核心管理技能主管培訓(xùn)系列課程(推薦165)課件

《核心管理技能》

——主管培訓(xùn)系列課程

上汽通用五菱汽車有限責(zé)任公司內(nèi)部培訓(xùn)

OHT0-1?《核心管理技能》OHT0-1?1

你的名字是什么？你目前擔(dān)任什么職務(wù)？通過培訓(xùn)希望達到什么目的？

結(jié)識新朋友

?你的名字是什么？

結(jié)識新朋友

?2

新經(jīng)濟與傳統(tǒng)經(jīng)濟最為重要的區(qū)別，就在于對自然資源的依賴與開掘，轉(zhuǎn)變?yōu)閷τ谥R的擁有及對創(chuàng)造知識的人力資源的依靠與再創(chuàng)造。新經(jīng)濟與傳統(tǒng)經(jīng)濟?新經(jīng)濟與傳統(tǒng)經(jīng)濟最為重要的區(qū)別，就在于對自然3新經(jīng)濟時代對企業(yè)的影響投影1-2人才競爭激烈管理信息化營銷網(wǎng)絡(luò)化創(chuàng)新與應(yīng)變?yōu)槠髽I(yè)生存之道知識資本為企業(yè)生存之本.?新經(jīng)濟時代對企業(yè)的影響投影1-2人才競爭激烈管理信息化4知識資本

RMB人力資本管理資本知識產(chǎn)權(quán)資本顧客資本市場資本.投影1-3?知識資本RMB人力資本投影1-3?5某項活動比其他所有的活動都要做得好，因而我們可以把這項活動叫做核心能力。核心能力?某項活動比其他所有的活動都要做得好，因而我們可以把這項活動叫6核心能力的表現(xiàn)財力人力物力管理流程無形資產(chǎn)工藝技術(shù)企業(yè)文化組織機構(gòu)投影2-1?核心能力的表現(xiàn)財力人力物力管理流程無形資產(chǎn)工藝技術(shù)企業(yè)文化組7

有價值稀缺難模仿競爭力的特征?有價值競爭力的特征?8人力資源競爭力個人能力團隊能力企業(yè)能力投影2-2?人力資源競爭力個人能力投影2-2?9主（上帝）管的人對一部分人來說你是老板，對另一部分人來說你是下屬。主管

?主（上帝）管的人主管

?10課程目錄第一系列:管理理念（2天）

第1單元：管理者的角色與定位第2單元：管理環(huán)境與人際處境第3單元：人力資源的力量第4單元：管理的五項職責(zé)?課程目錄第一系列:管理理念（2天）?11課程目錄第二系列:管理技巧（2天）

第5單元：個人成效與時間管理第6單元：發(fā)現(xiàn)與解決問題第7單元：高效的溝通第8單元：績效管理

?課程目錄第二系列:管理技巧（2天）?12培訓(xùn)目的樹立正確的管理理念明確管理人員的主要工作職責(zé)

掌握基本管理方法技巧，提高效率

?培訓(xùn)目的樹立正確的管理理念?13管理層次與角色正副總經(jīng)理、總監(jiān)、總助、高級經(jīng)理部門經(jīng)理、場、廠長、主任、班組長、工段長經(jīng)營決策者計劃組織者監(jiān)督執(zhí)行者?管理層次與角色正副總經(jīng)理、總監(jiān)、總助、高級經(jīng)理部門經(jīng)理、場、14知識員工七項能力

如何學(xué)習(xí)技能文字讀寫技能聽說交流技能解決問題與思維創(chuàng)新個人技能團隊技能組織與領(lǐng)導(dǎo)技能.?知識員工七項能力如何學(xué)習(xí)技能?15MINDMAP?MINDMAP?16MINDMAP?MINDMAP?17MINDMAP?MINDMAP?18MINDMAP?MINDMAP?19MINDMAP.?MINDMAP.?20管理層次與能力專業(yè)能力概括能力人際能力職務(wù)技能要求OHT3-2?管理層次與能力專業(yè)概括人際職務(wù)技能要求OHT3-2?21環(huán)境

封閉系統(tǒng)資源轉(zhuǎn)化過程成果主管OHT3-3?環(huán)封閉系統(tǒng)資源轉(zhuǎn)化過程成果主管OHT3-3?22環(huán)境開放系統(tǒng)轉(zhuǎn)化過程主管資源成果OHT3-4?環(huán)開放系統(tǒng)轉(zhuǎn)化過程主管資源成果OHT3-4?23甲乙不告告告不告2年（+1）2年（+1）0年（+2）20年（-2）5年（-1）5年（-1）20年（-2）0年（+2）囚犯困惑OHT3-6?甲不告告告不告2年（+1）0年（+2）5年（-1）20年24甲乙紅黒黒紅（+1）（+1）（+2）（-2）（-1）（-1）（-2）（+2）出牌困惑OHT3-6?甲紅黒黒紅（+1）（+2）（-1）（-2）出牌困惑OHT3-25甲乙不降價降價降價不降價（12）（12）（14）（8）（10）（10）（8）（14）商家困惑OHT3-6?甲不降價降價不降價（12）（14）（10）（8）商家困惑OH26卡車運輸OHT3-7情景：a）黃綠都沒有控制門；b）綠（黃）有控制門；c）黃綠有控制門?卡車運輸OHT3-7情景：a）黃綠都沒有控制門；?27少女與老婦?少女與老婦?28倒梯與順梯

?倒梯與順梯

?296個與7個

?6個與7個

?30X理論與Y理論X理論他們討厭工作并且躲避它；OHT4-1Y理論必須強迫他們或以懲罰相威脅，以使他們努力完成企業(yè)的目標；他們消極被動，撥一撥才動一動，缺乏責(zé)任感。他們視工作如游戲一般自然；最能激發(fā)他們的是內(nèi)心的工作快感，而不是壓制；通過對個人主動精神和積極行動獎勵，能使他們認同企業(yè)的目標；他們接受并且爭取挑重擔(dān)；他們對解決企業(yè)的某種問題富有創(chuàng)見。?X理論與Y理論X理論他們討厭工作并且躲避它；OHT4-1Y31

詞匯的選擇OHT3-5

合作、團隊工作開放、商討

包括、留有余地

有力的承諾可變性主觀可改變價值、學(xué)習(xí)我們可能和將會有時不會教訓(xùn)

你（他）們

總是，從不

應(yīng)該

但是

試試

不能

錯誤責(zé)怪、對立、分割、排斥控制、命令對前內(nèi)容的取消、折扣不成功的籍口不可變性客觀難改變羞恥、內(nèi)疚含義詞匯含義詞匯?詞匯的選擇OHT3-5合作、團隊工作開放、商討32管理過程（循環(huán)）規(guī)劃組織配置指揮控制OHT3-11?管理過程（循環(huán)）規(guī)劃組織配置指揮控制OHT3-11?33以職能劃分部門生產(chǎn)部技術(shù)部質(zhì)量部銷售部人事部行政部總經(jīng)理OHT3-13?以職能劃分部門生產(chǎn)部技術(shù)部質(zhì)量部銷售部人事部行政部總經(jīng)理OH34

以產(chǎn)品劃分部門總經(jīng)理產(chǎn)品A產(chǎn)品B產(chǎn)品C制造部技術(shù)部銷售部OHT3-14?以產(chǎn)品劃分部門總經(jīng)理產(chǎn)品A產(chǎn)品B產(chǎn)品C制造部技術(shù)部銷售部O35銷售部

以對象、區(qū)域劃分部門零售部批發(fā)部團購部直銷部東部中部西部OHT3-15?銷售部以對象、區(qū)域劃分部門零售部批發(fā)部團購部直銷部東部中部36針對什么的培訓(xùn)能力高能力低有問題無問題與能力無關(guān)的問題與能力有關(guān)的問題?針對什么的培訓(xùn)能力高能力低有無與能力無關(guān)的問題與能力有關(guān)的37

對培訓(xùn)功能的新認識過去現(xiàn)在用訓(xùn)練來補漏洞為失誤而訓(xùn)練由下而上用發(fā)展能力來掌握機會為提升而訓(xùn)練由上而下人力部負責(zé)以培訓(xùn)個人為主以強化工作能力為主各部主管負責(zé)以培訓(xùn)團隊為主以提升個人能力為主.?對培訓(xùn)功能的新認識過去現(xiàn)在用訓(xùn)練來補漏洞為失誤而訓(xùn)練由下38

行為模式

OHT4-1需要行為

目標

做什么、為什么如何做想做

（知識結(jié)果）

（技巧工具）

（欲望態(tài)度）

?行為模式OHT4-1需要行為目標做什么、為什么39成功的習(xí)性O(shè)HT4-1主動積極個人成功知彼知己統(tǒng)合綜效雙贏思維確立目標要事第一人際成功依賴獨立互賴蓄勢待發(fā)蓄勢待發(fā)蓄勢待發(fā)蓄勢待發(fā)?成功的習(xí)性O(shè)HT4-1主動積極個人成功知彼知己統(tǒng)合綜效雙贏40

方式：6人一組，其中觀察員1人

規(guī)則：1）每人收到一個信封；2）游戲過程中禁止講話；3）不可以暗示別人你需要的圖形，也不可以動手去拿。4）手中圖片可以傳給他人，而別人給你的圖片，你一定要收下。5）不可以協(xié)助別人拼圖，也不可給予拼圖的暗示。6）每人需完成一個正方形拼圖，5位成員均完成個人的圖形,且5個相同正方形才算完成任務(wù)。討論：這個游戲贏的關(guān)鍵及帶來的啟示。《拼圖》游戲說明?方式：6人一組，其中觀察員1人《拼圖》游戲說明?41馬氏需要論自我實現(xiàn)（成為自己能力所能達成的人）生理（食物等）安全（一份安定的工作等）社交（朋友等）自尊（認同感等）OHT3-28?馬氏需要論自我實現(xiàn)生理安全社交自尊OHT3-28?42

激勵與保健因素使職工非常不滿意的因素使職工非常滿意的因素公司的政策與行政管理工作上的成就感技術(shù)監(jiān)督系統(tǒng)工作中得到認可和贊賞與上級之間的人事關(guān)系工作本身的挑戰(zhàn)和興趣與同級之間的人事關(guān)系工作職務(wù)上的責(zé)任感與下級之間的人事關(guān)系工作的發(fā)展前途工作環(huán)境或條件個人成長、晉升的機會薪金個人的生活職務(wù)、地位工作的安全感OHT3-29?激勵與保健因素使職工非常不滿意的因素使職工非常滿意的因素43激勵理論的比較自我實現(xiàn)尊重社交安全生理OHT3-30馬斯洛赫茨伯格激勵因素保健因素麥格雷戈Y理論X理論?激勵理論的比較自我實現(xiàn)尊重社交安全生理OHT3-30馬斯洛赫44

激勵的過程模型指明方向會有成果可取報酬相信：可以做到兌現(xiàn)諾言值得努力工具值I期望值E努力方向企業(yè)成果個人收獲VOHT3-31?激勵的過程模型指明方向會有成果可取報酬相信：可以做到值得努45OHT4-1影響他人(團體)實現(xiàn)目標的管理過程領(lǐng)導(dǎo)管理>領(lǐng)導(dǎo)領(lǐng)導(dǎo)是發(fā)揮影響力的工作?OHT4-1影響他人(團體)實現(xiàn)目標的管理過程領(lǐng)導(dǎo)管理>46OHT4-1毛澤東:“領(lǐng)導(dǎo)者的責(zé)任,歸結(jié)起來,主要地是出主意,用干部兩件事。”

領(lǐng)導(dǎo)有效性

領(lǐng)導(dǎo)有效性=目標方向×

領(lǐng)導(dǎo)效率戰(zhàn)略決策

影響力

?OHT4-1毛澤東:“領(lǐng)導(dǎo)者的責(zé)任,歸結(jié)起來,主要地是出主47OHT4-11.權(quán)力授予認領(lǐng)導(dǎo)=權(quán)力影響力基本要素2.權(quán)力接受認領(lǐng)導(dǎo)=權(quán)力+威信?OHT4-11.權(quán)力授予認影響力基本要素2.權(quán)力接受認?48難以勝任領(lǐng)導(dǎo)的品格對別人麻木不仁，吹毛求疵，舉止兇狠張狂；缺乏建立一支同心協(xié)力的隊伍的能力；心胸狹窄，挑選無能之輩當下屬；犟頭倔腦，無法適應(yīng)不同的上司；偏聽偏信，過分依賴一個顧問;目光短淺，缺乏戰(zhàn)略頭腦；冷漠、孤僻，驕傲自大；野心勃勃，玩弄權(quán)術(shù)；管頭管腳，獨斷專行；背信棄義.OHT3-33?難以勝任領(lǐng)導(dǎo)的品格對別人麻木不仁，吹毛求疵，舉止兇狠張狂；O49

良好領(lǐng)導(dǎo)的品格尊重人格：對人有禮，勿當眾訓(xùn)斥、亂發(fā)脾氣，態(tài)度友善；善于激勵：洞察員工心理，用激勵手段調(diào)動內(nèi)在積極性；以身作則：品行端正，不謀私利；決策才能：依據(jù)客觀事實進行決策，具有高瞻遠矚的能力；精明果斷：敏銳觀察力，一旦決定，不達目的不罷休；事業(yè)成就：強烈的追求成功的欲望；敢于求新：善于改良工作方法，并吸收新知識；內(nèi)部溝通：善于表達，有效勸服；培育下屬：發(fā)展培訓(xùn)下屬，使之有效完成工作；組織能力：能發(fā)掘下屬才能，善于組織資源。OHT3-34?良好領(lǐng)導(dǎo)的品格OHT3-34?50

領(lǐng)導(dǎo)行為四分圖低抓組織高關(guān)心人高抓組織高關(guān)心人低抓組織低關(guān)心人高抓組織低關(guān)心人關(guān)心人抓組織OHT3-35?領(lǐng)導(dǎo)行為四分圖低抓組織高抓組織低抓組織高抓組織關(guān)心人抓組織51

管理方格圖1.99.95.51.19.1987654321關(guān)心員工關(guān)心生產(chǎn)

123456789OHT3-36?管理方格圖1.99.95.51.19.19關(guān)心員工關(guān)心生產(chǎn)52

生命周期論關(guān)心人抓組織M4M3M2M1

下級成熟度OHT3-37命令式說服式授權(quán)式參與式?生命周期論關(guān)心人抓組織M453

弗德勒模式對領(lǐng)導(dǎo)的利害性有利中間有害類型12345678相互關(guān)系好好好好差差差差工作結(jié)構(gòu)明確明確不明不明明確明確不明不明職位權(quán)力強弱強弱強弱強弱有效方式工作為中心關(guān)系為中心工作為中心OHT3-38?弗德勒模式對領(lǐng)導(dǎo)的利害性有利中間有害類型12354

控制過程工作運行設(shè)立標準①測量實際工作②比較實際工作與標準③采取糾正措施④反饋OHT3-39?控制過程工作運行設(shè)立①測量②比較③采?、芊碠HT3-39?55消費：消費與投資OHT8-5投資：使用回報?消費：消費與投資OHT8-5投資：使用回報?56一定會出現(xiàn)一種可以預(yù)見的感受會成為吸引你所有注意力的主要焦點能短暫消除所有痛苦和其它負面感覺能夠產(chǎn)生一種人為的自我重要、權(quán)威、控制、安全、親密和成就的感覺會加重所要治療的問題和感受逐漸使正常機能退化.一切癮性問題的癥狀OHT8-7?一定會出現(xiàn)一種可以預(yù)見的感受一切癮性問題的癥狀OHT8-757應(yīng)變與制變應(yīng)變：制變：制變OHT8-8被動主動=主動選擇+承擔(dān)責(zé)任?應(yīng)變與制變應(yīng)變：制變OHT8-8被動主動=主動選擇+承擔(dān)責(zé)58效率與成效效率：成效：OHT8-9過程結(jié)果?效率與成效效率：OHT8-9過程結(jié)果?59

緊要與重要緊要：重要：OHT8-10時間價值ⅡⅣⅠⅢ?緊要與重要緊要：OHT8-10時間價值ⅡⅣⅠⅢ?60桌面雜亂無章/找不到東西

對生產(chǎn)率的挑戰(zhàn)OHT8-11?桌面雜亂無章/找不到東西對生產(chǎn)率的挑戰(zhàn)OHT8-11?61Doitnow馬上就做Doitlater以后再做Delegate授權(quán)Don’tdoitnow不做OHT8-124D?Doitnow馬上就做OHT62帕累托原理巔峰期計劃的杠桿原理OHT8-13?帕累托原理計劃的杠桿原理OHT8-13?63生理能量曲線時間能力10151946610015050?生理能量曲線時間能力10151946610015064帕累托原理巔峰期每天十五分鐘計劃的杠桿原理OHT8-13?帕累托原理計劃的杠桿原理OHT8-13?65桌面雜亂無章/找不到東西缺乏優(yōu)先/目標優(yōu)先順序不明確/危機管理貪多嚼不爛無效授權(quán)缺乏自律/拖延電話打擾不速之客不會說“不”.

對生產(chǎn)率的挑戰(zhàn)OHT8-11?桌面雜亂無章/找不到東西對生產(chǎn)率的挑戰(zhàn)OHT8-11?66解決問題過程發(fā)現(xiàn)分析提出方案評估選擇實施反饋OHT5-1?解決問題過程發(fā)現(xiàn)分析提出方案評估選擇實施反饋OHT5-1?67解決問題過程發(fā)現(xiàn)問題發(fā)現(xiàn)分析OHT5-1篩選問題分析問題

收集資料

識別原因?解決問題過程發(fā)現(xiàn)問題發(fā)現(xiàn)分析OHT5-1篩選問題分析問題68魚刺圖OHT5-2程序人物政策設(shè)備問題?魚刺圖OHT5-2程序人物政策設(shè)備問題?69魚刺圖案例示范OHT5-2程序人物政策設(shè)備排隊時間過長動作太慢無人排放商品人員頻換缺少好設(shè)備（掃描機）設(shè)備常損壞沒有條形碼更少雇員收款柜少?魚刺圖案例示范OHT5-2程序人物政策設(shè)備排隊時間過長動作701號機漏油（?每天15加侖以上）?每班2.3~2.7加侖

?有：三天前做保養(yǎng)?1號機某日上午換班前做保養(yǎng)，其它機沒有（?某日上午前曾發(fā)生）?某日上午?濾油機其他部位?出渣槽三天前，1號機做保養(yǎng)時換的出渣漕方形墊片導(dǎo)致漏油?有：墊片不同?1號機墊片是方形，其它機為圓形?2至5號機?1號機真正原因變化不同點未發(fā)生（發(fā)生）嚴重性何時何處什么發(fā)生陳述?東北角靠近水泵而受震動?無（一直振動）?東北角?各班都有?除東北角?1號機漏油（?每天15加侖以上）?有：三天前?1號71解決問題過程OHT5-1發(fā)現(xiàn)問題發(fā)現(xiàn)分析篩選問題收集資料

識別原因分析問題

應(yīng)急措施?解決問題過程OHT5-1發(fā)現(xiàn)問題發(fā)現(xiàn)分析篩選問題72解決問題過程長期解決

發(fā)現(xiàn)分析提出方案OHT5-1?解決問題過程長期解決發(fā)現(xiàn)分析提出方案OHT5-1?73高層

管理階層基層非結(jié)構(gòu)問題類型結(jié)構(gòu)程序化非程序化程序化與非程序化解決方案OHT5-3?高層非結(jié)構(gòu)程序化非程序化程序化與非程序化解決方案OHT5-74?不要批評或評價;?追求主意的數(shù)量，想法越多，好主意越多;?鼓勵參與，鼓勵共同想辦法;?記下產(chǎn)生的所有主意，并讓大家都看到。

OHT5-4頭腦風(fēng)暴法應(yīng)守的規(guī)則??不要批評或評價;OHT5-4頭腦風(fēng)暴法應(yīng)守的規(guī)則?75解決問題過程評估方案

發(fā)現(xiàn)分析提出方案評估選擇OHT5-1選擇方案?解決問題過程評估方案發(fā)現(xiàn)分析提出方案評估選擇OHT5-1選76決策者的思維與態(tài)度OHT5-5靠預(yù)感得出結(jié)論風(fēng)險態(tài)度理性思維直覺思維使用形象思維來產(chǎn)生新想法使用知識、技能和經(jīng)驗穩(wěn)健冒險分析事物以獲得整體認識應(yīng)用邏輯思維得出結(jié)論為情緒和感覺所左右?決策者的思維與態(tài)度OHT5-5靠預(yù)感得出風(fēng)險態(tài)度理性思維直77決策點概率枝期望值方案枝剪枝機會點損益值決策樹OHT5-6?決策點概率枝期望值方案枝剪枝機會點損益值決策樹OHT78出牌困惑OHT3-6甲乙紅黒黒紅（+1）（+1）（+2）（-2）（-1）（-1）（-2）（+2）不告告?出牌困惑OHT3-6甲紅黒黒紅（+1）（+2）（-1）（-279解決問題過程實施方案

發(fā)現(xiàn)分析提出方案評估選擇實施反饋OHT5-1?解決問題過程實施方案發(fā)現(xiàn)分析提出方案評估選擇實施反饋OHT80將決策內(nèi)容分解成幾個小部分為每個行動確定最后的期限授權(quán)完成每個行動解釋完成每個小目標必須采取的行動討論每個部分的目標進行階段性的監(jiān)督解釋決策方案內(nèi)容OHT5-7?將決策內(nèi)容分解成幾個小部分為每個行動確定最后的期限授權(quán)完成每81我們是否真正在解決問題？OHT5-8監(jiān)管行動計劃我們正在做我們所說的事情？我們是否達成關(guān)鍵成功的指標？什么事情進行順利和什么可以做得更好？我們是否要收集信息以衡量我們的成果？?我們是否真正在解決問題？OHT5-8監(jiān)管行動計劃我們正82解決問題過程實施方案

發(fā)現(xiàn)分析提出方案評估選擇實施反饋OHT5-1反饋評價?解決問題過程實施方案發(fā)現(xiàn)分析提出方案評估選擇實施反饋OHT83

問題解決了嗎？評估成果OHT5-9

在實施方案后，情況有何不同？

現(xiàn)狀是否比以前改善？

哪一個策略對幫助解決問題最有效？

在實施解決方案的過程中，有無阻礙？

在實施解決方案后，有無意外成果（正面或負面）？

員工在解決問題當中，有多投入和支持？

在這過程中，我們學(xué)到什么？

我們?nèi)绾螌W(xué)到的應(yīng)用到解決工作場所的其它問題上？

可采取什么進一步行為（若有）？.?評估成果OHT5-9在實施方案后，情況有何不同？現(xiàn)狀是84解決問題過程發(fā)現(xiàn)問題長期解決

評估方案

實施方案

發(fā)現(xiàn)分析提出方案評估選擇實施反饋OHT5-1篩選問題分析問題

收集資料

識別原因應(yīng)急措施選擇方案反饋評價?解決問題過程發(fā)現(xiàn)問題長期解決評估方案實施方案發(fā)現(xiàn)分析提出85溝通模式

?溝通模式

?86一屁打過江

蘇東坡和佛印禪師均與云居山真如禪寺結(jié)不解之緣。時東坡為南昌太守，佛印為真如禪寺主持，兩人為好朋友，經(jīng)常往返。山上泉邊有談心石，就是他兩人下棋談禪之處。東坡居士參禪頗有心得，得意處揮筆成詩，有句曰：八風(fēng)吹不動。意指他定力相當，世俗八風(fēng)吹不動他的心念。派人將詩送上云居山給佛印，佛印在詩稿上寫了兩個字批語，請來人把詩帶返給東坡。東坡滿以為得到認可，打開一看，上面批“放屁”兩字。恃才傲物，文名滿天下的東坡居士，當即吩咐備船，過江去找佛印理論。船抵岸，佛印已在恭候。一句話沒有說，東坡有所悟，令船回去。OHT7-1八風(fēng)吹不動“放屁”過江去在恭候令船回去?一屁打過江蘇東坡和佛印禪師均與云居山真如禪寺結(jié)不87甲乙不告告告不告2年（+1）2年（+1）0年（+2）20年（-2）5年（-1）5年（-1）20年（-2）0年（+2）囚犯困惑OHT3-6?甲不告告告不告2年（+1）0年（+2）5年（-1）20年88人際溝通媒介無聲有聲語言非語言O(shè)HT7-2口頭類語言體態(tài)書面?人際溝通媒介無聲有聲語言非語言O(shè)HT7-2口頭類89各類體態(tài)語言?各類體態(tài)語言?90各類體態(tài)語言?各類體態(tài)語言?91各類體態(tài)語言?各類體態(tài)語言?92各類體態(tài)語言?各類體態(tài)語言?93體態(tài)、聲調(diào)、內(nèi)容的影響體態(tài)內(nèi)容聲調(diào)55387?體態(tài)、聲調(diào)、內(nèi)容的影響體態(tài)內(nèi)容聲調(diào)55387?94溝通無效實例上司所說的話1）看完預(yù)算之后，我再考慮給你的部門增加一個人手。OHT7-4（a）上司的原意大約三個禮拜之后，我們再開始進行招募工作。部屬聽到的意思我現(xiàn)在有更重要的事情要辦。讓我們忘掉未來雇人的事吧。?溝通無效實例上司所說的話1）看完預(yù)算之OHT7-4（a）上95上司所說的話2）你的績效這一季比上一季低，我真的期望你再加點油。上司的原意你需要再努力一點，而且我相信你做得到。部屬聽到的意思如果再落后的話，你會被解雇。溝通無效實例?上司所說的話2）你的績效這上司的原意你需要再努力一點，而且我96上司所說的話3）那份報告一寫好，就拿給我，我需要它。上司的原意一個禮拜以內(nèi)，我需要那份報告。部屬聽到的意思停止你現(xiàn)在忙碌的工作，在今天把報告寫好。溝通無效實例?上司所說的話3）那份報告一上司的原意一個禮拜以內(nèi)，我需要那份97上司所說的話4）在北京有個空缺，正好適合你。我們希望你去，不過你可以考慮考慮。上司的原意如果你喜歡那份工作，那么你就去。當然，你還是可以留在這里。這件事情由你做決定。部屬聽到的意思你不想去，就可以不去。不過，如果你不去的話，恐怕得自行辭職了。溝通無效實例?上司所說的話4）在北京有個上司的原意如果你喜歡那份工作，那么98上司所說的話5）你的屬下似乎無法及時完成工作。我希望你去了解一下情況，然后矯正過來。上司的原意跟你的屬下談?wù)?，找出癥結(jié)所在，然后一起克服。部屬聽到的意思我才不管你的頭有多大，你一定要給我那么多的產(chǎn)出。除了你的問題之外，我這邊就已經(jīng)有一大堆解決不完的困擾了。溝通無效實例?上司所說的話5）你的屬下似上司的原意跟你的屬下談?wù)?，找出癥結(jié)99密友：0.5m以下（私人空間）一般：0.5-1.2m（朋友空間）商務(wù)：1.2-3.6m（社交空間）演講：3.6m以上（社會空間）.人際距離?人際距離?100

同化與對比

5-50B3A對比

同化?同化與對比5-50B3A對比同化?101《書畫傳令》游戲說明方式：8人以上為一組，推薦主持人一名，其他人排序編號。規(guī)則1）游戲開始時，每組1號學(xué)員到主持人桌前仔細看清桌上的圖畫，時間為10秒鐘，然后憑印象畫出圖。1號學(xué)員完成后，2號學(xué)員到主持人桌前看1號學(xué)員畫的圖，時間也是10秒鐘，然后也憑印象畫出圖，依此類推，直到最后一位學(xué)員完成。2）每人畫圖時，只能一氣呵成，不能修改。3）完成任務(wù)的學(xué)員回到座位后，不能向他人泄露信息。討論：本游戲給你什么啟示？?《書畫傳令》游戲說明方式：8人以上為一組，推薦主持人一名，102《書畫傳令》游戲?《書畫傳令》游戲?103《核心管理技能》

——主管培訓(xùn)系列課程

柳州五菱汽車聯(lián)合發(fā)展有限責(zé)任公司內(nèi)部培訓(xùn)

OHT0-1?《核心管理技能》OHT0-1?104《請聽我說》游戲說明方式：選2人，1人為傾聽者，1人為傾訴者，其他人為觀察員規(guī)則：1）傾訴者有1份〈請聽我說〉單,觀察員有1份〈觀察員記錄表〉。2）由傾訴者從〈請聽我說〉單中選取一段話，以自然方式向傾聽者說出，并開展約十分鐘的對談。觀察員從旁加以觀測，并記錄于〈觀察員記錄表〉。3）先由個人單獨評分，再分小組進行討論做出小組評分，并推派代表簡述理由。討論：良好傾聽的態(tài)度和技巧有哪些？?《請聽我說》游戲說明方式：選2人，1人為傾聽者，1人為傾105有效傾聽的建議

·停止說話

如果你說話，就無法傾聽。波蘿尼斯（哈姆雷特劇中物）：“多給別人耳朵，少給聲音。”O(jiān)HT7-5（a）·設(shè)法讓說話者輕松

幫助對方能暢所欲言，這通常稱為“開放的環(huán)境”?！ぬ崾緦Ψ侥阆雰A聽他說的話

表現(xiàn)出有興趣的態(tài)度。別人說話時，不要看你的信。為了要了解而傾聽，但不是為了要反對?！とコ郎o散的精神

不要亂畫、輕敲或弄亂紙張。如果把門關(guān)起來，是否會安靜一點？·與說話者一齊融入他的話中

設(shè)法幫助自己能徹底了解對方的觀點。?有效傾聽的建議·停止說話OHT7-5（a）·設(shè)法106

·要有耐性

給予充分時間，不要打斷。不要開門或走開。OHT7-5（b）有效傾聽的建議·控制你的脾氣

生氣的人容易誤解意思?！づu的態(tài)度要輕松一點

批評或爭論會使說話者采取防衛(wèi)姿態(tài)，他會“靜下來”，然后開始生氣。最好不要爭論：即使你贏，但你還是輸。

·提問題

這對于說話者是一種鼓勵，表示你在傾聽，而且有助于更進一步探討?！ねＶ拐f話

這是最開始的建議，也是最后的建議。一旦你說話，你就無法傾聽。?·要有耐性O(shè)HT7-5（b）有效傾聽的建議·控制107溝通模式

意念意念意念1.意念2.表達方式

3.傳送途徑7.行動5.理解4.收到6.同意?溝通模式

意念意念意念1.意念2.108有效溝通原則意念意念意念

收到：信息引人注目

理解：信息能被共享同意：信息支持已有目標行動：改變簡便、直接、具體?有效溝通原則意念意念意念收到：信息引人注目?109績效性質(zhì)

P=F（SOME）技能S激勵M環(huán)境E機會O績效P?績效性質(zhì)技能S激勵M環(huán)境E機會O績效P?110

一項由直接主管對屬下員工的工作表現(xiàn)所需作出的策劃、制定準則、分析、評估、反饋及改善，并以協(xié)議的形式來保證完成的過程。

績效管理的含義直接主管對屬下過程

協(xié)議?一項由直接主管對屬下員工的工作表現(xiàn)所需作出的策劃、制定準則111績效管理的地位培訓(xùn)開發(fā)績效管理組織設(shè)計薪酬福利管理招聘配置?績效管理的地位培訓(xùn)開發(fā)績效管理組織設(shè)計薪酬福利管理招聘配置?112績效管理的實施（計劃、交流、觀察、評價、溝通各級管理者HR及管理者共同的責(zé)任考核標準的建立（落實到每個職位）部門管理者考核制度的細化（考慮部門的特色）公司人力資源部考核制度的制定績效管理的實施（計劃、交流、觀察、評價、溝通）考核標準的建立（落實到每個職位）考核制度的細化（考慮部門的特色）考核制度的制定績效管理中各自的責(zé)任?績效管理的實施各級管理者HR及管理者共同的責(zé)任考核標準的建立113績效管理循環(huán)計劃

P溝通C評估A?績效管理循環(huán)計劃P溝通C評估A?114績效管理循環(huán)計劃

P?績效管理循環(huán)計劃P?115關(guān)鍵結(jié)果領(lǐng)域（KRA）

工作崗位存在的理由(功能)

KeyResultArea關(guān)鍵結(jié)果領(lǐng)域

工作職責(zé)的主要方面(80%)

指標在3～7項.?關(guān)鍵結(jié)果領(lǐng)域（KRA）工作崗位存在的理由(功能)Key116目標管理(MBO)

ManagamentByObjectives目標管理

以結(jié)果為導(dǎo)向,先由上層提出總目標,然后由各部門和員工共同參與根據(jù)總目標確定各自分目標,共同奮斗,使總目標實現(xiàn).?目標管理(MBO)ManagamentByObject117目標確定公司領(lǐng)導(dǎo)者部門經(jīng)理主管個人責(zé)任范圍董事會成員部門目標部門目標部門目標部門目標主管目標主管目標主管目標個人目標個人目標目標營業(yè)范圍/環(huán)境?目標確定公司領(lǐng)導(dǎo)者部門經(jīng)理主管個人責(zé)任范圍董事會成員部門目標118

MBO步驟

確定組織目標確定部門目標討論部門目標確定個人目標(SMART)工作績效評估提供反饋.?

MBO步驟確定組織目標?119SMART

Specific具體的

Measurable可測量的

Achievable可達的

Relevant相關(guān)的

Timeline時限的.?SMARTSpecific具體的Mea120績效管理循環(huán)計劃

P溝通C?績效管理循環(huán)計劃P溝通C?121STAR分析法

Situation情況

Task任務(wù)

Action行動

Result結(jié)果.?STAR分析法Situation情況Task122BEST反饋模式

BehaviorDescription行為描述

ExpressReaction表明感覺(反應(yīng))

SolicitInput請求參與

TalkAboutPositiveOutcomes討論結(jié)果.?BEST反饋模式BehaviorDescription123

贊揚代表關(guān)懷，如果善于贊揚別人，便可成為其朋友。要直接告訴對方，盡量不要通過別人傳達。要真誠及保持目光注視。用公開的贊揚方法去激勵一個積極及正面的工作氣氛。贊揚前要確定情況屬實，以防內(nèi)容或?qū)ο笥姓`。不作過份贊揚，否則會失去其真實性及引致猜疑。不用譏諷式的贊揚。贊揚可用告訴或書寫等方式來表彰。不要勉強，因為對方會感受到的。每人都有優(yōu)點，只視乎是否注意得到。.給予表揚?贊揚代表關(guān)懷，如果善于贊揚別人，便可成為其朋友。給予表揚?124

向接受批評者直接發(fā)言，而非第三者要確定在沒有他人在場之情況下提供批評切忌以他人做比較在適當?shù)膱龊现辛⒓刺岢雠u不可一再的重復(fù)所提出的批評只針對可以改善之事項做出批評不要在批評得到驗證后表現(xiàn)出得意避免諷刺他人避免使用“常?！?、“永不”等類似之詞提供批評假如你未曾表揚過某人，就別期望他/她會積極地對待你的批評..?向接受批評者直接發(fā)言，而非第三者提供批評假如你未曾表揚125績效管理循環(huán)計劃

P溝通C評估A?績效管理循環(huán)計劃P溝通C評估A?126績效:Wtha做了什么？——效果主導(dǎo)型能力:How如何做？——行為主導(dǎo)型態(tài)度:Who人怎樣？——品質(zhì)主導(dǎo)型.評估內(nèi)容?績效:Wtha做了什么？——效果主導(dǎo)型評估內(nèi)容?127評估內(nèi)容分析態(tài)度能力績效類型××××××××××××開發(fā)型發(fā)揮型優(yōu)秀型淘汰型問題型危險型轉(zhuǎn)換型不理型?評估內(nèi)容分析態(tài)度能力績效類型××××××××××××開發(fā)型發(fā)128量表法評語法關(guān)鍵事件法行為考查法行為期望量表法行為觀察量表法評級法排名法目標法評估方法?評估方法?129量表法評估方法?量表法評估方法?130量表法(樣表)員工姓名___________________職位___________________部門___________________員工編號_______________績效評價原因：□年度例行□晉升□績效不佳□工資□試用期結(jié)束□其他員工到現(xiàn)職時間________________最后一次評價時間______________正式評價日期時間____________說明：請根據(jù)員工從事工作的現(xiàn)有要求仔細地對員工的工作業(yè)績加以評價。請核查各代表員工績效等級的小方框。如果績效等級不合適，請以N/A字樣標明。請按照尺度中所標明的等級來核定員工的工作績效分數(shù)，并將其填寫在相應(yīng)的用于填寫分數(shù)的方框內(nèi)。最終的工作績效結(jié)果通過將所有分數(shù)進行加總平均而得出。評價等級說明O：杰出（Outstanding）在所有方面的績效都十分突出，并且明顯地比其他人的績效要優(yōu)異的多?量表法(樣表)員工姓名___________________131V：很好（VeryGood）工作業(yè)績的大多數(shù)方面明顯超出職位的要求。工作績效是高質(zhì)量的并且在考核期間一貫如此G：好（Good）是一種稱職的和可依賴的工作績效水平，達到了工作績效的要求I：需要改進（ImprovementNeeded）在績效的某一方面存在缺陷，需要進行改進U：不令人滿意（Unsatisfactory）工作績效水平總的來說無法讓人接受，必須立即加以改進?？冃гu價等級在這一水平上的員工不能增加工資。N：不做評論（NotRated）。在績效等級表中無法利用標準或因時間太短而無法得出結(jié)論。一般性工作績效評價要素評價尺度評價事實依據(jù)或評語1、質(zhì)量：所完成工作的O□100-90分數(shù)精確度徹底性和接受性V□90-80G□80-70I□70-60U□60以下量表法(樣表)?V：很好（VeryGood）工作業(yè)績的大多數(shù)方面明顯超出職132一般性工作績效評價要素評價尺度評價事實依據(jù)或評語2、生產(chǎn)率：在某一特定的O□100-90分數(shù)時間段所生產(chǎn)的產(chǎn)品數(shù)量和V□90-80效率G□80-70I□70-60U□60以下3、工作知識：實踐經(jīng)驗和O□100-90分數(shù)技術(shù)能力以及在工作中所運V□90-80用的信息G□80-70I□70-60U□60以下4、可信度：某一員工在完O□100-90分數(shù)成任務(wù)和聽從指揮方面的可V□90-80信任程度G□80-70I□70-60U□60以下量表法(樣表)?量表法(樣表)?133一般性工作績效評價要素評價尺度評價事實依據(jù)或評語5、勤勉性：員工上下班的O□100-90分數(shù)準時程度、遵守規(guī)定的工作V□90-80休息/用餐時間的情況以及總G□80-70體的出勤率I□70-60U□60以下6、獨立性：完成工作時不O□100-90分數(shù)需要監(jiān)督和只需要很少監(jiān)督V□90-80的程度G□80-70I□70-60U□60以下量表法(樣表)?量表法(樣表)?134量表法評語法評估方法?量表法評估方法?135評語法——這是一種常見的用一篇簡短的書面鑒定來進行的評估方法。?評語法——這是一種常見的用一篇簡短的書?136第一部分

致員工在填寫該部門之前，請閱讀工作績效評價和發(fā)展規(guī)劃手冊A、利用為該績效評估期間制定的目標，列出你工作中最重要的業(yè)務(wù)____________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________B、現(xiàn)在，請列出在該績效評估期間完成上述業(yè)務(wù)所取得的成績____________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________?第一部分

致員工在填寫該部門之前，請閱137C、參照你的成績和目標，列出在工作中你運用的技能、技術(shù)、培訓(xùn)____________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________D、請說明在你所在的職位上，你能應(yīng)用的自己擁有的知識和技能，包括在該職位上你愿意做的事情____________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________第一部分

致員工?C、參照你的成績和目標，列出在工作中你運用的技能、138第二部分

評價致主管：請在充分閱讀工作績效評估和發(fā)展規(guī)劃手冊后，完成該部分審查工作。在該職位上，該工作的工作績效要求你在按指定的標準和既定目標核對下級績效評估進行評價。這些目標都應(yīng)是簡要的、定量化的；并附有完成的目標日期，這一系列的目標都應(yīng)附在本審核的后面。A、請列出并說明哪些成就遠超過預(yù)想的地方__________________________________________________________________________________________________

B、請列出哪些取得的成就比預(yù)想要差的地方__________________________________________________________________________________________________?第二部分

評價致主管：?139第三部分

改進計劃請針對哪些需要改進和確認發(fā)展規(guī)劃的領(lǐng)域提出意見。A、利用第二部分B內(nèi)容，談一談該員工如何提高和改進自己的工作以達到既定的目標__________________________________________________________________________________________________

B、請為公司指定一個發(fā)展規(guī)劃（綱要），內(nèi)容涉及采取的步驟、參加的會議、特殊的職能、就業(yè)訓(xùn)練、研討班、社團活動、專業(yè)化組織機構(gòu)等方面__________________________________________________________________________________________________?第三部分

改進計劃請針對哪些需要改進140第四部分

工作績效表現(xiàn)定級和評價（意見）A、根據(jù)已表述的工作責(zé)任心和表現(xiàn)，在下述表格中打“√”的方式對員工在工作中的總體表現(xiàn)和作用進行評價

B、針對總體評價作出額外的意見進行解釋，也對那些影響你工作表現(xiàn)的因素提出意見，并提出合適的評定方法__________________________________________________________________________________________________C、如員工指導(dǎo)他人工作，請說明對支持認可的行動計劃的成績__________________________________________________________________________________________________不滿意需要達到超過改進期望期望杰出的?第四部分

工作績效表現(xiàn)定級和評價（意見）A、根141第五部分

晉升和總結(jié)晉升，根據(jù)對員工的鑒定以及晉升相關(guān)因素進行評價——目前的工作層次缺乏責(zé)任心——目前職務(wù)層次得到充分發(fā)展——能承擔(dān)更高層次的責(zé)任——其它短期潛能的評價________________________________________________________________________________________長期潛能的評價______________________________________________________________________________________?第五部分

晉升和總結(jié)晉升，根據(jù)對員工的鑒定以及晉142A、同意：主管簽字___________________日期_____________部門領(lǐng)導(dǎo)復(fù)查_______________日期_____________人事部門復(fù)查_______________日期_____________

B、員工意見___________________________________________________________________________________________________________________________________________________

員工簽字___________(員工的簽字并不表明已同意審查，僅說明該程序已完成）第五部分

晉升和總結(jié)?A、同意：第五部分

143量表法評語法關(guān)鍵事件法評估方法?量表法評估方法?144什么是關(guān)鍵事件法？

關(guān)鍵事件法:就是一種書面考核資料。按照關(guān)鍵事件考核方法，主管應(yīng)對員工表現(xiàn)中最令人贊許和最令人難以承受的事件進行書面的記錄。當一個員工與工作有關(guān)的關(guān)鍵事件發(fā)生時，主管便將其記錄下來。每個員工的關(guān)鍵事件清單在整個考核期間內(nèi)始終予以保留。?什么是關(guān)鍵事件法？關(guān)鍵事件法:就是一種書面考核資料145關(guān)鍵事件法（助理管理人員）

負有的職責(zé)目標關(guān)鍵事件安排工廠的生產(chǎn)計劃充分利用工廠中的人員和機器；及時發(fā)布各種指令為工廠建立了新的生產(chǎn)計劃系統(tǒng)；上個月的指令延誤率降低了10%；上個月提高機器利用率20%監(jiān)督原材料采購和庫存控制在保證充足的原材料供應(yīng)的前提下，使原材料的庫存成本最小上個月使原材料庫存成本上升了15%；“A”部件和“B”部件的定購富余了20%；而“C”部件的訂購卻短缺了監(jiān)督機器的維修保養(yǎng)不出現(xiàn)因機器故障而造成的停產(chǎn)為工廠建立了一套新的機器維護和保養(yǎng)系統(tǒng)；由于及時發(fā)現(xiàn)機器部件故障而阻止了機器的損壞?關(guān)鍵事件法（助理管理人員）

負有的職責(zé)目標關(guān)鍵事件安排工廠146關(guān)鍵事件法的優(yōu)點它為你向下屬人員解釋績效結(jié)果提供了一些確切的事實證明它還會確保你在對下屬人員的績效進行考察時，所依據(jù)的員工在整個年度的表現(xiàn)而不是最近一段時間的表現(xiàn)保存一種動態(tài)的關(guān)鍵事件記錄還可以使你獲得一份關(guān)于下屬員工是通過何種途徑消除不良績效的具體事例.?關(guān)鍵事件法的優(yōu)點它為你向下屬人員解釋績效結(jié)果提供了一些確切的147關(guān)鍵事件法的缺點對于什么是關(guān)鍵事件，并非在所有的經(jīng)理人員那里都具有相同的定義每天或每周記下對每個員工的表現(xiàn)和評價會很費時間它可能使員工過分關(guān)注他們的上司到底寫了些什么，并因此而恐懼經(jīng)理的“小黑本”。?關(guān)鍵事件法的缺點對于什么是關(guān)鍵事件，并非在所有的經(jīng)理人員那里148量表法評語法關(guān)鍵事件法行為考查法

行為期望量表法評估方法?量表法評估方法?149

行為期望量表法：列舉各種影響績效的關(guān)鍵行為,并根據(jù)特別優(yōu)良或特別差的行為的敘述加以等級量化。考評者可根據(jù)量表,考評被評者的行為屬哪一級。行為期望量表法將關(guān)鍵事件法和量表法的優(yōu)點結(jié)合起來。行為期望量表法?行為期望量表法：列舉各種影響績效的關(guān)鍵行為,并根據(jù)特別150行為期望量表法的步驟

獲取關(guān)鍵事件行為建立關(guān)鍵事件行為評價等級對關(guān)鍵事件行為進行評定建立最終的工作績效評價體系.?行為期望量表法的步驟獲取關(guān)鍵事件行為?151

店員接待顧客的行為7如果沒有顧客需要商品,會打電話尋找。6對猶豫的顧客會就類似商品說明優(yōu)點提供建議。5接待顧客時會和他們談天。4當顧客詢問商品,經(jīng)常說:“不知道”。3全部顧客等著接待。2拒絕為外地顧客服務(wù)。1行為期望量表法(樣表)?店員接待顧客的行為行為期望量表法(樣表)?152行為期望量表法優(yōu)點對工作績效的計量更為精確工作績效評價標準更為明確具有較好的連貫性具有良好的反饋功能各種績效評價要素之間具有良好的獨立性.?行為期望量表法優(yōu)點對工作績效的計量更為精確?153量表法評語法關(guān)鍵事件法行為考查法

行為期望量表法行為觀察量表法評估方法?量表法評估方法?154

行為觀察量表法:根據(jù)量表所列各種關(guān)鍵行為,回顧被評者各種關(guān)鍵行為出現(xiàn)頻率（一般分為五個等級:從不\偶爾\有時\經(jīng)常\總是)，對照量表，以觀察到的行為為準，考評被評者的行為屬哪一級。行為觀察量表法?行為觀察量表法:根據(jù)量表所列各種關(guān)鍵行為,回顧被155

工作習(xí)慣

從不\偶爾\有時\經(jīng)常\總是1.在別人面前與主管爭吵2.對問題無把握時與主管商量3.準時到廠4.堅守崗位5.按期完成任務(wù)盡量不加班6.不及時發(fā)送報告7.不向下授權(quán)8.抵制改革行為拖拉9.保持工作場所整潔行為觀察量表法(樣表)?工作習(xí)慣156量表法評語法關(guān)鍵事件法行為考查法行為期望量表法行為觀察量表法評級法排名法目標法評估方法?評估方法?157

90°——單向制（首長制）180°——雙向制評估角度?90°——單向制（首長制）評估角度?158共同參與績效評價的好處給員工本人一個在很規(guī)范的形式下正式評定自己工作的機會可以讓領(lǐng)導(dǎo)和員工對預(yù)期的目標和實際達到的目標之間的差距進行全面的探討促使領(lǐng)導(dǎo)了解到在發(fā)揮員工的潛力方面有哪些不足促使員工和領(lǐng)導(dǎo)認識到在日常工作中容易被忽略的問題可以發(fā)現(xiàn)員工在哪些方面有待改善、有待培訓(xùn)為討論和確定下一階段的工作目標提供可靠的依據(jù).?共同參與績效評價的好處給員工本人一個在很規(guī)范的形式下正式評定159

90°——單向制（首長制）180°——雙向制360°——萬向制評估角度?90°——單向制（首長制）評估角度?160

360度反饋方法的應(yīng)用360度反饋方法適宜于對組織中高層管理人員的評價行為；360度反饋方法適宜于對管理者的技能、知識和行為模式進行評價；在使用360度反饋方法收集信息過程中，問卷調(diào)查和面對面訪談是兩種有效的方式。?

360度反饋方法的應(yīng)用360度反饋方法適宜于對組織中高層管161

偏見影響評價標準寬嚴不一對評價因素理解的差異.績效考評問題?偏見影響績效考評問題?162KeyPerformanceIndicator關(guān)鍵業(yè)績指標法關(guān)鍵:績效指標與企業(yè)戰(zhàn)略目標相聯(lián)系指標:衡量業(yè)績目標實現(xiàn)的尺度確立:主管與員工共同確立,達成一致.關(guān)鍵業(yè)績指標法(KPI)?KeyPerformanceIndicator關(guān)鍵業(yè)績指163BalanceScorecard平衡計分法戰(zhàn)略角度:學(xué)習(xí)和成長內(nèi)部運作流程顧客財務(wù)指標:財務(wù)指標(結(jié)果性指標)非財務(wù)指標(驅(qū)動性指標).平衡計分法(BSC)?BalanceScorecard平衡計分法平衡計分法(BS164

績效管理與薪資管理除績效、能力、品德外、尚有同業(yè)行情、通貨膨脹、公司營運……等因素。工作表現(xiàn)與期望5、指標整體比較部屬與主管4、決定相對性絕對性3、評等情緒化客觀、理性2、面談從前未來1、觀點薪資管理績效管理?績效管理與薪資管理除績效、能力、品德外、尚有同業(yè)行情、165生活中的辛苦阻撓不了我對生活的熱愛。12月-2212月-22Friday,December30,2022人生得意須盡歡，莫使金樽空對月。12:45:4812:45:4812:4512/30/202212:45:48PM做一枚螺絲釘，那里需要那里上。12月-2212:45:4812:45Dec-2230-Dec-22日復(fù)一日的努力只為成就美好的明天。12:45:4812:45:4812:45Friday,December30,2022安全放在第一位，防微杜漸。12月-2212月-2212:45:4812:45:48December30,2022加強自身建設(shè)，增強個人的休養(yǎng)。2022年12月30日12:45下午12月-2212月-22精益求精，追求卓越，因為相信而偉大。30十二月202212:45:48下午12:45:4812月-22讓自己更加強大，更加專業(yè)，這才能讓自己更好。十二月2212:45下午12月-2212:45December30,2022這些年的努力就為了得到相應(yīng)的回報。2022/12/3012:45:4812:45:4830December2022科學(xué)，你是國力的靈魂；同時又是社會發(fā)展的標志。12:45:48下午12:45下午12:45:4812月-22每天都是美好的一天，新的一天開啟。12月-2212月-2212:4512:45:4812:45:48Dec-22相信命運，讓自己成長，慢慢的長大。2022/12/3012:45:48Friday,December30,2022愛情，親情，友情，讓人無法割舍。12月-222022/12/3012:45:4812月-22謝謝大家！生活中的辛苦阻撓不了我對生活的熱愛。12月-2212月-22166生活中的辛苦阻撓不了我對生活的熱愛。12月-2212月-22Friday,December30,2022人生得意須盡歡，莫使金樽空對月。12:45:4812:45:4812:4512/30/202212:45:48PM做一枚螺絲釘，那里需要那里上。12月-2212:45:4812:45Dec-2230-Dec-22日復(fù)一日的努力只為成就美好的明天。12:45:4812:45:4812:45Friday,December30,2022安全放在第一位，防微杜漸。12月-2212月-2212:45:4812:45:48December30,2022加強自身建設(shè)，增強個人的休養(yǎng)。2022年12月30日12:45下午12月-2212月-22精益求精，追求卓越，因為相信而偉大。30十二月202212:45:48下午12:45:4812月-22讓自己更加強大，更加專業(yè)，這才能讓自己更好。十二月2212:45下午12月-2212:45December30,2022這些年的努力就為了得到相應(yīng)的回報。2022/12/3012:45:4812:45:4830December2022科學(xué)，你是國力的靈魂；同時又是社會發(fā)展的標志。12:45:48下午12:45下午12:45:4812月-22每天都是美好的一天，新的一天開啟。12月-2212月-2212:4512:45:4812:45:48Dec-22相信命運，讓自己成長，慢慢的長大。2022/12/3012:45:48Friday,December30,2022愛情，親情，友情，讓人無法割舍。12月-222022/12/3012:45:4812月-22謝謝大家！生活中的辛苦阻撓不了我對生活的熱愛。12月-2212月-22167《核心管理技能》

——主管培訓(xùn)系列課程

上汽通用五菱汽車有限責(zé)任公司內(nèi)部培訓(xùn)

OHT0-1?《核心管理技能》OHT0-1?168

你的名字是什么？你目前擔(dān)任什么職務(wù)？通過培訓(xùn)希望達到什么目的？

結(jié)識新朋友

?你的名字是什么？

結(jié)識新朋友

?169

新經(jīng)濟與傳統(tǒng)經(jīng)濟最為重要的區(qū)別，就在于對自然資源的依賴與開掘，轉(zhuǎn)變?yōu)閷τ谥R的擁有及對創(chuàng)造知識的人力資源的依靠與再創(chuàng)造。新經(jīng)濟與傳統(tǒng)經(jīng)濟?新經(jīng)濟與傳統(tǒng)經(jīng)濟最為重要的區(qū)別，就在于對自然170新經(jīng)濟時代對企業(yè)的影響投影1-2人才競爭激烈管理信息化營銷網(wǎng)絡(luò)化創(chuàng)新與應(yīng)變?yōu)槠髽I(yè)生存之道知識資本為企業(yè)生存之本.?新經(jīng)濟時代對企業(yè)的影響投影1-2人才競爭激烈管理信息化171知識資本

RMB人力資本管理資本知識產(chǎn)權(quán)資本顧客資本市場資本.投影1-3?知識資本RMB人力資本投影1-3?172某項活動比其他所有的活動都要做得好，因而我們可以把這項活動叫做核心能力。核心能力?某項活動比其他所有的活動都要做得好，因而我們可以把這項活動叫173核心能力的表現(xiàn)財力人力物力管理流程無形資產(chǎn)工藝技術(shù)企業(yè)文化組織機構(gòu)投影2-1?核心能力的表現(xiàn)財力人力物力管理流程無形資產(chǎn)工藝技術(shù)企業(yè)文化組174

有價值稀缺難模仿競爭力的特征?有價值競爭力的特征?175人力資源競爭力個人能力團隊能力企業(yè)能力投影2-2?人力資源競爭力個人能力投影2-2?176主（上帝）管的人對一部分人來說你是老板，對另一部分人來說你是下屬。主管

?主（上帝）管的人主管

?177課程目錄第一系列:管理理念（2天）

第1單元：管理者的角色與定位第2單元：管理環(huán)境與人際處境第3單元：人力資源的力量第4單元：管理的五項職責(zé)?課程目錄第一系列:管理理念（2天）?178課程目錄第二系列:管理技巧（2天）

第5單元：個人成效與時間管理第6單元：發(fā)現(xiàn)與解決問題第7單元：高效的溝通第8單元：績效管理

?課程目錄第二系列:管理技巧（2天）?179培訓(xùn)目的樹立正確的管理理念明確管理人員的主要工作職責(zé)

掌握基本管理方法技巧，提高效率

?培訓(xùn)目的樹立正確的管理理念?180管理層次與角色正副總經(jīng)理、總監(jiān)、總助、高級經(jīng)理部門經(jīng)理、場、廠長、主任、班組長、工段長經(jīng)營決策者計劃組織者監(jiān)督執(zhí)行者?管理層次與角色正副總經(jīng)理、總監(jiān)、總助、高級經(jīng)理部門經(jīng)理、場、181知識員工七項能力

如何學(xué)習(xí)技能文字讀寫技能聽說交流技能