YPEC-HR系列講座之二崗位分析課件

人力資源開發(fā)與管理

人力資源規(guī)劃與崗位分析南京航空航天大學(xué)經(jīng)濟與管理學(xué)院錢焱人力資源開發(fā)與管理

人力資源規(guī)劃與崗位分析1人力資源計劃PLANNINGFORHR第一部分：人力資源計劃PLANNINGFORHR第一部分：2人力資源規(guī)劃（計劃）是指根據(jù)企業(yè)的發(fā)展規(guī)劃，通過診斷企業(yè)現(xiàn)有人力資源狀況，結(jié)合企業(yè)經(jīng)營發(fā)展戰(zhàn)略，并考慮未來的人力資源的需要和供給狀況的分析及估計、對職務(wù)編制、人員配置、教育培訓(xùn)、人力資源管理政策、招聘和選擇等內(nèi)容進行的人力資源部門的職能性規(guī)劃。概念概念人力資源規(guī)劃（計劃）是指根據(jù)企業(yè)的發(fā)展規(guī)劃，通過診斷企業(yè)現(xiàn)有3人力資源計劃的意義在人力資源方面確保實施企業(yè)目標明確了人力資源方面需要做的工作對企業(yè)需要的人力資源做適當(dāng)儲備對企業(yè)緊缺人力資源發(fā)出引進與培訓(xùn)預(yù)警使管理層和員工更加清楚要達到的HRD&M目標及政策人力資源計劃的意義在人力資源方面確保實施企業(yè)目標4怎樣看待人力資源計劃？計劃是人力資源管理的基礎(chǔ)性工作。計劃不是反對變化，是預(yù)測變化、應(yīng)對變化。人力資源計劃的主要工作是制定必要的人力資源政策和措施。怎樣看待人力資源計劃？5人力資源規(guī)劃的主要內(nèi)容總體規(guī)劃配備計劃退休解聘計劃補充計劃使用計劃培訓(xùn)開發(fā)計劃人力資源管理的的總體目標和配套政策中、長期內(nèi)不同職務(wù)、部門或工作類型的人員的分布狀況 因各種原因離職的人員情況及其所在崗位情況需要補充人員的崗位、補充人員的數(shù)量、對人員的要求人員晉升政策，晉升時間；輪換工作的崗位情況、人員情況、輪換時間 培訓(xùn)對象、目的、內(nèi)容、時間、地點、教員等預(yù)算總額人員總體規(guī)模變化而引起的費用變化安置費招募、選拔費用職位變化引起的薪酬福利等支出的變化培訓(xùn)總投入、脫產(chǎn)人員工資及脫產(chǎn)損失 職業(yè)計劃績效與薪酬福利計劃勞動關(guān)系計劃骨干人員的使用和培養(yǎng)方案個人及部門的績效標準、衡量方法；薪酬結(jié)構(gòu)、工資總額、工資關(guān)系、福利項目以及績效與薪酬的對應(yīng)關(guān)系等 減少和預(yù)防勞動爭議，改進勞動關(guān)系的目標和措施 薪酬福利的變動額訴訟費用及可能的賠償計劃項目主要內(nèi)容預(yù)算內(nèi)容人力資源規(guī)劃的主要內(nèi)容總體規(guī)劃配備計劃退休解聘計劃補充計劃使6三個層次的企業(yè)計劃對HRP的影響企業(yè)計劃過程人力資源計劃過程戰(zhàn)略計劃（長期）宗旨環(huán)境目標戰(zhàn)略經(jīng)營計劃（中長期）計劃方案所需的資源組織策略開發(fā)新項目年度計劃（年度）目標預(yù)算項目計劃與安排對結(jié)果的監(jiān)督與控制分析問題企業(yè)需求（對HR要求）外部因素內(nèi)部供給分析預(yù)測需求雇員數(shù)量雇員結(jié)構(gòu)組織和工作設(shè)計可供的和所需的資源凈需求量制定行動方案人員審核招聘提升與調(diào)動組織變動培訓(xùn)與發(fā)展工資與福利勞動關(guān)系三個層次的企業(yè)計劃對HRP的影響企業(yè)計劃過程人力資源計劃過程7人力資源計劃的制定企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃現(xiàn)有人力資源核查人力需求預(yù)測人力供給預(yù)測人員凈需求量目標及匹配政策執(zhí)行計劃影響需求因素市場需求技術(shù)與組織結(jié)構(gòu)預(yù)期活動變化工作時間教育和培訓(xùn)勞動力穩(wěn)定性晉升補充培訓(xùn)開發(fā)配備職業(yè)發(fā)展勞動力過剩辭退不再續(xù)簽合同勞務(wù)輸出提前退休縮減工作時間勞動力短缺加班補充培訓(xùn)晉升工作再設(shè)計借調(diào)執(zhí)行反饋影響供給因素現(xiàn)有人力資源預(yù)期職位空缺勞動市場社會政策人力資源計劃的制定企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃現(xiàn)有人力資源核查人力需求預(yù)測人8規(guī)劃的目標：人力資源供需平衡規(guī)劃的目標：人力資源供需平衡9

人力資源規(guī)劃的政策與措施一、供需平衡時的決策 企業(yè)只會有數(shù)量上的平衡，不會有質(zhì)量上的平衡。 即使數(shù)量上、質(zhì)量上都平衡，出于激勵的目的，也需要： 工作擴大化 工作豐富化 工作輪換 工作再設(shè)計 以及晉升、降級、培訓(xùn)等。

因此，人力資源的調(diào)整是經(jīng)常性的工作。人力資源規(guī)劃的政策與措施一、供需平衡時的決策10

人力資源規(guī)劃的政策與措施二、員工短缺時的決策（人員需求大于人員供給時）：調(diào)整崗位設(shè)置實行加班、加點方案，延長工作時間培訓(xùn)提高技能和生產(chǎn)效率晉升，替補不足崗位重新設(shè)計工作程序和工作方法，提高產(chǎn)出利用高效率的設(shè)備業(yè)務(wù)或人事外包（Outsourcing）外部招聘人力資源規(guī)劃的政策與措施二、員工短缺時的決策（人員需求大11人力資源規(guī)劃的政策與措施三、員工過剩時的決策提前退休鼓勵員工辭職員工交人才交流中心或托管中心降低工資減少福利培訓(xùn)員工擴大業(yè)務(wù)量（提高銷售額、改進售后服務(wù)等）人力資源規(guī)劃的政策與措施三、員工過剩時的決策12第二部分崗位分析JobAnalysis第二部分13案例分析：工作職責(zé)分歧

一個機床操作工把大量的液體灑在他機床周圍的地板上，車間主任叫操作工把灑在地板上的液體打掃干凈，操作工拒絕執(zhí)行，理由是任職說明書里并沒有包括清掃的條文。車間主任顧不上去查任職說明書上的原文，就找來一名服務(wù)工來做清掃工作。但服務(wù)工同樣拒絕，他的理由是任職說明書里同樣也沒有包括這一類工作，這個工作應(yīng)該由清雜工來完成，因為清雜工的責(zé)任之一是作好清掃工作。車間主任威脅服務(wù)工說要解雇他，因為，這種服務(wù)工是分配到車間來做雜務(wù)的臨時工。服務(wù)工勉強同意，但是干完以后立即向公司投訴。 有關(guān)人員看了投訴以后，審閱了這三類人員的任職說明書：機床操作工、服務(wù)工和清雜工。機床操作工的任職說明書上規(guī)定：操作工有責(zé)任保持機床的清潔，使之處于可操作的狀態(tài)，但并未提及清掃地板；服務(wù)工的任職說明書上規(guī)定：服務(wù)工有責(zé)任以各種方式協(xié)助操作工，如領(lǐng)取原料和工具，隨叫隨到，即時服務(wù)，但也沒有包括清掃工作。清雜工的任職說明書確實包括了各種形式的清掃工作，但他的工作時間是從正常工人下班以后開始。案例分析：工作職責(zé)分歧

一個機床操作工把大14

工作分析，或稱職務(wù)分析、崗位分析（jobanalysis），它是指完整地確認工作整體，以便為管理活動提供各種有關(guān)工作方面的信息所進行的一系列的工作信息收集、分析和綜合的過程。一、工作分析的概念工作分析，或稱職務(wù)分析、崗位分析（job15崗位分析是人力資源管理的基礎(chǔ)和核心崗位分析職業(yè)生涯設(shè)計與職業(yè)管理

招聘、甄選、錄用人力資源開發(fā)與培訓(xùn)績效評估薪酬設(shè)計與薪酬管理工作設(shè)計與生產(chǎn)率提高激勵組織機構(gòu)設(shè)計人力資源規(guī)劃崗位分析是人力資源管理的基礎(chǔ)和核心職業(yè)生涯設(shè)計與職業(yè)管理招16崗位分析是人力資源管理的基本工具崗位分析人力資源計劃招聘與選拔培訓(xùn)與職業(yè)生涯人力資源開發(fā)薪酬和福利標準設(shè)計績效考核工作規(guī)范工作說明任務(wù)責(zé)任能力技能知識職責(zé)崗位分析是人力資源管理的基本工具崗位分析人力資源計劃工作規(guī)范17工作分析的目的-1促使工作的名稱與含義在整個組織中表示特定而一致的意義，實現(xiàn)工作用語的標準化。確定工作要求，以建立適當(dāng)?shù)闹笇?dǎo)與培訓(xùn)內(nèi)容。確定員工錄用與上崗的最低條件。為確定組織的人力資源需求、制定人力資源計劃提供依據(jù)。確定工作之間的相互關(guān)系，以利于合理的晉升、調(diào)動與指派。工作分析的目的-1促使工作的名稱與含義在整個組織中表示特定而18工作分析的目的-2獲得有關(guān)工作與環(huán)境的實際情況，利于發(fā)現(xiàn)導(dǎo)致員工不滿、工作效率下降的原因。為制定考核程序及方法提供依據(jù)，以利于管理人員執(zhí)行監(jiān)督職能及員工進行自我控制。辨明影響“安全”的主要因素，以及時采取有效措施，將危險降至最低。為改進工作方法積累必要的資料，為組織的變革提供依據(jù)。工作分析的目的-2獲得有關(guān)工作與環(huán)境的實際情況，利于發(fā)現(xiàn)導(dǎo)致19系統(tǒng)原則動態(tài)原則目的原則參與原則經(jīng)濟原則崗位原則應(yīng)用原則二、崗位分析的原則系統(tǒng)原則二、崗位分析的原則20崗位分析的步驟▲信息搜集●信息分析★崗位說明書如何進行崗位分析崗位分析的步驟▲信息搜集●信息分析★崗位說明書如何進行崗位21？收集哪些信息工作內(nèi)容、職責(zé)任職條件工作環(huán)境（一）信息收集？收集哪些信息工作內(nèi)容、職責(zé)（一）信息收集22交談法問卷法觀察法工作日記法?如何進行收集（一）信息收集交談法?如何進行收集（一）信息收集23問卷填寫不全問卷填寫不真實員工的認知能力較差部門經(jīng)理的配合較差可能遇到的問題（一）信息收集問卷填寫不全可能遇到的問題（一）信息收集24

根據(jù)收集的信息，從幾個方面進行分析，知識、技能、能力要求、環(huán)境、典型工作事件。1、分析職位而不是分析個人2、職位的現(xiàn)狀------目前存在的3、任職者的職位調(diào)查問卷草稿4、分清管理者的職能5、區(qū)分信息的真實性（二）分析信息根據(jù)收集的信息，從幾個方面進行分析，知識、技能、能力251、澄清組織2、澄清與職位相關(guān)的外部環(huán)境3、澄清資格4、澄清責(zé)任★《崗位說明書》（三）最終成果是什么？1、澄清組織★《崗位說明書》（三）最終成果是什么？26職位說明書的內(nèi)容樣板-1基本資料（1）職務(wù)名稱；（2）直接上級職位； （3）所屬部門；（4）工資等級；（5）工資水平； （6）所轄人員；（7）定員人數(shù)；（8）工作性質(zhì)。工作描述工作概要工作活動內(nèi)容：活動內(nèi)容；時間百分比；權(quán)限等工作職責(zé)工作結(jié)果工作關(guān)系：受誰監(jiān)督；監(jiān)督誰；可晉升、可轉(zhuǎn)換的職位及可升遷至此的職位；與哪些職位有聯(lián)系。工作人員運用設(shè)備和信息說明 職位說明書的內(nèi)容樣板-1基本資料（1）職務(wù)名稱；（2）直接上27任職資格說明最低學(xué)歷；所需培訓(xùn)的時間和科目；從事本職工作和其他相關(guān)工作的年限和經(jīng)驗。一般能力興趣愛好個性特征性別、年齡特征。體能要求：工作姿勢 對視覺、聽覺、嗅覺有何特殊要求

精神緊張程度 體力消耗大小。 工作環(huán)境工作場所 工作環(huán)境的危險性職業(yè)病 工作時間特征工作的均衡性 工作環(huán)境的舒服程度 職位說明書的內(nèi)容樣板-2任職資格說明最低學(xué)歷；工作環(huán)境工作場所 工作環(huán)28職位說明書示例-1職位說明書示例-129職位說明書示例-2職位說明書示例-230如何應(yīng)用崗位分析的結(jié)果

崗位評估招聘選擇/選拔培訓(xùn)人力資源開發(fā)薪酬和福利標準設(shè)計績效考核★《崗位說明書》如何應(yīng)用崗位分析的結(jié)果崗位評估★《崗位說明書》31人力資源規(guī)劃和崗位分析是企業(yè)的一項基礎(chǔ)性工作，也是一項常規(guī)性工作，它的成功需要企業(yè)各部門的共同努力！人力資源規(guī)劃和崗位分析是企業(yè)的一項基礎(chǔ)性工作，也是一項常規(guī)性32演講完畢，謝謝觀看！演講完畢，謝謝觀看！33人力資源開發(fā)與管理

人力資源規(guī)劃與崗位分析南京航空航天大學(xué)經(jīng)濟與管理學(xué)院錢焱人力資源開發(fā)與管理

人力資源規(guī)劃與崗位分析34人力資源計劃PLANNINGFORHR第一部分：人力資源計劃PLANNINGFORHR第一部分：35人力資源規(guī)劃（計劃）是指根據(jù)企業(yè)的發(fā)展規(guī)劃，通過診斷企業(yè)現(xiàn)有人力資源狀況，結(jié)合企業(yè)經(jīng)營發(fā)展戰(zhàn)略，并考慮未來的人力資源的需要和供給狀況的分析及估計、對職務(wù)編制、人員配置、教育培訓(xùn)、人力資源管理政策、招聘和選擇等內(nèi)容進行的人力資源部門的職能性規(guī)劃。概念概念人力資源規(guī)劃（計劃）是指根據(jù)企業(yè)的發(fā)展規(guī)劃，通過診斷企業(yè)現(xiàn)有36人力資源計劃的意義在人力資源方面確保實施企業(yè)目標明確了人力資源方面需要做的工作對企業(yè)需要的人力資源做適當(dāng)儲備對企業(yè)緊缺人力資源發(fā)出引進與培訓(xùn)預(yù)警使管理層和員工更加清楚要達到的HRD&M目標及政策人力資源計劃的意義在人力資源方面確保實施企業(yè)目標37怎樣看待人力資源計劃？計劃是人力資源管理的基礎(chǔ)性工作。計劃不是反對變化，是預(yù)測變化、應(yīng)對變化。人力資源計劃的主要工作是制定必要的人力資源政策和措施。怎樣看待人力資源計劃？38人力資源規(guī)劃的主要內(nèi)容總體規(guī)劃配備計劃退休解聘計劃補充計劃使用計劃培訓(xùn)開發(fā)計劃人力資源管理的的總體目標和配套政策中、長期內(nèi)不同職務(wù)、部門或工作類型的人員的分布狀況 因各種原因離職的人員情況及其所在崗位情況需要補充人員的崗位、補充人員的數(shù)量、對人員的要求人員晉升政策，晉升時間；輪換工作的崗位情況、人員情況、輪換時間 培訓(xùn)對象、目的、內(nèi)容、時間、地點、教員等預(yù)算總額人員總體規(guī)模變化而引起的費用變化安置費招募、選拔費用職位變化引起的薪酬福利等支出的變化培訓(xùn)總投入、脫產(chǎn)人員工資及脫產(chǎn)損失 職業(yè)計劃績效與薪酬福利計劃勞動關(guān)系計劃骨干人員的使用和培養(yǎng)方案個人及部門的績效標準、衡量方法；薪酬結(jié)構(gòu)、工資總額、工資關(guān)系、福利項目以及績效與薪酬的對應(yīng)關(guān)系等 減少和預(yù)防勞動爭議，改進勞動關(guān)系的目標和措施 薪酬福利的變動額訴訟費用及可能的賠償計劃項目主要內(nèi)容預(yù)算內(nèi)容人力資源規(guī)劃的主要內(nèi)容總體規(guī)劃配備計劃退休解聘計劃補充計劃使39三個層次的企業(yè)計劃對HRP的影響企業(yè)計劃過程人力資源計劃過程戰(zhàn)略計劃（長期）宗旨環(huán)境目標戰(zhàn)略經(jīng)營計劃（中長期）計劃方案所需的資源組織策略開發(fā)新項目年度計劃（年度）目標預(yù)算項目計劃與安排對結(jié)果的監(jiān)督與控制分析問題企業(yè)需求（對HR要求）外部因素內(nèi)部供給分析預(yù)測需求雇員數(shù)量雇員結(jié)構(gòu)組織和工作設(shè)計可供的和所需的資源凈需求量制定行動方案人員審核招聘提升與調(diào)動組織變動培訓(xùn)與發(fā)展工資與福利勞動關(guān)系三個層次的企業(yè)計劃對HRP的影響企業(yè)計劃過程人力資源計劃過程40人力資源計劃的制定企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃現(xiàn)有人力資源核查人力需求預(yù)測人力供給預(yù)測人員凈需求量目標及匹配政策執(zhí)行計劃影響需求因素市場需求技術(shù)與組織結(jié)構(gòu)預(yù)期活動變化工作時間教育和培訓(xùn)勞動力穩(wěn)定性晉升補充培訓(xùn)開發(fā)配備職業(yè)發(fā)展勞動力過剩辭退不再續(xù)簽合同勞務(wù)輸出提前退休縮減工作時間勞動力短缺加班補充培訓(xùn)晉升工作再設(shè)計借調(diào)執(zhí)行反饋影響供給因素現(xiàn)有人力資源預(yù)期職位空缺勞動市場社會政策人力資源計劃的制定企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃現(xiàn)有人力資源核查人力需求預(yù)測人41規(guī)劃的目標：人力資源供需平衡規(guī)劃的目標：人力資源供需平衡42

人力資源規(guī)劃的政策與措施一、供需平衡時的決策 企業(yè)只會有數(shù)量上的平衡，不會有質(zhì)量上的平衡。 即使數(shù)量上、質(zhì)量上都平衡，出于激勵的目的，也需要： 工作擴大化 工作豐富化 工作輪換 工作再設(shè)計 以及晉升、降級、培訓(xùn)等。

因此，人力資源的調(diào)整是經(jīng)常性的工作。人力資源規(guī)劃的政策與措施一、供需平衡時的決策43

人力資源規(guī)劃的政策與措施二、員工短缺時的決策（人員需求大于人員供給時）：調(diào)整崗位設(shè)置實行加班、加點方案，延長工作時間培訓(xùn)提高技能和生產(chǎn)效率晉升，替補不足崗位重新設(shè)計工作程序和工作方法，提高產(chǎn)出利用高效率的設(shè)備業(yè)務(wù)或人事外包（Outsourcing）外部招聘人力資源規(guī)劃的政策與措施二、員工短缺時的決策（人員需求大44人力資源規(guī)劃的政策與措施三、員工過剩時的決策提前退休鼓勵員工辭職員工交人才交流中心或托管中心降低工資減少福利培訓(xùn)員工擴大業(yè)務(wù)量（提高銷售額、改進售后服務(wù)等）人力資源規(guī)劃的政策與措施三、員工過剩時的決策45第二部分崗位分析JobAnalysis第二部分46案例分析：工作職責(zé)分歧

一個機床操作工把大量的液體灑在他機床周圍的地板上，車間主任叫操作工把灑在地板上的液體打掃干凈，操作工拒絕執(zhí)行，理由是任職說明書里并沒有包括清掃的條文。車間主任顧不上去查任職說明書上的原文，就找來一名服務(wù)工來做清掃工作。但服務(wù)工同樣拒絕，他的理由是任職說明書里同樣也沒有包括這一類工作，這個工作應(yīng)該由清雜工來完成，因為清雜工的責(zé)任之一是作好清掃工作。車間主任威脅服務(wù)工說要解雇他，因為，這種服務(wù)工是分配到車間來做雜務(wù)的臨時工。服務(wù)工勉強同意，但是干完以后立即向公司投訴。 有關(guān)人員看了投訴以后，審閱了這三類人員的任職說明書：機床操作工、服務(wù)工和清雜工。機床操作工的任職說明書上規(guī)定：操作工有責(zé)任保持機床的清潔，使之處于可操作的狀態(tài)，但并未提及清掃地板；服務(wù)工的任職說明書上規(guī)定：服務(wù)工有責(zé)任以各種方式協(xié)助操作工，如領(lǐng)取原料和工具，隨叫隨到，即時服務(wù)，但也沒有包括清掃工作。清雜工的任職說明書確實包括了各種形式的清掃工作，但他的工作時間是從正常工人下班以后開始。案例分析：工作職責(zé)分歧

一個機床操作工把大47

工作分析，或稱職務(wù)分析、崗位分析（jobanalysis），它是指完整地確認工作整體，以便為管理活動提供各種有關(guān)工作方面的信息所進行的一系列的工作信息收集、分析和綜合的過程。一、工作分析的概念工作分析，或稱職務(wù)分析、崗位分析（job48崗位分析是人力資源管理的基礎(chǔ)和核心崗位分析職業(yè)生涯設(shè)計與職業(yè)管理

招聘、甄選、錄用人力資源開發(fā)與培訓(xùn)績效評估薪酬設(shè)計與薪酬管理工作設(shè)計與生產(chǎn)率提高激勵組織機構(gòu)設(shè)計人力資源規(guī)劃崗位分析是人力資源管理的基礎(chǔ)和核心職業(yè)生涯設(shè)計與職業(yè)管理招49崗位分析是人力資源管理的基本工具崗位分析人力資源計劃招聘與選拔培訓(xùn)與職業(yè)生涯人力資源開發(fā)薪酬和福利標準設(shè)計績效考核工作規(guī)范工作說明任務(wù)責(zé)任能力技能知識職責(zé)崗位分析是人力資源管理的基本工具崗位分析人力資源計劃工作規(guī)范50工作分析的目的-1促使工作的名稱與含義在整個組織中表示特定而一致的意義，實現(xiàn)工作用語的標準化。確定工作要求，以建立適當(dāng)?shù)闹笇?dǎo)與培訓(xùn)內(nèi)容。確定員工錄用與上崗的最低條件。為確定組織的人力資源需求、制定人力資源計劃提供依據(jù)。確定工作之間的相互關(guān)系，以利于合理的晉升、調(diào)動與指派。工作分析的目的-1促使工作的名稱與含義在整個組織中表示特定而51工作分析的目的-2獲得有關(guān)工作與環(huán)境的實際情況，利于發(fā)現(xiàn)導(dǎo)致員工不滿、工作效率下降的原因。為制定考核程序及方法提供依據(jù)，以利于管理人員執(zhí)行監(jiān)督職能及員工進行自我控制。辨明影響“安全”的主要因素，以及時采取有效措施，將危險降至最低。為改進工作方法積累必要的資料，為組織的變革提供依據(jù)。工作分析的目的-2獲得有關(guān)工作與環(huán)境的實際情況，利于發(fā)現(xiàn)導(dǎo)致52系統(tǒng)原則動態(tài)原則目的原則參與原則經(jīng)濟原則崗位原則應(yīng)用原則二、崗位分析的原則系統(tǒng)原則二、崗位分析的原則53崗位分析的步驟▲信息搜集●信息分析★崗位說明書如何進行崗位分析崗位分析的步驟▲信息搜集●信息分析★崗位說明書如何進行崗位54？收集哪些信息工作內(nèi)容、職責(zé)任職條件工作環(huán)境（一）信息收集？收集哪些信息工作內(nèi)容、職責(zé)（一）信息收集55交談法問卷法觀察法工作日記法?如何進行收集（一）信息收集交談法?如何進行收集（一）信息收集56問卷填寫不全問卷填寫不真實員工的認知能力較差部門經(jīng)理的配合較差可能遇到的問題（一）信息收集問卷填寫不全可能遇到的問題（一）信息收集57

根據(jù)收集的信息，從幾個方面進行分析，知識、技能、能力要求、環(huán)境、典型工作事件。1、分析職位而不是分析個人2、職位的現(xiàn)狀-