我國中小企業(yè)人才流失的對策研究報(bào)告吳成丞

.PAGE.v-總結(jié)東北財(cái)經(jīng)大學(xué)自學(xué)考試本科畢業(yè)論文我國中小企業(yè)人才流失的對策研究——以遼寧北富電梯廠為例作者吳成丞專業(yè)人力資源管理總考號(hào)0指導(dǎo)教師王偉婭答辯日期成績?nèi)萏嵋母镩_放以來，我國中小企業(yè)蓬勃發(fā)展，他們與大企業(yè)一起，在活躍城鄉(xiāng)經(jīng)濟(jì)、開發(fā)新產(chǎn)品、提供就業(yè)機(jī)會(huì)、促進(jìn)國民經(jīng)濟(jì)發(fā)展、滿足城鄉(xiāng)居民生產(chǎn)和生活需求等方面發(fā)揮了巨大的作用。但是，我國的中小企業(yè)在快速發(fā)展過程中也面臨著嚴(yán)峻的挑戰(zhàn)：缺乏現(xiàn)代人力資源管理的理念，對人的管理強(qiáng)調(diào)“控制”和“服從”，忽視了人的才能發(fā)揮。這使中小企業(yè)面臨著新的危機(jī)：人才流失。人才高比例流失，帶走了商業(yè)技術(shù)秘密，帶走了企業(yè)的客戶，使企業(yè)遭受直接的經(jīng)濟(jì)損失，增加了企業(yè)人力重置成本，影響了企業(yè)工作的連續(xù)性及工作質(zhì)量，也影響了在職員工的穩(wěn)定性和忠誠度。如不加以控制，最后終將影響到企業(yè)持續(xù)發(fā)展的潛力和競爭力，甚至可以使企業(yè)走向衰亡。本文試圖通過對我國中小企業(yè)人才流失的原因分析，尋求中小企業(yè)留住人才和控制人才流失的對策，以優(yōu)化中小企業(yè)的人力資源管理，降低人才流失率，提高中小企業(yè)的競爭力。關(guān)鍵詞：中小企業(yè)人才流失原因分析對策研究AbstractSinceinitiatingthereformsandopenpolicy,minorenterpriseshaveachievedvigorousdevelopment,togetherwithlargeenterprises,theyplayedanveryimportantroleinpromotingtheurbanandruraleconomies,developingnewproducts,Providingjobs,boostingthedevelopmentofnationaleconomy,satisfyingtheneedsofproductionandlivingconditionsinurbanandruralareas.Nevertheless,alongwiththerapidgrowth,theminorenterprisesinchinaarealsofacingthefollowingsternchallenges:insufficientconceptioninHRmanagementwhichonlyfocusesoncontrolandobedience,butignoresthetalentexertionofemployees.Thisaggravatesthenewcrisisfacedbyminorenterprises:highratebraindrain,whichtakeawaytradeandtechnologysecretsandalsothecustomer.Atthesametimetheenterpriseswillsufferfromdirecteconomiclosses,andthecostofHRre-organizationisincreased,andofcourseworkconsistencyandqualityofcompanyandstabilityandloyaltyofemployeesarealsoimpaired.Ifnotcontrolledeffectively,thisphenomenonwillaffectthesustainabledevelopmentandthecompetenceoftheenterprises,evencausethecontabescenceoftheenterprise.ByanalyzingthereasonofbraindraininminorenterprisesofChina,thisarticleistryingtolookforamorereasonablewayforthecompanytokeeptheexcellentworkersandtoavoidbraindrain,andtooptimizetheHRmanagementandlowerthebraindrainrate,andaccomplishthefinalgoal-competencepromotionoftheenterprise.Keywords:minorenterprisesbraindrainanalyzereasonsoluntion目錄引言………………1一、中小企業(yè)、人才及人才流失………………1=1\*GB4㈠中小企業(yè)………………………1=2\*GB4㈡人才及人才流失………………1二、遼寧北富電梯廠人才流失的現(xiàn)狀、特點(diǎn)及影響…………2=1\*GB4㈠遼寧北富電梯廠人才流失的現(xiàn)狀……………2=2\*GB4㈡遼寧北富電梯廠人才流失的特點(diǎn)……………2㈢遼寧北富電梯廠人才流失的影響……………3三、遼寧北富電梯廠人才流失的原因分析……3=1\*GB4㈠環(huán)境因素………………………3=2\*GB4㈡制度因素………………………4=3\*GB4㈢文化因素………………………5四、解決遼寧北富電梯廠人才流失問題的對策………………5=1\*GB4㈠環(huán)境留人………………………5=2\*GB4㈡制度留人………………………5=3\*GB4㈢文化留人………………………8結(jié)語………………8參考文獻(xiàn)…………9..v-總結(jié)我國中小企業(yè)人才流失的對策研究—以遼寧北富電梯廠為例引言我國中小企業(yè)人才流失原因是什么.針對這些因素該如何拿出有效對策.這是本文作者闡述的重點(diǎn)。文章在參考國內(nèi)外文獻(xiàn)、著作的基礎(chǔ)上，不僅對中小企業(yè)、人才及人才流失的概念做了詳盡的闡述，而且結(jié)合目前我國中小企業(yè)人才流失的現(xiàn)狀、特點(diǎn)及影響，從環(huán)境因素、制度因素和文化因素三大方面詳細(xì)闡述了人才流失的原因。通過對這些原因的分析，作者有針對性地闡述了解決我國中小企業(yè)人才流失問題的三大對策：環(huán)境留人、制度留人和文化留人。一﹑中小企業(yè)、人才及人才流失的概念（一）中小企業(yè)中小企業(yè)是相對于大企業(yè)而言的一個(gè)概念，一般以從業(yè)人員數(shù)、資本金數(shù)、銷售額、資產(chǎn)額、市場占有率等指標(biāo)作為劃分標(biāo)準(zhǔn)。在我國，小型企業(yè)是指：工業(yè)企業(yè)雇傭人數(shù)在300人以下或注冊資金在800萬元以下者；非工業(yè)企業(yè)人數(shù)在200人以下，注冊資金在500萬元以下者。中型企業(yè)是指：工業(yè)企業(yè)雇傭人數(shù)在1000人以下，注冊資本在3000萬元以下者。目前，我國工商注冊登記的中小企業(yè)已超過1000萬家，占全部注冊企業(yè)總數(shù)的99%，中小工業(yè)企業(yè)總產(chǎn)值、銷售收入、實(shí)現(xiàn)利稅分別占全部工業(yè)總量的60%、57%和40%。特別是在20世紀(jì)90年代中后期，我國工業(yè)新增產(chǎn)值的76.7%來自中小企業(yè)（摘自中國經(jīng)濟(jì)網(wǎng)）。然而，中小企業(yè)并非都處于良好的發(fā)展?fàn)顟B(tài)，在其發(fā)展過程中還存在著令人擔(dān)憂的問題，如:資金短缺、戰(zhàn)略缺失、技術(shù)研發(fā)能力弱、環(huán)境污染，最突出的是人才問題，中小企業(yè)本來吸引人才競爭力就較弱，隨著我國對外開放進(jìn)一步深入，還出現(xiàn)人才不斷流失現(xiàn)象。人才是企業(yè)發(fā)展的關(guān)鍵，中小企業(yè)只有妥善管理和開發(fā)人力資源，才能最終保證企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。（二）人才及人才流失1982年，國法[1982]149號(hào)文件中明確提出：“專門人才”的概念，規(guī)定人才的條件有二：一是“具有中專及以上學(xué)歷者”；二是“具有技術(shù)員和相當(dāng)于及其以上專業(yè)技術(shù)職務(wù)任職資格者”。這兩條條件是“人才”的原始定義。但是因?yàn)樗木窒扌缘囊?guī)定，把沒有學(xué)歷和職稱而具有實(shí)際技能的人擋在了人才之外，挫傷了部分具有實(shí)際技能的人的積極性。這個(gè)定義方法在較長的時(shí)間實(shí)施著，直到現(xiàn)在仍有的城市在引進(jìn)人才的政策中實(shí)施，所引進(jìn)人才必須具有本科以上相關(guān)學(xué)歷條件，本科以下學(xué)歷則視為“非人才”，享受不到相應(yīng)人才的待遇。按次此標(biāo)準(zhǔn)的話，沒有大學(xué)文憑的著名軟件公司創(chuàng)造人比爾.蓋茨以及埃里.埃爾森到了中國也算不上是人才。經(jīng)濟(jì)全球化和科技的發(fā)展使得企業(yè)再也無法像水庫一樣將人才存儲(chǔ)起來了，隨著人才流動(dòng)的趨勢發(fā)展的越來越快，人才流失也不以企業(yè)意志為轉(zhuǎn)移了。長期以來，人們往往把人才流動(dòng)與人才流失混為一談，認(rèn)為人才流出了，就是人才流失了，這是一種認(rèn)識(shí)上的偏差。事實(shí)上，有人才流動(dòng)，就有流入和流出，流出的不一定都是人才，即便是人才，也不一定就是流失。人才流失有一個(gè)標(biāo)準(zhǔn)認(rèn)定的問題。對企業(yè)至關(guān)重要的、會(huì)造成“動(dòng)脈失血”，導(dǎo)致生產(chǎn)停頓、效益下滑、人心渙散、甚至垮臺(tái)倒閉等結(jié)果的關(guān)鍵性人才的流出，才能算是“人才流失”。如果沒有影響到企業(yè)的正常發(fā)展，就不能算是流失，屬于正常的人才流動(dòng)，充其量叫“流走”。筆者結(jié)合眾多專家學(xué)者給出的定義，認(rèn)為人才是指具有一定的專業(yè)知識(shí)或?qū)ｉT技能，進(jìn)行創(chuàng)造性勞動(dòng)并對社會(huì)發(fā)展和人類的進(jìn)步作出較大貢獻(xiàn)的人，是人力資源中能力和素質(zhì)較高的勞動(dòng)者。人才流失指的是屬于特定群體、組織、地域的專門人才或其他有才能的人,離開自己原來所依附或服務(wù)的對象,而到了另外的群體、組織、地域。國際上通常稱之為“BrainDrain”，意思是智力外流，字面直譯是“大腦干枯”。二、遼寧北富電梯廠人才流失的現(xiàn)狀、特點(diǎn)及影響（一）人才流失的現(xiàn)狀知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，經(jīng)濟(jì)實(shí)力的競爭更多地表現(xiàn)在人才的培養(yǎng)、爭奪與競爭。所以人才成為了經(jīng)濟(jì)持續(xù)增長、公司不斷發(fā)展的核心資源。遼寧北富電梯廠人才現(xiàn)狀來說，高級人才少，現(xiàn)有人才學(xué)歷不高，素質(zhì)不高；中高層管理人員緊缺，技術(shù)人員技術(shù)不純；員工對企業(yè)的認(rèn)同感不強(qiáng)，職業(yè)感、責(zé)任感不強(qiáng)，對工作的積極性低等。這些不利的條件和實(shí)力使在競爭中處于弱勢，因而人才流失的現(xiàn)象相當(dāng)嚴(yán)重。人才流失問題已成為遏制中小企業(yè)繼續(xù)發(fā)展的瓶頸，特別是面對不斷上升的人才流失率。據(jù)不完全統(tǒng)計(jì)，近年來遼寧北富電梯廠的人才流動(dòng)率接近50%，而有一些企業(yè)竟達(dá)到了70%，據(jù)專家測算，正常的人才流動(dòng)率應(yīng)該控制在15%以下。人才的高比例流失，不僅帶走了商業(yè)、技術(shù)機(jī)密，還帶走了客戶，造成了企業(yè)人力資源成本的極大浪費(fèi)，企業(yè)競爭力嚴(yán)重下降，經(jīng)濟(jì)效益滯步不前，嚴(yán)重制約著企業(yè)未來的發(fā)展。如果不采取相應(yīng)的對策，發(fā)展的結(jié)果必然是企業(yè)資金與資源的同比流失，甚至是“人去樓空”的局面。因此，人才問題是企業(yè)核心問題，人才競爭將成為中小企業(yè)競爭的首要主題和核心內(nèi)容之一，想要獲得持久的競爭優(yōu)勢，必須要依靠構(gòu)筑人力資源競爭力，擁有比對手更優(yōu)秀、更忠誠、更有主動(dòng)性和創(chuàng)造力的人才。如何防止人才流失，已成為眾多國內(nèi)中小企業(yè)必須面對解決的首要問題。（二）遼寧北富電梯廠人才流失的特點(diǎn)1.年輕人跳槽現(xiàn)象多人才流失與年齡呈負(fù)相關(guān)關(guān)系，年輕人流失多，年齡大的流失少，年輕人學(xué)習(xí)能力強(qiáng)，自身適應(yīng)性強(qiáng)，對企業(yè)依附性不強(qiáng)，家庭負(fù)擔(dān)相對較小，在跳槽時(shí)考慮的機(jī)會(huì)成本相對較小。還有因?yàn)榇髮W(xué)生就業(yè)難，多數(shù)大學(xué)生選擇就業(yè)再擇業(yè)，待有了經(jīng)驗(yàn)、過硬的管理能力或技術(shù)之后跳槽，所以他們選擇跳槽時(shí)考慮相對不大，在一定程度上是年輕人跳槽率比年長者高的原因。2.知識(shí)型員工容易流失由于知識(shí)型員工專業(yè)忠誠度高于組織忠誠度、掌握著廣博深入的知識(shí)、豐富的信息、智慧的頭腦，知識(shí)型員工擁有知識(shí)這種特殊的生產(chǎn)要素，往往具有較強(qiáng)的就業(yè)能力。為此，他們愿意接受新工作、新任務(wù)、新挑戰(zhàn)，擁有遠(yuǎn)遠(yuǎn)高于傳統(tǒng)工人的職業(yè)選擇意愿。因此他們的忠誠更多的是針對自己的專業(yè)而不是雇主。這些人才的流失使中小企業(yè)蒙受了巨大而到經(jīng)濟(jì)損失。3.流向外資企業(yè)的比率高中小企業(yè)由于缺乏規(guī)模經(jīng)濟(jì)要是，技術(shù)開發(fā)、創(chuàng)新能力較弱，積累或籌集資金能力弱，本來吸引人才競爭里較弱，隨著我國對外開放，吸引大量外資，越來越多的跨國企業(yè)進(jìn)入中國市場。這些企業(yè)相對與中小企業(yè)，不僅是市場的競爭加劇，人才特別是優(yōu)秀人才的爭奪也因此加劇，目前，全國跨國公司500強(qiáng)已有400多家“落戶”中國。這些公司在中國人才的本土化方面發(fā)展迅速，國內(nèi)大量的優(yōu)秀人才從中小企業(yè)流向大三資企業(yè)，或被高薪聘請，或被委以重任。長久以來，中小企業(yè)似乎成了外企的人才培養(yǎng)基地。4.呈現(xiàn)多米諾骨牌效應(yīng)一個(gè)優(yōu)秀的員工的離職往往會(huì)帶動(dòng)起其他人的離職，尤其是一些很有影響力的管理人員或核心成員，他們的離職可能會(huì)帶動(dòng)一大批人的離開，出現(xiàn)“集體跳槽”的現(xiàn)象，這就是多米諾骨牌效應(yīng)。（三）遼寧北富電梯廠人才流失的影響“人才是企業(yè)作重要的資本”，流失人才就意味著要付出巨大的代價(jià)，意味著資產(chǎn)的損失，人才流失不僅會(huì)給企業(yè)帶來有形的或無形的損失，而且會(huì)使競爭對手更強(qiáng)大。首先，良好的團(tuán)隊(duì)因某些核心員工的離職而遭到破壞，執(zhí)行中的任務(wù)因此被迫中斷，企業(yè)經(jīng)營效率大大降低。同時(shí)，人才流失到同行或競爭對手方向，對企業(yè)的危害更是致命性的。核心技術(shù)和商業(yè)機(jī)密盡失，市場被對手侵占，企業(yè)因此在和對手的競爭中失去優(yōu)勢。其次，優(yōu)秀員工離職所留下的職位空缺迫使企業(yè)重新花費(fèi)一大筆成本培養(yǎng)或是尋找接替者，其間所耗費(fèi)的時(shí)間成本還給了競爭對手有利的追趕機(jī)會(huì)。尤其是科技含量高的企業(yè)，人才成長期相對較長，企業(yè)的損失就更大。重置成本是為補(bǔ)充人才流失所造成的空缺，企業(yè)要支出大量的招聘、培訓(xùn)、熟悉工作的費(fèi)用，以及人才流造成運(yùn)行失調(diào)而導(dǎo)致的各種損失。

另外，某些核心員工的離職影響在職員工的情緒，極大挫傷團(tuán)隊(duì)的整體士氣，還影響在職人員的穩(wěn)定性和對企業(yè)的忠誠。這是因?yàn)槿瞬帕魇蚱渌藛T提示了另有選擇機(jī)會(huì)的存在，很可能會(huì)誘發(fā)更大范圍的人才流失。尤其看到流失的人才得到了更好的發(fā)展機(jī)會(huì)，或獲得更多的收益是，在職人員就會(huì)心動(dòng)最后去多員工都可能會(huì)跳槽，即使不跳槽工作效率也會(huì)大大降低。對企業(yè)尤其是實(shí)力較弱的中小企業(yè)來說，這種連鎖反應(yīng)的結(jié)果是無法想象的。最后，企業(yè)人才的流失往往會(huì)伴隨著老客戶的流失，這就是客戶與人才相互忠誠的表現(xiàn)，而這種包含因素的忠誠是強(qiáng)有力的。品牌忠誠往往在品牌間的比較中失去效用。因?yàn)榭蛻艨梢匀L新新的品牌，二品牌卻從來不會(huì)了解客戶，所以比起名片或產(chǎn)品上的標(biāo)記，客戶更愿意忠誠與一個(gè)具體的個(gè)人。一個(gè)流失率高的企業(yè)很難擁有忠實(shí)的客戶。三、遼寧北富電梯廠人才流失的原因分析許多管理者總是不停地抱怨，員工越來越難管理了，不是不聽話，就是牢騷怪話多；不是不服從安排，就是對工作討價(jià)還價(jià)；不是不干活，就是工作效率低下等等。事實(shí)上每家企業(yè)都不乏精明能干、聰穎過人的員工，可是并非每家企業(yè)都長盛不衰。究其根本，則是其管理者沒有從根本上掌握對員工的管理規(guī)律、管理原則、以及管理方法。管理者功夫沒少下，卻沒有抓住要害，沒有抓住影響員工行為的關(guān)鍵問題，以至于影響了企業(yè)的發(fā)展。當(dāng)前，遼寧北富電梯廠人才流失的原因歸納起來，主要存在以下因素。（一）環(huán)境因素1.企業(yè)規(guī)模小，人才規(guī)劃不合理不管是生產(chǎn)規(guī)模，還是人員、資產(chǎn)擁有量以及影響力都要小于大企業(yè)。而且，一般來講中小企業(yè)的穩(wěn)定性比大企業(yè)差，不管內(nèi)部還是外部環(huán)境的變化，對中小企業(yè)的影響比對大企業(yè)的影響大的多，所以對于人才而言，在中小企業(yè)發(fā)展的風(fēng)險(xiǎn)要高于在大企業(yè)的風(fēng)險(xiǎn)。有些中小企業(yè)為了吸引人才，參與競爭，在招聘時(shí)不得不實(shí)施高薪承諾，一旦市場形勢風(fēng)云突變，各種承諾又難以兌現(xiàn)，使引進(jìn)的人才有一種受騙的感覺，結(jié)合其它一些原因，往往很難留住人才。遼寧北富電梯廠發(fā)展思路不清晰，帶來人才規(guī)劃上的不合理。由于大部分中小企業(yè)長期以來是在市場的夾縫中求生存，走的是一條拾遺補(bǔ)缺的滾動(dòng)發(fā)展道路，產(chǎn)品和產(chǎn)量不能形成系列和規(guī)模，由此而造成企業(yè)的發(fā)展思路不清晰，在多數(shù)中小企業(yè)的經(jīng)營過程中，沒有明確的戰(zhàn)略目標(biāo)和長遠(yuǎn)的發(fā)展規(guī)劃，帶來了人才規(guī)劃上無所適從，難以在日常工作中確保人才的合理引進(jìn)和使用。還有在人才使用過程中，我國的中小企業(yè)對人才也往往存在著不切實(shí)際的期望，總認(rèn)為一旦重用某人，就要馬上為企業(yè)帶來收益，否則便沒有留下來的價(jià)值。這種觀念既不能發(fā)現(xiàn)真正的人才，也不可能給人才太多的發(fā)展余地，甚至?xí)谷瞬庞X得壓力過大而選擇離開該企業(yè)。即便企業(yè)挑選的都是一些已有一定業(yè)績的優(yōu)秀人才，這些人才也還要由一個(gè)適應(yīng)該企業(yè)的過程。人才管理規(guī)劃不合格，就做不到對人才揚(yáng)其所長、避其所短、量才而用。2.人才觀念落后，缺乏信任感人才觀念落后，隨意選拔與配置人才。首先在進(jìn)行人才招聘的時(shí)候，一些中小企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)或招聘者心理上往往有一種“施舍者”或“權(quán)威者”的優(yōu)越感，不能意識(shí)到自己的公司現(xiàn)狀遠(yuǎn)未具備與同行進(jìn)行人才競爭的能力，使人才得不到被尊重的感覺。其次是不管招聘什么崗位，一概要求本科學(xué)歷和幾年以上工作經(jīng)驗(yàn)，似乎優(yōu)秀人才就是學(xué)歷加一段工作經(jīng)歷，要知道人的才能不一定與時(shí)間和所讀的學(xué)歷成正比，實(shí)際上有的時(shí)候也是把一大批優(yōu)秀人才讓給了競爭對手。遼寧北富電梯廠依然存在論資排輩的做法，或者是用人有內(nèi)外之分，這在一些家族型中小企業(yè)中尤其盛行，基于家族關(guān)系建立起來的內(nèi)部信任，自然對沒有類似關(guān)系的員工產(chǎn)生不信任感，使之感覺到老板處處設(shè)防，不能真正施展自己的能力，導(dǎo)致員工忠誠度降低。員工不知道企業(yè)的經(jīng)營狀況，更不知道每天自己為企業(yè)創(chuàng)造了多少利潤，對企業(yè)缺乏基本的信任感、歸屬感和成就感,這勢必導(dǎo)致加劇人才流失。（二）制度因素1.缺乏有效的個(gè)體激勵(lì)機(jī)制激勵(lì)是企業(yè)人力資源管理的核心，是吸引人才、留住人才的重要手段。遼寧北富電梯廠過于強(qiáng)調(diào)組織中的管理制度和管理程序的制定，忽視建立和健全企業(yè)的激勵(lì)機(jī)制。缺乏有效的獎(jiǎng)勵(lì)機(jī)制，就不能充分調(diào)動(dòng)勞動(dòng)者的積極行，很難提升現(xiàn)有的人才的進(jìn)取心，激發(fā)他們的創(chuàng)造性潛能，甚至?xí)纬蓡T工對企業(yè)麻木不仁的極端松散現(xiàn)象，最后不能有效留住人才。從精神激勵(lì)來看，隨著知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代的到來，員工的需求從低層次的曲子要求轉(zhuǎn)化到高層次的精神需求。因而員工都會(huì)考慮到工作的滿意度和成就感，都會(huì)考慮自己在企業(yè)中的發(fā)展機(jī)會(huì)和前途，自覺或不自覺的制定自己的職業(yè)發(fā)展計(jì)劃。遼寧北富電梯廠里，普遍存在的問題有兩個(gè)：一方面，企業(yè)過于依賴組織中的管理制度和管理程序來約束員工完成的任務(wù)。為此甚至延長勞動(dòng)時(shí)間而不計(jì)加班報(bào)酬，或者剝奪員工公休假的權(quán)利，造成員工內(nèi)動(dòng)力不足，積極性不高；另一方面，在激勵(lì)手段的運(yùn)用上，通常只采用加薪方法，認(rèn)為只要員工的薪酬提高了就可最大限度地發(fā)揮其潛能，而沒有考慮員工的精神等高層次需求。2.缺少績效考核機(jī)制和快速的反饋渠道績效考核是保證工資收入發(fā)揮應(yīng)有作用的重要環(huán)節(jié),是科學(xué)地評價(jià)個(gè)體的勞動(dòng)成果，激發(fā)個(gè)體努力的必要條件?？冃Э己嗽瓌t中有一個(gè)反饋性原則,即考核主管應(yīng)在考核結(jié)果出來后與每一個(gè)考核對象進(jìn)行反饋面談,不但指出被考核者的優(yōu)點(diǎn)與不足并達(dá)到一致,更重要的是把改進(jìn)計(jì)劃落實(shí)到書面,以杜絕不良績效的再次發(fā)生。但很多企業(yè)的主管人員一方面缺乏溝通技巧,使得反饋質(zhì)量難以保證；另一方面主管人員不能持之以恒,反饋工作不能長久進(jìn)行。3.忽視員工培訓(xùn)和人才自身良好的發(fā)展空間遼寧北富電梯廠大多處在原始積累的過程中，往往忽視員工的個(gè)人利益和事業(yè)發(fā)展，對人才要求得多，給予得少。遼寧北富電梯廠由于資金有限，為節(jié)省開支，培訓(xùn)預(yù)算是最容易被削減的。因?yàn)閷τ诠芾碚邅碇v，培訓(xùn)不可能在短期內(nèi)取得成效，而當(dāng)受訓(xùn)者離開本企業(yè)時(shí)，培訓(xùn)投資會(huì)付諸東流。實(shí)際上，員工希望在其職業(yè)生涯中獲得最大可能的成果，在努力尋找著提高其職業(yè)水平的最佳途徑。若員工能在企業(yè)里完成其不斷發(fā)展的目標(biāo)，那么他會(huì)留下來繼續(xù)發(fā)展，反之則會(huì)選擇離開。企業(yè)和員工之間沒有建立一個(gè)流暢的信息平臺(tái)，企業(yè)沒有讓員工感受到一個(gè)清晰的發(fā)展前景，沒有為員工制定個(gè)人培訓(xùn)及發(fā)展規(guī)劃。而且，有些中小企業(yè)把人才看作成企業(yè)的成本或賺錢的機(jī)器，有時(shí)還對人才提出不合理要求(如：隨意延長工作時(shí)間等)，而不知員工是一種有人性的再生資源，這種忽視必然造成人才的流失。（三）文化因素企業(yè)文化是指企業(yè)在社會(huì)主義市場經(jīng)濟(jì)的實(shí)踐中，逐步形成的為全體員工所認(rèn)同、遵守、帶有本企業(yè)特色的價(jià)值觀念。經(jīng)營準(zhǔn)則、經(jīng)營作風(fēng)、企業(yè)精神、道德規(guī)范、發(fā)展目標(biāo)的總和。企業(yè)文化是企業(yè)中形成的文化觀念、歷史傳統(tǒng)、共同價(jià)值觀念、道德規(guī)范、行為準(zhǔn)則等企業(yè)的意識(shí)形態(tài)。遼寧北富電梯廠缺乏良好的企業(yè)文化，不注重企業(yè)文化的建設(shè)。員工缺乏共同的價(jià)值觀念，對企業(yè)的認(rèn)同感不強(qiáng)，造成個(gè)人的價(jià)值觀念與企業(yè)的理念的錯(cuò)位，這是遼寧北富電梯廠難以吸引與留住人才的一個(gè)重要原因。四、解決遼寧北富電梯廠人才流失問題的對策（一）環(huán)境留人1．應(yīng)樹立人本管理思想。企業(yè)中人才思變、思出的一個(gè)重要原因，就是工作的積極性、主動(dòng)性常受到壓抑，難以實(shí)現(xiàn)自身的價(jià)值和抱負(fù)。人本管理的思想正是注重通過調(diào)動(dòng)人的積極性和協(xié)調(diào)人際關(guān)系來增強(qiáng)企業(yè)的活力和經(jīng)濟(jì)效益。具體地，通過以人為本的企業(yè)管理和競爭性的生產(chǎn)經(jīng)營活動(dòng)來鍛煉人的意志、智力和體力，使人獲得更為全面的自由發(fā)展。2．應(yīng)做到以事就人，人盡其才?，F(xiàn)代企業(yè)的人事管理是以人為中心，將人看作最重要的資源，尤其是企業(yè)中的人才，其管理模式為“以事就人”，人為主，事為輔，人盡其才，才盡其用。使企業(yè)的發(fā)展與個(gè)人能力同步提高，企業(yè)目標(biāo)與個(gè)人目標(biāo)有機(jī)統(tǒng)一。3．應(yīng)注重“知事識(shí)人”和“因事?lián)袢恕钡挠萌嗽瓌t，做好崗位職責(zé)界定和分工工作，對員工的素質(zhì)要有全面的把握，真正做好人盡其才、才盡其用。日本松下公司正是本著這一理念，充分發(fā)掘每個(gè)員工的優(yōu)勢與潛力，使得所有員工都能在企業(yè)中找到合適自己的位置，這是松下留住人才的法寶之一。（二）制度留人1.建立科學(xué)的激勵(lì)機(jī)制?？茖W(xué)有效的激勵(lì)機(jī)制是撬動(dòng)企業(yè)人才智慧和潛能的有力杠桿，激發(fā)各類人才的創(chuàng)新意識(shí)和活力。要制定合理有效的績效評估體系，要改變傳統(tǒng)的偏重資歷和“名氣”的評估，要將個(gè)人績效與團(tuán)隊(duì)績效相結(jié)合，鼓勵(lì)創(chuàng)新意識(shí)和合作共進(jìn)的態(tài)度。要完善多層次的獎(jiǎng)懲制度。獎(jiǎng)懲制度要體現(xiàn)突出貢獻(xiàn)的傾斜，獎(jiǎng)罰制度不可單一貨幣化，避免簡單的“胡蘿卜加大棒”的政策，要在職務(wù)提升、參與管理、精神嘉獎(jiǎng)、給與培訓(xùn)進(jìn)修等方面有所側(cè)重。⑴健全個(gè)體激勵(lì)機(jī)制新古典經(jīng)濟(jì)學(xué)派假定個(gè)體行為是完全理性的，即總是追求個(gè)人效用最大化。美國著名的發(fā)展經(jīng)濟(jì)學(xué)家萊賓斯坦建立的x效率理論卻認(rèn)為個(gè)體的努力程度，即對自身體力腦力的運(yùn)用程度不僅取決于個(gè)體的努力選擇，而且與企業(yè)文化的外部影響具有很大的相關(guān)性。但是就具體操作而言，對個(gè)體努力程度的監(jiān)督和測評的成本很高，必須對個(gè)體的行為、決策進(jìn)行研究并設(shè)計(jì)一套合理的激勵(lì)機(jī)制才能盡可能大地發(fā)揮個(gè)體的努力程度。筆者認(rèn)為有效的激勵(lì)機(jī)制如下：以下討論都是建立在如下兩個(gè)假設(shè)前提的基礎(chǔ)上：假設(shè)1：個(gè)體對自己付出的成本和收入之間有一個(gè)預(yù)期，當(dāng)邊際成本等于邊際收入時(shí)個(gè)人效用最大化。假設(shè)2：個(gè)體的成本就是自我感知的體力腦力勞動(dòng)的耗費(fèi)。個(gè)體的收入主要包括兩類：工資收入和由精神獎(jiǎng)勵(lì)折合的等值收入。①影響個(gè)體努力程度的內(nèi)部因素：個(gè)體生存的需要：主要的就是工資報(bào)酬，簡單地用工資收入（表示）來衡量。用一個(gè)一次函數(shù)來表示：=其中L表示個(gè)體勞動(dòng)（腦力+體力）（腦力勞動(dòng)和體力勞動(dòng)在個(gè)體勞動(dòng)中所占的比例在不同行業(yè)是不同，在進(jìn)行績效考核時(shí)各行業(yè)可以根據(jù)具體情況設(shè)計(jì)二者的比例）。P（P>0）是一個(gè)常數(shù)，表示在個(gè)體不參加勞動(dòng)時(shí)，由社會(huì)保障部門提供的以維持其基本生活的救助金；當(dāng)個(gè)體參加工作時(shí)，P代表國家財(cái)政為個(gè)體支付的勞動(dòng)保障金。K表示單位勞動(dòng)的收入（K0），是一個(gè)需要稍后討論的變量。個(gè)體發(fā)展的需要員工具有個(gè)體發(fā)展的需要，希望得到上司的賞識(shí)和重用，受到他人的認(rèn)可和尊重，有學(xué)習(xí)和發(fā)展的機(jī)會(huì)，獲得情感上的釋放或滿足等。中小企業(yè)還應(yīng)該全面了解人才就業(yè)的動(dòng)機(jī)和需要，認(rèn)識(shí)到激勵(lì)因素的多樣性，重視人際關(guān)系的培養(yǎng)，進(jìn)行相互溝通和交流，對員工的優(yōu)秀表現(xiàn)給予精神獎(jiǎng)勵(lì)，更加人性化地管理?？茖W(xué)地制定精神獎(jiǎng)勵(lì)（用Y2表示），不要以相同的方式激勵(lì)所有的員工,在擬定獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)劃前,先花時(shí)間了解員工間的需求差異并盡可能地根據(jù)個(gè)人情況分配不同的比例；尤為重要的是,要注重平時(shí)的點(diǎn)滴積累，決不能到關(guān)鍵時(shí)刻才想起兌現(xiàn)當(dāng)初的承諾。②影響個(gè)體努力程度的外部因素個(gè)體擇業(yè)時(shí)，在相同的工作條件下會(huì)注重對企業(yè)文化氛圍的選擇。企業(yè)文化是企業(yè)在長期的成長過程中所激發(fā)和營造出來的，被企業(yè)員工普遍認(rèn)可和接受的價(jià)值取向，道德規(guī)范，群體意識(shí)等。企業(yè)的文化的積極影響越大，個(gè)體的表現(xiàn)水平越高，越能受到他人的認(rèn)可與尊敬，他在這個(gè)氛圍中得到的精神獎(jiǎng)勵(lì)就多；反之則越低。如果企業(yè)文化的建設(shè)欠缺，消極影響比較大，團(tuán)體協(xié)作的氛圍不好就會(huì)影響企業(yè)的效率。個(gè)人工作越努力就會(huì)突顯出同事的無能，越容易遭到同事的排擠，無法真正發(fā)揮出個(gè)人的專長。我們把企業(yè)文化的影響當(dāng)作收入總和的組成部分，所以收入總和：（其中，企業(yè)的文化氛圍好，社會(huì)認(rèn)可度高則0<m<1；如果企業(yè)工作氛圍很壓抑，社會(huì)輿論評價(jià)度低則-0.5<m<0）。③個(gè)體付出的成本個(gè)體要達(dá)到一定的預(yù)期收入是要付出成本的，精力耗費(fèi)的成本是個(gè)體感覺自己體力腦力勞動(dòng)的耗費(fèi)，用一個(gè)二次函數(shù)來表示：曲線經(jīng)過（0，0）和（L0，C0）兩點(diǎn)。其中C0（C00）表示在一個(gè)月內(nèi)個(gè)體工作付出的最大成本。L0（L00）表示個(gè)體所能提供的勞動(dòng)量的最大值，當(dāng)L>L0時(shí)將會(huì)對人的健康構(gòu)成威脅，L0，C0都由個(gè)體的生理?xiàng)l件所限制，L0和C0是既定的數(shù)值，且在個(gè)體之間存在差異，在計(jì)算時(shí)采用不同年齡段的平均值。所以曲線的有效區(qū)間是（0，L0），當(dāng)L=0時(shí)員工沒有為工作付出成本（C=0），這里所指的成本主要是指因?yàn)楣ぷ魉鶐淼膫€(gè)體舒適程度的下降和休假的減少。C0/L0*L0>0，決定了二次函數(shù)在有效區(qū)間內(nèi)單調(diào)遞增，即隨著勞動(dòng)投入的增加所帶來的工人舒適程度和休假是減少的。④個(gè)體的最優(yōu)勞動(dòng)投入把Y2和m的取值看作是既定的常數(shù)時(shí)，分別對Y和C求關(guān)于L的一階導(dǎo)數(shù),并令二者相等：MC=MR（根據(jù)假設(shè)1，當(dāng)邊際成本等于邊際收人時(shí)個(gè)人效用最大化）個(gè)體認(rèn)為選擇單位的勞動(dòng)是最優(yōu)的。影響個(gè)體對勞動(dòng)時(shí)間選擇的變量只有K（單位勞動(dòng)的收入）。在其他條件不變時(shí)，K值越大，同樣單位的勞動(dòng)所獲得的工資收入就越多。K與兩方面的條件相關(guān)：一方面是與企業(yè)的工作條件有關(guān)。在其他條件不變的情況下，工作條件的改善可以提高單位勞動(dòng)的效率從而提高工資收入。工作條件的改變不僅包括新的設(shè)備的采用，還包括新的管理方法和經(jīng)營模式的革新。另一方面是與員工的學(xué)歷和技術(shù)能力水平相關(guān)。在工作條件相同的情況下，技能水平和收入水平是正相關(guān)的。個(gè)體的收入除了工資收入以外，精神獎(jiǎng)勵(lì)也是有價(jià)值的，因?yàn)樗瑯咏o個(gè)體帶來了某種程度的效用。在管理上可以通過提高單位勞動(dòng)的工資收入和精神獎(jiǎng)勵(lì)相結(jié)合的方法，提高個(gè)體的收入和努力水平。把m看作常數(shù)，把精神激勵(lì)看作是總的收入的一個(gè)比例時(shí)，即Y2=tY，此時(shí)可以寫做：其中：0<t<1，且假定1-t-mt>0，其他變量取值范圍不變。個(gè)體最優(yōu)的勞動(dòng)投入：由上式可以看出，t與L呈負(fù)相關(guān)關(guān)系。非工資收入占總收入的比例越大，個(gè)體達(dá)到相同的收入水平付出的勞動(dòng)就越少。在設(shè)計(jì)激勵(lì)機(jī)制時(shí)應(yīng)該注意非工資收入在總收入中所占的比重，以免影響員工的工作積極性和努力程度。⑵完善績效考核機(jī)制，建立快速的反饋渠道在建立了激勵(lì)機(jī)制之后，必須完善績效考核機(jī)制與之相配套，才能使二者相得益彰。績效考核可分兩步進(jìn)行：一是建立日常工作記錄，即根據(jù)不同的工作性質(zhì)確立基本的工作定額，根據(jù)員工目標(biāo)任務(wù)的完成情況，給出相應(yīng)等級的評定。并為每位員工建立績效記錄，作為晉升、獎(jiǎng)懲等方面的依據(jù)；二是建立特殊貢獻(xiàn)記錄。在企業(yè)的運(yùn)營過程中，經(jīng)常會(huì)遇到各種需要特殊方法解決的問題。而企業(yè)需要的人