績效薪酬概念及管理制度課件

第十章績效薪酬西安郵電大學經濟與管理學院鄭楠?第十章績效薪酬西安郵電大學經濟與管理學院?1一、薪酬管理概論1薪酬與報酬----報酬是企業(yè)對其員工為企業(yè)所做的貢獻,包括他們實現(xiàn)的績效、付出的努力、時間、學識、經驗與創(chuàng)造所付給的相應的回報和答謝。報酬的實質是一種公平的交易和交換。----薪酬是員工從企業(yè)那里得到的各種直接的和間接的經濟收入。相當于報酬體系中的貨幣報酬部分。?一、薪酬管理概論1薪酬與報酬?22企業(yè)報酬的構成報酬系統(tǒng)非金錢報酬金錢報酬工作的獎勵工作環(huán)境的獎勵社會性獎勵直接報酬非直接報酬?2企業(yè)報酬的構成報酬系統(tǒng)非金錢報酬金錢報酬工作的獎勵工作環(huán)3非金錢報酬工作本身的獎勵工作環(huán)境的獎勵社會性獎勵有趣的工作挑戰(zhàn)性責任感成就感晉升的機會褒獎的機會參與決策組織的地位和聲望合理的政策稱職的管理者意氣相投的同事舒適的工作條件彈性的工作時間較大的工作自由流動的多樣性社會地位的象征頭銜個人辦公用品停車場社會交往的機會?非金錢報酬工作本身的獎勵工作環(huán)境的獎勵社會性獎勵有趣的工作組4金錢報酬非直接報酬（福利）直接報酬公共福利-醫(yī)療保險-失業(yè)保險-養(yǎng)老保險-傷殘保險-生育保險個人福利-養(yǎng)老金-儲蓄-住房津貼-工作午餐-交通費有償假期-培訓-病假-事假-公休節(jié)假-工作時間-旅游生活福利-法律顧問-心理咨詢-托兒所-內部優(yōu)惠子女教育費工資基本工資職務工資獎金超時獎績效獎建議獎特殊貢獻獎傭金紅利職務獎節(jié)約獎?金錢報酬非直接報酬（福利）直接報酬公共福利個人福利有償假期生5薪酬的構成----薪酬是報酬中的貨幣（或金錢）報酬部分。----企業(yè)薪酬的構成：1.基本薪酬；2.激勵薪酬；3.間接薪酬。?薪酬的構成----薪酬是報酬中的貨幣（或金錢）報酬部分。?63影響薪酬管理的主要因素1)企業(yè)外部因素(1)國家的法律法規(guī)；(2)物價水平；(3)勞動力市場的狀況;(4)其他企業(yè)的薪酬狀況。

?3影響薪酬管理的主要因素1)企業(yè)外部因素?73影響薪酬管理的主要因素2)企業(yè)內部因素：(1)企業(yè)經營戰(zhàn)略;(2)企業(yè)發(fā)展階段;(3)企業(yè)的財務狀況。?3影響薪酬管理的主要因素2)企業(yè)內部因素：?8不同經營戰(zhàn)略下的薪酬管理經營戰(zhàn)略經營重點薪酬管理

成本領先戰(zhàn)略一流的操作水平追求成本的有效性重點放在與競爭對手的成本比較上提高薪酬體系中激勵部分的比重強調生產率強調制度的控制性及具體化的工作說明創(chuàng)新戰(zhàn)略產品領袖向創(chuàng)新性產品轉移縮短產品的生命周期獎勵在產品以及生產方法方面的創(chuàng)新以市場為基準的工資彈性/寬泛性的工作描述

客戶中心戰(zhàn)略緊緊貼近客戶為客戶提供解決問題的辦法加快營銷速度以顧客滿意為獎勵的基礎由顧客進行工作或技能評價?不同經營戰(zhàn)略下的薪酬管理經營經營重點薪酬管理9

薪酬組合組織生命周期開創(chuàng)成長成熟穩(wěn)定消退再次創(chuàng)新基本薪酬低有競爭力有競爭力高高有競爭力激勵薪酬高高有競爭力低無高間接薪酬低低有競爭力高高低時間收益和市場份額?薪酬組合組織生命周期開創(chuàng)成長成熟穩(wěn)定消退再次創(chuàng)新基本10美國惠普公司的薪酬目標政策1.幫助公司繼續(xù)吸引那些有助于公司成功的富有創(chuàng)造力和熱情的員工。2.按照行業(yè)領導者的水平來支付。3.反映有依據(jù)的單位、部門和公司的相對貢獻。4.公開容易理解。5.保證公平對待。6.不斷創(chuàng)新，提高競爭力和公平感。?美國惠普公司的薪酬目標政策1.幫助公司繼續(xù)吸引那些有助于公司11

3）員工個人因素1.員工所處的職位。2.員工的績效表現(xiàn)。3.員工的工作年限。

3影響薪酬管理的主要因素?

3）員工個人因素3影響薪酬管理的主要因素?124、基本原則——公平原則不公平員工自己與他人的比較公平激勵員工保持現(xiàn)在狀態(tài)改變自己的投入改變自己的產出改變自我認知改變對其他人的看法選擇另一個不同的參考對象離開工作場所?4、基本原則——公平原則不公平員工自己與他人的比較公平135企業(yè)工資制度企業(yè)薪酬制度，又稱為企業(yè)工資制度，是一種微觀形式的工資制度，主要指企業(yè)根據(jù)國家法律、政策，結合企業(yè)薪酬管理目標和戰(zhàn)略而制定的一系列規(guī)定、準則、標準和方法的總和。一般而言，一項完整的工資制度通常包括總則、指導原則、適用范圍、工資結構、調整機制等主要內容。?5企業(yè)工資制度企業(yè)薪酬制度，又稱為企業(yè)工資制度，是一種微觀14基本工資制度的主要類型計時工資制度計件工資制度崗位工資制度技能工資制度業(yè)績工資制度契約工資制度?基本工資制度的主要類型計時工資制度?15工資制度之一：計時工資制計時工資制度是一種按照單位時間的工資標準和勞動時間來計算和支付的工資制度；計算方式：計時工資=特定崗位在單位時間的工資標準X實際有效的勞動時間；適用范圍：適用于有明確的工作等級并能夠制定出恰當?shù)墓べY標準的企業(yè)或崗位，如餐館中的一些服務人員、汽車公司的司機等。?工資制度之一：計時工資制計時工資制度是一種按照單位時間的工資16工資制度之二：計件工資制指根據(jù)員工完成的工作量或合格產品的數(shù)量和計件單價來計發(fā)工資的制度；計算方式：計件工資=完成產品的數(shù)量X單件工資標準；適用范圍：適用于員工能夠獨立完成一件相對完整的產品，例如，制衣行業(yè)中，一些企業(yè)將設計好的樣式交給員工，員工按照要求進行加工。企業(yè)根據(jù)每位員工完成的合格產品數(shù)量來計算工資。?工資制度之二：計件工資制指根據(jù)員工完成的工作量或合格產品的數(shù)17工資制度之三：崗位工資制度含義：按照員工在組織中的工作崗位性質來決定員工的工資等級和工資水平的薪酬制度；基礎：崗位不同，勞動付出不同，對組織的貢獻不同，報酬水平不同；適用范圍：適宜于專業(yè)化程度高、分工細、崗位設置固定、崗位職責明確的企業(yè)，如制造企業(yè)。?工資制度之三：崗位工資制度含義：按照員工在組織中的工作崗位性18工資制度之四：技能工資制度含義：依據(jù)員工技能等級確定員工的工資標準和工資水平的薪酬制度；基礎：技能水平不同，在相同時間段內的勞動付出不同，對組織的貢獻不同，工資水平不同；適用范圍：適宜于規(guī)模小、技術人才集中的企業(yè)，如高科技企業(yè)。?工資制度之四：技能工資制度含義：依據(jù)員工技能等級確定員工的工19工資制度之五：業(yè)績工資制度含義：又稱績效工資制度，是一種根據(jù)員工工作業(yè)績來確定員工工資水平的薪酬制度；基礎：員工的業(yè)績越大，企業(yè)支付給員工的工資就應該更高；適用范圍：適用于工作流動性大、難以監(jiān)控的企業(yè)或者部門。?工資制度之五：業(yè)績工資制度含義：又稱績效工資制度，是一種根據(jù)20工資制度之六：契約工資制度又可以稱為談判工資制度，指員工的工資由企業(yè)和員工之間根據(jù)市場工資水平和員工的能力、貢獻特征進行磋商決定的工資制度；基礎：工資由勞動力市場或人才市場的價格決定；適用范圍：適用于一些小型企業(yè)或者大中型企業(yè)中的部分特殊人才。?工資制度之六：契約工資制度又可以稱為談判工資制度，指員工的工21契約工資舉例北京“北人”從1990年開始從原來的崗位技能工資制度該為談判工資制度。具體操作方法：將技術人員的崗位技能工資全部凍結，由技術科在審定的工資總規(guī)模內，根據(jù)每個技術人員的不同情況，參照勞動市場相應的工資水平，逐個單獨確定一個新的工資數(shù)額。經過勞動人事科審核、廠務會批準，并征求工會意見后，由技術科和技術人員分別協(xié)商。員工的工資數(shù)額保密。員工可以接受，也可以不接受。員工不再有獎金、津貼。談判工資每年審定一次。員工表現(xiàn)不同，工資水平有升有降?！氨比恕逼髽I(yè)在實行了這種工資制度以后，不僅使員工工資水平提高，而且，達到了吸引和留住人才的目的。?契約工資舉例北京“北人”從1990年開始從原來的崗位技能工資22二、傳統(tǒng)薪酬制度中基本工資的確定方法1、市場定價法以相應的職位在勞動力市場上的工資水平為標準確定員工工資水平的做法。2、工作評價法（1）定義：以每個職位在組織中的相對價值為基礎確定薪酬水平的薪酬決定方法。?二、傳統(tǒng)薪酬制度中基本工資的確定方法1、市場定價法?23（2）步驟：a.確定本組織中的基準崗位b.確定每個職位的相對價值c.將類似崗位歸入同一個工資等級d.根據(jù)基準職位的工資水平確定每一個工資等級的工資水平，并對工資率進行微調?（2）步驟：?24三、以個人為基礎的薪酬方案1、技能工資制的優(yōu)勢A.能夠更有效的實現(xiàn)內部公平性B.適應于工作內容不斷變化的情況C.引導員工進行長期性的自我開發(fā)?三、以個人為基礎的薪酬方案?252、技能工資的分類A.以技術為基礎的薪酬制度B.以能力為基礎的薪酬制度?2、技能工資的分類?26A.以技術為基礎的薪酬制度適用對象:生產性員工，技術員工基本思想:所獲得的技能資格證書或通過各類專項的技能鑒定考試的結果?A.以技術為基礎的薪酬制度適用對象:生產性員工，技術員工?27B.以能力為基礎的薪酬制度適用對象:職能管理人員基本思想:能力分類:基礎能力戰(zhàn)略型能力?B.以能力為基礎的薪酬制度適用對象:職能管理人員?28四、薪酬對員工行為的影響1、強化理論該理論最早是由哈佛大學心理學家斯金納根據(jù)巴普洛夫的條件反射學說，在對人們動機強化機理作了大量研究的基礎上提出來的，它把心理學習和條件反應原理應用于影響人們激勵和績效的過程，認為人們的行為很大程度上取決于行為產生的結果。強化理論強調工作績效與獎勵之間的客觀聯(lián)系。

?四、薪酬對員工行為的影響1、強化理論?292、期望理論激勵力量=期望值*目標效價（1）努力與業(yè)績聯(lián)系（Effort-performanceLinkage），即指個人所感知的通過努力能夠實現(xiàn)預期業(yè)績目標的可能性；（2）業(yè)績與薪酬的關系（Performance-rewardLinkage），它是個人對通過一定水平的努力能夠取得預期薪酬的認定程度。（3）結果或薪酬的吸引力（Rewardattractiveness），表明實現(xiàn)預期結果或所獲得的薪酬對個人來說重要性有多大。?2、期望理論激勵力量=期望值*目標效價?303、代理理論

代理理論的核心內容在于，他分析了企業(yè)的不同利益相關群體之間所存在的利益差異與目標分歧，并研究了如何利用薪酬制度使這些不同利益群體的利益與目標一致起來。?3、代理理論

代理理論的核心內容在于，他分析了企?31第二節(jié)績效薪酬制度一、績效薪酬制度的產生和發(fā)展雛形：一種激勵性的計件工資報酬制度創(chuàng)造者：泰羅創(chuàng)造時間：19世紀晚期科學管理理論——行為科學管理理論宗旨:通過將員工的薪酬水平與績效水平掛鉤的做法，鼓勵員工象考慮個人利益一樣考慮企業(yè)的戰(zhàn)略目標，從而促進企業(yè)戰(zhàn)略目標的實現(xiàn)。?第二節(jié)績效薪酬制度一、績效薪酬制度的產生和發(fā)展?32二、績效薪酬制度的基本類型及其比較分析（一）適用于生產工人的績效薪酬制度1、原理概述績效收入＝產量系數(shù)×品質系數(shù)×計算基數(shù)?二、績效薪酬制度的基本類型及其比較分析（一）適用于生產工人的332.計件工資制及標準工時制（1）計件工資制主要有兩種形式：A.直線計件工資制B.有保障的計件工資制（2）常見的計件工資制形式直接計件工資制泰羅式的計件工資制有保障的計件工資制美瑞克計件工資制?2.計件工資制及標準工時制?34（3）標準工時制不同之處：計件工資制依據(jù)產品的計件工資率確定公認的報酬；標準工時制則依據(jù)工人生產效率高于標準水平的百分比付給工人同等比例的獎金。相同之處：便于計算，易于接受和理解；適用于工作內容相對固定的那些相當專業(yè)化的崗位。?（3）標準工時制?353.班組激勵計劃三種形式：（1）要求管理者確定團隊中的各個成員的工作標準和實際產出水平，然后按照三種方式計算每名員工的績效收入。（2）根據(jù)團隊的整體業(yè)績水平確定出一個整體的工作標準，每名員工再根據(jù)各自的實際工作情況和既定的計件工資率計算應得的績效收入。（3）最簡化的班組激勵計劃。?3.班組激勵計劃三種形式：?36（二）績效工資1、概述績效工資制度與績效調薪制度的區(qū)別?（二）績效工資1、概述?372、績效工資的計算方法計算公式：員工本期應得績效工資額=現(xiàn)有基本工資額×員工個人的績效評價系數(shù)

績效評價等級SABCD績效評價系數(shù)21.510.50.2?2、績效工資的計算方法計算公式：績效評價等級SABCD績效評38個人績效結果加組織績效結果組織績效（權重＝0.5）個人績效權重＝0.5杰出極好較好可接受不可接收1.000.800.600.400杰出（1.00）1.000.900.800.700.50極好（0.80）0.900.800.700.600.40較好（0.60）0.800.700.600.500.30可接受（0.40）－－－－－不可接受（0）－－－－－?個人績效結果加組織績效結果組織績效（權重＝0.5）個393.控制績效工資總額的方法（1）指導性或強制性分布法（2）平均系數(shù)分配法步驟一：各部門季度績效工資總額的確定步驟二：員工個人績效工資的計算?3.控制績效工資總額的方法（1）指導性或強制性分布法?40（三）績效調薪1.決定調薪的基本因素2.分類：普通調薪績效調薪3.績效調薪的具體實施方案（四）對績效工資及績效調薪制度的評價?（三）績效調薪?41（五）利潤分享和股票所有權計劃1.利潤分享計劃2.股票所有權計劃經理股票期權（ESO）員工持股計劃（ESOP）（六）收益分享計劃與團隊獎勵計劃（七）各種績效薪酬制度的比較及其應用?（五）利潤分享和股票所有權計劃?42謝謝12月-2211:37:3011:3711:3712月-2212月-2211:3711:3711:37:3012月-2212月-2211:37:302022/12/2711:37:30謝謝12月-2202:18:1402:1802:1812第十章績效薪酬西安郵電大學經濟與管理學院鄭楠?第十章績效薪酬西安郵電大學經濟與管理學院?44一、薪酬管理概論1薪酬與報酬----報酬是企業(yè)對其員工為企業(yè)所做的貢獻,包括他們實現(xiàn)的績效、付出的努力、時間、學識、經驗與創(chuàng)造所付給的相應的回報和答謝。報酬的實質是一種公平的交易和交換。----薪酬是員工從企業(yè)那里得到的各種直接的和間接的經濟收入。相當于報酬體系中的貨幣報酬部分。?一、薪酬管理概論1薪酬與報酬?452企業(yè)報酬的構成報酬系統(tǒng)非金錢報酬金錢報酬工作的獎勵工作環(huán)境的獎勵社會性獎勵直接報酬非直接報酬?2企業(yè)報酬的構成報酬系統(tǒng)非金錢報酬金錢報酬工作的獎勵工作環(huán)46非金錢報酬工作本身的獎勵工作環(huán)境的獎勵社會性獎勵有趣的工作挑戰(zhàn)性責任感成就感晉升的機會褒獎的機會參與決策組織的地位和聲望合理的政策稱職的管理者意氣相投的同事舒適的工作條件彈性的工作時間較大的工作自由流動的多樣性社會地位的象征頭銜個人辦公用品停車場社會交往的機會?非金錢報酬工作本身的獎勵工作環(huán)境的獎勵社會性獎勵有趣的工作組47金錢報酬非直接報酬（福利）直接報酬公共福利-醫(yī)療保險-失業(yè)保險-養(yǎng)老保險-傷殘保險-生育保險個人福利-養(yǎng)老金-儲蓄-住房津貼-工作午餐-交通費有償假期-培訓-病假-事假-公休節(jié)假-工作時間-旅游生活福利-法律顧問-心理咨詢-托兒所-內部優(yōu)惠子女教育費工資基本工資職務工資獎金超時獎績效獎建議獎特殊貢獻獎傭金紅利職務獎節(jié)約獎?金錢報酬非直接報酬（福利）直接報酬公共福利個人福利有償假期生48薪酬的構成----薪酬是報酬中的貨幣（或金錢）報酬部分。----企業(yè)薪酬的構成：1.基本薪酬；2.激勵薪酬；3.間接薪酬。?薪酬的構成----薪酬是報酬中的貨幣（或金錢）報酬部分。?493影響薪酬管理的主要因素1)企業(yè)外部因素(1)國家的法律法規(guī)；(2)物價水平；(3)勞動力市場的狀況;(4)其他企業(yè)的薪酬狀況。

?3影響薪酬管理的主要因素1)企業(yè)外部因素?503影響薪酬管理的主要因素2)企業(yè)內部因素：(1)企業(yè)經營戰(zhàn)略;(2)企業(yè)發(fā)展階段;(3)企業(yè)的財務狀況。?3影響薪酬管理的主要因素2)企業(yè)內部因素：?51不同經營戰(zhàn)略下的薪酬管理經營戰(zhàn)略經營重點薪酬管理

成本領先戰(zhàn)略一流的操作水平追求成本的有效性重點放在與競爭對手的成本比較上提高薪酬體系中激勵部分的比重強調生產率強調制度的控制性及具體化的工作說明創(chuàng)新戰(zhàn)略產品領袖向創(chuàng)新性產品轉移縮短產品的生命周期獎勵在產品以及生產方法方面的創(chuàng)新以市場為基準的工資彈性/寬泛性的工作描述

客戶中心戰(zhàn)略緊緊貼近客戶為客戶提供解決問題的辦法加快營銷速度以顧客滿意為獎勵的基礎由顧客進行工作或技能評價?不同經營戰(zhàn)略下的薪酬管理經營經營重點薪酬管理52

薪酬組合組織生命周期開創(chuàng)成長成熟穩(wěn)定消退再次創(chuàng)新基本薪酬低有競爭力有競爭力高高有競爭力激勵薪酬高高有競爭力低無高間接薪酬低低有競爭力高高低時間收益和市場份額?薪酬組合組織生命周期開創(chuàng)成長成熟穩(wěn)定消退再次創(chuàng)新基本53美國惠普公司的薪酬目標政策1.幫助公司繼續(xù)吸引那些有助于公司成功的富有創(chuàng)造力和熱情的員工。2.按照行業(yè)領導者的水平來支付。3.反映有依據(jù)的單位、部門和公司的相對貢獻。4.公開容易理解。5.保證公平對待。6.不斷創(chuàng)新，提高競爭力和公平感。?美國惠普公司的薪酬目標政策1.幫助公司繼續(xù)吸引那些有助于公司54

3）員工個人因素1.員工所處的職位。2.員工的績效表現(xiàn)。3.員工的工作年限。

3影響薪酬管理的主要因素?

3）員工個人因素3影響薪酬管理的主要因素?554、基本原則——公平原則不公平員工自己與他人的比較公平激勵員工保持現(xiàn)在狀態(tài)改變自己的投入改變自己的產出改變自我認知改變對其他人的看法選擇另一個不同的參考對象離開工作場所?4、基本原則——公平原則不公平員工自己與他人的比較公平565企業(yè)工資制度企業(yè)薪酬制度，又稱為企業(yè)工資制度，是一種微觀形式的工資制度，主要指企業(yè)根據(jù)國家法律、政策，結合企業(yè)薪酬管理目標和戰(zhàn)略而制定的一系列規(guī)定、準則、標準和方法的總和。一般而言，一項完整的工資制度通常包括總則、指導原則、適用范圍、工資結構、調整機制等主要內容。?5企業(yè)工資制度企業(yè)薪酬制度，又稱為企業(yè)工資制度，是一種微觀57基本工資制度的主要類型計時工資制度計件工資制度崗位工資制度技能工資制度業(yè)績工資制度契約工資制度?基本工資制度的主要類型計時工資制度?58工資制度之一：計時工資制計時工資制度是一種按照單位時間的工資標準和勞動時間來計算和支付的工資制度；計算方式：計時工資=特定崗位在單位時間的工資標準X實際有效的勞動時間；適用范圍：適用于有明確的工作等級并能夠制定出恰當?shù)墓べY標準的企業(yè)或崗位，如餐館中的一些服務人員、汽車公司的司機等。?工資制度之一：計時工資制計時工資制度是一種按照單位時間的工資59工資制度之二：計件工資制指根據(jù)員工完成的工作量或合格產品的數(shù)量和計件單價來計發(fā)工資的制度；計算方式：計件工資=完成產品的數(shù)量X單件工資標準；適用范圍：適用于員工能夠獨立完成一件相對完整的產品，例如，制衣行業(yè)中，一些企業(yè)將設計好的樣式交給員工，員工按照要求進行加工。企業(yè)根據(jù)每位員工完成的合格產品數(shù)量來計算工資。?工資制度之二：計件工資制指根據(jù)員工完成的工作量或合格產品的數(shù)60工資制度之三：崗位工資制度含義：按照員工在組織中的工作崗位性質來決定員工的工資等級和工資水平的薪酬制度；基礎：崗位不同，勞動付出不同，對組織的貢獻不同，報酬水平不同；適用范圍：適宜于專業(yè)化程度高、分工細、崗位設置固定、崗位職責明確的企業(yè)，如制造企業(yè)。?工資制度之三：崗位工資制度含義：按照員工在組織中的工作崗位性61工資制度之四：技能工資制度含義：依據(jù)員工技能等級確定員工的工資標準和工資水平的薪酬制度；基礎：技能水平不同，在相同時間段內的勞動付出不同，對組織的貢獻不同，工資水平不同；適用范圍：適宜于規(guī)模小、技術人才集中的企業(yè)，如高科技企業(yè)。?工資制度之四：技能工資制度含義：依據(jù)員工技能等級確定員工的工62工資制度之五：業(yè)績工資制度含義：又稱績效工資制度，是一種根據(jù)員工工作業(yè)績來確定員工工資水平的薪酬制度；基礎：員工的業(yè)績越大，企業(yè)支付給員工的工資就應該更高；適用范圍：適用于工作流動性大、難以監(jiān)控的企業(yè)或者部門。?工資制度之五：業(yè)績工資制度含義：又稱績效工資制度，是一種根據(jù)63工資制度之六：契約工資制度又可以稱為談判工資制度，指員工的工資由企業(yè)和員工之間根據(jù)市場工資水平和員工的能力、貢獻特征進行磋商決定的工資制度；基礎：工資由勞動力市場或人才市場的價格決定；適用范圍：適用于一些小型企業(yè)或者大中型企業(yè)中的部分特殊人才。?工資制度之六：契約工資制度又可以稱為談判工資制度，指員工的工64契約工資舉例北京“北人”從1990年開始從原來的崗位技能工資制度該為談判工資制度。具體操作方法：將技術人員的崗位技能工資全部凍結，由技術科在審定的工資總規(guī)模內，根據(jù)每個技術人員的不同情況，參照勞動市場相應的工資水平，逐個單獨確定一個新的工資數(shù)額。經過勞動人事科審核、廠務會批準，并征求工會意見后，由技術科和技術人員分別協(xié)商。員工的工資數(shù)額保密。員工可以接受，也可以不接受。員工不再有獎金、津貼。談判工資每年審定一次。員工表現(xiàn)不同，工資水平有升有降?！氨比恕逼髽I(yè)在實行了這種工資制度以后，不僅使員工工資水平提高，而且，達到了吸引和留住人才的目的。?契約工資舉例北京“北人”從1990年開始從原來的崗位技能工資65二、傳統(tǒng)薪酬制度中基本工資的確定方法1、市場定價法以相應的職位在勞動力市場上的工資水平為標準確定員工工資水平的做法。2、工作評價法（1）定義：以每個職位在組織中的相對價值為基礎確定薪酬水平的薪酬決定方法。?二、傳統(tǒng)薪酬制度中基本工資的確定方法1、市場定價法?66（2）步驟：a.確定本組織中的基準崗位b.確定每個職位的相對價值c.將類似崗位歸入同一個工資等級d.根據(jù)基準職位的工資水平確定每一個工資等級的工資水平，并對工資率進行微調?（2）步驟：?67三、以個人為基礎的薪酬方案1、技能工資制的優(yōu)勢A.能夠更有效的實現(xiàn)內部公平性B.適應于工作內容不斷變化的情況C.引導員工進行長期性的自我開發(fā)?三、以個人為基礎的薪酬方案?682、技能工資的分類A.以技術為基礎的薪酬制度B.以能力為基礎的薪酬制度?2、技能工資的分類?69A.以技術為基礎的薪酬制度適用對象:生產性員工，技術員工基本思想:所獲得的技能資格證書或通過各類專項的技能鑒定考試的結果?A.以技術為基礎的薪酬制度適用對象:生產性員工，技術員工?70B.以能力為基礎的薪酬制度適用對象:職能管理人員基本思想:能力分類:基礎能力戰(zhàn)略型能力?B.以能力為基礎的薪酬制度適用對象:職能管理人員?71四、薪酬對員工行為的影響1、強化理論該理論最早是由哈佛大學心理學家斯金納根據(jù)巴普洛夫的條件反射學說，在對人們動機強化機理作了大量研究的基礎上提出來的，它把心理學習和條件反應原理應用于影響人們激勵和績效的過程，認為人們的行為很大程度上取決于行為產生的結果。強化理論強調工作績效與獎勵之間的客觀聯(lián)系。

?四、薪酬對員工行為的影響1、強化理論?722、期望理論激勵力量=期望值*目標效價（1）努力與業(yè)績聯(lián)系（Effort-performanceLinkage），即指個人所感知的通過努力能夠實現(xiàn)預期業(yè)績目標的可能性；（2）業(yè)績與薪酬的關系（Performance-rewardLinkage），它是個人對通過一定水平的努力能夠取得預期薪酬的認定程度。（3）結果或薪酬的吸引力（Rewardattractiveness），表明實現(xiàn)預期結果或所獲得的薪酬對個人來說重要性有多大。?2、期望理論激勵力量=期望值*目標效價?733、代理理論

代理理論的核心內容在于，他分析了企業(yè)的不同利益相關群體之間所存在的利益差異與目標分歧，并研究了如何利用薪酬制度使這些不同利益群體的利益與目標一致起來。?3、代理理論

代理理論的核心內容在于，他分析了企?74第二節(jié)績效薪酬制度一、績效薪酬制度的產生和發(fā)展雛形：一種激勵性的計件工資報酬制度創(chuàng)造者：泰羅創(chuàng)造時間：19世紀晚期科學管理理論——行為科學管理理論宗旨:通過將員工的薪酬水平與績效水平掛鉤的做法，鼓勵員工象考慮個人利益一樣考慮企業(yè)的戰(zhàn)略目標，從而促進企業(yè)戰(zhàn)略目標的實現(xiàn)。?第二節(jié)績效薪酬制度一、績效薪酬制度的產生和發(fā)展?75二、績效薪酬制度的基本類型及其比較分析（一）適用于生產工人的績效薪酬制度1、原理概述績效收入＝產量系數(shù)×品質系數(shù)×計算基數(shù)?二、績效薪酬制度的基本類型及其比較分析（一）適用于生產工人的762.計件工資制及標準工時制（1）計件工資制主要有兩種形式：A.直線計件工資制B.有保障的計件工資制（2）常見的計件工資制形式直接計件工資制泰羅式的計件工資制有保障的計件工資制美瑞克計件工資制?2.計件工資制及標準工時制?77