主管人員配備培訓(xùn)課件

主管人員配備培訓(xùn)課件主管人員配備學(xué)習(xí)目標(biāo)理解人力資源管理的含義了解主管人員配備的一般程序和原理；掌握主管人員的選聘、考核與培訓(xùn)的方法。主管人員配備管理的藝術(shù)就是用人的藝術(shù)美國(guó)克萊斯勒汽車總經(jīng)理艾柯卡：管理的藝術(shù)就是用人的藝術(shù)，成功的經(jīng)驗(yàn)不在于怎么賺錢，而在于怎么用人。他說優(yōu)秀的人才就是那些做起事情來眼睛發(fā)光的人！只要看一看他們勤奮而精明的樣子，就可以判斷他們是一批優(yōu)秀人才。管理的藝術(shù)就是用人的藝術(shù)美國(guó)克萊斯勒汽車總經(jīng)理艾柯卡：管理的韋爾奇人才框架韋爾奇人才框架一、主管人員需要量的確定

1、需求量的確定（人力資源計(jì)劃）確定主管人員的需求量要考慮的因素包括①組織現(xiàn)有的規(guī)模、機(jī)構(gòu)和崗位；②人員的流動(dòng)率；③組織發(fā)展的需要。企業(yè)的人力資源計(jì)劃是企業(yè)對(duì)未來人員的需求和供給之間可能產(chǎn)生差異的分析，或是企業(yè)對(duì)人力需求與供給做出的估計(jì)。第一節(jié)主管人員的選聘一、主管人員需要量的確定第一節(jié)主管人員的選聘2、人力資源計(jì)劃的過程

(1)評(píng)估現(xiàn)有的人力資源狀況

(2)評(píng)估未來人力資源狀況

(3)制定一套相適應(yīng)的人力資源計(jì)劃3、人力資源計(jì)劃編制的原則既要保證企業(yè)短期的需要，也要能促進(jìn)企業(yè)長(zhǎng)期的發(fā)展；既要能促進(jìn)員工現(xiàn)有人力資源價(jià)值的實(shí)現(xiàn)，又要能為員工的長(zhǎng)期發(fā)展提供機(jī)會(huì)。2、人力資源計(jì)劃的過程二、主管人員的來源（一）外部招聘：優(yōu)點(diǎn)：⑴被聘人員具有“外來優(yōu)勢(shì)”；⑵有利于平息和緩和內(nèi)部競(jìng)爭(zhēng)者之間的緊張關(guān)系；⑶能夠?yàn)榻M織帶來新鮮空氣；（人力招聘）局限：⑴被聘人員需要一段時(shí)期的熟悉和適應(yīng)，才能進(jìn)行有效的工作（時(shí)滯）；⑵組織對(duì)應(yīng)聘者的情況不能深入了解（風(fēng)險(xiǎn)）；⑶最大局限性是對(duì)內(nèi)部員工的打擊。二、主管人員的來源招聘：企業(yè)向社會(huì)公開招聘員工是企業(yè)人力資源開發(fā)的主要渠道，運(yùn)用現(xiàn)代科學(xué)的測(cè)評(píng)手段，擇優(yōu)錄取。一般而言，所謂招聘就是企業(yè)根據(jù)自身的實(shí)際狀況采取登報(bào)和其他各種渠道，從企業(yè)之外選取急需的經(jīng)營(yíng)管理人員、技術(shù)人員或熟練工人的人事活動(dòng)。招聘：企業(yè)向社會(huì)公開招聘員工是企業(yè)人力資源開發(fā)的主要渠道，運(yùn)（二）內(nèi)部提升：優(yōu)點(diǎn)：⑴利于鼓舞士氣，調(diào)動(dòng)成員的積極性；⑵有利于吸引外部人才；⑶有利于保證選聘工作的正確性；⑷有利于使被選聘者迅速展開工作。局限：⑴引起同事的不滿；⑵可能造成“近親繁殖”的現(xiàn)象。（人力資源招聘）（二）內(nèi)部提升：三、主管人員選聘的標(biāo)準(zhǔn)管理的欲望正直誠(chéng)信的品質(zhì)冒險(xiǎn)的精神決策的能力溝通的技能三、主管人員選聘的標(biāo)準(zhǔn)四、主管人員的選聘程序與方法①公開招聘；②初（粗）選；③對(duì)初選合格者進(jìn)行知識(shí)和能力的考核；④民意測(cè)驗(yàn)；⑤選定主管人員；⑥評(píng)價(jià)和反饋選聘效果。四、主管人員的選聘程序與方法第二節(jié)主管人員的考評(píng)一、考評(píng)（績(jī)效評(píng)估）指對(duì)企業(yè)內(nèi)部主管人員的工作業(yè)績(jī)進(jìn)行評(píng)估，需要依據(jù)一定的評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)，遵循一定的考評(píng)程序，運(yùn)用一定的評(píng)估方法對(duì)員工的德、能、勤、績(jī)等方面進(jìn)行綜合的評(píng)價(jià)。當(dāng)然為了讓績(jī)效評(píng)估激勵(lì)和促進(jìn)高水平業(yè)績(jī)，管理者必須向其下屬提供業(yè)績(jī)反饋。第二節(jié)主管人員的考評(píng)二、主管人員考評(píng)的目的和作用為恰當(dāng)決策提供了重要的參考依據(jù)；為組織發(fā)展提供了重要的支持；為主管人員提供了一面有益的“鏡子”；為確定主管人員的工作報(bào)酬提供依據(jù)；為主管人員潛能的評(píng)價(jià)以及相關(guān)人事調(diào)整提供了依據(jù)；為主管人員的培訓(xùn)提供依據(jù)；有利于促進(jìn)組織內(nèi)部的溝通。二、主管人員考評(píng)的目的和作用三、主管人員考評(píng)內(nèi)容（一）關(guān)于貢獻(xiàn)考評(píng)要盡量區(qū)別主管人員的個(gè)人努力和部門的成就；貢獻(xiàn)考評(píng)既是對(duì)下屬的考評(píng)，也是對(duì)上級(jí)的考評(píng)。（二）關(guān)于能力考評(píng)能力考評(píng)是指通過考察主管人員在一定時(shí)間內(nèi)的管理工作，評(píng)估他們的現(xiàn)實(shí)能力和發(fā)展?jié)摿Γ捶治鏊麄兪欠穹犀F(xiàn)任職務(wù)的要求，任現(xiàn)職后素質(zhì)和能力是否有所提高，從而能否擔(dān)任更重些的工作。包括決策能力、用人能力、溝通能力、創(chuàng)新精神及工作作風(fēng)等。三、主管人員考評(píng)內(nèi)容四、主管人員的考評(píng)程序與方法1.主管人員的考評(píng)程序：①確定考評(píng)內(nèi)容；②選擇考評(píng)者；③分析考評(píng)結(jié)果；④反饋或公布考評(píng)結(jié)果；⑤根據(jù)考評(píng)結(jié)論建立企業(yè)的人才檔案。

四、主管人員的考評(píng)程序與方法2.主管人員的考評(píng)方法傳統(tǒng)方法：①個(gè)人自我評(píng)價(jià)法；②小組評(píng)議法；③工作標(biāo)準(zhǔn)法；④業(yè)績(jī)表評(píng)估法；⑤排列評(píng)估法?，F(xiàn)代方法目標(biāo)管理法、360度評(píng)價(jià)2.主管人員的考評(píng)方法第三節(jié)主管人員的培訓(xùn)一、培訓(xùn)與管理隊(duì)伍的穩(wěn)定二、培訓(xùn)的目標(biāo)：傳遞或交流信息；改變態(tài)度或轉(zhuǎn)變觀念；更新或補(bǔ)充知識(shí)；發(fā)展能力。第三節(jié)主管人員的培訓(xùn)一、培訓(xùn)與管理隊(duì)伍的穩(wěn)定三、管理人員的培訓(xùn)方法①工作輪換；②設(shè)置助理職務(wù)；③設(shè)置臨時(shí)職務(wù)代理。防止“彼得現(xiàn)象”三、管理人員的培訓(xùn)方法一、人力資源管理的含義1.人力資源是指一定社會(huì)組織范圍內(nèi)人口總量中所蘊(yùn)含的勞動(dòng)能力的總和。2.人力資源管理是指以從事社會(huì)勞動(dòng)的人為對(duì)象，通過組織、協(xié)調(diào)、控制、監(jiān)督等手段，謀求人與事，以及共事人之間的相互適應(yīng)，實(shí)現(xiàn)充分發(fā)揮人的潛能，把事情做得更好這一目標(biāo)所進(jìn)行的管理活動(dòng)。補(bǔ)充：人力資源管理簡(jiǎn)介一、人力資源管理的含義補(bǔ)充：人力資源管理簡(jiǎn)介二、現(xiàn)代人力資源管理的主要內(nèi)容從企業(yè)管理的角度考慮，可分為：1.組織設(shè)計(jì)與職務(wù)分析2.確定人力資源計(jì)劃3.招聘與甄選4.員工培訓(xùn)與發(fā)展5.績(jī)效評(píng)估與反饋6.薪酬與福利、勞資關(guān)系二、現(xiàn)代人力資源管理的主要內(nèi)容1.組織設(shè)計(jì)與職務(wù)分析2.確定人力資源計(jì)劃3.員工的招聘與甄選①招聘的原則、程序原則：公開、公平、全面考評(píng)、擇優(yōu)錄取。程序：編制招聘計(jì)劃擬訂招聘簡(jiǎn)章和發(fā)布招聘信息報(bào)名登記和初次面談1.組織設(shè)計(jì)與職務(wù)分析②甄選

經(jīng)過招聘過程得到一定數(shù)量的員工侯選人，在從這些候選人中識(shí)別出與崗位要求匹配的人員來。甄選方法心理測(cè)量、面試技術(shù)、背景調(diào)查與推薦核查等。②甄選心理測(cè)量是通過觀察人的少數(shù)有代表性的行為，對(duì)貫穿于人的全部行為中的心理特點(diǎn)做出推論或數(shù)量化分析的一種科學(xué)手段。心理測(cè)量技術(shù)可以在智力創(chuàng)造力及認(rèn)知能力、性格與氣質(zhì)、人際及社會(huì)適應(yīng)力、意志品質(zhì)、領(lǐng)導(dǎo)能力等心理品質(zhì)的測(cè)評(píng)中發(fā)揮重要的作用。心理測(cè)量面試技術(shù)：是指由一個(gè)或多個(gè)面試官主持的、以搜集求職者信息和評(píng)價(jià)求職者是否具備雇傭資格為目的的面對(duì)面的對(duì)話過程。包括非定向面試（想到哪問到哪）、定向面試（結(jié)構(gòu)化面試表）、情境面試（提問與工作相關(guān)的問題）、系列式面試（多個(gè)面試官從不同角度，獨(dú)立面試）、小組面試（多個(gè)面試官共同面試，一個(gè)主題從不同角度提問多次）、壓力面試（考察應(yīng)對(duì)壓力的能力）等。面試技術(shù)：是指由一個(gè)或多個(gè)面試官主造成面試偏差的常見因素第一印象；負(fù)面信息擴(kuò)大化；對(duì)崗位信息不明；順序效應(yīng)；身體語言的影響；其他因素。造成面試偏差的常見因素面試中要考察的具體要素智力要素；動(dòng)機(jī)要素；個(gè)性要素；知識(shí)和經(jīng)驗(yàn)要素。面試中要考察的具體要素4、員工培訓(xùn)與發(fā)展①導(dǎo)入培訓(xùn)；②在職培訓(xùn)；③離職培訓(xùn)。導(dǎo)入培訓(xùn)(定向)：一旦選定了某職務(wù)的候選人，他或她就需要被介紹到工作崗位和組織中，使之適應(yīng)環(huán)境。定向的主要目的是，減少新員工剛開始工作時(shí)常會(huì)感到的最初的焦慮，讓新員工熟悉工作崗位、工作單位和整個(gè)組織，并促進(jìn)外來者向內(nèi)部人的轉(zhuǎn)換。4、員工培訓(xùn)與發(fā)展員工培訓(xùn)的原則理論聯(lián)系實(shí)際，學(xué)以致用原則；專業(yè)知識(shí)技能培訓(xùn)與組織文化培訓(xùn)兼顧的原則；全員培訓(xùn)和重點(diǎn)提高的原則；嚴(yán)格考評(píng)和擇優(yōu)獎(jiǎng)勵(lì)原則。員工培訓(xùn)的內(nèi)容包括知識(shí)、技能和態(tài)度的培訓(xùn)。員工培訓(xùn)的原則員工職業(yè)生涯發(fā)展發(fā)展階段：職業(yè)探索階段（大約25歲之前）；職業(yè)建立階段（約25～35歲）；職業(yè)中期階段（約35～49歲）；職業(yè)后期階段（約50～58歲）；職業(yè)衰退階段（約59歲，女性54歲以后）員工職業(yè)生涯發(fā)展員工職業(yè)生涯設(shè)計(jì)確定志向；自我評(píng)估；職業(yè)生涯機(jī)會(huì)評(píng)估；職業(yè)的選擇；設(shè)定職業(yè)生涯目標(biāo)；選擇職業(yè)生涯路線；制定行動(dòng)計(jì)劃與措施；評(píng)估與調(diào)整。員工職業(yè)生涯設(shè)計(jì)職業(yè)生涯成功階梯(美國(guó)：斯蒂芬·P·羅賓斯)

慎重選擇第一項(xiàng)職務(wù)；找個(gè)導(dǎo)師；做好工作；展現(xiàn)正確的形象；了解權(quán)力結(jié)構(gòu)；獲得對(duì)組織資源的控制；保持可見度；支持你的上司；保持流動(dòng)性。職業(yè)生涯成功階梯(美國(guó)：斯蒂芬·P·羅賓斯)5.績(jī)效評(píng)估與反饋6.薪酬與福利、勞資關(guān)系員工的解聘當(dāng)組織中有冗員、員工違反了紀(jì)律或不合格等狀況時(shí)要解聘員工。5.績(jī)效評(píng)估與反饋

一般而言，良好的人力資源管理，有助于為企業(yè)達(dá)到以下的目標(biāo)：一、協(xié)助組織達(dá)成發(fā)展目標(biāo)與愿景。二、有效地運(yùn)用人員的能力與技術(shù)專才。三、促使組織成員的工作士氣高昂且激發(fā)潛能。四、滿足組織成員的自我實(shí)現(xiàn)感與增加成員的工作成就感。五、發(fā)起且落實(shí)組織變革。六、提高組織成員的工作生活品質(zhì)。七、協(xié)助企業(yè)負(fù)責(zé)人做出正確決策。一般而言，良好的人力資源管理，有助于為企業(yè)達(dá)到以下的微軟的員工招聘微軟公司1975年成立。是20世紀(jì)后期企業(yè)經(jīng)營(yíng)成功的一個(gè)典范。微軟是一個(gè)知識(shí)密集的企業(yè)，它的持續(xù)成長(zhǎng)，依賴于一個(gè)穩(wěn)定的充滿智慧和激情的員工隊(duì)伍。比爾?蓋茨被問到他過去幾年為公司做的最重要的事情時(shí)，他回答說：“我聘用了一批精明強(qiáng)干的人?！蔽④浀膯T工招聘微軟公司1975年成立。是20世紀(jì)后期企業(yè)經(jīng)營(yíng)微軟招聘任務(wù)非常艱巨。如某一年為招聘2000名新員工，招聘員審閱了12萬多份簡(jiǎn)歷，舉行了7400次面談。負(fù)責(zé)招聘者每年要訪問130多所大學(xué)。申請(qǐng)者在匯集到西雅圖郊外的公司總部前，可能已經(jīng)在校園內(nèi)接受了多次考察。到總部后，他們要花1天時(shí)間與公司中至少4位考官進(jìn)行面談。面談的問題側(cè)重于應(yīng)聘者的創(chuàng)造力與解決問題的能力，而不是具體的程序編程知識(shí)。微軟招聘任務(wù)非常艱巨。如某一年為招聘2000名新員工，招聘員而且，微軟公司的薪金傾向于較低，通常每周要工作60～80個(gè)小時(shí)。因此，公司尋找的是那些重視價(jià)值實(shí)現(xiàn)而不是報(bào)酬多少的人。當(dāng)然，了解情況的應(yīng)聘者知道，公司為表現(xiàn)卓越的員工提供了股票期權(quán)，已經(jīng)使這些人中的2000多人成為百萬富翁。公司已經(jīng)贏得了良好的聲譽(yù)，招聘到許多美國(guó)杰出青年工程、營(yíng)銷和管理人才。而且，微軟公司的薪金傾向于較低，通常每周要工作60～80個(gè)小中國(guó)寶潔——用人唯新，終身培訓(xùn)對(duì)應(yīng)屆大學(xué)畢業(yè)生情有獨(dú)鐘中國(guó)寶潔1837年創(chuàng)立的寶潔公司，是世界上最大的日用消費(fèi)品公司之一，被評(píng)為業(yè)內(nèi)最受尊敬的公司。寶潔在全球80多個(gè)國(guó)家設(shè)有工廠及分公司，經(jīng)營(yíng)的產(chǎn)品暢銷160多個(gè)國(guó)家和地區(qū)。1988年，寶潔在廣州成立了在中國(guó)的第一家合資企業(yè)——廣州寶潔有限公司。目前已在廣州、北京、上海、成都、天津、蘇州等地設(shè)有合資、獨(dú)資企業(yè)。1837年創(chuàng)立的寶潔公司，是世界上最大的日用消費(fèi)品公司之一，一貫奉行“生產(chǎn)和提供世界一流產(chǎn)品，美化消費(fèi)者的生活”的企業(yè)宗旨。支持寶潔掌握較高市場(chǎng)占有率的是它的一整套的管理人才系統(tǒng)。寶潔的某任董事長(zhǎng)說過：“如果你把我們的資金、廠房及品牌留下，把我們的人帶走，我們的公司會(huì)跨掉；如果你拿走我們的資金、廠房及品牌，而把我們的人留下，10年內(nèi)我們將重建一切?！币回灧钚小吧a(chǎn)和提供世界一流產(chǎn)品，美化消費(fèi)者的生活”的企業(yè)宗在中國(guó)，寶潔90%的管理級(jí)員工是從各大學(xué)應(yīng)屆畢業(yè)生中招聘來的。看重的是應(yīng)屆大學(xué)畢業(yè)生的可塑性。寶潔喜歡招收應(yīng)屆畢業(yè)生與其內(nèi)部提升制密切相關(guān)。在中國(guó)，寶潔90%的管理級(jí)員工是從各大學(xué)應(yīng)屆畢業(yè)生中招聘來的每年11月至次年1月底，寶潔在全國(guó)各地大學(xué)招聘新人，一般以大學(xué)為單位，成立專門的招聘小組。招聘小組成立后，在各學(xué)校召開介紹會(huì)，包括專業(yè)發(fā)展機(jī)會(huì)、工資福利、部門職能、求職者所需的技能素質(zhì)等，并派發(fā)招聘申請(qǐng)表。寶潔特別重視應(yīng)聘者的：優(yōu)秀合作精神、良好的表達(dá)交流、能力、出色的分析能力、創(chuàng)造性和領(lǐng)導(dǎo)才能。每年11月至次年1月底，寶潔在全國(guó)各地大學(xué)招聘新人，一般以大

閱讀申請(qǐng)表后，對(duì)報(bào)名的畢業(yè)生進(jìn)行第一輪篩選，合格者還要進(jìn)行下面步驟：初試：面試官是公司各部門的高級(jí)經(jīng)理。筆試：包括解難能力測(cè)試和TOEIC（TestofEnglishforIntenationalCommunication），前者主要是考核求職者解決疑難問題的能力；后者用于測(cè)試母語不是英語的人的英文能力。復(fù)試：面試官至少有3人。閱讀申請(qǐng)表后，對(duì)報(bào)名的畢業(yè)生進(jìn)行第一輪篩選，合格者還要寶潔不追求專業(yè)對(duì)口，也不盲目追求較高學(xué)歷，在每年的招聘中，被錄用的本科生往往占到了總數(shù)的70～80%。寶潔每年的招聘活動(dòng)雖然主要在一些重點(diǎn)大學(xué)進(jìn)行，但寶潔并不是只招收這些學(xué)校的學(xué)生，其他學(xué)校的學(xué)生，可到任何一所有寶潔招聘組的學(xué)校報(bào)名。寶潔唯一的要求是：學(xué)生不能有受過處分的紀(jì)錄。寶潔不追求專業(yè)對(duì)口，也不盲目追求較高學(xué)歷，在每年的招聘中，被內(nèi)部提升制的確立，使寶潔十分注重員工的培訓(xùn)工作。寶潔是一家學(xué)無止境的公司，員工能源源不斷地得到公司各種完善的培訓(xùn)，并建立了專門培訓(xùn)的“P&G學(xué)院”。主要包括：入職培訓(xùn)、管理技能和商業(yè)知識(shí)培訓(xùn)、海外培訓(xùn)及委任、語言培訓(xùn)、專業(yè)技術(shù)的在職培訓(xùn)等部分。內(nèi)部提升制的確立，使寶潔十分注重員工的培訓(xùn)工作。寶潔是一家學(xué)在錄用大學(xué)生后，寶潔不會(huì)要求他們簽訂一個(gè)“必須為寶潔服務(wù)幾年”的保證書。寶潔人力資源管理部認(rèn)為：“如果他要走，就不會(huì)給你好好的干，我們要通過我們自身的魅力吸引每一位人才——給你合適的待遇，并幫助你達(dá)到你的能力極限”。在錄用大學(xué)生后，寶潔不會(huì)要求他們簽訂一個(gè)“必須為寶潔服務(wù)幾年演講完畢，謝謝觀看！演講完畢，謝謝觀看！主管人員配備培訓(xùn)課件主管人員配備學(xué)習(xí)目標(biāo)理解人力資源管理的含義了解主管人員配備的一般程序和原理；掌握主管人員的選聘、考核與培訓(xùn)的方法。主管人員配備管理的藝術(shù)就是用人的藝術(shù)美國(guó)克萊斯勒汽車總經(jīng)理艾柯卡：管理的藝術(shù)就是用人的藝術(shù)，成功的經(jīng)驗(yàn)不在于怎么賺錢，而在于怎么用人。他說優(yōu)秀的人才就是那些做起事情來眼睛發(fā)光的人！只要看一看他們勤奮而精明的樣子，就可以判斷他們是一批優(yōu)秀人才。管理的藝術(shù)就是用人的藝術(shù)美國(guó)克萊斯勒汽車總經(jīng)理艾柯卡：管理的韋爾奇人才框架韋爾奇人才框架一、主管人員需要量的確定

1、需求量的確定（人力資源計(jì)劃）確定主管人員的需求量要考慮的因素包括①組織現(xiàn)有的規(guī)模、機(jī)構(gòu)和崗位；②人員的流動(dòng)率；③組織發(fā)展的需要。企業(yè)的人力資源計(jì)劃是企業(yè)對(duì)未來人員的需求和供給之間可能產(chǎn)生差異的分析，或是企業(yè)對(duì)人力需求與供給做出的估計(jì)。第一節(jié)主管人員的選聘一、主管人員需要量的確定第一節(jié)主管人員的選聘2、人力資源計(jì)劃的過程

(1)評(píng)估現(xiàn)有的人力資源狀況

(2)評(píng)估未來人力資源狀況

(3)制定一套相適應(yīng)的人力資源計(jì)劃3、人力資源計(jì)劃編制的原則既要保證企業(yè)短期的需要，也要能促進(jìn)企業(yè)長(zhǎng)期的發(fā)展；既要能促進(jìn)員工現(xiàn)有人力資源價(jià)值的實(shí)現(xiàn)，又要能為員工的長(zhǎng)期發(fā)展提供機(jī)會(huì)。2、人力資源計(jì)劃的過程二、主管人員的來源（一）外部招聘：優(yōu)點(diǎn)：⑴被聘人員具有“外來優(yōu)勢(shì)”；⑵有利于平息和緩和內(nèi)部競(jìng)爭(zhēng)者之間的緊張關(guān)系；⑶能夠?yàn)榻M織帶來新鮮空氣；（人力招聘）局限：⑴被聘人員需要一段時(shí)期的熟悉和適應(yīng)，才能進(jìn)行有效的工作（時(shí)滯）；⑵組織對(duì)應(yīng)聘者的情況不能深入了解（風(fēng)險(xiǎn)）；⑶最大局限性是對(duì)內(nèi)部員工的打擊。二、主管人員的來源招聘：企業(yè)向社會(huì)公開招聘員工是企業(yè)人力資源開發(fā)的主要渠道，運(yùn)用現(xiàn)代科學(xué)的測(cè)評(píng)手段，擇優(yōu)錄取。一般而言，所謂招聘就是企業(yè)根據(jù)自身的實(shí)際狀況采取登報(bào)和其他各種渠道，從企業(yè)之外選取急需的經(jīng)營(yíng)管理人員、技術(shù)人員或熟練工人的人事活動(dòng)。招聘：企業(yè)向社會(huì)公開招聘員工是企業(yè)人力資源開發(fā)的主要渠道，運(yùn)（二）內(nèi)部提升：優(yōu)點(diǎn)：⑴利于鼓舞士氣，調(diào)動(dòng)成員的積極性；⑵有利于吸引外部人才；⑶有利于保證選聘工作的正確性；⑷有利于使被選聘者迅速展開工作。局限：⑴引起同事的不滿；⑵可能造成“近親繁殖”的現(xiàn)象。（人力資源招聘）（二）內(nèi)部提升：三、主管人員選聘的標(biāo)準(zhǔn)管理的欲望正直誠(chéng)信的品質(zhì)冒險(xiǎn)的精神決策的能力溝通的技能三、主管人員選聘的標(biāo)準(zhǔn)四、主管人員的選聘程序與方法①公開招聘；②初（粗）選；③對(duì)初選合格者進(jìn)行知識(shí)和能力的考核；④民意測(cè)驗(yàn)；⑤選定主管人員；⑥評(píng)價(jià)和反饋選聘效果。四、主管人員的選聘程序與方法第二節(jié)主管人員的考評(píng)一、考評(píng)（績(jī)效評(píng)估）指對(duì)企業(yè)內(nèi)部主管人員的工作業(yè)績(jī)進(jìn)行評(píng)估，需要依據(jù)一定的評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)，遵循一定的考評(píng)程序，運(yùn)用一定的評(píng)估方法對(duì)員工的德、能、勤、績(jī)等方面進(jìn)行綜合的評(píng)價(jià)。當(dāng)然為了讓績(jī)效評(píng)估激勵(lì)和促進(jìn)高水平業(yè)績(jī)，管理者必須向其下屬提供業(yè)績(jī)反饋。第二節(jié)主管人員的考評(píng)二、主管人員考評(píng)的目的和作用為恰當(dāng)決策提供了重要的參考依據(jù)；為組織發(fā)展提供了重要的支持；為主管人員提供了一面有益的“鏡子”；為確定主管人員的工作報(bào)酬提供依據(jù)；為主管人員潛能的評(píng)價(jià)以及相關(guān)人事調(diào)整提供了依據(jù)；為主管人員的培訓(xùn)提供依據(jù)；有利于促進(jìn)組織內(nèi)部的溝通。二、主管人員考評(píng)的目的和作用三、主管人員考評(píng)內(nèi)容（一）關(guān)于貢獻(xiàn)考評(píng)要盡量區(qū)別主管人員的個(gè)人努力和部門的成就；貢獻(xiàn)考評(píng)既是對(duì)下屬的考評(píng)，也是對(duì)上級(jí)的考評(píng)。（二）關(guān)于能力考評(píng)能力考評(píng)是指通過考察主管人員在一定時(shí)間內(nèi)的管理工作，評(píng)估他們的現(xiàn)實(shí)能力和發(fā)展?jié)摿?，即分析他們是否符合現(xiàn)任職務(wù)的要求，任現(xiàn)職后素質(zhì)和能力是否有所提高，從而能否擔(dān)任更重些的工作。包括決策能力、用人能力、溝通能力、創(chuàng)新精神及工作作風(fēng)等。三、主管人員考評(píng)內(nèi)容四、主管人員的考評(píng)程序與方法1.主管人員的考評(píng)程序：①確定考評(píng)內(nèi)容；②選擇考評(píng)者；③分析考評(píng)結(jié)果；④反饋或公布考評(píng)結(jié)果；⑤根據(jù)考評(píng)結(jié)論建立企業(yè)的人才檔案。

四、主管人員的考評(píng)程序與方法2.主管人員的考評(píng)方法傳統(tǒng)方法：①個(gè)人自我評(píng)價(jià)法；②小組評(píng)議法；③工作標(biāo)準(zhǔn)法；④業(yè)績(jī)表評(píng)估法；⑤排列評(píng)估法?，F(xiàn)代方法目標(biāo)管理法、360度評(píng)價(jià)2.主管人員的考評(píng)方法第三節(jié)主管人員的培訓(xùn)一、培訓(xùn)與管理隊(duì)伍的穩(wěn)定二、培訓(xùn)的目標(biāo)：傳遞或交流信息；改變態(tài)度或轉(zhuǎn)變觀念；更新或補(bǔ)充知識(shí)；發(fā)展能力。第三節(jié)主管人員的培訓(xùn)一、培訓(xùn)與管理隊(duì)伍的穩(wěn)定三、管理人員的培訓(xùn)方法①工作輪換；②設(shè)置助理職務(wù)；③設(shè)置臨時(shí)職務(wù)代理。防止“彼得現(xiàn)象”三、管理人員的培訓(xùn)方法一、人力資源管理的含義1.人力資源是指一定社會(huì)組織范圍內(nèi)人口總量中所蘊(yùn)含的勞動(dòng)能力的總和。2.人力資源管理是指以從事社會(huì)勞動(dòng)的人為對(duì)象，通過組織、協(xié)調(diào)、控制、監(jiān)督等手段，謀求人與事，以及共事人之間的相互適應(yīng)，實(shí)現(xiàn)充分發(fā)揮人的潛能，把事情做得更好這一目標(biāo)所進(jìn)行的管理活動(dòng)。補(bǔ)充：人力資源管理簡(jiǎn)介一、人力資源管理的含義補(bǔ)充：人力資源管理簡(jiǎn)介二、現(xiàn)代人力資源管理的主要內(nèi)容從企業(yè)管理的角度考慮，可分為：1.組織設(shè)計(jì)與職務(wù)分析2.確定人力資源計(jì)劃3.招聘與甄選4.員工培訓(xùn)與發(fā)展5.績(jī)效評(píng)估與反饋6.薪酬與福利、勞資關(guān)系二、現(xiàn)代人力資源管理的主要內(nèi)容1.組織設(shè)計(jì)與職務(wù)分析2.確定人力資源計(jì)劃3.員工的招聘與甄選①招聘的原則、程序原則：公開、公平、全面考評(píng)、擇優(yōu)錄取。程序：編制招聘計(jì)劃擬訂招聘簡(jiǎn)章和發(fā)布招聘信息報(bào)名登記和初次面談1.組織設(shè)計(jì)與職務(wù)分析②甄選

經(jīng)過招聘過程得到一定數(shù)量的員工侯選人，在從這些候選人中識(shí)別出與崗位要求匹配的人員來。甄選方法心理測(cè)量、面試技術(shù)、背景調(diào)查與推薦核查等。②甄選心理測(cè)量是通過觀察人的少數(shù)有代表性的行為，對(duì)貫穿于人的全部行為中的心理特點(diǎn)做出推論或數(shù)量化分析的一種科學(xué)手段。心理測(cè)量技術(shù)可以在智力創(chuàng)造力及認(rèn)知能力、性格與氣質(zhì)、人際及社會(huì)適應(yīng)力、意志品質(zhì)、領(lǐng)導(dǎo)能力等心理品質(zhì)的測(cè)評(píng)中發(fā)揮重要的作用。心理測(cè)量面試技術(shù)：是指由一個(gè)或多個(gè)面試官主持的、以搜集求職者信息和評(píng)價(jià)求職者是否具備雇傭資格為目的的面對(duì)面的對(duì)話過程。包括非定向面試（想到哪問到哪）、定向面試（結(jié)構(gòu)化面試表）、情境面試（提問與工作相關(guān)的問題）、系列式面試（多個(gè)面試官從不同角度，獨(dú)立面試）、小組面試（多個(gè)面試官共同面試，一個(gè)主題從不同角度提問多次）、壓力面試（考察應(yīng)對(duì)壓力的能力）等。面試技術(shù)：是指由一個(gè)或多個(gè)面試官主造成面試偏差的常見因素第一印象；負(fù)面信息擴(kuò)大化；對(duì)崗位信息不明；順序效應(yīng)；身體語言的影響；其他因素。造成面試偏差的常見因素面試中要考察的具體要素智力要素；動(dòng)機(jī)要素；個(gè)性要素；知識(shí)和經(jīng)驗(yàn)要素。面試中要考察的具體要素4、員工培訓(xùn)與發(fā)展①導(dǎo)入培訓(xùn)；②在職培訓(xùn)；③離職培訓(xùn)。導(dǎo)入培訓(xùn)(定向)：一旦選定了某職務(wù)的候選人，他或她就需要被介紹到工作崗位和組織中，使之適應(yīng)環(huán)境。定向的主要目的是，減少新員工剛開始工作時(shí)常會(huì)感到的最初的焦慮，讓新員工熟悉工作崗位、工作單位和整個(gè)組織，并促進(jìn)外來者向內(nèi)部人的轉(zhuǎn)換。4、員工培訓(xùn)與發(fā)展員工培訓(xùn)的原則理論聯(lián)系實(shí)際，學(xué)以致用原則；專業(yè)知識(shí)技能培訓(xùn)與組織文化培訓(xùn)兼顧的原則；全員培訓(xùn)和重點(diǎn)提高的原則；嚴(yán)格考評(píng)和擇優(yōu)獎(jiǎng)勵(lì)原則。員工培訓(xùn)的內(nèi)容包括知識(shí)、技能和態(tài)度的培訓(xùn)。員工培訓(xùn)的原則員工職業(yè)生涯發(fā)展發(fā)展階段：職業(yè)探索階段（大約25歲之前）；職業(yè)建立階段（約25～35歲）；職業(yè)中期階段（約35～49歲）；職業(yè)后期階段（約50～58歲）；職業(yè)衰退階段（約59歲，女性54歲以后）員工職業(yè)生涯發(fā)展員工職業(yè)生涯設(shè)計(jì)確定志向；自我評(píng)估；職業(yè)生涯機(jī)會(huì)評(píng)估；職業(yè)的選擇；設(shè)定職業(yè)生涯目標(biāo)；選擇職業(yè)生涯路線；制定行動(dòng)計(jì)劃與措施；評(píng)估與調(diào)整。員工職業(yè)生涯設(shè)計(jì)職業(yè)生涯成功階梯(美國(guó)：斯蒂芬·P·羅賓斯)

慎重選擇第一項(xiàng)職務(wù)；找個(gè)導(dǎo)師；做好工作；展現(xiàn)正確的形象；了解權(quán)力結(jié)構(gòu)；獲得對(duì)組織資源的控制；保持可見度；支持你的上司；保持流動(dòng)性。職業(yè)生涯成功階梯(美國(guó)：斯蒂芬·P·羅賓斯)5.績(jī)效評(píng)估與反饋6.薪酬與福利、勞資關(guān)系員工的解聘當(dāng)組織中有冗員、員工違反了紀(jì)律或不合格等狀況時(shí)要解聘員工。5.績(jī)效評(píng)估與反饋

一般而言，良好的人力資源管理，有助于為企業(yè)達(dá)到以下的目標(biāo)：一、協(xié)助組織達(dá)成發(fā)展目標(biāo)與愿景。二、有效地運(yùn)用人員的能力與技術(shù)專才。三、促使組織成員的工作士氣高昂且激發(fā)潛能。四、滿足組織成員的自我實(shí)現(xiàn)感與增加成員的工作成就感。五、發(fā)起且落實(shí)組織變革。六、提高組織成員的工作生活品質(zhì)。七、協(xié)助企業(yè)負(fù)責(zé)人做出正確決策。一般而言，良好的人力資源管理，有助于為企業(yè)達(dá)到以下的微軟的員工招聘微軟公司1975年成立。是20世紀(jì)后期企業(yè)經(jīng)營(yíng)成功的一個(gè)典范。微軟是一個(gè)知識(shí)密集的企業(yè)，它的持續(xù)成長(zhǎng)，依賴于一個(gè)穩(wěn)定的充滿智慧和激情的員工隊(duì)伍。比爾?蓋茨被問到他過去幾年為公司做的最重要的事情時(shí)，他回答說：“我聘用了一批精明強(qiáng)干的人。”微軟的員工招聘微軟公司1975年成立。是20世紀(jì)后期企業(yè)經(jīng)營(yíng)微軟招聘任務(wù)非常艱巨。如某一年為招聘2000名新員工，招聘員審閱了12萬多份簡(jiǎn)歷，舉行了7400次面談。負(fù)責(zé)招聘者每年要訪問130多所大學(xué)。申請(qǐng)者在匯集到西雅圖郊外的公司總部前，可能已經(jīng)在校園內(nèi)接受了多次考察。到總部后，他們要花1天時(shí)間與公司中至少4位考官進(jìn)行面談。面談的問題側(cè)重于應(yīng)聘者的創(chuàng)造力與解決問題的能力，而不是具體的程序編程知識(shí)。微軟招聘任務(wù)非常艱巨。如某一年為招聘2000名新員工，招聘員而且，微軟公司的薪金傾向于較低，通常每周要工作60～80個(gè)小時(shí)。因此，公司尋找的是那些重視價(jià)值實(shí)現(xiàn)而不是報(bào)酬多少的人。當(dāng)然，了解情況的應(yīng)聘者知道，公司為表現(xiàn)卓越的員工提供了股票期權(quán)，已經(jīng)使這些人中的2000多人成為百萬富翁。公司已經(jīng)贏得了良好的聲譽(yù)，招聘到許多美國(guó)杰出青年工程、營(yíng)銷和管理人才。而且，微軟公司的薪金傾向于較低，通常每周要工作60～80個(gè)小中國(guó)寶潔——用人唯新，終身培訓(xùn)對(duì)應(yīng)屆大學(xué)畢業(yè)生情有獨(dú)鐘中國(guó)寶潔1837年創(chuàng)立的寶潔公司，是世界上最大的日用消費(fèi)品公司之一，被評(píng)為業(yè)內(nèi)最受尊敬的公司。寶潔在全球80多個(gè)國(guó)家設(shè)有工廠及分公司，經(jīng)營(yíng)的產(chǎn)品暢銷160多個(gè)國(guó)家和地區(qū)。1988年，寶潔在廣州成立了在中國(guó)的第一家合資企業(yè)——廣州寶潔有限公司。目前已在廣州、北京、上海、成都、天津、蘇州等地設(shè)有合資、獨(dú)資企業(yè)。1837年創(chuàng)立的寶潔公司，是世界上最大的日用消費(fèi)品公司之一，一貫奉行