第2章職位分析與人員分類管理課件

第二章職位分析與人員分類管理第二章職位分析與人員分類管理本章重要概念職位職位分析職位說明書職位評價職位分類制度本章重要概念職位職位分析職位說明書本章要點1、職位分析的內涵2、職位分析的程序3、職位分析的方法4、職位說明書的編寫5、職位評價的方法6、公共部門人員分類制度本章要點1、職位分析的內涵【相關鏈接】公務員中的“蘿卜招聘”江蘇省句容市政府接待服務中心公務接待人員的應聘條件設置為：女性、身高1.63米以上、具有2年相關工作經驗、面試成績占70%、專業(yè)不限、限句容籍戶口等。而據了解，事實真相是，句容市一位副市長的侄女王夢媛，此前在接待辦工作2年，一直無編制。此次招聘條件，全部為她量身打造，人稱“蘿卜”招聘?！鞠嚓P鏈接】公務員中的“蘿卜招聘”江蘇省句容市政府接待服務中【相關鏈接】公務員中的“蘿卜招聘”2010年屏南縣財政局下屬的收費票據管理所招聘公務員，條件是，“普通高校全日制應屆本科畢業(yè)生，獲得國外學士學位，國際會計專業(yè)，屏南戶籍，女，年齡25周歲以下。”結果該招考只有一個人報名，無須考試而被直接錄取。上虞市招商局招聘一名海外高層次人才。報名條件有點高：具有浙江省戶籍、2010年8月1日前在國外取得碩士研究生以上學歷和學位、專業(yè)英語八級、年齡在30周歲以下(1980年10月1日以后出生)。擬錄用人員名單在上虞市政府的網站上公示。擬錄用者名叫王溯，1986年3月出生，英國東安吉利亞大學國際人力資源管理專業(yè)畢業(yè)，獲理學碩士學位。被錄用者父母擔任要職?！鞠嚓P鏈接】公務員中的“蘿卜招聘”2010年屏南縣財政局下屬【啟示】：無論是公共部門還是在企業(yè)招聘，都應該根據崗位的工作內容及工作職責確定對任職者的要求，再根據任職要求挑選適合的人?！締⑹尽浚阂弧⒙毼坏膬群捌湎嚓P概念職位：是指符合一定標準、由上級組織分配給公職人員的職務和責任的結合體。（崗位）職責：指個體在工作崗位上需要完成的一項或多項相互聯系的任務集合。職務：涵蓋工作性質而抽象出的任職名稱（校長）職系：業(yè)務性質相同的所有職位（會計、營銷、管理）職級：同一職系中職責繁簡、難易、輕重及任職條件十分相似的所有職位的集合。職等：不同職系之間，職責的繁簡、難易、輕重及任職條件充分相似的所有職位的集合一、職位的內涵及其相關概念職位：是指符合一定標準、由上級組織二、職位分析的內涵及內容職位分析：是指運用一系列的程序和方法，以確定組織中的職位的工作性質、任務、責任以及完成工作所需的技能和知識并形成職位說明書的過程。二、職位分析的內涵及內容職位分析：是指運用一系列的程序和方職位分析的內容：（一）職位描述1、職位內容包括：工作活動的內容任務、工作過程和程序、工作標準、個人職責、工作方式、制造的產品或提供的服務。2、職位背景包括：報告關系、監(jiān)督關系、職權范圍、工作環(huán)境、社會環(huán)境（二）任職說明職位的任職資格。包括：學歷專業(yè)、工作經驗、所需培訓、健康狀況、知識、技能、能力職位分析的內容：（一）職位描述三、為什么要進行職位分析（意義）1、實現組織的戰(zhàn)略傳遞

通過職位分析，可以明確各項工作崗位設置的目的，從而明確該崗位如何來為組織創(chuàng)造價值，如何支持企業(yè)的戰(zhàn)略目標與部門目標，從而使組織的戰(zhàn)略得以落實。2、明確工作邊界

通過職位分析可以明確界定工作的職責與權限，消除工作之間的職責上的相互重疊，從而盡可能地避免由于職位邊界不清導致的扯皮推諉，并且防止職位之間的職責真空，使組織的每一項工作都能夠得以落實。三、為什么要進行職位分析（意義）1、實現組織的戰(zhàn)略傳遞3、實現權責對等

通過職位分析，可以根據職位的職責來確定或調整組織的授權與權力分配，實現權責一致。4、強化工作管理

通過職位分析，在明確職位的職責、權限、任職資格等的基礎上，形成該職位的基本規(guī)范，強化對工作的規(guī)范管理。3、實現權責對等5、是人力資源管理各項職能的基礎人力資源規(guī)劃人員招聘與配置績效考核薪酬管理培訓與開發(fā)員工職業(yè)生涯管理5、是人力資源管理各項職能的基礎【資料】工作分析應用的實證數據美國管理協會（AMA）對財富500強中的244家企業(yè)進行調查，要求回答者列舉在公司工作分析在公司的三項最主要的用途。調查結果如下：AMA對美國公司工作分析用途的調查結果【資料】工作分析應用的實證數據工作分析信息的用途回答數目百分比明確工作職責

22090為工作評價與薪酬決策提供數據

19279為建立績效標準提供基礎

11045為建立目標管理提供基礎

8033為人員招聘提供支持

6828界定工作權限

4016組織結構調整239明確工作對其他部門的價值

125支持職業(yè)生涯管理

104識別培訓與開發(fā)需求62上崗引導

31工作分析信息的用途回答數目百分比明確工作職責22090為工四、職位分析的程序確定職位分析的目標確定職位分析的執(zhí)行者選擇被分析的職位收集職位分析的資料編寫職位說明書四、職位分析的程序確定職位確定職位分析選擇被分析收集職位分析職位分析的目標新組織成立組織變革管理問題診斷新成立的部門、職位薪酬設定績效標準制定培訓開發(fā)計劃的制定招聘標準的制定職位分析的目標新組織成立職位分析的執(zhí)行者人力資源專家管理層員工（職位工作人員）服務對象（客戶、公眾）職位分析的執(zhí)行者人力資源專家職位分析的系統模型

參與者外部專家員工管理者客戶與合作伙伴

定性方法：文獻研究問卷、訪談等定量方法：PAQ、FJA等分析方法搜集信息的方法搜集職位信息職位目的任務職責職位關系工作流程業(yè)績標準工作權限工作環(huán)境必要知識所需技能必要經驗勝任能力------職位說明書工作概要職責任務關鍵業(yè)績關鍵指標組織圖表知識、技能勝任能力要求等行為標準

工作分析報告分析職位分析的系統模型參與者外部專家定性方法：文獻研究搜集信息五、職位分析的方法（一）觀察法觀察法：是由工作分析師在工作現場通過實地觀察、交流、操作等方式收集工作信息的過程。觀察法的操作流程：第一步：觀察目標定位第二步：研究設計與開發(fā)觀察的流程第三步：觀察分析人員的選拔培訓第四步：觀察實施過程第五步：數據整理第六步：數據分析及運用五、職位分析的方法（一）觀察法

以下哪些崗位適用于觀察法進行工作分析？

裝配線操作工、保安、軟件工程師、收銀員、教師、人力資源專干

觀察法主要適用于工作過程易于被觀測，周期性重復性較強的工作。不適用于職能和業(yè)務管理崗位。以下哪些崗位適用于觀察法進行工作分析？（二）訪談法訪談法（interview）：是通過工作分析人員與員工面對面的談話來收集工作信息資料的方法。是一種重要的收集基本工作信息和進行工作分析的方法。訪談法的操作流程訪談準備階段：（1）制定訪談計劃（2）培訓訪談人員（3）編制訪談提綱（二）訪談法訪談法（interview）：是通過工作分析人員

訪談法問題設計崗位的目標是什么？工作的意義？崗位在機構中的位置？他（崗位主管）一般有哪些助手？需具備何種技術、管理能力？管理工作中需解決的關鍵問題是什么？涉及哪些方面？其行為或決策受何種控制？管理工作最終要取得什么重要成果？

訪談法問題設計崗位的目標是什么？訪談開始階段營造輕松的訪談氣氛簡單介紹訪談的流程和對被訪者的要求強調本次工作分析的目的和信息收集的用途保密承諾訪談開始階段訪談主體階段根據訪談提綱進行訪談結束階段允許被訪談者提問致謝訪談整理階段訪談主體階段（三）問卷調查法問卷調查法：工作分析人員通過問卷要求任職者或其他職位相關人員單方以書面信息形式記錄有關的職位信息。主要分為定量結構化問卷和非結構化問卷兩種形式。（三）問卷調查法問卷調查法：工作分析人員通過問卷要求任職者或問卷調查表姓名

職位名稱

部門

職位編號

上級職位

1．任務綜述。請用自己的語言簡要敘述你的主要工作任務。如果你還負責寫報告或做記錄，請同時完成第八部分內容：2．特定資格要求。請舉例為完成由你的職位所承擔的那些任務需要哪些證書或許可證：3．設備。請列舉為了完成該職位的工作，你通常會使用的設備、機器和工具：4．常規(guī)工作任務。請用概括的語言描述你的常規(guī)任務，并根據各項工作任務的重要性以及每個月每項任務所花費的時間百分比從高到低排列：5．工作關系。你所從事的工作要求你同其他部門或其他人員、其他公司或機構有接觸嗎？如果有，請列出要求與其他人接觸的工作任務并說明頻繁程度：問卷調查表姓名6．監(jiān)督。你的職位有監(jiān)督的職責嗎？如果有，需要監(jiān)督哪些職位？如果你的職位對他人的工作還負有責任的話，請加以解釋：7．決策。請解釋你在完成常規(guī)工作的過程中要作出的決策有哪些？如果你的判斷或決定質量不高，采取的行為不恰當，那么可能帶來的后果是什么？8．文件記錄責任。請列舉出需要由你準備的報告或保存的文件資料有哪些？并指出每份報告交給誰：9．監(jiān)督的頻率。為進行決策或決定采取其他正確的行動程序，你必須以一種怎樣的頻率同你的主管或其他人協商？經常（）偶爾（）很少（）從不（）10．工作條件。請描述你是在一種什么樣的條件下進行工作的，包括內部條件、外部條件等，請一定將所有令人不滿意或非常滿意或非常規(guī)的工作條件記錄下來：11．資歷要求。請指出令人滿意地完成本職位的工作需要達到的最低要求A．教育：最低學歷

專業(yè)或專長

B．工作經驗：工作經驗的類型

工作年限

C．特殊培訓：類型

年限

D．特殊技能：

12．其他信息。請?zhí)峁┣懊嫠o項目中未能包括的，但你認為對你的職位來說是非常重要的其他信息：簽名：

日期：

6．監(jiān)督。你的職位有監(jiān)督的職責嗎？如果有，需要監(jiān)督哪些職位？（四）工作日志法工作日志法是通過任職者在規(guī)定的時間內，實時、準確記錄工作活動與任務的工作信息收集方法。由于工作日志法一般由任職者自己填寫，其可信度受到質疑。只可作為其他方法的補充，或在有監(jiān)控的情況下填寫相關信息。（四）工作日志法工作日志法是通過任職者在規(guī)定的時間內，實時、職位分析的概念職位分析的意義職位分析的流程課程回顧職位分析的概念課程回顧六、職位說明書的編寫職位說明書是職位分析的成果，是組織管理的規(guī)范性文件，這些文件匯總后可以建立活頁型人力資源管理手冊。職位說明書一般包括“職位描述”和“任職說明”兩部分的內容。１、職位描述（1）工作標識：關于工作的基本信息，是區(qū)別其他工作的標志。包括工作名稱、所在部門、報告關系、崗位等級、工作編號六、職位說明書的編寫職位說明書是職位分析的成果，是組織管理的（2）工作概要：概括本工作存在的價值和理由。（3）工作范圍：該工作的任職者所掌控資源的數量和質量，以及該職位的活動范圍。（4）工作職責：該職位通過一系列什么樣的活動來實現組織目標，一般通過“行動+目標”的方式進行描述。（5）工作權限：該職位的決策范圍、層級與控制力度。（6）工作關系：在組織中的報告關系，與其他工作的聯系?？捎媒M織結構圖來反映。（2）工作概要：概括本工作存在的價值和理由。（7）關鍵績效考核指標：工作成果是什么，如何考核（8）工作條件與工作環(huán)境：列出有關的工作條件，如噪音水平、可能遇到的危險、工作場所布局、所使用的工具、設備等。（7）關鍵績效考核指標：工作成果是什么，如何考核

2、任職資格條件正式教育程度工作經驗工作技能培訓要求工作能力要求2、任職資格條件職位說明書的編寫要求統一規(guī)范清晰具體簡明扼要共同參與職位說明書的編寫要求統一規(guī)范職位名稱：人事經理所在部門：人力資源部直接主管：人事總監(jiān)直接下屬：人事專員職位分析日期：崗位編號：工作概述：協助人事總監(jiān)制定人事政策和人事管理程序。負責人事管理工作的實施和日常人事工作的監(jiān)控。主要任務和職責：1、在人事總監(jiān)外出時，代理人事總監(jiān)職責；2、協助人事總監(jiān)制定所有有關的人事政策和人事管理程序；3、負責人事政策和人事管理工作的實施，對日常人事管理工作進行監(jiān)控；4、可以專門負責某一領域的人力資源管理職能，如薪酬、招聘、培訓等；5、對人事專員的工作進行指導和支持。職位說明范例職位名稱：人事經理職位分析日期：工作概述：協助人事總監(jiān)制定人職位說明書范例職位名稱：秘書資格條件：1、教育程度：大學專科，接受過秘書技能培訓2、工作經驗：三年相關工作經驗3、知識要求：經濟與行政管理的基本知識4、技能要求：（1）熟練運用計算機進行文字處理、基本繪圖和通訊聯系；（2）具備基本的公文寫作技能，起草簡單的常見公文；（3）具有一定的信息處理能力，能有效管理有關文件資料；（4）具備良好的判斷能力，恰當安排上司的工作時間；（6）具有良好的人際關系和溝通技能5、工作職責（1）記錄行政辦公人員使用的辦公用品清單（2）接聽電話，能準確回復和處理日常性問題（3）正確使用復印設備（4）做好會議記錄（5）起草簡單公文（6）服從上級主管的工作安排職位說明書范例職位名稱：秘書【課堂討論】

職位分析在公共部門管理中的意義與價值體現【課堂討論】一、改變“因人設崗”、“人浮于事”的狀況“因事設崗”、“以崗擇人”是設計組織架構，確定崗位職責、明確用人標準的原則，但在政府部門和事業(yè)單位，“因人設崗”的現象普遍存在，由此而導致“機構龐雜”、“人員冗余”、“人浮于事”、“效率低下”等現象。通過職位分析，明確崗位設置的目的和人員要求，嚴格按照崗位要求進行人員配置，改變“因人設崗”的現象，提高工作效率。二、明確工作職責，防止工作推諉的情況通過職位分析，將部門工作職責與具體崗位對應，強化管理，責任到人，也是公共部門科學管理、有效管理的前提和基礎。一、改變“因人設崗”、“人浮于事”的狀況三、有效推動政府的機構精簡精簡政府機構設置，更好的適應政府職能的轉變，是近年來從中央到地方政府改革的重要舉措。機構如何精簡，人員如何配備，應建立在科學的職位分析的基礎上，客觀地根據政府的職能設置崗位。四、明確公務員的選拔標準五、建立有效的激勵機制六、制定公務員考核的標準三、有效推動政府的機構精簡作業(yè)一一、論述題1、試論公共部門人力資源管理與企業(yè)人力資源管理的區(qū)別與聯系。2、什么是Y理論的人性假設？舉例說明何種具體的管理方式是基于員工Y理論的人性假設。二、實務操作題選取湖南商學院某一行政職位進行職位分析，并編寫職位說明書。（按照職位說明書的格式寫）作業(yè)一一、論述題七、職位評價職位評價：在職位分析的基礎上，采用科學的方法確定組織中各職位的相對價值，并進行分等排序。職位評價的意義：建立職位價值序列，作為人力資源管理的基礎，特別是作為薪酬設計的基礎，可以提高薪酬體系的內部公平性和員工對薪酬的滿意度。七、職位評價職位評價：在職位分析的基礎上，采用科學的方法確定組織的使命、戰(zhàn)略組織設計職位分析人力資源管理體系職位序列薪酬設計業(yè)務流程核心競爭力要素職位評價職位分析與職位評價組織的使命、戰(zhàn)略組織設計職位分析人力資源管理體系職位序列薪酬職位評價是一個為組織制定職位結構而系統地確定每個職位相對價值的過程。這個評價是以工作內容、所需技能、對組織的價值、組織文化以及外部市場為基礎的。職位評價是一個為組織制定職位結構而系統地確定每個職位相對價值職位評價的方法主要有：排列法、分等法（分類法）、評分法（要素評分法）、因素比較法（一）排列法這是一種最為簡單的職位評價方法，通常依據某種像“工作困難程度”等這樣一些總體性的要素來對每一種職位相對于其他職位的價值進行比較。職位評價的方法主要有：排列法、分等法（分類法）、評分法（要素（二）分等法（分類法）是一種較簡單且運用廣泛的職位評價方法，其基本思想是將龐大組織中的各職位進行歸類并劃分等級。（三）評分法（計點法、要素計點法、要素評分法）評分法：根據工作內容的特點確定出所有職位共同的評價因素，然后度量出每項因素對被評價職位的重要程度與價值，并以分數形式記錄下來，最后計算總值進行相互比較。（二）分等法（分類法）評分法的實施步驟：職位群的確定評價因素的選擇和界定因素分等權衡各因素之間的相對價值確定每個因素等級的分數編寫評價手冊實施評價評分法的實施步驟：（四）因素比較法報酬要素：是指能夠為各種工作的相對價值的比較提供依據的工作特性。學者認為應選擇3-5個比較要素，通用的五個要素為：體力要求、腦力要求、技能要求、職責和工作環(huán)境。實施步驟：確定基準職位選擇評價要素對基準職務進行要素分析和評價，明確基準職務的價值對照基準職務的價值排列，評價其它職務的價值為確定其薪酬提供依據（四）因素比較法報酬要素：是指能夠為各種工作的相對價值的比較八、公共部門人員分類管理（一）兩種典型的人員分類管理制度以任職者官階為中心——品位分類制度以工作職位為中心——職位分類制度八、公共部門人員分類管理（一）兩種典型的人員分類管理制度兩種人員分類制度的比較品位分類以人為中心先定等級再分類別強調綜合管理能力官位和職位分離等級觀念職位分類以“事”為中心分類方式先橫后縱

強調專業(yè)能力官等和職位重合民主觀念

兩種人員分類制度的比較品位分類職位分類評價品位分類制度優(yōu)點：簡單、靈活，人力資源充分利用利于綜合素質人才培養(yǎng)不因職位變動引起待遇變化，利于人員穩(wěn)定。利于吸引高學歷人才缺點：因人設崗，機構臃腫不利于專業(yè)人才的培養(yǎng)強調資歷、經驗，官僚主義限制學歷低能力強的人的發(fā)展以官位定薪酬，內部不公平評價品位分類制度優(yōu)點：缺點：評價職位分類制度優(yōu)點：分類科學、規(guī)范、客觀利于專業(yè)人才培養(yǎng)以崗定員，利于機構精簡。同工同酬，打破官本位利于量才適用缺點：分類復雜，成本高不利于人員流動，不利于通才培養(yǎng)分類缺乏彈性，不利于優(yōu)化配置等級隨職位變動，不利于人員穩(wěn)定評價職位分類制度優(yōu)點：缺點：（二）我國公共部門職位分類制度公共部門人員公務員非公務員公務員職務類別公務員職務級別教育、醫(yī)院、電力等部門管理類專業(yè)技術類（二）我國公共部門職位分類制度公共部門人員公務員非公務員公務2005年4月《中華人民共和國公務員法》規(guī)定國家實行公務員職位分類制度。公務員職位類別按照公務員職位的性質、特點和管理需要，劃分為：綜合管理類、專業(yè)技術類和行政執(zhí)法類等類別。2005年4月《中華人民共和國公務員法》規(guī)定國家實行公務員職公務員職務級別領導職務非領導職務國家級正職：1級國家級副職：4級至2級省部級正職：8級至4級省部級副職：10級至6級廳局級正職：13級至8級廳局級副職：15級至10級縣處級正職：18級至12級縣處級副職：20級至14級鄉(xiāng)科級正職：22級至16級鄉(xiāng)科級副職：24級至17級（非領導職務設在廳局級以下）巡視員：13級至8級副巡視員：15級至10級調研員：18級至12級副調研員：18級至12級主任科員：22級至16級副主任科員：24級至17級科員：18至26級辦事員：19至27級公務員職務級別領導職務非領導職務國家級正職：1級演講完畢，謝謝觀看！演講完畢，謝謝觀看！第二章職位分析與人員分類管理第二章職位分析與人員分類管理本章重要概念職位職位分析職位說明書職位評價職位分類制度本章重要概念職位職位分析職位說明書本章要點1、職位分析的內涵2、職位分析的程序3、職位分析的方法4、職位說明書的編寫5、職位評價的方法6、公共部門人員分類制度本章要點1、職位分析的內涵【相關鏈接】公務員中的“蘿卜招聘”江蘇省句容市政府接待服務中心公務接待人員的應聘條件設置為：女性、身高1.63米以上、具有2年相關工作經驗、面試成績占70%、專業(yè)不限、限句容籍戶口等。而據了解，事實真相是，句容市一位副市長的侄女王夢媛，此前在接待辦工作2年，一直無編制。此次招聘條件，全部為她量身打造，人稱“蘿卜”招聘?！鞠嚓P鏈接】公務員中的“蘿卜招聘”江蘇省句容市政府接待服務中【相關鏈接】公務員中的“蘿卜招聘”2010年屏南縣財政局下屬的收費票據管理所招聘公務員，條件是，“普通高校全日制應屆本科畢業(yè)生，獲得國外學士學位，國際會計專業(yè)，屏南戶籍，女，年齡25周歲以下?！苯Y果該招考只有一個人報名，無須考試而被直接錄取。上虞市招商局招聘一名海外高層次人才。報名條件有點高：具有浙江省戶籍、2010年8月1日前在國外取得碩士研究生以上學歷和學位、專業(yè)英語八級、年齡在30周歲以下(1980年10月1日以后出生)。擬錄用人員名單在上虞市政府的網站上公示。擬錄用者名叫王溯，1986年3月出生，英國東安吉利亞大學國際人力資源管理專業(yè)畢業(yè)，獲理學碩士學位。被錄用者父母擔任要職?！鞠嚓P鏈接】公務員中的“蘿卜招聘”2010年屏南縣財政局下屬【啟示】：無論是公共部門還是在企業(yè)招聘，都應該根據崗位的工作內容及工作職責確定對任職者的要求，再根據任職要求挑選適合的人?！締⑹尽浚阂?、職位的內涵及其相關概念職位：是指符合一定標準、由上級組織分配給公職人員的職務和責任的結合體。（崗位）職責：指個體在工作崗位上需要完成的一項或多項相互聯系的任務集合。職務：涵蓋工作性質而抽象出的任職名稱（校長）職系：業(yè)務性質相同的所有職位（會計、營銷、管理）職級：同一職系中職責繁簡、難易、輕重及任職條件十分相似的所有職位的集合。職等：不同職系之間，職責的繁簡、難易、輕重及任職條件充分相似的所有職位的集合一、職位的內涵及其相關概念職位：是指符合一定標準、由上級組織二、職位分析的內涵及內容職位分析：是指運用一系列的程序和方法，以確定組織中的職位的工作性質、任務、責任以及完成工作所需的技能和知識并形成職位說明書的過程。二、職位分析的內涵及內容職位分析：是指運用一系列的程序和方職位分析的內容：（一）職位描述1、職位內容包括：工作活動的內容任務、工作過程和程序、工作標準、個人職責、工作方式、制造的產品或提供的服務。2、職位背景包括：報告關系、監(jiān)督關系、職權范圍、工作環(huán)境、社會環(huán)境（二）任職說明職位的任職資格。包括：學歷專業(yè)、工作經驗、所需培訓、健康狀況、知識、技能、能力職位分析的內容：（一）職位描述三、為什么要進行職位分析（意義）1、實現組織的戰(zhàn)略傳遞

通過職位分析，可以明確各項工作崗位設置的目的，從而明確該崗位如何來為組織創(chuàng)造價值，如何支持企業(yè)的戰(zhàn)略目標與部門目標，從而使組織的戰(zhàn)略得以落實。2、明確工作邊界

通過職位分析可以明確界定工作的職責與權限，消除工作之間的職責上的相互重疊，從而盡可能地避免由于職位邊界不清導致的扯皮推諉，并且防止職位之間的職責真空，使組織的每一項工作都能夠得以落實。三、為什么要進行職位分析（意義）1、實現組織的戰(zhàn)略傳遞3、實現權責對等

通過職位分析，可以根據職位的職責來確定或調整組織的授權與權力分配，實現權責一致。4、強化工作管理

通過職位分析，在明確職位的職責、權限、任職資格等的基礎上，形成該職位的基本規(guī)范，強化對工作的規(guī)范管理。3、實現權責對等5、是人力資源管理各項職能的基礎人力資源規(guī)劃人員招聘與配置績效考核薪酬管理培訓與開發(fā)員工職業(yè)生涯管理5、是人力資源管理各項職能的基礎【資料】工作分析應用的實證數據美國管理協會（AMA）對財富500強中的244家企業(yè)進行調查，要求回答者列舉在公司工作分析在公司的三項最主要的用途。調查結果如下：AMA對美國公司工作分析用途的調查結果【資料】工作分析應用的實證數據工作分析信息的用途回答數目百分比明確工作職責

22090為工作評價與薪酬決策提供數據

19279為建立績效標準提供基礎

11045為建立目標管理提供基礎

8033為人員招聘提供支持

6828界定工作權限

4016組織結構調整239明確工作對其他部門的價值

125支持職業(yè)生涯管理

104識別培訓與開發(fā)需求62上崗引導

31工作分析信息的用途回答數目百分比明確工作職責22090為工四、職位分析的程序確定職位分析的目標確定職位分析的執(zhí)行者選擇被分析的職位收集職位分析的資料編寫職位說明書四、職位分析的程序確定職位確定職位分析選擇被分析收集職位分析職位分析的目標新組織成立組織變革管理問題診斷新成立的部門、職位薪酬設定績效標準制定培訓開發(fā)計劃的制定招聘標準的制定職位分析的目標新組織成立職位分析的執(zhí)行者人力資源專家管理層員工（職位工作人員）服務對象（客戶、公眾）職位分析的執(zhí)行者人力資源專家職位分析的系統模型

參與者外部專家員工管理者客戶與合作伙伴

定性方法：文獻研究問卷、訪談等定量方法：PAQ、FJA等分析方法搜集信息的方法搜集職位信息職位目的任務職責職位關系工作流程業(yè)績標準工作權限工作環(huán)境必要知識所需技能必要經驗勝任能力------職位說明書工作概要職責任務關鍵業(yè)績關鍵指標組織圖表知識、技能勝任能力要求等行為標準

工作分析報告分析職位分析的系統模型參與者外部專家定性方法：文獻研究搜集信息五、職位分析的方法（一）觀察法觀察法：是由工作分析師在工作現場通過實地觀察、交流、操作等方式收集工作信息的過程。觀察法的操作流程：第一步：觀察目標定位第二步：研究設計與開發(fā)觀察的流程第三步：觀察分析人員的選拔培訓第四步：觀察實施過程第五步：數據整理第六步：數據分析及運用五、職位分析的方法（一）觀察法

以下哪些崗位適用于觀察法進行工作分析？

裝配線操作工、保安、軟件工程師、收銀員、教師、人力資源專干

觀察法主要適用于工作過程易于被觀測，周期性重復性較強的工作。不適用于職能和業(yè)務管理崗位。以下哪些崗位適用于觀察法進行工作分析？（二）訪談法訪談法（interview）：是通過工作分析人員與員工面對面的談話來收集工作信息資料的方法。是一種重要的收集基本工作信息和進行工作分析的方法。訪談法的操作流程訪談準備階段：（1）制定訪談計劃（2）培訓訪談人員（3）編制訪談提綱（二）訪談法訪談法（interview）：是通過工作分析人員

訪談法問題設計崗位的目標是什么？工作的意義？崗位在機構中的位置？他（崗位主管）一般有哪些助手？需具備何種技術、管理能力？管理工作中需解決的關鍵問題是什么？涉及哪些方面？其行為或決策受何種控制？管理工作最終要取得什么重要成果？

訪談法問題設計崗位的目標是什么？訪談開始階段營造輕松的訪談氣氛簡單介紹訪談的流程和對被訪者的要求強調本次工作分析的目的和信息收集的用途保密承諾訪談開始階段訪談主體階段根據訪談提綱進行訪談結束階段允許被訪談者提問致謝訪談整理階段訪談主體階段（三）問卷調查法問卷調查法：工作分析人員通過問卷要求任職者或其他職位相關人員單方以書面信息形式記錄有關的職位信息。主要分為定量結構化問卷和非結構化問卷兩種形式。（三）問卷調查法問卷調查法：工作分析人員通過問卷要求任職者或問卷調查表姓名

職位名稱

部門

職位編號

上級職位

1．任務綜述。請用自己的語言簡要敘述你的主要工作任務。如果你還負責寫報告或做記錄，請同時完成第八部分內容：2．特定資格要求。請舉例為完成由你的職位所承擔的那些任務需要哪些證書或許可證：3．設備。請列舉為了完成該職位的工作，你通常會使用的設備、機器和工具：4．常規(guī)工作任務。請用概括的語言描述你的常規(guī)任務，并根據各項工作任務的重要性以及每個月每項任務所花費的時間百分比從高到低排列：5．工作關系。你所從事的工作要求你同其他部門或其他人員、其他公司或機構有接觸嗎？如果有，請列出要求與其他人接觸的工作任務并說明頻繁程度：問卷調查表姓名6．監(jiān)督。你的職位有監(jiān)督的職責嗎？如果有，需要監(jiān)督哪些職位？如果你的職位對他人的工作還負有責任的話，請加以解釋：7．決策。請解釋你在完成常規(guī)工作的過程中要作出的決策有哪些？如果你的判斷或決定質量不高，采取的行為不恰當，那么可能帶來的后果是什么？8．文件記錄責任。請列舉出需要由你準備的報告或保存的文件資料有哪些？并指出每份報告交給誰：9．監(jiān)督的頻率。為進行決策或決定采取其他正確的行動程序，你必須以一種怎樣的頻率同你的主管或其他人協商？經常（）偶爾（）很少（）從不（）10．工作條件。請描述你是在一種什么樣的條件下進行工作的，包括內部條件、外部條件等，請一定將所有令人不滿意或非常滿意或非常規(guī)的工作條件記錄下來：11．資歷要求。請指出令人滿意地完成本職位的工作需要達到的最低要求A．教育：最低學歷

專業(yè)或專長

B．工作經驗：工作經驗的類型

工作年限

C．特殊培訓：類型

年限

D．特殊技能：

12．其他信息。請?zhí)峁┣懊嫠o項目中未能包括的，但你認為對你的職位來說是非常重要的其他信息：簽名：

日期：

6．監(jiān)督。你的職位有監(jiān)督的職責嗎？如果有，需要監(jiān)督哪些職位？（四）工作日志法工作日志法是通過任職者在規(guī)定的時間內，實時、準確記錄工作活動與任務的工作信息收集方法。由于工作日志法一般由任職者自己填寫，其可信度受到質疑。只可作為其他方法的補充，或在有監(jiān)控的情況下填寫相關信息。（四）工作日志法工作日志法是通過任職者在規(guī)定的時間內，實時、職位分析的概念職位分析的意義職位分析的流程課程回顧職位分析的概念課程回顧六、職位說明書的編寫職位說明書是職位分析的成果，是組織管理的規(guī)范性文件，這些文件匯總后可以建立活頁型人力資源管理手冊。職位說明書一般包括“職位描述”和“任職說明”兩部分的內容。１、職位描述（1）工作標識：關于工作的基本信息，是區(qū)別其他工作的標志。包括工作名稱、所在部門、報告關系、崗位等級、工作編號六、職位說明書的編寫職位說明書是職位分析的成果，是組織管理的（2）工作概要：概括本工作存在的價值和理由。（3）工作范圍：該工作的任職者所掌控資源的數量和質量，以及該職位的活動范圍。（4）工作職責：該職位通過一系列什么樣的活動來實現組織目標，一般通過“行動+目標”的方式進行描述。（5）工作權限：該職位的決策范圍、層級與控制力度。（6）工作關系：在組織中的報告關系，與其他工作的聯系?？捎媒M織結構圖來反映。（2）工作概要：概括本工作存在的價值和理由。（7）關鍵績效考核指標：工作成果是什么，如何考核（8）工作條件與工作環(huán)境：列出有關的工作條件，如噪音水平、可能遇到的危險、工作場所布局、所使用的工具、設備等。（7）關鍵績效考核指標：工作成果是什么，如何考核

2、任職資格條件正式教育程度工作經驗工作技能培訓要求工作能力要求2、任職資格條件職位說明書的編寫要求統一規(guī)范清晰具體簡明扼要共同參與職位說明書的編寫要求統一規(guī)范職位名稱：人事經理所在部門：人力資源部直接主管：人事總監(jiān)直接下屬：人事專員職位分析日期：崗位編號：工作概述：協助人事總監(jiān)制定人事政策和人事管理程序。負責人事管理工作的實施和日常人事工作的監(jiān)控。主要任務和職責：1、在人事總監(jiān)外出時，代理人事總監(jiān)職責；2、協助人事總監(jiān)制定所有有關的人事政策和人事管理程序；3、負責人事政策和人事管理工作的實施，對日常人事管理工作進行監(jiān)控；4、可以專門負責某一領域的人力資源管理職能，如薪酬、招聘、培訓等；5、對人事專員的工作進行指導和支持。職位說明范例職位名稱：人事經理職位分析日期：工作概述：協助人事總監(jiān)制定人職位說明書范例職位名稱：秘書資格條件：1、教育程度：大學?？?，接受過秘書技能培訓2、工作經驗：三年相關工作經驗3、知識要求：經濟與行政管理的基本知識4、技能要求：（1）熟練運用計算機進行文字處理、基本繪圖和通訊聯系；（2）具備基本的公文寫作技能，起草簡單的常見公文；（3）具有一定的信息處理能力，能有效管理有關文件資料；（4）具備良好的判斷能力，恰當安排上司的工作時間；（6）具有良好的人際關系和溝通技能5、工作職責（1）記錄行政辦公人員使用的辦公用品清單（2）接聽電話，能準確回復和處理日常性問題（3）正確使用復印設備（4）做好會議記錄（5）起草簡單公文（6）服從上級主管的工作安排職位說明書范例職位名稱：秘書【課堂討論】

職位分析在公共部門管理中的意義與價值體現【課堂討論】一、改變“因人設崗”、“人浮于事”的狀況“因事設崗”、“以崗擇人”是設計組織架構，確定崗位職責、明確用人標準的原則，但在政府部門和事業(yè)單位，“因人設崗”的現象普遍存在，由此而導致“機構龐雜”、“人員冗余”、“人浮于事”、“效率低下”等現象。通過職位分析，明確崗位設置的目的和人員要求，嚴格按照崗位要求進行人員配置，改變“因人設崗”的現象，提高工作效率。二、明確工作職責，防止工作推諉的情況通過職位分析，將部門工作職責與具體崗位對應，強化管理，責任到人，也是公共部門科學管理、有效管理的前提和基礎。一、改變“因人設崗”、“人浮于事”的狀況三、有效推動政府的機構精簡精簡政府機構設置，更好的適應政府職能的轉變，是近年來從中央到地方政府改革的重要舉措。機構如何精簡，人員如何配備，應建立在科學的職位分析的基礎上，客觀地根據政府的職能設置崗位。四、明確公務員的選拔標準五、建立有效的激勵機制六、制定公務員考核的標準三、有效推動政府的機構精簡作業(yè)一一、論述題1、試論公共部門人力資源管理與企業(yè)人力資源管理的區(qū)別與聯系。2、什么是Y理論的人性假設？舉例說明何種具體的管理方式是基于員工Y理論的人性假設。二、實務操作題選取湖南商學院某一行政職位進行職位分析，并編寫職位說明書。（按照職位說明書的格式寫）作業(yè)一一、論述題七、職位評價職位評價：在職位分析的基礎上，采用科學的方法確定組織中各職位的相對價值，并進行分等排序。職位評價的意義：建立職位價值序列，作為人力資源管理的基礎，特別是作為薪酬設計的基礎，可以提高薪酬體系的內部公平性和員工對薪酬的滿意度。七、職位評價職位評價：在職位分析的基礎上，采用科學的方法確定組織的使命、戰(zhàn)略組織設計職位分析人力資源管理體系職位序列薪酬設計業(yè)務流程核心競爭力要素職位評價職位分析與職位評價組織的使命、戰(zhàn)略組織設計職位分析人力資源管理體系職位序列薪酬職位評價是一個為組織制定職位結構而系統地確定每個職位相對價值的過程。這個評價是以工作內容、所需技能、對組織的價值、組織文化以及外部