以人致勝之現(xiàn)代企業(yè)的經(jīng)營(yíng)之道培訓(xùn)講義課件

以“人”致勝

現(xiàn)代企業(yè)的經(jīng)營(yíng)之道以“人”致勝

現(xiàn)代企業(yè)的經(jīng)營(yíng)之道目錄現(xiàn)代企業(yè)管理的發(fā)展趨勢(shì)企業(yè)管理者的職業(yè)化發(fā)展企業(yè)管理者的人力資源管理目錄2在全球競(jìng)爭(zhēng)和知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，企業(yè)的可持續(xù)成長(zhǎng)與發(fā)展，從根本上講取決于企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)；企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)取決于企業(yè)的核心能力（企業(yè)自主擁有的，能夠?yàn)轭櫩吞峁┆?dú)到價(jià)值的，競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手在短時(shí)間內(nèi)難以模仿的，各種知識(shí)、技能、技術(shù)、管理等要素的組合）；企業(yè)的核心能力來(lái)源于企業(yè)內(nèi)部所擁有的知識(shí)、技術(shù)、關(guān)系和流程，此四要素同時(shí)存在于企業(yè)內(nèi)部的人員和系統(tǒng)之中，通過(guò)人員與系統(tǒng)的整合，形成企業(yè)的人力資本、社會(huì)資本和組織資本，從而形成企業(yè)的核心能力；人力資源管理就是通過(guò)人力資源管理實(shí)踐，獲得企業(yè)內(nèi)部人員與系統(tǒng)的有機(jī)整合，從而促成企業(yè)核心人力資本的形成。人力資源管理與企業(yè)可持續(xù)發(fā)展：贏取競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)在全球競(jìng)爭(zhēng)和知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，企業(yè)的可持續(xù)成長(zhǎng)與發(fā)展，從根本上講企業(yè)管理者的職業(yè)化1、職業(yè)化的管理者2、管理者的角色認(rèn)知3、管理者的關(guān)鍵行為4、管理者的素質(zhì)5、主管的品格和職業(yè)修行企業(yè)管理者的職業(yè)化1、職業(yè)化的管理者回顧什么是職業(yè)化的管理者？管理者扮演的角色有哪些？回顧什么是職業(yè)化的管理者？管理者的角色績(jī)效達(dá)成者（攻下山頭出結(jié)果、出效率、嚴(yán)格執(zhí)行、敢于管理）教練（帶好團(tuán)隊(duì)及提升員工關(guān)注員工成長(zhǎng)、關(guān)注員工所關(guān)注的/有效激勵(lì)）組織建設(shè)者（平臺(tái)建設(shè)，持續(xù)戰(zhàn)斗力組織能力建設(shè)、企業(yè)文化傳承）管理者的角色績(jī)效達(dá)成者（攻下山頭出結(jié)果、出效率、嚴(yán)格執(zhí)行、敢企業(yè)管理者的職業(yè)化1、職業(yè)化的管理者2、管理者的角色認(rèn)知3、管理者的關(guān)鍵行為4、管理者的素質(zhì)5、主管的品格和職業(yè)修行企業(yè)管理者的職業(yè)化1、職業(yè)化的管理者3、管理者的關(guān)鍵行為

價(jià)值觀業(yè)務(wù)管理人員管理自我管理小組討論并分享：3、管理者的關(guān)鍵行為價(jià)值觀業(yè)務(wù)管理人員管理自我管理小組討論基層管理者的職責(zé)企業(yè)文化的傳承：正確理解公司核心價(jià)值觀，并有效的執(zhí)行和傳達(dá)自我管理：目標(biāo)、計(jì)劃、決策、控制，能力的提升人力資源管理：激勵(lì)、溝通、批評(píng)、調(diào)解沖突、人員配備和培訓(xùn)、績(jī)效評(píng)估業(yè)務(wù)管理工作：1、在業(yè)務(wù)上能發(fā)現(xiàn)并改進(jìn)問(wèn)題并使之規(guī)范化2、執(zhí)行相關(guān)具體業(yè)務(wù)并起帶頭人的作用3、熟練掌握業(yè)務(wù)標(biāo)準(zhǔn)和流程基層管理者的職責(zé)企業(yè)文化的傳承：正確理解公司核心價(jià)值觀，并有管理者的工作分配管理者的工作分配企業(yè)管理者的職業(yè)化1、職業(yè)化的管理者2、管理者的角色認(rèn)知3、管理者的關(guān)鍵行為4、管理者的素質(zhì)5、主管的品格和職業(yè)修行企業(yè)管理者的職業(yè)化1、職業(yè)化的管理者4、管理者的素質(zhì)素質(zhì)是指能在特定的工作或角色中，顯著區(qū)分出一般績(jī)效和杰出績(jī)效的相對(duì)持久的、關(guān)鍵的個(gè)體行為特征。社會(huì)角色、價(jià)值觀自我形象個(gè)性特質(zhì)動(dòng)機(jī)技能知識(shí)是最佳表現(xiàn)的必要但不充分條件促使長(zhǎng)期成功的特征容易識(shí)別和發(fā)展難以識(shí)別和發(fā)展4、管理者的素質(zhì)素質(zhì)是指能在特定的工作或角色中，顯著區(qū)分出一素質(zhì)特征人的綜合特質(zhì)以行為的方式體現(xiàn)具有可持續(xù)性可預(yù)測(cè)未來(lái)行為表現(xiàn)與工作績(jī)效高度相關(guān)素質(zhì)特征人的綜合特質(zhì)小組討論并分享

（10分鐘）分享：管理者必須具備哪些素質(zhì)？小組討論并分享

（10分鐘）分享：管理者必須具備哪些素質(zhì)？管理人員的素質(zhì)模型管理人員的素質(zhì)模型企業(yè)管理者的職業(yè)化1、職業(yè)化的管理者2、管理者的角色認(rèn)知3、管理者的關(guān)鍵行為4、管理者的素素質(zhì)5、主管的品格和職業(yè)修行企業(yè)管理者的職業(yè)化1、職業(yè)化的管理者小組討論與分享

（15分鐘）1、管理者應(yīng)具備什么樣的品格？切忌品格必備品格2、管理者應(yīng)具備什么樣的職業(yè)修行？小組討論與分享

（15分鐘）1、管理者應(yīng)具備什么樣的品格？管理者應(yīng)具備什么樣的品格和職業(yè)修行？切忌品格必備品格心胸狹窄，鼠肚雞腸心胸寬廣，大度能容剛愎自用，惟我獨(dú)尊尊重下屬，善于傾聽(tīng)欺上瞞下，言行不一言行一致，作出表率假公濟(jì)私，結(jié)黨營(yíng)私大公無(wú)私，一視同仁管理者應(yīng)具備什么樣的品格和職業(yè)修行？職業(yè)修行言行要求對(duì)待意見(jiàn)職權(quán)的使用對(duì)待上司對(duì)待下屬等距離對(duì)待信息信息共享與保密職業(yè)修行言行要求影響組織績(jī)效的因素：有效管理管理者的管理風(fēng)格與組織績(jī)效影響組織績(jī)效的因素：有效管理管理者的管理風(fēng)格與組織績(jī)效領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格一、強(qiáng)制型領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格

在大多數(shù)情況下，強(qiáng)制型領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格是所有風(fēng)格中最無(wú)效的一種。首先是靈活性。其次是報(bào)酬系統(tǒng)。

當(dāng)企業(yè)處于轉(zhuǎn)型期、面臨敵意收購(gòu)或在經(jīng)歷了象地震、火災(zāi)等災(zāi)難的危急關(guān)頭.

二、權(quán)威型領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格

在各種領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格中，權(quán)威型領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格也許是最有效率的，它能提升企業(yè)工作氛圍的各個(gè)方面。權(quán)威型領(lǐng)導(dǎo)是一個(gè)理想主義者；

當(dāng)領(lǐng)導(dǎo)與一個(gè)專家或比他更有經(jīng)驗(yàn)的同齡人工作時(shí)，這些人也許會(huì)認(rèn)為領(lǐng)導(dǎo)的架子太大或不可靠近，這種風(fēng)格就會(huì)失敗。如果一個(gè)管理者過(guò)于想成為權(quán)威，他必然會(huì)削弱一個(gè)高績(jī)效團(tuán)隊(duì)所需要的人人平等的精神。

三、合作型領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格

如果說(shuō)強(qiáng)制型領(lǐng)導(dǎo)要求“按我的要求做”，權(quán)威型領(lǐng)導(dǎo)鼓勵(lì)“跟我來(lái)”的話，合作型領(lǐng)導(dǎo)提倡“員工先行”。

雖然合作型領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格非常有用，但它不應(yīng)該單獨(dú)使用。

領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格一、強(qiáng)制型領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格

在大多數(shù)情況下，強(qiáng)成功的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格四、民主型領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格

民主型風(fēng)格的領(lǐng)導(dǎo)通過(guò)花費(fèi)時(shí)間聽(tīng)取員工的意見(jiàn)和建議從而建立起信任．尊敬和忠誠(chéng)；通過(guò)讓員工在影響自己的個(gè)人目標(biāo)及工作方式的決策中發(fā)表意見(jiàn)；從而提升組織的靈活性和責(zé)任感。

五、方向制定型領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格

與強(qiáng)制型領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格相似，在此種風(fēng)格下，領(lǐng)導(dǎo)制定相當(dāng)高的績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)，并以身作則，他希望能把事情做的又快又好，對(duì)周?chē)钠渌说囊笠惨粯?。如果他們不能很好地完成工作，他?huì)用其他人代替他們，這種風(fēng)格常常會(huì)破壞工作氛圍。工作的靈活性和責(zé)任心下降

方向制定型風(fēng)格并不總是起到負(fù)面的作用。這種方法在所有員工自我激勵(lì)、高度競(jìng)爭(zhēng)及需要較少指導(dǎo)或協(xié)助的情況下（如研發(fā)小組或法律小組）能起到良好的作用。六、教練型領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格

這種風(fēng)格在改善工作氛圍及企業(yè)績(jī)效方面有顯著的正面作用。教練型風(fēng)格的領(lǐng)導(dǎo)能幫助雇員發(fā)現(xiàn)自己的能力和自身的弱點(diǎn)，并能將它們與員工個(gè)人的職業(yè)發(fā)展聯(lián)系在一起。

如果員工不愿意學(xué)習(xí)或不愿意改變自己的工作方式，則這種風(fēng)格沒(méi)有任何意義。如果領(lǐng)導(dǎo)缺少幫助員工的經(jīng)驗(yàn)，這種方法也會(huì)失敗。成功的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格四、民主型領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格

民主型風(fēng)格的目錄現(xiàn)代企業(yè)管理的發(fā)展趨勢(shì)企業(yè)管理者的職業(yè)化發(fā)展企業(yè)管理者的人力資源管理目錄贏取競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)雙向溝通人才選拔培養(yǎng)開(kāi)發(fā)績(jī)效管理有效激勵(lì)組織與任職資格管理文化與價(jià)值觀愿景與戰(zhàn)略目標(biāo)人力資源管理：以“人”致勝贏取競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)雙向溝通人培績(jī)有組織與任職資格管理文化與價(jià)值觀愿選育用留-我們做什么

招聘任職資格績(jī)效考核培訓(xùn)組織氛圍選★

用

★★

育

★★★留★★★★★選育用留-我們做什么招聘任職資格績(jī)效考核培訓(xùn)組織氛圍選人才選拔(選)討論并分享（15分鐘）1、什么樣的人是我們需要的？2、如何選拔我們需要的人才？人才選拔(選)討論并分享（15分鐘）公司根據(jù)環(huán)境的變化，常常需要重新排兵布陣，人力規(guī)劃與預(yù)算就是布陣。通過(guò)它可以明確公司人力資源的投入方向、各“兵種”人員的配置與調(diào)配計(jì)劃，優(yōu)化組織能力。人力資源規(guī)劃是整個(gè)人力資源管理的選、育、用、留四大模塊的基礎(chǔ)，它所形成的各項(xiàng)子計(jì)劃分別成為其它模塊的依據(jù)和重要信息基礎(chǔ)。人力資源規(guī)劃效率提升原則彈性與剛性相結(jié)合原則自上而下與自下而上相結(jié)合原則業(yè)務(wù)規(guī)劃、費(fèi)用預(yù)算與人力預(yù)算相結(jié)合原則人力預(yù)算原則公司根據(jù)環(huán)境的變化，常常需要重新排兵布陣，人推行配置模型，清晰化部門(mén)各層次崗位配置/人4.21%人/10.81%人/30.66%人/54.08%業(yè)務(wù)骨干層（Hay15）處室經(jīng)理/專家層（Hay16～17）總監(jiān)/副總監(jiān)層（Hay18及以上）1270人基層員工層（Hay13～14）現(xiàn)狀近期規(guī)劃人/%人/%人/%人/%1850人近期缺口？？人？人？人？？人合計(jì)基層業(yè)務(wù)骨干處室經(jīng)理總監(jiān)級(jí)需增加崗位3需增加崗位2需增加崗位1需增加現(xiàn)有人員現(xiàn)狀人數(shù)占總數(shù)比例計(jì)劃配置人數(shù)需求層次需增加人員擬安排的具體崗位部門(mén)現(xiàn)狀總數(shù)人員配置需求表合計(jì)基層業(yè)務(wù)骨干處室經(jīng)理總監(jiān)級(jí)需增加崗位3需增加崗位2需增加崗位1需增加現(xiàn)有人員現(xiàn)狀人數(shù)占總數(shù)比例計(jì)劃配置人數(shù)需求層次需增加人員擬安排的具體崗位部門(mén)現(xiàn)狀總數(shù)人員配置需求表推行配置模型，清晰化部門(mén)各層次崗位配置人/10.81%人/3社會(huì)角色、價(jià)值觀自我形象品質(zhì)動(dòng)機(jī)技能知識(shí)決定人們?cè)谔囟◢徫簧鲜欠衲軌蜃鞒鼋艹隹?jī)效的一組要素。不同企業(yè)、不同崗位有不同的素質(zhì)模型。即，崗位素質(zhì)模型不但與崗位有關(guān)，而且與企業(yè)有關(guān)。素質(zhì)是決定一個(gè)人是否能作出杰出績(jī)效的關(guān)鍵要素。它在一段時(shí)間內(nèi)相對(duì)穩(wěn)定。素質(zhì)的冰山模型崗位素質(zhì)模型崗位素質(zhì)要求社會(huì)角色、價(jià)值觀自我形象品質(zhì)動(dòng)機(jī)技能知識(shí)決定招聘面試面試是雙向的信息交流過(guò)程，可包括兩個(gè)階段：1、前一階段：信息收集階段，面試官?gòu)膽?yīng)聘者那里獲取信息。以便對(duì)候選人是否符合公司目前及長(zhǎng)遠(yuǎn)需要作判斷；2、后一階段：提供信息階段，應(yīng)聘者從面試官那里獲取信息。以便候選人對(duì)公司是否符合他們的需要作出判斷；3、遵循兩階段的規(guī)劃將節(jié)省更多的時(shí)間。如果在面試的第一階段發(fā)現(xiàn)應(yīng)聘者不適合，則沒(méi)有必要進(jìn)行第二階段。招聘面試面試是雙向的信息交流過(guò)程，可包括兩個(gè)階段：人員招聘中面試問(wèn)題設(shè)計(jì)：

人員招聘中面試問(wèn)題設(shè)計(jì)：

一、觀察技巧一、觀察技巧二、面試訪談技巧1、講敘過(guò)去發(fā)生的事件而非假定的事情或抽象的思想觀點(diǎn)或者應(yīng)聘者所擁護(hù)的行為方式等。如果應(yīng)聘者講的是抽象的觀點(diǎn)，立即讓其舉例予以說(shuō)明。2、探求細(xì)節(jié)、刨根問(wèn)底。在這一過(guò)程中使用非常簡(jiǎn)單的問(wèn)話引導(dǎo)應(yīng)聘者講出事件的細(xì)節(jié)，而且要讓?xiě)?yīng)聘者著重講過(guò)去而非現(xiàn)在的看法或行為。3、追問(wèn)應(yīng)聘者行為背后的思想。如：“您是如何作出那個(gè)決定的？”或“您當(dāng)時(shí)是怎么想的？”4、著重追問(wèn)應(yīng)聘者在事件中遇到什么問(wèn)題和困難并如何解決，如何分析和處理問(wèn)題？采取了哪些方法？5、不要給應(yīng)聘者提供任何建議。如果應(yīng)聘者向你咨詢意見(jiàn)，可順勢(shì)將問(wèn)題返還。6、避免過(guò)多的問(wèn)一些流于一般化或抽象化的問(wèn)題。如：“您認(rèn)為您應(yīng)當(dāng)怎么做？”、“您通常是如何管理下屬的？”、“您一般會(huì)怎么處理這類問(wèn)題？”。二、面試訪談技巧1、講敘過(guò)去發(fā)生的事件而非假定的事情或抽象的三、問(wèn)話技巧－5種問(wèn)話方式

1、開(kāi)放式問(wèn)題

1).希望得到廣泛的回答2).引導(dǎo)應(yīng)聘者充分表達(dá)他的觀念，意見(jiàn)，專長(zhǎng)，經(jīng)驗(yàn)等3).激發(fā)應(yīng)聘者表達(dá)他的意愿常用的問(wèn)句開(kāi)始：1).談一談……2).為什么……3).請(qǐng)問(wèn)你對(duì)……的看法例如：1.談一談你的工作經(jīng)驗(yàn)中最得意的事。2.為什么想要換工作？3.請(qǐng)問(wèn)你對(duì)的看法？三、問(wèn)話技巧－5種問(wèn)話方式

1、開(kāi)放式問(wèn)題

1).希望得到2、封閉式問(wèn)題—回答“是”或“不是”1).澄清特定的問(wèn)題2).希望得到特定的肯定答覆常用的問(wèn)句開(kāi)始：1.能不能……答：能/不能2.可不可以……答：可以/不可以3.是不是……答：是/不是4.你工作幾年答：多少年例如：1.能不能加班？2.你會(huì)不會(huì)開(kāi)車(chē)？3.你是不是操作過(guò)電腦？2、封閉式問(wèn)題—回答“是”或“不是”1).澄清特定的問(wèn)題3、假設(shè)式問(wèn)題1).假設(shè)一種狀況，問(wèn)對(duì)方處理的方式如何2).提出在實(shí)際工作中可能發(fā)生的問(wèn)題，來(lái)了解對(duì)方處理的方式3).可以了解對(duì)方的邏輯思維及處理問(wèn)題能力例如：1).如果客戶很喜歡你的產(chǎn)品，但要求減價(jià)10%才買(mǎi)，你如何處理？2).如果你部門(mén)有人常遲到你如何處理？3).如果碰到一位脾氣暴躁的上司，你會(huì)怎樣處理？3、假設(shè)式問(wèn)題1).假設(shè)一種狀況，問(wèn)對(duì)方處理的方4、肯定澄清1).用自己的語(yǔ)言將你的了解重述一次，澄清對(duì)方的意思2).可以用一個(gè)封閉式的問(wèn)句或一個(gè)肯定的陳述3).讓對(duì)方肯定澄清你對(duì)他所談的看法4).證實(shí)你的了解沒(méi)有偏差例如：1).你的意思是說(shuō)你無(wú)法加班？2).你的意思是說(shuō)你對(duì)我們所提供的薪水不能接受？4、肯定澄清1).用自己的語(yǔ)言將你的了解重述一次，澄清對(duì)5、細(xì)分證實(shí)—從廣泛的問(wèn)題漸漸細(xì)分得到

一個(gè)肯定的答復(fù)。

例如：廣泛的問(wèn)題談一談你同時(shí)處理許多復(fù)雜問(wèn)題的經(jīng)驗(yàn)細(xì)分的問(wèn)題那你如何處理時(shí)間安排上的沖突澄清封閉式的問(wèn)題所以，你的意思是說(shuō)你能力很快地決定事情的輕重及優(yōu)先順序？5、細(xì)分證實(shí)—從廣泛的問(wèn)題漸漸細(xì)分得到

問(wèn)問(wèn)題的注意事項(xiàng)：詳細(xì)了解應(yīng)聘者過(guò)去工作經(jīng)驗(yàn)的細(xì)節(jié)，以掌握他“會(huì)”做什么；在對(duì)這個(gè)問(wèn)題未得到你真正要的答案以前不要問(wèn)下一個(gè)問(wèn)題；在你得到想要了解的問(wèn)題的細(xì)節(jié)之前，不要用封閉式的問(wèn)題；掌握正確的面談主題及目標(biāo)；對(duì)每一個(gè)最后得到的答案做一次肯定澄清式的問(wèn)句。問(wèn)問(wèn)題的注意事項(xiàng)：詳細(xì)了解應(yīng)聘者過(guò)去工作經(jīng)驗(yàn)的細(xì)節(jié)，以掌握課堂討論（10分鐘）判斷以下問(wèn)題屬于哪一種問(wèn)話方式？1、以您的經(jīng)歷，勝任這項(xiàng)工作不會(huì)有困難吧？2、您的意思是說(shuō)您對(duì)我們提供的薪酬無(wú)法接受？3、為什么想要換工作？4、如果客戶很喜歡您的產(chǎn)品，但要降價(jià)10%才買(mǎi)，您將如何處理？5、談?wù)勀鷧⑴c過(guò)的最有成就感的開(kāi)發(fā)項(xiàng)目。6、您能夠常駐外地工作嗎？7、您承擔(dān)過(guò)的最有挑戰(zhàn)性的工作是什么？課堂討論（10分鐘）判斷以下問(wèn)題屬于哪一種問(wèn)話方式？面試中的六忌1、首見(jiàn)效應(yīng)：一見(jiàn)鐘情，看一眼就知道不行等2、暈輪效應(yīng)：有這么多證書(shū)、獲獎(jiǎng)等，應(yīng)該不錯(cuò)。3、投射效應(yīng)：由外在的談吐等，推測(cè)素質(zhì)等。4、類比效應(yīng)：大公司的，肯定錯(cuò)不了5、反差效應(yīng)：總比以前的人差6、誘導(dǎo)效應(yīng)：受其他人的評(píng)價(jià)的影響面試中的六忌1、首見(jiàn)效應(yīng)：一見(jiàn)鐘情，看一眼就知道不行等課堂討論（5分鐘）以下考官犯了六忌效應(yīng)中的哪幾條？課堂討論（5分鐘）以下考官犯了六忌效應(yīng)中的哪幾條？謝謝！謝謝！謝謝12月-2200:18:4400:1800:1812月-2212月-2200:1800:1800:18:4412月-2212月-2200:18:442022/12/300:18:44謝謝12月-2223:38:1523:3823:3812演講完畢，謝謝觀看！演講完畢，謝謝觀看！以“人”致勝

現(xiàn)代企業(yè)的經(jīng)營(yíng)之道以“人”致勝

現(xiàn)代企業(yè)的經(jīng)營(yíng)之道目錄現(xiàn)代企業(yè)管理的發(fā)展趨勢(shì)企業(yè)管理者的職業(yè)化發(fā)展企業(yè)管理者的人力資源管理目錄47在全球競(jìng)爭(zhēng)和知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，企業(yè)的可持續(xù)成長(zhǎng)與發(fā)展，從根本上講取決于企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)；企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)取決于企業(yè)的核心能力（企業(yè)自主擁有的，能夠?yàn)轭櫩吞峁┆?dú)到價(jià)值的，競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手在短時(shí)間內(nèi)難以模仿的，各種知識(shí)、技能、技術(shù)、管理等要素的組合）；企業(yè)的核心能力來(lái)源于企業(yè)內(nèi)部所擁有的知識(shí)、技術(shù)、關(guān)系和流程，此四要素同時(shí)存在于企業(yè)內(nèi)部的人員和系統(tǒng)之中，通過(guò)人員與系統(tǒng)的整合，形成企業(yè)的人力資本、社會(huì)資本和組織資本，從而形成企業(yè)的核心能力；人力資源管理就是通過(guò)人力資源管理實(shí)踐，獲得企業(yè)內(nèi)部人員與系統(tǒng)的有機(jī)整合，從而促成企業(yè)核心人力資本的形成。人力資源管理與企業(yè)可持續(xù)發(fā)展：贏取競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)在全球競(jìng)爭(zhēng)和知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，企業(yè)的可持續(xù)成長(zhǎng)與發(fā)展，從根本上講企業(yè)管理者的職業(yè)化1、職業(yè)化的管理者2、管理者的角色認(rèn)知3、管理者的關(guān)鍵行為4、管理者的素質(zhì)5、主管的品格和職業(yè)修行企業(yè)管理者的職業(yè)化1、職業(yè)化的管理者回顧什么是職業(yè)化的管理者？管理者扮演的角色有哪些？回顧什么是職業(yè)化的管理者？管理者的角色績(jī)效達(dá)成者（攻下山頭出結(jié)果、出效率、嚴(yán)格執(zhí)行、敢于管理）教練（帶好團(tuán)隊(duì)及提升員工關(guān)注員工成長(zhǎng)、關(guān)注員工所關(guān)注的/有效激勵(lì)）組織建設(shè)者（平臺(tái)建設(shè)，持續(xù)戰(zhàn)斗力組織能力建設(shè)、企業(yè)文化傳承）管理者的角色績(jī)效達(dá)成者（攻下山頭出結(jié)果、出效率、嚴(yán)格執(zhí)行、敢企業(yè)管理者的職業(yè)化1、職業(yè)化的管理者2、管理者的角色認(rèn)知3、管理者的關(guān)鍵行為4、管理者的素質(zhì)5、主管的品格和職業(yè)修行企業(yè)管理者的職業(yè)化1、職業(yè)化的管理者3、管理者的關(guān)鍵行為

價(jià)值觀業(yè)務(wù)管理人員管理自我管理小組討論并分享：3、管理者的關(guān)鍵行為價(jià)值觀業(yè)務(wù)管理人員管理自我管理小組討論基層管理者的職責(zé)企業(yè)文化的傳承：正確理解公司核心價(jià)值觀，并有效的執(zhí)行和傳達(dá)自我管理：目標(biāo)、計(jì)劃、決策、控制，能力的提升人力資源管理：激勵(lì)、溝通、批評(píng)、調(diào)解沖突、人員配備和培訓(xùn)、績(jī)效評(píng)估業(yè)務(wù)管理工作：1、在業(yè)務(wù)上能發(fā)現(xiàn)并改進(jìn)問(wèn)題并使之規(guī)范化2、執(zhí)行相關(guān)具體業(yè)務(wù)并起帶頭人的作用3、熟練掌握業(yè)務(wù)標(biāo)準(zhǔn)和流程基層管理者的職責(zé)企業(yè)文化的傳承：正確理解公司核心價(jià)值觀，并有管理者的工作分配管理者的工作分配企業(yè)管理者的職業(yè)化1、職業(yè)化的管理者2、管理者的角色認(rèn)知3、管理者的關(guān)鍵行為4、管理者的素質(zhì)5、主管的品格和職業(yè)修行企業(yè)管理者的職業(yè)化1、職業(yè)化的管理者4、管理者的素質(zhì)素質(zhì)是指能在特定的工作或角色中，顯著區(qū)分出一般績(jī)效和杰出績(jī)效的相對(duì)持久的、關(guān)鍵的個(gè)體行為特征。社會(huì)角色、價(jià)值觀自我形象個(gè)性特質(zhì)動(dòng)機(jī)技能知識(shí)是最佳表現(xiàn)的必要但不充分條件促使長(zhǎng)期成功的特征容易識(shí)別和發(fā)展難以識(shí)別和發(fā)展4、管理者的素質(zhì)素質(zhì)是指能在特定的工作或角色中，顯著區(qū)分出一素質(zhì)特征人的綜合特質(zhì)以行為的方式體現(xiàn)具有可持續(xù)性可預(yù)測(cè)未來(lái)行為表現(xiàn)與工作績(jī)效高度相關(guān)素質(zhì)特征人的綜合特質(zhì)小組討論并分享

（10分鐘）分享：管理者必須具備哪些素質(zhì)？小組討論并分享

（10分鐘）分享：管理者必須具備哪些素質(zhì)？管理人員的素質(zhì)模型管理人員的素質(zhì)模型企業(yè)管理者的職業(yè)化1、職業(yè)化的管理者2、管理者的角色認(rèn)知3、管理者的關(guān)鍵行為4、管理者的素素質(zhì)5、主管的品格和職業(yè)修行企業(yè)管理者的職業(yè)化1、職業(yè)化的管理者小組討論與分享

（15分鐘）1、管理者應(yīng)具備什么樣的品格？切忌品格必備品格2、管理者應(yīng)具備什么樣的職業(yè)修行？小組討論與分享

（15分鐘）1、管理者應(yīng)具備什么樣的品格？管理者應(yīng)具備什么樣的品格和職業(yè)修行？切忌品格必備品格心胸狹窄，鼠肚雞腸心胸寬廣，大度能容剛愎自用，惟我獨(dú)尊尊重下屬，善于傾聽(tīng)欺上瞞下，言行不一言行一致，作出表率假公濟(jì)私，結(jié)黨營(yíng)私大公無(wú)私，一視同仁管理者應(yīng)具備什么樣的品格和職業(yè)修行？職業(yè)修行言行要求對(duì)待意見(jiàn)職權(quán)的使用對(duì)待上司對(duì)待下屬等距離對(duì)待信息信息共享與保密職業(yè)修行言行要求影響組織績(jī)效的因素：有效管理管理者的管理風(fēng)格與組織績(jī)效影響組織績(jī)效的因素：有效管理管理者的管理風(fēng)格與組織績(jī)效領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格一、強(qiáng)制型領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格

在大多數(shù)情況下，強(qiáng)制型領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格是所有風(fēng)格中最無(wú)效的一種。首先是靈活性。其次是報(bào)酬系統(tǒng)。

當(dāng)企業(yè)處于轉(zhuǎn)型期、面臨敵意收購(gòu)或在經(jīng)歷了象地震、火災(zāi)等災(zāi)難的危急關(guān)頭.

二、權(quán)威型領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格

在各種領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格中，權(quán)威型領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格也許是最有效率的，它能提升企業(yè)工作氛圍的各個(gè)方面。權(quán)威型領(lǐng)導(dǎo)是一個(gè)理想主義者；

當(dāng)領(lǐng)導(dǎo)與一個(gè)專家或比他更有經(jīng)驗(yàn)的同齡人工作時(shí)，這些人也許會(huì)認(rèn)為領(lǐng)導(dǎo)的架子太大或不可靠近，這種風(fēng)格就會(huì)失敗。如果一個(gè)管理者過(guò)于想成為權(quán)威，他必然會(huì)削弱一個(gè)高績(jī)效團(tuán)隊(duì)所需要的人人平等的精神。

三、合作型領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格

如果說(shuō)強(qiáng)制型領(lǐng)導(dǎo)要求“按我的要求做”，權(quán)威型領(lǐng)導(dǎo)鼓勵(lì)“跟我來(lái)”的話，合作型領(lǐng)導(dǎo)提倡“員工先行”。

雖然合作型領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格非常有用，但它不應(yīng)該單獨(dú)使用。

領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格一、強(qiáng)制型領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格

在大多數(shù)情況下，強(qiáng)成功的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格四、民主型領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格

民主型風(fēng)格的領(lǐng)導(dǎo)通過(guò)花費(fèi)時(shí)間聽(tīng)取員工的意見(jiàn)和建議從而建立起信任．尊敬和忠誠(chéng)；通過(guò)讓員工在影響自己的個(gè)人目標(biāo)及工作方式的決策中發(fā)表意見(jiàn)；從而提升組織的靈活性和責(zé)任感。

五、方向制定型領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格

與強(qiáng)制型領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格相似，在此種風(fēng)格下，領(lǐng)導(dǎo)制定相當(dāng)高的績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)，并以身作則，他希望能把事情做的又快又好，對(duì)周?chē)钠渌说囊笠惨粯印Ｈ绻麄儾荒芎芎玫赝瓿晒ぷ?，他?huì)用其他人代替他們，這種風(fēng)格常常會(huì)破壞工作氛圍。工作的靈活性和責(zé)任心下降

方向制定型風(fēng)格并不總是起到負(fù)面的作用。這種方法在所有員工自我激勵(lì)、高度競(jìng)爭(zhēng)及需要較少指導(dǎo)或協(xié)助的情況下（如研發(fā)小組或法律小組）能起到良好的作用。六、教練型領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格

這種風(fēng)格在改善工作氛圍及企業(yè)績(jī)效方面有顯著的正面作用。教練型風(fēng)格的領(lǐng)導(dǎo)能幫助雇員發(fā)現(xiàn)自己的能力和自身的弱點(diǎn)，并能將它們與員工個(gè)人的職業(yè)發(fā)展聯(lián)系在一起。

如果員工不愿意學(xué)習(xí)或不愿意改變自己的工作方式，則這種風(fēng)格沒(méi)有任何意義。如果領(lǐng)導(dǎo)缺少幫助員工的經(jīng)驗(yàn)，這種方法也會(huì)失敗。成功的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格四、民主型領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格

民主型風(fēng)格的目錄現(xiàn)代企業(yè)管理的發(fā)展趨勢(shì)企業(yè)管理者的職業(yè)化發(fā)展企業(yè)管理者的人力資源管理目錄贏取競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)雙向溝通人才選拔培養(yǎng)開(kāi)發(fā)績(jī)效管理有效激勵(lì)組織與任職資格管理文化與價(jià)值觀愿景與戰(zhàn)略目標(biāo)人力資源管理：以“人”致勝贏取競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)雙向溝通人培績(jī)有組織與任職資格管理文化與價(jià)值觀愿選育用留-我們做什么

招聘任職資格績(jī)效考核培訓(xùn)組織氛圍選★

用

★★

育

★★★留★★★★★選育用留-我們做什么招聘任職資格績(jī)效考核培訓(xùn)組織氛圍選人才選拔(選)討論并分享（15分鐘）1、什么樣的人是我們需要的？2、如何選拔我們需要的人才？人才選拔(選)討論并分享（15分鐘）公司根據(jù)環(huán)境的變化，常常需要重新排兵布陣，人力規(guī)劃與預(yù)算就是布陣。通過(guò)它可以明確公司人力資源的投入方向、各“兵種”人員的配置與調(diào)配計(jì)劃，優(yōu)化組織能力。人力資源規(guī)劃是整個(gè)人力資源管理的選、育、用、留四大模塊的基礎(chǔ)，它所形成的各項(xiàng)子計(jì)劃分別成為其它模塊的依據(jù)和重要信息基礎(chǔ)。人力資源規(guī)劃效率提升原則彈性與剛性相結(jié)合原則自上而下與自下而上相結(jié)合原則業(yè)務(wù)規(guī)劃、費(fèi)用預(yù)算與人力預(yù)算相結(jié)合原則人力預(yù)算原則公司根據(jù)環(huán)境的變化，常常需要重新排兵布陣，人推行配置模型，清晰化部門(mén)各層次崗位配置/人4.21%人/10.81%人/30.66%人/54.08%業(yè)務(wù)骨干層（Hay15）處室經(jīng)理/專家層（Hay16～17）總監(jiān)/副總監(jiān)層（Hay18及以上）1270人基層員工層（Hay13～14）現(xiàn)狀近期規(guī)劃人/%人/%人/%人/%1850人近期缺口？？人？人？人？？人合計(jì)基層業(yè)務(wù)骨干處室經(jīng)理總監(jiān)級(jí)需增加崗位3需增加崗位2需增加崗位1需增加現(xiàn)有人員現(xiàn)狀人數(shù)占總數(shù)比例計(jì)劃配置人數(shù)需求層次需增加人員擬安排的具體崗位部門(mén)現(xiàn)狀總數(shù)人員配置需求表合計(jì)基層業(yè)務(wù)骨干處室經(jīng)理總監(jiān)級(jí)需增加崗位3需增加崗位2需增加崗位1需增加現(xiàn)有人員現(xiàn)狀人數(shù)占總數(shù)比例計(jì)劃配置人數(shù)需求層次需增加人員擬安排的具體崗位部門(mén)現(xiàn)狀總數(shù)人員配置需求表推行配置模型，清晰化部門(mén)各層次崗位配置人/10.81%人/3社會(huì)角色、價(jià)值觀自我形象品質(zhì)動(dòng)機(jī)技能知識(shí)決定人們?cè)谔囟◢徫簧鲜欠衲軌蜃鞒鼋艹隹?jī)效的一組要素。不同企業(yè)、不同崗位有不同的素質(zhì)模型。即，崗位素質(zhì)模型不但與崗位有關(guān)，而且與企業(yè)有關(guān)。素質(zhì)是決定一個(gè)人是否能作出杰出績(jī)效的關(guān)鍵要素。它在一段時(shí)間內(nèi)相對(duì)穩(wěn)定。素質(zhì)的冰山模型崗位素質(zhì)模型崗位素質(zhì)要求社會(huì)角色、價(jià)值觀自我形象品質(zhì)動(dòng)機(jī)技能知識(shí)決定招聘面試面試是雙向的信息交流過(guò)程，可包括兩個(gè)階段：1、前一階段：信息收集階段，面試官?gòu)膽?yīng)聘者那里獲取信息。以便對(duì)候選人是否符合公司目前及長(zhǎng)遠(yuǎn)需要作判斷；2、后一階段：提供信息階段，應(yīng)聘者從面試官那里獲取信息。以便候選人對(duì)公司是否符合他們的需要作出判斷；3、遵循兩階段的規(guī)劃將節(jié)省更多的時(shí)間。如果在面試的第一階段發(fā)現(xiàn)應(yīng)聘者不適合，則沒(méi)有必要進(jìn)行第二階段。招聘面試面試是雙向的信息交流過(guò)程，可包括兩個(gè)階段：人員招聘中面試問(wèn)題設(shè)計(jì)：

人員招聘中面試問(wèn)題設(shè)計(jì)：

一、觀察技巧一、觀察技巧二、面試訪談技巧1、講敘過(guò)去發(fā)生的事件而非假定的事情或抽象的思想觀點(diǎn)或者應(yīng)聘者所擁護(hù)的行為方式等。如果應(yīng)聘者講的是抽象的觀點(diǎn)，立即讓其舉例予以說(shuō)明。2、探求細(xì)節(jié)、刨根問(wèn)底。在這一過(guò)程中使用非常簡(jiǎn)單的問(wèn)話引導(dǎo)應(yīng)聘者講出事件的細(xì)節(jié)，而且要讓?xiě)?yīng)聘者著重講過(guò)去而非現(xiàn)在的看法或行為。3、追問(wèn)應(yīng)聘者行為背后的思想。如：“您是如何作出那個(gè)決定的？”或“您當(dāng)時(shí)是怎么想的？”4、著重追問(wèn)應(yīng)聘者在事件中遇到什么問(wèn)題和困難并如何解決，如何分析和處理問(wèn)題？采取了哪些方法？5、不要給應(yīng)聘者提供任何建議。如果應(yīng)聘者向你咨詢意見(jiàn)，可順勢(shì)將問(wèn)題返還。6、避免過(guò)多的問(wèn)一些流于一般化或抽象化的問(wèn)題。如：“您認(rèn)為您應(yīng)當(dāng)怎么做？”、“您通常是如何管理下屬的？”、“您一般會(huì)怎么處理這類問(wèn)題？”。二、面試訪談技巧1、講敘過(guò)去發(fā)生的事件而非假定的事情或抽象的三、問(wèn)話技巧－5種問(wèn)話方式

1、開(kāi)放式問(wèn)題

1).希望得到廣泛的回答2).引導(dǎo)應(yīng)聘者充分表達(dá)他的觀念，意見(jiàn)，專長(zhǎng)，經(jīng)驗(yàn)等3).激發(fā)應(yīng)聘者表達(dá)他的意愿常用的問(wèn)句開(kāi)始：1).談一談……2).為什么……3).請(qǐng)問(wèn)你對(duì)……的看法例如：1.談一談你的工作經(jīng)驗(yàn)中最得意的事。2.為什么想要換工作？3.請(qǐng)問(wèn)你對(duì)的看法？三、問(wèn)話技巧－5種問(wèn)話方式

1、開(kāi)放式問(wèn)題

1).希望得到2、封閉式問(wèn)題—回答“是”或“不是”1).澄清特定的問(wèn)題2).希望得到特定的肯定答覆常用的問(wèn)句開(kāi)始：1.能不能……答：能/不能2.可不可以……答：可以/不可以3.是不是……答：是/不是4.你工作幾年答：多少年例如：1.能不能加班？2.你會(huì)不會(huì)開(kāi)車(chē)？3.你是不是操作過(guò)電腦？2、封閉式問(wèn)題—回答“是”或“不是”1).澄清特定的問(wèn)題3、假設(shè)式問(wèn)題1).假設(shè)一種狀況，問(wèn)對(duì)方處理的方式如何2).提出在實(shí)際工作中可能發(fā)生的問(wèn)題，來(lái)了解對(duì)方處理的方式3).可以了解對(duì)方的邏輯思維及處理問(wèn)題能力例如：1).如果客戶很喜歡你的產(chǎn)品，但要求減價(jià)10%才買(mǎi)，你如何處理？2).如果你部門(mén)有人常遲到你如何處理？3).如果碰到一位脾氣暴躁的上司，你會(huì)怎樣處理？3、假設(shè)式問(wèn)題1).假設(shè)一種狀況，問(wèn)對(duì)方處理的方