人力資源師二級(jí)真題及答案

2010年05月企業(yè)人力資源管理師國(guó)家職業(yè)資格二級(jí)）統(tǒng)考試題-理論試卷第一部分職業(yè)道德（第1?25題，共25道題）一、職業(yè)道德基礎(chǔ)理論與知識(shí)部分答題指導(dǎo)：選擇?該部分均為選擇題，每題均有四個(gè)備選項(xiàng)，其中單項(xiàng)選擇題只有一個(gè)選項(xiàng)是正確的，多項(xiàng)題有兩個(gè)或兩個(gè)以上選項(xiàng)是正確的。選擇?請(qǐng)根據(jù)題意的內(nèi)容和要求答題，并在答題卡上將所選答案的相應(yīng)字母涂黑。?錯(cuò)選、少選、多選，則該題均不得分。（一）單項(xiàng)選擇題（第1?8題）關(guān)于會(huì)計(jì)職業(yè)，其職業(yè)道德的根本要求是（）業(yè)務(wù)熟練B.舉止得體C.不做假賬D.儀表規(guī)范公司準(zhǔn)備招聘職業(yè)道德具有規(guī)范功能，其作用主要體現(xiàn)在對(duì)從業(yè)人員開(kāi)展職業(yè)活動(dòng)（）操作規(guī)程和道德底線上 B.文明禮貌和職業(yè)著裝上C.服務(wù)態(tài)度和職業(yè)用語(yǔ)上 D.職業(yè)良心和開(kāi)拓創(chuàng)新上在職業(yè)活動(dòng)中，統(tǒng)領(lǐng)我國(guó)社會(huì)主義職業(yè)道德建設(shè)的價(jià)值導(dǎo)向是（）屮國(guó)特色社會(huì)主義B.愛(ài)國(guó)主義C.社會(huì)主義榮譽(yù)觀 D.社會(huì)主義核心價(jià)值體系職業(yè)活動(dòng)內(nèi)在的道德準(zhǔn)則是（）忠誠(chéng)、無(wú)私、敬業(yè)B.忠誠(chéng)、審慎、勤勉C.愛(ài)崗、慎獨(dú)、勤勉 D.愛(ài)崗、敬業(yè)、審慎關(guān)于職業(yè)化、正確的說(shuō)法是（）職業(yè)化是一種以履行職業(yè)責(zé)任為根本要求的自律性工作態(tài)度職業(yè)化包含三個(gè)層次，其中居于核心地位的事職業(yè)化技能職業(yè)化在觀念意識(shí)方面的根本要求是確立自立、創(chuàng)新的價(jià)值取向職業(yè)化在勞動(dòng)觀賞倡導(dǎo)勞動(dòng)作為謀生的人性需求意大利詩(shī)人但丁說(shuō)：“道德常常能夠填補(bǔ)智慧的缺陷，而智慧永遠(yuǎn)填補(bǔ)不了道德的缺陷與這一言論符合的中國(guó)傳統(tǒng)道德思想是（）君子敏于言而慎于行B.才者，德之資也；德者，才之帥也C.專心致志，以事其業(yè)D.人無(wú)禮則不立，事無(wú)禮則不成關(guān)于敬業(yè)，正確的說(shuō)法是（）敬業(yè)度越高的員工，離開(kāi)企業(yè)獨(dú)立創(chuàng)業(yè)的愿望越加強(qiáng)烈美國(guó)社會(huì)學(xué)家帕森斯最早提出了“員工敬業(yè)度”的感念在關(guān)心工作質(zhì)量等方面，敬業(yè)度高的員工比敬業(yè)度低的員工高出幾倍敬業(yè)度需要掌控在一定范圍內(nèi)，因?yàn)楦叨染礃I(yè)會(huì)降低創(chuàng)新能力關(guān)于優(yōu)秀員工的執(zhí)行力，世界500強(qiáng)企業(yè)提出了明確的要求，根據(jù)世界500強(qiáng)企業(yè)的要求，所謂執(zhí)行力是致員工（）0絕不涉足企業(yè)規(guī)定之外的事物 B.對(duì)要求之外的事物也要敢于突破C.像戰(zhàn)士服從命令一樣令行禁止 D.把事情做成，做到他自己認(rèn)為最好（二）多項(xiàng)選擇題（第916題）下列做法中，屬于“比爾蓋茨”關(guān)于 10大優(yōu)秀員工準(zhǔn)則的是（）關(guān)注市場(chǎng)，對(duì)其他公司的產(chǎn)品抱有極人的興趣以傳教士般熱情執(zhí)著打動(dòng)客戶樂(lè)于思考，讓客戶更貼近產(chǎn)品關(guān)注公司的長(zhǎng)期目標(biāo)，把握自己努力的方向作為職業(yè)道德規(guī)范---"誠(chéng)信”的特征包括（）A.通識(shí)性B.智慧性C.單邊性D.資質(zhì)從業(yè)人員踐行職業(yè)道德規(guī)范一一“誠(chéng)信”，其中關(guān)于“真誠(chéng)不欺”的要求是（A.誠(chéng)實(shí)勞動(dòng)，不弄虛作假 B?踏實(shí)肯干，不搭便車C.以誠(chéng)相待，不欺上瞞下 D.寧欺自己，不騙他人根據(jù)《禁止商業(yè)賄賂行為的暫行規(guī)定》，下列說(shuō)法中正確的是（）個(gè)人在帳外暗中收受回扣的，以受賄論處經(jīng)營(yíng)者銷售商品，可以以明示方式給予對(duì)方折扣中間人接收傭金的，根據(jù)情況確定是否入賬經(jīng)營(yíng)者在商品交易屮不得向?qū)Ψ絾挝换蛘咂鋫€(gè)人附贈(zèng)現(xiàn)金員工踐行職業(yè)道德規(guī)范——“紀(jì)律”的要求是（）A.學(xué)習(xí)崗位規(guī)則B.創(chuàng)編操作規(guī)程C.遵守行業(yè)規(guī)范D.嚴(yán)守法律法規(guī)-個(gè)優(yōu)秀團(tuán)隊(duì)的表現(xiàn)是（）個(gè)人目標(biāo)與團(tuán)隊(duì)目標(biāo)一致員工對(duì)團(tuán)隊(duì)不滿，懷有改變現(xiàn)狀的欲求團(tuán)隊(duì)領(lǐng)袖具有說(shuō)一不二的權(quán)威影響力團(tuán)隊(duì)成員具有強(qiáng)烈的歸屬感職業(yè)道德規(guī)范一“合作”中，關(guān)于平等性的要求包括（）

A.端正態(tài)度，樹立大局意識(shí)C.律己寬仁，融入團(tuán)隊(duì)中B.善于溝通，提高合作能力D.倡導(dǎo)民主，消除上下意識(shí)關(guān)于奉獻(xiàn)，正確的認(rèn)識(shí)是：（）A.努力把產(chǎn)品做到最好B.給多少錢辦多少事C.比翼追求報(bào)酬為最終目的D.具有人人可為性二、職業(yè)道德個(gè)人表現(xiàn)部分（第17?25題）春節(jié)期間，家家戶戶放鞭炮，如果你是負(fù)責(zé)這項(xiàng)工作的社區(qū)管理人員，發(fā)現(xiàn)有居民未按政府要求在規(guī)定時(shí)間和地點(diǎn)燃放鞭炮，你會(huì)（）A.按照規(guī)定給予處罰勸導(dǎo)只要覺(jué)得沒(méi)有危險(xiǎn)，可以讓居民燃放向上級(jí)反應(yīng)1&在對(duì)待公司員工上，公司主管具有明顯的親疏薄厚傾向，而你覺(jué)得自己屬于比較受冷遇一類，這時(shí)你會(huì)（）A.多接近公司主管，讓他了解自己團(tuán)結(jié)那些受冷遇的員工與主管對(duì)話把這種問(wèn)題向公司的主要領(lǐng)導(dǎo)反映D.隨不怕穿小鞋，但不會(huì)輕舉妄動(dòng)—批新員工，你希望這批員工是（）oA.活潑開(kāi)朗型的B.埋頭苦干型的C.學(xué)習(xí)磚研型的D.時(shí)髦新潮型的在職業(yè)活動(dòng)中，總會(huì)有一些愛(ài)較真的人，這些人很容易得罪人。如果要你給他們提出建你的建議會(huì)是（）。A.要增強(qiáng)靈活性，別太死較真 B.要較真，但較真后更要溝通C.是否較真要因人而異 D.為了團(tuán)結(jié)，別太較真單位經(jīng)常組織員工周末加班，但從來(lái)不支付加班費(fèi)。過(guò)去，因有員工提出支付加班費(fèi)而公司尋找不同理由辭退，同事們都不敢提加班費(fèi)的事兒。雖然沒(méi)有支付加班費(fèi)，但是你對(duì)的這份工作還算滿意，這時(shí)你會(huì)（）。既然自己對(duì)工作滿意，所以就不提加班費(fèi)的事情雖然自己對(duì)工作滿意，但加班費(fèi)是另一碼事，自己會(huì)提出既然公司不支付加班費(fèi)，那么就勸大家消極對(duì)待工作既然大家都不提加班費(fèi)的事兒，那么自己就沒(méi)有必要提出來(lái)某公司主管十分愛(ài)聽(tīng)別人表?yè)P(yáng)他的話，許多員工了解主管的脾氣，都學(xué)著表?yè)P(yáng)主管的話如果你的身邊有這樣一位主管，和他打交道時(shí)，你會(huì)（） o的哪被目前A.會(huì)和其他員工一樣多表?yè)P(yáng)主管 B.專挑主管的缺點(diǎn)說(shuō)的哪被目前C.少接觸，少說(shuō)話 D.適當(dāng)時(shí)候要表?yè)P(yáng)一下如果你發(fā)現(xiàn)某同事因粗心出現(xiàn)紅漏，但在向領(lǐng)導(dǎo)匯報(bào)時(shí)撒謊敷衍賽責(zé)，你會(huì)（） o對(duì)企業(yè)要忠誠(chéng)，向領(lǐng)導(dǎo)說(shuō)明實(shí)情誰(shuí)的工作都會(huì)出現(xiàn)差錯(cuò)，故而裝作不知情自己不會(huì)把實(shí)情說(shuō)岀去，但會(huì)私下建議同事找領(lǐng)導(dǎo)承擔(dān)責(zé)任責(zé)任自負(fù)，自己不要越位關(guān)心此事第二部分理論知識(shí)（26-125題，共100道題，滿分為100分）一、單項(xiàng)選擇題（26~85題，媒體1分，共60分）26、 短期企業(yè)唯一可變的生產(chǎn)要素是（）（A）生產(chǎn)資料 （B）勞動(dòng)資料（C）資本投入 （D）勞動(dòng)投入27、 對(duì)勞動(dòng)者而言，物質(zhì)幫助權(quán)主要通過(guò)（）來(lái)實(shí)現(xiàn)。（A）社會(huì)保險(xiǎn) （B）社會(huì)保障（C）社會(huì)救濟(jì) （D）薪酬福利28、 一下不屬于勞動(dòng)保障法的是（）（A）促進(jìn)就業(yè)法 （B）社會(huì)保險(xiǎn)法（C）工作時(shí)間法 （D）老大福利法29、 顧客力量分析室企業(yè)特定經(jīng)營(yíng)環(huán)境分析的重要內(nèi)容，不包括（）（A）顧客購(gòu)買動(dòng)機(jī)分析 （B）市場(chǎng)商品消費(fèi)結(jié)構(gòu)分析（C）顧客消費(fèi)承受能力分析（ D）企業(yè)產(chǎn)品消費(fèi)群體分析30、 教師連續(xù)提問(wèn)兩個(gè)學(xué)生都不能回答某個(gè)問(wèn)題，而第三個(gè)學(xué)生則對(duì)問(wèn)題進(jìn)行了分析和解釋盡管他的回答并不完全正確，可是教師還是會(huì)認(rèn)為第三個(gè)學(xué)生更出色些，這種現(xiàn)象屬于（）（A）首因效應(yīng) （B）光環(huán)效應(yīng)（C）投射效應(yīng) （D）對(duì)比效應(yīng)31、 以下不屬于人力資源特點(diǎn)的是（）（A）時(shí)間性（B）主觀能動(dòng)性（C）消費(fèi)性（D）客觀規(guī)律性32、 （）不屬于靜態(tài)的組織設(shè)計(jì)理論的研究?jī)?nèi)容（A）管理行為規(guī)范 （B）權(quán)、責(zé)結(jié)構(gòu)（C）組織信息控制（D）部門劃分的形式和結(jié)構(gòu)33、 以下關(guān)于分公司與總公司的組織結(jié)構(gòu)模式的說(shuō)法正確的是（）(A)分公司有自己獨(dú)立的名稱(B)總公司對(duì)分公司的債務(wù)沒(méi)有責(zé)任(C)分公司受總公司控制但在法律上獨(dú)立(D)較多出現(xiàn)在由橫向合并而形成的企業(yè)中34、進(jìn)行組織結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)時(shí)，要選擇不同的部門結(jié)構(gòu)模式，以下不屬于部門結(jié)構(gòu)模式的是()。(A) 直線職能制 ( B)常設(shè)機(jī)構(gòu)(C) 超事業(yè)部制 ( D)事業(yè)部制35、 在不同的部門結(jié)構(gòu)模式中，以關(guān)系為中心的部門結(jié)構(gòu)通常出現(xiàn)在 ()之中。(A) 直線職能制 ( B)事業(yè)部制(C)模擬分權(quán)制 (D)跨國(guó)公司36、企業(yè)制定人員今生計(jì)劃時(shí)，一般不包括 ()指標(biāo)。(A) 晉升條件 (B)晉升比例(C)晉升時(shí)間 (D)晉升路徑37、以下不屬于員工薪酬激勵(lì)計(jì)劃作用的是 ()A充分發(fā)揮薪酬的激勵(lì)功能B對(duì)未來(lái)的薪酬總額進(jìn)行預(yù)測(cè)C提高企業(yè)在市場(chǎng)上的競(jìng)爭(zhēng)力D保證人工成本與企業(yè)經(jīng)營(yíng)狀況之間恰當(dāng)?shù)谋壤P(guān)系3&以下關(guān)于人力資源預(yù)測(cè)的說(shuō)法不正確的是()A不會(huì)受預(yù)測(cè)者知識(shí)水平的限制B要求預(yù)測(cè)者具有高度的想象力C有利于提高組織環(huán)境適應(yīng)能力D能夠引導(dǎo)員工的職業(yè)生涯規(guī)劃以下屬于人力資源需求預(yù)測(cè)的定量方法的是()A經(jīng)驗(yàn)預(yù)測(cè)法B描述法C轉(zhuǎn)換比率法D德?tīng)柗品ㄋ刂谌肆Y源需求預(yù)測(cè)的定量方法中，()是先將公司的員工需求量與影響需求量主要因間的關(guān)系用數(shù)學(xué)模型表示出來(lái)，依此模型及主要因素變量，來(lái)預(yù)測(cè)公司的員工需求。素之A計(jì)算機(jī)模擬法B馬爾可夫分析法C定員定額分析法D經(jīng)濟(jì)計(jì)量模型法()以摸清情況，了解測(cè)評(píng)對(duì)象的優(yōu)勢(shì)和不足為目的的員工素質(zhì)測(cè)評(píng)類型是A選拔性測(cè)評(píng)()B考核性測(cè)評(píng)C開(kāi)發(fā)性測(cè)評(píng)D診斷性測(cè)評(píng)()的對(duì)象一般具有明顯的數(shù)量關(guān)系，量化后的數(shù)據(jù)直接提示了測(cè)評(píng)對(duì)象的實(shí)際特征。A次量化B二次量化C模糊量化D類別量化43、 員工素質(zhì)測(cè)評(píng)體系的橫向結(jié)構(gòu)不包括()A結(jié)構(gòu)性要素B行為環(huán)境要素C測(cè)評(píng)指標(biāo)要素D工作績(jī)效要素44、 在素質(zhì)能力測(cè)評(píng)中，最常使用的差異量數(shù)是()(A)平均數(shù)(B)中位數(shù)(C)標(biāo)準(zhǔn)誤(D)標(biāo)準(zhǔn)差45、 面試考官應(yīng)提一些應(yīng)聘者一般有所準(zhǔn)備的、比較熟悉的題目的面試實(shí)施階段是()(A)結(jié)束階段(B)導(dǎo)入階段(C)核心階段(D)確認(rèn)階段46、 面試考官根據(jù)面試階段的感受對(duì)應(yīng)聘者做出主觀評(píng)價(jià)，折屬于()。(A)第一印象(B)對(duì)比效應(yīng)(C)暈輪效應(yīng)(D)錄用壓力47、 “你怎么連這么簡(jiǎn)單的問(wèn)題都不懂？”這個(gè)問(wèn)題屬于()。(A)壓力性問(wèn)題 (B)知識(shí)性問(wèn)題(C)思維性問(wèn)題 (D)經(jīng)驗(yàn)性問(wèn)題48、 在員工招聘中通常使用的群體決策法，其特點(diǎn)不包括()。(A)決策人員的來(lái)源廣泛 (B)提高了決策的主動(dòng)性(C)決策人員不是唯一的 (D)運(yùn)用了運(yùn)籌學(xué)的原理以下對(duì)無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組場(chǎng)地選定的表述不正確的是()A座次安排無(wú)主次之分 B考場(chǎng)布置要求莊重，使人產(chǎn)牛壓力感C桌子排成圓形或方形 D環(huán)境要滿足安靜、寬敞、明亮等條件培訓(xùn)要爭(zhēng)取的選用培訓(xùn)方法，獨(dú)立的小型組織部門的培訓(xùn)宜采用()的培訓(xùn)方式(A)分散(B)變實(shí)踐邊學(xué)習(xí) (C)集中(D)完全脫產(chǎn)學(xué)習(xí)在制定培訓(xùn)規(guī)劃時(shí)，工作崗位說(shuō)明的目標(biāo)是()（A） 明確員工現(xiàn)有技能與理想狀態(tài)之間的差距（B） 收集有關(guān)新崗位和現(xiàn)在崗位要求的數(shù)據(jù)（C） 明確培訓(xùn)的要求，預(yù)測(cè)培訓(xùn)的潛在困難（D） 選擇測(cè)評(píng)工具，明確評(píng)估指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)（）不屬于培訓(xùn)課程內(nèi)容選擇的基本要求（A） 價(jià)值性（B）相關(guān)性（C）有效性（D）普遍性培訓(xùn)的印刷材料中，崗位指南的作用不包括（）（A）節(jié)約培訓(xùn)成本（B）提高學(xué)習(xí)效果（C）明確培訓(xùn)目標(biāo)（D）掌握操作規(guī)程不同層次的管理人員有不同的技能要求，對(duì)于中層管理人員而言，（）是最重要的（A） 專業(yè)技能（B）理念技能（C）人文技能（D）協(xié)調(diào)技能在培訓(xùn)效果評(píng)估的層次體系中，第三級(jí)評(píng)估是（）（A） 行為評(píng)估（B）學(xué)習(xí)評(píng)估（C）反應(yīng)評(píng)估（D）結(jié)果評(píng)估56、 對(duì)培訓(xùn)效果進(jìn)行學(xué)習(xí)評(píng)估時(shí)，不宜采用的評(píng)估方法是（）（A）筆試法（B）心得報(bào)告（C）提問(wèn)法（D）行為觀察57、 培訓(xùn)的五大類成果中，（）的評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)時(shí)工作態(tài)度、行為方式和對(duì)培訓(xùn)的滿意度。（A）按技能成果 （B）認(rèn)知成果（C）情感成果 （D）績(jī)效成果58、 在評(píng)估培訓(xùn)效果時(shí)，（）更適用于調(diào)查面廣、以封閉式問(wèn)題為主的調(diào)查。（A）訪談法（B）問(wèn)卷調(diào)查法 （C）觀察法（D）電話調(diào)查法59:評(píng)價(jià)中心法屬于（）的績(jī)效考評(píng)方法A：品質(zhì)導(dǎo)向型B綜合型C結(jié)果導(dǎo)向型D行為導(dǎo)向型60：下列關(guān)于結(jié)構(gòu)式敘述法說(shuō)明不正確的是（）A:該方法簡(jiǎn)便易行 B:無(wú)需被考評(píng)者的參與C:工作分析不到位 D:績(jī)效考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)不明確61:績(jī)效考評(píng)工具失常的主要客觀原因是:（）A:績(jī)效目標(biāo)不明確 B:考評(píng)指標(biāo)設(shè)計(jì)不規(guī)范 C工作分析不到位D績(jī)效考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)不明確62、 對(duì)于科技性組織績(jī)效的考評(píng)，主要的考評(píng)指標(biāo)是（）A:工作成果B:工作過(guò)程C:工作方式D:工作過(guò)程和工作成果63、 （）是績(jī)效考評(píng)要素選擇的前提和基礎(chǔ)A:崗位分析B:工作描述C:員工面談D:崗位評(píng)價(jià)64:沒(méi)有絕對(duì)的零點(diǎn)，只能做加減運(yùn)算，不好做剩除運(yùn)算的績(jī)效考評(píng)方法的:（）A:比例量表B:等距量表C等級(jí)量表D:名稱量表65、 與戰(zhàn)略導(dǎo)向KPI體系相比，一般績(jī)效評(píng)價(jià)體系的考評(píng)目的以（）為中心A:目標(biāo)B:控制C:戰(zhàn)略D:激勵(lì)66、 在績(jī)效評(píng)價(jià)中最常用的評(píng)價(jià)方法是：（）A:上級(jí)評(píng)價(jià)B:客戶評(píng)價(jià)C:同級(jí)評(píng)價(jià)D:自我評(píng)價(jià)67、 如果將考評(píng)結(jié)果用于選拔人才，（）這種方式往往較能使眾人信服A:上級(jí)評(píng)價(jià)B:客戶評(píng)價(jià)C:同級(jí)評(píng)價(jià)D:自我評(píng)價(jià)68、 可在在快、準(zhǔn)、全三個(gè)方面滿足客戶要求的薪酬調(diào)查方式是:（A）企業(yè)之間相互調(diào)查 （B）問(wèn)卷調(diào)查（C）委托中介調(diào)查 （D）訪談?wù){(diào)查69、 如果被調(diào)查單位沒(méi)有給出某類崗位完整的工資數(shù)據(jù)，只能采集到某類崗位的平均工資據(jù)，在進(jìn)行工資調(diào)查數(shù)據(jù)分析時(shí)，可以用（）。（A）數(shù)據(jù)排列法（B）離散分析（C）頻率分析法（D）趨中趨勢(shì)分析70、 （）是崗位橫向分類的最后一步。（A）職級(jí)的劃分（B）職門的劃分（C）職系的劃分（D）職組的劃分71、 要求員工必須加強(qiáng)單位或部門的團(tuán)隊(duì)合作，有利于提高團(tuán)隊(duì)的協(xié)作精神的工資制度是（）o（A） 一崗一薪工資制（B）薪點(diǎn)工資制（C）一崗多薪工資制（D）提成工資制72、反饋的頻率不是很高，反饋的方向大部分是單方向的工資形式是（）。（A）能力工資 （B）績(jī)效工資（C）技術(shù)工資 （D）崗位工資73、給員工支付相同的激勵(lì)性工資的工作團(tuán)隊(duì)類型是（）。（A）平行團(tuán)隊(duì) （B）交叉團(tuán)隊(duì)（C）流程團(tuán)隊(duì) （D）項(xiàng)目團(tuán)隊(duì)74、（）的工資結(jié)構(gòu)比較適用于各工作之間的責(zé)、權(quán)、利明確的企業(yè)。（A）以績(jī)效為導(dǎo)向 （B）以行為為導(dǎo)向（C）以工作為導(dǎo)向 （D）以技能為導(dǎo)向75、企業(yè)進(jìn)行的工資市場(chǎng)調(diào)查就是要保證工作的（）。（A）內(nèi)部競(jìng)爭(zhēng)性 （B）外部競(jìng)爭(zhēng)性（C）內(nèi)部公平性 （D）外部公平性76、 在企業(yè)年金繳費(fèi)中，企業(yè)繳費(fèi)在工資總額（）以內(nèi)的部分，可以從成本中列支。（A） 4%（B）5%C)6%（D）7%77、 被派遣勞動(dòng)者與用工單位的勞動(dòng)爭(zhēng)議，由()所在地勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁委員會(huì)管轄(A)勞務(wù)派遣單位 (B)被派遣勞動(dòng)者(C)用工單位(D)勞動(dòng)合同約定78、工資集體協(xié)商的內(nèi)容不包括() o(A)最低工資標(biāo)準(zhǔn) (B)工資協(xié)議的終止條件與違約責(zé)任(C)職工年度平均工資水平及其調(diào)整幅度(D)工資分配制度、工資標(biāo)準(zhǔn)和工資分配形式79、 工資指導(dǎo)線()主要適用于經(jīng)濟(jì)效益較差或虧損企業(yè)。(A)上線(B)基準(zhǔn)線 (C)下線(D)標(biāo)準(zhǔn)線80、 以下關(guān)于勞動(dòng)力市場(chǎng)工資指導(dǎo)價(jià)位信息采集的說(shuō)法錯(cuò)誤的是()(A)兩次調(diào)查時(shí)間間隔為兩年(B)主要是通過(guò)抽樣調(diào)查方法取得(C)調(diào)查范圍包括城市行政區(qū)域內(nèi)的各行業(yè)所有城鎮(zhèn)企業(yè)(D)調(diào)查內(nèi)容為上一年度企業(yè)屮有關(guān)職業(yè)在崗職工全年收入及有關(guān)情況81、 在安全生產(chǎn)責(zé)任制中，對(duì)本單位安全衛(wèi)生技術(shù)負(fù)領(lǐng)導(dǎo)責(zé)任的是()(A)工人(B)企業(yè)法定代表人(C)總工程師(D)分管安全衛(wèi)生的負(fù)責(zé)人82、 安全衛(wèi)生認(rèn)證制度不包括()。(A)重大事故隱患認(rèn)證(B)有關(guān)人員資格認(rèn)證(C)有關(guān)單位、機(jī)構(gòu)的勞動(dòng)安全衛(wèi)生資格認(rèn)證(D)與勞動(dòng)安全衛(wèi)牛練習(xí)特別密切的物質(zhì)技術(shù)產(chǎn)品的質(zhì)量認(rèn)證。83、 當(dāng)事人因主張有待確定的權(quán)利和義務(wù)所發(fā)生的爭(zhēng)議屬于()(A)個(gè)別爭(zhēng)議 (B)集體爭(zhēng)議(C)利益爭(zhēng)議 (D)權(quán)利爭(zhēng)議84、 勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁實(shí)行一個(gè)裁級(jí)()裁決制度。(A)一次(B)兩次 (C)三次(D)多次85、 勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁的原則不包括()。(A)合議原則 (B)強(qiáng)制原則(C)回避原則 (D)提證原則二、多項(xiàng)選擇題(86~125題，每題1分，共40分)86、 年失業(yè)率取決于()(A)失業(yè)周數(shù) (B)失業(yè)人數(shù)

(C)平均是以持續(xù)期(D)就業(yè)人數(shù)(E)失業(yè)人數(shù)占社會(huì)勞動(dòng)力的比例87、 選擇風(fēng)險(xiǎn)型決策的前提包括()(A)有一個(gè)明確的決策目標(biāo)(B)存在兩個(gè)以上可供選擇的方案(C)可測(cè)算出種種自然狀態(tài)發(fā)生的客觀概率(D)可測(cè)算出不同方案在不同自然狀態(tài)下的損益值(E)存在著不易決策人一直為轉(zhuǎn)移的各種自然狀態(tài)88、 滿足成就需要的行為可以是()(A)對(duì)資源進(jìn)行控制(B)比競(jìng)爭(zhēng)更出色(C)發(fā)現(xiàn)和使用更好的方法完成工作(D)實(shí)現(xiàn)或者超越一個(gè)難以達(dá)到的目標(biāo)(E)影響他人并改變他們的態(tài)度和行為創(chuàng)新能力的激勵(lì)機(jī)制包括()(A)團(tuán)隊(duì)激勵(lì)機(jī)制(B)個(gè)人激勵(lì)機(jī)制市場(chǎng)激勵(lì)機(jī)制(D)社會(huì)激勵(lì)機(jī)制(E)企業(yè)激勵(lì)機(jī)制在進(jìn)行組織結(jié)構(gòu)診斷時(shí)要分析組織關(guān)系，應(yīng)能清()(A)某個(gè)單位應(yīng)同那些單位和個(gè)人發(fā)生關(guān)系(B)某個(gè)單位要求別人給丫何種配合和服務(wù)(C)某個(gè)單位考慮如何才能稱為行業(yè)的領(lǐng)頭(D)某個(gè)單位應(yīng)當(dāng)為別的單位提供那些服務(wù)(E)內(nèi)外環(huán)境變化引起企業(yè)那些經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略改變組織結(jié)構(gòu)變革常招致個(gè)方面的抵制和反對(duì)，人們反對(duì)變革的根本原因在于()改革方式太過(guò)于激烈(B)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)情況更加惡化改革使他們失去了工作的安全感( D)—部分員工與領(lǐng)導(dǎo)因循守舊(E)改革沖擊他們已習(xí)慣的工作方法人力資源規(guī)劃的核心內(nèi)容有()人力資源費(fèi)用的控制(B)人力資源需求預(yù)測(cè)(C)人力資源信息的收集(D)人力資源供給預(yù)測(cè)(E)人力資源供需綜合平衡的內(nèi)人力資源需求預(yù)測(cè)時(shí)要進(jìn)行環(huán)境與影響因素分析，以下屬于競(jìng)爭(zhēng)五要素分析法要分析容是()的內(nèi)對(duì)顧客群的分析(B)對(duì)新加入競(jìng)爭(zhēng)者的分析(C)對(duì)市場(chǎng)環(huán)境的分析(D)對(duì)企業(yè)優(yōu)、劣勢(shì)的分析(E)對(duì)競(jìng)爭(zhēng)策略的分析94、 以下關(guān)于人力資源預(yù)方法的說(shuō)法正確的是（）（A）馬爾可夫法可以預(yù)測(cè)企業(yè)的人力資源需求（B）經(jīng)濟(jì)計(jì)量模型法其實(shí)的一種轉(zhuǎn)移概率矩陣（C）馬爾可夫法可以預(yù)測(cè)企業(yè)的人力資源供給D.生產(chǎn)模型法是根據(jù)企業(yè)的需求水平和資本總額來(lái)進(jìn)行預(yù)測(cè)E.灰色預(yù)測(cè)模型法的本質(zhì)是經(jīng)濟(jì)計(jì)量模型法95、 以下屬于企業(yè)人員內(nèi)部供給預(yù)測(cè)方法的是（）（A）生產(chǎn)函數(shù)模型法（B）經(jīng)驗(yàn)推斷法（C）人力資源信息庫(kù)（D）定員分析發(fā)（E）管理人員解體模型96＞員工素質(zhì)測(cè)評(píng)標(biāo)準(zhǔn)表示的形式包括（A）評(píng)語(yǔ)短句式（B）客觀語(yǔ)句式（C）方向指示式（D）專管提問(wèn)式（E）設(shè)問(wèn)提示式97、 員工素質(zhì)測(cè)評(píng)中的能力測(cè)評(píng)一般包括（）A）一般能力測(cè)評(píng)B）特殊能力測(cè)評(píng)C）思維能力測(cè)評(píng)D）學(xué)習(xí)能力測(cè)評(píng)E）創(chuàng)造能力測(cè)評(píng)98、 員工素質(zhì)測(cè)評(píng)中，常用測(cè)評(píng)結(jié)果的分析方法有（）A）要素分析法B）相關(guān)分析法C）綜合分析法D）曲線分析法E）直線分析法99、 行為描述面試的假設(shè)前提為（）（A） 屬于一種特殊的結(jié)構(gòu)化面試（B） 面上的問(wèn)題都是行為性問(wèn)題（C）過(guò)去行為最能預(yù)示未來(lái)行為（D） 說(shuō)和做是截然不同的兩碼事（E）用以識(shí)別關(guān)鍵性的工作要求100、 評(píng)價(jià)屮心技術(shù)主要包括（）A)公文筐測(cè)驗(yàn)B)案例分析C)控制力測(cè)驗(yàn)D)管理游戲(E)無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論101、 無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論中，評(píng)分者的觀察要點(diǎn)包括()(A)發(fā)言內(nèi)容(B)發(fā)言形式(C)發(fā)言情態(tài)(D)發(fā)言影響(E)發(fā)言時(shí)間102、 在企業(yè)員工培訓(xùn)活動(dòng)中，教學(xué)形式受()因素的影響(A)教師教材課程課程教案103、 開(kāi)發(fā)企業(yè)內(nèi)部的培訓(xùn)，其優(yōu)點(diǎn)包括 ()(A)培訓(xùn)交流暢順培訓(xùn)更具有針對(duì)性培訓(xùn)易于控制內(nèi)部開(kāi)發(fā)成本較低易于營(yíng)造氣氛104、 以下關(guān)于敏感性訓(xùn)練的說(shuō)法正確的是()(A)強(qiáng)調(diào)的是訓(xùn)練的內(nèi)容是對(duì)感情上的訓(xùn)練強(qiáng)調(diào)訓(xùn)練的過(guò)程是對(duì)思想上的訓(xùn)練直接訓(xùn)練管理者對(duì)他人的敏感性105、培訓(xùn)中效果評(píng)估的作用包括()(A)保證培訓(xùn)活動(dòng)按照計(jì)劃去進(jìn)行(B)有助于科學(xué)解釋培訓(xùn)的實(shí)際效果(C)幫助實(shí)現(xiàn)培訓(xùn)資源的合理配置(D)培訓(xùn)執(zhí)行情況和培訓(xùn)調(diào)整(E)找出不足，發(fā)現(xiàn)新的培訓(xùn)需求106、培訓(xùn)效果非正式評(píng)估的有點(diǎn)包括()(A)方便易行(B)幾乎不要耗費(fèi)額外的時(shí)間和資源(C)容易將評(píng)估的結(jié)論用書面的形式表現(xiàn)出來(lái)減少了一般評(píng)估給受訓(xùn)者帶來(lái)的緊張不安增強(qiáng)了信息資料的真實(shí)性和評(píng)估結(jié)論的客觀性107、 對(duì)培訓(xùn)進(jìn)行結(jié)果評(píng)估的具體方法有 ()。(A)360度評(píng)估 (B)離職率分析電話訪談法 (D)缺勤率分析(E)成本效益分析108、 下列關(guān)于合成考評(píng)法描述正確的是 ()(A)考評(píng)的側(cè)重點(diǎn)具有雙重性 (B)考評(píng)的是團(tuán)隊(duì)(C)考評(píng)量表采用五級(jí)評(píng)定等級(jí) (D)重視個(gè)人貢獻(xiàn)CE)表格現(xiàn)實(shí)簡(jiǎn)單便于填寫說(shuō)明勞動(dòng)定額可以分為()。(A)工時(shí)定額 (B)產(chǎn)量定額(C)消耗定額 (D)單項(xiàng)定額()(E)看管定額()造成寬厚誤差的原因主要有()(B)評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)過(guò)低(D)(B)評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)過(guò)低(D)評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)過(guò)高(C)壓縮提薪或獎(jiǎng)勵(lì)人數(shù)比例(E)在考評(píng)中曾與被考評(píng)者反復(fù)進(jìn)行溝通績(jī)效考評(píng)的標(biāo)準(zhǔn)包括()(A)分解提問(wèn)標(biāo)準(zhǔn)(A)分解提問(wèn)標(biāo)準(zhǔn)(C)綜合體溫標(biāo)準(zhǔn)(E)結(jié)構(gòu)等級(jí)標(biāo)準(zhǔn)分解等級(jí)標(biāo)準(zhǔn)綜合等級(jí)標(biāo)準(zhǔn)(B)財(cái)務(wù)(D)客戶(A)(B)財(cái)務(wù)(D)客戶(C)戰(zhàn)略目112、 平衡記分卡從()角度衡量企業(yè)的業(yè)績(jī)學(xué)習(xí)與成長(zhǎng)113、在構(gòu)建企業(yè)培訓(xùn)主管 KPI體系時(shí)，應(yīng)分析其主要工作職責(zé)，它包括()幫助員工制定職業(yè)生涯的規(guī)劃撰寫培訓(xùn)評(píng)估報(bào)告制定與實(shí)施員工培訓(xùn)開(kāi)發(fā)計(jì)劃指導(dǎo)下屬員工工作收集與提供員工培訓(xùn)發(fā)展方面的信息114、在薪酬調(diào)查時(shí)，被調(diào)查崗位應(yīng)在 ()等方面與本企業(yè)所需調(diào)查的崗位具有可比性工作權(quán)限崗位職責(zé)勞動(dòng)強(qiáng)度技術(shù)條件工作范圍115、薪酬調(diào)查分析報(bào)告的內(nèi)容包括 ()組織實(shí)施情況分析政策分析最低工資變動(dòng)分析趨勢(shì)分析寬帶工資實(shí)施情況116、年薪制中，基本工資的決定因素有 ()(A)市場(chǎng)工資水平(B)員工平均工資水平企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益(D)員工績(jī)效考評(píng)結(jié)果(E)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)規(guī)模117、 從性質(zhì)上看，員工工資結(jié)構(gòu)的類型可以分為()(A)高彈性類 (B)低彈性類 (C)高風(fēng)險(xiǎn)類(D)高穩(wěn)定性(E)折中類118、 工資調(diào)整的具體類型包括()(A)物價(jià)性調(diào)整(B)工齡性調(diào)整(C)定期性調(diào)整(D)效益性調(diào)整(E)考核性調(diào)整119、 制定薪酬計(jì)劃應(yīng)了解企業(yè)的財(cái)務(wù)狀況，具體包括()(A)新招聘員工的工資總額( B)企業(yè)薪酬支付能力(C)企業(yè)預(yù)計(jì)的效益狀況(D)股東要求的回報(bào)率 (E)企業(yè)上一年度經(jīng)濟(jì)效益狀況120、 下列不屬于勞務(wù)派遣現(xiàn)象的術(shù)語(yǔ)表述的是()(A)人才租賃(B)勞動(dòng)力派遣(C)勞動(dòng)租賃(D)勞動(dòng)者派遣(E)勞動(dòng)輸岀121、 政府在工資宏觀調(diào)控方面的總原則包括()(A) 平均工資的增長(zhǎng)低于勞動(dòng)生產(chǎn)率的增長(zhǎng)(B) 平均工資的增長(zhǎng)高于勞動(dòng)生產(chǎn)率的增長(zhǎng)(C) 企業(yè)工資總額的增長(zhǎng)低于經(jīng)濟(jì)效益的增長(zhǎng)(D) 在工資的調(diào)控上由水平控制向重點(diǎn)控制轉(zhuǎn)變(E)在工資的調(diào)控上由總量控制向水平控制轉(zhuǎn)變122、 運(yùn)用勞動(dòng)力市場(chǎng)工資指導(dǎo)價(jià)位時(shí)，必須處理好指導(dǎo)價(jià)位與()的關(guān)系(A) “兩低于”原則 (B)年工資收入(C)企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益月工資收入(E)企業(yè)短期貨幣工資決定方式123、 傷亡事故報(bào)告和處理制度的內(nèi)容包括()(A) 傷亡事故報(bào)告(B) 企業(yè)職工傷亡事故分類(C) 傷亡事故調(diào)查(D) 傷亡事故賠償支付標(biāo)準(zhǔn)(E)傷亡事故處理124、 以下屬于勞動(dòng)安全衛(wèi)生保護(hù)費(fèi)用的是()(A) 教育培訓(xùn)費(fèi)(B) 勞動(dòng)安全衛(wèi)生保護(hù)設(shè)施建設(shè)費(fèi)用(C) 工傷保險(xiǎn)費(fèi)(D) 有毒有害作業(yè)場(chǎng)所定期檢測(cè)費(fèi)用(E)人工成本費(fèi)125、 勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁申訴應(yīng)當(dāng)載明的內(nèi)容有()(A)仲裁請(qǐng)求及是適合理由B）委托的律師及相關(guān)資料C）證據(jù)、證人的姓名、住址D）員工當(dāng)事人的姓名、職業(yè)、住址、和工作單位（E）用人單位的名稱、地址、法定代表人姓名、職務(wù)理論知識(shí)答案26【答案】DTOC\o"1-5"\h\z【解析】短期的生產(chǎn)，產(chǎn)量取決于可變要素的投入?？勺円赝度氚l(fā)生變化，產(chǎn)量相應(yīng)地發(fā) 生變化。短期企業(yè)唯一可變的生產(chǎn)要素是勞動(dòng)投入27.【答案】A【解析】物質(zhì)幫助權(quán)是勞動(dòng)者暫時(shí)或永久喪失勞動(dòng)能力、暫時(shí)失去就業(yè)機(jī)會(huì)時(shí)有從社會(huì)獲得物質(zhì)幫助的權(quán)利。物質(zhì)幫助權(quán)作為公民的基本權(quán)利，就勞動(dòng)者而言，主要通過(guò)社會(huì)保險(xiǎn)來(lái)實(shí) 現(xiàn)。2&【答案】C【解析】勞動(dòng)法律體系按其職能結(jié)構(gòu)分為：勞動(dòng)關(guān)系法、勞動(dòng)標(biāo)準(zhǔn)法、勞動(dòng)保障法和勞動(dòng)監(jiān) 督檢查法。其中，勞動(dòng)保障法包括促進(jìn)就業(yè)法、職業(yè)培訓(xùn)法、社會(huì)保險(xiǎn)法、勞動(dòng)福利法。工 作時(shí)間法屬于勞動(dòng)標(biāo)準(zhǔn)法?！敬鸢浮緽【解析】顧客力量的分析是企業(yè)特定經(jīng)營(yíng)環(huán)境分析的重要內(nèi)容。它包括企業(yè)產(chǎn)品消費(fèi)群體分析、顧客購(gòu)買動(dòng)機(jī)分析等。有時(shí)還要分析顧客消費(fèi)承受能力。TOC\o"1-5"\h\z【答案】D【解析】對(duì)比效應(yīng)是指在對(duì)兩個(gè)或兩個(gè)以上的人進(jìn)行知覺(jué)時(shí)，人們會(huì)不自覺(jué)地在他們之間進(jìn) 行對(duì)比。對(duì)比的結(jié)果可能并不是公平和客觀的。比如教師連續(xù)提問(wèn)兩個(gè)學(xué)生都不能回答某個(gè) 問(wèn)題，而第三個(gè)學(xué)生則對(duì)問(wèn)題進(jìn)行了分析和解釋，盡管他的回答并不完全正確，或者前兩個(gè) 學(xué)生恰好對(duì)這個(gè)問(wèn)題不感興趣，可是教師還是會(huì)認(rèn)為第三個(gè)學(xué)生更加出色些?！敬鸢浮緿【解析】人力資源是指在一定的時(shí)間和空間條件下，勞動(dòng)力數(shù)量和質(zhì)量的總和。與自然界的 其他資源相比，具有以下幾個(gè)特點(diǎn)：①時(shí)間性；②消費(fèi)性；③創(chuàng)造性；④主觀能動(dòng)性?！敬鸢浮緾【解析】組織設(shè)計(jì)理論可分為靜態(tài)的組織設(shè)計(jì)理論和動(dòng)態(tài)的組織設(shè)計(jì)理論，靜態(tài)的組織設(shè)計(jì) 理論主要研究組織的體制（權(quán)、責(zé)結(jié)構(gòu)）、機(jī)構(gòu)（部門劃分的形式和結(jié)構(gòu)）和規(guī)章（管理行 為規(guī)范）。而動(dòng)態(tài)的組織設(shè)計(jì)理論除了包含上述基本內(nèi)容之外，述加進(jìn)了人的因素，加進(jìn)了 組織結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)，以及組織在運(yùn)行過(guò)程中的各種問(wèn)題，諸如協(xié)調(diào)、信息控制、績(jī)效管理、激勵(lì) 制度、人員配備及培訓(xùn)等?！敬鸢浮緿【解析】分公司與總公司結(jié)構(gòu)模式較多地現(xiàn)在由橫向合并而形成的企業(yè)中，合并后各分公 司保持了較人的獨(dú)立性。分公司是總公司的分支機(jī)構(gòu)或附屬機(jī)構(gòu)，在法律上和經(jīng)濟(jì)上均無(wú)獨(dú)立性，不是獨(dú)立的法人企業(yè)。分公司沒(méi)有自己的獨(dú)立名稱，沒(méi)有獨(dú)立的章程和董事會(huì)，其全部 資產(chǎn)是總公司資產(chǎn)的一部分。如果發(fā)生資不抵債的情況，總公司必須以其資產(chǎn)對(duì)分公司的債務(wù)負(fù)責(zé)?！敬鸢浮緽【解析】部門結(jié)構(gòu)模式主要有直線制、職能制、直線職能制、事業(yè)部制、超事業(yè)部制、矩陣制等。各種模式都有自身的組合原則，如以工作和任務(wù)為中心、以成果為中心和以關(guān)系為中 心等組織結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)原則?！敬鸢浮緿TOC\o"1-5"\h\z【解析】以關(guān)系為屮心設(shè)計(jì)的部門內(nèi)部結(jié)構(gòu)通常岀現(xiàn)在一些特別□大的企業(yè)或項(xiàng)目之屮，如 某些跨國(guó)公司。從本質(zhì)上說(shuō)，它只是將其他組織設(shè)計(jì)原則加以綜合應(yīng)用，缺乏明確性和穩(wěn)定 性，實(shí)用性較差?！敬鸢浮緿【解析】人員晉升計(jì)劃是企業(yè)根據(jù)企業(yè)目標(biāo)、人員需要和內(nèi)部人員分布狀況，制定的員工 職務(wù)提升方案。晉升計(jì)劃的內(nèi)容一般由晉升條件、晉升比率、晉升時(shí)間等指標(biāo)組成。企業(yè)的 晉升計(jì)劃是分類制定的，每一個(gè)晉升計(jì)劃都可以用這些指標(biāo)清楚地表示?！敬鸢浮緾【解析】薪酬激勵(lì)計(jì)劃一方面是為了保證企業(yè)人工成本與企業(yè)經(jīng)營(yíng)狀況之間恰當(dāng)?shù)谋壤P(guān)系，另一方面是為了充分發(fā)揮薪酬的激勵(lì)功能。企業(yè)通過(guò)薪酬激勵(lì)計(jì)劃，可以在預(yù)測(cè)企業(yè)發(fā) 展的基礎(chǔ)上，對(duì)未來(lái)的薪酬總額進(jìn)行預(yù)測(cè)，并設(shè)計(jì)、制定、實(shí)施未來(lái)一段時(shí)期的激勵(lì)措施 ,如激勵(lì)方式的選擇，以充分調(diào)動(dòng)員工的工作積極性。3&【答案】A【解析】人力資源預(yù)測(cè)能引導(dǎo)員工進(jìn)行職業(yè)生涯設(shè)計(jì)和職業(yè)生涯發(fā)展，對(duì)調(diào)動(dòng)員工的積極 性有很大的幫助。但是，人力資源預(yù)測(cè)也有其局限性，它受預(yù)測(cè)者知識(shí)水平的限制，因?yàn)槿?力資源預(yù)測(cè)與規(guī)劃都是相當(dāng)復(fù)雜的工作，它要求預(yù)測(cè)者具有高度的想象力、分析能力和獨(dú)創(chuàng) 性，不斷提高其預(yù)測(cè)能力?！敬鸢浮緾【解析】經(jīng)驗(yàn)預(yù)測(cè)法、描述法和德?tīng)柗品ň鶎儆谌肆Y源需求預(yù)測(cè)的定性方法，轉(zhuǎn)換比率 法屬于定量方法。【答案】D【解析】經(jīng)濟(jì)計(jì)量模型法是先將公司的員工需求量與影響需求量的主要因素之間的關(guān)系用 數(shù)學(xué)模型的形式表示岀來(lái)，依此模型及主要因素變量，來(lái)預(yù)測(cè)公司的員工需求； A項(xiàng)，計(jì)算機(jī)模擬法是運(yùn)用這種方法是在計(jì)算機(jī)中運(yùn)用各種復(fù)雜的數(shù)學(xué)模式對(duì)在各種情況下企業(yè)組織 人員的數(shù)量和配置運(yùn)轉(zhuǎn)情況進(jìn)行模擬測(cè)試，從模擬測(cè)試中預(yù)測(cè)岀對(duì)各種人力資源需求的各種 方案以供組織選擇；B項(xiàng)，馬爾可夫分析法的主要思路是通過(guò)觀察歷年企業(yè)內(nèi)部人數(shù)的變化， 找岀組織過(guò)去人事變動(dòng)的規(guī)律，由此推斷未來(lái)的人事變動(dòng)趨勢(shì)和狀態(tài)，既可以預(yù)測(cè)企業(yè)的人 力資源需求，也可以預(yù)測(cè)企業(yè)內(nèi)部的人員供給情況；C項(xiàng)，定員定額分析法包括工作定額分 析法、崗位定員法、設(shè)備看管定額定員法、勞動(dòng)效率定員法和比例定員法。【答案】C【解析】開(kāi)發(fā)性測(cè)評(píng)是指以開(kāi)發(fā)員工素質(zhì)為目的的測(cè)評(píng)，這類測(cè)評(píng)主要是為了摸清情況 ,了解測(cè)評(píng)對(duì)象在哪些方面有優(yōu)勢(shì)，在哪些方面存在不足，從而為測(cè)評(píng)對(duì)象指出努力方向，為 組織提供開(kāi)發(fā)依據(jù)。A項(xiàng)，選拔性測(cè)評(píng)是指以選拔優(yōu)秀員工為目的的測(cè)評(píng)；B項(xiàng)，考核性測(cè)評(píng)又稱鑒定性測(cè)評(píng)，是指以鑒定或驗(yàn)證某種素質(zhì)是否具備以及具備的程度為日的的測(cè)評(píng)，它經(jīng)常穿插在選拔性測(cè)評(píng)中；D項(xiàng)，診斷性測(cè)評(píng)是以了解現(xiàn)狀或查找根源為目的的測(cè)評(píng)，例 如需求層次調(diào)查?！敬鸢浮緼【解析】一次量化是指對(duì)素質(zhì)測(cè)評(píng)的對(duì)象進(jìn)行直接的定量刻畫。例如，違紀(jì)次數(shù)、出勤頻數(shù)、身高、體重、產(chǎn)品數(shù)量等。一次量化的對(duì)象一般具有明顯的數(shù)量關(guān)系，量化后的數(shù)據(jù)直接提示了素質(zhì)測(cè)評(píng)對(duì)象的實(shí)際特征，具有實(shí)質(zhì)意義，因而也町稱之為實(shí)質(zhì)量化。B項(xiàng)，二次量化即指對(duì)素質(zhì)測(cè)評(píng)的對(duì)象進(jìn)行間接的定量刻畫，即先定性描述后再定量刻畫的量化形式;C項(xiàng)，模糊量化要求把素質(zhì)測(cè)評(píng)對(duì)象同時(shí)劃分到事先確定的每個(gè)類別中去，根據(jù)該對(duì)象的隸屬程度分別賦值；D項(xiàng)，類別量化是把素質(zhì)測(cè)評(píng)對(duì)象劃分到事先確定的幾個(gè)類別中去，然后 給每個(gè)類別賦予不同的數(shù)字?！敬鸢浮緾【解析】員工的素質(zhì)是由多種要素耦合而成的。在員工素質(zhì)測(cè)評(píng)體系的橫向結(jié)構(gòu)中，可以概括為結(jié)構(gòu)性要素、行為環(huán)境要素和工作績(jī)效要素三個(gè)方面。這三個(gè)方面從靜態(tài)和動(dòng)態(tài)的角 度，比較全面地構(gòu)成了員工素質(zhì)測(cè)評(píng)要素體系的基本模式?！敬鸢浮緿【解析】在素質(zhì)能力測(cè)評(píng)中，最常使用的差異量數(shù)是標(biāo)準(zhǔn)差；最常使用的集中趨勢(shì)量數(shù)有算術(shù)平均數(shù)和中位數(shù)。【答案】BTOC\o"1-5"\h\z【解析】面試實(shí)施的每個(gè)階段都有各自不同的任務(wù)，在不同、的階段中，采用的面試題目 類型也有所不同。在導(dǎo)入階段，面試考官應(yīng)提問(wèn)一些應(yīng)聘者一般有所準(zhǔn)備的、比較熟悉的題 目，如讓應(yīng)聘者介紹一下自己的經(jīng)歷、自己過(guò)去的工作等，以進(jìn)一步緩解應(yīng)聘者的緊張情緒， 為進(jìn)一步的面試做準(zhǔn)備?！敬鸢浮緼【解析】第一印象也稱為首因效應(yīng)，即面試考官根據(jù)開(kāi)始幾分鐘，甚至是面試前從資料（如 筆試、個(gè)人簡(jiǎn)歷等）中得到的印象對(duì)應(yīng)聘者作出評(píng)價(jià)；對(duì)比效應(yīng)即面試考官相對(duì)于前一個(gè)接 受面試的應(yīng)聘者來(lái)評(píng)價(jià)目前正在接受面試的應(yīng)聘者的傾向；暈輪效應(yīng)就是“以點(diǎn)帶面”，從某 一優(yōu)點(diǎn)或缺陷出發(fā)去評(píng)價(jià)應(yīng)聘者其他方面。錄用壓力即當(dāng)上級(jí)對(duì)招聘結(jié)果有定額要求時(shí)，面 試考官對(duì)應(yīng)聘者的評(píng)價(jià)就會(huì)偏高,或由于招聘時(shí)間緊迫，為完成招聘任務(wù)，不得不加快速度， 急于求成?！敬鸢浮緼【解析】壓力性問(wèn)題將應(yīng)聘者置于一個(gè)充滿壓力的情境中，觀察其反應(yīng)，以對(duì)其情緒穩(wěn)定性、應(yīng)變能力等進(jìn)行考察。如“你好像不太適合我們這里的工作，你看呢？”“你怎么連這么簡(jiǎn)單的問(wèn)題都不懂？”等。

【答案】D【解析】群體決策法是指在招聘活動(dòng)中，組建決策團(tuán)隊(duì)，由具有不同背景的多個(gè)決策人員對(duì)聘者進(jìn)行評(píng)價(jià)和打分，最后綜合各決策人員的評(píng)價(jià)意見(jiàn)，得出應(yīng)聘者的最終評(píng)價(jià)結(jié)果的招策方法。群體決策法的特點(diǎn)有：①?zèng)Q策人員的來(lái)源廣泛；②決策人員不唯一，在一定程弱了決策者的主觀因素對(duì)決策結(jié)果的影響，提高了招聘決策的客觀性；③群體決策法籌學(xué)群體決策法的原理，提高了招聘決策的科學(xué)性與有效性?！敬鸢浮緽【解析】無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論的考場(chǎng)環(huán)境要滿足安靜、寬敞、明亮等條件?？紙?chǎng)布置整體要求得莊重、樸素大方，不能讓人產(chǎn)生壓力感?？甲酪话闩懦蓤A形或方形，被測(cè)評(píng)者之間的距離合從事所欲完成的工作任務(wù)，相互之間彼此能看到，這樣是為了便于討論過(guò)程中彼此間流。座位的安排無(wú)主次之分，座位上依次標(biāo)明 1、2、3-,由被測(cè)評(píng)者在考前以抽簽的位順序?！敬鸢浮緼【解析】培訓(xùn)方式方法是實(shí)現(xiàn)員工培訓(xùn)規(guī)劃各項(xiàng)目標(biāo)的重要保障，它所要解決的是“船”或“橋”的問(wèn)題。為了更好地達(dá)到培訓(xùn)的目的，需止確地選擇適用的方式方法。如獨(dú)立的小型組織部門的培訓(xùn)宜采用分散的培訓(xùn)方式；高層培訓(xùn)、管理培訓(xùn)、員工文化素質(zhì)培訓(xùn)、某些基本技能培訓(xùn)宜采用集中的培訓(xùn)方式；專業(yè)技能培訓(xùn)應(yīng)采用邊實(shí)踐邊學(xué)習(xí)的方法?！敬鸢浮緽【解析】培訓(xùn)規(guī)劃的設(shè)計(jì)是一項(xiàng)既復(fù)雜又細(xì)致的工作。制定培訓(xùn)規(guī)劃的步驟中，工作崗位說(shuō)的目標(biāo)是收集有關(guān)新崗位和現(xiàn)在崗位要求的數(shù)據(jù)。方法是觀察查閱有關(guān)報(bào)告文獻(xiàn)?！敬鸢浮緿【解析】培訓(xùn)課程內(nèi)容選擇的基本要求包括：①相關(guān)性。培訓(xùn)課程內(nèi)容要與企業(yè)牛產(chǎn)經(jīng)營(yíng)踐活動(dòng)結(jié)合在一起，自覺(jué)地去反映企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)實(shí)踐的要求，主動(dòng)適應(yīng)企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)發(fā)展勢(shì)。②有效性。它是判斷培訓(xùn)水平高低的一個(gè)重要標(biāo)準(zhǔn)。③價(jià)值性。培訓(xùn)課程的內(nèi)容最學(xué)員服務(wù)用的，如果它既滿足學(xué)員的興趣，又反映培訓(xùn)的需求，那么該內(nèi)容就是有價(jià)【答案】B【解析】崗位指南在培訓(xùn)中具有以下作用：①迫使有關(guān)專家對(duì)理想的操作作岀界定，進(jìn)一步確培訓(xùn)的目標(biāo)；②有助于記憶在培訓(xùn)中學(xué)到的操作規(guī)程，也便于在以后工作中隨時(shí)查閱；時(shí)可以代替培訓(xùn)或減少培訓(xùn)時(shí)間，節(jié)約成本。【答案】C【解析】專業(yè)技能是指對(duì)生產(chǎn)產(chǎn)品或提供服務(wù)的特定知識(shí)、程序和工具的理解和掌握；人文能是指在組織中建立融洽人際關(guān)系并作為群體中的一員有效工作的能力；理念技能是指從把握組織目標(biāo)、洞察組織與環(huán)境的相互關(guān)系的能力。對(duì)中層管理人員而言，人文技能是的，占到其能力構(gòu)成的42.4%o【答案】A【解析】在培訓(xùn)效果評(píng)估的層次體系中，反應(yīng)評(píng)估是第一級(jí)評(píng)估；學(xué)習(xí)評(píng)估是第二級(jí)評(píng)估；為評(píng)估是第三級(jí)評(píng)估；結(jié)果評(píng)估是第四級(jí)評(píng)估。應(yīng)聘決度上削

運(yùn)用了運(yùn)體應(yīng)適的交方式?jīng)Q定座應(yīng)聘決度上削

運(yùn)用了運(yùn)體應(yīng)適的交方式?jīng)Q定座實(shí)的趨終是為值的。明③有技整體

最重要【答案】C【答案】B【解析】問(wèn)卷調(diào)查法與訪談法的原理相同、步驟相似，不同的是，問(wèn)卷調(diào)查法更適用于調(diào)查面廣、以封閉式問(wèn)題為主的調(diào)查；訪談法更適用于調(diào)查面窄、以開(kāi)放式問(wèn)題為主的調(diào)查。與 問(wèn)卷調(diào)杳法、訪談法相似的方法還有電話調(diào)查法，又稱電話訪談，是一種非面對(duì)面的訪談,它更適用于調(diào)查面廣、封閉式問(wèn)題和開(kāi)放式問(wèn)題并重的調(diào)查?！敬鸢浮緽【解析】綜合型的績(jī)效考評(píng)方法主要有圖解式評(píng)價(jià)量表法、合成考評(píng)法、日清日結(jié)法和評(píng)價(jià)中心法?！敬鸢浮緽【解析】結(jié)構(gòu)式敘述法屬于行為導(dǎo)向型主觀考評(píng)的方法，它是采用一種預(yù)先設(shè)計(jì)的結(jié)構(gòu)性的 表格，由考評(píng)者按照各個(gè)項(xiàng)目的要求，以文字對(duì)員工的行為作出描述的考評(píng)方法。該方法簡(jiǎn) 便易行，特別是要有被考評(píng)者的參與，使其正確性有所提高。但本方法由于受考評(píng)者的文字 水平、實(shí)際參與考評(píng)的時(shí)問(wèn)和精力的限制，使其可靠性和準(zhǔn)確性大打折扣。【答案】D【解析】工作績(jī)效評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)的科學(xué)性、系統(tǒng)性和精確程度，對(duì)考評(píng)方法即工具運(yùn)用和考評(píng)的結(jié)果具有重要的影響和制約作用?？?jī)效考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)不明確、不清楚、不規(guī)范是考評(píng)工具失常的 主要客觀原因。【答案】D【解析】對(duì)于科技性組織績(jī)效的考評(píng)，町能會(huì)有一定的物質(zhì)性的工作成果，也可能沒(méi)有直接的物質(zhì)性的工作成果，因此應(yīng)兼顧工作過(guò)程與工作成果兩個(gè)方面。實(shí)際上，企業(yè)內(nèi)更多的、 更常見(jiàn)的還是對(duì)個(gè)人的考評(píng)?！敬鸢浮緼【解析】績(jī)效要素圖示法是將某類人員的績(jī)效特征，用圖表描繪出來(lái)，然后加以分析研究,確定需考評(píng)的績(jī)效要素。一般來(lái)說(shuō)，工作崗位分析是績(jī)效考評(píng)要素選擇的前提和基礎(chǔ)。采用績(jī)效要素圖示法時(shí)，首先，應(yīng)根據(jù)工作崗位分析所提供資料，將各個(gè)相關(guān)要素和指標(biāo)一一列 出，經(jīng)過(guò)初選后排列在要素分析圖的橫坐標(biāo)上，縱坐標(biāo)為極為（完全）需要。【答案】B【解析】等距量表沒(méi)有絕對(duì)的零點(diǎn)，只能作加減的運(yùn)算，不好作乘除的運(yùn)算。在績(jī)效考評(píng)中所采用的量表大多數(shù)屬于等距量表?！敬鸢浮緽【解析】戰(zhàn)略導(dǎo)向的KPI休系與一般績(jī)效評(píng)價(jià)體系，從績(jī)效考評(píng)的目的來(lái)看，前者是以戰(zhàn)略為屮心，指標(biāo)體系的設(shè)計(jì)與運(yùn)用都是為戰(zhàn)略目標(biāo)服務(wù)的；而后者是以控制為屮心，指標(biāo)體 系的設(shè)計(jì)與運(yùn)用來(lái)源于控制的意圖，為了更有效地控制員工個(gè)人的行為?！敬鸢浮緼【解析】上級(jí)評(píng)價(jià)又稱主管評(píng)價(jià)，即由各級(jí)主管對(duì)直接下屬進(jìn)行績(jī)效評(píng)價(jià)。這是績(jī)效評(píng)價(jià)中最常采用的方式。

TOC\o"1-5"\h\z【答案】C【解析】同級(jí)評(píng)價(jià)又稱同事評(píng)價(jià)，它是指通過(guò)同事之間互評(píng)績(jī)效的方式，來(lái)達(dá)到績(jī)效考評(píng)目 的的方法。同事之間一起工作的時(shí)間較長(zhǎng)，相互間了解較多，讓他們互評(píng)可能比較客觀。而 且，同事之間的互評(píng)，可以讓員工知道自己在人際互動(dòng)方面的能力。如果要將考評(píng)結(jié)果用于 選拔人才，同事評(píng)價(jià)這種方式往往較能使眾人信服。6&【答案】C【解析】一般而言，在完成了薪酬的實(shí)際調(diào)查以后，對(duì)其所采集的數(shù)據(jù)結(jié)果進(jìn)行整理匯總、 處理分析也是一件難度很大、要求很高的任務(wù)，調(diào)查數(shù)據(jù)資料的分析處理，需要借助一定計(jì) 算機(jī)軟硬件和專門統(tǒng)計(jì)方法技術(shù)，企業(yè)往往沒(méi)有能力和時(shí)間去完成這些工作，委托外部屮介 機(jī)構(gòu)進(jìn)行薪酬調(diào)查的優(yōu)勢(shì)是顯而易見(jiàn)的，它可以在快（時(shí)間短）、準(zhǔn)（質(zhì)量高）、全（數(shù)據(jù)全） 三個(gè)方面滿足客戶企業(yè)的要求。【答案】C【解析】如果被調(diào)查單位沒(méi)有給岀某類崗位完整的工資數(shù)據(jù)，只能采集到某類崗位的平均工資數(shù)據(jù)。在進(jìn)行工資調(diào)查數(shù)據(jù)分析時(shí)，可以采取頻率分析法，記錄在各工資額度內(nèi)各類企業(yè) 崗位平均工資水平出現(xiàn)的頻率，從而了解某類崗位人員工資的一般水平?！敬鸢浮緾【解析】崗位的橫向分類是一個(gè)由粗到細(xì)的工作過(guò)程，具體包括：①將企事業(yè)單位內(nèi)全部崗位，按照工作性質(zhì)劃分為若干人類，即職門劃分；②將各職門內(nèi)的崗位，根據(jù)工作性質(zhì)的異 同繼續(xù)進(jìn)行細(xì)分，把業(yè)務(wù)相同的工作崗位歸入相同的職組，即將人類細(xì)分為中類；③將同一 職組內(nèi)的崗位再一次按照工作的性質(zhì)進(jìn)行劃分，即將大類下的中類再細(xì)分為若干個(gè)小類，把 業(yè)務(wù)性質(zhì)相同的崗位組成一個(gè)職系，即職系劃分?！敬鸢浮緽【解析】薪點(diǎn)工資制有以下優(yōu)點(diǎn)：①崗位薪點(diǎn)工資制使工資分配直接與企業(yè)效益和員工的工 作業(yè)績(jī)相聯(lián)系，體現(xiàn)了效率優(yōu)先的原則，符合市場(chǎng)取向的要求；②工資用薪點(diǎn)表示，比崗位 等級(jí)工資制更容易做到將工資分配向關(guān)鍵崗位、技術(shù)崗位傾斜，通過(guò)規(guī)定員工個(gè)人薪點(diǎn)點(diǎn)數(shù) 的標(biāo)準(zhǔn)，可以促進(jìn)員工學(xué)習(xí)技術(shù)，提高其素質(zhì)和業(yè)績(jī)水平，充分發(fā)揮了工資的激勵(lì)作用；③ 在薪點(diǎn)值的確定過(guò)程中，浮動(dòng)值是按照部門的效益或業(yè)績(jī)來(lái)確定的，這就要求員工必須加強(qiáng) 單位或部門的團(tuán)隊(duì)合作，有利于提高團(tuán)隊(duì)的協(xié)作精神?！敬鸢浮緽【解析】績(jī)效工資制度，反饋的頻率不是很高，通常是每年績(jī)效考評(píng)階段才會(huì)出現(xiàn)，而且，反饋的方向大部分是單方向的：從管理人員向下屬員工反饋?！敬鸢浮緾【解析】為了使激勵(lì)性工資能夠真正發(fā)揮激勵(lì)的作用，這種工資的金額必須足夠大。但是在 是否為每一個(gè)團(tuán)隊(duì)成員都支付相同金額的激勵(lì)性工資這一問(wèn)題上，企業(yè)有著不同的做法，其 具體的選擇要視團(tuán)隊(duì)的類型而定。流程團(tuán)隊(duì)成員的任務(wù)可能會(huì)有不同，但是應(yīng)該使員工間的 工資差距最小化，所以應(yīng)該對(duì)流程團(tuán)隊(duì)的員工支付相同金額的激勵(lì)性工資。74.答案】74.答案】C【解析】以工作為導(dǎo)向的工資結(jié)構(gòu)有利于激發(fā)員工的工作熱忱和責(zé)任心，缺點(diǎn)是無(wú)法反映在同一職務(wù)（或崗位）上工作的員工因技術(shù)、能力和責(zé)任心不同而引起的貢獻(xiàn)差別。以工作為 導(dǎo)向的工資結(jié)構(gòu)比較適用于各工作之間的責(zé)、權(quán)、利明確的企業(yè)?！敬鸢浮緿【解析】工資比較的外部公平性主要集中在對(duì)其他企業(yè)中從事同樣工作的員工所獲得的工資 水平的考察。這種比較的結(jié)果不僅影響到求職者所需要做出的是否接受企業(yè)所提供的工作這 樣一種決策，而且還會(huì)影響企業(yè)的現(xiàn)有員工所做出的另一種決策：留在企業(yè)中還是到其他的 企業(yè)另謀高就。企業(yè)進(jìn)行的工資市場(chǎng)調(diào)查就是保證工資的外部公平性的一個(gè)重要的工具。【答案】A【解析】企業(yè)年金是指企業(yè)及其員工在依法參加基本養(yǎng)老保險(xiǎn)的基礎(chǔ)上，自愿建立的補(bǔ)充養(yǎng)老保險(xiǎn)制度。企業(yè)年金實(shí)行基金完全積累制，采用個(gè)人賬戶方式進(jìn)行管理，費(fèi)用由企業(yè)和員 工個(gè)人繳納，企業(yè)繳費(fèi)在工資總額4%以以內(nèi)的部分，可從成本中列支?！敬鸢浮緾【解析】勞動(dòng)爭(zhēng)議亦稱勞動(dòng)糾紛是指勞動(dòng)關(guān)系雙方當(dāng)事人之間因勞動(dòng)權(quán)利和勞動(dòng)義務(wù)的認(rèn)定與實(shí)現(xiàn)所發(fā)生的糾紛。被派遣勞動(dòng)者與用工單位的勞動(dòng)爭(zhēng)議，由用工單位所在地勞動(dòng)爭(zhēng)議仲 裁委員會(huì)管轄。7&【答案】ATOC\o"1-5"\h\z【解析】工資集體協(xié)商的內(nèi)容包括：①工資協(xié)議的期限；②工資分配制度、工資標(biāo)準(zhǔn)和工資 分配形式；③職工年度平均工資水平及其調(diào)整幅度；④獎(jiǎng)金、津貼、補(bǔ)貼等分配辦法；⑤工 資支付辦法；⑥變更、解除工資協(xié)議的程序；⑦工資協(xié)議的終止條件；⑧工資協(xié)議的違約責(zé) 任；⑨雙方認(rèn)為應(yīng)當(dāng)協(xié)商約定的其他事項(xiàng)。【答案】C【解析】工資指導(dǎo)線的下線主要適用于經(jīng)濟(jì)效益較差或虧損企業(yè)，這類企業(yè)的貨幣平均工資 增長(zhǎng)在工資指導(dǎo)線適用的年度內(nèi)允許零增長(zhǎng)或負(fù)增長(zhǎng)；工資指導(dǎo)線上線也稱預(yù)警線，是對(duì)工 資增長(zhǎng)較快、工資水平較高企業(yè)提岀的預(yù)警和提示；工資指導(dǎo)線基準(zhǔn)線是年度貨幣工資平均 增長(zhǎng)目標(biāo)，是對(duì)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)正常、有經(jīng)濟(jì)效益的企業(yè)合理的工資增長(zhǎng)水平?！敬鸢浮緼【解析】勞動(dòng)力市場(chǎng)工資指導(dǎo)價(jià)位信息采集主要通過(guò)抽樣調(diào)查方法取得。數(shù)據(jù)資料的采集是 制度建設(shè)的重要基礎(chǔ)工作。調(diào)查范圍包括城市行政區(qū)域內(nèi)的各行業(yè)所有城鎮(zhèn)企業(yè)，采取等距 抽樣辦法抽取企業(yè)。調(diào)查內(nèi)容為上一年度企業(yè)中有關(guān)職業(yè)（工種）在崗職工全年工資收入及 有關(guān)情況。A項(xiàng)，調(diào)查時(shí)間為每年一次，即兩次調(diào)查時(shí)間間隔為一年。【答案】B【解析】安全生產(chǎn)責(zé)任制度是從企業(yè)組織體系上規(guī)定企業(yè)各類人員的勞動(dòng)安全衛(wèi)生責(zé)任，使 各個(gè)層次的安全衛(wèi)牛責(zé)任與管理責(zé)任、牛產(chǎn)責(zé)任統(tǒng)一起來(lái)。其中，企業(yè)法定代表人對(duì)本單位 安全衛(wèi)生負(fù)全面責(zé)任，分管安全衛(wèi)生的負(fù)責(zé)人和專職人員對(duì)安全衛(wèi)生負(fù)直接責(zé)任，總工程師 負(fù)安全

衛(wèi)生技術(shù)領(lǐng)導(dǎo)責(zé)任【答案】A【解析】安全衛(wèi)生認(rèn)證制度的要點(diǎn)為：①有關(guān)人員資格認(rèn)證，如特種作業(yè)人員資格認(rèn)證；②關(guān)單位、機(jī)構(gòu)的勞動(dòng)安全衛(wèi)生資格認(rèn)證，如礦山安全資格、勞動(dòng)安全衛(wèi)生防護(hù)用品設(shè)計(jì)、單位的資格認(rèn)證等；③寫勞動(dòng)安全衛(wèi)生聯(lián)系特別密切的物質(zhì)技術(shù)產(chǎn)品的質(zhì)量認(rèn)證等?！敬鸢浮緾【解析】按不同的標(biāo)準(zhǔn)，勞動(dòng)爭(zhēng)議可分為不同的類型。按照勞動(dòng)爭(zhēng)議的性質(zhì)，町分為：①權(quán)爭(zhēng)議，又稱既定權(quán)利爭(zhēng)議。勞動(dòng)關(guān)系當(dāng)事人基于勞動(dòng)法律、法規(guī)的規(guī)定，或集體合同、勞同約定的權(quán)利與義務(wù)所發(fā)生的爭(zhēng)議。②利益爭(zhēng)議。當(dāng)事人因主張有待確定的權(quán)利和義務(wù)的爭(zhēng)議。AB兩項(xiàng)述按勞動(dòng)爭(zhēng)議的主體所劃分的類型。【答案】A【解析】勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁實(shí)行一個(gè)裁級(jí)一次裁決制度。一次裁決即為終局裁決，當(dāng)事人不服仲裁決，只能向法院提起訴訟，不能向上一級(jí)仲裁委員會(huì)申請(qǐng)復(fù)議或要求重新處理。【答案】D【解析】勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁的原則包括：任原則。一次裁決原則、和議原則、強(qiáng)制原則、回避則和舉證責(zé)【答案】CE【解析】利用平均失業(yè)持續(xù)期指標(biāo)以及對(duì)勞動(dòng)力市場(chǎng)存量、流量的分析可計(jì)算年失業(yè)率。公式為：年失業(yè)率取決于失業(yè)人數(shù)所占社會(huì)勞動(dòng)力的比例和平均失業(yè)持續(xù)期?！敬鸢浮緼BCD【解析】風(fēng)險(xiǎn)型決策是一種隨機(jī)決策，選擇風(fēng)險(xiǎn)型決策的前提包括：①有一個(gè)明確的決策目標(biāo)，如最大利潤(rùn)、最低成本、最短投資回收期；②存在兩個(gè)以上可供選擇的方案；③存在著以決策人意志為轉(zhuǎn)移的各種自然狀態(tài)；④可測(cè)算不同方案在不同自然狀態(tài)下的損益值；⑥算出種種自然狀態(tài)發(fā)生的客觀概率。8&【答案】BC【解析】成就需要指?jìng)€(gè)體追求優(yōu)越感的驅(qū)動(dòng)力，或者參照某種標(biāo)準(zhǔn)去追求成就感，尋求成功欲望。AE兩項(xiàng)屬于滿足權(quán)力需要的行為。D項(xiàng)，成就需要高的人追求的不是無(wú)限高的目是現(xiàn)實(shí)的成就，他們既不甘愿去做那些過(guò)于輕松簡(jiǎn)單而無(wú)大價(jià)值的事，也不愿冒太大做那些不太可能做到的事，因?yàn)槟菢泳筒豢赡荏w驗(yàn)到成就感。【答案】CDE【解析】激勵(lì)不僅能促進(jìn)創(chuàng)新能力的轉(zhuǎn)化，而且在潛在創(chuàng)新能力的開(kāi)發(fā)過(guò)程中也起著重要作用。有制造利動(dòng)合

所發(fā)生不有制造利動(dòng)合

所發(fā)生不可測(cè)的標(biāo)，而的風(fēng)險(xiǎn)去【答案】ABD【解析】在進(jìn)行組織關(guān)系分析時(shí)，要分析某個(gè)單位應(yīng)同哪些單位和個(gè)人發(fā)生聯(lián)系？要求別人給予何種配合和服務(wù)？它應(yīng)對(duì)別的單位提供什么協(xié)作和服務(wù)？通過(guò)詳盡的分析，就會(huì)發(fā)現(xiàn)問(wèn) 題，為制定和改進(jìn)組織結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)方案提供可靠的依據(jù)?！敬鸢浮緾DE【解析】組織結(jié)構(gòu)變革常招致各方面的抵制和反對(duì)。表現(xiàn)為生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)情況惡化，工作效率下降，要求調(diào)職與離職的人數(shù)增加，發(fā)生爭(zhēng)吵與敵對(duì)行為，提出各種似是而非的反對(duì)變革的理 由等。人們反對(duì)變革的根本原因在于：由于改革沖擊他們己習(xí)慣了的工作方法和已有的業(yè)務(wù) 知識(shí)和技能，使他們失去工作安全感；一部分領(lǐng)導(dǎo)與員工有因循守『日思想，不了解組織變 革是企業(yè)發(fā)展的必然趨勢(shì)?！敬鸢浮緽DE【解析】狹義的人力資源規(guī)劃即企業(yè)的各類人員規(guī)劃，作為人力資源管理的一項(xiàng)基礎(chǔ)性活動(dòng)，它的核心部分包括：人力資源需求預(yù)測(cè)、人力資源供給預(yù)測(cè)及供需綜合平衡三項(xiàng)工作?！敬鸢浮緼BE【解析】在競(jìng)爭(zhēng)五要素分析模型中，企業(yè)要進(jìn)行以下五項(xiàng)分析：對(duì)新加入競(jìng)爭(zhēng)者的分析、對(duì) 競(jìng)爭(zhēng)策略的分析、對(duì)自己產(chǎn)品替代品的分析、對(duì)顧客群的分析、對(duì)供應(yīng)商的分析。波特認(rèn)為， 只要企業(yè)對(duì)以上的五個(gè)方面做出了科學(xué)、客觀、準(zhǔn)確的分析，企業(yè)所做出的策略與規(guī)劃將會(huì) 使企業(yè)在爭(zhēng)中處于不敗之地?！敬鸢浮緼CE【解析】馬爾可夫分析法的主要思路是通過(guò)觀察歷年企業(yè)內(nèi)部人數(shù)的變化，找出組織過(guò)去人事變動(dòng)的規(guī)律，由此推斷未來(lái)的人事變動(dòng)趨勢(shì)和狀態(tài)，既可以預(yù)測(cè)企業(yè)的人力資源需求，也町以預(yù)測(cè)企業(yè)內(nèi)部的人員供給情況?；疑A(yù)測(cè)模型法的本質(zhì)也是經(jīng)濟(jì)計(jì)量模型法。B項(xiàng)，馬爾可夫模型方法實(shí)際上是一種轉(zhuǎn)移概率矩陣,使用統(tǒng)計(jì)技術(shù)預(yù)測(cè)未來(lái)的人力資源變化;D項(xiàng)，生產(chǎn)模型法是根據(jù)企業(yè)的產(chǎn)出水平相資本總額來(lái)進(jìn)行預(yù)測(cè)?！敬鸢浮緾E【解析】企業(yè)人員內(nèi)部供給預(yù)測(cè)的方法包括：人力資源信息庫(kù)、管理人員接替模型和馬爾可夫模型?！敬鸢浮緼CE【解析】員工素質(zhì)測(cè)評(píng)標(biāo)準(zhǔn)是指測(cè)評(píng)標(biāo)準(zhǔn)體系的內(nèi)在規(guī)定性，常常表現(xiàn)為各種素質(zhì)規(guī)范化行 為特征或表征的描述與規(guī)定。從它揭示的內(nèi)涵來(lái)看，有客觀形式、主觀評(píng)價(jià)、半客觀半主觀 三種。從標(biāo)準(zhǔn)表示的形式來(lái)看，則有評(píng)語(yǔ)短句式、設(shè)問(wèn)提示式與方向指示式三種?！敬鸢浮緼BDE【解析】能力測(cè)評(píng)包括一般能力測(cè)評(píng)、特殊能力測(cè)評(píng)、創(chuàng)造力測(cè)評(píng)和學(xué)習(xí)能力測(cè)評(píng)。其中，一般能力測(cè)評(píng)，也即通常所說(shuō)的智力測(cè)驗(yàn)，按照測(cè)驗(yàn)方式的不同，常將其分為個(gè)別智力測(cè)驗(yàn) 和團(tuán)體智力測(cè)驗(yàn)；特殊能力測(cè)評(píng)，主要指對(duì)于某些行業(yè)、組織與崗位特定能力的測(cè)評(píng)，這種 測(cè)評(píng)具有專業(yè)特色與要求；學(xué)習(xí)能力測(cè)評(píng)，如心理測(cè)驗(yàn)、面試、情境測(cè)驗(yàn)等，其屮最簡(jiǎn)單有 效的是心理測(cè)驗(yàn)，具體的應(yīng)用形式是筆試。

9&【答案】ACD【解析】員工素質(zhì)測(cè)評(píng)中，常用測(cè)評(píng)結(jié)果的分析方法有：①要素分析法。它是根據(jù)每個(gè)測(cè)評(píng)標(biāo)的測(cè)評(píng)結(jié)果，再依據(jù)素質(zhì)測(cè)評(píng)參照標(biāo)準(zhǔn)的內(nèi)容，進(jìn)行要素分析的一種方法；②綜合分析它是根據(jù)模糊數(shù)學(xué)中綜合評(píng)判的思想，對(duì)測(cè)評(píng)指標(biāo)進(jìn)行加權(quán)處理，計(jì)算指標(biāo)的加權(quán)平均合分析測(cè)評(píng)結(jié)果的一種方法；③曲線分析法。它是把各指標(biāo)的測(cè)評(píng)結(jié)果分值按照一定在坐標(biāo)圖上用折線依次連接兩個(gè)相鄰指標(biāo)所對(duì)應(yīng)的測(cè)評(píng)結(jié)果分值點(diǎn)，根據(jù)坐標(biāo)圖上伏”情況，對(duì)被測(cè)評(píng)對(duì)象素質(zhì)進(jìn)行分析的一種方法?！敬鸢浮緾D【解析】行為描述面試的假設(shè)前提：①一個(gè)人過(guò)去的行為最能預(yù)示其未來(lái)的行為，一個(gè)人的為是具有連貫性的；③說(shuō)和做是截然不同的兩碼事。【答案】ABDE【解析】評(píng)價(jià)中心技術(shù)是把受評(píng)人置于一系列模擬的工作情景中，由專業(yè)考評(píng)人員對(duì)其各項(xiàng)力進(jìn)行考察或預(yù)測(cè)，了解其是否勝任該項(xiàng)工作崗位要求的測(cè)量和評(píng)定的方法。評(píng)價(jià)中心技認(rèn)為是當(dāng)代人力資源管理中識(shí)別有才能的管理者最有效的工具，主要包括無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討文筐測(cè)驗(yàn)、案例分析、管理游戲等?！敬鸢浮緼BD【解析】對(duì)評(píng)價(jià)者來(lái)說(shuō)，在測(cè)評(píng)階段最關(guān)鍵的是如何觀察被評(píng)價(jià)者的言行表現(xiàn)，并給出相應(yīng)分值。在無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論中，評(píng)分者的觀察要點(diǎn)包括：①發(fā)言內(nèi)容。應(yīng)聘者說(shuō)了些什么；言的形式和特點(diǎn)。應(yīng)聘者是怎么說(shuō)的；③發(fā)言的影響。討論者的發(fā)言對(duì)整個(gè)討論的進(jìn)程哪些作用?！敬鸢浮緼BCE【解析】教學(xué)形式主要是指在教學(xué)過(guò)程中所要采用的教學(xué)方式，即如何組織培訓(xùn)師與受訓(xùn)者間的教與學(xué)的活動(dòng)。在企業(yè)員工培訓(xùn)活動(dòng)過(guò)程中，教學(xué)形式主要受到教師、課程、教材、各種因素的影響?！敬鸢浮緼BCD【解析】企業(yè)內(nèi)部開(kāi)發(fā)途徑的優(yōu)點(diǎn)有：①對(duì)各方面比較了解，使培訓(xùn)更具有針對(duì)性，有剩于高培訓(xùn)的效果；②與學(xué)員相互熟識(shí)，能保證培訓(xùn)中交流的順暢；③培訓(xùn)相對(duì)易于控制；④開(kāi)發(fā)教師資源成本低?！敬鸢浮緽CE【解析】敏感性訓(xùn)練是直接訓(xùn)練管理人員對(duì)其他人的敏感性的培訓(xùn)，它強(qiáng)調(diào)的不是訓(xùn)練的內(nèi)容，而是訓(xùn)練的過(guò)程；不是思想上的訓(xùn)練，而是感情上的訓(xùn)練?！敬鸢浮緼BDE指法。數(shù)，綜的要求，曲線的“起能術(shù)被

論、公的②發(fā)產(chǎn)生了之指法。數(shù)，綜的要求，曲線的“起能術(shù)被

論、公的②發(fā)產(chǎn)生了之教案提內(nèi)部饋發(fā)現(xiàn)培訓(xùn)的實(shí)際效果【答案】ABDE【解析】培訓(xùn)效果非止式評(píng)估的優(yōu)點(diǎn)在于：①可以使評(píng)估者能夠在培訓(xùn)對(duì)象不知不覺(jué)的自然 態(tài)度下進(jìn)行觀察，這就減少了一般評(píng)估給培訓(xùn)對(duì)象帶來(lái)的緊張不安，從而在某種意義上，增 強(qiáng)了信息資料的真實(shí)性和評(píng)估結(jié)論的客觀性和有效性；②方便易行，幾乎不需要耗費(fèi)什么額間和資源.從成本收益的角度來(lái)看是很值得的；③不會(huì)給受訓(xùn)者造成太大的壓力，可準(zhǔn)確地反映出培訓(xùn)對(duì)象的態(tài)度變化，因?yàn)檫@些態(tài)度在非止式場(chǎng)合更容易表現(xiàn)出來(lái)現(xiàn)意料不到的結(jié)果。外的時(shí)以更真實(shí)而,能使培訓(xùn)者發(fā)【答案】BDE【解析】對(duì)培訓(xùn)進(jìn)行結(jié)果評(píng)估的具體方法：個(gè)人與組織績(jī)效指標(biāo)、生產(chǎn)率、缺勤率、離職率、成本效益分析、組織氣候等資料分析、客戶與市場(chǎng)調(diào)查、 360度滿意度調(diào)查?！敬鸢浮緼BE【解析】合成考評(píng)法具有以下幾個(gè)特點(diǎn)：①它所考評(píng)的是一個(gè)團(tuán)隊(duì)而不是某個(gè)員工，說(shuō)明該 公司更加重視集體的凝聚力，立足于團(tuán)隊(duì)合作精神的培育；②考評(píng)的側(cè)重點(diǎn)具有雙重性，既 考慮到崗位職責(zé)和本崗位的現(xiàn)實(shí)任務(wù)，又注重對(duì)團(tuán)隊(duì)員工個(gè)人潛能的分析與開(kāi)發(fā)；③表格現(xiàn) 實(shí)簡(jiǎn)單便于填寫說(shuō)明；④考評(píng)量表采用了三個(gè)評(píng)定等級(jí)，即極好、滿意和不滿意。【答案】ABDE【解析】根據(jù)不同的工種和工序，企業(yè)可以采取多種不同形式的勞動(dòng)定額，如工時(shí)定額、產(chǎn) 量定額、綜合定額、單項(xiàng)定額、看管定額、服務(wù)定額、工作定額，以及計(jì)劃定額、設(shè)計(jì)定額、 現(xiàn)定額和不變定額等多種多樣的形式和方法，對(duì)員工績(jī)效進(jìn)行考評(píng)?！敬鸢浮緼BE【解析】寬厚誤差亦稱寬松誤差，即評(píng)定結(jié)果是負(fù)偏態(tài)分布，也就是大多數(shù)員工被評(píng)為優(yōu)良。究其原因，有以下幾種可能：①因?yàn)樵u(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)過(guò)低造成的；②主管為了緩和關(guān)系、避免沖突和對(duì)抗，給下屬過(guò)高的評(píng)價(jià)；③采用了主觀性很強(qiáng)的考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)和方法；④在考評(píng)中曾與被考評(píng)者反復(fù)多次進(jìn)行溝通；⑤“護(hù)短”心理，為了避免本單位不光彩事情的擴(kuò)散，擔(dān)心如不良記錄人員過(guò)多，會(huì)“砸牌子”,影響本部門的聲譽(yù);⑥對(duì)那些已經(jīng)付出很大努力的員工進(jìn)行鼓勵(lì)，或希望提高那些薪資水平低的員工的薪酬待遇；⑦認(rèn)為考評(píng)過(guò)于嚴(yán)格和精確，不利于激勵(lì)員工；⑧盡量避免產(chǎn)生長(zhǎng)久的、消極的影響，如怕影響員工今后的提升；⑨對(duì)那些一貫優(yōu)秀的業(yè)務(wù)骨干，即使他們有一定的失誤，也要予以保護(hù)。【答案】AD【解析】績(jī)效考評(píng)的標(biāo)準(zhǔn)一般有兩種：①綜合等級(jí)標(biāo)準(zhǔn)是將反映績(jī)效考評(píng)指標(biāo)內(nèi)涵及外延等諸方面的特征進(jìn)行綜合，根據(jù)反映考評(píng)指標(biāo)綜合程度的不同，按順序進(jìn)行等級(jí)劃分并指派一定的分值。②分解提問(wèn)標(biāo)準(zhǔn)是將反映考評(píng)指標(biāo)內(nèi)涵和外延等諸方面的特征獨(dú)立并列，對(duì)獨(dú)立并列的特征采用一定的表述方式進(jìn)行提問(wèn)，考評(píng)者可以根據(jù)提問(wèn)的內(nèi)容作出具體的判斷，考評(píng)者回答每一個(gè)提問(wèn)時(shí)，可以在3~9個(gè)等級(jí)的具體描述屮作出選擇。112.答案】112.答案】ABDE【解析】平衡計(jì)分卡就是根據(jù)企業(yè)組織的戰(zhàn)略要求而精心設(shè)計(jì)的指標(biāo)體系。平衡計(jì)分卡從四個(gè)不同角度，即財(cái)務(wù)、客戶、內(nèi)部流程、學(xué)習(xí)與成長(zhǎng)，衡量企業(yè)的業(yè)績(jī)，從而幫助企業(yè)解決 兩個(gè)關(guān)鍵問(wèn)題：有效的企業(yè)績(jī)效評(píng)價(jià)和戰(zhàn)略的實(shí)施。【答案】ACE【解析】涉及企業(yè)員工培訓(xùn)主管人員的KPI主要有四項(xiàng)主要職責(zé)，以及與之對(duì)應(yīng)的工作產(chǎn)出。TOC\o"1-5"\h\z其主要工作職責(zé)包括：①制定與實(shí)施員工培訓(xùn)開(kāi)發(fā)計(jì)劃；②幫助員工制定職業(yè)生涯的規(guī)劃； ③建立員工發(fā)展中心；④收集與提供員工培訓(xùn)發(fā)展方面的信息?！敬鸢浮緼BC【解析】確定被調(diào)查的崗位時(shí)，應(yīng)當(dāng)遵循可比性原則，即選擇被調(diào)查崗位時(shí)，應(yīng)注重崗位之 間在時(shí)間和空間多個(gè)維度上的可比性。選擇確定被調(diào)查的崗位，應(yīng)在工作性質(zhì)、難易復(fù)雜程 度、崗位職責(zé)、工作權(quán)限、任職資格、能力要求、勞動(dòng)強(qiáng)度、環(huán)境條件等方面，與本企業(yè)需 調(diào)查的崗位具有可比性。【答案】ABD【解析】薪酬調(diào)查分析報(bào)告的內(nèi)容應(yīng)包括薪酬調(diào)查的組織實(shí)施情況分析、薪酬數(shù)據(jù)分析、政 策分析、趨勢(shì)分析、企業(yè)薪酬?duì)顩r與市場(chǎng)狀況對(duì)比分析以及薪酬水平或制度調(diào)整的建議?！敬鸢浮緼BCE【解析】經(jīng)營(yíng)者年薪制主要有以下兩種組成形式：基本工資加風(fēng)險(xiǎn)收入和年薪加年終獎(jiǎng)金。 其中，基本工資主要根據(jù)市場(chǎng)工資水平和企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益水平、生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)規(guī)模以及企業(yè)員工平 均工資水平而定?！敬鸢浮緼DE【解析】工資結(jié)構(gòu)策略的制定實(shí)際上是工資結(jié)構(gòu)的選擇，它與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的關(guān)系密切。盡 管工資結(jié)構(gòu)的類型有很多種，但從性質(zhì)上町以分為三類：高彈性類、高穩(wěn)定類和折屮類。11&【答案】ABDE【解析】工資調(diào)整主要是指工資標(biāo)準(zhǔn)的調(diào)整。從具體內(nèi)容來(lái)看，工資調(diào)整可以分為：工資定 級(jí)性調(diào)整、物價(jià)性調(diào)整、工齡性調(diào)整、獎(jiǎng)勵(lì)性調(diào)整、效益性調(diào)整和考核性調(diào)整。119、 【答案】BCDE【解析】在制定薪酬計(jì)劃前需要搜集有關(guān)資料，對(duì)所有信息進(jìn)行分析、檢查。企業(yè)的財(cái)務(wù)狀 況因素包括：企業(yè)薪酬支付能力、企業(yè)上一年度經(jīng)濟(jì)效益狀況、股東要求的回報(bào)率和企業(yè)預(yù) 計(jì)的效益狀況。120、 【答案】CE【解析】勞動(dòng)者派遣現(xiàn)象由來(lái)已久，是非正規(guī)就業(yè)的一種重要形式。關(guān)于勞動(dòng)者派遣現(xiàn)象有 多種術(shù)語(yǔ)表述，如：雇員租賃、雇員派遣、勞動(dòng)派遣、勞務(wù)派遣、人才派遣、人才租賃、勞 動(dòng)力派遣等。在我國(guó)《勞動(dòng)合同法（草案）》中使用的術(shù)語(yǔ)是勞動(dòng)力派遣。上述若干術(shù)語(yǔ)雖 然使用比較廣泛，但確有其需要推敲的方面?！敬鸢浮緼CETOC\o"1-5"\h\z【解析】政府在工資的宏觀調(diào)控方面，總的原則是實(shí)施企業(yè)工資總額的增長(zhǎng)低于經(jīng)濟(jì)效益的 增長(zhǎng)，平均工資的增長(zhǎng)低于勞動(dòng)生產(chǎn)率的增長(zhǎng)，同時(shí)在工資的調(diào)控上由總量控制向水平控制 轉(zhuǎn)變?！敬鸢浮緼CE【解析】企業(yè)勞動(dòng)關(guān)系雙方在參考勞動(dòng)力市場(chǎng)工資指導(dǎo)價(jià)位時(shí)，必須止確處理好以下關(guān)系：①指導(dǎo)價(jià)位與企業(yè)短期貨幣工資決定方式的關(guān)系；②指導(dǎo)價(jià)位與企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益的關(guān)系；③指導(dǎo) 價(jià)位與“兩低于”原則的關(guān)系?！敬鸢浮緼BCE【解析】傷亡事故報(bào)告和處理制度是國(guó)家制定的對(duì)勞動(dòng)者在勞動(dòng)生產(chǎn)過(guò)程中發(fā)生的和生產(chǎn) 有關(guān)的傷亡事故的報(bào)告、登記、調(diào)查、處理、統(tǒng)計(jì)和分析的規(guī)定。其包括以下內(nèi)容：①企業(yè) 職工傷亡事故分類；②傷亡事故報(bào)告；③傷亡事故調(diào)查；④傷亡事故處理?！敬鸢浮緼BCD【解析】勞動(dòng)安全衛(wèi)生保護(hù)費(fèi)用的類別主要是以下各類：①勞動(dòng)安全衛(wèi)生保護(hù)設(shè)施建設(shè)費(fèi)用；②勞動(dòng)安全衛(wèi)生保護(hù)設(shè)施更新改造費(fèi)用；⑨個(gè)人勞動(dòng)安全衛(wèi)生防護(hù)用品費(fèi)用；④勞動(dòng)安全衛(wèi) 生教育培訓(xùn)經(jīng)費(fèi)；⑤健康檢查和職業(yè)病防治費(fèi)用；⑥有毒有害作業(yè)場(chǎng)所定期檢測(cè)費(fèi)用，⑦工 傷保險(xiǎn)費(fèi)；⑧工傷認(rèn)定、評(píng)殘費(fèi)用等?！敬鸢浮緼CDE【解析】勞動(dòng)爭(zhēng)議發(fā)生后，當(dāng)事人申請(qǐng)仲裁，應(yīng)依法向仲裁委員會(huì)提交仲裁申訴書。申訴 書應(yīng)當(dāng)載明：?jiǎn)T工當(dāng)事人的姓名、職業(yè)、住址和工作單位；用人單位的名稱、地址，法定代 表人的姓名、職務(wù)；仲裁請(qǐng)求及事實(shí)和理由；證據(jù)，證人的姓名、住址2010年05月企業(yè)人力資源管理師國(guó)家職業(yè)資格二級(jí)）統(tǒng)考試題-實(shí)操試卷一、簡(jiǎn)答題（本題共3題，第1小題15分，第2小題15分，第3小題14分，共44分）1、 在面試的實(shí)施過(guò)程中，一般可分為幾個(gè)工作階段？每個(gè)階段的主要任務(wù)是什么？（15分）2、 簡(jiǎn)要說(shuō)明提取關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)的程序和步驟。（ 15分）3、 簡(jiǎn)要說(shuō)明職業(yè)安全衛(wèi)生預(yù)算的編制審核程序：（ 14分）二、綜合題（本題共3題，第1小題18分，第2小題18分，第3小題20分，共56分）1、LHB公司是一家國(guó)際食品和家庭及個(gè)人衛(wèi)生用品集團(tuán)，該公司在 21世紀(jì)初徹底進(jìn)行了重組。在過(guò)去，該公司是高度分權(quán)化的，各國(guó)的子公司均亨有高度的自治權(quán)。在20世紀(jì)90年代后期，該公司開(kāi)始引入新的創(chuàng)新和戰(zhàn)略流程，同時(shí)整合其核心業(yè)務(wù)。直到2000年由H國(guó)和B國(guó)的董事長(zhǎng)以及他們的代表組成的一個(gè)特別委員會(huì)和一個(gè)包括職能、產(chǎn)品和地區(qū)經(jīng)理等在內(nèi)的15個(gè)董事一直獨(dú)攬著公司的決策大權(quán)，整個(gè)結(jié)構(gòu)是矩陣式的，其特點(diǎn)是加強(qiáng)了橫向聯(lián)系，組織的機(jī)動(dòng)性加強(qiáng)，集權(quán)和分權(quán)相結(jié)合，專業(yè)人員潛能得到 發(fā)揮，能培養(yǎng)各種人才。然而，矩陣制的缺點(diǎn)是成員位置不固定，有臨時(shí)觀念，有時(shí)責(zé)任心 不夠強(qiáng)；員工受雙重領(lǐng)導(dǎo)，有時(shí)不易分清責(zé)任，一份“我們需要明確的目標(biāo)和角色，董事會(huì) 使自己過(guò)多地卷入了運(yùn)營(yíng)，從而對(duì)戰(zhàn)略領(lǐng)導(dǎo)造成了損害”的內(nèi)部報(bào)告也表明公司的組織結(jié)構(gòu) 存在一定的問(wèn)題。然而，2001年啟動(dòng)的“杰出績(jī)效塑造計(jì)劃”帶來(lái)了公司結(jié)構(gòu)的實(shí)質(zhì)性改變。該計(jì)劃廢除了特別委員會(huì)和地區(qū)經(jīng)理這一層級(jí)，代之以一個(gè)由7人組成的董事會(huì)，由董事長(zhǎng)及職能和大類產(chǎn)品（即食品、家庭及個(gè)人衛(wèi)生用品）的經(jīng)理組成。向他們報(bào)告的是 12位負(fù)有明確盈利責(zé)任的業(yè)務(wù)集團(tuán)總裁，后者在特定地區(qū)對(duì)其管理的產(chǎn)品利潤(rùn)負(fù)有完全的責(zé)任，全球戰(zhàn)略領(lǐng)導(dǎo)被明確的置于執(zhí)委會(huì)一級(jí)，運(yùn)營(yíng)績(jī)效則是業(yè)務(wù)集團(tuán)的直接責(zé)任。在這種正式結(jié)構(gòu)調(diào)整之后，國(guó)際協(xié)調(diào)是由許多正式和半正式的網(wǎng)絡(luò)協(xié)助完成的。研究和發(fā)展H國(guó)或者BH國(guó)或者B國(guó)同時(shí),職能所有這些網(wǎng)技投入的支這里所謂的企定的目標(biāo)，將一些相關(guān)的組織連接起來(lái)，形成一個(gè)互相支持、互相合作、互相依存的企業(yè)組織群體中，每個(gè)組織作為網(wǎng)絡(luò)組織群休的成員，又是相對(duì)獨(dú)立的，通過(guò)核心組織群結(jié)在一起成為命運(yùn)共同體而共同發(fā)展。網(wǎng)絡(luò)型組織能夠不斷境。網(wǎng)絡(luò)型組織結(jié)構(gòu)具有以下重要特征：極大的靈活性、虛擬性、動(dòng)態(tài)息交互性、無(wú)邊界性、多元化和結(jié)構(gòu)的扁平化。組織群體。在這個(gè)長(zhǎng)期契約和信任，與地適應(yīng)企業(yè)的外部環(huán)協(xié)作性、組織柔性、信請(qǐng)結(jié)合本案例，回答以下問(wèn)題：組織群體。在這個(gè)長(zhǎng)期契約和信任，與地適應(yīng)企業(yè)的外部環(huán)協(xié)作性、組織柔性、信1）實(shí)施新的組織變革計(jì)劃后，該公司組織結(jié)構(gòu)發(fā)生了哪些新的變化？（10分）2）該公司順利完成了組織結(jié)構(gòu)的變革，對(duì)我們有哪些重要的啟示？（8分）2、 K（屮國(guó)）公司深刻第認(rèn)識(shí)到：先進(jìn)的管理只有依靠?jī)?yōu)秀的人才才能實(shí)現(xiàn)，人才培訓(xùn)則 是造就優(yōu)秀人才的必要途徑。18年來(lái)，該公司已經(jīng)累計(jì)培訓(xùn)員工20萬(wàn)人次，基本培訓(xùn)資金投入超過(guò)2.4億元。作為世界最大的餐飲連鎖企業(yè)，該公司不僅給中國(guó)帶來(lái)了異國(guó)風(fēng)味的美味食品，上萬(wàn)個(gè)就業(yè)機(jī)會(huì)，還提供了一套全新的具有國(guó)際化標(biāo)準(zhǔn)的人員培訓(xùn)和管理系統(tǒng)。從進(jìn)公司人門的那一刻起，公司就根據(jù)未來(lái)發(fā)展和運(yùn)營(yíng)的需要，為他們量身定劃，而且設(shè)計(jì)了多方面、多層次的培訓(xùn)開(kāi)發(fā)課程。例