激勵理論的比較和創(chuàng)新

激勵理論的比較和創(chuàng)新摘要】：激勵在管理活動中發(fā)揮著重要的作用，由于理論研究的側重點不同，可以劃分為內(nèi)容型激勵理論、過程性激勵理論、結果反饋性激勵理論等幾種不同的類型。本文分別對這幾種不同的激勵理論一一作出綜述和評論，并由此提出幾點"激勵理論〃在實際應用中的創(chuàng)新。【關鍵詞】：激勵、需求層次理論、雙因素理論、公平理論、強化理論、挫折理論、激勵機制【正文】：在經(jīng)濟發(fā)展的過程中，勞動分工與交易的出現(xiàn)帶來了激勵問題。所謂激勵，就是創(chuàng)建滿足職工各種需要的條件，激發(fā)職工的工作動機，使之產(chǎn)生實現(xiàn)組織目標的特定行為的過程。激勵理論是行為科學中用于處理需要、動機、目標和行為四者之間關系的核心理論。早期激勵理的論研究是對于〃需要〃的研究，回答了以什么為基礎、或根據(jù)什么才能激發(fā)調(diào)動起工作積極性的問題。主要的激勵理論有三大類，分別為內(nèi)容型激勵的理論、過程型激勵理論和行為改造理論。內(nèi)容性激勵理。內(nèi)容性激勵理論重點研究激勵動機的誘因，主要包括馬斯洛的“需要層次論〃和赫茨伯格的“雙因素論〃。馬斯洛的需要層次理論。這是由心理學家馬斯洛提出的動機理論。該理論認為，人的需要可以分為五個層次：（1）生理需要一一維持人類生存所必需的身體需要。（2）安全需要一一保證身心免受傷害。（3）歸屬和愛的需要一一包括感情、歸屬、被接納、友誼等需要。（4）尊重的需要一一包括內(nèi)在的尊重如自尊心、自主權、成就感等需要和外在的尊重如地位、認同、受重視等需要。（5）自我實現(xiàn)的需要一一包括個人成長、發(fā)揮個人潛能、實現(xiàn)個人理想的需要。馬斯洛認為，人的需要遵循遞進規(guī)律，在較低層次的需要得到滿足之前，較高層次的需要的強度不會很大，更不會成為主導的需要。當?shù)蛯哟蔚男枰@得相對的滿足后，下一個較高層次的需要就占據(jù)了主導地位，成為驅動行為的主要動力。赫茲伯格的雙因素論。雙因素理論是美國的行為科學家弗雷德里克?赫茨伯格提出來的，他認為使職工感到滿意的因素與使職工感到不滿意的因素是大不相同的，使職工感到滿意的都是屬于工作本身或工作內(nèi)容方面的；使職工感到不滿的，都是屬于工作環(huán)境或工作關系方面的。他把前者叫做激勵因素，后者叫做保健因素。赫茨伯格的雙因素理論同馬斯洛的需要層次論有相似之處。他提出的保健因素相當于馬斯洛提出的生理需要、安全需要、感情需要等較低級的需要；激勵因素則相當于受人尊敬的需要、自我實現(xiàn)的需要等較高級的需要。但是，雙因素理論促使企業(yè)管理人員注意工作內(nèi)容方面因素的重要性，特別是它們同工作豐富化和工作滿足的關系，因此是有積極意義的。赫茨伯格告訴我們，滿足各種需要所引起的激勵深度和效果是不一樣的。物質(zhì)需求的滿足是必要的，沒有它會導致不滿，但是即使獲得滿足，它的作用往往是很有限的、不能持久的。要調(diào)動人的積極性，不僅要注意物質(zhì)利益和工作條件等外部因素，更重要的是要注意工作的安排，量才錄用，各得其所，注意對人進行精神鼓勵，給予表揚和認可，注意給人以成長、發(fā)展、晉升的機會。隨著溫飽問題的解決，這種內(nèi)在激勵的重要性越來越明顯。過程型激勵理論。過程型激勵理論重點研究從動機的產(chǎn)生到采取行動的心理過程。主要包括弗魯姆的“期望理論〃和亞當斯的“公平理論〃。弗魯姆的期望理論。期望理論是心理學家弗羅姆提出的。期望理論認為，人之所以能夠從事某項工作并達成組織目標，是因為這些工作和組織目標會幫助他們達成自己的目標、滿足自己某方面的需要。換言之，動機激勵水平取決于人們認為在多大程度上人們可以期望達到預計的結果，以及人們判斷自己的努力對于個人需要的滿足是否有意義。據(jù)這一理論，人們對待工作的態(tài)度取決于對下述三種關系的判斷：（1）努力與績效的關系。期望理論強調(diào)管理者應知道為什么某些結果對員工有吸引力，而另一些結果則無吸引力，在此基礎上我們對員工評價積極的結果給予獎賞。（2）績效與獎勵的關系。期望理論強調(diào)報酬或獎賞，它認為每一名員工都在尋求獲得最大的滿足感，同時組織所提供的獎賞能夠與個體的需要保持一致（3）獎勵與滿足個人需要的關系。期望理論關心的是知覺，而與實際情況不相關，個體對工作績效、獎賞、目標滿足的知覺決定了他們的努力程度，而不是客觀情況本身。亞當斯的公平理論。公平理論又稱社會比較理論，它是美國行為科學家亞當斯在《工人關于工資不公平的內(nèi)心沖突同其生產(chǎn)率的關系》、《工資不公平對工作質(zhì)量的影響》、《社會交換中的不公平》等著作中提出來的一種激勵理論。該理論側重于研究工資報酬分配的合理性、公平性及其對職工生產(chǎn)積極性的影響。它的基本觀點是：當一個人做出了成績并取得了報酬以后，他不僅關心自己所得報酬的絕對量，而且關心自己所得報酬的相對量，他會進行種種比較來確定自己所獲報酬是否合理，比較的結果將直接影響今后工作的積極性。這種比較行為一般有橫向比較和縱向比較。橫向比較是將自己獲得的"報償〃與自己的"投入〃的比值與組織內(nèi)其他人作比較；縱向比較是將自己目前投入的努力與目前所獲得報償?shù)谋戎?，同自己過去投入的努力與過去所獲報償?shù)谋戎颠M行比較。比較結果只有相等時，他才認為公平，如果不相等，就會采取行動。盡管公平理論的基本觀點是普遍存在的，但是在實際運用中人們總是傾向于過高估計自己的投入量，而過低估計自己所得到的報酬，對別人的投入量及所得的估計則與此相反。因此在運用該理論時應當更多地注意實際工作績效與報酬之間的合理性。行為改造理論。行為改造理論重點研究激勵的目的（即改造、修正行為）。主要包括斯金納的強化理論和挫折理論。強化理論。強化理論是美國心理學家和行為科學家斯金納等人提出的一種理論。強化理論是以學習的強化原則為基礎的關于理解和修正人的行為的一種學說。所謂強化，從其最基本的形式來講，指的是對一種行為的肯定或否定的后果（報酬或懲罰），它至少在一定程度上會決定這種行為在今后是否會重復發(fā)生。根據(jù)強化的性質(zhì)和目的，可把強化分為正強化和負強化。在管理上，正強化就是獎勵那些組織上需要的行為，從而加強這種行為；負強化就是懲罰那些與組織不相容的行為，從而削弱這種行為。挫折理論。挫折理論是關于個人的目標行為受到阻礙后，如何解決問題并調(diào)動積極性的激勵理論。挫折是一種個人主觀的感受，同一遭遇，有人可能構成強烈挫折的情境，而另外的人則并不一定構成挫折。激勵機制的創(chuàng)新。我國現(xiàn)行的激勵機制在諸多方面還存在明顯的缺陷，具體表現(xiàn)為缺乏真正的物質(zhì)激勵、激勵力度不夠、激勵機制不完善、激勵形式比較單一。因此，了解激勵機制與激勵方式的發(fā)展方向，是大有必要的。從"社會人激勵〃到"文化激勵〃的深化。人才是企業(yè)發(fā)展的動力之源，即便有最先進的技術設備，最完備的物質(zhì)資料，沒有人的準確而全力的投入，所有的一切將毫無意義。隨著社會的發(fā)展、生產(chǎn)力水平的提高和科技進步，物質(zhì)需要和精神需要的內(nèi)容、結構在不斷變化，企業(yè)不再以"利潤最大化〃作為惟一的目標，而要更多考慮員工的需求，保障社會的利益，此時企業(yè)文化越來越成為企業(yè)發(fā)展的關鍵。企業(yè)文化是在一個企業(yè)內(nèi)部形成的、具有特色標準的文化觀念和價值觀，是一個企業(yè)的精神支柱。因此文化激勵是面向新世紀企業(yè)持續(xù)發(fā)展的必然抉擇。從激勵機制到約束機制的完善化建立現(xiàn)代企業(yè)制度的關鍵之一就是形成有效的經(jīng)營者行為激勵與約束機制。一個比較系統(tǒng)的激勵機制應包括激勵、約束、監(jiān)督3方面：建立物質(zhì)激勵和精神激勵有機結合的激勵機制。物質(zhì)激勵的作用是表層的，激勵深度是有限的。在現(xiàn)代企業(yè)管理中，物質(zhì)激勵是基礎，精神激勵才是根本，應把兩者有機地結合起來并逐步過渡到以精神激勵為主。激勵、約束和監(jiān)督機制的統(tǒng)一。一般說來，約束機制具有界定經(jīng)營者行為，維護經(jīng)濟活動秩序的功能，是企業(yè)運行、市場活動等不可缺少的機制條件。監(jiān)督機制對激勵的手段主要是獎勵和懲罰，要使激勵有效，必須賞罰嚴明，賞當其功，罰當其過。建立有效的激勵保障體系。首先要規(guī)范企業(yè)管理制度，建立有效的內(nèi)部保障體系；其次實行人治與法治相結合，建立完善的外部保障體系。四.總結綜上所述，激勵理論各有優(yōu)缺點，每一種激勵的目的在于激發(fā)人的正確行為動機，調(diào)動人的積極性和創(chuàng)造性，以充分發(fā)揮人的智力效應，做出最大成績。因此管理者一定要根據(jù)實際情況，綜合運用多種激勵理論，把激勵的手段和目的結合起來，改變思維模式，真正建立起適應企業(yè)特色、時代特點和員工需求的開放的激勵體系，使企