人力資源管理師二級考試串講簡答題目

Goodisgood,butbettercarriesit.

精益求精，善益求善。Goodisgood,butbettercarriesit.

精益求精，善益求善。人力資源管理師二級考試串講簡答題目人力資源管理師二級考試串講簡答題人力資源管理師二級考試串講簡答題PAGEPAGE13人力資源管理師二級考試串講簡答題PAGE人力資源管理師二級考試串講簡答題人力資源管理師二級考試串講簡答題

第一章

一、組織結(jié)構(gòu)設(shè)計的程序

分析企業(yè)組織結(jié)構(gòu)的影響因素，1、分析企業(yè)組織結(jié)構(gòu)的影響因素，選擇最佳的組織結(jié)構(gòu)模式1）企業(yè)環(huán)境2）企業(yè)規(guī)模3）企業(yè)戰(zhàn)略目標4）信息溝通2、根據(jù)所選的組織結(jié)構(gòu)模式，將企業(yè)劃分為不同的，相對的獨立的部門。3、為各個部門選擇合適的部門結(jié)構(gòu)，進行組織機構(gòu)設(shè)置。4、將各個部門組合起來，形成特定的組織結(jié)構(gòu)5、根據(jù)環(huán)境的變化不斷調(diào)整組織結(jié)構(gòu)

二、企業(yè)戰(zhàn)略與組織結(jié)構(gòu)的關(guān)系

1、組織結(jié)構(gòu)的功能在于分工和協(xié)調(diào)，是保證戰(zhàn)略實施的必要手段。通過組織結(jié)構(gòu)，企業(yè)的目標和戰(zhàn)略轉(zhuǎn)化成一定的體系或制度，以保證企業(yè)戰(zhàn)略的完成。組織結(jié)構(gòu)服從戰(zhàn)略。2、企業(yè)發(fā)展到一定階段，起規(guī)模、產(chǎn)品和市場都發(fā)生了變化，這時企業(yè)采用適合的組織發(fā)展戰(zhàn)略，對組織結(jié)構(gòu)做出相應(yīng)的調(diào)整，主要戰(zhàn)略有：1）增大數(shù)量戰(zhàn)略2）擴大地區(qū)戰(zhàn)略3）縱向整合戰(zhàn)略4）多種經(jīng)營戰(zhàn)略

三、制定企業(yè)人力資源規(guī)劃的基本程序

1、調(diào)整、收集和整理涉及企業(yè)戰(zhàn)略決策和經(jīng)營環(huán)境的各種信息2、根據(jù)企業(yè)或部門的實際情況確定其人員規(guī)劃期限3、在分析人力資源需求和供給的影響因素的基礎(chǔ)上，采用定性和定量相結(jié)合，以定量為主的各種科學(xué)預(yù)測方法對企業(yè)的未來的人力資源供求進行預(yù)測。4、制定人力資源供求協(xié)調(diào)平衡的總計劃和各項業(yè)務(wù)計劃5、人員規(guī)劃的評價與修正

四、人力資源預(yù)測的作用

一）對組織方面的貢獻1、滿足組織在生存和發(fā)展的過程中對人力資源的需求下2、提高組織的競爭力3、人力資源預(yù)測是人力資源部門與其他直線部門進行良好溝通的基礎(chǔ)二）對人力資源管理的貢獻1、人力資源預(yù)測是實施人力資源管理的重要依據(jù)2、有助于調(diào)動員工的積極性

五、影響人力資源需求預(yù)測的一般因素

1、顧客需求的變化2、生產(chǎn)需求3、勞動力成本趨勢4、勞動生產(chǎn)率的變化趨勢5、追加培訓(xùn)的需求6、每個工種員工的移動情況7、礦工趨向8、政府的方針政策的影響9、工作小時的變化10、退休年齡的變化11、社會安全福利保障

六、企業(yè)人員供給預(yù)測的步驟

1、對企業(yè)現(xiàn)有人力資源進行盤點，了解企業(yè)員工對伍的狀況2、分析企業(yè)的職務(wù)調(diào)整政策和歷年員工調(diào)整數(shù)據(jù)，統(tǒng)計出員工調(diào)整的比例3、向各部門的主管人員了解將來可能出現(xiàn)的人事調(diào)整狀況4、將上述的所有數(shù)據(jù)進行匯總，得出對企業(yè)內(nèi)部人力資源供給的預(yù)測5、分析影響完部人力資源供給的各種因素，并依據(jù)分析結(jié)構(gòu)得出企業(yè)外部人力資源供給預(yù)測6、將企業(yè)內(nèi)外部人力資源供給預(yù)測進行匯總，得出企業(yè)人力資源供給預(yù)測第二章

一、企業(yè)員工素質(zhì)測評的具體實施

一）準備階段1、收集必要的材料2、組織強有力的測評小組3、測評方案的制定4、選擇合理的測評方法二）實施階段1、測評前動員2、測評時間和地點的選擇3、測評操作程序三）測評結(jié)果調(diào)整1、引起測評結(jié)果誤差的原因2、測評結(jié)果處理的防系方法3、測評數(shù)據(jù)處理

四）綜合分析測評結(jié)果1、測評結(jié)果的描述2、員工分類

3、測評結(jié)果分析方法

二、面試的發(fā)展趨勢

1、面試的形式豐富多樣2、結(jié)構(gòu)化面試成為面試的主流3、提問的彈性化4、面試測評的內(nèi)容不斷的擴展5、面試考官的專業(yè)化6、面試的理論和方法不斷發(fā)展

三、面試的實施階段

1、關(guān)系建立階段2、導(dǎo)入階段3、核心階段4、確認階段5、結(jié)束階段

四、面試的實施技巧

1、充分準備2、靈活提問3、多聽少說4、善于提取要點5、進行階段性總結(jié)6、排除各種干擾7、不要帶有個人偏見8、在傾聽時注意思考9、注意肢體語言溝通

五、無領(lǐng)導(dǎo)小組討論的步驟

一）前期準備1、編制討論題目2、設(shè)計評分表3、編制計時表4、對考官的培訓(xùn)5、選定場地6、確定討論小組二）具體實施階段1、宣讀指導(dǎo)語2、討論階段三）評價與總結(jié)考官應(yīng)注意評估被評價者的以下幾點：1、參與程度2、影響力3、決策程序4、任務(wù)完成情況5、團隊氛圍和成員共鳴感

六、無領(lǐng)導(dǎo)小組討論的題目設(shè)計程序

1、選擇題目類型2、編寫初稿3、調(diào)查可用性4、向?qū)＜易稍?、試測6、反饋、修改、完善第三章

一、培訓(xùn)規(guī)劃的主要內(nèi)容

1、培訓(xùn)的目的2、培訓(xùn)的目標3、培訓(xùn)的內(nèi)容和對象4、培訓(xùn)的范圍5、培訓(xùn)的規(guī)模6、培訓(xùn)的時間7、培訓(xùn)的地點8、培訓(xùn)的費用9、培訓(xùn)的方法10、培訓(xùn)的教師11、計劃的實施

二、培訓(xùn)效果評估的基本步驟

一）作出培訓(xùn)評估的決定1、評估的可行性分析2、確定評估的目的二）制定培訓(xùn)評估的計劃1、選擇培訓(xùn)的評估人員2、選定培訓(xùn)評估的對象3、建立培訓(xùn)評估數(shù)據(jù)庫4、選擇培訓(xùn)評估的形式5、選擇培訓(xùn)評估的方法6、確定方案和測試工具三）收集整理和分析數(shù)據(jù)1、在適當?shù)臅r候要收集數(shù)據(jù)2、然后對數(shù)據(jù)進行分析四）培訓(xùn)項目成本收益分析五）撰寫培訓(xùn)評估報告六）及時反饋評估結(jié)果

三、評估報告的撰寫要求

1、注意接受調(diào)查的受訓(xùn)者的代表性2、盡量實事求是3、必須綜觀培訓(xùn)的整體效果，以免以偏蓋全4、必須以一種很圓熟的方式論述培訓(xùn)結(jié)果中的消極方面，避免打擊有關(guān)培訓(xùn)人員的積極性5、當評估方案持續(xù)一年以上時間時，評估者需要作中期評估報告6、要注意報告文字的表述與修飾第四章

一、KPI體系的意義

1、KPI體系不僅成為激勵約束企業(yè)員工行為的一種新型的機制,同時還要發(fā)揮KPI體系戰(zhàn)略導(dǎo)向的牽引作用;使2、通過企業(yè)戰(zhàn)略目標的層層分解,將員工的個人行為與部門的目標相結(jié)合,使KPI體系有效地詮釋與傳播企業(yè)的總體發(fā)展戰(zhàn)略,成為實施企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃的重要工具;3、徹底轉(zhuǎn)變傳統(tǒng)的以控制為中心的管理理念;

二、戰(zhàn)略導(dǎo)向的KPI和一般績效評價體系的主要區(qū)別

戰(zhàn)略導(dǎo)向的KPI一般績效評價體系從績效考評目的來看以戰(zhàn)略為中心,指標體系的設(shè)計與運用都是為戰(zhàn)略目的服務(wù)的以控制為中心,指標體系的設(shè)計與運用來源于控制的意圖,為了有效的控制員工個人的行為從考評指標產(chǎn)生的過程來看再組織內(nèi)部自上而下對戰(zhàn)略目標進行層層分解產(chǎn)生通常是自下而上根據(jù)個人以往的績效與目標產(chǎn)生的從指標的構(gòu)成上看通過財務(wù)與非財務(wù)指標相結(jié)合,體現(xiàn)關(guān)注短期效益,兼顧長期發(fā)展的原則,指標本身不僅傳達了結(jié)果,也傳遞了產(chǎn)生結(jié)果的過程以財務(wù)指標為主,非財務(wù)指標為輔,注重對過去績效的評價,且指導(dǎo)績效改進的出發(fā)點是過去績效存在的問題,績效改進行動與戰(zhàn)略需要脫鉤從指標的來源看來源于組織的戰(zhàn)略目標與競爭的需要,有助于推進組織戰(zhàn)略的實施與組織戰(zhàn)略的相關(guān)程度不高,來源于特定的程序,即對過去行為與績效的修正,與個人績效的好壞密切相關(guān)

三、360度考評的優(yōu)缺點

(一)、優(yōu)點:1、360度考評具有全面性、多角度的特點;2、360度考評方法考慮的不僅僅是工作產(chǎn)出,還考慮深層次的勝任特征;3、360度考評有助于強化企業(yè)的核心價值觀,增強企業(yè)的競爭優(yōu)勢,建立更為和諧的工作關(guān)系;4、360度考評采用匿名評價方式,消除考評者的顧慮,使其能夠客觀地進行評價,保證了評價結(jié)果的有效性;5、360度考評充分尊重組織成員的意見,這有助于組織創(chuàng)造更好的工作氣氛,從而激發(fā)組織成員的創(chuàng)新姓;6、360度考評加強了管理者與組織員工的雙向交流,提高了組織成員的參與行;7、租金員工個人發(fā)展;(二)缺點1、度考評側(cè)重于綜合評價,定性評價比重較大,定量的業(yè)績評價較少,因此經(jīng)常與KPI關(guān)鍵績效評價相結(jié)合,360使評價更全面;2、360度考評的信息來源渠道廣,但是從不同渠道得來的并非總是一致的;3、度考評收集到的信息比單渠道評價的方法要多得多,這雖然使考評更加全面,但同時也增加了收集和處理360數(shù)據(jù)的成本、4、在實施360度考評的過程中,如果處理不當,可能會在組織內(nèi)造成緊張氣氛,影響組織成員的工作積極性,甚至帶來企業(yè)文化震蕩、組織成員忠誠度下降等現(xiàn)象;

四360度考評的實施程序

(一)評價項目設(shè)計1、進行需求分析和可行性分析,決定是否采用360度考評方法;2、編制基于崗位勝任特征模型的評價問卷;(二)培訓(xùn)考評者1、組建360度考評隊伍;2、對選拔出的考評者進行培訓(xùn):溝通技巧、考評實施技巧、總結(jié)評價結(jié)果的方法、反饋評價結(jié)果的方法等(三)實施360度考評1、實施考評2、統(tǒng)計評價信息并報告結(jié)果3、對被考評人員進行如何接受他人的評價信息的培訓(xùn),讓她們體會到360度考評最主要的目的是改進員工的工作績效,為員工的職業(yè)生涯規(guī)劃提供咨詢建議,從而提高被考評人員對評價目的和方法可靠性的認同度、4、企業(yè)管理部門應(yīng)針對考評的結(jié)果所反映出來的問題,制定改善績效(或促進職業(yè)生涯發(fā)展)的行動計劃(四)反饋面談1、確定進行面談的成員和對象;

2、有效進行反饋面談,及時反饋考評的結(jié)果,幫助被考評人員改進自己的工作,不斷提高工作績效,完善個人的職業(yè)生涯規(guī)劃;(五)效果評價1、確認執(zhí)行過程的安全性;2、評價應(yīng)用效果;3、總結(jié)考評過程中的經(jīng)驗和不足;第五章薪酬管理

一企業(yè)薪酬調(diào)查的作用

1、為企業(yè)調(diào)整員工的薪酬水平提供依據(jù);2、為企業(yè)調(diào)整員工的薪酬制度奠定基礎(chǔ);3、有助于掌握薪酬管理的信變化和新趨勢;4、有利于控制勞動力成本,增強企業(yè)競爭力;

二設(shè)計薪酬調(diào)查問卷的注意事項

(一)在設(shè)計調(diào)查問卷時,應(yīng)將為實現(xiàn)目標所需要的所有信息設(shè)置在其中,然后請相關(guān)人員試填,以發(fā)現(xiàn)并解決調(diào)查表中存在的問題、一般而言,填寫問卷時間不應(yīng)超過2小時、(二)設(shè)計表格的具體要求為:1、明確薪酬調(diào)查問卷的內(nèi)容,再設(shè)計表格、2、確保表格中的每個調(diào)查項目都是必要的,經(jīng)過必要的審核剔除不必要的調(diào)查項目,以提高調(diào)查問卷的有效性和實用性;3、請一位同事來填寫表格樣本,傾聽反饋意見,了解表格設(shè)計是否合理;4、要求語言標準,問題簡單明確;5、吧相關(guān)的問題放在一起;6、盡量采用選擇判斷式提問,盡可能減少表中的文字書寫量;7、保證留有足夠的填寫空間;8、使用簡單的打印樣式以確保易于閱讀,當然也可以采用電子問卷,便于統(tǒng)計分析軟件處理;9、如果覺得有幫助,可著名填表須知;10、充分考慮信息處理的簡便性和正確性;11、如果在多種場合需要該信息,可考慮表格帶有復(fù)寫紙,以免多次填寫表格;12、如果表格收集的數(shù)據(jù)使用OCR(光學(xué)字符閱讀)和OMC(光學(xué)符號閱讀)處理,這兩種方法使信息可以自動讀入計算機,表格則需要非常自己的設(shè)計,保證準確的完成數(shù)據(jù)處理;

三、工作崗位橫向分類的步驟——由粗到細

1、將企事業(yè)單位內(nèi)全部崗位，按照工作性質(zhì)劃分為若干大類，即職門。2、將各職門內(nèi)的崗位，根據(jù)工作性質(zhì)的異同繼續(xù)進行細分，把業(yè)務(wù)相同的工作崗位歸入相同的職組，即將大類細分為中類。3、將同一職組內(nèi)的崗位再一次按照工作的性質(zhì)進行劃分，即將大類下的中類再細分為若干個小類，把業(yè)務(wù)性質(zhì)相同的崗位組成一個職系。職系的劃分是崗位橫向分類的最后一步，每一個職系就是一種專門的職業(yè)。

四、工作崗位橫向分類的方法

1、按照崗位承擔者的性質(zhì)和特點，對崗位進行橫向的區(qū)分。2、按照崗位在企業(yè)生產(chǎn)過程中的地位和作用劃分。

五、管理性崗位縱向分級的方法

1、精簡企業(yè)組織結(jié)構(gòu),加強定編定崗定員管理,對企業(yè)崗位進行科學(xué)的設(shè)計和改進;2、對管理崗位進行科學(xué)的橫向分類;3、為了有效地完成管理崗位劃崗級的任務(wù),評價要素的項目分檔要多,崗級數(shù)目也應(yīng)多于直接生產(chǎn)崗位的崗級數(shù)目;4、在對管理崗位劃崗歸級后,應(yīng)對管理崗位崗級進行統(tǒng)一列等,從而建立管理類、技術(shù)類以及事務(wù)類等管理崗級之間對應(yīng)的關(guān)系;

六、企業(yè)工資制度的分類

(一)崗位工資制:是以員工在生產(chǎn)經(jīng)營工作中的崗位為基礎(chǔ)確定工資等級和工資標準,進行工資給予的工資制度.1、崗位工資制的特點(1)根據(jù)崗位支付工資(2)以崗位分析為基礎(chǔ)(3)客觀性較強2、崗位工資制的主要類型(1)崗位等級工資制:主要有兩種形式,一崗一薪制及一崗多薪制(2)崗位薪點工資制:是在崗位評價的基礎(chǔ)上,用點數(shù)和點值來確定員工工資的工資制度.其特點是工資標準不是以金額表示的,而是用薪點表示的,而且點值的大小由企業(yè)或部門的經(jīng)濟效益區(qū)定.(二)技能工資制:是一種以員工的技術(shù)和能力為基礎(chǔ)的工資1、技能工資的前提是:(1)、明確對員工的技能要求(2)、制定實施與技能工資制度配套的技能評估體系(3)、將工資計劃與培訓(xùn)計劃相結(jié)合2、技能工資的種類(1)技術(shù)工資(2)能力工資(包括基礎(chǔ)能力工資和特殊能力工資)(三)績效工資制:是以員工的工作業(yè)績?yōu)榛A(chǔ)支付的工資,支付的唯一根據(jù)或主要依據(jù)是工作成績和勞動效率.1、其特點如下:(1)注重個人績效差異的評定(2)關(guān)于個人績效的大多數(shù)信息都是由主管人員搜集上來的,同級評定和下級評定的做法比較少.(3)在這種工資制度下,反饋的頻率不是很高,而且反饋的方向大部分是單方向的,是從管理人員向下屬員工反饋.(四)特殊群體的工資1、管理人員的工資制度,一般構(gòu)成如下:基本工資+獎金和紅利+福利和津貼2、經(jīng)營者年薪制:一般由固定工資和可變工資(浮動工資)兩部分構(gòu)成3、團隊工資制度:基本工資+激勵性工資+績效認可獎勵

七、崗位工資制的主要類型

(1)崗位等級工資制:主要有兩種形式,一崗一薪制及一崗多薪制(2)崗位薪點工資制:是在崗位評價的基礎(chǔ)上,用點數(shù)和點值來確定員工工資的工資制度.其特點是工資標準不是以金額表示的,而是用薪點表示的,而且點值的大小由企業(yè)或部門的經(jīng)濟效益區(qū)定.

八、寬帶式工資結(jié)構(gòu)的作用

1、支撐扁平型組織結(jié)構(gòu),打破了傳統(tǒng)工資結(jié)構(gòu)所維護和強化的那種嚴格的等級制,有利于企業(yè)提高效率以及創(chuàng)造參與行和學(xué)習(xí)型的企業(yè)文化,同時對于企業(yè)保持自身組織結(jié)構(gòu)的靈活性以及迎接外部競爭都有著積極的意義.2、能引導(dǎo)員工自我提高.3、有利于崗位變動.4、有利于管理人員以及人力資源專業(yè)人員的角色轉(zhuǎn)變5、有利于工作績效的促進

九、調(diào)整員工工資時應(yīng)注意的問題1、當員工有加薪要求,但績效考核成績較低,沒有達到加薪標準時,九應(yīng)該向他解釋公司的加薪政策,鼓勵他努力工作,爭取下次獲得好的績效考核成績.2、如果某員工的績效考核良好,卻沒有得到加薪時,就要認真調(diào)查原因,是由于工作失誤造成的,還是由于該員工的工資已經(jīng)較高,不宜再加薪,如果是前者,則應(yīng)該立即糾正錯誤,對員工進行彌補;如果屬于后者,就應(yīng)向員工解釋企業(yè)中與他能力、崗位相同或類似的其他員工的平均工資水平,或介紹同行業(yè)其他公司同崗位的工資水平,以得到他的理解.3、如果員工指出與他崗位相同、能力相同的員工得到了加薪,而他自己卻沒有加薪時,這是不要輕易地將該員工與他所講的員工進行比較,這樣往往會使沖突更加激烈.如果兩人同屬一個部門,則應(yīng)該交由部門經(jīng)理進行解釋;如果兩人不屬于一個部門,則應(yīng)該告訴他每個部門加薪的標準是不同的.第六章勞動關(guān)系管理

一、勞動者派遣機構(gòu)的管理和派遣勞動者管理

(一)勞動者派遣機構(gòu)的管理在勞動者派遣的組合勞動關(guān)系運行中,派遣機構(gòu)具有作為受派遣勞動者的形式用人主體和派遣勞動者與接受單位之間的中介組織者的雙重身份,對保證組合勞動關(guān)系的和諧運行負有重大責任,其抵御勞動者派遣的社會風(fēng)險的實力和信譽都對勞動者派遣的秩序和效果至關(guān)重要,因此需要對其實行嚴格管理1、資格條件:必須具備企業(yè)法人設(shè)立的條件,依法設(shè)立法人治理機關(guān),并具有一定數(shù)量的專業(yè)從業(yè)人員,有健全的管理制度,達到法定標準的注冊資本,足以抵御可預(yù)見的系統(tǒng)風(fēng)險的風(fēng)險保證金.2、設(shè)立程序:勞動者派遣機構(gòu)的設(shè)立應(yīng)當實行許可制度.營業(yè)服務(wù)范圍在一地的,由當?shù)卣畡趧颖Ｕ喜块T特許;從事異地勞動者派遣業(yè)務(wù)的,應(yīng)由派遣機構(gòu)所在地和接受單位所在地政府的勞動保障部門雙重特許.取得勞動者派遣許可證后,經(jīng)工商行政部門等級注冊,方可營業(yè)服務(wù).3、合同體系:在組合勞動關(guān)系中,存在兩種合同,其一為形式用人主體與受派遣勞動者的勞動合同;其二為派遣機構(gòu)與接受單位的勞動者派遣協(xié)議.勞動合同除應(yīng)當具備勞動合同的一般法定條款外,還需增加法定條款,如:接受單位、派遣期限、接受單位的工作崗位等;勞動者派遣協(xié)議應(yīng)包括形式用人單位與實際用人單位的職責劃分、責任范圍、責任擔保形式、對被派遣的勞動者義務(wù)的分擔方式,并具有操作性.(二)派遣勞動者的管理:為了協(xié)調(diào)控制派遣雇員與單位正式雇傭關(guān)系,防范和制止對派遣雇員的歧視,在派遣勞動者的管理中應(yīng)注意以下問題:1、派遣雇員與正式雇員享有平等的法定勞動權(quán)利.2、在同一崗位使用的派遣雇員與正式雇員應(yīng)當同等待遇,同崗?fù)?3、用人單位的內(nèi)部勞動規(guī)則的實施,包括勞動定額標準、勞動紀律、績效評價等對派遣雇員與正式雇員一律平等.4、派遣雇員的派遣期限到期,應(yīng)提前告知,并應(yīng)協(xié)同派遣單位辦理勞動合同的終止手續(xù)和工作交接.

二、工資集體協(xié)商

(一)含義:是指企業(yè)工會(雇員)代表與企業(yè)(雇主)代表依法就企業(yè)內(nèi)部工資分配制度、工資分配形式、工資收入水平等事項進行平等協(xié)商,在協(xié)商一致的基礎(chǔ)上簽訂工資協(xié)議的行為.工資集體協(xié)商制度是調(diào)整勞動關(guān)系運行的重要機制.(二)工資集體協(xié)商的內(nèi)容1、工資協(xié)議的期限2、工資分配制度、工資標準和工資分配形式;3、職工年度平均工資水平及其調(diào)整幅度;4、獎金、津貼、補貼等分配