方正人力資源管理項(xiàng)目報(bào)告課件

方正科技人力資源管理項(xiàng)目報(bào)告議題導(dǎo)讀二、軟件企業(yè)管理與人力資源管理特征三、方正春元人力資源管理診斷分析五、下階段工作計(jì)劃一、階段項(xiàng)目工作匯報(bào)四、方正春元管理建議方正春元項(xiàng)目第一階段工作簡(jiǎn)介階段項(xiàng)目名稱項(xiàng)目?jī)?nèi)容工作成果時(shí)間第一階段內(nèi)外部信息收集組織結(jié)構(gòu)與業(yè)務(wù)流程梳理工作分析1、二手資料收集2、內(nèi)外部訪談3、工作分析問卷4、工作分析及職務(wù)說明書編寫5、員工調(diào)查1、《人力資源管理診斷報(bào)告》2、《職務(wù)說明書》3、《部門職責(zé)》4、《員工調(diào)查問卷分析報(bào)告》23天0127至0302第二階段勝任力模型設(shè)計(jì)1、勝任力模型設(shè)計(jì)2、職位等級(jí)管理制度設(shè)計(jì)1、《勝任力模型設(shè)計(jì)方案》2、《職位等級(jí)管理制度》14天0302至0315第三階段績(jī)效考核與激勵(lì)體系設(shè)計(jì)1、崗位評(píng)價(jià)2、績(jī)效考核與激勵(lì)體系設(shè)計(jì)1、《崗位評(píng)價(jià)報(bào)告》2、《績(jī)效管理體系設(shè)計(jì)方案》3、《考核指標(biāo)設(shè)計(jì)方案》4、《薪酬管理設(shè)計(jì)方案》10天0316至0325網(wǎng)景公司、雅虎、亞馬遜全球軟件產(chǎn)業(yè)發(fā)展至今歷經(jīng)了五個(gè)階段，今天軟件已成為整個(gè)社會(huì)經(jīng)濟(jì)中不可缺少的一部分

今天，從核工廠到波音飛機(jī)，從寶馬汽車細(xì)微到識(shí)別顧客，從股票交易到移動(dòng)電話，統(tǒng)統(tǒng)都有軟件的身影。斯坦福大學(xué)經(jīng)濟(jì)學(xué)家羅默曾經(jīng)表示：軟件是改變商業(yè)模型，理解經(jīng)濟(jì)的最佳場(chǎng)所。軟件已成為整個(gè)社會(huì)經(jīng)濟(jì)中不可缺少的一部分。早期專業(yè)服務(wù)公司(50年代)ADR、Ramo-Wooldridge公司早期軟件產(chǎn)品公司(60年代)企業(yè)解決方案提供商(70年代)客戶大眾市場(chǎng)軟件(1981-1994年)互聯(lián)網(wǎng)增值服務(wù)（1994年至今）CUC公司、CSC（計(jì)算機(jī)科學(xué)公司）、CACI（加州分析中心公司）SAP、ORACLE、Baan等蘋果電腦、微軟公司從軟件技術(shù)角度來看，全球軟件產(chǎn)業(yè)的技術(shù)發(fā)展至今也經(jīng)歷了五個(gè)階段

軟件業(yè)的技術(shù)創(chuàng)新促進(jìn)了軟件產(chǎn)業(yè)的發(fā)展，如多媒體技術(shù)、可視化面向?qū)ο蟮募夹g(shù)、Internet技術(shù)的高速發(fā)展，給軟件產(chǎn)業(yè)帶來了生機(jī)；各國(guó)興起的國(guó)民經(jīng)濟(jì)信息化浪潮，刺激了軟件的需求，成為全球經(jīng)濟(jì)新的增長(zhǎng)點(diǎn)。

技術(shù)引導(dǎo)市場(chǎng)的作用日益加強(qiáng)，Java語言的問世為網(wǎng)絡(luò)軟件的開發(fā)帶來新機(jī)遇；應(yīng)用領(lǐng)域的開拓，為軟件產(chǎn)業(yè)的發(fā)展，帶來了新的市場(chǎng)機(jī)會(huì)；教育軟件和游戲軟件的開發(fā)也日益完善。此外，開放系統(tǒng)技術(shù)、工程化生產(chǎn)技術(shù)、嵌入式軟件技術(shù)、系統(tǒng)軟件技術(shù)也是發(fā)展的熱點(diǎn)。以COM、COR—BA3．0、EJB和WebService等為代表的軟件構(gòu)件技術(shù)第一代(50－60年代)以編程語言和關(guān)系數(shù)據(jù)庫管理系統(tǒng)為標(biāo)志的結(jié)構(gòu)化軟件技術(shù)第二代(70年代)第三代(80年代)第四代(90年代)第五代（90年代中期至今）以Algol、Fortune等編程語言為標(biāo)志的算法技術(shù)以smalltalk、C++等為代表的面向?qū)ο蠹夹g(shù)以CORBA等為代表的分布式面向?qū)ο蠹夹g(shù)應(yīng)用軟件形成了由硬件支撐的涵蓋平臺(tái)軟件、中間軟件和應(yīng)用軟件的多層次、松耦合的軟件體系結(jié)構(gòu)管理軟件、教育軟件、娛樂軟件、辦公軟件等向上不斷屏蔽底層技術(shù)的復(fù)雜性中間件、網(wǎng)絡(luò)安全軟件等操作系統(tǒng)、數(shù)據(jù)庫、系統(tǒng)管理軟件等硬件中間軟件平臺(tái)軟件增長(zhǎng)率＝12.9％目前，全球軟件產(chǎn)業(yè)規(guī)模不斷擴(kuò)大，在整個(gè)世界經(jīng)濟(jì)體系中占有舉足輕重的作用2003年全球軟件產(chǎn)業(yè)的規(guī)模達(dá)到7480億美元，占全球GDP總額的2％。產(chǎn)業(yè)規(guī)模2003年全球軟件產(chǎn)業(yè)市場(chǎng)份額圖數(shù)據(jù)來源：IDC，infobank2003年軟件產(chǎn)業(yè)總額占整個(gè)電子信息產(chǎn)業(yè)的比重為8.5％，占世界軟件產(chǎn)業(yè)總額的比重也逐步提高，2000年為1.20％，2002年增加到1.91％，2003年則達(dá)到2.58％。在中國(guó)，軟件產(chǎn)業(yè)規(guī)模和影響力持續(xù)擴(kuò)大，中間軟件、應(yīng)用軟件成為產(chǎn)業(yè)增長(zhǎng)的主要力量1999-2003年中國(guó)軟件市場(chǎng)銷售額2000-2003年中國(guó)各類軟件的市場(chǎng)份額數(shù)據(jù)來源：信息產(chǎn)業(yè)部、CCID截至2003年底，我國(guó)軟件與服務(wù)業(yè)企業(yè)數(shù)量超過11000家，但整體企業(yè)規(guī)模偏小已成不爭(zhēng)事實(shí)2003年底軟件企業(yè)資本規(guī)模分布

我國(guó)軟件企業(yè)雖比較多，但企業(yè)整體規(guī)模偏小，資本規(guī)模超過1000萬的企業(yè)占26％，資本規(guī)模超過5000萬的企業(yè)只占6％，收入超過30億元企業(yè)只有8家2003年底軟件企業(yè)收入規(guī)模分布數(shù)據(jù)來源：信息產(chǎn)業(yè)部、CCID從整體上看，中國(guó)軟件企業(yè)的軟件開發(fā)能力和管理水平還處于相對(duì)低級(jí)的狀態(tài)內(nèi)部管理粗放，價(jià)值鏈效率低對(duì)軟件產(chǎn)業(yè)發(fā)展規(guī)律了解不夠軟件開發(fā)標(biāo)準(zhǔn)化和工程化程度低用戶市場(chǎng)持續(xù)能力差預(yù)算不可控制贏利能力低軟件企業(yè)管理滯后：重結(jié)果，輕過程；重短期，輕長(zhǎng)期軟件企業(yè)優(yōu)秀人才缺乏：重技術(shù)，輕管理；重自我，輕協(xié)作用戶需求不真實(shí)用戶執(zhí)行能力差用戶市場(chǎng)不成熟合理的軟件企業(yè)價(jià)值鏈設(shè)計(jì)是軟件企業(yè)利潤(rùn)生成機(jī)制，不同的成功企業(yè)都有自己準(zhǔn)確的定位產(chǎn)品規(guī)劃系統(tǒng)設(shè)計(jì)軟件開發(fā)系統(tǒng)測(cè)試實(shí)施售后服務(wù)市場(chǎng)營(yíng)銷軟件企業(yè)價(jià)值鏈行業(yè)相對(duì)利潤(rùn)率分布結(jié)構(gòu)高中低以產(chǎn)品和技術(shù)的快速和穩(wěn)步提升作為戰(zhàn)略指向，強(qiáng)調(diào)引導(dǎo)和吸引用戶，以形成技術(shù)障礙，獲取超額利潤(rùn)，如微軟，以及轉(zhuǎn)型后的思科產(chǎn)品導(dǎo)向型以產(chǎn)品的適應(yīng)性和貼近客戶的服務(wù)做為戰(zhàn)略核心，強(qiáng)調(diào)專業(yè)化的、全過程的參與和價(jià)值提供，以形持續(xù)的專家角色的提升作為獲取利潤(rùn)的源泉，獲取超額利潤(rùn)，如IBM和CA用戶導(dǎo)向型以內(nèi)部的持續(xù)的流程運(yùn)作質(zhì)量的提高作為戰(zhàn)略重點(diǎn)，突出過程管理，強(qiáng)調(diào)協(xié)調(diào)及參與，形成行業(yè)效率優(yōu)勢(shì)，獲取穩(wěn)定利潤(rùn)，如威普羅Wipro、Infosys、Tata等印度軟件公司高效運(yùn)營(yíng)型三種軟件企業(yè)的類型劃分并不是絕對(duì)的，任何一種類型的成功企業(yè)，必然在另兩個(gè)方面達(dá)到和接近行業(yè)平均水平，軟件企業(yè)所處的市場(chǎng)和技術(shù)的變化，以及管理方式的逐漸演進(jìn)，使得國(guó)內(nèi)軟件企業(yè)必然要經(jīng)歷由自由形態(tài)到規(guī)范形態(tài)的過渡，需要忍受必然的陣痛1、國(guó)際軟件商的業(yè)務(wù)模式的快速演變2、軟件產(chǎn)品競(jìng)爭(zhēng)內(nèi)容與方式的升級(jí)3、軟件價(jià)格逐漸透明不斷增強(qiáng)的競(jìng)爭(zhēng)壓力1、來自企業(yè)自身經(jīng)營(yíng)壓力2、來自員工對(duì)管理能力的要求對(duì)管理水平要求的提升1、快速掌握和運(yùn)用新技術(shù)2、知識(shí)、經(jīng)驗(yàn)與技能的內(nèi)部溝通新技術(shù)與知識(shí)的快速運(yùn)用和溝通1、用戶的快速成熟和要求的提升2、用戶的合作管理的完善3、用戶價(jià)值的持續(xù)性的挖掘和提供培育和引導(dǎo)市場(chǎng)國(guó)內(nèi)軟件企業(yè)管理水平快速提升的內(nèi)外部驅(qū)動(dòng)因素以人力資源管理和項(xiàng)目管理為核心的管理體系的建立是國(guó)內(nèi)軟件企業(yè)未來生存的立足點(diǎn)軟件企業(yè)的柔性管理關(guān)注人及人性關(guān)注過程及結(jié)果軟件企業(yè)的剛性管理價(jià)值引導(dǎo)個(gè)性化管理團(tuán)隊(duì)協(xié)作過程管理目標(biāo)管理客戶服務(wù)剛?cè)嵯酀?jì)的軟件企業(yè)管理體系優(yōu)秀的軟件企業(yè)標(biāo)尺知識(shí)管理人力資源管理將在軟件企業(yè)管理體系中發(fā)揮出巨大的作用產(chǎn)品規(guī)劃系統(tǒng)設(shè)計(jì)軟件開發(fā)系統(tǒng)測(cè)試實(shí)施售后服務(wù)市場(chǎng)營(yíng)銷人力資源管理1、在不同的業(yè)務(wù)環(huán)節(jié)強(qiáng)調(diào)人崗的匹配程度2、在不同的業(yè)務(wù)環(huán)節(jié)要求相應(yīng)的激勵(lì)方式的針對(duì)性3、在不同的業(yè)務(wù)環(huán)節(jié)要求績(jī)效目標(biāo)的差異化控制4、在不同的業(yè)務(wù)環(huán)節(jié)建立員工發(fā)展與提升通道項(xiàng)目管理1、在不同的業(yè)務(wù)環(huán)節(jié)明確具體任務(wù)，明確流程與職責(zé)2、在不同的業(yè)務(wù)環(huán)節(jié)建立規(guī)范化的質(zhì)量管理體系3、在不同的業(yè)務(wù)環(huán)節(jié)建立協(xié)調(diào)與快速響應(yīng)機(jī)制4、在不同的業(yè)務(wù)環(huán)節(jié)要求不同的工作氛圍和管理方式軟件企業(yè)的人力資源管理以職位勝任力的管理為基礎(chǔ)企業(yè)愿景與使命企業(yè)戰(zhàn)略經(jīng)營(yíng)目標(biāo)企業(yè)文化業(yè)務(wù)流程組織結(jié)構(gòu)人力資源戰(zhàn)略崗位體系勝任力管理招聘與職級(jí)管理薪酬、福利與激勵(lì)業(yè)績(jī)考核職業(yè)發(fā)展與培訓(xùn)

議題導(dǎo)讀二、軟件企業(yè)管理與人力資源管理特征三、方正春元人力資源管理診斷分析五、下階段工作計(jì)劃一、階段項(xiàng)目工作匯報(bào)四、方正春元管理建議首先，方正春元人力資源的管理基礎(chǔ)上相對(duì)滯后管理思想管理組織管理能力2、對(duì)于技術(shù)的過度關(guān)注，使公司上下未能突破管理瓶頸的制約3、公司上下對(duì)人力資源管理的重視程度不夠1、人力資源管理部門的人員結(jié)構(gòu)和工作能力相對(duì)不足，相對(duì)缺乏經(jīng)驗(yàn)和技巧，缺少有效的管理工具2、相關(guān)部門對(duì)公司人力資源管理的支持相對(duì)不足，對(duì)部門內(nèi)部的人員管理能力欠缺1、人力資源管理部門沒有將自身的定位與公司長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展的要求相匹配，短期化職責(zé)相對(duì)較多2、相關(guān)部門內(nèi)部缺少部門內(nèi)部人員管理機(jī)制，職責(zé)未能有效發(fā)揮1、將人才作為公司發(fā)展的核心資源的意識(shí)和思想體系沒有完善起來，只是希望員工勤奮工作，創(chuàng)造業(yè)績(jī)，而不是作為資源和資產(chǎn)進(jìn)行培養(yǎng)、提高，使其與公司的未來緊密地結(jié)合起來其次，人力資源發(fā)展戰(zhàn)略和規(guī)劃不能支撐公司長(zhǎng)遠(yuǎn)的發(fā)展和目前運(yùn)營(yíng)的需要人力資源發(fā)展戰(zhàn)略人力資源規(guī)劃1、停留于短期化的管理內(nèi)容由于公司的長(zhǎng)期發(fā)展戰(zhàn)略不夠具體，人力資源部門的定位未能提高到支持方正春元長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展的戰(zhàn)略高度，可能使人事部過多集中于事務(wù)性工作，忽略對(duì)人力資源的長(zhǎng)遠(yuǎn)規(guī)劃，從而不能有效配合方正春元總體戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，同時(shí)亦可能影響方正春元企業(yè)文化2、人才儲(chǔ)備不足由于缺乏人力資源發(fā)展戰(zhàn)略，可能使人才儲(chǔ)備不能滿足企業(yè)長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展的需要3、相關(guān)部門配合與支持不力缺乏人力資源發(fā)展戰(zhàn)略，有可能使人力資源的管理與發(fā)展不能在方正春元的各部門達(dá)成共識(shí)，從而影響各部門對(duì)人力資源部工作的有效支持1、缺少年度規(guī)劃的針對(duì)性和計(jì)劃性對(duì)各部門人員需求、人員招聘、人員調(diào)整、以及人員培訓(xùn)缺乏年度計(jì)劃性、預(yù)測(cè)性同時(shí)不能在規(guī)劃的制定、調(diào)整過程中，就人力資源的長(zhǎng)遠(yuǎn)戰(zhàn)略與各部門持續(xù)溝通2、影響公司整體預(yù)算管理的執(zhí)行人力資源的使用沒有和預(yù)算體系有機(jī)結(jié)合在一起，缺乏對(duì)方正春元人力資源進(jìn)行總體預(yù)算，各用人部門也因此沒有對(duì)其部門內(nèi)部的人力資源成本進(jìn)行預(yù)算和控制，人力資源資源成本控制難度增加2、職業(yè)發(fā)展與培訓(xùn)

職業(yè)發(fā)展培訓(xùn)1、員工的職業(yè)生涯發(fā)展不清晰，更多與工作需要相關(guān)，與員工個(gè)人愿望和潛力相關(guān)性不足2、職業(yè)發(fā)展通道單一，導(dǎo)致經(jīng)驗(yàn)豐富的技術(shù)人員上升空間有限1、公司組織的培訓(xùn)目的與手段缺少一致性，導(dǎo)致培訓(xùn)效果不明顯2、公司缺少對(duì)管理人員進(jìn)行相關(guān)的管理能力提升的培訓(xùn)內(nèi)容3、公司與部門內(nèi)部缺少有針對(duì)性的專業(yè)知識(shí)和經(jīng)驗(yàn)的交流和提升，個(gè)人的發(fā)展更多是個(gè)人行為，缺少公司和部門的方向性的引導(dǎo)4、培訓(xùn)跟蹤的缺乏，一方面培訓(xùn)組織者缺乏改進(jìn)培訓(xùn)的建議，另一方面對(duì)參與人員缺乏督促力度3、業(yè)績(jī)考核

業(yè)績(jī)考核1、公司的戰(zhàn)略目標(biāo)沒有分解和傳遞，并落實(shí)到相應(yīng)的部門和職位的考核指標(biāo)上2、考核內(nèi)容和方式缺少穩(wěn)定性，導(dǎo)致員工對(duì)于考核的嚴(yán)肅性和權(quán)威性感到質(zhì)疑；考核內(nèi)容沒有與員工和管理人員進(jìn)行事先的溝通與交流，員工對(duì)考核的內(nèi)容，即工作目標(biāo)，缺少明確的指導(dǎo)3、考核缺乏針對(duì)性、公正性和合理性，員工對(duì)考核的有效性存在疑問4、考核結(jié)果對(duì)員工的影響不大，導(dǎo)致員工認(rèn)為考核更多的是流于形式5、考核的執(zhí)行缺少與工作業(yè)績(jī)的緊密聯(lián)系，存在平衡主義與輪流坐莊現(xiàn)象4、薪酬、福利與激勵(lì)

薪酬與福利1、管理人員薪酬適中，一般員工薪酬偏低2、員工薪酬設(shè)計(jì)未能依據(jù)崗位評(píng)估的綜合考慮，確定缺少長(zhǎng)期性和系統(tǒng)性，沒有與員工的能力和素質(zhì)相關(guān)聯(lián)3、職位系列缺少上升空間4、薪酬等級(jí)幅度不合理，職位晉升帶來的激勵(lì)作用小激勵(lì)1、缺少對(duì)員工的長(zhǎng)期激勵(lì)，員工個(gè)人的發(fā)展與公司未來的發(fā)展難以緊密的結(jié)合2、單一地依賴薪酬的激勵(lì)作用，缺少精神與其他的激勵(lì)方式的運(yùn)用議題導(dǎo)讀二、軟件企業(yè)管理與人力資源管理特征三、方正春元人力資源管理診斷分析五、下階段工作計(jì)劃一、階段項(xiàng)目工作匯報(bào)四、方正春元管理建議僅僅從人力資源管理的角度無法拉動(dòng)整體管理水平的提升，方正春元需要從三個(gè)方面進(jìn)行系統(tǒng)的審視、思考和設(shè)計(jì)企業(yè)愿景與使命企業(yè)戰(zhàn)略經(jīng)營(yíng)目標(biāo)企業(yè)文化業(yè)務(wù)流程組織結(jié)構(gòu)人力資源戰(zhàn)略崗位體系勝任力管理招聘與職級(jí)管理薪酬、福利與激勵(lì)業(yè)績(jī)考核職業(yè)發(fā)展與培訓(xùn)

人力資源管理體系戰(zhàn)略與目標(biāo)體系運(yùn)營(yíng)管理體系通過人員訪談和員工問卷調(diào)查，我們發(fā)現(xiàn)了方正春元整體管理的三大問題戰(zhàn)略與目標(biāo)體系：方向探索中的發(fā)展路徑的模糊與空置運(yùn)營(yíng)管理體系：存在兩類影響運(yùn)營(yíng)管理質(zhì)量和效率的沖突－－項(xiàng)目管理和職 能管理的沖突，規(guī)范化和靈活性的沖突人力資源管理體系：管理思想和意識(shí)相對(duì)滯后背景下的短期化、簡(jiǎn)單化建議－－戰(zhàn)略與目標(biāo)體系建議一：充分考慮市場(chǎng)和政策的不確定性，明確公司未來的行業(yè)地位，盡快進(jìn)行三至五年產(chǎn)品規(guī)劃的設(shè)計(jì)，設(shè)置公司發(fā)展目標(biāo)和里程碑，并落實(shí)到具體的產(chǎn)品和行業(yè)領(lǐng)域建議二：發(fā)掘和提煉方正春元的企業(yè)文化，逐步形成文化驅(qū)動(dòng)力量，以目標(biāo)和方向凝聚人心建議三：設(shè)計(jì)人力資源發(fā)展戰(zhàn)略，對(duì)目標(biāo)與現(xiàn)實(shí)的差距進(jìn)行分析，提早進(jìn)行人才的培養(yǎng)和儲(chǔ)備建議－－運(yùn)營(yíng)管理體系（1/5）以往業(yè)務(wù)運(yùn)營(yíng)管理模式產(chǎn)品規(guī)劃系統(tǒng)設(shè)計(jì)軟件開發(fā)系統(tǒng)測(cè)試實(shí)施售后服務(wù)項(xiàng)目A項(xiàng)目B目前的業(yè)務(wù)運(yùn)營(yíng)管理模式產(chǎn)品規(guī)劃系統(tǒng)設(shè)計(jì)軟件開發(fā)系統(tǒng)測(cè)試實(shí)施售后服務(wù)項(xiàng)目A項(xiàng)目B主要優(yōu)點(diǎn)1、管理者職責(zé)清晰，任務(wù)明確2、具有內(nèi)部的靈活性主要缺點(diǎn)1、資源占用，調(diào)配不力，效率低2、項(xiàng)目間支持少，專業(yè)化程度低主要優(yōu)點(diǎn)專業(yè)部門管理職責(zé)明確，部門管理難度降低主要缺點(diǎn)項(xiàng)目管理和職能管理存在沖突，項(xiàng)目管理難度大建議－－運(yùn)營(yíng)管理體系（2/5）建議一：從項(xiàng)目的部門化管理轉(zhuǎn)化為項(xiàng)目經(jīng)理全面管理，突出項(xiàng)目經(jīng)理的完整的職責(zé)內(nèi)容（計(jì)劃、人員、進(jìn)度、費(fèi)用、質(zhì)量、服務(wù)），明確專業(yè)化部門的專業(yè)技術(shù)管理職責(zé)（專業(yè)化技術(shù)提升、項(xiàng)目人員支持與技術(shù)支持、部門內(nèi)人員培養(yǎng)、信息建設(shè)與共享）建議二：增加項(xiàng)目與品質(zhì)管理組對(duì)于項(xiàng)目管理的組織職責(zé)（項(xiàng)目進(jìn)度計(jì)劃、費(fèi)用計(jì)劃、人員計(jì)劃等的管理組織），項(xiàng)目執(zhí)行過程的跟蹤與監(jiān)督的職責(zé)建議－－運(yùn)營(yíng)管理體系（3/5）建議的業(yè)務(wù)運(yùn)營(yíng)管理模式產(chǎn)品規(guī)劃系統(tǒng)設(shè)計(jì)軟件開發(fā)系統(tǒng)測(cè)試實(shí)施售后服務(wù)主要優(yōu)點(diǎn)1、項(xiàng)目管理職責(zé)、權(quán)力和激勵(lì)的一致性2、專業(yè)部門的技術(shù)提升主要缺點(diǎn)對(duì)項(xiàng)目經(jīng)理要求高項(xiàng)目經(jīng)理A項(xiàng)目經(jīng)理B項(xiàng)目A項(xiàng)目B建議三：完善項(xiàng)目管理的相關(guān)制度，在項(xiàng)目管理的細(xì)節(jié)內(nèi)容方面，在規(guī)范性要求的前提下，盡可能保證過程管理的靈活性，以適應(yīng)產(chǎn)品、項(xiàng)目和客戶的不可遇見性變化，提高項(xiàng)目管理的應(yīng)變能力執(zhí)行總經(jīng)理建議－－運(yùn)營(yíng)管理體系（4/5）執(zhí)行總經(jīng)理運(yùn)營(yíng)管理部財(cái)務(wù)＆商務(wù)組人力資源＆行政組項(xiàng)目＆品質(zhì)管理組大客戶部銷售團(tuán)隊(duì)技術(shù)團(tuán)隊(duì)專業(yè)服務(wù)部產(chǎn)品規(guī)劃部業(yè)務(wù)咨詢組技術(shù)支持組實(shí)施管理組專業(yè)培訓(xùn)＆認(rèn)證組售后服務(wù)組業(yè)務(wù)拓展部渠道管理部銷售平臺(tái)區(qū)域管理平臺(tái)華中區(qū)產(chǎn)品設(shè)計(jì)組軟件開發(fā)部開發(fā)組測(cè)試組專業(yè)咨詢組產(chǎn)品策略組總經(jīng)理項(xiàng)目經(jīng)理A項(xiàng)目經(jīng)理B項(xiàng)目經(jīng)理C項(xiàng)目經(jīng)理D建議－－運(yùn)營(yíng)管理體系（5/5）進(jìn)行專業(yè)化技術(shù)積累和提升；對(duì)部門人員進(jìn)行培養(yǎng)；對(duì)項(xiàng)目組提供人員支持；對(duì)本部門人員在項(xiàng)目組之間進(jìn)行調(diào)配；對(duì)項(xiàng)目組提供技術(shù)支持；進(jìn)行信息建設(shè)與共享實(shí)行項(xiàng)目經(jīng)理負(fù)責(zé)制：制定項(xiàng)目計(jì)劃；提出項(xiàng)目組的資源申請(qǐng)，協(xié)調(diào)獲取所需資源；決定項(xiàng)目組織結(jié)構(gòu)，對(duì)資源進(jìn)行管理和調(diào)配；對(duì)項(xiàng)目范圍、進(jìn)度、工作量、質(zhì)量、費(fèi)用、風(fēng)險(xiǎn)、文檔信息等進(jìn)行管理；配合QA進(jìn)行質(zhì)量保證活動(dòng)；促進(jìn)項(xiàng)目組內(nèi)部及對(duì)外部的良好溝通對(duì)項(xiàng)目組行使職能管理，具有項(xiàng)目管理的組織職責(zé)：對(duì)項(xiàng)目計(jì)劃進(jìn)行管理，對(duì)項(xiàng)目執(zhí)行中的質(zhì)量、進(jìn)度、費(fèi)用、文檔、配置等等進(jìn)行跟蹤與監(jiān)督專業(yè)部門項(xiàng)目經(jīng)理項(xiàng)目與品質(zhì)管理組

職責(zé)匯報(bào)關(guān)系考核部門經(jīng)理向執(zhí)行總經(jīng)理負(fù)責(zé)；項(xiàng)目人員（包括項(xiàng)目經(jīng)理）完成項(xiàng)目后回到部門，受部門經(jīng)理領(lǐng)導(dǎo)項(xiàng)目經(jīng)理向執(zhí)行總經(jīng)理負(fù)責(zé)；部門人員進(jìn)入項(xiàng)目組后接受項(xiàng)目經(jīng)理指揮，分派工作任務(wù)，接受項(xiàng)目經(jīng)理考核；同時(shí)有義務(wù)向部門經(jīng)理匯報(bào)工作，反饋信息向運(yùn)營(yíng)管理部經(jīng)理負(fù)責(zé)對(duì)部門經(jīng)理的考核內(nèi)容：技術(shù)的提升、人員技能提高、對(duì)項(xiàng)目組的人員和技術(shù)支持、人員調(diào)配的效率；人員回到部門后接受部門經(jīng)理考核對(duì)項(xiàng)目經(jīng)理的考核內(nèi)容：項(xiàng)目進(jìn)度、質(zhì)量、費(fèi)用、文檔信息等完成情況；項(xiàng)目組是公司的直接（一級(jí)）利潤(rùn)考核主體；項(xiàng)目經(jīng)理考核項(xiàng)目成員考核對(duì)項(xiàng)目組質(zhì)量、進(jìn)度、費(fèi)用、文檔、配置的跟蹤監(jiān)控工作完成情況建議－－人力資源管理體系（1/2）建議一：初步建立與相對(duì)穩(wěn)定的職位體系相適應(yīng)的勝任力模型和職位等級(jí)管理制度建議二：建立與勝任力和項(xiàng)目業(yè)績(jī)相關(guān)聯(lián)的績(jī)效考核管理制度建議三：建立合理的薪酬結(jié)構(gòu)和薪酬管理制度，并建立優(yōu)秀人才長(zhǎng)期激勵(lì)機(jī)制建議四：對(duì)三個(gè)關(guān)鍵職位進(jìn)行補(bǔ)充、培養(yǎng)或調(diào)整職位一：具有完整的和前瞻性的知識(shí)結(jié)構(gòu)及應(yīng)用經(jīng)驗(yàn)的系統(tǒng)架構(gòu)師職位二：具有系統(tǒng)的知識(shí)理論和豐富的運(yùn)作經(jīng)驗(yàn)的項(xiàng)目管理設(shè)計(jì)師和監(jiān)督者職位三：具有扎實(shí)的理論基礎(chǔ)和實(shí)踐經(jīng)歷的行業(yè)應(yīng)用專家建議－－人力資源管理體系（2/2）加快新角色的轉(zhuǎn)型進(jìn)程人力資源管理者的角色結(jié)構(gòu)掌握業(yè)務(wù)業(yè)務(wù)敏銳顧客導(dǎo)向外部導(dǎo)向(戰(zhàn)略伙伴)績(jī)效評(píng)估、獎(jiǎng)勵(lì)系統(tǒng)溝通組織設(shè)計(jì)(行政專家)個(gè)人信譽(yù)建立人際關(guān)系保持價(jià)值信任鼓勵(lì)(員工諫言者)變革創(chuàng)新人際能力影響問題解決能力(變革推動(dòng)者)變革推動(dòng)者行政專家戰(zhàn)略伙伴員工諫言者現(xiàn)有的職能理想的職能人力資源管理者的角色定位議題導(dǎo)讀二、軟件企業(yè)管理與人力資源管理特征三、方正春元人力資源管理診斷分析五、下階段工作計(jì)劃一、階段項(xiàng)目工作匯報(bào)四、方正春元管理建議勝任力模型應(yīng)用的管理體系結(jié)構(gòu)組織關(guān)鍵能力職位結(jié)構(gòu)與要求戰(zhàn)略與目標(biāo)勝任力體系人員勝任力評(píng)估基于勝任力的人員發(fā)展經(jīng)營(yíng)目標(biāo)業(yè)績(jī)?cè)u(píng)估分配與職位等級(jí)管理運(yùn)營(yíng)模式職位評(píng)估薪酬結(jié)構(gòu)基于勝任力的人才引進(jìn)人員激勵(lì)41325勝任力體系設(shè)計(jì)階段工作計(jì)劃1天1、成立勝任力專家小組2、勝任力管理介紹勝任力模型建模準(zhǔn)備4天1、全員核心勝任能力選擇與確認(rèn)2、序列通用勝任能力選擇與確認(rèn)3、序列專業(yè)勝任能力選擇與確認(rèn)工具：1、勝任能力問卷調(diào)查2、專家評(píng)估會(huì)5天1、全員核心勝任能力描述與確認(rèn)2、序列通用勝任能力等級(jí)描述與確認(rèn)3、序列專業(yè)勝任能力等級(jí)描述與確認(rèn)4、勝任力模型研討與確認(rèn)5、勝任力模型應(yīng)用文件編制工具：1、行