淺析河南省中小型企業(yè)人力資源

PAGE淺析河南省中小型企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀及變革途徑摘要在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展下，我省中小型企業(yè)在迅速崛起的同時(shí)也面臨著殘酷的競(jìng)爭(zhēng)局面。在企業(yè)的經(jīng)營(yíng)中管理者忽視了許多企業(yè)中所存在的問(wèn)題，其中，最主要的便是人力資源管理這一核心問(wèn)題。本人將結(jié)合目前我省中小型企業(yè)所存在的問(wèn)題提出一些建議，希望能夠幫助我省企業(yè)改善經(jīng)營(yíng)狀況，提高企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)力，實(shí)現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展。關(guān)鍵詞：人力資源管理；中小型企業(yè)；管理現(xiàn)狀；變革途徑Analysesofhenansmallandmedium-sizedenterprisehumanresourcesmanagementpresentsituationandthewaytochangeABSTRACTUnderthedevelopmentofmarketeconomy,smallandmedium-sizedenterprisesinourprovinceintherapidriseofalsofacesfiercecompetitionsituation.Inthemanagementofenterprisemanagersignoretheexistingproblems,andinmanyenterprises,themainproblemisthecoreofhumanresourcemanagement.Iwillcombinethecurrentproblemsofsmallandmedium-sizedenterprisesinourprovinceputforwardsomeSuggestions,hopetobeabletohelpenterprisestoimprovetheoperatingconditionsinourprovince,toimprovethecompetitivenessoftheenterprises,andrealizesustainabledevelopment.Keywords:humanresourcesmanagement;Smallandmedium-sizedenterprises;Managementstatus;Changemeans目錄一、中小型企業(yè)研究的背景及意義 1（一）我省中小型企業(yè)背景研究 1（二）我省中小企業(yè)發(fā)展現(xiàn)狀 2（三）我省中小企業(yè)研究的意義 2二、人力資源與人力資源管理概述 3（一）人力資源含義 3（二）人力資源管理的含義 3（三）人力資源管理的基本內(nèi)容 4（四）人力資源管理在企業(yè)中的作用 5（五)研究我國(guó)中小型企業(yè)人力資源管理的必要性 6三、中小型企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀 7（一）企業(yè)員工構(gòu)成與招聘 7（二）企業(yè)績(jī)效考核 8（三）員工薪酬與福利 8（四）激勵(lì)機(jī)制 8（五）員工的培訓(xùn) 9（六）企業(yè)文化 9四、中小型企業(yè)人力資源管理中存在的主要問(wèn)題 9（一）招聘與培訓(xùn)體系不健全 10（二）績(jī)效考核問(wèn)題 10（三）缺乏適當(dāng)?shù)募?lì) 11（四）對(duì)企業(yè)文化缺乏認(rèn)識(shí) 11（五）人力資源管理觀念老化 11五、我省中小型企業(yè)人力資源管理變革途徑 11（一）健全人才招聘和培訓(xùn)機(jī)制 12（二）建立可觀公正的績(jī)效考核體系 12（三）完善激勵(lì)機(jī)制 14（四）營(yíng)造人本文化 15（五）人力資源創(chuàng)新 15參考文獻(xiàn) 17致謝 18PAGE10淺析河南省中小型企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀及變革途徑一、中小型企業(yè)研究的背景及意義自我國(guó)加入世界貿(mào)易組織（WTO)以來(lái)，河南省經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)速度較快，由此，我省中小型企業(yè)不斷的崛起。據(jù)統(tǒng)計(jì)2013年我省中小企業(yè)達(dá)39.74萬(wàn)戶，社會(huì)就業(yè)人數(shù)達(dá)到1149.96萬(wàn)人；2014年我省中小企業(yè)達(dá)45.14萬(wàn)家，同比增長(zhǎng)3.77％,；社會(huì)就業(yè)人數(shù)達(dá)到1294.06萬(wàn)人，同比增長(zhǎng)7.26％?？梢?jiàn)，中小型企業(yè)開(kāi)始在市場(chǎng)上占領(lǐng)主導(dǎo)地位。詳見(jiàn)圖1-1種種類其它中型企業(yè)小型企業(yè)微型企業(yè)營(yíng)業(yè)收入27455.8925797.5510579.72實(shí)際交稅金794.4692.09282.72利潤(rùn)總額2680.962692.331117.96圖1-1（計(jì)算單位：億）（一）我省中小型企業(yè)背景研究隨著經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，中小企業(yè)的市場(chǎng)份額在經(jīng)濟(jì)市場(chǎng)中開(kāi)始占領(lǐng)主導(dǎo)地位，在促進(jìn)經(jīng)濟(jì)發(fā)展的同時(shí)也提高了我省人員的就業(yè)。但是，在經(jīng)濟(jì)日益發(fā)達(dá)的今天許多的外企開(kāi)始漸漸的進(jìn)入河南省的市場(chǎng)，使我省的中小型企業(yè)面臨著一定的威脅，使其在發(fā)展的道路上有了一定的阻礙。因此，使得我省中小型企業(yè)不得不在自身的管理水平、發(fā)展戰(zhàn)略和制度方面進(jìn)行優(yōu)化。（二）我省中小企業(yè)發(fā)展現(xiàn)狀在經(jīng)濟(jì)發(fā)達(dá)的今天，許多中小企業(yè)開(kāi)始不斷的創(chuàng)立,尤其是個(gè)人私營(yíng)的小企業(yè)數(shù)量不斷的增加。可是，在市場(chǎng)的競(jìng)爭(zhēng)下許多企業(yè)漸漸步入衰落，使創(chuàng)業(yè)者產(chǎn)生一種強(qiáng)烈的挫敗感。所以，企業(yè)在經(jīng)營(yíng)中應(yīng)該做好市場(chǎng)調(diào)查，洞悉市場(chǎng)的實(shí)際需求，選擇符合市場(chǎng)需要的產(chǎn)品，同時(shí)要把握消費(fèi)者的消費(fèi)心態(tài)。在企業(yè)中人是最重要的。目前，在我省中小型企業(yè)的發(fā)展中，許多企業(yè)由于忽略了管理或是因?yàn)楣芾聿划?dāng)使得企業(yè)在經(jīng)營(yíng)過(guò)程中遭遇了許多的困惑，例如：企業(yè)人才流失，效益下降等。（三）我省中小企業(yè)研究的意義眾所周知，在經(jīng)濟(jì)不斷發(fā)達(dá)的今天，我省的中小企業(yè)的數(shù)量也在不斷的上升，并開(kāi)始在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)中扮演著重要的角色，促進(jìn)了我省經(jīng)濟(jì)的發(fā)展以及就業(yè)。研究我省的中小型企業(yè)的發(fā)展，不僅可以預(yù)測(cè)其未來(lái)的發(fā)展方向而且也可以及時(shí)的發(fā)現(xiàn)企業(yè)在經(jīng)營(yíng)中所存在的一些問(wèn)題并能夠及時(shí)的去解決這些問(wèn)題，促使我省的中小企業(yè)能夠不斷的壯大，在市場(chǎng)中脫穎而出并擁有一席之地。二、人力資源與人力資源管理概述現(xiàn)如今，所謂的人力資源這個(gè)詞語(yǔ)已經(jīng)被大眾所熟知并已廣泛的應(yīng)用在日常生活中，而何謂人力資源？何謂人力資源管理呢？在任何一家企業(yè)中都離不開(kāi)所謂的人力資源，若要企業(yè)在經(jīng)營(yíng)中不斷的壯大則更需要對(duì)人力資源加以管理，使之有效的實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)。（一）人力資源含義人力資源是人的各種能力的總成。企業(yè)在配置人力資源時(shí)都希望能夠擁有更多的資源而忽視了企業(yè)自身在發(fā)展中的需求。充足的資源雖然能夠促進(jìn)企業(yè)的發(fā)展，但前提是建立在符合企業(yè)發(fā)展的需求的基礎(chǔ)上，若一家企業(yè)并不能夠承受充足的人力資源則會(huì)給企業(yè)的經(jīng)營(yíng)成本造成一定的浪費(fèi)并失去了部分人力資源自身的使用價(jià)值。所以，企業(yè)在吸納人才的時(shí)候應(yīng)該結(jié)合企業(yè)自身的實(shí)際需求而不是多多益善，一味的追求數(shù)量不斷的擴(kuò)展人力資源。（二）人力資源管理的含義所謂的人力資源管理就是運(yùn)用現(xiàn)代科學(xué)的方法對(duì)人力資源進(jìn)行合理的開(kāi)發(fā)、培訓(xùn)和使用，以達(dá)到資源配置利用的最優(yōu)化。（三）人力資源管理的基本內(nèi)容1、人力資源規(guī)劃。通過(guò)擬定人力資源規(guī)劃可以使企業(yè)的人力資源得到充分的利用的同時(shí)也可以有效的規(guī)避各部門之間的矛盾和沖突，使人力資源管理的各環(huán)節(jié)各部門之間相互協(xié)調(diào)。2、人力資源招聘。根據(jù)企業(yè)的發(fā)展需求，通過(guò)適當(dāng)?shù)姆椒?，制定出企業(yè)所需的崗位及人才需求的數(shù)量和質(zhì)量，采用合適的招聘方式為企業(yè)吸納新鮮的血液。3、培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)。通過(guò)培訓(xùn)可以使員工盡快的融入到團(tuán)隊(duì)中，提高自己的工作技能，挖掘自己的最大潛力，為企業(yè)創(chuàng)造效益的同時(shí)也能提高員工工作的積極性。在工作中，要不斷的發(fā)現(xiàn)和挖掘員工的潛力，結(jié)合企業(yè)的需求對(duì)員工進(jìn)行適當(dāng)?shù)拈_(kāi)發(fā)，達(dá)到資源的最大化，從而充分的利用資源，使企業(yè)的目標(biāo)能夠以最快的速度去實(shí)現(xiàn)。4、績(jī)效考核。制定合理的績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)，對(duì)員工工作內(nèi)容的執(zhí)行進(jìn)度、質(zhì)量及效率、工作方法等多方面進(jìn)行客觀的考核，做出量化處理。通過(guò)績(jī)效考核可以及時(shí)的改善員工的工作績(jī)效，有利于調(diào)動(dòng)員工的工作積極性和創(chuàng)造性，快速實(shí)現(xiàn)企業(yè)的發(fā)展目標(biāo)。5、薪酬管理。根據(jù)員工所處職位的重要性和對(duì)企業(yè)所做出貢獻(xiàn)的大小，制定不同的薪酬和獎(jiǎng)勵(lì)。在制定薪酬標(biāo)準(zhǔn)時(shí)應(yīng)根據(jù)員工個(gè)人的實(shí)際能力及各方面的表現(xiàn)為依據(jù)。6、勞資關(guān)系。企業(yè)管理者與企業(yè)的員工就薪資、福利、工作條件和規(guī)章制度等方面進(jìn)行協(xié)商，協(xié)調(diào)勞動(dòng)關(guān)系。7、員工職業(yè)發(fā)展規(guī)劃。一個(gè)好的企業(yè)應(yīng)該為員工制定一個(gè)清晰的發(fā)展規(guī)劃，根據(jù)員工的性格、能力、愛(ài)好、價(jià)值觀等各方面制定長(zhǎng)期的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃，使員工有一個(gè)明確的發(fā)展方向，并為此而努力奮斗。一個(gè)清晰的、有潛力的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃也是吸引優(yōu)秀人才及穩(wěn)固員工的一個(gè)有效途徑。（四）人力資源管理在企業(yè)中的作用人才是企業(yè)中不可缺失的資源，也是企業(yè)運(yùn)作的根本。故而，企業(yè)管理者要重視人才的培養(yǎng)和管理，以便組織目標(biāo)早日實(shí)現(xiàn)。1、人力資源是企業(yè)的核心資源。人才在企業(yè)中的地位和角色是不可替代的。一方面，企業(yè)的經(jīng)營(yíng)離不開(kāi)人，企業(yè)通過(guò)招聘、培訓(xùn)、激勵(lì)等措施引進(jìn)人才，提高員工的工作積極性和工作技能推動(dòng)企業(yè)的發(fā)展；另一方面，當(dāng)企業(yè)中員工的工作行為是出于員工自身主觀意識(shí)而不是被動(dòng)時(shí)，員工的工作效率將是不可忽視的。2、人力資源是創(chuàng)造效益的重要途徑。作為企業(yè)中不可替代的資源，它的價(jià)值也是不能夠忽視的，企業(yè)中所有的價(jià)值都源于人的勞動(dòng)，所以人力資源的質(zhì)量和組成對(duì)企業(yè)的效益有著決定性的影響。所以，企業(yè)的發(fā)展是離不開(kāi)人力資源的，企業(yè)若要實(shí)現(xiàn)可觀的利潤(rùn)回報(bào)則應(yīng)充分重視人力資源的開(kāi)發(fā)和利用。3、人力資源是一種戰(zhàn)略性的資源。隨著社會(huì)的不斷進(jìn)步，企業(yè)的發(fā)展增加了對(duì)勞動(dòng)者知識(shí)的要求，是關(guān)系到一個(gè)企業(yè)的未來(lái)發(fā)展，因此，人力資源管理逐漸成為企業(yè)管理中最重要的組成部分。（五）研究我省中小型企業(yè)人力資源管理的必要性對(duì)于中小型企業(yè)而言，企業(yè)自身規(guī)模較小，各項(xiàng)制度不完善，發(fā)展前景不清晰等各種問(wèn)題導(dǎo)致中小企企業(yè)在引進(jìn)優(yōu)秀的人才方面面臨著許多的困難。所以，企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)層應(yīng)該正確的了解人力在企業(yè)中的作用。另一方面，企業(yè)中缺少對(duì)人力的重視導(dǎo)致管理方針設(shè)置不合理、沒(méi)有專業(yè)的人力管理者、公司的制度不完善以及資金投入不敷等，使企業(yè)的成長(zhǎng)更多的依賴于員工自身的能動(dòng)性，而大多數(shù)的企業(yè)目光短淺，從不把人才的管理當(dāng)做一回事，漠視人才缺乏管理后對(duì)企業(yè)產(chǎn)生的弊端，一味的放縱企業(yè)的人力，使企業(yè)未來(lái)的發(fā)展受到了一定的阻礙。再者，對(duì)于中小型企業(yè)而言面對(duì)的核心問(wèn)題就是人才少，流動(dòng)性大。大多數(shù)的中小型企業(yè)員工在工作中并不是把這份工作作為自己奮斗的目標(biāo)，而是以打工的心態(tài)來(lái)面對(duì)，不能夠?qū)⒆约赫嬲娜谌氲狡髽I(yè)的發(fā)展中。而面對(duì)工作壓力及薪資回報(bào)時(shí)，若兩者不能夠給予員工公平性，則很容易引起員工的離職現(xiàn)象。近期在網(wǎng)上看到一種對(duì)文化的理解：根植于內(nèi)心的修養(yǎng)；無(wú)需提醒的自覺(jué)；以約束為前提的自由；為別人著想的善良。由此看來(lái)，文化是無(wú)處不在的，更何況對(duì)于一個(gè)企業(yè)來(lái)說(shuō)沒(méi)有自己特有的文化理念將是一件多么不可思議的事情。一個(gè)企業(yè)若沒(méi)有良好的企業(yè)文化則很難與員工建立共同的價(jià)值觀，難以得到員工的認(rèn)同及忠誠(chéng)，因此，人才流失是必然現(xiàn)象。三、中小型企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀目前，我省中小型企業(yè)面對(duì)的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)較為激烈，人力資源作為企業(yè)的核心內(nèi)容則應(yīng)引起企業(yè)管理者的足夠重視。但就眼前的情況來(lái)說(shuō)，大多的企業(yè)均沒(méi)有正確的知曉人力資源管理的價(jià)值，所以都采用置之不理的方式任由企業(yè)隨意發(fā)展。（一）企業(yè)員工構(gòu)成與招聘1、企業(yè)員工的構(gòu)成。在我省中小型企業(yè)中，員工的整體素質(zhì)和技能較低，使得企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)能力較差。因此，中小型企業(yè)要想在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)中不斷的增加自己的市場(chǎng)份額和增強(qiáng)自身的競(jìng)爭(zhēng)能力則需要不斷的提高企業(yè)員工的整體素質(zhì)，實(shí)現(xiàn)企業(yè)資源配置合理化。2、企業(yè)員工的招聘。企業(yè)員工的招聘可分為內(nèi)部選拔和外部招聘兩部分。通過(guò)對(duì)優(yōu)秀人才的招聘和選拔可以提高企業(yè)的生產(chǎn)效率，推動(dòng)企業(yè)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展。首先內(nèi)部招聘，在內(nèi)部招聘中被選拔的大多都是領(lǐng)導(dǎo)者最為認(rèn)可與親近的員工，這樣則容易出現(xiàn)競(jìng)爭(zhēng)的不公正性，使得真正有能力有才華的員工被埋沒(méi)，致使企業(yè)在發(fā)展中阻礙重重。其次，外部招聘，大多數(shù)的中小型企業(yè)在管理層的招聘中大多采用家族式的招聘方式，使得人才的招聘和選拔缺失公平性。目前，在大多數(shù)的中小型企業(yè)中很少有專業(yè)的人力資源管理人員，所采用的招聘途徑也比較單一。（二）企業(yè)績(jī)效考核中小型企業(yè)中對(duì)員工的績(jī)效考核較為單一，考核依據(jù)大多為員工的工作質(zhì)量或數(shù)量，沒(méi)有詳細(xì)的考核標(biāo)準(zhǔn)和依據(jù)。不排除有的企業(yè)考核相對(duì)是比較片面的，沒(méi)有對(duì)整個(gè)組織內(nèi)的人員給予評(píng)估，而考核結(jié)果只表現(xiàn)為增減工資，晉升職務(wù)等，并沒(méi)有對(duì)考核結(jié)果進(jìn)行及時(shí)反饋，對(duì)被考核者也沒(méi)有進(jìn)行面談溝通，使得考核只是表面形式，沒(méi)有真正解決企業(yè)效益的問(wèn)題。（三）員工薪酬與福利員工薪資水平較低，一方面是由于企業(yè)規(guī)模較小，各種規(guī)則不夠明確，導(dǎo)致企業(yè)員工收入水平較低。另一方面，企業(yè)為了節(jié)省自身開(kāi)支，大多數(shù)企業(yè)不履行對(duì)員工的相關(guān)承諾以及不繳納相關(guān)保險(xiǎn)等，使員工缺乏安全感和穩(wěn)定感。所以，企業(yè)的薪資待遇應(yīng)引起管理者的足夠重視。（四）激勵(lì)機(jī)制現(xiàn)今，我省中小型企業(yè)的激勵(lì)機(jī)制尚未完整，激勵(lì)方式較為片面。而簡(jiǎn)單的物質(zhì)激勵(lì)并不能夠真正的激發(fā)員工，在采用物質(zhì)激勵(lì)時(shí)會(huì)出現(xiàn)一些偏差尤其是采用獎(jiǎng)金激勵(lì)的方式，容易使員工同級(jí)間進(jìn)行比較從而產(chǎn)生不滿，使其工作消沉，沒(méi)有達(dá)到激勵(lì)的預(yù)期目的。精神需要是每個(gè)人的必需品，一味的物質(zhì)并不能夠帶給員工正能量，在某種領(lǐng)域內(nèi)，精神上的需求會(huì)大于物質(zhì)需求。另外，適時(shí)的給予員工精神上的滿足也是可以讓員工散發(fā)出自己最大的潛力，對(duì)工作產(chǎn)生更多的熱情。（五）員工的培訓(xùn)目前，大多中小型企業(yè)對(duì)員工的培訓(xùn)工作置之不理，眾多企業(yè)沒(méi)有形成系統(tǒng)的、連續(xù)性的培訓(xùn)機(jī)構(gòu)。員工的培訓(xùn)僅限于師徒之間的上行下效，導(dǎo)致原本應(yīng)有的培訓(xùn)只是一種表面的形式。企業(yè)的培訓(xùn)之所以欠缺是因?yàn)槠髽I(yè)領(lǐng)導(dǎo)沒(méi)有認(rèn)識(shí)到培訓(xùn)可以給企業(yè)帶來(lái)的效益，輕視了培訓(xùn)的作用；此外，由于企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者費(fèi)用的不充足導(dǎo)致培訓(xùn)工作沒(méi)有辦法進(jìn)行實(shí)施，致使培訓(xùn)空有其想，不能落實(shí)到實(shí)際的工作中去。（六）企業(yè)文化企業(yè)文化是企業(yè)在長(zhǎng)期發(fā)展中沉淀下來(lái)的企業(yè)價(jià)值觀及企業(yè)精神，它對(duì)員工的工作行為和習(xí)慣有著一定的影響。現(xiàn)在大多數(shù)中小型企業(yè)對(duì)企業(yè)文化沒(méi)有足夠的認(rèn)識(shí)，員工間沒(méi)有相同的價(jià)值觀以及對(duì)企業(yè)不能產(chǎn)生認(rèn)可。而部分企業(yè)的企業(yè)文化只是流傳于口號(hào)的形式并沒(méi)有做到真正意義上的認(rèn)同，致使企業(yè)文化與員工行為不協(xié)調(diào)，故而對(duì)于中小型企業(yè)而言創(chuàng)建企業(yè)文化是必需的。四、中小型企業(yè)人力資源管理中存在的主要問(wèn)題目前，在中小型企業(yè)發(fā)展中缺乏對(duì)人力資源管理的認(rèn)識(shí)和重視，在企業(yè)中只是設(shè)置一個(gè)人力資源部門，并沒(méi)有真正起到人力資源的作用。而今，我省中小型企業(yè)人力資源管理仍舊存在著許多問(wèn)題需要改善，主要體現(xiàn)在以下幾個(gè)方面。（一）招聘與培訓(xùn)制度的不完善目前，企業(yè)在招聘過(guò)程中，招聘途徑過(guò)于單一，從而使得招聘工作進(jìn)行的并不樂(lè)觀，無(wú)法及時(shí)的滿足企業(yè)發(fā)展中人才的補(bǔ)充，導(dǎo)致企業(yè)在經(jīng)營(yíng)中業(yè)務(wù)進(jìn)行不暢。通過(guò)調(diào)查得知，在眾多企業(yè)招聘中，因?yàn)楣疽?guī)模較小，對(duì)人力資本投入較小，大多采用人才市場(chǎng)的雇用方式，而現(xiàn)場(chǎng)雇傭的效果并不可觀，致使資源的浪費(fèi)。在現(xiàn)代化的社會(huì)中網(wǎng)絡(luò)逐漸成為我們生活中的主宰，企業(yè)在吸納人才中也開(kāi)始順應(yīng)時(shí)代的發(fā)展，在采用招聘方式過(guò)程中，大多企業(yè)沒(méi)有根據(jù)自己的特點(diǎn)去選擇招聘方式，導(dǎo)致招聘呈現(xiàn)出一種人才難求的現(xiàn)象，給企業(yè)的人員補(bǔ)充上面產(chǎn)生了一定的阻礙，不能夠及時(shí)的補(bǔ)充空缺崗位。因此，企業(yè)在招聘工作中要根據(jù)自身對(duì)人才的需求選擇適合的招聘途徑，投入必要的資金進(jìn)行人才的擴(kuò)充。然而，大多數(shù)企業(yè)的人力資源工作隨著新員工的引進(jìn)便告一段落，缺少對(duì)新員工的培訓(xùn)工作，即使進(jìn)行培訓(xùn)也只是表于形式，作秀而已。無(wú)論是企業(yè)的決策層還是其他領(lǐng)導(dǎo)者都沒(méi)有正確的去認(rèn)識(shí)培訓(xùn)這一工作。所以，公司應(yīng)對(duì)新員工進(jìn)行完善的培訓(xùn)工作，使新員工能夠盡快的熟悉公司業(yè)務(wù)知識(shí)和技能及環(huán)境，更快的融入到公司中。此外，在企業(yè)日常發(fā)展中也要重視全體員工的整體培訓(xùn)工作，營(yíng)造一個(gè)和諧積極向上的氛圍。（二）績(jī)效考核問(wèn)題針對(duì)大多企業(yè)來(lái)講，都沒(méi)有創(chuàng)建嚴(yán)格的績(jī)效考核制度，沒(méi)有完整的考核保證措施，促使了員工對(duì)考核的置之不理，失去了考核的本質(zhì)意義。其次，企業(yè)管理者沒(méi)有對(duì)績(jī)效考核中考核者、被考核者和組織者各自的職責(zé)進(jìn)行明確定位。另外，在考核標(biāo)準(zhǔn)的制定中對(duì)崗位職責(zé)和職位評(píng)價(jià)的定位不明確造成考核結(jié)果的不公正性。（三）缺乏適當(dāng)?shù)募?lì)企業(yè)在激勵(lì)中要么不采用激勵(lì)的方式，要么就是任意的選擇激勵(lì)方式，從不站在員工的角度上考慮哪種激勵(lì)方式更科學(xué)更有效，即使使用了激勵(lì)，也未必會(huì)產(chǎn)生理想的效果。而激勵(lì)也是講究創(chuàng)新的，總是以老式的激勵(lì)方式不但不能發(fā)揮激勵(lì)的價(jià)值而且對(duì)員工也不會(huì)產(chǎn)生太大的效果，甚至?xí)率箚T工產(chǎn)生一些厭倦的情緒。精神上的需求是每個(gè)人都渴望得到滿足的，在激勵(lì)中給予員工工作的肯定和提拔是對(duì)員工工作的認(rèn)可，有助于提高其工作熱情。而單一的精神獎(jiǎng)勵(lì)也會(huì)造成不樂(lè)觀的效果，所以，企業(yè)應(yīng)當(dāng)采用物質(zhì)和精神雙重結(jié)合的方式給予員工肯定。（四）對(duì)企業(yè)文化缺乏認(rèn)識(shí)企業(yè)文化是企業(yè)經(jīng)過(guò)長(zhǎng)期的發(fā)展積累下的精髓。而現(xiàn)在大多數(shù)企業(yè)缺少企業(yè)文化的建設(shè)，沒(méi)有引起足夠的重視，導(dǎo)致企業(yè)員工缺乏共同的價(jià)值觀，缺少對(duì)企業(yè)的認(rèn)可。（五）人力資源管理觀念陳舊無(wú)論是人才的招聘、績(jī)效的管理亦或是企業(yè)的經(jīng)營(yíng)方式等在經(jīng)營(yíng)中并沒(méi)有進(jìn)行改革和創(chuàng)新，一味的以傳統(tǒng)的方式經(jīng)營(yíng)著，導(dǎo)致企業(yè)員工人心渙散，工作效率下降，競(jìng)爭(zhēng)能力小等問(wèn)題。五、我省中小型企業(yè)人力資源管理變革途徑

以上文字已經(jīng)闡釋了我省中小型企業(yè)在人力資源管理方面所存在的一些弊端，要想解決自身存在的問(wèn)題擺脫經(jīng)營(yíng)中的困難，保持和不斷的增長(zhǎng)企業(yè)在市場(chǎng)中的份額和實(shí)力則需要加強(qiáng)人力資源管理，充分發(fā)揮企業(yè)員工的潛力。下面將提出一些建議，希望能夠?qū)ξ沂∑髽I(yè)的發(fā)展有所幫助。（一）健全人才招聘和培訓(xùn)機(jī)制

人員是企業(yè)運(yùn)作的基礎(chǔ)，在人員的引進(jìn)中企業(yè)應(yīng)該創(chuàng)建一套完整的招聘體系，根據(jù)自身發(fā)展的需求，通過(guò)各種招聘途徑進(jìn)行人才的招募和補(bǔ)充，根據(jù)企業(yè)所需配置相應(yīng)的人才，發(fā)揮員工最大的潛力向企業(yè)目標(biāo)邁進(jìn)。目前，招聘途徑包括：人才市場(chǎng)招聘、網(wǎng)站招聘、聊天工具招聘、獵頭公司招聘、內(nèi)部選拔等。根據(jù)企業(yè)的特點(diǎn)選擇合適的方式吸納人才。目前，大多數(shù)的中小型企業(yè)并不注重對(duì)員工的培訓(xùn)，對(duì)于新員工培訓(xùn)工作只是表現(xiàn)于師傅的上行下效，沒(méi)有一個(gè)系統(tǒng)的培訓(xùn)體系，也就導(dǎo)致員工在專業(yè)知識(shí)方面的欠缺，難以提高工作效率。在企業(yè)的發(fā)展中培訓(xùn)是不可忽略的一部分，但要怎樣才能使培訓(xùn)有聲有色的開(kāi)展并起到一定的作用則需要各企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)者開(kāi)動(dòng)腦筋認(rèn)真全面的思考。首先，現(xiàn)代的培訓(xùn)應(yīng)與企業(yè)的發(fā)展方向相呼應(yīng)，使培訓(xùn)工作能夠促進(jìn)企業(yè)目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，而不僅僅局限于技術(shù)和經(jīng)驗(yàn)的積累。其次，企業(yè)的培訓(xùn)工作應(yīng)從傳統(tǒng)的獨(dú)立培訓(xùn)轉(zhuǎn)化為組織整體的培訓(xùn)學(xué)習(xí)。另外，在培訓(xùn)過(guò)程中要以人為本，讓員工把培訓(xùn)當(dāng)作是一種愉悅的活動(dòng)積極參與。這就要求企業(yè)在實(shí)施培訓(xùn)工作時(shí)不僅要選擇合適培訓(xùn)方式也要運(yùn)用現(xiàn)代化的科技等。（二）建立可觀公正的績(jī)效考核體系溝通是無(wú)處在的，缺少溝通或溝通不暢便是一切問(wèn)題產(chǎn)生的源頭。所以，在企業(yè)制訂考核標(biāo)準(zhǔn)時(shí)通過(guò)溝通讓員工積極的參與進(jìn)來(lái)所反饋的信息才是客觀的，從而建立一套完善的、科學(xué)的績(jī)效考核體系。KPI是績(jī)效管理中不可缺失的一部分，經(jīng)過(guò)對(duì)員工的關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)的考核和評(píng)價(jià)，可以第一時(shí)間發(fā)現(xiàn)問(wèn)題并解決問(wèn)題，促進(jìn)組織目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。在創(chuàng)建KPI體系的時(shí)候，各個(gè)部門間經(jīng)過(guò)溝通確定各部門和各職位的重要作為，并應(yīng)用到工作中。

工作目標(biāo)是以員工工作方向?yàn)橹赶虿⒓右钥己说姆椒āＭㄟ^(guò)各部門、人員的參與制定和實(shí)現(xiàn)目標(biāo)，使各部門和員工有明晰的工作任務(wù)與職責(zé)，從而能夠高效的完成企業(yè)的目標(biāo)。在制定工作目標(biāo)時(shí)要遵循SMART原則，而不僅僅是流傳于形式。（三）完善激勵(lì)機(jī)制激勵(lì)分為物質(zhì)激勵(lì)和精神激勵(lì)。物質(zhì)激勵(lì)主要表現(xiàn)在工作環(huán)境、薪資報(bào)等，物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)的根本是滿足人們的基礎(chǔ)需求，在物資激勵(lì)達(dá)到飽和狀或是不公正時(shí)，將致使員工產(chǎn)生負(fù)面情緒，從而使得員工工作消沉，因此，在實(shí)行物質(zhì)激勵(lì)時(shí)要秉承客觀、公正的原則。精神激勵(lì)主要表現(xiàn)在職位的上升、求知和發(fā)展的機(jī)遇、公司的認(rèn)可等。從某種層面上來(lái)說(shuō)，精神激勵(lì)帶來(lái)的效果會(huì)好于物質(zhì)。所以，公司在實(shí)施獎(jiǎng)勵(lì)時(shí)應(yīng)該把兩者相互結(jié)合，使其發(fā)揮出各自的效果，使得激勵(lì)效果最大化。以下將介紹幾種主要的精神獎(jiǎng)勵(lì)的方式：1、情感激勵(lì)法。情感可以影響人們的行為，每個(gè)人都渴望得到某種情感的滿足，因而，領(lǐng)導(dǎo)者在日常工作中要能夠及時(shí)的發(fā)現(xiàn)員工在情感上的需求并滿足。營(yíng)造一種相互關(guān)心，愛(ài)護(hù)的和諧氛圍。2、榜樣激勵(lì)法。通過(guò)選拔優(yōu)秀的員工作為大家努力學(xué)習(xí)的榜樣，能夠有效的激勵(lì)到其他員工并使之能夠擁有明確的目標(biāo)為之而努力奮斗3、獎(jiǎng)勵(lì)懲罰激勵(lì)法。獎(jiǎng)勵(lì)是對(duì)員工優(yōu)秀的行為的表彰，懲罰是對(duì)員工不好的行為進(jìn)行批評(píng)，使員工在錯(cuò)誤中吸取教訓(xùn)，改正不良行為。兩者相結(jié)合，運(yùn)用有度才能顯現(xiàn)出最佳效果。（四）營(yíng)造人本文化目前，在我國(guó)中小型企業(yè)中大多數(shù)企業(yè)對(duì)于企業(yè)文化建設(shè)的意識(shí)很淡薄，沒(méi)有認(rèn)識(shí)到企業(yè)文化所給企業(yè)帶來(lái)的價(jià)值，所以，在這一方面應(yīng)引起企業(yè)的重視。在創(chuàng)建企業(yè)文化時(shí)要清晰的認(rèn)識(shí)文化帶來(lái)的效益，在未來(lái)的發(fā)展中也要使得文化能夠跟上時(shí)代的腳步進(jìn)行不斷的革新，順應(yīng)時(shí)勢(shì)。1、認(rèn)識(shí)并創(chuàng)建企業(yè)文化。正確的認(rèn)識(shí)企業(yè)文化，了解文化在企業(yè)中所能發(fā)揮的作用對(duì)企業(yè)帶來(lái)的正面的力量。創(chuàng)建企業(yè)文化對(duì)組織的凝聚力和員工的工作態(tài)度都有著不可忽視的作用。所以，在創(chuàng)建企業(yè)文化中要拚棄狹隘，以開(kāi)放、積極的文化代之。2、注重企業(yè)文化的創(chuàng)新和避免流傳于形式。企業(yè)文化的建立不能只是做做文章，隨便敷衍，而是應(yīng)該伴著企業(yè)的進(jìn)步慢慢的進(jìn)行