《薪酬管理概述》課件

薪酬管理概述整理課件薪酬管理概述整理課件1薪酬的概念與構(gòu)成

薪酬是指員工從事企業(yè)所需要的勞動，而得到的以貨幣形式和非貨幣形式所表現(xiàn)的補償，是企業(yè)支付給員工的勞動報酬。整理課件薪酬的概念與構(gòu)成薪酬是指員工從事企業(yè)所需要的勞動，而得到的2

1、基本工資基本工資是指按照工資等級標準支付且在一定時間內(nèi)固定不變的工資?；竟べY的計量形式有計時工資和計件工資。

計時工資是指根據(jù)員工的勞動時間來計量工資的數(shù)額，主要分為小時工資制、日工資制、周工資制和月工資制四種。整理課件整理課件3計件工資是按照員工的實際勞動成果的數(shù)量而計發(fā)的工資，即預(yù)先規(guī)定好計件單價，根據(jù)員工生產(chǎn)的合格產(chǎn)品的數(shù)量或完成一定工作量來計量工資的數(shù)額。l

分段計件工資

l

累進計件工資制

l

計件獎勵工資制

整理課件計件工資是按照員工的實際勞動成果的數(shù)量而計發(fā)的工資，即預(yù)先規(guī)42、績效工資：傭金、團隊獎勵、利潤分

成（收益分享）3、津貼①生活性津貼②地域性津貼③勞動性津貼

基本工資、績效工資和津貼之間的比例關(guān)系沒有固定模式。

整理課件整理課件5薪酬的本質(zhì)

薪酬是一個組織對為實現(xiàn)組織目標而付出勞動的成員的答謝或回報，這實質(zhì)上是一個公平交易或交換過程，必須遵循等價交換的原則。

整理課件薪酬的本質(zhì)薪酬是一個組織對為實現(xiàn)組織目標而付出6薪酬的功能

補償功能

指薪酬能維持勞動力的生產(chǎn)和再生產(chǎn)。激勵功能

薪酬的多少決定了員工的物質(zhì)生活條件，是員工滿足多種需要的經(jīng)濟基礎(chǔ)。薪酬能增強員工的組織歸屬感。調(diào)節(jié)功能

薪酬能促進人力資源的合理流動。

整理課件薪酬的功能補償功能

指薪酬能維持勞動力的生產(chǎn)和再生產(chǎn)。整7薪酬構(gòu)成功能決定因素變動性特點基本工資生存保障；體現(xiàn)崗位價值職位價值、技能水平、資歷較小穩(wěn)定性保障性績效工資對員工良好業(yè)績的回報個人、團體和組織的績效較大激勵性持續(xù)性福利提高員工滿意度就業(yè)與否、法律限制較小針對所有員工；保障性薪酬的構(gòu)成、功能及其特征整理課件薪酬功能決定因素變動性特點基本生存保8薪酬管理的含義

薪酬管理是指組織管理者對員工的薪酬形式、薪酬結(jié)構(gòu)、薪酬水平、薪酬等級、薪酬標準等內(nèi)容進行制定和調(diào)整的一系列活動。目標：1.吸引和留住人才；2.激勵員工；3.引導員工與組織保持相同的發(fā)展目標。

整理課件薪酬管理的含義薪酬管理是指組織管理者對員工的薪酬形式、薪酬9薪酬管理的主要原則按勞取酬同工同酬原則外部平衡原則

合法保障原則

整理課件薪酬管理的主要原則按勞取酬整理課件10影響薪酬管理的主要因素

企業(yè)外部因素

①國家政策以及法律法規(guī)

②勞動力市場的供求狀況

③其他企業(yè)的競爭

④社會經(jīng)濟文化環(huán)境

⑤企業(yè)所處的行業(yè)特點整理課件影響薪酬管理的主要因素企業(yè)外部因素

①國家政策以及法律法11企業(yè)內(nèi)部因素①企業(yè)的經(jīng)營戰(zhàn)略和政策②企業(yè)的生命周期③企業(yè)財務(wù)狀況④企業(yè)文化員工個人因素①員工所處的職位②員工的績效表現(xiàn)③員工的資歷

④員工的需求偏好

整理課件企業(yè)內(nèi)部因素整理課件12薪酬制度的類型整理課件薪酬制度的類型整理課件13崗位制

崗位制，是首先對職務(wù)本身的價值作出客觀的評估，然后根據(jù)這種評估的結(jié)果賦予擔任這一職務(wù)的從業(yè)人員與其職務(wù)價值相當?shù)墓べY的這樣一種工資制度。

整理課件崗位制崗位制，是首先對職務(wù)本身的價值作出客觀的評估，然14崗位制（參見P231表）優(yōu)點

其一，實現(xiàn)了同種勞動,同種報酬,實際是按勞分配的一種具體實現(xiàn)方式；

其二，有利于按職務(wù)系列進行工資管理，

同時使責、權(quán)、利有機地結(jié)合起來；

其三，有利于鼓勵從業(yè)人員提高業(yè)務(wù)能

力和管理水平。整理課件崗位制（參見P231表）優(yōu)點整理課件15缺點

１．當采用崗位制時，會抑制企業(yè)內(nèi)部

人員的配置和職務(wù)安排。

２．由于職務(wù)與工資掛鉤，因此當職工

在企業(yè)內(nèi)晉升無望時，也就是沒有機

會提資，這樣，這些職工就會喪失進

取的動力，勞動積極性會受到很大挫

折，從而使企業(yè)流動率過高，生產(chǎn)發(fā)

展受阻。

整理課件缺點整理課件16技能制

技能制，根據(jù)不同崗位或職務(wù)對勞動技能的不同要求和員工實際掌握的勞動技能水平而支付報酬的一種工資形式。一般來講，企業(yè)稱技能等級制，國家機關(guān)和事業(yè)單位稱職能工資制。

整理課件技能制技能制，根據(jù)不同崗位或職務(wù)對勞動技能的不同要求和17技能制優(yōu)點

鼓勵員工鉆研技能，有利于組織靈活使用勞動力，調(diào)節(jié)功能較強。缺點

（1）技能工資沒有將勞動報酬與員工的

實際貢獻聯(lián)系起來，激勵功能較弱；

（2）技能工資建立在勞動技能或職務(wù)執(zhí)

行力的評價基礎(chǔ)上，開發(fā)和運行成本

高。

整理課件技能制優(yōu)點

鼓勵員工鉆研技能，有利于組織靈活使用勞動力，調(diào)18結(jié)構(gòu)制

結(jié)構(gòu)工資制是把員工工資劃分成若干組成部分，構(gòu)成動態(tài)性的工資結(jié)構(gòu)模式，用“工資分解”的方式，確定和發(fā)揮各部分工資各自不同的功能，克服原來等級工資制將勞動者工作年限長短、技術(shù)水平高低、勞動態(tài)度的優(yōu)劣、貢獻的大小等因素混雜一起，用混合式方法確定工資等級而帶來的某些弊病。

整理課件結(jié)構(gòu)制結(jié)構(gòu)工資制是把員工工資劃分成若干組成部分，構(gòu)成動19結(jié)構(gòu)制特點（1）工資由若干個工資部分或工資單元

組成。

（2）通過復合的勞動衡量尺度考評每一

個員工的勞動差別，并確定其相應(yīng)

的報酬。

（3）各工資部分或工資單元之間的比例

關(guān)系沒有固定模式。整理課件結(jié)構(gòu)制特點整理課件20結(jié)構(gòu)制優(yōu)點

兼容不同工資制的長處，有利于合理安排各類員工的工資關(guān)系，調(diào)動各方面的積極性。缺點

不僅需要合理制定不同工資之間的比例關(guān)系，做好定崗、定員等基礎(chǔ)管理工作，還要建立崗位測評體系和績效評估體系，因此需要付出較高的開發(fā)成本和執(zhí)行成本。

整理課件結(jié)構(gòu)制優(yōu)點

兼容不同工資制的長處，有利于合理安排各21績效工資制度

績效工資制度的前身是計件工資，但它不是簡單意義上的工資與產(chǎn)品數(shù)量掛鉤的工資形式，而是建立在科學的工資標準和管理程序基礎(chǔ)上的工資體系。它的基本特征是將雇員的薪酬收入與個人業(yè)績掛鉤。

整理課件績效工資制度績效工資制度的前身是計件工資，但它不是簡單22績效工資制度優(yōu)點

一、是有利于雇員工資與可量化的業(yè)績

掛鉤，將激勵機制融于企業(yè)目標和

個人業(yè)績的聯(lián)系之中；

二、是有利于工資向業(yè)績優(yōu)秀者傾斜，

提高企業(yè)效率和節(jié)省工資成本；

三、是有利于突出團隊精神和企業(yè)形象，

增大激勵力度和雇員的凝聚力。

整理課件績效工資制度優(yōu)點

一、是有利于雇員工資與可量化的業(yè)績整理課件23缺點

容易導致對績優(yōu)者的獎勵有方，對績劣者約束欠缺的現(xiàn)象，而且在對績優(yōu)者獎勵幅度過大的情況下，容易造成一些雇員謊報業(yè)績的行為。

實施條件（1）工資范圍足夠大，各檔次之間拉開距離

（2）業(yè)績標準要制訂的科學、客觀；業(yè)績衡量要公正有效，衡量結(jié)果應(yīng)與工資結(jié)構(gòu)掛鉤；

（3）有濃厚的企業(yè)文化氛圍支持業(yè)績評估系統(tǒng)的實施和運作，使之起到獎勵先進、約束落后的目的；（4）將業(yè)績評估過程與組織目標實施過程相結(jié)合，將工資體系運作納入整個企業(yè)的生產(chǎn)和經(jīng)營運作系統(tǒng)之中。

整理課件缺點

容易導致對績優(yōu)者的獎勵有方，對績劣者約束欠整理24薪酬制度的設(shè)計整理課件薪酬制度的設(shè)計整理課件25設(shè)計的基本原則

按勞取酬

同工同酬

外部平衡

合法保障

整理課件設(shè)計的基本原則按勞取酬整理課件26薪酬制度設(shè)計的程序

整理課件薪酬制度設(shè)計的程序整理課件27薪酬制度設(shè)計的方法工資結(jié)構(gòu)線的確定方法

（P224)

影響工資結(jié)構(gòu)線形狀的因素有：①組織的管理價值觀、薪酬政策，以及人力資源戰(zhàn)略；②人力資源市場上的供求情況；③組織的付酬能力；④法律與法規(guī)的制約。工資分級方法

整理課件薪酬制度設(shè)計的方法工資結(jié)構(gòu)線的確定方法（P224)

影28實例分析

一家中小型企業(yè)最近擬出了自己的一套薪酬方案，正準備實施。1、擬訂這套薪酬方案的原則是：保障基本生活的同時，充分調(diào)動各位員工的積極性和創(chuàng)造性，鼓勵個人努力奮斗，強調(diào)團結(jié)協(xié)作，促使公司和所有員工共同進步、發(fā)展。2、方案的依據(jù)是：根據(jù)公司、部門、個人的考核結(jié)果，每月進行一次工資核算。整理課件實例分析一家中小型企業(yè)最近擬出了自己的一套薪酬293、這套方案的特點：強調(diào)個人努力與團結(jié)協(xié)作的統(tǒng)一性；工作報酬和工作獎懲的統(tǒng)一性；員工個人命運與公司命運一體化；不強調(diào)資歷，只看重現(xiàn)實的工作表現(xiàn)；定量評價與定性分析相結(jié)合；業(yè)績考核與工資待遇、獎懲相互依存，考核是客觀依據(jù)，待遇、獎懲是結(jié)果。這樣將逐步使公司的管理走上“法制化”軌道，避免“人治”、主觀臆猜等造成的不良后果。在公司這個大家庭中，對事不對人，使各位員工身感公正、合理、科學，積極進取，促進公司、員工共同進步。整理課件3、這套方案的特點：整理課件304、方案制定的方法是：（1）根據(jù)對各工作崗位的職責分析，和每位員工面談，確定每個人的基本工資額和崗位工資額；（2）根據(jù)公司、部門、個人的考核結(jié)果，確定公司、部門及個人業(yè)績系數(shù)；（3）按以下方案確定各位員工的工資額，并按此發(fā)放。基本工資+崗位工資×公司系數(shù)×部門系數(shù)×個人績效系數(shù)問題：這套方案是否合理可行？請你用所學的人力資源管理薪酬理論來分析。整理課件4、方案制定的方法是：整理課件31現(xiàn)代人力資源管理包括人力資源的獲取、整合、保持與激勵、控制與調(diào)整、開發(fā)等方面。但就目前我國大部分中小企業(yè)的機構(gòu)設(shè)置，人力、物力、財力的投入來看，都不可能建立如此全面、規(guī)范的人力資源管理方案。

為了適合目前中小企業(yè)的現(xiàn)實特點，降低管理成本，只要抓住人力資源管理的關(guān)鍵，在崗位職責、工作考核、工資分配等方面，充分體現(xiàn)現(xiàn)代人力資源管理“認識人性、尊重人性、以人為本”的核心和本質(zhì)，就可以避免中小企業(yè)的人力資源管理困境，邁上較為規(guī)范化的軌道。在這里有兩層含義：

分析結(jié)論整理課件現(xiàn)代人力資源管理包括人力資源的獲取、整合、保持與激勵32（1）中小企業(yè)的人力資源管理應(yīng)盡快擺脫傳統(tǒng)人事管理的思想束縛，在一切企業(yè)管理制度的設(shè)計及實施中充分體現(xiàn)現(xiàn)代人力資源管理的理念和本質(zhì)，即：認識人性、尊重人性、以人為本。（2）中小企業(yè)在實施現(xiàn)代人力資源管理方案時，應(yīng)主要關(guān)注并導入現(xiàn)代人力資源管理的核心技術(shù)模式。即：首先，根據(jù)企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營特點，進行職務(wù)分析，明確所有員工各自的崗位職責；其次，根據(jù)企業(yè)的崗位職責，設(shè)計人力資源的工作績效考核方案和工具；最后，使用績效考核方案和工具，對企業(yè)所有員工進行定期考核，并根據(jù)績效考核結(jié)果，設(shè)計工資福利，乃至獎金發(fā)放方案和工具。

整理課件（1）中小企業(yè)的人力資源管理應(yīng)盡快擺脫傳統(tǒng)人事管理的思想束縛33實際上，崗位職責、績效考核與工資分配三者是有機聯(lián)系的統(tǒng)一體，它們?nèi)叩挠袡C聯(lián)系，可以充分體現(xiàn)公正、合理、科學、競爭的原則。強調(diào)個人努力與團結(jié)協(xié)作的統(tǒng)一性；工作報酬和工作獎懲的統(tǒng)一性；員工個人命運與公司命運一體化；不強調(diào)資歷，只看重現(xiàn)實的工作表現(xiàn)；定量評價與定性分析相結(jié)合；業(yè)績考核與工資待遇、獎懲相互依存，考核是客觀依據(jù)，待遇、獎懲是結(jié)果。這樣將逐步使公司的管理走上“法制化”軌道，避免“人治”、主觀臆猜等造成的不良后果。在公司這個大家庭中，對事不對人，充分調(diào)動各位員工的積極性和創(chuàng)造性，鼓勵個人積極進取、努力奮斗，強調(diào)團結(jié)協(xié)作，促使公司和所有員工共同進步、發(fā)展。

整理課件實際上，崗位職責、績效考核與工資分配三者是有機聯(lián)系的統(tǒng)一體，34薪酬管理概述整理課件薪酬管理概述整理課件35薪酬的概念與構(gòu)成

薪酬是指員工從事企業(yè)所需要的勞動，而得到的以貨幣形式和非貨幣形式所表現(xiàn)的補償，是企業(yè)支付給員工的勞動報酬。整理課件薪酬的概念與構(gòu)成薪酬是指員工從事企業(yè)所需要的勞動，而得到的36

1、基本工資基本工資是指按照工資等級標準支付且在一定時間內(nèi)固定不變的工資?；竟べY的計量形式有計時工資和計件工資。

計時工資是指根據(jù)員工的勞動時間來計量工資的數(shù)額，主要分為小時工資制、日工資制、周工資制和月工資制四種。整理課件整理課件37計件工資是按照員工的實際勞動成果的數(shù)量而計發(fā)的工資，即預(yù)先規(guī)定好計件單價，根據(jù)員工生產(chǎn)的合格產(chǎn)品的數(shù)量或完成一定工作量來計量工資的數(shù)額。l

分段計件工資

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累進計件工資制

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計件獎勵工資制

整理課件計件工資是按照員工的實際勞動成果的數(shù)量而計發(fā)的工資，即預(yù)先規(guī)382、績效工資：傭金、團隊獎勵、利潤分

成（收益分享）3、津貼①生活性津貼②地域性津貼③勞動性津貼

基本工資、績效工資和津貼之間的比例關(guān)系沒有固定模式。

整理課件整理課件39薪酬的本質(zhì)

薪酬是一個組織對為實現(xiàn)組織目標而付出勞動的成員的答謝或回報，這實質(zhì)上是一個公平交易或交換過程，必須遵循等價交換的原則。

整理課件薪酬的本質(zhì)薪酬是一個組織對為實現(xiàn)組織目標而付出40薪酬的功能

補償功能

指薪酬能維持勞動力的生產(chǎn)和再生產(chǎn)。激勵功能

薪酬的多少決定了員工的物質(zhì)生活條件，是員工滿足多種需要的經(jīng)濟基礎(chǔ)。薪酬能增強員工的組織歸屬感。調(diào)節(jié)功能

薪酬能促進人力資源的合理流動。

整理課件薪酬的功能補償功能

指薪酬能維持勞動力的生產(chǎn)和再生產(chǎn)。整41薪酬構(gòu)成功能決定因素變動性特點基本工資生存保障；體現(xiàn)崗位價值職位價值、技能水平、資歷較小穩(wěn)定性保障性績效工資對員工良好業(yè)績的回報個人、團體和組織的績效較大激勵性持續(xù)性福利提高員工滿意度就業(yè)與否、法律限制較小針對所有員工；保障性薪酬的構(gòu)成、功能及其特征整理課件薪酬功能決定因素變動性特點基本生存保42薪酬管理的含義

薪酬管理是指組織管理者對員工的薪酬形式、薪酬結(jié)構(gòu)、薪酬水平、薪酬等級、薪酬標準等內(nèi)容進行制定和調(diào)整的一系列活動。目標：1.吸引和留住人才；2.激勵員工；3.引導員工與組織保持相同的發(fā)展目標。

整理課件薪酬管理的含義薪酬管理是指組織管理者對員工的薪酬形式、薪酬43薪酬管理的主要原則按勞取酬同工同酬原則外部平衡原則

合法保障原則

整理課件薪酬管理的主要原則按勞取酬整理課件44影響薪酬管理的主要因素

企業(yè)外部因素

①國家政策以及法律法規(guī)

②勞動力市場的供求狀況

③其他企業(yè)的競爭

④社會經(jīng)濟文化環(huán)境

⑤企業(yè)所處的行業(yè)特點整理課件影響薪酬管理的主要因素企業(yè)外部因素

①國家政策以及法律法45企業(yè)內(nèi)部因素①企業(yè)的經(jīng)營戰(zhàn)略和政策②企業(yè)的生命周期③企業(yè)財務(wù)狀況④企業(yè)文化員工個人因素①員工所處的職位②員工的績效表現(xiàn)③員工的資歷

④員工的需求偏好

整理課件企業(yè)內(nèi)部因素整理課件46薪酬制度的類型整理課件薪酬制度的類型整理課件47崗位制

崗位制，是首先對職務(wù)本身的價值作出客觀的評估，然后根據(jù)這種評估的結(jié)果賦予擔任這一職務(wù)的從業(yè)人員與其職務(wù)價值相當?shù)墓べY的這樣一種工資制度。

整理課件崗位制崗位制，是首先對職務(wù)本身的價值作出客觀的評估，然48崗位制（參見P231表）優(yōu)點

其一，實現(xiàn)了同種勞動,同種報酬,實際是按勞分配的一種具體實現(xiàn)方式；

其二，有利于按職務(wù)系列進行工資管理，

同時使責、權(quán)、利有機地結(jié)合起來；

其三，有利于鼓勵從業(yè)人員提高業(yè)務(wù)能

力和管理水平。整理課件崗位制（參見P231表）優(yōu)點整理課件49缺點

１．當采用崗位制時，會抑制企業(yè)內(nèi)部

人員的配置和職務(wù)安排。

２．由于職務(wù)與工資掛鉤，因此當職工

在企業(yè)內(nèi)晉升無望時，也就是沒有機

會提資，這樣，這些職工就會喪失進

取的動力，勞動積極性會受到很大挫

折，從而使企業(yè)流動率過高，生產(chǎn)發(fā)

展受阻。

整理課件缺點整理課件50技能制

技能制，根據(jù)不同崗位或職務(wù)對勞動技能的不同要求和員工實際掌握的勞動技能水平而支付報酬的一種工資形式。一般來講，企業(yè)稱技能等級制，國家機關(guān)和事業(yè)單位稱職能工資制。

整理課件技能制技能制，根據(jù)不同崗位或職務(wù)對勞動技能的不同要求和51技能制優(yōu)點

鼓勵員工鉆研技能，有利于組織靈活使用勞動力，調(diào)節(jié)功能較強。缺點

（1）技能工資沒有將勞動報酬與員工的

實際貢獻聯(lián)系起來，激勵功能較弱；

（2）技能工資建立在勞動技能或職務(wù)執(zhí)

行力的評價基礎(chǔ)上，開發(fā)和運行成本

高。

整理課件技能制優(yōu)點

鼓勵員工鉆研技能，有利于組織靈活使用勞動力，調(diào)52結(jié)構(gòu)制

結(jié)構(gòu)工資制是把員工工資劃分成若干組成部分，構(gòu)成動態(tài)性的工資結(jié)構(gòu)模式，用“工資分解”的方式，確定和發(fā)揮各部分工資各自不同的功能，克服原來等級工資制將勞動者工作年限長短、技術(shù)水平高低、勞動態(tài)度的優(yōu)劣、貢獻的大小等因素混雜一起，用混合式方法確定工資等級而帶來的某些弊病。

整理課件結(jié)構(gòu)制結(jié)構(gòu)工資制是把員工工資劃分成若干組成部分，構(gòu)成動53結(jié)構(gòu)制特點（1）工資由若干個工資部分或工資單元

組成。

（2）通過復合的勞動衡量尺度考評每一

個員工的勞動差別，并確定其相應(yīng)

的報酬。

（3）各工資部分或工資單元之間的比例

關(guān)系沒有固定模式。整理課件結(jié)構(gòu)制特點整理課件54結(jié)構(gòu)制優(yōu)點

兼容不同工資制的長處，有利于合理安排各類員工的工資關(guān)系，調(diào)動各方面的積極性。缺點

不僅需要合理制定不同工資之間的比例關(guān)系，做好定崗、定員等基礎(chǔ)管理工作，還要建立崗位測評體系和績效評估體系，因此需要付出較高的開發(fā)成本和執(zhí)行成本。

整理課件結(jié)構(gòu)制優(yōu)點

兼容不同工資制的長處，有利于合理安排各55績效工資制度

績效工資制度的前身是計件工資，但它不是簡單意義上的工資與產(chǎn)品數(shù)量掛鉤的工資形式，而是建立在科學的工資標準和管理程序基礎(chǔ)上的工資體系。它的基本特征是將雇員的薪酬收入與個人業(yè)績掛鉤。

整理課件績效工資制度績效工資制度的前身是計件工資，但它不是簡單56績效工資制度優(yōu)點

一、是有利于雇員工資與可量化的業(yè)績

掛鉤，將激勵機制融于企業(yè)目標和

個人業(yè)績的聯(lián)系之中；

二、是有利于工資向業(yè)績優(yōu)秀者傾斜，

提高企業(yè)效率和節(jié)省工資成本；

三、是有利于突出團隊精神和企業(yè)形象，

增大激勵力度和雇員的凝聚力。

整理課件績效工資制度優(yōu)點

一、是有利于雇員工資與可量化的業(yè)績整理課件57缺點

容易導致對績優(yōu)者的獎勵有方，對績劣者約束欠缺的現(xiàn)象，而且在對績優(yōu)者獎勵幅度過大的情況下，容易造成一些雇員謊報業(yè)績的行為。

實施條件（1）工資范圍足夠大，各檔次之間拉開距離

（2）業(yè)績標準要制訂的科學、客觀；業(yè)績衡量要公正有效，衡量結(jié)果應(yīng)與工資結(jié)構(gòu)掛鉤；

（3）有濃厚的企業(yè)文化氛圍支持業(yè)績評估系統(tǒng)的實施和運作，使之起到獎勵先進、約束落后的目的；（4）將業(yè)績評估過程與組織目標實施過程相結(jié)合，將工資體系運作納入整個企業(yè)的生產(chǎn)和經(jīng)營運作系統(tǒng)之中。

整理課件缺點

容易導致對績優(yōu)者的獎勵有方，對績劣者約束欠整理58薪酬制度的設(shè)計整理課件薪酬制度的設(shè)計整理課件59設(shè)計的基本原則

按勞取酬

同工同酬

外部平衡

合法保障

整理課件設(shè)計的基本原則按勞取酬整理課件60薪酬制度設(shè)計的程序

整理課件薪酬制度設(shè)計的程序整理課件61薪酬制度設(shè)計的方法工資結(jié)構(gòu)線的確定方法

（P224)

影響工資結(jié)構(gòu)線形狀的因素有：①組織的管理價值觀、薪酬政策，以及人力資源戰(zhàn)略；②人力資源市場上的供求情況；③組織的付酬能力；④法律與法規(guī)的制約。工資分級方法

整理課件薪酬制度設(shè)計的方法工資結(jié)構(gòu)線的確定方法（P224)

影62實例分析

一家中小型企業(yè)最近擬出了自己的一套薪酬方案，正準備實施。1、擬訂這套薪酬方案的原則是：保障基本生活的同時，充分調(diào)動各位員工的積極性和創(chuàng)造性，鼓勵個人努力奮斗，強調(diào)團結(jié)協(xié)作，促使公司和所有員工共同進步、發(fā)展。2、方案的依據(jù)是：根據(jù)公司、部門、個人的考核結(jié)果，每月進行一次工資核算。整理課件實例分析一家中小型企業(yè)最近擬出了自己的一套薪酬633、這套方案的特點：強調(diào)個人努力與團結(jié)協(xié)作的統(tǒng)一性；工作報酬和工作獎懲的統(tǒng)一性；員工個人命運與公司命運一體化；不強調(diào)資歷，只看重現(xiàn)實的工作表現(xiàn)；定量評價與定性分析相結(jié)合；業(yè)績考核與工資待遇、獎懲相互依存，考核是客觀依據(jù)，待遇、獎懲是結(jié)果。這樣將逐步使公司的管理走上“法制化”軌道，避免“人治”、主觀臆猜等造成的不良后果。在公司這個大家庭中，對事不對人，使各位員工身感公正、合理、科學，積極進取，促進公司、員工共同進步。整理課件3、這套方案的特點：整理課件644、方案制定的方法是：（1）根據(jù)對各工作崗位的職責分析，和每位員工面談，確定每個人的基本工資額和崗位工資額；（2）根據(jù)公司、部門、個人的考核結(jié)果，確定公司、部