行政人事部部門規(guī)劃課件

人事行政部三年規(guī)劃報告人：我們可以做得更好!人事行政部三年規(guī)劃報告人：我們可以做得更好!

配合公司戰(zhàn)略目標的實現(xiàn)，加強人力資源工作的計劃性，根據(jù)公司發(fā)展計劃和經(jīng)營目標，人事行政部制定三年規(guī)劃:行政管理類工作人力資源類工作目錄2配合公司戰(zhàn)略目標的實現(xiàn)，加強人力資源工作的計劃性，根人力資源類—摘要人力資源規(guī)劃招聘管理績效考核薪酬福利管理培訓(xùn)管理3人力資源類—摘要人力資源規(guī)劃招聘管理績效考核薪酬福利管理培訓(xùn)人力資源規(guī)劃戰(zhàn)略發(fā)展篇企業(yè)未來三年的發(fā)展，以穩(wěn)定發(fā)展為前提,通過強化內(nèi)部管理，為客戶提供優(yōu)質(zhì)產(chǎn)品和服務(wù)，積極穩(wěn)妥開發(fā)市場、做好渠道建設(shè)，逐步成為彩妝品牌前十強，底妝NO1.2014暫定銷售業(yè)績3000萬，2015年達到年銷售業(yè)績過億，2016年銷售業(yè)績再翻兩番.戰(zhàn)略目標4人力資源規(guī)劃戰(zhàn)略發(fā)展篇企業(yè)未來三年的發(fā)展，以穩(wěn)定發(fā)展為前提,人力資源規(guī)劃總經(jīng)理產(chǎn)品部產(chǎn)品開發(fā)產(chǎn)品設(shè)計采購物流品牌部平面設(shè)計推廣銷售部CS渠道KA渠道電子商務(wù)培訓(xùn)部客服人事行政部財務(wù)部組織架構(gòu)圖5人力資源規(guī)劃總經(jīng)理產(chǎn)品部產(chǎn)品開發(fā)產(chǎn)品設(shè)計采購物流品牌部平面設(shè)人力資源規(guī)劃概述2014年延續(xù)現(xiàn)有層級組織架構(gòu)，總經(jīng)理直屬管理5-6人，未來部門架構(gòu)增多，人員發(fā)展到達80人左右啟用扁平化組織架構(gòu)扁平化特征減少行政管理層次,裁減冗余人員,從而建立一種緊湊、干練的扁平化組織結(jié)構(gòu)表現(xiàn)管理層次減少，管理幅度增加，無層級限制，可越級反映問題，溝通順暢，反饋回復(fù)即時，提高工作效率。組織架構(gòu)要點分析：6人力資源規(guī)劃概述2014年延續(xù)現(xiàn)有層級組織架構(gòu)，總經(jīng)理直屬管人力資源規(guī)劃2014、2015、2016三年各階層人數(shù)預(yù)測表年份2014年2015年2016年層級人數(shù)比例人數(shù)比例人數(shù)比例高層513.16%69.68%69.38%中層718.42%1320.97%1320.31%基層2668.42%4369.35%4570.31%總?cè)藬?shù)38100%62100%64100%各階層人員預(yù)測：7人力資源規(guī)劃年份2014年2015年2016年層級人數(shù)比例人人力資源規(guī)劃2014、2015、2016各部門人數(shù)預(yù)測表年份2014年2015年2016年層級人數(shù)比例人數(shù)比例人數(shù)比例總經(jīng)辦

11.61%11.56%產(chǎn)品部1231.58%1727.42%1726.56%品牌部513.16%812.90%914.06%銷售部1744.74%3048.39%3148.44%人事行政部25.26%34.84%34.69%財務(wù)部25.26%34.84%34.69%總?cè)藬?shù)38100%62100%64100%各部門人員預(yù)測：8人力資源規(guī)劃2014、2015、2016各部門人數(shù)預(yù)測表年份人力資源規(guī)劃人員預(yù)測要點分析：中高層占比較少，基層人員占平均占71%人員主體為銷售部，占公司總體人數(shù)約50%。年齡主體為85、90后，培養(yǎng)創(chuàng)新精神，為企業(yè)增添活力。人員增多對于人員招聘，人員管理，流程優(yōu)化方面重新梳理規(guī)劃。9人力資源規(guī)劃人員預(yù)測要點分析：中高層占比較少，基層人員占平均人力資源規(guī)劃企業(yè)文化構(gòu)成要素：企業(yè)文化愿景：以專業(yè)的態(tài)度，專注的精神，成為潮流底妝第一品牌核心的企業(yè)文化價值觀：家管理理念：以人為本用人理念：品德第一能力第二10人力資源規(guī)劃企業(yè)文化構(gòu)成要素：企業(yè)文化愿景：以專業(yè)的態(tài)度，人力資源規(guī)劃企業(yè)文化建設(shè)步驟：培訓(xùn)導(dǎo)入通過培訓(xùn)、研討企業(yè)文化核心，讓全體員工認可、感覺自己的企業(yè)文化。氛圍營造企業(yè)文化墻，宣傳相關(guān)企業(yè)文化知識，對辦公環(huán)境進行布置，公司價值觀張貼于公

司顯眼位置。會議貫徹通過晨會，月度會議，季度會議以及公司集體會議進一步強化宣講企業(yè)價值理念?；顒訌娀ㄟ^員工活動、聚餐、年會等集體性活動，進一步強化企業(yè)文化價值觀。模范典型樹立先進模范典型，給員工樹立了一種形象化的行為標準和觀樹念標志?？偨Y(jié)思考定期讓員工按照企業(yè)文化的內(nèi)容對照自己的行為，自我評判是否做到了企業(yè)要求，該如何改進11人力資源規(guī)劃企業(yè)文化建設(shè)步驟：培訓(xùn)導(dǎo)入通過培訓(xùn)、研討企業(yè)文化人力資源規(guī)劃人力資源部戰(zhàn)略實施規(guī)劃根據(jù)公司的發(fā)展戰(zhàn)略的要求，制定人力資源規(guī)劃，通過組織實施招聘管理、培訓(xùn)管理、績效管理、薪酬福利管理及日常人事管理等，最終實現(xiàn)公司人力資源的有效提升和合理配置。12人力資源規(guī)劃人力資源部戰(zhàn)略實施規(guī)劃根據(jù)公司的發(fā)展戰(zhàn)略的要求人力資源規(guī)劃人力資源三年目標短期目標中期目標長期目標建立統(tǒng)一集中的人力資源管理信息平臺（即員工關(guān)系、薪酬福利管理、績效考核，實現(xiàn)準確、快捷的人力資源數(shù)據(jù)統(tǒng)計，建立完善人力資源管理體系企業(yè)文化。實現(xiàn)統(tǒng)一規(guī)范的人力資源管理流程，提升總體人力資源管理水平，實現(xiàn)人力資源無紙化管理（引進今目標管理系統(tǒng)）建立并推廣能力模型，建立職業(yè)生涯規(guī)劃體系，大規(guī)模提升人員技能及素質(zhì)，為企業(yè)長遠發(fā)展奠定堅實的人員基礎(chǔ)。13人力資源規(guī)劃人力資源三年目標短期目標中期目標長期目標建立統(tǒng)一據(jù)公司經(jīng)營目標，進一步完善公司的組織架構(gòu)，確定和區(qū)分每個職能部門的權(quán)責(zé)。人力資源規(guī)劃12制訂人力資源管理規(guī)劃和人員需求計劃并實施招聘。4在建立預(yù)算的基礎(chǔ)上，制訂薪酬分配和人力成本管控方案。3進一步完善績效考核體系、培訓(xùn)體系。5進一步完善各項規(guī)章制度。實施方案：14據(jù)公司經(jīng)營目標，進一步完善公司的組織架構(gòu)，確定和區(qū)分每個職能目標概述：

公司目前正發(fā)展時期，近三年總體目標做到三點滿足崗位需求做好人才儲備人才梯隊建設(shè)人力資源目標招聘管理15目標概述：滿足崗位需求做好人才儲備人才梯隊建設(shè)人力資源目標招聘管理人才市場內(nèi)部提拔學(xué)校（培訓(xùn)機構(gòu)熟人推薦網(wǎng)站招聘招聘方式獵頭招聘16招聘管理人才市場內(nèi)部提拔學(xué)校（培訓(xùn)機構(gòu)熟人推薦網(wǎng)站招聘招聘方招聘管理具體實施方案：A、招聘方式：以網(wǎng)絡(luò)招聘為主，和全國知名的招聘網(wǎng)站合作，至少同時簽約一家傳統(tǒng)性渠道，及一家專業(yè)性渠道，例如智聯(lián)招聘、前程無憂、中國美容精英網(wǎng)、八斗人才網(wǎng)等。B、獵頭招聘：高層管理崗位的招聘方式；C、人才市場現(xiàn)場招聘：保持與上海各大小人才市場聯(lián)系，參與大型招聘會、金領(lǐng)招聘會、專場招聘會等，這同時也是公司品牌宣傳的一種形式；D、內(nèi)部提拔：通過績效考核等方式提拔和任用內(nèi)部員工；E、熟人推薦：針對特別崗位或難點崗位實行獎勵熟人推薦的形式；F、學(xué)校現(xiàn)場招聘：培訓(xùn)師、督導(dǎo)崗位選用知名專業(yè)培訓(xùn)類學(xué)校，定向輸送人才資源；17招聘管理具體實施方案：17培訓(xùn)管理目標概述協(xié)作能力配合默契參與管理職業(yè)指導(dǎo)職業(yè)生涯規(guī)劃職業(yè)發(fā)展新技術(shù)能力計算機能力外語能力溝通技巧傾聽技巧關(guān)懷他人企業(yè)文化經(jīng)營概念核心價值觀協(xié)作能力配合默契參與管理培訓(xùn)目的18培訓(xùn)管理目標概述協(xié)作能力配合默契參與管理職業(yè)指導(dǎo)職業(yè)生涯規(guī)劃培訓(xùn)管理1各部門對培訓(xùn)的重視不夠，力度不足，公司培訓(xùn)管理制度的約束力不強。2未能系統(tǒng)化和規(guī)范化實施，培訓(xùn)課程存在盲目性，多為應(yīng)急式的培訓(xùn)。3培訓(xùn)方式單一，多為入職培訓(xùn)、崗前培訓(xùn)為主，缺少互動和反饋，效果不明顯。3培訓(xùn)考核機制不健全，進而影響到培訓(xùn)效果的達成。培訓(xùn)現(xiàn)狀：19培訓(xùn)管理1各部門對培訓(xùn)的重視不夠，力度不足，公司培訓(xùn)管理制度培訓(xùn)管理培訓(xùn)需求調(diào)研培訓(xùn)組織培訓(xùn)方式層次職能劃分培形式與內(nèi)容實施與管理效果評估培訓(xùn)實施要素：20培訓(xùn)管理培訓(xùn)需求調(diào)研培訓(xùn)組織培訓(xùn)方式層次職能劃分培形式與內(nèi)容培訓(xùn)管理具體實施步驟：1、根據(jù)公司現(xiàn)有人員，各部門經(jīng)理提交一份《培訓(xùn)需求表》，人事部根據(jù)培訓(xùn)需要表制定一份《培訓(xùn)需求計劃表》，落實預(yù)算，報總經(jīng)理審批后執(zhí)行。2、分層次進行培訓(xùn)：高層人員（統(tǒng)籌管理能力）、中層人員（溝通、指導(dǎo)能力）、一般員工（執(zhí)行能力）3、采用內(nèi)外部相結(jié)合的形式：外聘講師到企業(yè)授課；派出需要培訓(xùn)人員到外部學(xué)習(xí)；4、選拔一批內(nèi)部講師進行內(nèi)部管理和工作技能培訓(xùn)；5、購買先進管理科學(xué)VCD、軟件包、書籍等資料組織內(nèi)部培訓(xùn)；6、員工自我培訓(xùn)（讀書、工作總結(jié)等方式）等。7、加大新員工入職培訓(xùn)力度，除規(guī)章制度流程外，導(dǎo)入企業(yè)文化等培訓(xùn)，加大崗前培訓(xùn)。8、培訓(xùn)結(jié)果存入員工個人培訓(xùn)檔案，作為員工績效考核、升遷和調(diào)薪、解聘的依據(jù)之一，培訓(xùn)成績、落實的效果直接與績效考核掛鉤。9、培訓(xùn)成績優(yōu)異，培訓(xùn)結(jié)束后工作中表現(xiàn)突出，可晉升優(yōu)秀員工及職位晉升。21培訓(xùn)管理具體實施步驟：21培訓(xùn)管理—職業(yè)生涯規(guī)劃目標概述：

1、編制各崗位的職業(yè)發(fā)展通道，形成《職業(yè)發(fā)展規(guī)劃管理制度》文件；2、著力跟進員工的職業(yè)發(fā)展，提供幫助和指導(dǎo)；3、實現(xiàn)內(nèi)部規(guī)劃和外部規(guī)劃相結(jié)合，職務(wù)規(guī)劃和薪資規(guī)劃相結(jié)合；22培訓(xùn)管理—職業(yè)生涯規(guī)劃目標概述：

22職稱發(fā)展途徑行政級別發(fā)展途徑個人薪酬發(fā)展途徑橫向發(fā)展途徑發(fā)展渠道培訓(xùn)管理—職業(yè)生涯規(guī)劃23職稱發(fā)展途徑行政級別發(fā)展途徑個人薪酬發(fā)展途徑橫向發(fā)展途徑發(fā)展薪酬福利管理—薪酬定義薪酬是員工因向所在的組織提供勞務(wù)而獲得的各種形式的酬勞。狹義的薪酬指貨幣和可以轉(zhuǎn)化為貨幣的報酬。廣義的薪酬除了包括狹義的薪酬以外，還包括獲得的各種非貨幣形式的滿足。原則對內(nèi)公平性原則、對外競爭性原則、經(jīng)濟型原則、激勵原則、合法原則。公司為小型民營企業(yè)，現(xiàn)處于高速發(fā)展的階段，另一方面化妝品行業(yè)的競爭比較激烈，在設(shè)計薪酬時，除了堅持以上原則外，重點考慮了對銷售人員的激勵性，以達到該薪酬設(shè)計的效果。目的1.建立穩(wěn)定的員工隊伍，吸引高素質(zhì)的人才；

2.激發(fā)員工的工作熱情，創(chuàng)造高績效；3.努力實現(xiàn)組織目標和員工個人發(fā)展目標協(xié)調(diào)外部環(huán)境24薪酬福利管理—薪酬定義薪酬是員工因向所在的組織提供勞務(wù)而獲得薪酬類型分配原則特點優(yōu)點缺點績效薪酬根據(jù)員工近期績效確定薪酬與績效直接掛鉤，隨績效浮動激勵效果明顯易助長員工短期行為，不利于提高員工技能和素質(zhì)，不適合合作性強的復(fù)雜性工作技能薪酬根據(jù)工作能力確定因人而異，技高薪提鼓勵員工學(xué)習(xí)技術(shù)，有利于人才隊伍建設(shè)薪酬，績效和責(zé)任沒有關(guān)系，導(dǎo)致員工對工作挑戰(zhàn)以及勞動力成本過高年功薪酬根據(jù)年齡、工齡、學(xué)歷和經(jīng)歷確定薪酬與工齡同步增長穩(wěn)定員工隊伍，增長員工安全感和忠誠度論資排輩，不利于調(diào)動員工積極性職務(wù)薪酬根據(jù)與職務(wù)相關(guān)的因素確定一崗一薪，薪隨職變鼓勵員工爭挑重擔，承擔責(zé)任鼓勵涉及面受職務(wù)高低限制結(jié)構(gòu)薪酬綜合考慮員工年資、能力、職務(wù)及績效確定由基本薪酬、年資薪酬、職務(wù)薪酬、績效薪酬及各種補貼、津貼構(gòu)成綜合考慮員工對企業(yè)的貢獻，易產(chǎn)生公平感，有較好的激勵作用設(shè)計和實施比較麻煩薪酬類型薪酬福利管理—薪酬25薪酬類型分配原則特點優(yōu)點缺點績效薪酬根據(jù)員工近期績效確定薪酬針對辦公室人員實行穩(wěn)健的薪酬體系，保證基基本收入的同時，加大對公司整體業(yè)績的貢獻值。層級增多，業(yè)績優(yōu)秀者，不再受單一的層級限制，在同一階層內(nèi)，可實現(xiàn)業(yè)績導(dǎo)向的最大化。薪酬類型

辦公室銷售部分段設(shè)定不同的獎勵機制。薪酬福利管理—薪酬加大業(yè)績導(dǎo)向作用、重點突出貢獻值。加強制度建設(shè)，形成優(yōu)勝劣汰的機制。26針對辦公室人員實行穩(wěn)健的薪酬體系，保證基基本收入的同時，加大薪酬福利管理—薪酬實施穩(wěn)定居中的薪酬戰(zhàn)略，重點突出業(yè)績導(dǎo)向明確職責(zé)，通過崗位評價，對崗位的整體情況作出評定，有利于崗位職責(zé)的明確，實現(xiàn)薪酬的公平性。明確薪酬結(jié)構(gòu)，結(jié)合組織架構(gòu)設(shè)置和各職位工作分析，重新規(guī)劃薪資等級，將原來單一的薪資結(jié)構(gòu)改變成多元化薪資結(jié)構(gòu)、薪資結(jié)構(gòu)（基本薪資、績效薪資、工齡津貼、職務(wù)（管理）津貼、技術(shù)津貼、特殊崗位津貼及年終獎金等）實施步驟27薪酬福利管理—薪酬實施穩(wěn)定居中的薪酬戰(zhàn)略，重點突出業(yè)績導(dǎo)向明薪酬福利管理—薪酬市場薪酬調(diào)查高層職位年薪取中值取中值的80%公司水平銷售總監(jiān)32-40萬3628.8略高市場總監(jiān)31-39萬3528低于40%財務(wù)經(jīng)理18-22萬2016低于25%人事經(jīng)理17-21萬1915.2低于48%中層大區(qū)經(jīng)理15-19萬1713.6略高10%培訓(xùn)師7-8萬7.56高于50%平面設(shè)計主管11-14萬12.510高于17%采購主管11-13萬129.6低于17%物流主管9-11萬108高于6%客服主管7-9萬86.4持平注：1.此數(shù)據(jù)來源于前程無憂薪酬調(diào)查報告，快速消費品（民營企業(yè)）

2.年度薪酬是指稅前年薪，即繳納個人所得稅前的應(yīng)發(fā)工資，包括計時工資、計件工資、獎金、津貼和補貼、加班加點工資和特殊情況下支付的工資。4.公平水平指的是公司相對于市場中值的比較。3.薪酬設(shè)計依據(jù)市場調(diào)查數(shù)據(jù)中間值的80%作為基準28薪酬福利管理—薪酬市場薪酬調(diào)查高層職位年薪取中值取中值的80薪酬福利管理—薪酬工資結(jié)構(gòu)比例適用對象薪酬結(jié)構(gòu)崗位技能工資（固定）季度績效工資（浮動）年度績效工資

（根據(jù)公司業(yè)績）總經(jīng)理（年薪制）30%20%50%總監(jiān)（年薪制）40%30%30%經(jīng)理50%30%20%主管60%25%15%專員70%20%10%銷售人員（特殊單設(shè)）30%50%20%29薪酬福利管理—薪酬工資結(jié)構(gòu)比例適用對象薪酬結(jié)構(gòu)崗位技能工資（薪酬福利管理—薪酬增加7個級別，提供更多發(fā)展空間崗位晉升層級增多同一層級內(nèi)設(shè)置不同的考核基數(shù)，績效優(yōu)秀者可在不晉升的情況下增加收入?？己朔绞綐I(yè)績考核改月度為季度，突出業(yè)績導(dǎo)向，鼓勵整體業(yè)績貢獻辦公室薪酬整改方式30薪酬福利管理—薪酬增加7個級別，提供更多發(fā)展空間崗位晉升層級薪酬福利管理—薪酬銷售部薪酬制定要點：

考核指標銷售量客戶開發(fā)客戶關(guān)系費用率薪酬方式：底薪+提成/獎金考核方式：季度考核突出業(yè)績導(dǎo)向，針對不同業(yè)績完成段，分別制定激勵制度，并考核團隊貢獻值31薪酬福利管理—薪酬銷售部薪酬制定要點：

考核指標銷售量客戶薪酬福利管理—福利

ABCD進一步完善醫(yī)療保險制度，對績效考核成績優(yōu)異員工購買住房公積金，另服務(wù)滿三年以上職員方可享受此項福利、年終（春節(jié)）禮金等。C

計劃制訂激勵政策：月（季度）優(yōu)秀員工評選與表彰、年度優(yōu)秀員工評選表彰、內(nèi)部升遷和調(diào)薪調(diào)級制度建立、員工合理化建議（提案）獎、對部門設(shè)立年度團隊精神獎、建立內(nèi)部競爭機制（如末位淘汰機制）等。2014第二季度內(nèi)（6月31日前）完成福利項目與激勵政策的具體制訂，并報總經(jīng)理審批，審批通過后進行有組織地宣傳。自7月份起，將嚴格按照既定的計劃、政策、制度進行落實，此項工作為持續(xù)性工作，并在運行半年后進行一次員工滿意調(diào)查，根據(jù)調(diào)查結(jié)果和各部門經(jīng)理的反饋，進一步對福利政策、激勵制度再行調(diào)整和完善。具體實施步驟：32薪酬福利管理—福利

ABCD進一步完善醫(yī)療保險制度，對績效考薪酬福利管理—福利慶生會體檢拓展訓(xùn)練旅游帶薪休假福利種類33薪酬福利管理—福利慶生會體檢拓展訓(xùn)練旅游帶薪休假福利種類33績效考核管理目標概述：

績效考核工作的根本目的不是為了處罰未完成工作指標和不盡職盡責(zé)的員工，而是有效激勵員工不斷改善工作方法和工作品質(zhì)，建立公平的競爭機制，持續(xù)不斷地提高組織工作效率，培養(yǎng)員工工作的計劃性和責(zé)任心，及時查找工作中的不足并加以調(diào)整改善，從而推進工作成果達成。34績效考核管理目標概述：

34績效考核管理思路分析從近兩年的績效成果來看，績效考核效果不佳，已逐步成為組織管理問題?？冃Э己梭w現(xiàn)了公司對中層管理人員和一般員工的績效要求，核心問題是一種管理習(xí)慣的形成。養(yǎng)成行為習(xí)慣，關(guān)鍵在于堅持和制度保障?？冃Э己梭w系應(yīng)完成的任務(wù)非常明確，概括為四大任務(wù)：一是健全績效指標；二是抓好績效過程監(jiān)控；三是嚴格施行考核結(jié)果反饋和應(yīng)用；四是規(guī)范橫向和縱向考核結(jié)合的考核方式，并與薪酬掛鉤。35績效考核管理思路分析35績效考核管理推行過程是一個貫穿全年的持續(xù)工作。人力資源部完成此項工作目標的標準就是保證繼續(xù)完善《績效考核管理辦法》和配套文件、表格；補充新增設(shè)崗位考核指標橫向和縱向考核制度與薪資掛鉤，逐步將所有項目參與橫向考核范疇實施方案重點對考核結(jié)果進行評估，建議對考核形式、考核項目、考核結(jié)果反饋與改進情況跟蹤，保證績效考核工作的良性運行實施方案36績效考核管理推行過程是一個貫穿全年的持續(xù)工作。人力資源部完成績效考核管理績效考核工作牽涉到各部門各職員的切身利益，因此在保證績效考核與薪酬體系鏈接的基礎(chǔ)上，要從正面引導(dǎo)員工用積極的心態(tài)對待績效考核，以期達到通過績效考核改善工作、校正目標的目的?？冃гu價體系并非是人力資源部門的單獨工作，在操作過程中應(yīng)當以部門負責(zé)人為主導(dǎo)，并聽取各方面人員的意見和建議，及時調(diào)整和改進工作方法。績效考核工作是一個溝通的工作，也是一個持續(xù)改善的過程。在操作過程中會注意縱向與橫向的溝通，確?？冃Э己斯ぷ鞯捻樌M行。注意事項注意事項37績效考核管理績效考核工作牽涉到各部門各職員的切身利益，因此行政管理主要職責(zé)：

制度建設(shè)檔案管理后勤管理制度編寫與管理公文檔案管理員工信息管理日常辦公管理后勤保障性工作團隊活動/建設(shè)

主要職責(zé)38行政管理主要職責(zé)：

制度建設(shè)檔案管理后勤管理制度編寫與管理公行政管理制度建設(shè)：

制度建設(shè)思路：1、制度是工作經(jīng)驗的總結(jié)，是工作效果達成的保證；2、制度的編者和修訂遵循現(xiàn)實工作的需要，同時要有前瞻性；3、制度不能一蹴而就，而是一個持續(xù)改善的過程；《員工手冊》修訂《市場人員管理辦法》修訂《薪酬福利管理辦法》編制《績效考核管理辦法》修訂《市場人員管理辦法》修訂其他制度的修改和完善落實步驟39行政管理制度建設(shè)：

制度建設(shè)思路：《員工手冊》修訂落實步驟3行政管理檔案管理：

人事行政部下達相關(guān)制度性文件各部門制定本部門工作手冊形成集公司文件、跨部門流程、內(nèi)部流程、崗位工作手冊為一體的部門手冊最終由人事行政部負責(zé)修改并存檔40行政管理檔案管理：

人事行政部下達相關(guān)制度性文件各部門制定本行政管理后勤管理：

加強辦公室日常管理監(jiān)督各類制度的執(zhí)行、并不斷完善各類票據(jù)的審核，加強費用控制管理各類租賃與裝修（辦公室租賃2014年下半年需考慮）各類會議活動的組織，并不斷拓展渠道41行政管理后勤管理：

加強辦公室日常管理監(jiān)督各類制度的執(zhí)行、并行政管理后勤管理：

每季度參加羽毛球、乒乓球、桌球等文體活動每半年度組織小型旅游一次。討論、學(xué)習(xí)和總結(jié)公司企業(yè)文化。員工每年參加一次團隊拓展訓(xùn)練。文體活動旅游活動端午節(jié)、中秋節(jié)發(fā)放節(jié)日禮品，傳遞節(jié)日祝福。拓展訓(xùn)練評比活動企業(yè)文化研討會節(jié)日福利年會銷售部張貼銷售業(yè)績評比榜，年終時給予優(yōu)秀銷售員工獎勵。年度優(yōu)秀員工獎、年度進步獎、年度貢獻獎等春節(jié)年會聚餐和抽獎活動。42行政管理后勤管理：

每季度參加羽毛球、乒乓球、桌球等文體活動Theend!Thankyou!此次三年規(guī)劃報告是根據(jù)公司戰(zhàn)略目標，結(jié)合人事行政部相關(guān)工作而制定的，后續(xù)相關(guān)工作待完善，如有不到之處請批示。43Theend!Thankyou!此次三年規(guī)劃報告是根據(jù)公感謝您的閱讀！為了便于學(xué)習(xí)和使用，本文檔下載后內(nèi)容可隨意修改調(diào)整及打印。

學(xué)習(xí)永遠不晚。JinTaiCollege感謝您的閱讀！學(xué)習(xí)永遠不晚。44人事行政部三年規(guī)劃報告人：我們可以做得更好!人事行政部三年規(guī)劃報告人：我們可以做得更好!

配合公司戰(zhàn)略目標的實現(xiàn)，加強人力資源工作的計劃性，根據(jù)公司發(fā)展計劃和經(jīng)營目標，人事行政部制定三年規(guī)劃:行政管理類工作人力資源類工作目錄46配合公司戰(zhàn)略目標的實現(xiàn)，加強人力資源工作的計劃性，根人力資源類—摘要人力資源規(guī)劃招聘管理績效考核薪酬福利管理培訓(xùn)管理47人力資源類—摘要人力資源規(guī)劃招聘管理績效考核薪酬福利管理培訓(xùn)人力資源規(guī)劃戰(zhàn)略發(fā)展篇企業(yè)未來三年的發(fā)展，以穩(wěn)定發(fā)展為前提,通過強化內(nèi)部管理，為客戶提供優(yōu)質(zhì)產(chǎn)品和服務(wù)，積極穩(wěn)妥開發(fā)市場、做好渠道建設(shè)，逐步成為彩妝品牌前十強，底妝NO1.2014暫定銷售業(yè)績3000萬，2015年達到年銷售業(yè)績過億，2016年銷售業(yè)績再翻兩番.戰(zhàn)略目標48人力資源規(guī)劃戰(zhàn)略發(fā)展篇企業(yè)未來三年的發(fā)展，以穩(wěn)定發(fā)展為前提,人力資源規(guī)劃總經(jīng)理產(chǎn)品部產(chǎn)品開發(fā)產(chǎn)品設(shè)計采購物流品牌部平面設(shè)計推廣銷售部CS渠道KA渠道電子商務(wù)培訓(xùn)部客服人事行政部財務(wù)部組織架構(gòu)圖49人力資源規(guī)劃總經(jīng)理產(chǎn)品部產(chǎn)品開發(fā)產(chǎn)品設(shè)計采購物流品牌部平面設(shè)人力資源規(guī)劃概述2014年延續(xù)現(xiàn)有層級組織架構(gòu)，總經(jīng)理直屬管理5-6人，未來部門架構(gòu)增多，人員發(fā)展到達80人左右啟用扁平化組織架構(gòu)扁平化特征減少行政管理層次,裁減冗余人員,從而建立一種緊湊、干練的扁平化組織結(jié)構(gòu)表現(xiàn)管理層次減少，管理幅度增加，無層級限制，可越級反映問題，溝通順暢，反饋回復(fù)即時，提高工作效率。組織架構(gòu)要點分析：50人力資源規(guī)劃概述2014年延續(xù)現(xiàn)有層級組織架構(gòu)，總經(jīng)理直屬管人力資源規(guī)劃2014、2015、2016三年各階層人數(shù)預(yù)測表年份2014年2015年2016年層級人數(shù)比例人數(shù)比例人數(shù)比例高層513.16%69.68%69.38%中層718.42%1320.97%1320.31%基層2668.42%4369.35%4570.31%總?cè)藬?shù)38100%62100%64100%各階層人員預(yù)測：51人力資源規(guī)劃年份2014年2015年2016年層級人數(shù)比例人人力資源規(guī)劃2014、2015、2016各部門人數(shù)預(yù)測表年份2014年2015年2016年層級人數(shù)比例人數(shù)比例人數(shù)比例總經(jīng)辦

11.61%11.56%產(chǎn)品部1231.58%1727.42%1726.56%品牌部513.16%812.90%914.06%銷售部1744.74%3048.39%3148.44%人事行政部25.26%34.84%34.69%財務(wù)部25.26%34.84%34.69%總?cè)藬?shù)38100%62100%64100%各部門人員預(yù)測：52人力資源規(guī)劃2014、2015、2016各部門人數(shù)預(yù)測表年份人力資源規(guī)劃人員預(yù)測要點分析：中高層占比較少，基層人員占平均占71%人員主體為銷售部，占公司總體人數(shù)約50%。年齡主體為85、90后，培養(yǎng)創(chuàng)新精神，為企業(yè)增添活力。人員增多對于人員招聘，人員管理，流程優(yōu)化方面重新梳理規(guī)劃。53人力資源規(guī)劃人員預(yù)測要點分析：中高層占比較少，基層人員占平均人力資源規(guī)劃企業(yè)文化構(gòu)成要素：企業(yè)文化愿景：以專業(yè)的態(tài)度，專注的精神，成為潮流底妝第一品牌核心的企業(yè)文化價值觀：家管理理念：以人為本用人理念：品德第一能力第二54人力資源規(guī)劃企業(yè)文化構(gòu)成要素：企業(yè)文化愿景：以專業(yè)的態(tài)度，人力資源規(guī)劃企業(yè)文化建設(shè)步驟：培訓(xùn)導(dǎo)入通過培訓(xùn)、研討企業(yè)文化核心，讓全體員工認可、感覺自己的企業(yè)文化。氛圍營造企業(yè)文化墻，宣傳相關(guān)企業(yè)文化知識，對辦公環(huán)境進行布置，公司價值觀張貼于公

司顯眼位置。會議貫徹通過晨會，月度會議，季度會議以及公司集體會議進一步強化宣講企業(yè)價值理念?；顒訌娀ㄟ^員工活動、聚餐、年會等集體性活動，進一步強化企業(yè)文化價值觀。模范典型樹立先進模范典型，給員工樹立了一種形象化的行為標準和觀樹念標志?？偨Y(jié)思考定期讓員工按照企業(yè)文化的內(nèi)容對照自己的行為，自我評判是否做到了企業(yè)要求，該如何改進55人力資源規(guī)劃企業(yè)文化建設(shè)步驟：培訓(xùn)導(dǎo)入通過培訓(xùn)、研討企業(yè)文化人力資源規(guī)劃人力資源部戰(zhàn)略實施規(guī)劃根據(jù)公司的發(fā)展戰(zhàn)略的要求，制定人力資源規(guī)劃，通過組織實施招聘管理、培訓(xùn)管理、績效管理、薪酬福利管理及日常人事管理等，最終實現(xiàn)公司人力資源的有效提升和合理配置。56人力資源規(guī)劃人力資源部戰(zhàn)略實施規(guī)劃根據(jù)公司的發(fā)展戰(zhàn)略的要求人力資源規(guī)劃人力資源三年目標短期目標中期目標長期目標建立統(tǒng)一集中的人力資源管理信息平臺（即員工關(guān)系、薪酬福利管理、績效考核，實現(xiàn)準確、快捷的人力資源數(shù)據(jù)統(tǒng)計，建立完善人力資源管理體系企業(yè)文化。實現(xiàn)統(tǒng)一規(guī)范的人力資源管理流程，提升總體人力資源管理水平，實現(xiàn)人力資源無紙化管理（引進今目標管理系統(tǒng)）建立并推廣能力模型，建立職業(yè)生涯規(guī)劃體系，大規(guī)模提升人員技能及素質(zhì)，為企業(yè)長遠發(fā)展奠定堅實的人員基礎(chǔ)。57人力資源規(guī)劃人力資源三年目標短期目標中期目標長期目標建立統(tǒng)一據(jù)公司經(jīng)營目標，進一步完善公司的組織架構(gòu)，確定和區(qū)分每個職能部門的權(quán)責(zé)。人力資源規(guī)劃12制訂人力資源管理規(guī)劃和人員需求計劃并實施招聘。4在建立預(yù)算的基礎(chǔ)上，制訂薪酬分配和人力成本管控方案。3進一步完善績效考核體系、培訓(xùn)體系。5進一步完善各項規(guī)章制度。實施方案：58據(jù)公司經(jīng)營目標，進一步完善公司的組織架構(gòu)，確定和區(qū)分每個職能目標概述：

公司目前正發(fā)展時期，近三年總體目標做到三點滿足崗位需求做好人才儲備人才梯隊建設(shè)人力資源目標招聘管理59目標概述：滿足崗位需求做好人才儲備人才梯隊建設(shè)人力資源目標招聘管理人才市場內(nèi)部提拔學(xué)校（培訓(xùn)機構(gòu)熟人推薦網(wǎng)站招聘招聘方式獵頭招聘60招聘管理人才市場內(nèi)部提拔學(xué)校（培訓(xùn)機構(gòu)熟人推薦網(wǎng)站招聘招聘方招聘管理具體實施方案：A、招聘方式：以網(wǎng)絡(luò)招聘為主，和全國知名的招聘網(wǎng)站合作，至少同時簽約一家傳統(tǒng)性渠道，及一家專業(yè)性渠道，例如智聯(lián)招聘、前程無憂、中國美容精英網(wǎng)、八斗人才網(wǎng)等。B、獵頭招聘：高層管理崗位的招聘方式；C、人才市場現(xiàn)場招聘：保持與上海各大小人才市場聯(lián)系，參與大型招聘會、金領(lǐng)招聘會、專場招聘會等，這同時也是公司品牌宣傳的一種形式；D、內(nèi)部提拔：通過績效考核等方式提拔和任用內(nèi)部員工；E、熟人推薦：針對特別崗位或難點崗位實行獎勵熟人推薦的形式；F、學(xué)?，F(xiàn)場招聘：培訓(xùn)師、督導(dǎo)崗位選用知名專業(yè)培訓(xùn)類學(xué)校，定向輸送人才資源；61招聘管理具體實施方案：17培訓(xùn)管理目標概述協(xié)作能力配合默契參與管理職業(yè)指導(dǎo)職業(yè)生涯規(guī)劃職業(yè)發(fā)展新技術(shù)能力計算機能力外語能力溝通技巧傾聽技巧關(guān)懷他人企業(yè)文化經(jīng)營概念核心價值觀協(xié)作能力配合默契參與管理培訓(xùn)目的62培訓(xùn)管理目標概述協(xié)作能力配合默契參與管理職業(yè)指導(dǎo)職業(yè)生涯規(guī)劃培訓(xùn)管理1各部門對培訓(xùn)的重視不夠，力度不足，公司培訓(xùn)管理制度的約束力不強。2未能系統(tǒng)化和規(guī)范化實施，培訓(xùn)課程存在盲目性，多為應(yīng)急式的培訓(xùn)。3培訓(xùn)方式單一，多為入職培訓(xùn)、崗前培訓(xùn)為主，缺少互動和反饋，效果不明顯。3培訓(xùn)考核機制不健全，進而影響到培訓(xùn)效果的達成。培訓(xùn)現(xiàn)狀：63培訓(xùn)管理1各部門對培訓(xùn)的重視不夠，力度不足，公司培訓(xùn)管理制度培訓(xùn)管理培訓(xùn)需求調(diào)研培訓(xùn)組織培訓(xùn)方式層次職能劃分培形式與內(nèi)容實施與管理效果評估培訓(xùn)實施要素：64培訓(xùn)管理培訓(xùn)需求調(diào)研培訓(xùn)組織培訓(xùn)方式層次職能劃分培形式與內(nèi)容培訓(xùn)管理具體實施步驟：1、根據(jù)公司現(xiàn)有人員，各部門經(jīng)理提交一份《培訓(xùn)需求表》，人事部根據(jù)培訓(xùn)需要表制定一份《培訓(xùn)需求計劃表》，落實預(yù)算，報總經(jīng)理審批后執(zhí)行。2、分層次進行培訓(xùn)：高層人員（統(tǒng)籌管理能力）、中層人員（溝通、指導(dǎo)能力）、一般員工（執(zhí)行能力）3、采用內(nèi)外部相結(jié)合的形式：外聘講師到企業(yè)授課；派出需要培訓(xùn)人員到外部學(xué)習(xí)；4、選拔一批內(nèi)部講師進行內(nèi)部管理和工作技能培訓(xùn)；5、購買先進管理科學(xué)VCD、軟件包、書籍等資料組織內(nèi)部培訓(xùn)；6、員工自我培訓(xùn)（讀書、工作總結(jié)等方式）等。7、加大新員工入職培訓(xùn)力度，除規(guī)章制度流程外，導(dǎo)入企業(yè)文化等培訓(xùn)，加大崗前培訓(xùn)。8、培訓(xùn)結(jié)果存入員工個人培訓(xùn)檔案，作為員工績效考核、升遷和調(diào)薪、解聘的依據(jù)之一，培訓(xùn)成績、落實的效果直接與績效考核掛鉤。9、培訓(xùn)成績優(yōu)異，培訓(xùn)結(jié)束后工作中表現(xiàn)突出，可晉升優(yōu)秀員工及職位晉升。65培訓(xùn)管理具體實施步驟：21培訓(xùn)管理—職業(yè)生涯規(guī)劃目標概述：

1、編制各崗位的職業(yè)發(fā)展通道，形成《職業(yè)發(fā)展規(guī)劃管理制度》文件；2、著力跟進員工的職業(yè)發(fā)展，提供幫助和指導(dǎo)；3、實現(xiàn)內(nèi)部規(guī)劃和外部規(guī)劃相結(jié)合，職務(wù)規(guī)劃和薪資規(guī)劃相結(jié)合；66培訓(xùn)管理—職業(yè)生涯規(guī)劃目標概述：

22職稱發(fā)展途徑行政級別發(fā)展途徑個人薪酬發(fā)展途徑橫向發(fā)展途徑發(fā)展渠道培訓(xùn)管理—職業(yè)生涯規(guī)劃67職稱發(fā)展途徑行政級別發(fā)展途徑個人薪酬發(fā)展途徑橫向發(fā)展途徑發(fā)展薪酬福利管理—薪酬定義薪酬是員工因向所在的組織提供勞務(wù)而獲得的各種形式的酬勞。狹義的薪酬指貨幣和可以轉(zhuǎn)化為貨幣的報酬。廣義的薪酬除了包括狹義的薪酬以外，還包括獲得的各種非貨幣形式的滿足。原則對內(nèi)公平性原則、對外競爭性原則、經(jīng)濟型原則、激勵原則、合法原則。公司為小型民營企業(yè)，現(xiàn)處于高速發(fā)展的階段，另一方面化妝品行業(yè)的競爭比較激烈，在設(shè)計薪酬時，除了堅持以上原則外，重點考慮了對銷售人員的激勵性，以達到該薪酬設(shè)計的效果。目的1.建立穩(wěn)定的員工隊伍，吸引高素質(zhì)的人才；

2.激發(fā)員工的工作熱情，創(chuàng)造高績效；3.努力實現(xiàn)組織目標和員工個人發(fā)展目標協(xié)調(diào)外部環(huán)境68薪酬福利管理—薪酬定義薪酬是員工因向所在的組織提供勞務(wù)而獲得薪酬類型分配原則特點優(yōu)點缺點績效薪酬根據(jù)員工近期績效確定薪酬與績效直接掛鉤，隨績效浮動激勵效果明顯易助長員工短期行為，不利于提高員工技能和素質(zhì)，不適合合作性強的復(fù)雜性工作技能薪酬根據(jù)工作能力確定因人而異，技高薪提鼓勵員工學(xué)習(xí)技術(shù)，有利于人才隊伍建設(shè)薪酬，績效和責(zé)任沒有關(guān)系，導(dǎo)致員工對工作挑戰(zhàn)以及勞動力成本過高年功薪酬根據(jù)年齡、工齡、學(xué)歷和經(jīng)歷確定薪酬與工齡同步增長穩(wěn)定員工隊伍，增長員工安全感和忠誠度論資排輩，不利于調(diào)動員工積極性職務(wù)薪酬根據(jù)與職務(wù)相關(guān)的因素確定一崗一薪，薪隨職變鼓勵員工爭挑重擔，承擔責(zé)任鼓勵涉及面受職務(wù)高低限制結(jié)構(gòu)薪酬綜合考慮員工年資、能力、職務(wù)及績效確定由基本薪酬、年資薪酬、職務(wù)薪酬、績效薪酬及各種補貼、津貼構(gòu)成綜合考慮員工對企業(yè)的貢獻，易產(chǎn)生公平感，有較好的激勵作用設(shè)計和實施比較麻煩薪酬類型薪酬福利管理—薪酬69薪酬類型分配原則特點優(yōu)點缺點績效薪酬根據(jù)員工近期績效確定薪酬針對辦公室人員實行穩(wěn)健的薪酬體系，保證基基本收入的同時，加大對公司整體業(yè)績的貢獻值。層級增多，業(yè)績優(yōu)秀者，不再受單一的層級限制，在同一階層內(nèi)，可實現(xiàn)業(yè)績導(dǎo)向的最大化。薪酬類型

辦公室銷售部分段設(shè)定不同的獎勵機制。薪酬福利管理—薪酬加大業(yè)績導(dǎo)向作用、重點突出貢獻值。加強制度建設(shè)，形成優(yōu)勝劣汰的機制。70針對辦公室人員實行穩(wěn)健的薪酬體系，保證基基本收入的同時，加大薪酬福利管理—薪酬實施穩(wěn)定居中的薪酬戰(zhàn)略，重點突出業(yè)績導(dǎo)向明確職責(zé)，通過崗位評價，對崗位的整體情況作出評定，有利于崗位職責(zé)的明確，實現(xiàn)薪酬的公平性。明確薪酬結(jié)構(gòu)，結(jié)合組織架構(gòu)設(shè)置和各職位工作分析，重新規(guī)劃薪資等級，將原來單一的薪資結(jié)構(gòu)改變成多元化薪資結(jié)構(gòu)、薪資結(jié)構(gòu)（基本薪資、績效薪資、工齡津貼、職務(wù)（管理）津貼、技術(shù)津貼、特殊崗位津貼及年終獎金等）實施步驟71薪酬福利管理—薪酬實施穩(wěn)定居中的薪酬戰(zhàn)略，重點突出業(yè)績導(dǎo)向明薪酬福利管理—薪酬市場薪酬調(diào)查高層職位年薪取中值取中值的80%公司水平銷售總監(jiān)32-40萬3628.8略高市場總監(jiān)31-39萬3528低于40%財務(wù)經(jīng)理18-22萬2016低于25%人事經(jīng)理17-21萬1915.2低于48%中層大區(qū)經(jīng)理15-19萬1713.6略高10%培訓(xùn)師7-8萬7.56高于50%平面設(shè)計主管11-14萬12.510高于17%采購主管11-13萬129.6低于17%物流主管9-11萬108高于6%客服主管7-9萬86.4持平注：1.此數(shù)據(jù)來源于前程無憂薪酬調(diào)查報告，快速消費品（民營企業(yè)）

2.年度薪酬是指稅前年薪，即繳納個人所得稅前的應(yīng)發(fā)工資，包括計時工資、計件工資、獎金、津貼和補貼、加班加點工資和特殊情況下支付的工資。4.公平水平指的是公司相對于市場中值的比較。3.薪酬設(shè)計依據(jù)市場調(diào)查數(shù)據(jù)中間值的80%作為基準72薪酬福利管理—薪酬市場薪酬調(diào)查高層職位年薪取中值取中值的80薪酬福利管理—薪酬工資結(jié)構(gòu)比例適用對象薪酬結(jié)構(gòu)崗位技能工資（固定）季度績效工資（浮動）年度績效工資

（根據(jù)公司業(yè)績）總經(jīng)理（年薪制）30%20%50%總監(jiān)（年薪制）40%30%30%經(jīng)理50%30%20%主管60%25%15%專員70%20%10%銷售人員（特殊單設(shè)）30%50%20%73薪酬福利管理—薪酬工資結(jié)構(gòu)比例適用對象薪酬結(jié)構(gòu)崗位技能工資（薪酬福利管理—薪酬增加7個級別，提供更多發(fā)展空間崗位晉升層級增多同一層級內(nèi)設(shè)置不同的考核基數(shù)，績效優(yōu)秀者可在不晉升的情況下增加收入。考核方式業(yè)績考核改月度為季度，突出業(yè)績導(dǎo)向，鼓勵整體業(yè)績貢獻辦公室薪酬整改方式74薪酬福利管理—薪酬增加7個級別，提供更多發(fā)展空間崗位晉升層級薪酬福利管理—薪酬銷售部薪酬制定要點：

考核指標銷售量客戶開發(fā)客戶關(guān)系費用率薪酬方式：底薪+提成/獎金考核方式：季度考核突出業(yè)績導(dǎo)向，針對不同業(yè)績完成段，分別制定激勵制度，并考核團隊貢獻值75薪酬福利管理—薪酬銷售部薪酬制定要點：

考核指標銷售量客戶薪酬福利管理—福利

ABCD進一步完善醫(yī)療保險制度，對績效考核成績優(yōu)異員工購買住房公積金，另服務(wù)滿三年以上職員方可享受此項福利、年終（春節(jié)）禮金等。C

計劃制訂激勵政策：月（季度）優(yōu)秀員工評選與表彰、年度優(yōu)秀員工評選表彰、內(nèi)部升遷和調(diào)薪調(diào)級制度建立、員工合理化建議（提案）獎、對部門設(shè)立年度團隊精神獎、建立內(nèi)部競爭機制（如末位淘汰機制）等。2014第二季度內(nèi)（6月31日前）完成福利項目與激勵政策的具體制訂，并報總經(jīng)理審批，審批通過后進行有組織地宣傳。自7月份起，將嚴格按照既定的計劃、政策、制度進行落實，此項工作為持續(xù)性工作，并在運行半年后進行一次員工滿意調(diào)查，根據(jù)調(diào)查結(jié)果和各部門經(jīng)理的反饋，進一步對福利政策、激勵制度再行調(diào)整和完善。具體實施步驟：76薪酬福利管理—福利

ABCD進一步完善醫(yī)療保險制度，對績效考薪酬福利管理—福利慶生會體檢拓展訓(xùn)練旅游帶薪休假福利種類77薪酬福利管理—福利慶生會體檢拓展訓(xùn)練旅游帶薪休假福利種類33績效考核管理目標概述：

績效考核工作的根本目的不是為了處罰未完成工作指標和不盡職盡責(zé)的員工，而是有效激勵員工不斷改善工作方法和工作品質(zhì)，建立公平的競爭機制，持續(xù)不斷地提高組織工作效率，培養(yǎng)員工工作的計劃性和責(zé)任心，及時查找工作中的不足并加以調(diào)整改善，從而推進工作成果達成。78績效考核管理目標概述：

34績效考核管理思路分析從近兩年的績效成果來看