江蘇移動薪酬管理制度課件

職位薪酬“一體化”管理和員工職業(yè)發(fā)展路徑介紹職位薪酬“一體化”管理目錄“一體化”管理相關(guān)政策介紹員工職業(yè)發(fā)展三路徑介紹目錄“一體化”管理相關(guān)政策介紹員工職業(yè)發(fā)展三路徑介紹職位薪酬“一體化”管理職位薪酬職級“一體化”的職位、薪酬曲線G1G2G3G4G5職位管理：建立連續(xù)、銜接的24職級的職位體系薪酬管理：兩類用工的薪酬曲線、薪酬政策得到統(tǒng)一用工管理：以職位價值決定用工性質(zhì)2008年，公司開展職位薪酬“一體化”改革，建立“一體化”的職位薪酬體系、搭建平滑順暢的員工職位發(fā)展階梯。（無錫公司“一體化”改革時間為2007年12月）Z19……職位薪酬“一體化”管理職位職級“一體化”的職位、薪酬曲線G1職位管理—職級和拓展檔次高標初Z10Z2Z3Z4Z5Z9Z8Z7Z6職級高標初高標初高標初高標初高中標初高中標初高中標初高中標初高中標初……不同拓展檔次與薪酬的對應關(guān)系：如，Z4標與Z5初基薪標準相同；Z4中與Z5標、Z6初基薪標準相同，Z4高與Z5中、Z6標基薪標準相同，Z5高與Z6高基薪標準相同。職級是職位在公司內(nèi)部的相對價值的體現(xiàn)。根據(jù)公司運營發(fā)展實際，對公司內(nèi)所有職位進行評估所確定的職級稱為該職位的標準職級（以下簡稱“職級”），每職位的職級具有唯一性。職級拓展檔次使用于職位職級基薪范圍的拓展，每職級含3-4個拓展檔次（一）勞動合同制員工職級分為Z1-Z19級，最低為Z1級，最高為Z19級，其中，對于Z1-Z12職級拓展檔次具體規(guī)定如下：1．Z1-Z5職級，其拓展檔次為4個檔次，分別為初檔、標準檔、中檔和高檔。2．Z6-Z12職級，其拓展檔次為3個檔次，分別為初檔、標準檔和高檔。（二）勞務派遣制人員職級分為G1-G5級，最低為G1級，最高為G5級。其拓展檔次為4個檔次，分別為初檔、標準檔、中檔和高檔。職位管理—職級和拓展檔次高Z10Z2Z3Z4Z5Z9Z8Z7薪酬管理—職級薪酬管理體系介紹職級薪酬制:自2003年起在集團公司指導下建立的薪酬分配制度,是以職位（級）價值為靜態(tài)因素,以崗位表現(xiàn)等為動態(tài)因素的薪酬分配體系職級薪酬主體結(jié)構(gòu)：基薪+業(yè)績獎金+各項補貼津貼基薪：指各職級的基本薪金。其中包括了最大值、中位值、最小值、級差、帶寬、上下職級重合度等指標。不同市、縣分公司各職級的基薪標準系在省會城市各職級基薪標準基礎(chǔ)上與地區(qū)調(diào)節(jié)系數(shù)掛鉤。個人基薪分位：基薪分位代表了個人實際基薪在所任職級基薪范圍內(nèi)所處的位置，由個人的綜合系數(shù)確定。業(yè)績獎金：指根據(jù)公司業(yè)績及員工個人績效結(jié)果發(fā)放的獎金，可分為固定獎金（即以固定周期發(fā)放的獎金，如月度、年度等）、專項獎金（如以經(jīng)營發(fā)展項目發(fā)放的獎金、先進獎勵）等。各項津貼補貼：主要指夜班津貼、少數(shù)民族物價補貼、加班工資等。薪酬管理—職級薪酬管理體系介紹職級薪酬制:自2003年起在集薪酬管理—職級薪酬管理體系解讀示例最大值與最小值間共100分位薪酬管理—職級薪酬管理體系解讀示例最大值與最小值間共100分職級薪酬計算方法----基薪定位基薪初次定位時，根據(jù)員工所任職位職級基薪標準、員工個人初次定位綜合系數(shù)確定，計算公式為：

基薪=對應職級基薪最小值×（1+員工初次定位綜合系數(shù)×本級帶寬）

其中：綜合系數(shù)由上年績效系數(shù)、工齡系數(shù)、任職資格系數(shù)組成。

績效系數(shù)注：沒有上年績效的新進員工，當年基薪定位時暫不計績效系數(shù)，待有年度績效后在基薪年度調(diào)整時加入。工齡系數(shù)工齡系數(shù)由本公司工齡（司齡）系數(shù)和一般工齡系數(shù)組成。任職資格系數(shù)任職資格系數(shù)最高為0.1，每有一項不滿足任職條件的減0.04,直到減為0。上年度績效優(yōu)秀優(yōu)良良好一般系數(shù)0.20.140.080.02職級薪酬計算方法----基薪定位基薪初次定位時，根據(jù)職級薪酬計算方法----基薪定位示例某員工個人基本信息:G3職級標準檔，2008年年度績效為“優(yōu)良”,在公司工作5年，符合本職位任職資格,則該員工基薪標準計算步驟:1、確定基本數(shù)據(jù)：(1)G3職級標準檔基薪標準最小值為6084元/年;本級帶寬0.45;(2)個人綜合系數(shù):績效系數(shù)為0.14,工齡系數(shù)為0.075,任職資格系數(shù)為0.1,綜合系數(shù)合計0.315,即個人基薪分位為32分位。

2、該員工2009年基薪標準計算：月基薪=6084×(1+0.315×0.45)/12=579元職級薪酬計算方法----基薪定位示例某員工個人基本信息:G3職級薪酬結(jié)構(gòu)計算方法----業(yè)績獎金以月獎金為例月度獎金=基薪×公司月度獎金系數(shù)×員工個人月度績效系數(shù)仍以上述員工為例：設(shè)該分公司月度獎金系數(shù)為2.5,該員工當月月度績效系數(shù)為1.01,則該員工當月月度獎金=579元×2.5×1.01=1462元當月收入＝579+1462＝2041元職級薪酬結(jié)構(gòu)計算方法----業(yè)績獎金以月獎金為例公司豐富、人性化的各項福利體檢及園林卡過節(jié)費意外險年休假及補貼車貼業(yè)務獎等臨時福利豐富的福利公司豐富、人性化的各項福利體檢及園林卡過節(jié)費意外險年休假及補公司豐富、人性化的各項福利冷飲、高溫費服裝干洗午餐補貼旅游補貼手機、話費生日蛋糕個性化福利公司豐富、人性化的各項福利冷飲、高溫費服裝干洗午餐補貼旅游補公司為員工辦理完善的社會保險和公積金項目個人支付企業(yè)支付養(yǎng)老金8%20%醫(yī)療保險2%8%失業(yè)保險1%1.5%生育保險0%0.9%工傷保險0%0.6%公積金12%12%合計23%43%公司目前社會用工平均繳費基數(shù)為2287，每月除工資中發(fā)放的金額外，公司還平均為每個員工繳納五險一金：2287*43%＝983.41元，約是員工個人繳納金額的兩倍。公司為員工辦理完善的社會保險和公積金項目個人支付企業(yè)支付養(yǎng)老公司為提高員工待遇做出的努力1、我公司社會用工基薪標準比省公司標準高15%左右。2、從2008年2月起，我公司在全省率先為社會用工繳納了公積金，標準為每人每月68元。3、從2010年1月起，社會用工公積金比例提高到與公司用工相同的12%，平均每人每月275元。4、縣公司社會用工長期關(guān)注的異地醫(yī)療問題，將在下個月得到徹底解決。5、社會用工2009年扣除五險一金、個稅后實發(fā)收入（含福利及長期激勵）最高為89615元，平均為44120元。公司為提高員工待遇做出的努力1、我公司社會用工基薪標準比省公電信行業(yè)營業(yè)話務類員工收入對比行業(yè)人員平均工資獎金（月）車貼（月）福利（年）其它電信營業(yè)員店長1900無1100100（誤餐費）其他1600無1100100（誤餐費）話務員班長1800無1100

其他1500無1100

聯(lián)通營業(yè)員店長2000200/月2500

其他1200100/月1000

話務員班長1600200/月2000

其他1400100/月1000

電信行業(yè)營業(yè)話務類員工收入對比行業(yè)人員平均工資獎金（月）車貼其他行業(yè)營業(yè)類員工收入對比在無錫商業(yè)行業(yè)中待遇領(lǐng)先的商業(yè)大廈營業(yè)員：基本工資：1000元業(yè)績提成：營業(yè)額的1%左右（視各品牌不同）每月工資加提成：2000元左右，無過多發(fā)展空間。社?；鶖?shù)：1369（無錫市最低標準）。工作要求：站立，6小時每天，日夜班輪換。其他行業(yè)營業(yè)類員工收入對比在無錫商業(yè)行業(yè)中待遇領(lǐng)先的商業(yè)大廈目錄“一體化”管理相關(guān)政策介紹員工職業(yè)發(fā)展三路徑介紹目錄“一體化”管理相關(guān)政策介紹員工職業(yè)發(fā)展三路徑介紹員工職業(yè)發(fā)展三路徑模型職業(yè)發(fā)展“三路徑”模型高職級段中職級段管理綜合類服務營銷類高職級層中職級層低職級層管理綜合類服務營銷類專業(yè)技術(shù)類路徑2：員工專業(yè)職能拓展。在本專業(yè)領(lǐng)域內(nèi)橫向拓展和跨專業(yè)領(lǐng)域的橫向拓展。包括制度性的交流、輪崗、掛職鍛煉等。路徑1：職業(yè)成熟度發(fā)展。在本專業(yè)內(nèi)從初級向勝任的過程。這是員工職業(yè)發(fā)展的重要路徑，包括薪酬分位值和職級拓展檔次的發(fā)展等。路徑3：員工職位晉升。隨著員工職業(yè)成熟度的發(fā)展和專業(yè)職能的拓展，勝任到更高職級層發(fā)展的條件。包括職位晉升和向?qū)＜覍２虐l(fā)展等。員工在企業(yè)中的職業(yè)發(fā)展往往是三者兼而有之，但成熟度和專業(yè)拓展是主要的職業(yè)發(fā)展路徑在“一體化”管理的基礎(chǔ)上，公司探索搭建員工“職業(yè)成熟度發(fā)展、專業(yè)職能拓展和員工職位晉升”的三路徑職業(yè)發(fā)展階梯。員工職業(yè)發(fā)展三路徑模型職業(yè)發(fā)展“三路徑”模型高職級段中職級段

薪酬分位值每年結(jié)合市場薪資增長率、員工績效、司齡和任職資格變化調(diào)整?？冃Э己私Y(jié)果個人薪酬分位優(yōu)秀優(yōu)良良好一般76-1001.031.01510.9551-751.0351.021.00526-501.041.0251.011-251.0451.031.015調(diào)整比例員工績效、個人薪酬分位值調(diào)整比率分檔表仍以前述員工為例該員工原基薪分位為32,

2009年年度績效為“優(yōu)良”，本公司工齡增加一年,按上表進行薪酬分位值調(diào)整后,該員工2010年基薪分位為40,較上年增加8個分位,月工資性收入(基薪+業(yè)績獎金)增加77元

（不計績效因素）。員工職業(yè)發(fā)展三路徑之一：職業(yè)成熟度發(fā)展—薪酬分位值發(fā)展績效考優(yōu)秀優(yōu)良良好一般76-1001.031.01510.員工職級拓展檔次調(diào)整政策介紹相關(guān)背景主要內(nèi)容具體政策解讀員工職業(yè)發(fā)展三路徑之一：職業(yè)成熟度發(fā)展—員工職級拓展檔次發(fā)展員工職級拓展檔次發(fā)展是員工職業(yè)成熟度發(fā)展的重要形式，今年對員工拓展檔次調(diào)整進行了深入的研究，對相關(guān)政策進行了優(yōu)化。員工職級拓展檔次調(diào)整政策介紹相關(guān)背景主要內(nèi)容具體政策解讀員職級拓展檔次調(diào)整政策優(yōu)化背景

隨著公司兩類用工“一體化”管理體系的建立、全業(yè)務運營的全面推進，公司職位管理相關(guān)政策面臨新的形勢和背景：兩類用工職位薪酬一體化管理?！耙惑w化”改革后，公司勞務派遣制員工納入“一體化”職位薪酬體系，且在公司員工總數(shù)中占比較高，有必要對原有各市分公司自行制定的拓展檔次調(diào)整政策進行統(tǒng)一。員工職業(yè)發(fā)展路徑多樣化。公司探索建立員工職業(yè)生涯“三路徑”模型，需要對不同發(fā)展路徑的要素條件進行重新梳理和優(yōu)化。

基于以上背景，通過對省市縣公司、兄弟公司的調(diào)研分析，廣泛征求各級員工的建議意見，并經(jīng)公司職代會代表討論通過，本著先易后難的原則，首先開展對員工職級拓展檔次調(diào)整政策的優(yōu)化，后續(xù)還將探索完善員工專業(yè)職能拓展和職位晉升機制。職級拓展檔次調(diào)整政策優(yōu)化背景隨著公司兩類用工“一體化”員工職級拓展檔次調(diào)整政策介紹相關(guān)背景主要內(nèi)容具體政策解讀員工職級拓展檔次調(diào)整政策介紹相關(guān)背景主要內(nèi)容具體政策解讀拓展檔次調(diào)整政策總體思路統(tǒng)一全省員工職級拓展檔次調(diào)整政策結(jié)合員工職業(yè)發(fā)展周期，設(shè)計拓展檔次調(diào)整條件根據(jù)各拓展檔次的定位內(nèi)涵設(shè)計條件，使員工在各拓展檔次的分布結(jié)構(gòu)呈橄欖型本職級初始任職和崗位學習的過渡階段

（新到崗員工）本職級專業(yè)精深的階段（本職位優(yōu)秀員工）本職級勝任和相對穩(wěn)定的階段（多數(shù)員工）初檔標準檔/中檔高檔各拓展檔次的內(nèi)涵和橄欖型分布結(jié)構(gòu)拓展檔次調(diào)整政策總體思路統(tǒng)一全省員工職級拓展檔次調(diào)整政策本拓展檔次調(diào)整政策總體原則統(tǒng)一性原則：統(tǒng)一全省員工職級拓展檔次調(diào)整政策。差異化原則：差異化設(shè)計各職位層級員工職級拓展檔次調(diào)整條件。發(fā)展性原則：搭建平滑順暢的職位發(fā)展階梯，促進員工職位發(fā)展自我規(guī)劃、自我激勵和自我提升。拓展檔次調(diào)整政策總體原則拓展檔次調(diào)整辦法實現(xiàn)了全省G1-Z12職級拓展檔次調(diào)整政策的統(tǒng)一。表現(xiàn)優(yōu)秀的員工，最快5-6年可實現(xiàn)從初檔到高檔。調(diào)整類型職級段初檔升標準檔標準檔升中檔標準檔升高檔中檔升高檔初升高最快時間上行G1-G31年：1年良好2年：1年優(yōu)良1年良好——2年：1年優(yōu)秀，1年優(yōu)良5年G4-G51年：1年優(yōu)良，或2年：2年良好Z1-Z51年：1年優(yōu)秀，或2年：2年良好2年：2年優(yōu)良——Z6-Z72年：2年良好——3年：1年優(yōu)秀，2年優(yōu)良Z8-Z92年：1年優(yōu)良，1年良好————Z10-Z12——3年：2年優(yōu)秀，1年優(yōu)良——必備條件：原則上符合本職位說明書任職資格要求。備注：1．年限：指在本職級拓展檔次上的連續(xù)任職年限。2．績效：指在本職級拓展檔次任職期間取得的歷年累計最低績效（非連續(xù)績效），如其中出現(xiàn)一般、須改進檔次，從一般、須改進檔次之后重新累積績效。下行1.合同制員工員工如年度績效結(jié)果一般后參加競聘仍定位在原職級的或非初次參加職業(yè)技能鑒定不合格，拓展檔次下行一檔。2.現(xiàn)高檔人員連續(xù)兩年績效“良好”，且近一年在同一考核群體中排名靠后的，下行一檔。拓展檔次調(diào)整辦法實現(xiàn)了全省G1-Z12職級拓展檔次調(diào)整政策的員工職級拓展檔次調(diào)整政策介紹相關(guān)背景主要內(nèi)容具體政策解讀員工職級拓展檔次調(diào)整政策介紹相關(guān)背景主要內(nèi)容具體政策解讀員工拓展檔次上行條件-G4-G5職級初檔升標準檔G4-G5職級初檔上行為標準檔：在本職級初檔連續(xù)工作滿一年及以上，在本職級初檔任職期間的累計績效中，有一個年度績效考核結(jié)果為優(yōu)良及以上；或在本職級初檔連續(xù)工作滿兩年及以上，在本職級初檔任職期間的累計績效中，有兩個年度績效考核結(jié)果為良好及以上。主要釋義：

1.員工如同時符合本拓展檔次工作時間和累計績效兩個條件即可實現(xiàn)上行。（后同）

2.“本職級拓展檔次任職期間的累計績效”的理解：（1）起算時間：從員工實際任職該職級拓展檔次時起算，最早從職位薪酬一體化改革時起算。（詳見例1、例2）。（2）特殊情況的理解：員工從高職級下行至低職級、從高拓展檔次下行至低拓展檔次，其在高職級、高拓展檔次上任職年限和績效不可與現(xiàn)職級、拓展檔次上的任職年限、績效累計計算（后同，詳見例3）。（3）“累計績效”不要求連續(xù)績效（后同），此條件中年度績效如出現(xiàn)一般檔次，按公司《勞務派遣人員管理辦法》執(zhí)行。

3.政策執(zhí)行時間：從2010年1月1日起執(zhí)行（后同）。員工拓展檔次上行條件-G4-G5職級初檔升標準檔G4-G5職員工拓展檔次上行條件-G4-G5職級初檔升標準檔相關(guān)案例：例1：員工2009年10月招聘進公司，職級為G4初檔，2009年無績效，2010年績效為優(yōu)良，2011年1月起調(diào)為標準檔。（如2010年績效為良好，2011年績效為良好，2012年1月起調(diào)為標準檔）例2：員工2009年7月由G3競聘到G4，10月試用期滿，職級調(diào)為G4,拓展檔次確定為初檔，2009年績效為優(yōu)良，從2010年10月起調(diào)為標準檔。（如2009年績效為良好，2010年績效為良好，2011年10月起調(diào)為標準檔）

例3：員工2008年1月-2009年10月任G5職級初檔，2009年10月職位雙選時降至G4職級初檔，如2009年績效為良好，2010年績效為良好，從2011年10月起調(diào)為G4職級標準檔。

員工拓展檔次上行條件-G4-G5職級初檔升標準檔相關(guān)案例：員工拓展檔次上行條件-Z1-Z5職級初檔升標準檔Z1-Z5職級初檔上行為標準檔：在本職級初檔連續(xù)工作滿一年及以上，在本職級初檔任職期間的累計績效中，有一個年度績效考核結(jié)果為優(yōu)秀；或在本職級初檔連續(xù)工作滿兩年及以上，在本職級初檔任職期間的累計績效中，有兩個年度績效考核結(jié)果為良好及以上。主要釋義：

1.工作年限和績效的計算方法：勞動合同制員工本職級拓展檔次任職時間和績效從實際任職該職級拓展檔次時起算。（詳見例4、例5、例6、例7）

2.如員工在本拓展檔次上出現(xiàn)一般/須改進檔次，從一般/須改進之后重新累計績效。（詳見例8）員工拓展檔次上行條件-Z1-Z5職級初檔升標準檔Z1-Z5職員工拓展檔次上行條件-Z1-Z5職級初檔升標準檔相關(guān)案例：例4：員工2005年1月起任Z5職級初檔，連續(xù)5年績效均為良好，按原政策無法晉升到標準檔，按新政策從2010年1月起晉升為標準檔；例5：員工2009年10月招聘入職，職級為Z4初檔，2009年無績效，2010年績效為優(yōu)秀，2011年1月起調(diào)為標準檔。（如2010年績效為良好，2011年績效為良好，2012年1月起調(diào)為標準檔）例6：員工2009年7月由Z3競聘到Z4，10月試用期滿，職級調(diào)為Z4，拓展檔次確定為初檔，2009年績效為優(yōu)秀，從2010年10月起調(diào)為標準檔。（如2009年績效為良好，2010年績效為良好，2011年10月起調(diào)為標準檔）

例7：員工2007年7月本科畢業(yè)，校園招聘進公司，2008年7月見習期滿轉(zhuǎn)正定級為Z4職級初檔（現(xiàn)職級初檔起算時間為2008年7月），2008年、2009年績效均為良好，從2010年7月起調(diào)為Z4職級標準檔。例8：員工2006年1月起任Z5職級初檔，歷年績效為良好、一般、良好、良好，由于“一般”在08年已執(zhí)行下行15-25個分位值，可根據(jù)“一般”以后兩年績效良好符合初檔晉升為標準檔的條件，從2010年1月起晉升為標準檔。員工拓展檔次上行條件-Z1-Z5職級初檔升標準檔相關(guān)案例：員工拓展檔次上行條件-G1-Z5職級標準檔升中檔、中檔升高檔G1-Z5職級標準檔升中檔：G1-G5職級：在本職級標準檔連續(xù)工作滿兩年及以上，在本職級標準檔任職期間的累計績效中，有一個年度績效考核結(jié)果為優(yōu)良及以上、一個年度績效考核結(jié)果為良好及以上。Z1-Z5職級：在本職級標準檔連續(xù)工作滿兩年及以上，在本職級標準檔任職期間的累計績效中，有兩個年度績效考核結(jié)果為優(yōu)良及以上。G1-Z5職級中檔升高檔：在本職級中檔連續(xù)工作滿兩年及以上，在本職級中檔任職期間的累計績效中，有一個年度績效考核結(jié)果為優(yōu)良及以上、一個年度績效考核結(jié)果為優(yōu)秀。主要釋義：“累計績效”指本職級現(xiàn)拓展檔次任職期間的累計績效，而非連續(xù)績效例9：2005年1月任Z5職級標準檔，2005-2009年績效分別為優(yōu)良、良好、良好、優(yōu)良、良好，2010年1月晉升為中檔。例10：2005年1月任Z5職級中檔，2005-2009年績效分別為優(yōu)良、良好、優(yōu)良、優(yōu)秀、優(yōu)良，2010年1月晉升為高檔。員工拓展檔次上行條件-G1-Z5職級標準檔升中檔、中檔升高檔員工拓展檔次上行條件-Z6-Z12職級標準檔升高檔Z6-Z9職級：在本職級標準檔連續(xù)工作滿三年及以上，在本職級標準檔任職期間的累計績效中，有兩個年度績效考核結(jié)果為優(yōu)良及以上、一個年度績效考核結(jié)果為優(yōu)秀。Z10-Z12職級：在本職級標準檔連續(xù)工作滿三年及以上，該任職期間的累計績效中，有一個年度績效考核結(jié)果為優(yōu)良及以上、兩個年度績效考核結(jié)果為優(yōu)秀。主要釋義：“累計績效”指本職級現(xiàn)拓展檔次任職期間的累計績效，而非連續(xù)績效例11：如2005年10月起任職Z6職級標準檔，2005-2009年績效分別為優(yōu)良、良好、優(yōu)良、優(yōu)秀、良好，從2010年1月起調(diào)為高檔。例12：如2006年4月起任職Z10職級標準檔，2006年-2009年績效分別為優(yōu)良、良好、優(yōu)良、優(yōu)秀，可以繼續(xù)累計年度績效，如2010年績效為優(yōu)秀，從2011年1月起調(diào)為高檔。員工拓展檔次上行條件-Z6-Z12職級標準檔升高檔Z6-Z9員工拓展檔次下行條件

員工符合如下條件之一的，具備從本職級拓展檔次下行一個拓展檔次（如現(xiàn)職級拓展檔次為初檔的，在原基薪分位值基礎(chǔ)上，下行15-25個基薪分位值，最低到0分位）的基本條件：勞動合同制員工年度績效考核結(jié)果為一般的，所在公司進行職位開放，通過競聘、雙向選擇或組織考察調(diào)配等形式，進行人員重新定位后，如仍定位在原職級的（如落聘，則在低一個職級職位上重新上崗

）；勞動合同制員工非初次參加職業(yè)技能鑒定不合格的；現(xiàn)職級拓展檔次為高檔的員工，在現(xiàn)職級高檔任職期間連續(xù)兩個年度績效考核結(jié)果為良好，且近一年在同一考核群體中排名靠后的（各市分公司自行制定具體實施標準）。勞務派遣制人員年度績效考核結(jié)果為一般、非初次參加職業(yè)技能鑒定不合格的，按《中國移動通信集團江蘇有限公司勞務派遣人員管理辦法》（江蘇移動[2009]103號）執(zhí)行。主要釋義：

1.合同制員工非初次參加職業(yè)技能鑒定不合格的，下行一個拓展檔次（初次參加職業(yè)技能鑒定不合格，扣減基薪分位值）

2.勞務派遣制人員年度績效考核為一般或非初次參加職業(yè)技能鑒定不合格的，按《勞務派遣人員管理辦法》，退回勞務派遣單位。

3.“現(xiàn)職級拓展檔次為高檔的員工，在現(xiàn)職級高檔任職期間連續(xù)兩個年度績效考核結(jié)果為良好，且近一年在同一考核群體中排名靠后的”，將由各市分公司根據(jù)本公司年度績效考核方法和維度、同一群體的構(gòu)成等因素制定具體實施標準。員工拓展檔次下行條件員工符合如下條件之一的，其他主要釋義：

1.本次拓展檔次調(diào)整政策從2010年1月1日起執(zhí)行，根據(jù)每位員工新的拓展檔次執(zhí)行時間即時執(zhí)行，在7月份薪酬中執(zhí)行到位。

例11：員工2007年3月起任Z5職級初檔，2007-2009年度績效均為良好，從2010年1月起晉升為標準檔。

例12：員工2008年3月起任Z5職級初檔，2008、2009年度績效均為良好，從2010年3月起晉升為標準檔。

2.本辦法發(fā)布后，省市公司原職級拓展檔次調(diào)整政策停止執(zhí)行。審批程序符合職級拓展檔次調(diào)整條件的，由所在市分公司人力資源部提出員工職級拓展檔次調(diào)整建議，并經(jīng)所在公司領(lǐng)導審核批準后執(zhí)行。員工職級拓展檔次實行年度集中或即時審批，根據(jù)員工實際即時調(diào)整和執(zhí)行。其它本辦法發(fā)布前公司關(guān)于員工職級拓展檔次調(diào)整的政策與本辦法不一致的，以本辦法為準。本辦法由省公司人力資源部負責解釋，未盡事宜按照公司有關(guān)規(guī)定執(zhí)行。本辦法從2010年1月1日起執(zhí)行。其他主要釋義：審批程序員工職業(yè)發(fā)展三路徑之二：專業(yè)職能拓展專業(yè)職能拓展是員工職業(yè)發(fā)展的路徑之一，近年來，公司建立了多層次員工交流輪崗機制，53名員工通過橫向在本專業(yè)領(lǐng)域內(nèi)或跨專業(yè)領(lǐng)域的拓展、縱向在省市縣公司之間交流輪崗，實現(xiàn)鍛煉提升。下一步公司將進一步整合梳理員工專業(yè)職能拓展方式和培養(yǎng)模式，促進員工加快成長。專業(yè)領(lǐng)域內(nèi)輪崗交流骨干員工任職交流省市縣公司員工交流123員工跨專業(yè)平職級流動4員工職業(yè)發(fā)展三路徑之二：專業(yè)職能拓展專業(yè)職能拓展是員工職業(yè)發(fā)員工職業(yè)發(fā)展三路徑之三：員工職位晉升按照分層鋪開、全面建設(shè)原則，公司在技術(shù)專業(yè)領(lǐng)域建設(shè)省、市兩級四個梯次的專家隊伍75名，并組建專家后備隊伍，形成梯次分明、技術(shù)分層的專業(yè)人才隊伍及基礎(chǔ)扎實的技術(shù)人才儲備。專家人才隊伍資深專家高級專家專家省級專家專家助理專家后備市級專家序列網(wǎng)絡(luò)維護信息技術(shù)工程建設(shè)規(guī)劃技術(shù)公司內(nèi)部空缺職位一般通過內(nèi)部競聘或雙向選擇的方式補充，形成制度性的職位增補與員工職位發(fā)展機制。2008年至今員工職位晉升情況合同制員工職位晉升43優(yōu)秀勞務工競聘至合同制員工崗位（含08年前11人）53派遣制員工職位晉升336

近年來，公司為員工提供了專家選拔、內(nèi)部競聘或雙向選擇等職位發(fā)展通道，一批能力素質(zhì)較強、工作表現(xiàn)突出的員工實現(xiàn)了向更高職位層級發(fā)展。下一步公司將探索擴展專家選拔的專業(yè)領(lǐng)域，進一步優(yōu)化完善員工職位發(fā)展機制。員工職業(yè)發(fā)展三路徑之三：員工職位晉升按照分層公司通過探索建立員工職業(yè)發(fā)展“三路徑”模型，致力于為員工搭建平滑順暢的職業(yè)發(fā)展階梯。但個人的成長更需要自我驅(qū)動，廣大員工唯有不斷通過在本職崗位上努力工作，累積工作經(jīng)驗，提升自身能力素質(zhì)，提高職業(yè)成熟度，獲得優(yōu)秀績效表現(xiàn)，方能實現(xiàn)職業(yè)生涯的發(fā)展。江蘇移動薪酬管理制度地址：20:8080/hr

登錄方式：工號及工資平臺密碼系統(tǒng)支撐人員：網(wǎng)絡(luò)部周楓，60216。信息確定時間：7月5日至9日職位平臺的登錄方式地址：20:8080/h地址：21:8080/wxexam登錄方式：工號及密碼(初始密碼：123456)系統(tǒng)支撐人員：網(wǎng)絡(luò)部周楓，60216。人力資源部聯(lián)系人：沈?qū)毨祝?0039。時間：7月5日至9日有獎競答的參與方式地址：21:8080/w職位信息咨詢答疑聯(lián)系人：許萍。聯(lián)系電話：60060；郵箱：xup@薪酬信息咨詢答疑聯(lián)系人：李朝陽。聯(lián)系電話：60265；郵箱：lizhaoyang@人力資源部咨詢答疑人員聯(lián)系方式職位信息咨詢答疑聯(lián)系人：許萍。聯(lián)系電話：60060；郵箱：x謝謝!謝謝!職位薪酬“一體化”管理和員工職業(yè)發(fā)展路徑介紹職位薪酬“一體化”管理目錄“一體化”管理相關(guān)政策介紹員工職業(yè)發(fā)展三路徑介紹目錄“一體化”管理相關(guān)政策介紹員工職業(yè)發(fā)展三路徑介紹職位薪酬“一體化”管理職位薪酬職級“一體化”的職位、薪酬曲線G1G2G3G4G5職位管理：建立連續(xù)、銜接的24職級的職位體系薪酬管理：兩類用工的薪酬曲線、薪酬政策得到統(tǒng)一用工管理：以職位價值決定用工性質(zhì)2008年，公司開展職位薪酬“一體化”改革，建立“一體化”的職位薪酬體系、搭建平滑順暢的員工職位發(fā)展階梯。（無錫公司“一體化”改革時間為2007年12月）Z19……職位薪酬“一體化”管理職位職級“一體化”的職位、薪酬曲線G1職位管理—職級和拓展檔次高標初Z10Z2Z3Z4Z5Z9Z8Z7Z6職級高標初高標初高標初高標初高中標初高中標初高中標初高中標初高中標初……不同拓展檔次與薪酬的對應關(guān)系：如，Z4標與Z5初基薪標準相同；Z4中與Z5標、Z6初基薪標準相同，Z4高與Z5中、Z6標基薪標準相同，Z5高與Z6高基薪標準相同。職級是職位在公司內(nèi)部的相對價值的體現(xiàn)。根據(jù)公司運營發(fā)展實際，對公司內(nèi)所有職位進行評估所確定的職級稱為該職位的標準職級（以下簡稱“職級”），每職位的職級具有唯一性。職級拓展檔次使用于職位職級基薪范圍的拓展，每職級含3-4個拓展檔次（一）勞動合同制員工職級分為Z1-Z19級，最低為Z1級，最高為Z19級，其中，對于Z1-Z12職級拓展檔次具體規(guī)定如下：1．Z1-Z5職級，其拓展檔次為4個檔次，分別為初檔、標準檔、中檔和高檔。2．Z6-Z12職級，其拓展檔次為3個檔次，分別為初檔、標準檔和高檔。（二）勞務派遣制人員職級分為G1-G5級，最低為G1級，最高為G5級。其拓展檔次為4個檔次，分別為初檔、標準檔、中檔和高檔。職位管理—職級和拓展檔次高Z10Z2Z3Z4Z5Z9Z8Z7薪酬管理—職級薪酬管理體系介紹職級薪酬制:自2003年起在集團公司指導下建立的薪酬分配制度,是以職位（級）價值為靜態(tài)因素,以崗位表現(xiàn)等為動態(tài)因素的薪酬分配體系職級薪酬主體結(jié)構(gòu)：基薪+業(yè)績獎金+各項補貼津貼基薪：指各職級的基本薪金。其中包括了最大值、中位值、最小值、級差、帶寬、上下職級重合度等指標。不同市、縣分公司各職級的基薪標準系在省會城市各職級基薪標準基礎(chǔ)上與地區(qū)調(diào)節(jié)系數(shù)掛鉤。個人基薪分位：基薪分位代表了個人實際基薪在所任職級基薪范圍內(nèi)所處的位置，由個人的綜合系數(shù)確定。業(yè)績獎金：指根據(jù)公司業(yè)績及員工個人績效結(jié)果發(fā)放的獎金，可分為固定獎金（即以固定周期發(fā)放的獎金，如月度、年度等）、專項獎金（如以經(jīng)營發(fā)展項目發(fā)放的獎金、先進獎勵）等。各項津貼補貼：主要指夜班津貼、少數(shù)民族物價補貼、加班工資等。薪酬管理—職級薪酬管理體系介紹職級薪酬制:自2003年起在集薪酬管理—職級薪酬管理體系解讀示例最大值與最小值間共100分位薪酬管理—職級薪酬管理體系解讀示例最大值與最小值間共100分職級薪酬計算方法----基薪定位基薪初次定位時，根據(jù)員工所任職位職級基薪標準、員工個人初次定位綜合系數(shù)確定，計算公式為：

基薪=對應職級基薪最小值×（1+員工初次定位綜合系數(shù)×本級帶寬）

其中：綜合系數(shù)由上年績效系數(shù)、工齡系數(shù)、任職資格系數(shù)組成。

績效系數(shù)注：沒有上年績效的新進員工，當年基薪定位時暫不計績效系數(shù)，待有年度績效后在基薪年度調(diào)整時加入。工齡系數(shù)工齡系數(shù)由本公司工齡（司齡）系數(shù)和一般工齡系數(shù)組成。任職資格系數(shù)任職資格系數(shù)最高為0.1，每有一項不滿足任職條件的減0.04,直到減為0。上年度績效優(yōu)秀優(yōu)良良好一般系數(shù)0.20.140.080.02職級薪酬計算方法----基薪定位基薪初次定位時，根據(jù)職級薪酬計算方法----基薪定位示例某員工個人基本信息:G3職級標準檔，2008年年度績效為“優(yōu)良”,在公司工作5年，符合本職位任職資格,則該員工基薪標準計算步驟:1、確定基本數(shù)據(jù)：(1)G3職級標準檔基薪標準最小值為6084元/年;本級帶寬0.45;(2)個人綜合系數(shù):績效系數(shù)為0.14,工齡系數(shù)為0.075,任職資格系數(shù)為0.1,綜合系數(shù)合計0.315,即個人基薪分位為32分位。

2、該員工2009年基薪標準計算：月基薪=6084×(1+0.315×0.45)/12=579元職級薪酬計算方法----基薪定位示例某員工個人基本信息:G3職級薪酬結(jié)構(gòu)計算方法----業(yè)績獎金以月獎金為例月度獎金=基薪×公司月度獎金系數(shù)×員工個人月度績效系數(shù)仍以上述員工為例：設(shè)該分公司月度獎金系數(shù)為2.5,該員工當月月度績效系數(shù)為1.01,則該員工當月月度獎金=579元×2.5×1.01=1462元當月收入＝579+1462＝2041元職級薪酬結(jié)構(gòu)計算方法----業(yè)績獎金以月獎金為例公司豐富、人性化的各項福利體檢及園林卡過節(jié)費意外險年休假及補貼車貼業(yè)務獎等臨時福利豐富的福利公司豐富、人性化的各項福利體檢及園林卡過節(jié)費意外險年休假及補公司豐富、人性化的各項福利冷飲、高溫費服裝干洗午餐補貼旅游補貼手機、話費生日蛋糕個性化福利公司豐富、人性化的各項福利冷飲、高溫費服裝干洗午餐補貼旅游補公司為員工辦理完善的社會保險和公積金項目個人支付企業(yè)支付養(yǎng)老金8%20%醫(yī)療保險2%8%失業(yè)保險1%1.5%生育保險0%0.9%工傷保險0%0.6%公積金12%12%合計23%43%公司目前社會用工平均繳費基數(shù)為2287，每月除工資中發(fā)放的金額外，公司還平均為每個員工繳納五險一金：2287*43%＝983.41元，約是員工個人繳納金額的兩倍。公司為員工辦理完善的社會保險和公積金項目個人支付企業(yè)支付養(yǎng)老公司為提高員工待遇做出的努力1、我公司社會用工基薪標準比省公司標準高15%左右。2、從2008年2月起，我公司在全省率先為社會用工繳納了公積金，標準為每人每月68元。3、從2010年1月起，社會用工公積金比例提高到與公司用工相同的12%，平均每人每月275元。4、縣公司社會用工長期關(guān)注的異地醫(yī)療問題，將在下個月得到徹底解決。5、社會用工2009年扣除五險一金、個稅后實發(fā)收入（含福利及長期激勵）最高為89615元，平均為44120元。公司為提高員工待遇做出的努力1、我公司社會用工基薪標準比省公電信行業(yè)營業(yè)話務類員工收入對比行業(yè)人員平均工資獎金（月）車貼（月）福利（年）其它電信營業(yè)員店長1900無1100100（誤餐費）其他1600無1100100（誤餐費）話務員班長1800無1100

其他1500無1100

聯(lián)通營業(yè)員店長2000200/月2500

其他1200100/月1000

話務員班長1600200/月2000

其他1400100/月1000

電信行業(yè)營業(yè)話務類員工收入對比行業(yè)人員平均工資獎金（月）車貼其他行業(yè)營業(yè)類員工收入對比在無錫商業(yè)行業(yè)中待遇領(lǐng)先的商業(yè)大廈營業(yè)員：基本工資：1000元業(yè)績提成：營業(yè)額的1%左右（視各品牌不同）每月工資加提成：2000元左右，無過多發(fā)展空間。社?；鶖?shù)：1369（無錫市最低標準）。工作要求：站立，6小時每天，日夜班輪換。其他行業(yè)營業(yè)類員工收入對比在無錫商業(yè)行業(yè)中待遇領(lǐng)先的商業(yè)大廈目錄“一體化”管理相關(guān)政策介紹員工職業(yè)發(fā)展三路徑介紹目錄“一體化”管理相關(guān)政策介紹員工職業(yè)發(fā)展三路徑介紹員工職業(yè)發(fā)展三路徑模型職業(yè)發(fā)展“三路徑”模型高職級段中職級段管理綜合類服務營銷類高職級層中職級層低職級層管理綜合類服務營銷類專業(yè)技術(shù)類路徑2：員工專業(yè)職能拓展。在本專業(yè)領(lǐng)域內(nèi)橫向拓展和跨專業(yè)領(lǐng)域的橫向拓展。包括制度性的交流、輪崗、掛職鍛煉等。路徑1：職業(yè)成熟度發(fā)展。在本專業(yè)內(nèi)從初級向勝任的過程。這是員工職業(yè)發(fā)展的重要路徑，包括薪酬分位值和職級拓展檔次的發(fā)展等。路徑3：員工職位晉升。隨著員工職業(yè)成熟度的發(fā)展和專業(yè)職能的拓展，勝任到更高職級層發(fā)展的條件。包括職位晉升和向?qū)＜覍２虐l(fā)展等。員工在企業(yè)中的職業(yè)發(fā)展往往是三者兼而有之，但成熟度和專業(yè)拓展是主要的職業(yè)發(fā)展路徑在“一體化”管理的基礎(chǔ)上，公司探索搭建員工“職業(yè)成熟度發(fā)展、專業(yè)職能拓展和員工職位晉升”的三路徑職業(yè)發(fā)展階梯。員工職業(yè)發(fā)展三路徑模型職業(yè)發(fā)展“三路徑”模型高職級段中職級段

薪酬分位值每年結(jié)合市場薪資增長率、員工績效、司齡和任職資格變化調(diào)整?？冃Э己私Y(jié)果個人薪酬分位優(yōu)秀優(yōu)良良好一般76-1001.031.01510.9551-751.0351.021.00526-501.041.0251.011-251.0451.031.015調(diào)整比例員工績效、個人薪酬分位值調(diào)整比率分檔表仍以前述員工為例該員工原基薪分位為32,

2009年年度績效為“優(yōu)良”，本公司工齡增加一年,按上表進行薪酬分位值調(diào)整后,該員工2010年基薪分位為40,較上年增加8個分位,月工資性收入(基薪+業(yè)績獎金)增加77元

（不計績效因素）。員工職業(yè)發(fā)展三路徑之一：職業(yè)成熟度發(fā)展—薪酬分位值發(fā)展績效考優(yōu)秀優(yōu)良良好一般76-1001.031.01510.員工職級拓展檔次調(diào)整政策介紹相關(guān)背景主要內(nèi)容具體政策解讀員工職業(yè)發(fā)展三路徑之一：職業(yè)成熟度發(fā)展—員工職級拓展檔次發(fā)展員工職級拓展檔次發(fā)展是員工職業(yè)成熟度發(fā)展的重要形式，今年對員工拓展檔次調(diào)整進行了深入的研究，對相關(guān)政策進行了優(yōu)化。員工職級拓展檔次調(diào)整政策介紹相關(guān)背景主要內(nèi)容具體政策解讀員職級拓展檔次調(diào)整政策優(yōu)化背景

隨著公司兩類用工“一體化”管理體系的建立、全業(yè)務運營的全面推進，公司職位管理相關(guān)政策面臨新的形勢和背景：兩類用工職位薪酬一體化管理。“一體化”改革后，公司勞務派遣制員工納入“一體化”職位薪酬體系，且在公司員工總數(shù)中占比較高，有必要對原有各市分公司自行制定的拓展檔次調(diào)整政策進行統(tǒng)一。員工職業(yè)發(fā)展路徑多樣化。公司探索建立員工職業(yè)生涯“三路徑”模型，需要對不同發(fā)展路徑的要素條件進行重新梳理和優(yōu)化。

基于以上背景，通過對省市縣公司、兄弟公司的調(diào)研分析，廣泛征求各級員工的建議意見，并經(jīng)公司職代會代表討論通過，本著先易后難的原則，首先開展對員工職級拓展檔次調(diào)整政策的優(yōu)化，后續(xù)還將探索完善員工專業(yè)職能拓展和職位晉升機制。職級拓展檔次調(diào)整政策優(yōu)化背景隨著公司兩類用工“一體化”員工職級拓展檔次調(diào)整政策介紹相關(guān)背景主要內(nèi)容具體政策解讀員工職級拓展檔次調(diào)整政策介紹相關(guān)背景主要內(nèi)容具體政策解讀拓展檔次調(diào)整政策總體思路統(tǒng)一全省員工職級拓展檔次調(diào)整政策結(jié)合員工職業(yè)發(fā)展周期，設(shè)計拓展檔次調(diào)整條件根據(jù)各拓展檔次的定位內(nèi)涵設(shè)計條件，使員工在各拓展檔次的分布結(jié)構(gòu)呈橄欖型本職級初始任職和崗位學習的過渡階段

（新到崗員工）本職級專業(yè)精深的階段（本職位優(yōu)秀員工）本職級勝任和相對穩(wěn)定的階段（多數(shù)員工）初檔標準檔/中檔高檔各拓展檔次的內(nèi)涵和橄欖型分布結(jié)構(gòu)拓展檔次調(diào)整政策總體思路統(tǒng)一全省員工職級拓展檔次調(diào)整政策本拓展檔次調(diào)整政策總體原則統(tǒng)一性原則：統(tǒng)一全省員工職級拓展檔次調(diào)整政策。差異化原則：差異化設(shè)計各職位層級員工職級拓展檔次調(diào)整條件。發(fā)展性原則：搭建平滑順暢的職位發(fā)展階梯，促進員工職位發(fā)展自我規(guī)劃、自我激勵和自我提升。拓展檔次調(diào)整政策總體原則拓展檔次調(diào)整辦法實現(xiàn)了全省G1-Z12職級拓展檔次調(diào)整政策的統(tǒng)一。表現(xiàn)優(yōu)秀的員工，最快5-6年可實現(xiàn)從初檔到高檔。調(diào)整類型職級段初檔升標準檔標準檔升中檔標準檔升高檔中檔升高檔初升高最快時間上行G1-G31年：1年良好2年：1年優(yōu)良1年良好——2年：1年優(yōu)秀，1年優(yōu)良5年G4-G51年：1年優(yōu)良，或2年：2年良好Z1-Z51年：1年優(yōu)秀，或2年：2年良好2年：2年優(yōu)良——Z6-Z72年：2年良好——3年：1年優(yōu)秀，2年優(yōu)良Z8-Z92年：1年優(yōu)良，1年良好————Z10-Z12——3年：2年優(yōu)秀，1年優(yōu)良——必備條件：原則上符合本職位說明書任職資格要求。備注：1．年限：指在本職級拓展檔次上的連續(xù)任職年限。2．績效：指在本職級拓展檔次任職期間取得的歷年累計最低績效（非連續(xù)績效），如其中出現(xiàn)一般、須改進檔次，從一般、須改進檔次之后重新累積績效。下行1.合同制員工員工如年度績效結(jié)果一般后參加競聘仍定位在原職級的或非初次參加職業(yè)技能鑒定不合格，拓展檔次下行一檔。2.現(xiàn)高檔人員連續(xù)兩年績效“良好”，且近一年在同一考核群體中排名靠后的，下行一檔。拓展檔次調(diào)整辦法實現(xiàn)了全省G1-Z12職級拓展檔次調(diào)整政策的員工職級拓展檔次調(diào)整政策介紹相關(guān)背景主要內(nèi)容具體政策解讀員工職級拓展檔次調(diào)整政策介紹相關(guān)背景主要內(nèi)容具體政策解讀員工拓展檔次上行條件-G4-G5職級初檔升標準檔G4-G5職級初檔上行為標準檔：在本職級初檔連續(xù)工作滿一年及以上，在本職級初檔任職期間的累計績效中，有一個年度績效考核結(jié)果為優(yōu)良及以上；或在本職級初檔連續(xù)工作滿兩年及以上，在本職級初檔任職期間的累計績效中，有兩個年度績效考核結(jié)果為良好及以上。主要釋義：

1.員工如同時符合本拓展檔次工作時間和累計績效兩個條件即可實現(xiàn)上行。（后同）

2.“本職級拓展檔次任職期間的累計績效”的理解：（1）起算時間：從員工實際任職該職級拓展檔次時起算，最早從職位薪酬一體化改革時起算。（詳見例1、例2）。（2）特殊情況的理解：員工從高職級下行至低職級、從高拓展檔次下行至低拓展檔次，其在高職級、高拓展檔次上任職年限和績效不可與現(xiàn)職級、拓展檔次上的任職年限、績效累計計算（后同，詳見例3）。（3）“累計績效”不要求連續(xù)績效（后同），此條件中年度績效如出現(xiàn)一般檔次，按公司《勞務派遣人員管理辦法》執(zhí)行。

3.政策執(zhí)行時間：從2010年1月1日起執(zhí)行（后同）。員工拓展檔次上行條件-G4-G5職級初檔升標準檔G4-G5職員工拓展檔次上行條件-G4-G5職級初檔升標準檔相關(guān)案例：例1：員工2009年10月招聘進公司，職級為G4初檔，2009年無績效，2010年績效為優(yōu)良，2011年1月起調(diào)為標準檔。（如2010年績效為良好，2011年績效為良好，2012年1月起調(diào)為標準檔）例2：員工2009年7月由G3競聘到G4，10月試用期滿，職級調(diào)為G4,拓展檔次確定為初檔，2009年績效為優(yōu)良，從2010年10月起調(diào)為標準檔。（如2009年績效為良好，2010年績效為良好，2011年10月起調(diào)為標準檔）

例3：員工2008年1月-2009年10月任G5職級初檔，2009年10月職位雙選時降至G4職級初檔，如2009年績效為良好，2010年績效為良好，從2011年10月起調(diào)為G4職級標準檔。

員工拓展檔次上行條件-G4-G5職級初檔升標準檔相關(guān)案例：員工拓展檔次上行條件-Z1-Z5職級初檔升標準檔Z1-Z5職級初檔上行為標準檔：在本職級初檔連續(xù)工作滿一年及以上，在本職級初檔任職期間的累計績效中，有一個年度績效考核結(jié)果為優(yōu)秀；或在本職級初檔連續(xù)工作滿兩年及以上，在本職級初檔任職期間的累計績效中，有兩個年度績效考核結(jié)果為良好及以上。主要釋義：

1.工作年限和績效的計算方法：勞動合同制員工本職級拓展檔次任職時間和績效從實際任職該職級拓展檔次時起算。（詳見例4、例5、例6、例7）

2.如員工在本拓展檔次上出現(xiàn)一般/須改進檔次，從一般/須改進之后重新累計績效。（詳見例8）員工拓展檔次上行條件-Z1-Z5職級初檔升標準檔Z1-Z5職員工拓展檔次上行條件-Z1-Z5職級初檔升標準檔相關(guān)案例：例4：員工2005年1月起任Z5職級初檔，連續(xù)5年績效均為良好，按原政策無法晉升到標準檔，按新政策從2010年1月起晉升為標準檔；例5：員工2009年10月招聘入職，職級為Z4初檔，2009年無績效，2010年績效為優(yōu)秀，2011年1月起調(diào)為標準檔。（如2010年績效為良好，2011年績效為良好，2012年1月起調(diào)為標準檔）例6：員工2009年7月由Z3競聘到Z4，10月試用期滿，職級調(diào)為Z4，拓展檔次確定為初檔，2009年績效為優(yōu)秀，從2010年10月起調(diào)為標準檔。（如2009年績效為良好，2010年績效為良好，2011年10月起調(diào)為標準檔）

例7：員工2007年7月本科畢業(yè)，校園招聘進公司，2008年7月見習期滿轉(zhuǎn)正定級為Z4職級初檔（現(xiàn)職級初檔起算時間為2008年7月），2008年、2009年績效均為良好，從2010年7月起調(diào)為Z4職級標準檔。例8：員工2006年1月起任Z5職級初檔，歷年績效為良好、一般、良好、良好，由于“一般”在08年已執(zhí)行下行15-25個分位值，可根據(jù)“一般”以后兩年績效良好符合初檔晉升為標準檔的條件，從2010年1月起晉升為標準檔。員工拓展檔次上行條件-Z1-Z5職級初檔升標準檔相關(guān)案例：員工拓展檔次上行條件-G1-Z5職級標準檔升中檔、中檔升高檔G1-Z5職級標準檔升中檔：G1-G5職級：在本職級標準檔連續(xù)工作滿兩年及以上，在本職級標準檔任職期間的累計績效中，有一個年度績效考核結(jié)果為優(yōu)良及以上、一個年度績效考核結(jié)果為良好及以上。Z1-Z5職級：在本職級標準檔連續(xù)工作滿兩年及以上，在本職級標準檔任職期間的累計績效中，有兩個年度績效考核結(jié)果為優(yōu)良及以上。G1-Z5職級中檔升高檔：在本職級中檔連續(xù)工作滿兩年及以上，在本職級中檔任職期間的累計績效中，有一個年度績效考核結(jié)果為優(yōu)良及以上、一個年度績效考核結(jié)果為優(yōu)秀。主要釋義：“累計績效”指本職級現(xiàn)拓展檔次任職期間的累計績效，而非連續(xù)績效例9：2005年1月任Z5職級標準檔，2005-2009年績效分別為優(yōu)良、良好、良好、優(yōu)良、良好，2010年1月晉升為中檔。例10：2005年1月任Z5職級中檔，2005-2009年績效分別為優(yōu)良、良好、優(yōu)良、優(yōu)秀、優(yōu)良，2010年1月晉升為高檔。員工拓展檔次上行條件-G1-Z5職級標準檔升中檔、中檔升高檔員工拓展檔次上行條件-Z6-Z12職級標準檔升高檔Z6-Z9職級：在本職級標準檔連續(xù)工作滿三年及以上，在本職級標準檔任職期間的累計績效中，有兩個年度績效考核結(jié)果為優(yōu)良及以上、一個年度績效考核結(jié)果為優(yōu)秀。Z10-Z12職級：在本職級標準檔連續(xù)工作滿三年及以上，該任職期間的累計績效中，有一個年度績效考核結(jié)果為優(yōu)良及以上、兩個年度績效考核結(jié)果為優(yōu)秀。主要釋義：“累計績效”指本職級現(xiàn)拓展檔次任職期間的累計績效，而非連續(xù)績效例11：如2005年10月起任職Z6職級標準檔，2005-2009年績效分別為優(yōu)良、良好、優(yōu)良、優(yōu)秀、良好，從2010年1月起調(diào)為高檔。例12：如2006年4月起任職Z10職級標準檔，2006年-2009年績效分別為優(yōu)良、良好、優(yōu)良、優(yōu)秀，可以繼續(xù)累計年度績效，如2010年績效為優(yōu)秀，從2011年1月起調(diào)為高檔。員工拓展檔次上行條件-Z6-Z12職級標準檔升高檔Z6-Z9員工拓展檔次下行條件

員工符合如下條件之一的，具備從本職級拓展檔次下行一個拓展檔次（如現(xiàn)職級拓展檔次為初檔的，