業(yè)績(jī)目標(biāo)合同18課件

業(yè)績(jī)目標(biāo)合同

2007年3月1業(yè)績(jī)目標(biāo)合同

2007年3月1薪酬管理是關(guān)鍵崗位管理是基礎(chǔ)績(jī)效管理是核心績(jī)效激勵(lì)體系改革PositionPerformancePay2薪酬管理崗位管理績(jī)效管理績(jī)效激勵(lì)體系改革PositionPe

什么是績(jī)效管理33

績(jī)效管理是一組程序，通過(guò)該程序，把公司的戰(zhàn)略轉(zhuǎn)化為一系列可測(cè)量、可執(zhí)行的指標(biāo)，然后分解到每個(gè)部門乃至每個(gè)員工，使員工的個(gè)人目標(biāo)與公司目標(biāo)相一致，從而實(shí)現(xiàn)公司績(jī)效不斷改進(jìn)?？?jī)效管理是戰(zhàn)略實(shí)施的有效工具，是贏得競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的中心環(huán)節(jié)所在。4績(jī)效管理是一組程序，通過(guò)該程序，把公司的戰(zhàn)略轉(zhuǎn)化為一戰(zhàn)略目標(biāo)總經(jīng)理績(jī)效指標(biāo)副總經(jīng)理績(jī)效指標(biāo)副總經(jīng)理績(jī)效指標(biāo)副總經(jīng)理績(jī)效指標(biāo)員工績(jī)效指標(biāo)部門經(jīng)理績(jī)效指標(biāo)部門經(jīng)理績(jī)效指標(biāo)部門經(jīng)理績(jī)效指標(biāo)員工績(jī)效指標(biāo)員工績(jī)效指標(biāo)員工績(jī)效指標(biāo)自上而下，層層分解，人人有指標(biāo)自下而上，層層落實(shí)，人人有結(jié)果事事有人管，人人要管事人人有指標(biāo)，人人要兌現(xiàn)績(jī)效管理的程序5戰(zhàn)略目標(biāo)總經(jīng)理副總經(jīng)理副總經(jīng)理副總經(jīng)理員工績(jī)部門經(jīng)理部門經(jīng)理傳統(tǒng)考核與績(jī)效管理傳統(tǒng)考核單一、一次性人事管理的一個(gè)環(huán)節(jié)考核的內(nèi)容是德、能、勤、績(jī)的主觀評(píng)價(jià)關(guān)注過(guò)去，注重考核結(jié)果主觀評(píng)價(jià),不強(qiáng)調(diào)員工參與

結(jié)果應(yīng)用于獎(jiǎng)金發(fā)放或晉升

績(jī)效管理動(dòng)態(tài)的，持續(xù)性的循環(huán)過(guò)程戰(zhàn)略和業(yè)務(wù)的核心環(huán)節(jié)客觀、量化的指標(biāo)關(guān)注未來(lái)，注重業(yè)績(jī)改善強(qiáng)調(diào)員工參與，在每個(gè)步驟都開(kāi)放性地對(duì)話擴(kuò)展了結(jié)果應(yīng)用：薪資、培訓(xùn)、崗位調(diào)配等所有激勵(lì)6傳統(tǒng)考核與績(jī)效管理傳統(tǒng)考核績(jī)效管理6特點(diǎn)一：實(shí)行流程化、規(guī)范化管理整個(gè)績(jī)效管理過(guò)程是由四個(gè)階段組成的循環(huán)往復(fù)的過(guò)程，周期為半年或一年：績(jī)效計(jì)劃績(jī)效評(píng)估績(jī)效輔導(dǎo)績(jī)效激勵(lì)輔導(dǎo)評(píng)估目標(biāo)激勵(lì)知道要做什么有能力去做有辦法知道結(jié)果有動(dòng)力去做7特點(diǎn)一：實(shí)行流程化、規(guī)范化管理整個(gè)績(jī)效管理過(guò)程是由四個(gè)階段組特點(diǎn)二：與公司戰(zhàn)略發(fā)展目標(biāo)緊密結(jié)合目標(biāo)細(xì)分：將明確的組織目標(biāo)分解到各個(gè)部門并最終分解到每個(gè)員工。公司戰(zhàn)略方向定性指標(biāo)定量指標(biāo)處室以及個(gè)人目標(biāo)管理決策和行動(dòng)的指南行動(dòng)計(jì)劃重要性排序影響分析行動(dòng)部門目標(biāo)8特點(diǎn)二：與公司戰(zhàn)略發(fā)展目標(biāo)緊密結(jié)合目標(biāo)細(xì)分：將明確的組織目標(biāo)特點(diǎn)三：建立客觀、量化和可操作的關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)體系

可衡量的時(shí)限性可達(dá)到的數(shù)量時(shí)間質(zhì)量成本KPI建立建立原則建立范圍9特點(diǎn)三：建立客觀、量化和可操作的關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)體系可衡量的時(shí)特點(diǎn)四：明確角色劃分與職責(zé)分工高層管理者直接主管的職責(zé)員工的職責(zé)人力資源部門解釋、溝通公司的戰(zhàn)略；掌握績(jī)效管理的方法；監(jiān)督績(jī)效管理的切實(shí)推行；確定公司年度績(jī)效獎(jiǎng)金的總體額度。是績(jī)效管理的主體，對(duì)職責(zé)范圍內(nèi)的團(tuán)隊(duì)績(jī)效、下屬績(jī)效負(fù)責(zé)；為員工實(shí)現(xiàn)目標(biāo)提供反饋、輔導(dǎo)和支持；對(duì)下屬的績(jī)效提升和素質(zhì)發(fā)展負(fù)責(zé)；掌握績(jī)效管理的方法。

主動(dòng)參與目標(biāo)制定和考核的過(guò)程；對(duì)自己的績(jī)效結(jié)果負(fù)全責(zé)；不斷提升自己的能力和素質(zhì)。

設(shè)計(jì)、維護(hù)和支持實(shí)施績(jī)效管理體系；幫助各級(jí)管理者提升績(jī)效管理的能力；匯總績(jī)效管理信息并整合績(jī)效考核結(jié)果；以績(jī)效考核結(jié)果為基礎(chǔ)開(kāi)展其他人力資源管理活動(dòng)；受理員工對(duì)績(jī)效結(jié)果申訴和調(diào)查裁定。

責(zé)任主體10特點(diǎn)四：明確角色劃分與職責(zé)分工高層管理者直接主管的職責(zé)員工的特點(diǎn)五：強(qiáng)化溝通和反饋績(jī)效計(jì)劃績(jī)效輔導(dǎo)績(jī)效評(píng)估績(jī)效激勵(lì)溝通交流管理者直接下屬11特點(diǎn)五：強(qiáng)化溝通和反饋績(jī)效計(jì)劃績(jī)效輔導(dǎo)績(jī)效評(píng)估績(jī)效激勵(lì)溝通交薪酬與回報(bào)根據(jù)績(jī)效水平把薪資所得的差距拉開(kāi)，將極大地推動(dòng)績(jī)效文化的建立；績(jī)效與收入的掛鉤可以通過(guò)獎(jiǎng)金的方式進(jìn)行，也可以直接把績(jī)效水平與固定薪資的增長(zhǎng)相連，使同一崗位的不同任職者在固定收入上拉開(kāi)差距；對(duì)于素質(zhì)水平和業(yè)績(jī)水平都很高的員工，可以給予傾斜性的獎(jiǎng)勵(lì)。培訓(xùn)與發(fā)展直接主管與員工在對(duì)績(jī)效評(píng)估的討論過(guò)程中會(huì)發(fā)現(xiàn)一些需要培訓(xùn)或發(fā)展的方面，記錄這些需要并把他們匯總進(jìn)行分析，可以作為制定培訓(xùn)計(jì)劃的依據(jù)之一；對(duì)于業(yè)績(jī)水平不錯(cuò)，但素質(zhì)表現(xiàn)一般的人員，要強(qiáng)調(diào)并幫助其發(fā)展相應(yīng)的素質(zhì)。調(diào)配與選拔對(duì)業(yè)績(jī)水平以及行為素質(zhì)評(píng)價(jià)結(jié)果進(jìn)行分析，找到那些素質(zhì)潛能比較高的員工，視其情況進(jìn)行崗位的調(diào)配，以期最大的發(fā)揮他們的能力；對(duì)于業(yè)績(jī)水平一般，而素質(zhì)潛能較低的員工，要盡量從重要的崗位上移開(kāi)。績(jī)效評(píng)估的結(jié)果與其它人力資源管理體系的關(guān)聯(lián)特點(diǎn)六：擴(kuò)展了績(jī)效考核結(jié)果的應(yīng)用12薪酬與根據(jù)績(jī)效水平把薪資所得的差距拉開(kāi)，將極大地推動(dòng)績(jī)效文化

為什么要開(kāi)展績(jī)效管理1313管理者不再充當(dāng)救火隊(duì)員的責(zé)任；

不必介入所有正在進(jìn)行的各種事務(wù)；

管理者可以更專注于自己應(yīng)該完成的工作，而不是替下屬完成工作。對(duì)管理者的利益：對(duì)員工的利益：了解自己工作對(duì)公司成功的重要性；及時(shí)了解自己工作的好與不好；了解自己的責(zé)任、權(quán)利和義務(wù)；達(dá)到期望時(shí)獲得上級(jí)的認(rèn)可，滿足自己的成就感。14管理者不再充當(dāng)救火隊(duì)員的責(zé)任；

不必介入所有正在進(jìn)行的各種事實(shí)施績(jī)效管理能達(dá)成以下目標(biāo)促進(jìn)部門間的溝通與協(xié)作，保證公司整體目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，提高公司的核心競(jìng)爭(zhēng)力。促進(jìn)各級(jí)員工提高工作績(jī)效與工作勝任能力，建立適應(yīng)公司發(fā)展戰(zhàn)略的人力資源隊(duì)伍。加強(qiáng)管理者與下屬員工之間的溝通，形成積極參與、開(kāi)放溝通、團(tuán)結(jié)協(xié)作、追求卓越的績(jī)效管理文化，增強(qiáng)公司的凝聚力。15實(shí)施績(jī)效管理能達(dá)成以下目標(biāo)促進(jìn)部門間的溝通與協(xié)作，保證公司整

績(jī)效管理的流程1616績(jī)效計(jì)劃績(jī)效評(píng)估績(jī)效輔導(dǎo)績(jī)效激勵(lì)輔導(dǎo)評(píng)估目標(biāo)激勵(lì)17績(jī)效計(jì)劃績(jī)效評(píng)估績(jī)效輔導(dǎo)績(jī)效激勵(lì)輔導(dǎo)評(píng)估目標(biāo)激勵(lì)17確定關(guān)鍵結(jié)果領(lǐng)域和關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)確定指標(biāo)的衡量標(biāo)準(zhǔn)和評(píng)估信息來(lái)源賦予各關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)不同權(quán)重在溝通的基礎(chǔ)上簽訂《業(yè)績(jī)目標(biāo)合同》確定績(jī)效計(jì)劃績(jī)效計(jì)劃是指在每一個(gè)績(jī)效管理周期的初期，各級(jí)管理者與其下屬員工在充分溝通和協(xié)商的基礎(chǔ)上，共同確定業(yè)績(jī)目標(biāo)的過(guò)程。18確定關(guān)鍵結(jié)果領(lǐng)域確定指標(biāo)的衡量標(biāo)準(zhǔn)和賦予各關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)在溝通對(duì)于每一位員工進(jìn)行績(jī)效計(jì)劃的流程如下準(zhǔn)備擬定確認(rèn)主要活動(dòng)1公司指標(biāo)體系；2公司/部門年度目標(biāo)；3崗位說(shuō)明書；4目標(biāo)分解；5.SMART原則；6業(yè)績(jī)目標(biāo)計(jì)劃自上而下層層分解：目標(biāo)制定的過(guò)程要體現(xiàn)層層分解的原則，保證個(gè)人目標(biāo)與公司和部門目標(biāo)的聯(lián)結(jié)。個(gè)性化的衡量指標(biāo)：個(gè)人目標(biāo)的制定以崗位說(shuō)明為基礎(chǔ)，確保其工作職責(zé)與績(jī)效目標(biāo)的一致性。量化：目標(biāo)制定中KPI要盡量量化，同時(shí)體現(xiàn)可控性和經(jīng)濟(jì)性的原則。溝通原則：目標(biāo)制定過(guò)程中，上下級(jí)要充分溝通。主要工具注意事項(xiàng)直接主管向下級(jí)溝通公司的戰(zhàn)略目標(biāo)、所在部門的目標(biāo)；直接主管根據(jù)工作安排情況，修訂負(fù)責(zé)范圍直接下屬的崗位說(shuō)明書；直接主管閱讀績(jī)效管理手冊(cè)，掌握目標(biāo)分解及權(quán)重設(shè)定的方法；與人力資源部溝通，了解績(jī)效管理各階段的時(shí)間安排，并向所負(fù)責(zé)的員工進(jìn)行溝通。直接主管對(duì)所在部門的目標(biāo)進(jìn)行分解；員工根據(jù)自己的崗位說(shuō)明書定義的關(guān)鍵結(jié)果領(lǐng)域以及對(duì)部門目標(biāo)的分解設(shè)定6－8個(gè)左右的目標(biāo)；員工與直接主管討論設(shè)定的目標(biāo)選定目標(biāo)設(shè)定衡量指標(biāo)設(shè)定指標(biāo)水平設(shè)定權(quán)重員工根據(jù)討論結(jié)果進(jìn)行目標(biāo)的修改；直接主管匯總所負(fù)責(zé)的直接下屬的目標(biāo)設(shè)定結(jié)果，檢查；如果需要修改，與直接下屬溝通并請(qǐng)其修改；員工與直接上級(jí)在確認(rèn)的目標(biāo)計(jì)劃表格上簽字；復(fù)印簽字的表格，由員工、直接主管和人力資源部各保存一份?？?jī)效計(jì)劃具體流程19對(duì)于每一位員工進(jìn)行績(jī)效計(jì)劃的流程如下準(zhǔn)備擬定確認(rèn)主要1公司制定績(jī)效計(jì)劃的過(guò)程1.崗位說(shuō)明書崗位說(shuō)明書是制作業(yè)績(jī)目標(biāo)合同的前提，只有明確了每個(gè)崗位的職責(zé)、任職條件、任職資格，才能更好地撰寫業(yè)績(jī)目標(biāo)合同。2.業(yè)績(jī)目標(biāo)合同制作業(yè)績(jī)目標(biāo)合同是做好績(jī)效管理的關(guān)鍵環(huán)節(jié)。制作業(yè)績(jī)目標(biāo)合同制定崗位說(shuō)明書20制定績(jī)效計(jì)劃的過(guò)程1.崗位說(shuō)明書2.業(yè)績(jī)目標(biāo)合同制作業(yè)績(jī)制定崗位說(shuō)明書2121崗位說(shuō)明書是在崗位分析和分類的基礎(chǔ)上，對(duì)每一崗位作標(biāo)準(zhǔn)化和盡可能定量化說(shuō)明的書面文件。其主要內(nèi)容包括：職責(zé)與權(quán)力范圍，與其他相關(guān)崗位之間的關(guān)系，工作標(biāo)準(zhǔn)，任職者應(yīng)具備的資格，以及該崗位對(duì)學(xué)識(shí)、技能、經(jīng)驗(yàn)、學(xué)歷、年齡、性別、身體條件等方面的要求。22崗位說(shuō)明書是在崗位分析和分類的基礎(chǔ)上，對(duì)每一崗崗位說(shuō)明書格式主要應(yīng)負(fù)責(zé)任

主要應(yīng)負(fù)責(zé)任是對(duì)該崗位需要達(dá)成的最終結(jié)果的概括，包括什么和怎么樣兩部分

績(jī)效衡量標(biāo)準(zhǔn)相應(yīng)應(yīng)負(fù)衡量每一職責(zé)完成情況的標(biāo)準(zhǔn)崗位名稱：

任職人：

所在直屬部門：

所在大部門：

直接主管：

工作地點(diǎn)：

崗位目的用一句話概括該崗位對(duì)組織機(jī)構(gòu)的貢獻(xiàn)和設(shè)立的意義：

崗位任職要求該崗位所需的最低資格要求23崗位說(shuō)明書格式主要應(yīng)負(fù)責(zé)任績(jī)效衡量標(biāo)準(zhǔn)崗位名稱：任職人：崗位說(shuō)明書（示例）

說(shuō)明欄

崗位名稱：人力資源部經(jīng)理崗任職人：×××所在直屬部門：人力資源部直接主管：分管總經(jīng)理所在大部門：××市分公司

工作地點(diǎn)

：×××××崗位目的

主要應(yīng)負(fù)責(zé)任主要應(yīng)負(fù)責(zé)任是對(duì)該崗位需要達(dá)成的最終結(jié)果的概括，包括什么（輸入）和怎么樣（輸出）兩部分績(jī)效衡量標(biāo)準(zhǔn)衡量每一相應(yīng)應(yīng)負(fù)職責(zé)完成情況的標(biāo)準(zhǔn)1.制定本部門年度工作計(jì)劃，并組織實(shí)施。監(jiān)督檢查本部各崗位職責(zé)和任務(wù)執(zhí)行情況。2.主持對(duì)本公司員工的考核及轄屬經(jīng)營(yíng)單位領(lǐng)導(dǎo)班子成員的考核工作，提出聘任、調(diào)整、交流的建議。3.根據(jù)需求，負(fù)責(zé)公司人員招聘、培訓(xùn)、配置，做好績(jī)效評(píng)估、薪酬激勵(lì)。4.負(fù)責(zé)股份公司退休人員的審批和管理工作，并為集團(tuán)公司做好相關(guān)人員的代管工作。5.

負(fù)責(zé)系統(tǒng)員工專業(yè)技術(shù)職務(wù)資格的考試與評(píng)聘的實(shí)施與管理工作。6.完成領(lǐng)導(dǎo)交辦的其他工作?？尚行詴r(shí)效性考核材料真實(shí)性建議的合理性滿足需要公平、公正上級(jí)的反饋員工滿意度及時(shí)性真實(shí)性領(lǐng)導(dǎo)滿意度崗位任職要求該崗位所需的最低資格要求：本科學(xué)歷，5年以上相關(guān)工作經(jīng)歷，中共黨員24崗位說(shuō)明書（示例）說(shuō)明欄崗位名稱：人力資源部經(jīng)理崗任職人以崗位說(shuō)明書為基礎(chǔ)、公司戰(zhàn)略為依據(jù)選擇業(yè)績(jī)目標(biāo)2525關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)（KPI）體系

基本指標(biāo)專項(xiàng)指標(biāo)

團(tuán)隊(duì)所共有的需要跨部門共同完成的、非特有的指標(biāo)需要部門成員共同努力才能完成的指標(biāo)

根據(jù)不同崗位職責(zé)而定應(yīng)該以公司的目標(biāo)為導(dǎo)向，在指標(biāo)體系中選擇合適的指標(biāo)作為當(dāng)年關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)26關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)（KPI）體系基本指標(biāo)團(tuán)隊(duì)所共有的從崗位說(shuō)明書入手確定關(guān)鍵結(jié)果領(lǐng)域（人力資源部經(jīng)理示例）

主要應(yīng)負(fù)責(zé)任主要應(yīng)負(fù)責(zé)任是對(duì)該崗位需要達(dá)成的最終結(jié)果的概括，包括什么（輸入）和怎么樣（輸出）兩部分績(jī)效衡量標(biāo)準(zhǔn)衡量每一相應(yīng)應(yīng)負(fù)職責(zé)完成情況的標(biāo)準(zhǔn)1.制定本部門年度工作計(jì)劃，并組織實(shí)施。監(jiān)督檢查本部各崗位職責(zé)和任務(wù)執(zhí)行情況。2.主持對(duì)本公司員工的考核及轄屬經(jīng)營(yíng)單位領(lǐng)導(dǎo)班子成員的考核工作，提出聘任、調(diào)整、交流的建議。3.根據(jù)需求，負(fù)責(zé)公司人員招聘、培訓(xùn)、配置，做好績(jī)效評(píng)估、薪酬激勵(lì)。4.負(fù)責(zé)股份公司退休人員的審批和管理工作，并為集團(tuán)公司做好相關(guān)人員的代管工作。5.

負(fù)責(zé)系統(tǒng)員工專業(yè)技術(shù)職務(wù)資格的考試與評(píng)聘的實(shí)施與管理工作。6.完成領(lǐng)導(dǎo)交辦的其他工作?？尚行詴r(shí)效性考核材料真實(shí)性建議的合理性滿足需要公平、公正上級(jí)的反饋員工滿意度及時(shí)性真實(shí)性領(lǐng)導(dǎo)滿意度27從崗位說(shuō)明書入手確定關(guān)鍵結(jié)果領(lǐng)域（人力資源部經(jīng)理示例）主要從崗位說(shuō)明書入手確定關(guān)鍵結(jié)果領(lǐng)域（人力資源部經(jīng)理示例）關(guān)鍵結(jié)果領(lǐng)域關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)制度建設(shè)（10%）人力資源制度有效性人力資源配置（28%）機(jī)構(gòu)及崗位配置有效性；招聘、調(diào)配工作的時(shí)效性；用工的合法合規(guī)性。薪酬與績(jī)效管理（27%）員工對(duì)薪酬績(jī)效系統(tǒng)的滿意度；員工隊(duì)伍建設(shè)情況；工資總額費(fèi)用控制率。培訓(xùn)與發(fā)展（10%）培訓(xùn)計(jì)劃完成情況黨建工作（10%）黨組織健全率；黨的各項(xiàng)活動(dòng)開(kāi)展及黨建工作開(kāi)展的有效性。部門管理（15%）部門歸口管理費(fèi)用與預(yù)算控制率；部門內(nèi)部實(shí)際費(fèi)用與預(yù)算控制率；部?jī)?nèi)員工滿意度28從崗位說(shuō)明書入手確定關(guān)鍵結(jié)果領(lǐng)域關(guān)鍵結(jié)果領(lǐng)域關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)制度結(jié)合公司當(dāng)前目標(biāo)制定業(yè)績(jī)目標(biāo)合同2929部門主要負(fù)責(zé)人與副職和員工簽訂合同總經(jīng)理室部門負(fù)責(zé)人崗位主管部門負(fù)責(zé)人部門負(fù)責(zé)人崗位主管員工員工員工目標(biāo)的分配與溝通傳達(dá)就組織的策略與目標(biāo)與高層員工進(jìn)行溝通根據(jù)總體目標(biāo)，層層分配各自具體目標(biāo)就公司目標(biāo)，與分支機(jī)構(gòu)進(jìn)行溝通就部門目標(biāo)，與本部門員工進(jìn)行溝通就本崗位目標(biāo)與上級(jí)主管進(jìn)行溝通根據(jù)總體目標(biāo)，層層分配，并明確每個(gè)崗位的具體目標(biāo)分解目標(biāo)總經(jīng)理室與下級(jí)公司經(jīng)營(yíng)決策類人員簽訂合同總經(jīng)理室分管領(lǐng)導(dǎo)與分管部門負(fù)責(zé)人簽訂合同層級(jí)30部門主要負(fù)責(zé)人總經(jīng)理室部門崗位主管部門部門崗位主管員工員工員制作業(yè)績(jī)目標(biāo)合同的四大原則制作業(yè)績(jī)目標(biāo)合同應(yīng)遵循的原則1.重點(diǎn)突出的原則。每個(gè)崗位都肩負(fù)著大量的工作職責(zé)，業(yè)績(jī)目標(biāo)合同的KPI指標(biāo)一般設(shè)置10-15個(gè)指標(biāo)為宜，因此必須重點(diǎn)突出，KPI指標(biāo)能重點(diǎn)涵蓋該崗位的工作目標(biāo)和工作職責(zé)。2.有效溝通的原則。在制作業(yè)績(jī)目標(biāo)合同時(shí)，上下級(jí)之間必須進(jìn)行大量的溝通，是有效執(zhí)行業(yè)績(jī)目標(biāo)合同的前提。3.全員參與的原則。業(yè)績(jī)目標(biāo)合同的簽訂是全員的，要求全員必須對(duì)自己所制作的業(yè)績(jī)目標(biāo)合同負(fù)責(zé)。4.分級(jí)負(fù)責(zé)的原則。根據(jù)“誰(shuí)主管、誰(shuí)負(fù)責(zé)、誰(shuí)考核”的要求，在制作業(yè)績(jī)目標(biāo)合同中，必須充分體現(xiàn)這一理念，提高業(yè)績(jī)目標(biāo)合同執(zhí)行力。31制作業(yè)績(jī)目標(biāo)合同的四大原則制作業(yè)績(jī)目標(biāo)合同應(yīng)遵循的原則31明確業(yè)績(jī)目標(biāo)合同的主要內(nèi)容1.確定關(guān)鍵結(jié)果領(lǐng)域。根據(jù)崗位說(shuō)明書來(lái)確定崗位的關(guān)鍵結(jié)果領(lǐng)域，其關(guān)鍵結(jié)果領(lǐng)域與公司、部門目標(biāo)相一致，每個(gè)崗位的完成情況直接影響到總體目標(biāo)的完成，如經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)領(lǐng)域、經(jīng)營(yíng)效果領(lǐng)域等等。2.確定關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)。每個(gè)關(guān)鍵結(jié)果領(lǐng)域都有若干個(gè)關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)（KPI），其KPI指標(biāo)具有可量化性和重點(diǎn)突出性。如業(yè)務(wù)銷售崗位具體可分解到銷售任務(wù)的完成指標(biāo)。3.確定權(quán)重。由于業(yè)績(jī)目標(biāo)合同采用百分制，因此每個(gè)KPI指標(biāo)都有一定的分值權(quán)重，一般每個(gè)KPI指標(biāo)的權(quán)重不低于5%。4.確定數(shù)據(jù)來(lái)源和評(píng)估者。在制定業(yè)績(jī)目標(biāo)合同時(shí)，要明確每個(gè)KPI指標(biāo)考核的數(shù)據(jù)來(lái)源，從而事先把游戲規(guī)則進(jìn)行了確定，確保績(jī)效評(píng)估的公平、公正。5.確定考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)。制定每個(gè)KPI指標(biāo)的考核標(biāo)準(zhǔn)，標(biāo)準(zhǔn)為5級(jí)。32明確業(yè)績(jī)目標(biāo)合同的主要內(nèi)容1.確定關(guān)鍵結(jié)果領(lǐng)域。根據(jù)崗崗位名稱：

所在部門：

任職者簽名：

直接主管簽名：

績(jī)效時(shí)限：

年

月至

年

月簽訂日期：

年

月

日評(píng)估日期：

年

月

日業(yè)績(jī)目標(biāo)合同格式33崗位名稱：所在部門：1.績(jī)效管理期初期只填寫表格中黃色區(qū)域。2.關(guān)鍵結(jié)果領(lǐng)域――指崗位要求完成的幾個(gè)方面的工作。通常在崗位說(shuō)明書中職責(zé)描述部分體現(xiàn)；3.關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)（KeyPerformanceIndicators)――指特定的、要求完成的工作結(jié)果的績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)，通常從數(shù)量、時(shí)間、質(zhì)量等方面進(jìn)行考慮，例如：及時(shí)率、利潤(rùn)率等，盡量作到量化，可衡量；4.權(quán)重――指各關(guān)鍵結(jié)果區(qū)域在全部工作中重要程度的體現(xiàn)；5.數(shù)據(jù)來(lái)源或評(píng)估者——指獲取評(píng)估信息的主要來(lái)源

注：績(jī)效管理初期由考核者與被考核者進(jìn)行充分的溝通后由被考核者填寫表格中黃色區(qū)域，并由考核者簽字確認(rèn)；績(jī)效管理末期由考核者與被考核者進(jìn)行充分的溝通后填寫績(jī)效結(jié)果等級(jí)。業(yè)績(jī)目標(biāo)合同表格說(shuō)明341.績(jī)效管理期初期只填寫表格中黃色區(qū)域。業(yè)績(jī)目標(biāo)合同表格序號(hào)關(guān)鍵結(jié)果領(lǐng)域關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)權(quán)重定量指標(biāo)基本目標(biāo)數(shù)據(jù)來(lái)源或評(píng)估者單項(xiàng)指標(biāo)績(jī)效等級(jí)得分（權(quán)重×等級(jí)）說(shuō)明1制度建設(shè)（10%）人力資源制度有效性10%見(jiàn)績(jī)效衡量標(biāo)準(zhǔn)分管總經(jīng)理根據(jù)相關(guān)報(bào)告2人力資源配置（28%）機(jī)構(gòu)及崗位配置有效性10%見(jiàn)績(jī)效衡量標(biāo)準(zhǔn)分管總經(jīng)理根據(jù)相關(guān)報(bào)告招聘、調(diào)配工作的時(shí)效性10%見(jiàn)績(jī)效衡量標(biāo)準(zhǔn)分管總經(jīng)理根據(jù)相關(guān)報(bào)告用工的合法合規(guī)性8%見(jiàn)績(jī)效衡量標(biāo)準(zhǔn)分管總經(jīng)理根據(jù)相關(guān)報(bào)告3薪酬與績(jī)效管理（27%）員工對(duì)薪酬績(jī)效系統(tǒng)的滿意度7%見(jiàn)績(jī)效衡量標(biāo)準(zhǔn)分管總經(jīng)理根據(jù)相關(guān)報(bào)告員工隊(duì)伍建設(shè)情況10%見(jiàn)績(jī)效衡量標(biāo)準(zhǔn)省公司人力資源部工資總額費(fèi)用控制率10%見(jiàn)績(jī)效衡量標(biāo)準(zhǔn)省公司人力資源部4培訓(xùn)與發(fā)展（10%）培訓(xùn)計(jì)劃完成情況10%見(jiàn)績(jī)效衡量標(biāo)準(zhǔn)分管總經(jīng)理根據(jù)相關(guān)報(bào)告5黨建工作（10%）黨組織健全率5%見(jiàn)績(jī)效衡量標(biāo)準(zhǔn)分管總經(jīng)理根據(jù)相關(guān)報(bào)告黨的各項(xiàng)活動(dòng)開(kāi)展及黨建工作開(kāi)展的有效性5%見(jiàn)績(jī)效衡量標(biāo)準(zhǔn)分管總經(jīng)理根據(jù)相關(guān)報(bào)告7部門管理（15%）部門歸口管理費(fèi)用與預(yù)算控制率5%98%～100%(含)省公司人力資源部市公司財(cái)務(wù)部部門內(nèi)部實(shí)際費(fèi)用與預(yù)算控制率5%98%～100%(含)市公司財(cái)務(wù)部部?jī)?nèi)員工滿意度5%見(jiàn)績(jī)效衡量標(biāo)準(zhǔn)部門員工總得分=∑得分×20示例35序號(hào)關(guān)鍵結(jié)關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)權(quán)重定量指標(biāo)數(shù)據(jù)來(lái)源單項(xiàng)指標(biāo)績(jī)效等級(jí)得制定考核評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)由直接主管與之簽訂業(yè)績(jī)目標(biāo)合同3636年度績(jī)效結(jié)果等級(jí)，指該項(xiàng)指標(biāo)在績(jī)效年度結(jié)束時(shí)的實(shí)際結(jié)果的等級(jí)。分為：等級(jí)5：優(yōu)秀。工作績(jī)效始終超越本職位常規(guī)標(biāo)準(zhǔn)要求，在規(guī)定的時(shí)間內(nèi)完成任務(wù)，任務(wù)完成的數(shù)量、質(zhì)量等明顯超出標(biāo)準(zhǔn)；等級(jí)4：良好。工作績(jī)效經(jīng)常超出本職位常規(guī)標(biāo)準(zhǔn)要求，嚴(yán)格按照規(guī)定要求完成任務(wù)并經(jīng)常提前完成任務(wù)，數(shù)量、質(zhì)量上超出規(guī)定的標(biāo)準(zhǔn)；等級(jí)3：合格。工作績(jī)效經(jīng)常維持或偶爾超出本職位常規(guī)標(biāo)準(zhǔn)要求，基本上達(dá)到規(guī)定的時(shí)間、數(shù)量、質(zhì)量等工作標(biāo)準(zhǔn)；等級(jí)2：待改進(jìn)。工作績(jī)效基本維持秩序或偶爾未達(dá)到本職位常規(guī)標(biāo)準(zhǔn)要求，偶有小的疏漏，有時(shí)在時(shí)間、數(shù)量、質(zhì)量上達(dá)不到規(guī)定的工作標(biāo)準(zhǔn)；等級(jí)1：不合格。工作績(jī)效顯著低于常規(guī)本職位正常工作標(biāo)準(zhǔn)的要求，出現(xiàn)大的失誤，或在時(shí)間、數(shù)量、質(zhì)量上達(dá)不到規(guī)定的工作標(biāo)準(zhǔn)。

業(yè)績(jī)目標(biāo)合同考核評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)說(shuō)明37年度績(jī)效結(jié)果等級(jí)，指該項(xiàng)指標(biāo)在績(jī)效年度結(jié)束時(shí)的實(shí)際結(jié)果的等級(jí)業(yè)績(jī)目標(biāo)合同考核評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)格式38業(yè)績(jī)目標(biāo)合同考核評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)格式38等級(jí)項(xiàng)目54321制度建設(shè)（10%）人力資源制度有效性崗位、績(jī)效、薪酬、勞動(dòng)合同、黨建、紀(jì)檢監(jiān)察等管理制度完善、規(guī)范，有效地支持公司組織發(fā)展。崗位、績(jī)效、薪酬、勞動(dòng)合同、黨建、紀(jì)檢監(jiān)察等管理制度比較完善、規(guī)范，能較好地支持公司組織發(fā)展。崗位、績(jī)效、薪酬、勞動(dòng)合同、黨建、紀(jì)檢監(jiān)察等管理制度基本完善，基本能支持公司組織發(fā)展。崗位、績(jī)效、薪酬、勞動(dòng)合同、黨建、紀(jì)檢監(jiān)察等管理制度不夠完善、規(guī)范，有時(shí)阻礙了公司組織發(fā)展。崗位、績(jī)效、薪酬、勞動(dòng)合同、黨建、紀(jì)檢監(jiān)察等管理制度很不完善、規(guī)范，比較嚴(yán)重阻礙了公司組織發(fā)展。人力資源配置（28%）機(jī)構(gòu)和崗位配備有效性機(jī)構(gòu)和崗位設(shè)置適應(yīng)公司的發(fā)展，組織高效運(yùn)轉(zhuǎn)。機(jī)構(gòu)和崗位設(shè)置比較適應(yīng)公司的發(fā)展，組織較好運(yùn)轉(zhuǎn)。機(jī)構(gòu)和崗位設(shè)置基本適應(yīng)公司的發(fā)展，組織運(yùn)轉(zhuǎn)一般。機(jī)構(gòu)和崗位設(shè)置不太合理，組織運(yùn)轉(zhuǎn)不太流暢。機(jī)構(gòu)和崗位配置不合理，組織運(yùn)轉(zhuǎn)效率低下。招聘、調(diào)配工作的時(shí)效性招聘、調(diào)配工作為人力資源發(fā)展戰(zhàn)略提供強(qiáng)有力的支持，關(guān)鍵崗位人員沒(méi)有空缺。招聘、調(diào)配為人力資源發(fā)展戰(zhàn)略提供較大地支持，關(guān)鍵崗位空缺持續(xù)時(shí)間較短（少于1個(gè)月）。招聘、調(diào)配工作基本按計(jì)劃和流程實(shí)施，基本支持人力資源發(fā)展規(guī)劃，關(guān)鍵崗位空缺持續(xù)時(shí)間不長(zhǎng)（1個(gè)月—2個(gè)月）。招聘、調(diào)配工作滯后于計(jì)劃實(shí)施，關(guān)鍵崗位空缺持續(xù)時(shí)間較長(zhǎng)（2個(gè)月—3個(gè)月）。招聘、調(diào)配工作遠(yuǎn)遠(yuǎn)滯后于計(jì)劃，關(guān)鍵崗位空缺持續(xù)時(shí)間長(zhǎng)（3個(gè)月以上）。用工的合法合規(guī)性用工合法合規(guī)，沒(méi)有發(fā)生一起違法用工事件，勞動(dòng)合同爭(zhēng)議沒(méi)有敗訴。用工合法合規(guī)，基本沒(méi)有發(fā)生違法用工事件，勞動(dòng)爭(zhēng)議得到較好解決。用工基本合法合規(guī)，偶有發(fā)生個(gè)別不太嚴(yán)重違法違規(guī)的用工事件，勞動(dòng)爭(zhēng)議得到解決。用工上發(fā)生違法違規(guī)的事件，勞動(dòng)爭(zhēng)議較多，并造成了一定程度的不良影響。用工上發(fā)生違法違規(guī)的事件，勞動(dòng)爭(zhēng)議多，并造成了嚴(yán)重的不良影響。薪酬與績(jī)效管理（27%）員工對(duì)薪酬績(jī)效系統(tǒng)的滿意度薪酬激勵(lì)體系和績(jī)效管理體系完備，具備很強(qiáng)的可操作性，員工認(rèn)為公平合理。薪酬激勵(lì)體系和績(jī)效管理體系較完整，具備較強(qiáng)的可操作性，員工認(rèn)為比較公平合理。薪酬激勵(lì)體系和績(jī)效管理體系基本完整，基本具備可操作性，員工認(rèn)為基本公平合理。薪酬激勵(lì)體系和績(jī)效管理體系不太完整，可操作性較差，員工認(rèn)為不夠公平合理。薪酬激勵(lì)體系和績(jī)效管理體系不完整，根本不具有可操作性，員工認(rèn)為有失公平合理。隊(duì)伍建設(shè)情況員工隊(duì)伍建設(shè)，制度健全，成效顯著，整體素質(zhì)提高明顯，關(guān)鍵崗位人員流失1人。員工隊(duì)伍建設(shè)，制度健全，取得一定成效，整體素質(zhì)有所提高，關(guān)鍵崗位人員流失在2至3人(含)之間。員工隊(duì)伍建設(shè)，制度基本健全，成效一般，整體素質(zhì)沒(méi)有變化，關(guān)鍵崗位人員流失在3至4人(含)之間。員工隊(duì)伍建設(shè)，制度有待健全，沒(méi)有成效，整體素質(zhì)有所下降，關(guān)鍵崗位人員流失在4至5人(含)之間。員工隊(duì)伍建設(shè)沒(méi)有舉措，整體素質(zhì)下降明顯，關(guān)鍵崗位人員流失大于5人。工資總額費(fèi)用控制率工資總額節(jié)余率（不含以前年度節(jié)余結(jié)轉(zhuǎn)）在5%以上。工資總額節(jié)余率（不含以前年度節(jié)余結(jié)轉(zhuǎn)）在3%（含）以內(nèi)。工資總額未超支。工資總額超支率在5%（含）以內(nèi)。工資總額超支率在5%以上。示例39等級(jí)54321制度人力資源制度崗位、績(jī)效、薪酬、勞動(dòng)合同、黨等級(jí)項(xiàng)目54321培訓(xùn)與發(fā)展（15%）培訓(xùn)計(jì)劃完成情況能很好滿足各部門員工的培訓(xùn)需求，培訓(xùn)質(zhì)量好。能較好地滿足各部門員工的培訓(xùn)需求，培訓(xùn)質(zhì)量較好。能基本滿足各部門員工的培訓(xùn)需求，培訓(xùn)質(zhì)量尚好。與滿足各部門員工的培訓(xùn)需求還有較大差距，培訓(xùn)質(zhì)量欠缺。與滿足各部門員工的培訓(xùn)需求還有很大差距，培訓(xùn)質(zhì)量差。黨建工作（10%）黨組織健全率全市系統(tǒng)各級(jí)機(jī)構(gòu)黨組織健全；本級(jí)及各支公司均按規(guī)定程序和要求召開(kāi)了民主生活會(huì)，召開(kāi)率達(dá)100%。全市系統(tǒng)各級(jí)機(jī)構(gòu)黨組織基本健全，召開(kāi)民主生活會(huì)的程序基本符合規(guī)定，召開(kāi)率≥95%。全系統(tǒng)各級(jí)機(jī)構(gòu)有個(gè)別單位黨組織不太健全，召開(kāi)民主生活會(huì)的極個(gè)別程序不符合規(guī)定，召開(kāi)率為90%～95%。全系統(tǒng)各級(jí)機(jī)構(gòu)有少數(shù)單位黨組織不健全，召開(kāi)民主生活會(huì)的程序有些不符合規(guī)定，召開(kāi)率為80%～90%。全系統(tǒng)各級(jí)機(jī)構(gòu)有部分單位黨組織不健全，召開(kāi)民主生活會(huì)的程序基本不符合規(guī)定，召開(kāi)率為70%～80%。黨的各項(xiàng)活動(dòng)開(kāi)展及黨建工作開(kāi)展的有效性黨的各項(xiàng)活動(dòng)開(kāi)展及黨建工作開(kāi)展的很好，黨組織戰(zhàn)斗堡壘作用及黨員的先鋒模范作用發(fā)揮得很好。黨的各項(xiàng)活動(dòng)開(kāi)展及黨建工作開(kāi)展的較好，黨組織戰(zhàn)斗堡壘作用及黨員的先鋒模范作用發(fā)揮得較好。黨的各項(xiàng)活動(dòng)開(kāi)展及黨建工作開(kāi)展的一般，黨組織戰(zhàn)斗堡壘作用及黨員的先鋒模范作用發(fā)揮得一般。黨的各項(xiàng)活動(dòng)開(kāi)展及黨建工作開(kāi)展的較差，黨組織戰(zhàn)斗堡壘作用及黨員的先鋒模范作用發(fā)揮得不夠。黨的各項(xiàng)活動(dòng)開(kāi)展及黨建工作開(kāi)展的很差，黨組織戰(zhàn)斗堡壘作用及黨員的先鋒模范作用沒(méi)有得到發(fā)揮。部門建設(shè)（15%）部門歸口管理費(fèi)用與預(yù)算控制率≤96%96%～98%(含)98%～100%(含)100%～102%(含)>102%部門內(nèi)部實(shí)際費(fèi)用與預(yù)算控制率≤96%96%～98%(含)98%～100%(含)100%～102%(含)>102%部?jī)?nèi)員工滿意度注重團(tuán)隊(duì)建設(shè)，部?jī)?nèi)員工滿意度很高，沒(méi)有自然離職和申訴現(xiàn)象。比較注重團(tuán)隊(duì)建設(shè),部?jī)?nèi)員工滿意度較高，沒(méi)有申訴現(xiàn)象。部?jī)?nèi)員工基本滿意，基本沒(méi)有申訴現(xiàn)象。部?jī)?nèi)員工滿意度較差，申訴現(xiàn)象較多。部?jī)?nèi)員工滿意度很差，申訴現(xiàn)象很多。示例40等級(jí)54321培訓(xùn)與發(fā)展培訓(xùn)計(jì)劃能很好滿足各部門員工的培簽訂業(yè)績(jī)目標(biāo)合同

經(jīng)過(guò)與上級(jí)主管的溝通，根據(jù)討論結(jié)果進(jìn)行目標(biāo)的修改；直接主管匯總所負(fù)責(zé)的直接下屬的目標(biāo)設(shè)定結(jié)果，進(jìn)行檢查；如果需要修改，與直接下屬溝通并請(qǐng)其修改；與直接上級(jí)在確認(rèn)的目標(biāo)計(jì)劃表格上簽字；復(fù)印簽字的表格，由本人、直接主管和人力資源部各保存一份。41簽訂業(yè)績(jī)目標(biāo)合同經(jīng)過(guò)與上級(jí)主管的溝通，根據(jù)討論結(jié)果進(jìn)行目

績(jī)效輔導(dǎo)是指在績(jī)效管理周期內(nèi)，管理者通過(guò)持續(xù)的溝通，對(duì)下屬員工的績(jī)效進(jìn)行監(jiān)督與指導(dǎo)，收集績(jī)效信息并調(diào)整下屬員工的績(jī)效計(jì)劃的管理過(guò)程。每一績(jī)效管理周期，管理者與下屬員工至少應(yīng)開(kāi)展一次正式的績(jī)效輔導(dǎo)。

進(jìn)行績(jī)效輔導(dǎo)42績(jī)效輔導(dǎo)是指在績(jī)效管理周期內(nèi)，管理者通過(guò)持續(xù)的計(jì)劃評(píng)估改進(jìn)（計(jì)劃）評(píng)估改進(jìn)（計(jì)劃）評(píng)估改進(jìn)（計(jì)劃）ABCD周期1周期2周期3績(jī)效管理要重過(guò)程輕結(jié)果關(guān)注點(diǎn)由事后評(píng)估轉(zhuǎn)移到事前輔導(dǎo)上績(jī)效考核不僅是冷冰冰的數(shù)字，更多的是輔導(dǎo)和關(guān)心績(jī)效管理的目的是績(jī)效改進(jìn)績(jī)效改進(jìn)的關(guān)鍵在于績(jī)效輔導(dǎo)43計(jì)劃評(píng)估改進(jìn)（計(jì)劃）評(píng)估改進(jìn)（計(jì)劃）評(píng)估改進(jìn)（計(jì)劃）ABCD績(jī)效計(jì)劃績(jī)效評(píng)估績(jī)效輔導(dǎo)績(jī)效激勵(lì)輔導(dǎo)評(píng)估目標(biāo)激勵(lì)44績(jī)效計(jì)劃績(jī)效評(píng)估績(jī)效輔導(dǎo)績(jī)效激勵(lì)輔導(dǎo)評(píng)估目標(biāo)激勵(lì)44績(jī)效輔導(dǎo)的工作流程對(duì)于每一位員工進(jìn)行績(jī)效輔導(dǎo)的流程如下準(zhǔn)備討論記錄主要活動(dòng)約定進(jìn)行績(jī)效輔導(dǎo)的時(shí)間回顧年初訂下的績(jī)效計(jì)劃根據(jù)績(jī)效計(jì)劃上的績(jī)效指標(biāo)收集相關(guān)數(shù)據(jù)仔細(xì)考慮員工在最近幾個(gè)月的績(jī)效情況和行為表現(xiàn)，確定做得好的地方和需要提高的地方確定一到兩個(gè)（或者更多）討論的重點(diǎn)

請(qǐng)員工根據(jù)績(jī)效工作計(jì)劃表回顧自己的績(jī)效表現(xiàn)通過(guò)正面的反饋，直接主管同員工分享對(duì)所取得的進(jìn)步的看法明確員工需要改進(jìn)和提高的地方并讓員工理解和接受這些地方為什么需要提高討論如何來(lái)提高，將重點(diǎn)放在建設(shè)性的反饋上，并且建議員工通過(guò)做一些事情來(lái)改進(jìn)討論對(duì)員工的改進(jìn)和提高直接主管所能給予的支持和幫助當(dāng)組織或部門目標(biāo)發(fā)生變化或個(gè)人的工作內(nèi)容發(fā)生變化時(shí)，需要更新績(jī)效計(jì)劃，并將目標(biāo)修訂的原因記錄下來(lái)員工根據(jù)績(jī)效輔導(dǎo)表格把輔導(dǎo)的內(nèi)容記錄下來(lái)員工與直接上級(jí)在確認(rèn)的績(jī)效輔導(dǎo)表格上簽字復(fù)印簽字的表格，由員工、直接主管和人力資源部各保存一份1.業(yè)績(jī)目標(biāo)合同書；2.績(jī)效輔導(dǎo)表格

當(dāng)有需要時(shí)，上述一對(duì)一的溝通可以由上司或下屬中的任何一方主動(dòng)提出；一般來(lái)說(shuō)，輔導(dǎo)是持續(xù)性的、非正式的，體現(xiàn)在上司和下屬的日常溝通當(dāng)中；但是，正式的溝通也是必要的；推薦至少在年中進(jìn)行一次中期輔導(dǎo)；輔導(dǎo)過(guò)程中應(yīng)注意下列問(wèn)題：對(duì)于已經(jīng)設(shè)定的目標(biāo)原則上不能修改，如有特殊原因進(jìn)行修改了的，需注明原因并報(bào)再上級(jí)審批；對(duì)事不對(duì)人：提供反饋和指導(dǎo)時(shí)，應(yīng)針對(duì)具體的事例和行為，避免評(píng)價(jià)人；主要工具注意事項(xiàng)45績(jī)效輔導(dǎo)的工作流程對(duì)于每一位員工進(jìn)行績(jī)效輔導(dǎo)的流程如下準(zhǔn)備績(jī)效輔導(dǎo)的一般管理方式對(duì)優(yōu)秀行為予以“肯定”。對(duì)“未達(dá)到目標(biāo)的”項(xiàng)目提出“績(jī)效改進(jìn)建議書”，指出：（1）工作有問(wèn)題。（2）哪里的問(wèn)題？（3）怎么出的問(wèn)題？（4）怎樣才能改進(jìn)？46績(jī)效輔導(dǎo)的一般管理方式對(duì)優(yōu)秀行為予以“肯定”。46績(jī)效輔導(dǎo)的方法重溫業(yè)績(jī)目標(biāo)合同，明確績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)，對(duì)業(yè)績(jī)目標(biāo)合同中的KPI指標(biāo)進(jìn)行自我評(píng)估。47績(jī)效輔導(dǎo)的方法47運(yùn)用績(jī)效輔導(dǎo)工具（即績(jī)效輔導(dǎo)表格），管理者對(duì)下屬員工的業(yè)績(jī)突出領(lǐng)域和主要績(jī)效問(wèn)題進(jìn)行評(píng)估，分析原因，找出差距，制定行動(dòng)計(jì)劃，力爭(zhēng)年底全面完成業(yè)績(jī)目標(biāo)合同?？?jī)效輔導(dǎo)的方法（續(xù)）48運(yùn)用績(jī)效輔導(dǎo)工具（即績(jī)效輔導(dǎo)表格），管理者對(duì)下屬員工的業(yè)績(jī)突績(jī)效輔導(dǎo)表格式序號(hào)業(yè)績(jī)突出領(lǐng)域具體表現(xiàn)如何保持（行動(dòng)計(jì)劃）1主管做本人做本人做2序號(hào)主要績(jī)效問(wèn)題原因分析行動(dòng)計(jì)劃（誰(shuí)，做什么，何時(shí)完成）1主管做本人做本人做2崗位名稱：

任職者：

所在單位（部門）：

直接主管：

績(jī)效時(shí)限：_____年__月至_____年__月輔導(dǎo)日期：_____年__月___日

任職者簽名：直接主管簽名：49績(jī)效輔導(dǎo)表格式序號(hào)業(yè)績(jī)突出領(lǐng)域具體表現(xiàn)如何保持（行動(dòng)計(jì)劃崗位名稱：_員工管理與教育培訓(xùn)崗（主管）

任職者姓名：

XXX_所在部門：人力資源部直接主管：_人力資源部經(jīng)理_績(jī)效年度：_2007__年_1_月至_2007_年_12_月第一次輔導(dǎo)日期：2007年_5_月_28_日下表由員工本人與直接主管討論后填寫：序號(hào)主要問(wèn)題原因分析行動(dòng)計(jì)劃1我們的ERP培訓(xùn)遠(yuǎn)遠(yuǎn)地落后于計(jì)劃一是人手不夠。我們培訓(xùn)部只有四位培訓(xùn)師，其中有一位生病住院，其它培訓(xùn)師最近正忙于新員工的入職培訓(xùn)，沒(méi)有精力進(jìn)行ERP培訓(xùn)；二是其它幾位培訓(xùn)師的電腦知識(shí)有限，他們感覺(jué)進(jìn)行ERP培訓(xùn)力不從心。培訓(xùn)主管：（1）下周一之前提交對(duì)ERP培訓(xùn)的下一步詳細(xì)計(jì)劃（2）本周之內(nèi)提出人員臨時(shí)調(diào)配方案，交人力資源經(jīng)理人力資源經(jīng)理：協(xié)調(diào)IT部門，以獲取支持（本周行動(dòng)，下周反饋）2…員工簽名：______________________ 直接主管簽名：______________________績(jī)效輔導(dǎo)示例50崗位名稱：_員工管理與教育培訓(xùn)崗（主管）任職者姓名：X績(jī)效計(jì)劃績(jī)效評(píng)估績(jī)效輔導(dǎo)績(jī)效激勵(lì)輔導(dǎo)評(píng)估目標(biāo)激勵(lì)51績(jī)效計(jì)劃績(jī)效評(píng)估績(jī)效輔導(dǎo)績(jī)效激勵(lì)輔導(dǎo)評(píng)估目標(biāo)激勵(lì)51收集業(yè)績(jī)信息溝通業(yè)績(jī)表現(xiàn)確定績(jī)效結(jié)果雙方簽字確認(rèn)績(jī)效評(píng)估是指在績(jī)效目標(biāo)確定和持續(xù)有針對(duì)性的業(yè)績(jī)輔導(dǎo)的基礎(chǔ)上，在績(jī)效管理周期末，管理者與下屬員工通過(guò)溝通，按照預(yù)定的業(yè)績(jī)目標(biāo)和衡量標(biāo)準(zhǔn)，對(duì)下屬員工的績(jī)效表現(xiàn)作出評(píng)價(jià)的過(guò)程?？?jī)效評(píng)估應(yīng)采取自我評(píng)估與直接上級(jí)評(píng)估相結(jié)合、間接上級(jí)監(jiān)控的方式。績(jī)效結(jié)果分為績(jī)效優(yōu)秀、績(jī)效良好、績(jī)效合格、績(jī)效待改進(jìn)和績(jī)效不合格五個(gè)等級(jí)，考核結(jié)果分布要科學(xué)合理?？?jī)效評(píng)估52收集業(yè)績(jī)信息溝通業(yè)績(jī)表現(xiàn)確定績(jī)效結(jié)果雙方簽字確認(rèn)績(jī)效評(píng)估是指績(jī)效評(píng)估的效果通過(guò)績(jī)效評(píng)估，真正做到了“誰(shuí)主管，誰(shuí)考核，誰(shuí)負(fù)責(zé)”的管理理念。主要體現(xiàn)在：1.業(yè)績(jī)目標(biāo)合同是與直接主管簽訂的，對(duì)直接主管負(fù)責(zé)將成為管理的主線。2.實(shí)現(xiàn)了目標(biāo)任務(wù)的層層分解，通過(guò)溝通后簽訂的業(yè)績(jī)目標(biāo)合同是每位員工全年工作的主要任務(wù)，將大大提高員工完成KPI指標(biāo)的能力。3.體現(xiàn)了公平、公正的考核要求，由于KPI考核指標(biāo)的量化標(biāo)準(zhǔn)都是事前制定的，因此考核結(jié)果也是相對(duì)公平合理的。53績(jī)效評(píng)估的效果通過(guò)績(jī)效評(píng)估，真正做到了“誰(shuí)主管，誰(shuí)考核關(guān)鍵結(jié)果領(lǐng)域關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)權(quán)重基本目標(biāo)單項(xiàng)指標(biāo)等級(jí)得分權(quán)重X等級(jí)說(shuō)明1發(fā)展規(guī)劃發(fā)展規(guī)劃的可行性10%－40.4當(dāng)?shù)厥袌?chǎng)份額10%60％50.52經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)首年標(biāo)準(zhǔn)保費(fèi)完成率15%95％－100％40.6風(fēng)險(xiǎn)型保費(fèi)及投資型管理費(fèi)收入完成率15%95％－100％50.75壽險(xiǎn)首年期交保費(fèi)完成率15%95％－100％50.75費(fèi)用與傭金控制率15%98％－100％40.63管理效果組織運(yùn)行效率及管控效果10%－40.4關(guān)鍵崗位員工流失率5%3％－4％40.2工資總額使用比例5%95％－100％50.25加總100%4.45

總得分=∑得分×20

＝89分績(jī)效評(píng)估結(jié)果（績(jī)效等級(jí)）：良好績(jī)效評(píng)估示例54關(guān)鍵結(jié)果關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)權(quán)重基本目標(biāo)單項(xiàng)指標(biāo)等級(jí)得分說(shuō)明1發(fā)展規(guī)績(jī)效計(jì)劃績(jī)效評(píng)估績(jī)效輔導(dǎo)績(jī)效激勵(lì)輔導(dǎo)評(píng)估目標(biāo)激勵(lì)55績(jī)效計(jì)劃績(jī)效評(píng)估績(jī)效輔導(dǎo)績(jī)效激勵(lì)輔導(dǎo)評(píng)估目標(biāo)激勵(lì)55將績(jī)效評(píng)估結(jié)果作為員工職級(jí)晉升、薪級(jí)調(diào)整、兌現(xiàn)績(jī)效工資和培訓(xùn)等工作的重要依據(jù)。學(xué)習(xí)標(biāo)準(zhǔn)自檢計(jì)劃考核輔導(dǎo)改進(jìn)目標(biāo)達(dá)成績(jī)效管理培訓(xùn)幫助標(biāo)準(zhǔn)牽引提高全體員工的執(zhí)行力績(jī)效激勵(lì)激勵(lì)56將績(jī)效評(píng)估結(jié)果作為員工職級(jí)晉升、薪級(jí)調(diào)整、兌現(xiàn)績(jī)效工資和培訓(xùn)謝謝大家57謝謝大家57生活中的辛苦阻撓不了我對(duì)生活的熱愛(ài)。12月-2212月-22Tuesday,December27,2022人生得意須盡歡，莫使金樽空對(duì)月。09:32:4009:32:4009:3212/27/20229:32:40AM做一枚螺絲釘，那里需要那里上。12月-2209:32:4009:32Dec-2227-Dec-22日復(fù)一日的努力只為成就美好的明天。09:32:4009:32:4009:32Tuesday,December27,2022安全放在第一位，防微杜漸。12月-2212月-2209:32:4009:32:40December27,2022加強(qiáng)自身建設(shè)，增強(qiáng)個(gè)人的休養(yǎng)。2022年12月27日9:32上午12月-2212月-22精益求精，追求卓越，因?yàn)橄嘈哦鴤ゴ蟆?7十二月20229:32:40上午09:32:4012月-22讓自己更加強(qiáng)大，更加專業(yè)，這才能讓自己更好。十二月229:32上午12月-2209:32December27,2022這些年的努力就為了得到相應(yīng)的回報(bào)。2022/12/279:32:4009:32:4027December2022科學(xué)，你是國(guó)力的靈魂；同時(shí)又是社會(huì)發(fā)展的標(biāo)志。9:32:40上午9:32上午09:32:4012月-22每天都是美好的一天，新的一天開(kāi)啟。12月-2212月-2209:3209:32:4009:32:40Dec-22相信命運(yùn)，讓自己成長(zhǎng)，慢慢的長(zhǎng)大。2022/12/279:32:40Tuesday,December27,2022愛(ài)情，親情，友情，讓人無(wú)法割舍。12月-222022/12/279:32:4012月-22謝謝大家！生活中的辛苦阻撓不了我對(duì)生活的熱愛(ài)。12月-2212月-22業(yè)績(jī)目標(biāo)合同

2007年3月59業(yè)績(jī)目標(biāo)合同

2007年3月1薪酬管理是關(guān)鍵崗位管理是基礎(chǔ)績(jī)效管理是核心績(jī)效激勵(lì)體系改革PositionPerformancePay60薪酬管理崗位管理績(jī)效管理績(jī)效激勵(lì)體系改革PositionPe

什么是績(jī)效管理613

績(jī)效管理是一組程序，通過(guò)該程序，把公司的戰(zhàn)略轉(zhuǎn)化為一系列可測(cè)量、可執(zhí)行的指標(biāo)，然后分解到每個(gè)部門乃至每個(gè)員工，使員工的個(gè)人目標(biāo)與公司目標(biāo)相一致，從而實(shí)現(xiàn)公司績(jī)效不斷改進(jìn)?？?jī)效管理是戰(zhàn)略實(shí)施的有效工具，是贏得競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的中心環(huán)節(jié)所在。62績(jī)效管理是一組程序，通過(guò)該程序，把公司的戰(zhàn)略轉(zhuǎn)化為一戰(zhàn)略目標(biāo)總經(jīng)理績(jī)效指標(biāo)副總經(jīng)理績(jī)效指標(biāo)副總經(jīng)理績(jī)效指標(biāo)副總經(jīng)理績(jī)效指標(biāo)員工績(jī)效指標(biāo)部門經(jīng)理績(jī)效指標(biāo)部門經(jīng)理績(jī)效指標(biāo)部門經(jīng)理績(jī)效指標(biāo)員工績(jī)效指標(biāo)員工績(jī)效指標(biāo)員工績(jī)效指標(biāo)自上而下，層層分解，人人有指標(biāo)自下而上，層層落實(shí)，人人有結(jié)果事事有人管，人人要管事人人有指標(biāo)，人人要兌現(xiàn)績(jī)效管理的程序63戰(zhàn)略目標(biāo)總經(jīng)理副總經(jīng)理副總經(jīng)理副總經(jīng)理員工績(jī)部門經(jīng)理部門經(jīng)理傳統(tǒng)考核與績(jī)效管理傳統(tǒng)考核單一、一次性人事管理的一個(gè)環(huán)節(jié)考核的內(nèi)容是德、能、勤、績(jī)的主觀評(píng)價(jià)關(guān)注過(guò)去，注重考核結(jié)果主觀評(píng)價(jià),不強(qiáng)調(diào)員工參與

結(jié)果應(yīng)用于獎(jiǎng)金發(fā)放或晉升

績(jī)效管理動(dòng)態(tài)的，持續(xù)性的循環(huán)過(guò)程戰(zhàn)略和業(yè)務(wù)的核心環(huán)節(jié)客觀、量化的指標(biāo)關(guān)注未來(lái)，注重業(yè)績(jī)改善強(qiáng)調(diào)員工參與，在每個(gè)步驟都開(kāi)放性地對(duì)話擴(kuò)展了結(jié)果應(yīng)用：薪資、培訓(xùn)、崗位調(diào)配等所有激勵(lì)64傳統(tǒng)考核與績(jī)效管理傳統(tǒng)考核績(jī)效管理6特點(diǎn)一：實(shí)行流程化、規(guī)范化管理整個(gè)績(jī)效管理過(guò)程是由四個(gè)階段組成的循環(huán)往復(fù)的過(guò)程，周期為半年或一年：績(jī)效計(jì)劃績(jī)效評(píng)估績(jī)效輔導(dǎo)績(jī)效激勵(lì)輔導(dǎo)評(píng)估目標(biāo)激勵(lì)知道要做什么有能力去做有辦法知道結(jié)果有動(dòng)力去做65特點(diǎn)一：實(shí)行流程化、規(guī)范化管理整個(gè)績(jī)效管理過(guò)程是由四個(gè)階段組特點(diǎn)二：與公司戰(zhàn)略發(fā)展目標(biāo)緊密結(jié)合目標(biāo)細(xì)分：將明確的組織目標(biāo)分解到各個(gè)部門并最終分解到每個(gè)員工。公司戰(zhàn)略方向定性指標(biāo)定量指標(biāo)處室以及個(gè)人目標(biāo)管理決策和行動(dòng)的指南行動(dòng)計(jì)劃重要性排序影響分析行動(dòng)部門目標(biāo)66特點(diǎn)二：與公司戰(zhàn)略發(fā)展目標(biāo)緊密結(jié)合目標(biāo)細(xì)分：將明確的組織目標(biāo)特點(diǎn)三：建立客觀、量化和可操作的關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)體系

可衡量的時(shí)限性可達(dá)到的數(shù)量時(shí)間質(zhì)量成本KPI建立建立原則建立范圍67特點(diǎn)三：建立客觀、量化和可操作的關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)體系可衡量的時(shí)特點(diǎn)四：明確角色劃分與職責(zé)分工高層管理者直接主管的職責(zé)員工的職責(zé)人力資源部門解釋、溝通公司的戰(zhàn)略；掌握績(jī)效管理的方法；監(jiān)督績(jī)效管理的切實(shí)推行；確定公司年度績(jī)效獎(jiǎng)金的總體額度。是績(jī)效管理的主體，對(duì)職責(zé)范圍內(nèi)的團(tuán)隊(duì)績(jī)效、下屬績(jī)效負(fù)責(zé)；為員工實(shí)現(xiàn)目標(biāo)提供反饋、輔導(dǎo)和支持；對(duì)下屬的績(jī)效提升和素質(zhì)發(fā)展負(fù)責(zé)；掌握績(jī)效管理的方法。

主動(dòng)參與目標(biāo)制定和考核的過(guò)程；對(duì)自己的績(jī)效結(jié)果負(fù)全責(zé)；不斷提升自己的能力和素質(zhì)。

設(shè)計(jì)、維護(hù)和支持實(shí)施績(jī)效管理體系；幫助各級(jí)管理者提升績(jī)效管理的能力；匯總績(jī)效管理信息并整合績(jī)效考核結(jié)果；以績(jī)效考核結(jié)果為基礎(chǔ)開(kāi)展其他人力資源管理活動(dòng)；受理員工對(duì)績(jī)效結(jié)果申訴和調(diào)查裁定。

責(zé)任主體68特點(diǎn)四：明確角色劃分與職責(zé)分工高層管理者直接主管的職責(zé)員工的特點(diǎn)五：強(qiáng)化溝通和反饋績(jī)效計(jì)劃績(jī)效輔導(dǎo)績(jī)效評(píng)估績(jī)效激勵(lì)溝通交流管理者直接下屬69特點(diǎn)五：強(qiáng)化溝通和反饋績(jī)效計(jì)劃績(jī)效輔導(dǎo)績(jī)效評(píng)估績(jī)效激勵(lì)溝通交薪酬與回報(bào)根據(jù)績(jī)效水平把薪資所得的差距拉開(kāi)，將極大地推動(dòng)績(jī)效文化的建立；績(jī)效與收入的掛鉤可以通過(guò)獎(jiǎng)金的方式進(jìn)行，也可以直接把績(jī)效水平與固定薪資的增長(zhǎng)相連，使同一崗位的不同任職者在固定收入上拉開(kāi)差距；對(duì)于素質(zhì)水平和業(yè)績(jī)水平都很高的員工，可以給予傾斜性的獎(jiǎng)勵(lì)。培訓(xùn)與發(fā)展直接主管與員工在對(duì)績(jī)效評(píng)估的討論過(guò)程中會(huì)發(fā)現(xiàn)一些需要培訓(xùn)或發(fā)展的方面，記錄這些需要并把他們匯總進(jìn)行分析，可以作為制定培訓(xùn)計(jì)劃的依據(jù)之一；對(duì)于業(yè)績(jī)水平不錯(cuò)，但素質(zhì)表現(xiàn)一般的人員，要強(qiáng)調(diào)并幫助其發(fā)展相應(yīng)的素質(zhì)。調(diào)配與選拔對(duì)業(yè)績(jī)水平以及行為素質(zhì)評(píng)價(jià)結(jié)果進(jìn)行分析，找到那些素質(zhì)潛能比較高的員工，視其情況進(jìn)行崗位的調(diào)配，以期最大的發(fā)揮他們的能力；對(duì)于業(yè)績(jī)水平一般，而素質(zhì)潛能較低的員工，要盡量從重要的崗位上移開(kāi)?？?jī)效評(píng)估的結(jié)果與其它人力資源管理體系的關(guān)聯(lián)特點(diǎn)六：擴(kuò)展了績(jī)效考核結(jié)果的應(yīng)用70薪酬與根據(jù)績(jī)效水平把薪資所得的差距拉開(kāi)，將極大地推動(dòng)績(jī)效文化

為什么要開(kāi)展績(jī)效管理7113管理者不再充當(dāng)救火隊(duì)員的責(zé)任；

不必介入所有正在進(jìn)行的各種事務(wù)；

管理者可以更專注于自己應(yīng)該完成的工作，而不是替下屬完成工作。對(duì)管理者的利益：對(duì)員工的利益：了解自己工作對(duì)公司成功的重要性；及時(shí)了解自己工作的好與不好；了解自己的責(zé)任、權(quán)利和義務(wù)；達(dá)到期望時(shí)獲得上級(jí)的認(rèn)可，滿足自己的成就感。72管理者不再充當(dāng)救火隊(duì)員的責(zé)任；

不必介入所有正在進(jìn)行的各種事實(shí)施績(jī)效管理能達(dá)成以下目標(biāo)促進(jìn)部門間的溝通與協(xié)作，保證公司整體目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，提高公司的核心競(jìng)爭(zhēng)力。促進(jìn)各級(jí)員工提高工作績(jī)效與工作勝任能力，建立適應(yīng)公司發(fā)展戰(zhàn)略的人力資源隊(duì)伍。加強(qiáng)管理者與下屬員工之間的溝通，形成積極參與、開(kāi)放溝通、團(tuán)結(jié)協(xié)作、追求卓越的績(jī)效管理文化，增強(qiáng)公司的凝聚力。73實(shí)施績(jī)效管理能達(dá)成以下目標(biāo)促進(jìn)部門間的溝通與協(xié)作，保證公司整

績(jī)效管理的流程7416績(jī)效計(jì)劃績(jī)效評(píng)估績(jī)效輔導(dǎo)績(jī)效激勵(lì)輔導(dǎo)評(píng)估目標(biāo)激勵(lì)75績(jī)效計(jì)劃績(jī)效評(píng)估績(jī)效輔導(dǎo)績(jī)效激勵(lì)輔導(dǎo)評(píng)估目標(biāo)激勵(lì)17確定關(guān)鍵結(jié)果領(lǐng)域和關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)確定指標(biāo)的衡量標(biāo)準(zhǔn)和評(píng)估信息來(lái)源賦予各關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)不同權(quán)重在溝通的基礎(chǔ)上簽訂《業(yè)績(jī)目標(biāo)合同》確定績(jī)效計(jì)劃績(jī)效計(jì)劃是指在每一個(gè)績(jī)效管理周期的初期，各級(jí)管理者與其下屬員工在充分溝通和協(xié)商的基礎(chǔ)上，共同確定業(yè)績(jī)目標(biāo)的過(guò)程。76確定關(guān)鍵結(jié)果領(lǐng)域確定指標(biāo)的衡量標(biāo)準(zhǔn)和賦予各關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)在溝通對(duì)于每一位員工進(jìn)行績(jī)效計(jì)劃的流程如下準(zhǔn)備擬定確認(rèn)主要活動(dòng)1公司指標(biāo)體系；2公司/部門年度目標(biāo)；3崗位說(shuō)明書；4目標(biāo)分解；5.SMART原則；6業(yè)績(jī)目標(biāo)計(jì)劃自上而下層層分解：目標(biāo)制定的過(guò)程要體現(xiàn)層層分解的原則，保證個(gè)人目標(biāo)與公司和部門目標(biāo)的聯(lián)結(jié)。個(gè)性化的衡量指標(biāo)：個(gè)人目標(biāo)的制定以崗位說(shuō)明為基礎(chǔ)，確保其工作職責(zé)與績(jī)效目標(biāo)的一致性。量化：目標(biāo)制定中KPI要盡量量化，同時(shí)體現(xiàn)可控性和經(jīng)濟(jì)性的原則。溝通原則：目標(biāo)制定過(guò)程中，上下級(jí)要充分溝通。主要工具注意事項(xiàng)直接主管向下級(jí)溝通公司的戰(zhàn)略目標(biāo)、所在部門的目標(biāo)；直接主管根據(jù)工作安排情況，修訂負(fù)責(zé)范圍直接下屬的崗位說(shuō)明書；直接主管閱讀績(jī)效管理手冊(cè)，掌握目標(biāo)分解及權(quán)重設(shè)定的方法；與人力資源部溝通，了解績(jī)效管理各階段的時(shí)間安排，并向所負(fù)責(zé)的員工進(jìn)行溝通。直接主管對(duì)所在部門的目標(biāo)進(jìn)行分解；員工根據(jù)自己的崗位說(shuō)明書定義的關(guān)鍵結(jié)果領(lǐng)域以及對(duì)部門目標(biāo)的分解設(shè)定6－8個(gè)左右的目標(biāo)；員工與直接主管討論設(shè)定的目標(biāo)選定目標(biāo)設(shè)定衡量指標(biāo)設(shè)定指標(biāo)水平設(shè)定權(quán)重員工根據(jù)討論結(jié)果進(jìn)行目標(biāo)的修改；直接主管匯總所負(fù)責(zé)的直接下屬的目標(biāo)設(shè)定結(jié)果，檢查；如果需要修改，與直接下屬溝通并請(qǐng)其修改；員工與直接上級(jí)在確認(rèn)的目標(biāo)計(jì)劃表格上簽字；復(fù)印簽字的表格，由員工、直接主管和人力資源部各保存一份?？?jī)效計(jì)劃具體流程77對(duì)于每一位員工進(jìn)行績(jī)效計(jì)劃的流程如下準(zhǔn)備擬定確認(rèn)主要1公司制定績(jī)效計(jì)劃的過(guò)程1.崗位說(shuō)明書崗位說(shuō)明書是制作業(yè)績(jī)目標(biāo)合同的前提，只有明確了每個(gè)崗位的職責(zé)、任職條件、任職資格，才能更好地撰寫業(yè)績(jī)目標(biāo)合同。2.業(yè)績(jī)目標(biāo)合同制作業(yè)績(jī)目標(biāo)合同是做好績(jī)效管理的關(guān)鍵環(huán)節(jié)。制作業(yè)績(jī)目標(biāo)合同制定崗位說(shuō)明書78制定績(jī)效計(jì)劃的過(guò)程1.崗位說(shuō)明書2.業(yè)績(jī)目標(biāo)合同制作業(yè)績(jī)制定崗位說(shuō)明書7921崗位說(shuō)明書是在崗位分析和分類的基礎(chǔ)上，對(duì)每一崗位作標(biāo)準(zhǔn)化和盡可能定量化說(shuō)明的書面文件。其主要內(nèi)容包括：職責(zé)與權(quán)力范圍，與其他相關(guān)崗位之間的關(guān)系，工作標(biāo)準(zhǔn)，任職者應(yīng)具備的資格，以及該崗位對(duì)學(xué)識(shí)、技能、經(jīng)驗(yàn)、學(xué)歷、年齡、性別、身體條件等方面的要求。80崗位說(shuō)明書是在崗位分析和分類的基礎(chǔ)上，對(duì)每一崗崗位說(shuō)明書格式主要應(yīng)負(fù)責(zé)任

主要應(yīng)負(fù)責(zé)任是對(duì)該崗位需要達(dá)成的最終結(jié)果的概括，包括什么和怎么樣兩部分

績(jī)效衡量標(biāo)準(zhǔn)相應(yīng)應(yīng)負(fù)衡量每一職責(zé)完成情況的標(biāo)準(zhǔn)崗位名稱：

任職人：

所在直屬部門：

所在大部門：

直接主管：

工作地點(diǎn)：

崗位目的用一句話概括該崗位對(duì)組織機(jī)構(gòu)的貢獻(xiàn)和設(shè)立的意義：

崗位任職要求該崗位所需的最低資格要求81崗位說(shuō)明書格式主要應(yīng)負(fù)責(zé)任績(jī)效衡量標(biāo)準(zhǔn)崗位名稱：任職人：崗位說(shuō)明書（示例）

說(shuō)明欄

崗位名稱：人力資源部經(jīng)理崗任職人：×××所在直屬部門：人力資源部直接主管：分管總經(jīng)理所在大部門：××市分公司

工作地點(diǎn)

：×××××崗位目的

主要應(yīng)負(fù)責(zé)任主要應(yīng)負(fù)責(zé)任是對(duì)該崗位需要達(dá)成的最終結(jié)果的概括，包括什么（輸入）和怎么樣（輸出）兩部分績(jī)效衡量標(biāo)準(zhǔn)衡量每一相應(yīng)應(yīng)負(fù)職責(zé)完成情況的標(biāo)準(zhǔn)1.制定本部門年度工作計(jì)劃，并組織實(shí)施。監(jiān)督檢查本部各崗位職責(zé)和任務(wù)執(zhí)行情況。2.主持對(duì)本公司員工的考核及轄屬經(jīng)營(yíng)單位領(lǐng)導(dǎo)班子成員的考核工作，提出聘任、調(diào)整、交流的建議。3.根據(jù)需求，負(fù)責(zé)公司人員招聘、培訓(xùn)、配置，做好績(jī)效評(píng)估、薪酬激勵(lì)。4.負(fù)責(zé)股份公司退休人員的審批和管理工作，并為集團(tuán)公司做好相關(guān)人員的代管工作。5.

負(fù)責(zé)系統(tǒng)員工專業(yè)技術(shù)職務(wù)資格的考試與評(píng)聘的實(shí)施與管理工作。6.完成領(lǐng)導(dǎo)交辦的其他工作。可行性時(shí)效性考核材料真實(shí)性建議的合理性滿足需要公平、公正上級(jí)的反饋員工滿意度及時(shí)性真實(shí)性領(lǐng)導(dǎo)滿意度崗位任職要求該崗位所需的最低資格要求：本科學(xué)歷，5年以上相關(guān)工作經(jīng)歷，中共黨員82崗位說(shuō)明書（示例）說(shuō)明欄崗位名稱：人力資源部經(jīng)理崗任職人以崗位說(shuō)明書為基礎(chǔ)、公司戰(zhàn)略為依據(jù)選擇業(yè)績(jī)目標(biāo)8325關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)（KPI）體系

基本指標(biāo)專項(xiàng)指標(biāo)

團(tuán)隊(duì)所共有的需要跨部門共同完成的、非特有的指標(biāo)需要部門成員共同努力才能完成的指標(biāo)

根據(jù)不同崗位職責(zé)而定應(yīng)該以公司的目標(biāo)為導(dǎo)向，在指標(biāo)體系中選擇合適的指標(biāo)作為當(dāng)年關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)84關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)（KPI）體系基本指標(biāo)團(tuán)隊(duì)所共有的從崗位說(shuō)明書入手確定關(guān)鍵結(jié)果領(lǐng)域（人力資源部經(jīng)理示例）

主要應(yīng)負(fù)責(zé)任主要應(yīng)負(fù)責(zé)任是對(duì)該崗位需要達(dá)成的最終結(jié)果的概括，包括什么（輸入）和怎么樣（輸出）兩部分績(jī)效衡量標(biāo)準(zhǔn)衡量每一相應(yīng)應(yīng)負(fù)職責(zé)完成情況的標(biāo)準(zhǔn)1.制定本部門年度工作計(jì)劃，并組織實(shí)施。監(jiān)督檢查本部各崗位職責(zé)和任務(wù)執(zhí)行情況。2.主持對(duì)本公司員工的考核及轄屬經(jīng)營(yíng)單位領(lǐng)導(dǎo)班子成員的考核工作，提出聘任、調(diào)整、交流的建議。3.根據(jù)需求，負(fù)責(zé)公司人員招聘、培訓(xùn)、配置，做好績(jī)效評(píng)估、薪酬激勵(lì)。4.負(fù)責(zé)股份公司退休人員的審批和管理工作，并為集團(tuán)公司做好相關(guān)人員的代管工作。5.

負(fù)責(zé)系統(tǒng)員工專業(yè)技術(shù)職務(wù)資格的考試與評(píng)聘的實(shí)施與管理工作。6.完成領(lǐng)導(dǎo)交辦的其他工作。可行性時(shí)效性考核材料真實(shí)性建議的合理性滿足需要公平、公正上級(jí)的反饋員工滿意度及時(shí)性真實(shí)性領(lǐng)導(dǎo)滿意度85從崗位說(shuō)明書入手確定關(guān)鍵結(jié)果領(lǐng)域（人力資源部經(jīng)理示例）主要從崗位說(shuō)明書入手確定關(guān)鍵結(jié)果領(lǐng)域（人力資源部經(jīng)理示例）關(guān)鍵結(jié)果領(lǐng)域關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)制度建設(shè)（10%）人力資源制度有效性人力資源配置（28%）機(jī)構(gòu)及崗位配置有效性；招聘、調(diào)配工作的時(shí)效性；用工的合法合規(guī)性。薪酬與績(jī)效管理（27%）員工對(duì)薪酬績(jī)效系統(tǒng)的滿意度；員工隊(duì)伍建設(shè)情況；工資總額費(fèi)用控制率。培訓(xùn)與發(fā)展（10%）培訓(xùn)計(jì)劃完成情況黨建工作（10%）黨組織健全率；黨的各項(xiàng)活動(dòng)開(kāi)展及黨建工作開(kāi)展的有效性。部門管理（15%）部門歸口管理費(fèi)用與預(yù)算控制率；部門內(nèi)部實(shí)際費(fèi)用與預(yù)算控制率；部?jī)?nèi)員工滿意度86從崗位說(shuō)明書入手確定關(guān)鍵結(jié)果領(lǐng)域關(guān)鍵結(jié)果領(lǐng)域關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)制度結(jié)合公司當(dāng)前目標(biāo)制定業(yè)績(jī)目標(biāo)合同8729部門主要負(fù)責(zé)人與副職和員工簽訂合同總經(jīng)理室部門負(fù)責(zé)人崗位主管部門負(fù)責(zé)人部門負(fù)責(zé)人崗位主管員工員工員工目標(biāo)的分配與溝通傳達(dá)就組織的策略與目標(biāo)與高層員工進(jìn)行溝通根據(jù)總體目標(biāo)，層層分配各自具體目標(biāo)就公司目標(biāo)，與分支機(jī)構(gòu)進(jìn)行溝通就部門目標(biāo)，與本部門員工進(jìn)行溝通就本崗位目標(biāo)與上級(jí)主管進(jìn)行溝通根據(jù)總體目標(biāo)，層層分配，并明確每個(gè)崗位的具體目標(biāo)分解目標(biāo)總經(jīng)理室與下級(jí)公司經(jīng)營(yíng)決策類人員簽訂合同總經(jīng)理室分管領(lǐng)導(dǎo)與分管部門負(fù)責(zé)人簽訂合同層級(jí)88部門主要負(fù)責(zé)人總經(jīng)理室部門崗位主管部門部門崗位主管員工員工員制作業(yè)績(jī)目標(biāo)合同的四大原則制作業(yè)績(jī)目標(biāo)合同應(yīng)遵循的原則1.重點(diǎn)突出的原則。每個(gè)崗位都肩負(fù)著大量的工作職責(zé)，業(yè)績(jī)目標(biāo)合同的KPI指標(biāo)一般設(shè)置10-15個(gè)指標(biāo)為宜，因此必須重點(diǎn)突出，KPI指標(biāo)能重點(diǎn)涵蓋該崗位的工作目標(biāo)和工作職責(zé)。2.有效溝通的原則。在制作業(yè)績(jī)目標(biāo)合同時(shí)，上下級(jí)之間必須進(jìn)行大量的溝通，是有效執(zhí)行業(yè)績(jī)目標(biāo)合同的前提。3.全員參與的原則。業(yè)績(jī)目標(biāo)合同的簽訂是全員的，要求全員必須對(duì)自己所制作的業(yè)績(jī)目標(biāo)合同負(fù)責(zé)。4.分級(jí)負(fù)責(zé)的原則。根據(jù)“誰(shuí)主管、誰(shuí)負(fù)責(zé)、誰(shuí)考核”的要求，在制作業(yè)績(jī)目標(biāo)合同中，必須充分體現(xiàn)這一理念，提高業(yè)績(jī)目標(biāo)合同執(zhí)行力。89制作業(yè)績(jī)目標(biāo)合同的四大原則制作業(yè)績(jī)目標(biāo)合同應(yīng)遵循的原則31明確業(yè)績(jī)目標(biāo)合同的主要內(nèi)容1.確定關(guān)鍵結(jié)果領(lǐng)域。根據(jù)崗位說(shuō)明書來(lái)確定崗位的關(guān)鍵結(jié)果領(lǐng)域，其關(guān)鍵結(jié)果領(lǐng)域與公司、部門目標(biāo)相一致，每個(gè)崗位的完成情況直接影響到總體目標(biāo)的完成，如經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)領(lǐng)域、經(jīng)營(yíng)效果領(lǐng)域等等。2.確定關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)。每個(gè)關(guān)鍵結(jié)果領(lǐng)域都有若干個(gè)關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)（KPI），其KPI指標(biāo)具有可量化性和重點(diǎn)突出性。如業(yè)務(wù)銷售崗位具體可分解到銷售任務(wù)的完成指標(biāo)。3.確定權(quán)重。由于業(yè)績(jī)目標(biāo)合同采用百分制，因此每個(gè)KPI指標(biāo)都有一定的分值權(quán)重，一般每個(gè)KPI指標(biāo)的權(quán)重不低于5%。4.確定數(shù)據(jù)來(lái)源和評(píng)估者。在制定業(yè)績(jī)目標(biāo)合同時(shí)，要明確每個(gè)KPI指標(biāo)考核的數(shù)據(jù)來(lái)源，從而事先把游戲規(guī)則進(jìn)行了確定，確?？?jī)效評(píng)估的公平、公正。5.確定考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)。制定每個(gè)KPI指標(biāo)的考核標(biāo)準(zhǔn)，標(biāo)準(zhǔn)為5級(jí)。90明確業(yè)績(jī)目標(biāo)合同的主要內(nèi)容1.確定關(guān)鍵結(jié)果領(lǐng)域。根據(jù)崗崗位名稱：

所在部門：

任職者簽名：

直接主管簽名：

績(jī)效時(shí)限：

年

月至

年

月簽訂日期：

年

月

日評(píng)估日期：

年

月

日業(yè)績(jī)目標(biāo)合同格式91崗位名稱：所在部門：1.績(jī)效管理期初期只填寫表格中黃色區(qū)域。2.關(guān)鍵結(jié)果領(lǐng)域――指崗位要求完成的幾個(gè)方面的工作。通常在崗位說(shuō)明書中職責(zé)描述部分體現(xiàn)；3.關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)（KeyPerformanceIndicators)――指特定的、要求完成的工作結(jié)果的績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)，通常從數(shù)量、時(shí)間、質(zhì)量等方面進(jìn)行考慮，例如：及時(shí)率、利潤(rùn)率等，盡量作到量化，可衡量；4.權(quán)重――指各關(guān)鍵結(jié)果區(qū)域在全部工作中重要程度的體現(xiàn)；5.數(shù)據(jù)來(lái)源或評(píng)估者——指獲取評(píng)估信息的主要來(lái)源

注：績(jī)效管理初期由考核者與被考核者進(jìn)行充分的溝通后由被考核者填寫表格中黃色區(qū)域，并由考核者簽字確認(rèn)；績(jī)效管理末期由考核者與被考核者進(jìn)行充分的溝通后填寫績(jī)效結(jié)果等級(jí)。業(yè)績(jī)目標(biāo)合同表格說(shuō)明921.績(jī)效管理期初期只填寫表格中黃色區(qū)域。業(yè)績(jī)目標(biāo)合同表格序號(hào)關(guān)鍵結(jié)果領(lǐng)域關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)權(quán)重定量指標(biāo)基本目標(biāo)數(shù)據(jù)來(lái)源或評(píng)估者單項(xiàng)指標(biāo)績(jī)效等級(jí)得分（權(quán)重×等級(jí)）說(shuō)明1制度建設(shè)（10%）人力資源制度有效性10%見(jiàn)績(jī)效衡量標(biāo)準(zhǔn)分管總經(jīng)理根據(jù)相關(guān)報(bào)告2人力資源配置（28%）機(jī)構(gòu)及崗位配置有效性10%見(jiàn)績(jī)效衡量標(biāo)準(zhǔn)分管總經(jīng)理根據(jù)相關(guān)報(bào)告招聘、調(diào)配工作的時(shí)效性10%見(jiàn)績(jī)效衡量標(biāo)準(zhǔn)分管總經(jīng)理根據(jù)相關(guān)報(bào)告用工的合法合規(guī)性8%見(jiàn)績(jī)效衡量標(biāo)準(zhǔn)分管總經(jīng)理根據(jù)相關(guān)報(bào)告3薪酬與績(jī)效管理（27%）員工對(duì)薪酬績(jī)效系統(tǒng)的滿意度7%見(jiàn)績(jī)效衡量標(biāo)準(zhǔn)分管總經(jīng)理根據(jù)相關(guān)報(bào)告員工隊(duì)伍建設(shè)情況10%見(jiàn)績(jī)效衡量標(biāo)準(zhǔn)省公司人力資源部工資總額費(fèi)用控制率10%見(jiàn)績(jī)效衡量標(biāo)準(zhǔn)省公司人力資源部4培訓(xùn)與發(fā)展（10%）培訓(xùn)計(jì)劃完成情況10%見(jiàn)績(jī)效衡量標(biāo)準(zhǔn)分管總經(jīng)理根據(jù)相關(guān)報(bào)告5黨建工作（10%）黨組織健全率5%見(jiàn)績(jī)效衡量標(biāo)準(zhǔn)分管總經(jīng)理根據(jù)相關(guān)報(bào)告黨的各項(xiàng)活動(dòng)開(kāi)展及黨建工作開(kāi)展的有效性5%見(jiàn)績(jī)效衡量標(biāo)準(zhǔn)分管總經(jīng)理根據(jù)相關(guān)報(bào)告7部門管理（15%）部門歸口管理費(fèi)用與預(yù)算控制率5%98%～100%(含)省公司人力資源部市公司財(cái)務(wù)部部門內(nèi)部實(shí)際費(fèi)用與預(yù)算控制率5%98%～100%(含)市公司財(cái)務(wù)部部?jī)?nèi)員工滿意度5%見(jiàn)績(jī)效衡量標(biāo)準(zhǔn)部門員工總得分=∑得分×20示例93序號(hào)關(guān)鍵結(jié)關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)權(quán)重定量指標(biāo)數(shù)據(jù)來(lái)源單項(xiàng)指標(biāo)績(jī)效等級(jí)得制定考核評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)由直接主管與之簽訂業(yè)績(jī)目標(biāo)合同9436年度績(jī)效結(jié)果等級(jí)，指該項(xiàng)指標(biāo)在績(jī)效年度結(jié)束時(shí)的實(shí)際結(jié)果的等級(jí)。分為：等級(jí)5：優(yōu)秀。工作績(jī)效始終超越本職位常規(guī)標(biāo)準(zhǔn)要求，在規(guī)定的時(shí)間內(nèi)完成任務(wù)，任務(wù)完成的數(shù)量、質(zhì)量等明顯超出標(biāo)準(zhǔn)；等級(jí)4：良好。工作績(jī)效經(jīng)常超出本職位常規(guī)標(biāo)準(zhǔn)要求，嚴(yán)格按照規(guī)定要求完成任務(wù)并經(jīng)常提前完成任務(wù)，數(shù)量、質(zhì)量上超出規(guī)定的標(biāo)準(zhǔn)；等級(jí)3：合格。工作績(jī)效經(jīng)常維持或偶爾超出本職位常規(guī)標(biāo)準(zhǔn)要求，基本上達(dá)到規(guī)定的時(shí)間、數(shù)量、質(zhì)量等工作標(biāo)準(zhǔn)；等級(jí)2：待改進(jìn)。工作績(jī)效基本維持秩序或偶爾未達(dá)到本職位常規(guī)標(biāo)準(zhǔn)要求，偶有小的疏漏，有時(shí)在時(shí)間、數(shù)量、質(zhì)量上達(dá)不到規(guī)定的工作標(biāo)準(zhǔn)；等級(jí)1：不合格。工作績(jī)效顯著低于常規(guī)本職位正常工作標(biāo)準(zhǔn)的要求，出現(xiàn)大的失誤，或在時(shí)間、數(shù)量、質(zhì)量上達(dá)不到規(guī)定的工作標(biāo)準(zhǔn)。

業(yè)績(jī)目標(biāo)合同考核評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)說(shuō)明95年度績(jī)效結(jié)果等級(jí)，指該項(xiàng)指標(biāo)在績(jī)效年度結(jié)束時(shí)的實(shí)際結(jié)果的等級(jí)業(yè)績(jī)目標(biāo)合同考核評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)格式96業(yè)績(jī)目標(biāo)合同考核評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)格式38等級(jí)項(xiàng)目54321制度建設(shè)（10%）人力資源制度有效性崗位、績(jī)效、薪酬、勞動(dòng)合同、黨建、紀(jì)檢監(jiān)察等管理制度完善、規(guī)范，有效地支持公司組織發(fā)展。崗位、績(jī)效、薪酬、勞動(dòng)合同、黨建、紀(jì)檢監(jiān)察等管理制度比較完善、規(guī)范，能較好地支持公司組織發(fā)展。崗位、績(jī)效、薪酬、勞動(dòng)合同、黨建、紀(jì)檢監(jiān)察等管理制度基本完善，基本能支持公司組織發(fā)展。崗位、績(jī)效、薪酬、勞動(dòng)合同、黨建、紀(jì)檢監(jiān)察等管理制度不夠完善、規(guī)范，有時(shí)阻礙了公司組織發(fā)展。崗位、績(jī)效、薪酬、勞動(dòng)合同、黨建、紀(jì)檢監(jiān)察等管理制度很不完善、規(guī)范，比較嚴(yán)重阻礙了公司組織發(fā)展。人力資源配置（28%）機(jī)構(gòu)和崗位配備有效性機(jī)構(gòu)和崗位設(shè)置適應(yīng)公司的發(fā)展，組織高效運(yùn)轉(zhuǎn)。機(jī)構(gòu)和崗位設(shè)置比較適應(yīng)公司的發(fā)展，組織較好運(yùn)轉(zhuǎn)。機(jī)構(gòu)和崗位設(shè)置基本適應(yīng)公司的發(fā)展，組織運(yùn)轉(zhuǎn)一般。機(jī)構(gòu)和崗位設(shè)置不太合理，組織運(yùn)轉(zhuǎn)不太流暢。機(jī)構(gòu)和崗位配置不合理，組織運(yùn)轉(zhuǎn)效率低下。招聘、調(diào)配工作的時(shí)效性招聘、調(diào)配工作為人力資源發(fā)展戰(zhàn)略提供強(qiáng)有力的支持，關(guān)鍵崗位人員沒(méi)有空缺。招聘、調(diào)配為人力資源發(fā)展戰(zhàn)略提供較大地支持，關(guān)鍵崗位空缺持續(xù)時(shí)間較短（少于1個(gè)月）。招聘、調(diào)配工作基本按計(jì)劃和流程實(shí)施，基本支持人力資源發(fā)展規(guī)劃，關(guān)鍵崗位空缺持續(xù)時(shí)間不長(zhǎng)（1個(gè)月—2個(gè)月）。招聘、調(diào)配工作滯后于計(jì)劃實(shí)施，關(guān)鍵崗位空缺持續(xù)時(shí)間較長(zhǎng)（2個(gè)月—3個(gè)月）。招聘、調(diào)配工作遠(yuǎn)遠(yuǎn)滯后于計(jì)劃，關(guān)鍵崗位空缺持續(xù)時(shí)間長(zhǎng)（3個(gè)月以上）。用工的合法合規(guī)性用工合法合規(guī)，沒(méi)有發(fā)生一起違法用工事件，勞動(dòng)合同爭(zhēng)議沒(méi)有敗訴。用工合法合規(guī)，基本沒(méi)有發(fā)生違法用工事件，勞動(dòng)爭(zhēng)議得到較好解決。用工基本合法合規(guī)，偶有發(fā)生個(gè)別不太嚴(yán)重違法違規(guī)的用工事件，勞動(dòng)爭(zhēng)議得到解決。用工上發(fā)生違法違規(guī)的事件，勞動(dòng)爭(zhēng)議較多，并造成了一定程度的不良影響。用工上發(fā)生違法違規(guī)的事件，勞動(dòng)爭(zhēng)議多，并造成了嚴(yán)重的不良影響。薪酬與績(jī)效管理（27%）員工對(duì)薪酬績(jī)效系統(tǒng)的滿意度薪酬激勵(lì)體系和績(jī)效管理體系完備，具備很強(qiáng)的可操作性，員工認(rèn)為公平合理。薪酬激勵(lì)體系和績(jī)效管理體系較完整，具備較強(qiáng)的可操作性，員工認(rèn)為比較公平合理。薪酬激勵(lì)體系和績(jī)效管理體系基本完整，基本具備可操作性，員工認(rèn)為基本公平合理。薪酬激勵(lì)體系和績(jī)效管理體系不太完整，可操作性較差，員工認(rèn)為不夠公平合理。薪酬激勵(lì)體系和績(jī)效管理體系不完整，根本不具有可操作性，員工認(rèn)為有失公平合理。隊(duì)伍建設(shè)情況員工隊(duì)伍建設(shè)，制度健全，成效顯著，整體素質(zhì)提高明顯，關(guān)鍵崗位人員流失1人。員工隊(duì)伍建設(shè)，制度健全，取得一定成效，整體素質(zhì)有所提高，關(guān)鍵崗位人員流失在2至3人(含)之間。員工隊(duì)伍建設(shè)，制度基本健全，成效一般，整體素質(zhì)沒(méi)有變化，關(guān)鍵崗位人員流失在3至4人(含)之間。員工隊(duì)伍建設(shè)，制度有待健全，沒(méi)有成效，整體素質(zhì)有所下降，關(guān)鍵崗位人員流失在4至5人(含)之間。員工隊(duì)伍建設(shè)沒(méi)有舉措，整體素質(zhì)下降明顯，關(guān)鍵崗位人員流失大于5人。工資總額費(fèi)用控制率工資總額節(jié)余率（不含以前年度節(jié)余結(jié)轉(zhuǎn)）在5%以上。工資總額節(jié)余率（不含以前年度節(jié)余結(jié)轉(zhuǎn)）在3%（含）以內(nèi)。工資總額未超支。工資總額超支率在5%（含）以內(nèi)。工資總額超支率在5%以上。示例97等級(jí)54321制度人力資源制度崗位、績(jī)效、薪酬、勞動(dòng)合同、黨等級(jí)項(xiàng)目54321培訓(xùn)與發(fā)展（15%）培訓(xùn)計(jì)劃完成情況能很好滿足各部門員工的培訓(xùn)需求，培訓(xùn)質(zhì)量好。能較好地滿足各部門員工的培訓(xùn)需求，培訓(xùn)質(zhì)量較好。能基本滿足各部門員工的培訓(xùn)需求，培訓(xùn)質(zhì)量尚好。與滿足各部門員工的培訓(xùn)需求還有較大差距，培訓(xùn)質(zhì)量欠缺。與滿足各部門員工的培訓(xùn)需求還有很大差距，培訓(xùn)質(zhì)量差。黨建工作（10%）黨組織健全率全市系統(tǒng)各級(jí)機(jī)構(gòu)黨組織健全；本級(jí)及各支公司均按規(guī)定程序和要求召開(kāi)了民主生活會(huì)，召開(kāi)率達(dá)100%。全市系統(tǒng)各級(jí)機(jī)構(gòu)黨組織基本健全，召開(kāi)民主生活會(huì)的程序基本符合規(guī)定，召開(kāi)率≥95%。全系統(tǒng)各級(jí)機(jī)構(gòu)有個(gè)別單位黨組織不太健全，召開(kāi)民主生活會(huì)的極個(gè)別程序不符合規(guī)定，召開(kāi)率為90%～95%。全系統(tǒng)各級(jí)機(jī)構(gòu)有少數(shù)單位黨組織不健全，召開(kāi)民主生活會(huì)的程序有些不符合規(guī)定，召開(kāi)率為80%～90%。全系統(tǒng)各級(jí)機(jī)構(gòu)有部分單位黨組織不健全，召開(kāi)民主生活會(huì)的程序基本不符合規(guī)定，召開(kāi)率為70%～80%。黨的各項(xiàng)活動(dòng)開(kāi)展及黨建工作開(kāi)展的有效性黨的各項(xiàng)活動(dòng)開(kāi)展及黨建工作開(kāi)展的很好，黨組織戰(zhàn)斗堡壘作用及黨員的先鋒模范作用發(fā)揮得很好。黨的各項(xiàng)活動(dòng)開(kāi)展及黨建工作開(kāi)展的較好，黨組織戰(zhàn)斗堡壘作用及黨員的先鋒模范作用發(fā)揮得較好。黨的各項(xiàng)活動(dòng)開(kāi)展及黨建工作開(kāi)展的一般，黨組織戰(zhàn)斗堡壘作用及黨員的先鋒模范作用發(fā)揮得一般。黨的各項(xiàng)活動(dòng)開(kāi)展及黨建工作開(kāi)展的較差，黨組織戰(zhàn)斗堡壘作用及黨員的先鋒模范作用發(fā)揮得不夠。黨的各項(xiàng)活動(dòng)開(kāi)展及黨建工作開(kāi)展的很差，黨組織戰(zhàn)斗堡壘作用及黨員的先鋒模范作用沒(méi)有得到發(fā)揮。部門建設(shè)（15%）部門歸口管理費(fèi)用與預(yù)算控制率≤96%96%～98%(含)98%～100%(含)100%～102%(含)>102%部門內(nèi)部實(shí)際費(fèi)用與預(yù)算控制率≤96%96%～98%(含)98%～100%(含)100%～102%(含)>102%部?jī)?nèi)員工滿意度注重團(tuán)隊(duì)建設(shè)，部?jī)?nèi)員工滿意度很高，沒(méi)有自然離職和申訴現(xiàn)象。比較注重團(tuán)隊(duì)建設(shè),部?jī)?nèi)員工滿意度較高，沒(méi)有申訴現(xiàn)象。部?jī)?nèi)員工基本滿意，基本沒(méi)有申訴現(xiàn)象。部?jī)?nèi)員工滿意度較差，申訴現(xiàn)象較多。部?jī)?nèi)員工滿意度很差，申訴現(xiàn)象很多。示例98等級(jí)54321培訓(xùn)與發(fā)展培訓(xùn)計(jì)劃能很好滿足各部門員工的培簽訂業(yè)績(jī)目標(biāo)合同

經(jīng)過(guò)與上級(jí)主管的溝通，根據(jù)討論結(jié)果進(jìn)行目標(biāo)的修改；直接主管匯總所負(fù)責(zé)的直接下屬的目標(biāo)設(shè)定結(jié)果，進(jìn)行檢查；如果需要修改，與直接下屬溝通并請(qǐng)其修改；與直接上級(jí)在確認(rèn)的目標(biāo)計(jì)劃表格上簽字；復(fù)印簽字的表格，由本人、直接主管和人力資源部各保存一份。99簽訂業(yè)績(jī)目標(biāo)合同經(jīng)過(guò)與上級(jí)主管的溝通，根據(jù)討論結(jié)果進(jìn)行目

績(jī)效輔導(dǎo)是指在績(jī)效管理周期內(nèi)，管理者通過(guò)持續(xù)的溝通，對(duì)下屬員工的績(jī)效進(jìn)行監(jiān)督與指導(dǎo)，收集績(jī)效信息并調(diào)整下屬員工的績(jī)效計(jì)劃的管理過(guò)程。每一績(jī)效管理周期，管理者與下屬員工至少應(yīng)開(kāi)展一次正式的績(jī)效輔導(dǎo)。

進(jìn)行績(jī)效輔導(dǎo)100績(jī)效輔導(dǎo)是指在績(jī)效管理周期內(nèi)，管理者通過(guò)持續(xù)的計(jì)劃評(píng)估改進(jìn)（計(jì)劃）評(píng)估改進(jìn)（計(jì)劃）評(píng)估改進(jìn)（計(jì)劃）ABCD周期1周期2周期3績(jī)效管理要重過(guò)程輕結(jié)果關(guān)注點(diǎn)由事后評(píng)估轉(zhuǎn)移到事前輔導(dǎo)上績(jī)效考核不僅是冷冰冰的數(shù)字，更多的是輔導(dǎo)和關(guān)心績(jī)效管理的目的是績(jī)效改進(jìn)績(jī)效改進(jìn)的關(guān)鍵在于績(jī)效輔導(dǎo)101計(jì)劃評(píng)估改進(jìn)（計(jì)劃）評(píng)估改進(jìn)（計(jì)劃）評(píng)估改進(jìn)（計(jì)劃）ABCD績(jī)效計(jì)劃績(jī)效評(píng)估績(jī)效輔導(dǎo)績(jī)效激勵(lì)輔導(dǎo)評(píng)估目標(biāo)激勵(lì)102績(jī)效計(jì)劃績(jī)效評(píng)估績(jī)效輔導(dǎo)績(jī)效激勵(lì)輔導(dǎo)評(píng)估目標(biāo)激勵(lì)44績(jī)效輔導(dǎo)的工作流程對(duì)于每一位員工進(jìn)行績(jī)效輔導(dǎo)的流程如下準(zhǔn)備討論記錄主要活動(dòng)約定進(jìn)行績(jī)效輔導(dǎo)的時(shí)間回顧年初訂下的績(jī)效計(jì)劃根據(jù)績(jī)效計(jì)劃上的績(jī)效指標(biāo)收集相關(guān)數(shù)據(jù)仔細(xì)考慮員工在最近幾個(gè)月的績(jī)效情況和行為表現(xiàn)，確定做得好的地方和需要提高的地方確定一到兩個(gè)（或者更多）討論的重點(diǎn)

請(qǐng)員工根據(jù)績(jī)效工作計(jì)劃表回顧自己的績(jī)效表現(xiàn)通過(guò)正面的反饋，直接主管同員工分享對(duì)所取得的進(jìn)步的看法明確員工需要改進(jìn)和提高的地方并讓員工理解和接受這些地方為什么需要提高討論如何來(lái)提高，將重點(diǎn)放在建設(shè)性的反饋上，并且建議員工通過(guò)做一些事情來(lái)改進(jìn)討論對(duì)員工的改進(jìn)和提高直接主管所能給予的支持和幫助當(dāng)組織或部門目標(biāo)發(fā)生變化或個(gè)人的工作內(nèi)容發(fā)生變化時(shí)，需要更新績(jī)效計(jì)劃，并將目標(biāo)修訂的原因記錄下來(lái)員工根據(jù)績(jī)效輔導(dǎo)表格把輔導(dǎo)的內(nèi)容記錄下來(lái)員工與直接上級(jí)在確認(rèn)的績(jī)效輔導(dǎo)表格上簽字復(fù)印簽字的表格，由員工、直接主管和人力資源部各保存一份1.業(yè)績(jī)目標(biāo)合同書；2.績(jī)效輔導(dǎo)表格

當(dāng)有需要時(shí)，上述一對(duì)一的溝通可以由上司或下屬中的任何一方主動(dòng)提出；一般來(lái)說(shuō)，輔導(dǎo)是持續(xù)性的、非正式的，體現(xiàn)在上司和下屬的日常溝通當(dāng)中；但是，正式的溝通也是必要的；推薦至少在年中進(jìn)行一次中期輔導(dǎo)；輔導(dǎo)過(guò)程中應(yīng)注意下列問(wèn)題：對(duì)于已經(jīng)設(shè)定的目標(biāo)原則上不能修改，如有特殊原因進(jìn)行修改了的，需注明原因并報(bào)再上級(jí)審批；對(duì)事不對(duì)人：提供反饋和指導(dǎo)時(shí)，應(yīng)針對(duì)具