人力資源成本會計(jì)在技術(shù)企業(yè)中的應(yīng)用導(dǎo)言,成本會計(jì)論文

人力資源成本會計(jì)在技術(shù)企業(yè)中的應(yīng)用導(dǎo)言,成本會計(jì)論文【題目】【第一章】人力資源成本會計(jì)在技術(shù)企業(yè)中的應(yīng)用導(dǎo)言【第二章】【第三章】【第四章】【5.15.2】【5.35.4】【結(jié)論/以下為參考文獻(xiàn)】第1章導(dǎo)言1.1研究背景及意義。1.1.1選題背景。會計(jì)學(xué)科體系是應(yīng)一定的社會經(jīng)濟(jì)發(fā)展的需要而產(chǎn)生的，隨著環(huán)境的變革不斷發(fā)展，并且一直在反映著這種變革。正如郭道揚(yáng)教授的精辟之言：古往今來，凡天下大事之流演，世界格局之化合，乃至職業(yè)之興衰，學(xué)科之演變，事業(yè)之起落，無不受環(huán)境的影響與支配。故環(huán)境問題之研究，不僅從一般意義上講特別重要，而且是任何一種理論研究的必經(jīng)之地及深切進(jìn)入展開研究之根據(jù)[1].20世紀(jì)70年代以來，以信息技術(shù)、生物工程和新材料為核心的技術(shù)革命，極大地改變了我們的生產(chǎn)生活方式，推動著社會逐步過渡到知識經(jīng)濟(jì)時(shí)代。知識經(jīng)濟(jì)作為一種新型經(jīng)濟(jì)形態(tài)，以知識和信息的的生產(chǎn)、存儲、使用和消費(fèi)為基礎(chǔ)，是一種智力支撐型經(jīng)濟(jì)。會計(jì)所處的經(jīng)濟(jì)環(huán)境發(fā)生了變革，需要會計(jì)理論的發(fā)展和實(shí)務(wù)的改良，需要會計(jì)體系的更新與升級。高技術(shù)產(chǎn)業(yè)作為技術(shù)推動型的產(chǎn)業(yè)，具有智力型、創(chuàng)新性、戰(zhàn)略性等優(yōu)勢，近些年發(fā)展較快，對經(jīng)濟(jì)的發(fā)展和社會的進(jìn)步具有極為重要的意義。與傳統(tǒng)產(chǎn)業(yè)相比，高技術(shù)產(chǎn)業(yè)的知識和技術(shù)密集，研發(fā)強(qiáng)度大，研發(fā)人員的比重大，職工文化、技術(shù)水平高；資源、能量消耗少；工業(yè)增長率高。從表1-1能夠看出，高技術(shù)產(chǎn)業(yè)近十年來的經(jīng)濟(jì)效益和對國家稅收的奉獻(xiàn)非常顯著。高技術(shù)產(chǎn)業(yè)在投資方面主要具體表現(xiàn)出在對固定資產(chǎn)的投資和對人力資源的投資。2018年，高技術(shù)產(chǎn)業(yè)利稅總額為7813.82億元，比2000年增加了約6.6倍，從業(yè)人員年平均人數(shù)為11469153人，比2000年增長了約2倍。在高技術(shù)產(chǎn)業(yè)，高研發(fā)投入是發(fā)展的直接動力，把握知識、技能、經(jīng)歷體驗(yàn)、管理能力和客戶關(guān)系的人力資源是最為重要的資源，是創(chuàng)造價(jià)值和持續(xù)競爭優(yōu)勢的核心競爭力。如今，很多企業(yè)在創(chuàng)造新理念和開發(fā)人的能力上投入巨資。擁有知識和能力的人力資源應(yīng)和物質(zhì)資源一樣，盡快納入會計(jì)體系中進(jìn)行反映和報(bào)告。傳統(tǒng)會計(jì)體系已不能知足內(nèi)部管理者和外部利益相關(guān)者的信息需要，人們迫切希望看到企業(yè)中人力資產(chǎn)的擁有和變動情況，獲取企業(yè)愈加全面的財(cái)務(wù)狀況，以綜合評價(jià)企業(yè)整體實(shí)力，進(jìn)而作出正確的經(jīng)濟(jì)決策。1.1.2研究意義。〔1〕理論意義。人才作為高技術(shù)企業(yè)中最重要的資源，納入到傳統(tǒng)會計(jì)體系中進(jìn)行確認(rèn)與核算，是對傳統(tǒng)會計(jì)體系的補(bǔ)充和完善，是會計(jì)思想的延伸。對于實(shí)踐中提出的新要求，會計(jì)體系應(yīng)能夠?qū)崿F(xiàn)自我更新與升級，以更好地為實(shí)務(wù)操作服務(wù)，這具體表現(xiàn)出了會計(jì)體系的實(shí)用性和靈敏性?！?〕現(xiàn)實(shí)意義。高技術(shù)企業(yè)中人力資源成本會計(jì)體系的構(gòu)建，在企業(yè)內(nèi)部管理中，促使科學(xué)有效地投資人力資產(chǎn)、控制人力成本和管理人力資源；在企業(yè)文化建設(shè)中，加強(qiáng)企業(yè)凝聚力，提高員工的工作熱情和效率，進(jìn)而為企業(yè)創(chuàng)造更多的經(jīng)濟(jì)價(jià)值；在企業(yè)外部，能夠?yàn)槔嫦嚓P(guān)者提供決策有用的信息；在全社會范圍內(nèi)，促進(jìn)構(gòu)成尊重人才、發(fā)展人才、服務(wù)人才的良好氣氛，提高企業(yè)對人才的重視，加強(qiáng)人才的主人翁意識，促進(jìn)人才價(jià)值的提升。1.2國內(nèi)外研究綜述。1.2.1人力資源會計(jì)相關(guān)研究。20世紀(jì)60年代，美國學(xué)術(shù)界開啟了對人力資源會計(jì)的研究。1964年密歇根大學(xué)企業(yè)管理學(xué)家赫曼森教授〔R.H.Hermanson〕發(fā)表著作(人力資源會計(jì)〕，標(biāo)志著研究的興起。隨后人力資源會計(jì)的研究經(jīng)歷了產(chǎn)生階段〔1960-1966〕，學(xué)術(shù)研究階段〔1966-1971〕，迅速發(fā)展階段〔1971-1976〕，興趣下降階段〔1976-1980〕，和恢復(fù)活力階段〔1980至今〕。美國會計(jì)學(xué)會對人力資源會計(jì)作了如下定義：人力資源會計(jì)是衡量和分辨體認(rèn)有關(guān)人力資源的信息，并將這種信息提供應(yīng)企業(yè)管理當(dāng)局以及外界相關(guān)利害關(guān)系人士使用的程序。著名會計(jì)學(xué)家潘序倫〔1980〕提出我們國家必須開展人才會計(jì)的研究，建議既要計(jì)量人才成本，也要講求效益，進(jìn)而率先在國內(nèi)提出人力資源會計(jì)研究問題。Jeff〔1997〕，劉永澤〔2000〕都提出，人力資源會計(jì)主要有兩個(gè)分支：一是人力資源價(jià)值會計(jì)，主要計(jì)量人力資本；另一方面是人力資源成本會計(jì)，主要計(jì)量人工成本，所以如今有很多學(xué)者采用人力資源會計(jì)學(xué)中的人力資源成本的叫法[2].張文賢在1995年指出人力資源價(jià)值會計(jì)面臨的四大難題，包括人力資源的計(jì)量及其資本化、折舊及分?jǐn)?、人力資源的權(quán)益分配、財(cái)務(wù)報(bào)表的處理等[3].在2002年，又指出人力資源會計(jì)是對傳統(tǒng)會計(jì)的突破，向著財(cái)務(wù)會計(jì)與管理睬計(jì)穿插融合的方向發(fā)展。一方面，它不是對現(xiàn)行傳統(tǒng)會計(jì)的否認(rèn)和替代，而是現(xiàn)行傳統(tǒng)會計(jì)的延伸與補(bǔ)充。因而，人力資源會計(jì)不能自立門戶，須沿用現(xiàn)行傳統(tǒng)會計(jì)的一些基本假設(shè)和核算程序。另一方面，它又是對傳統(tǒng)會計(jì)的創(chuàng)新，不僅僅是在會計(jì)科目的設(shè)置上還是核算流程的設(shè)計(jì)上，都有著自個(gè)的特色[4].1.2.2人力資源成本會計(jì)相關(guān)研究。在美國，弗蘭姆霍爾茨編寫的(人力資源管理睬計(jì)〕有較大的創(chuàng)始性和影響力。他將人力資源成本會計(jì)定義為：為獲得、開發(fā)和重置作為組織的資源的人所引起的成本的計(jì)量和報(bào)告。成本項(xiàng)目劃分為獲得成本、開發(fā)成本和重置成本。華而不實(shí)，獲得成本包括招募、選拔、雇傭和就職成本；開發(fā)成本包括定向、正式和在職培訓(xùn)成本；重置成本包括獲得成本、開發(fā)成本和遣散成本[5].1966年第十一屆國際勞工統(tǒng)計(jì)大會上，人力資源成本被定義為：企業(yè)在一定時(shí)期內(nèi)，在生產(chǎn)、經(jīng)營和提供勞務(wù)活動中因使用勞動力而支付的所有直接費(fèi)用和間接費(fèi)用的總和。張莉，劉希宋〔2001〕以為人工成本，即人力資源成本包括：職工工資總額、社會保險(xiǎn)費(fèi)用、職工福利費(fèi)用、職工教育經(jīng)費(fèi)、勞動保衛(wèi)費(fèi)用和其別人工成本支出。華而不實(shí)，職工工資總額是人工成本的主要組成部分[6].關(guān)于人力資源成本的構(gòu)成，有下面幾種分類方式方法。根據(jù)員工的雇傭期限，EugeneKandel,NeilD.Pearson〔2001〕將人力資源成本分為固定人力資源成本和臨時(shí)人力資源成本[7].根據(jù)員工從進(jìn)入到退出企業(yè)的全經(jīng)過，PaulS.Hempel〔1996〕，張莉、劉希宋〔2001〕等將人力資源成本分為獲得成本、開發(fā)成本、使用成本、保障成本、離開職位成本[6].根據(jù)員工的職業(yè)發(fā)展，部分學(xué)者開展了職業(yè)生涯周期成本分析。Lazear〔1981〕經(jīng)過統(tǒng)計(jì)分析發(fā)現(xiàn)陡峭上升的人生薪酬方式，能極為有效地防止員工離開職位[8].PerDahlen,GunnarS.〔1996〕通過與設(shè)備類比，借鑒設(shè)備的采購、使用到淘汰來設(shè)計(jì)人力資源成本的投入，將職業(yè)生涯周期成本分為招募成本，使用成本〔工資、獎金和員工管理費(fèi)用〕，離開職位和維護(hù)成本〔缺勤、康復(fù)、養(yǎng)老金等成本〕[9].關(guān)于人力資源成本分析，學(xué)者們設(shè)計(jì)了一些參數(shù)指標(biāo)。在國內(nèi)比擬通行且成熟的指標(biāo)不多，根據(jù)狄煌〔1995〕、陳群洲〔1996〕、張莉〔2001〕等對人力資源成本的指標(biāo)體系分析，主要包括如下各項(xiàng)指標(biāo)：人事費(fèi)用率、勞動分配率、人均人工成本、人工成本比重、人工成本利潤率、人工成本工資總量等。通過對以上指標(biāo)的分析，可基本了解企業(yè)人力資源成本的大致水平，并提供基本的人力資源成本控制標(biāo)準(zhǔn)[11].關(guān)于人力資源成本的核算與計(jì)量方面，很多學(xué)者提出了自個(gè)的看法。程雷、劉仲文、艾新宇〔2008〕以為在人力資源的開發(fā)、利用和管理經(jīng)過中，首要問題是價(jià)值評估問題，此問題的解決需要先行分析人力資源價(jià)值的影響因素。通過問卷調(diào)查獲得數(shù)據(jù)并進(jìn)行實(shí)證分析，得出影響人力資源價(jià)值的六大因子分別是：勞動者的基本素質(zhì)因子、組織管理能力因子、適應(yīng)環(huán)境因子、工作態(tài)度因子、生理因子和工資收入因子[12].汪小曼、李武珍〔2008〕主張借鑒物質(zhì)資源成本的會計(jì)核算形式來建立當(dāng)代人力資源成本核算框架[13].向麗雅〔2008〕發(fā)現(xiàn)如今企業(yè)對人力資源的投入產(chǎn)出意識較差，成本核算方式方法不夠完善，存在重復(fù)計(jì)量或不計(jì)量的情況，不能準(zhǔn)確反映人力資產(chǎn)的真實(shí)狀況，因此建議采用歷史成本法計(jì)量[14].1.2.3人力資源成本控制相關(guān)研究?！?〕通過科學(xué)的人力資源管理來控制人力成本。孫海法〔2003〕和Brian,etal.〔2001〕分別提出了很多工作能夠通過業(yè)務(wù)外包和人力資源外包的方式，來減少長期雇員的數(shù)量，提高企業(yè)對人力資源成本控制的彈性，但這可能會帶來外部性風(fēng)險(xiǎn)問題[16].Paxson和Sicherman〔1996〕調(diào)查發(fā)現(xiàn)，對于關(guān)鍵員工，通過在勞動合同中設(shè)定員工最低收入保障線，將有利于保障人力資源供應(yīng)、節(jié)約招聘成本和降低離開職位損失[17].Yigal〔2000〕通過研究發(fā)現(xiàn)，只委托一家招聘代理機(jī)構(gòu)來雇傭新員工，是保證招聘員工的質(zhì)量、同時(shí)又降低招聘成本的最好方式[18].Grant〔1991〕和Assa〔1995〕的研究以為，年齡較大的員工本身的人工成本較高，工作績效和創(chuàng)造力處于衰減期，讓部分員工提早退休，既保衛(wèi)了這些員工的利益，也節(jié)約了企業(yè)的成本，同時(shí)解決了就業(yè)問題，提高了全社會的經(jīng)濟(jì)效益[20].Mincer〔1988〕，Anderson〔2000〕以為，在人員更新時(shí)，可通過招聘、人力資源合理配置、培訓(xùn)開發(fā)、以及辭退員工的福利保障等方面采用有針對性的措施，到達(dá)保衛(wèi)關(guān)鍵人力資源和優(yōu)化人力資源產(chǎn)出的目的[21].〔2〕通過薪酬管理控制人力成本。由于企業(yè)勞動力的構(gòu)造存在差異，Hung〔1994〕和Alain〔1996〕建議應(yīng)在企業(yè)內(nèi)部根據(jù)供需建立勞動力等級梯隊(duì)，并按勞動力層次進(jìn)行人力資源等級管理[22].廖建橋〔2003〕建議在知識經(jīng)濟(jì)時(shí)代應(yīng)該采用兩級工資制，高層次人才采用高工資，普通員工采用低工資[23].田效勛〔2003〕在總結(jié)國內(nèi)外薪酬形式的設(shè)計(jì)時(shí)指出，薪酬有五種基本形式，分別為基于崗位、績效、技能、市場、年功的薪酬形式，企業(yè)要根據(jù)實(shí)際靈敏組合[24].〔3〕通過其他方式方法控制人力成本。Turban〔1993〕研究發(fā)現(xiàn)企業(yè)通過科學(xué)的組織構(gòu)造的設(shè)計(jì)和調(diào)整，可有效地節(jié)約人力資源成本，提高企業(yè)績效[25].丁嘉莉〔2000〕通過業(yè)務(wù)流程再造的職位-活動-人員規(guī)劃經(jīng)過研究，指出在人力資源配置和培訓(xùn)上通過相應(yīng)的模型，實(shí)現(xiàn)最優(yōu)的流程規(guī)劃和適當(dāng)?shù)娜肆Y源成本投入[26].Deangelo〔1991〕在研究美國20世紀(jì)80年代鋼鐵業(yè)人工成本投入時(shí)發(fā)現(xiàn)，采用財(cái)務(wù)彈性支付，能夠有效地防止勞動力的減退，節(jié)約人工成本投入[27].1.2.4相關(guān)研究文獻(xiàn)評述。以上從人力資源會計(jì)、人力資源成本會計(jì)和人力資源成本控制方面對相關(guān)研究進(jìn)行了綜述。在人力資源會計(jì)的研究上，學(xué)者們對它的定義和分支，如今所面臨的窘境和將來的發(fā)展方向進(jìn)行了研究。在人力資源成本會計(jì)方面，主要對成本的定義和構(gòu)成，成本的分析、核算和計(jì)量方面研究較多。大量的研究都致力于控制人力資源的成本，主要的幾種觀點(diǎn)有通過科學(xué)的人力資源管理、薪酬管理和其他有效的企業(yè)管理方式方法來控制人力成本。當(dāng)前，我們國家人力資源會計(jì)還沒有構(gòu)成統(tǒng)一的理論和方式方法體系，主要在下面幾個(gè)方面出現(xiàn)了分歧，人力資產(chǎn)包含的內(nèi)容、有關(guān)賬戶的設(shè)置、計(jì)量方式方法的選擇、人力資產(chǎn)的攤銷、人力資產(chǎn)減值準(zhǔn)備的計(jì)提和人力資產(chǎn)的列報(bào)等。由于理論上還沒有與傳統(tǒng)會計(jì)體系融為一體，企業(yè)在實(shí)務(wù)操作中沒有參照根據(jù)，因此現(xiàn)實(shí)中沒有能大規(guī)模予以推廣應(yīng)用。知識經(jīng)濟(jì)時(shí)代中，擁有著知識和技能的人才在高技術(shù)企業(yè)中的主導(dǎo)地位日益凸顯，有關(guān)人力資源成本會計(jì)在高技術(shù)企業(yè)中應(yīng)用的研究仍進(jìn)展緩慢，需要我們進(jìn)一步探尋求索。1.3研究內(nèi)容及框架。本文對高技術(shù)企業(yè)人力資源成本會計(jì)的研究，共分六個(gè)章節(jié)展開闡述。第一章：導(dǎo)言。本章闡述了研究背景和意義，在總結(jié)歸納國內(nèi)外相關(guān)研究文獻(xiàn)的基礎(chǔ)上，提出本文研究的切入點(diǎn)。然后講明了研究的方式方法和思路，以及本文的幾點(diǎn)創(chuàng)新。第二章：人力資源成本會計(jì)相關(guān)理論基礎(chǔ)。分別介紹了人力資本、人力資源會計(jì)、人力資源成本會計(jì)理論，為本文研究的展開提供堅(jiān)實(shí)的理論基礎(chǔ)。第三章：高技術(shù)企業(yè)應(yīng)用人力資源成本會計(jì)的必要性分析。由于人力資源在高技術(shù)企業(yè)中扮演著特殊的角色，傳統(tǒng)會計(jì)核算體系已不能知足信息使用者的需要，高技術(shù)企業(yè)對人力資產(chǎn)的核算和報(bào)告提出了新的要求。因此，在高技術(shù)企業(yè)中構(gòu)建人力資源成本會計(jì)是現(xiàn)實(shí)的呼喚。第四章：高技術(shù)企業(yè)人力資源成本會計(jì)體系的構(gòu)建。在傳統(tǒng)會計(jì)體系的基礎(chǔ)上，結(jié)合高技術(shù)企業(yè)的特殊要求，確定了人力資源成本會計(jì)形式構(gòu)建的原則和思路，在它的指導(dǎo)下，從基本假定、確認(rèn)、計(jì)量、記錄以及信息披露各個(gè)環(huán)節(jié)進(jìn)行詳細(xì)構(gòu)建。第五章：高技術(shù)企業(yè)人力資源成本會計(jì)的施行與應(yīng)用。首先闡述人力資源成本會計(jì)形式從理論層面引入到企業(yè)實(shí)際中的方式方法。然后，選取SJ公司這一生物制藥企業(yè)，在詳細(xì)的案例中檢驗(yàn)所構(gòu)建形式的有效性并分析應(yīng)用效果。最后，針對施行經(jīng)過中碰到的困難進(jìn)行對策研究，并分析了該會計(jì)形式在現(xiàn)實(shí)中應(yīng)用的良好前景。最后：研究結(jié)論與瞻望。對本文的主要研究內(nèi)容、成果和意義進(jìn)行了總結(jié)，同時(shí)指出了缺乏之處，并對將來的研究方向進(jìn)行了瞻望。1.4研究方式方法與思路。1.4.1研究方式方法。〔1〕歸納總結(jié)方式方法。通過國內(nèi)外相關(guān)研究文獻(xiàn)的回首，總結(jié)歸納出現(xiàn)前階段研究面臨的主要問題和發(fā)展趨勢，再結(jié)合對相關(guān)基礎(chǔ)理論的歸納總結(jié)，探尋求索在高技術(shù)企業(yè)中構(gòu)建人力資源成本會計(jì)體系的方式方法。〔2〕案例分析法。將本文初步建立的理論模型應(yīng)用于某典型企業(yè)的實(shí)際操作中，驗(yàn)證模型的可行性，針對應(yīng)用中存在的問題，對模型進(jìn)一步改良和完善。1.4.2研究思路。本文在分