管理學(xué)原理復(fù)習(xí)筆記 人大出版社焦叔斌著版

第二章：管理思想的演進(jìn)·泰羅提出了科學(xué)管理的哪幾個(gè)原則？確立每項(xiàng)工作的科學(xué)工作方法合理的選拔工人，使得人適其事教育、培訓(xùn)、強(qiáng)化工人運(yùn)用科學(xué)的工作方法來(lái)工作管理者和工人精誠(chéng)合作、共擔(dān)工作和責(zé)任·泰羅強(qiáng)調(diào)科學(xué)管理最重要、最本質(zhì)的特征是什么？勞資雙方精神革命（精神上意識(shí)到要合作）用嚴(yán)密的科學(xué)調(diào)查和知識(shí)取代過(guò)去憑借習(xí)慣、經(jīng)驗(yàn)、個(gè)人判斷處理工作的做法·法約爾提出的企業(yè)六種基本活動(dòng)是什么技術(shù)活動(dòng)——生產(chǎn)、制造、加工等商業(yè)活動(dòng)——購(gòu)買、銷售、交換等財(cái)務(wù)活動(dòng)——資金的籌措和運(yùn)用安全活動(dòng)——設(shè)備維護(hù)和員工安全等會(huì)計(jì)活動(dòng)——貨物盤(pán)存、成本統(tǒng)計(jì)、核算等管理活動(dòng)——計(jì)劃、組織、指揮、協(xié)調(diào)、控制·法約爾提出的14條管理原則是什么分工、職權(quán)與職責(zé)、紀(jì)律、統(tǒng)一指揮、同一方向、個(gè)人利益服從總體利益、報(bào)酬、集中、等級(jí)鏈、秩序、公平、保持人員的穩(wěn)定、首創(chuàng)精神、團(tuán)結(jié)精神·韋伯的理想行政組織體系特征是什么勞動(dòng)分工或?qū)I(yè)化。每個(gè)職位的權(quán)力與義務(wù)都有明確規(guī)定，人員按職業(yè)專業(yè)化進(jìn)行分工正式的人員選拔。人員選拔完全根據(jù)職務(wù)所要求的技術(shù)能力，在職人員要受到評(píng)估自上而下的職權(quán)等級(jí)系統(tǒng)。組織內(nèi)的各個(gè)職位按照等級(jí)原則進(jìn)行法定安排，形成自上而下的等級(jí)系統(tǒng)正式的規(guī)章制度。管理人員必須嚴(yán)格遵守組織中制定的規(guī)則和紀(jì)律以及辦事程序職業(yè)管理人員。管理人員有固定的薪金和明文規(guī)定的升遷制度，是一種職業(yè)管理人員。非個(gè)人的人際關(guān)系。組織中人員之間的關(guān)系完全以理性準(zhǔn)則為指導(dǎo)，只受職位關(guān)系而不受個(gè)人情感的影響·韋伯指出組織中的三種權(quán)力是什么。傳統(tǒng)的權(quán)力、基于超凡魅力的權(quán)力、基于法律和理性的權(quán)力·泰羅、法約爾和韋伯研究管理問(wèn)題的視角有何不同？理論有何共同之處？不同：泰羅主要關(guān)注工廠現(xiàn)場(chǎng)的管理問(wèn)題；法約爾更多從組織整體角度進(jìn)行思考；韋伯集中研究管理中的組織問(wèn)題共同：強(qiáng)調(diào)管理要用事實(shí)、理性、邏輯框架和規(guī)則來(lái)代替隨心所欲和個(gè)人習(xí)慣·什么是霍桑實(shí)驗(yàn)霍桑實(shí)驗(yàn)是1924~1932年之間，美國(guó)國(guó)家研究委員會(huì)和西方電氣公司合作，在霍桑工廠為測(cè)定各種因素對(duì)生產(chǎn)效率的影響而進(jìn)行的一系列研究?；羯?shí)驗(yàn)一定程度標(biāo)志著人際關(guān)系學(xué)說(shuō)的確立。實(shí)驗(yàn)分為兩個(gè)階段。第一階段主要研究照明對(duì)于工人生產(chǎn)率的影響，得出的結(jié)論是：照明強(qiáng)度并不直接與群體的生產(chǎn)率有關(guān)，而是有其他因素發(fā)揮影響。第二階段，梅奧加入研究，擴(kuò)大了內(nèi)容，包括對(duì)工作的重新設(shè)計(jì)，工作周和工作日長(zhǎng)度的改變，引入工間休息時(shí)間，以及基于個(gè)人的工資計(jì)劃和基于群體的工資計(jì)劃的比較等。通過(guò)霍桑實(shí)驗(yàn)，梅奧等人認(rèn)識(shí)到，人們的生產(chǎn)效率不僅受到生理方面、物理方面等因素的影響，更重要的是受到社會(huì)環(huán)境、社會(huì)心理方面的影響。在霍桑實(shí)驗(yàn)的基礎(chǔ)上，梅奧出版了《工業(yè)文明中人的問(wèn)題》提出了以下幾個(gè)新觀點(diǎn)：1、工人是“社會(huì)人”，而不是單純追求金錢收入的“經(jīng)濟(jì)人”，社會(huì)和心理因素等方面所形成的動(dòng)力對(duì)效率的影響比金錢更大；2、企業(yè)中除了正式組織（有共同的目標(biāo)、協(xié)作的意愿、信息的聯(lián)系）之外，還存在非正式組織。這種非正式組織是企業(yè)成員在共同工作的過(guò)程中，由于具有共同的社會(huì)情感而形成的非正式團(tuán)體。這種無(wú)形組織有他特殊的情感、規(guī)范和傾向，左右著成員的行為；3、新型的領(lǐng)導(dǎo)通過(guò)增加員工滿足程度來(lái)提高人們的士氣，從而提高效率。領(lǐng)導(dǎo)者要善于傾聽(tīng)下屬的意見(jiàn)，善于與下屬溝通，使正式組織的經(jīng)濟(jì)需求和工人非正式組織的社會(huì)需求之間保持平衡?！槭裁凑f(shuō)“管理有規(guī)律，管理無(wú)定式”正因?yàn)楣芾砘顒?dòng)有規(guī)律性，我們才能夠分析、總結(jié)、歸納、提煉、借鑒、學(xué)習(xí)、共享。——科學(xué)性但是，管理沒(méi)有定式可循，沒(méi)有放之四海皆準(zhǔn)的標(biāo)準(zhǔn)模式，所以要“權(quán)變”，活學(xué)活用，發(fā)揮主觀能動(dòng)性。——藝術(shù)性·管理思想史的“九大啟示”規(guī)矩（三個(gè)老父親的古典管理理論、管理學(xué)奠基）→人本（人際關(guān)系學(xué)說(shuō)、行為科學(xué)）→量化（管理科學(xué)理論）→系統(tǒng)（運(yùn)用系統(tǒng)論全面分析組織管理活動(dòng)）→權(quán)變（基于內(nèi)外部條件隨機(jī)應(yīng)變，尋求最適管理；理論實(shí)踐結(jié)合，因勢(shì)而行）→戰(zhàn)略（環(huán)境分析、戰(zhàn)略制定、戰(zhàn)略實(shí)施、戰(zhàn)略控制）→改進(jìn)（全面質(zhì)量管理，通過(guò)顧客滿意實(shí)現(xiàn)組織長(zhǎng)期成功，增進(jìn)組織全體成員及全社會(huì)利益）→創(chuàng)新（建立學(xué)習(xí)型組織）→兩化（E化、外化）第六章：組織職能概述·組織職能的含義是什么？通過(guò)建立、維護(hù)、不斷改進(jìn)組織結(jié)構(gòu)，以實(shí)現(xiàn)有效的分工、合作的過(guò)程·組織職能的兩大主題？分工、合作·組織職能的目的？設(shè)計(jì)和維持一種有助于進(jìn)行有效集體活動(dòng)的組織結(jié)構(gòu)·組織結(jié)構(gòu)是什么？組織中劃分、組合、協(xié)調(diào)人們的活動(dòng)和任務(wù)的一種正式的框架·組織職能由哪些具體步驟構(gòu)成？職位設(shè)計(jì)、劃分部門、職權(quán)配置、人力資源管理、協(xié)調(diào)整合、組織變革·管理寬度是什么？每個(gè)管理者所能直接指揮和監(jiān)督的下屬人數(shù)的限度。正因?yàn)楣芾韺挾鹊拇嬖?，?dāng)組織規(guī)模擴(kuò)大到一定程度，才產(chǎn)生部門劃分的必要性。管理寬度是一個(gè)權(quán)變因素，取決于特定條件下各種因素的綜合作用（itdepends?。な裁词枪芾韺哟危拷M織的等級(jí)制或?qū)哟涡缘墓芾斫Y(jié)構(gòu)·管理層次有哪些副作用？費(fèi)用、溝通難度和復(fù)雜性、計(jì)劃和控制活動(dòng)更為復(fù)雜·管理寬度和管理層次的關(guān)系反向關(guān)系。管理寬度越大，管理層次越少；管理寬度越小，管理層次越多·扁平型和高聳型結(jié)構(gòu)的特點(diǎn)？高聳型：多出現(xiàn)于傳統(tǒng)企業(yè)，偏重控制和效率，比較僵硬扁平型：近年來(lái)組織結(jié)構(gòu)的演化趨勢(shì)，比較靈活，容易適應(yīng)環(huán)境，組織成員參與程度相對(duì)較高·影響管理寬度的各種因素上下級(jí)雙方的素質(zhì)和能力、計(jì)劃完善的程度、所面臨變化的劇烈程度、授權(quán)的情況、溝通的手段和方法、面對(duì)問(wèn)題的種類、個(gè)別接觸的必要程度……·什么是權(quán)力？分為哪幾種類型？權(quán)力是指?jìng)€(gè)人或群體影響其他個(gè)人或群體的行為或信仰的能力。權(quán)力分為：法定權(quán)力（即職權(quán)）、強(qiáng)制權(quán)力（源自懲罰、控制）、獎(jiǎng)賞權(quán)力（源自獎(jiǎng)賞）、專家權(quán)力（源自專業(yè)技術(shù)、技能或知識(shí)影響力）、參照權(quán)力（源自個(gè)人魅力或人格）·什么是職權(quán)？組織中的某一職位上作出決策的權(quán)力·什么是指揮鏈？職權(quán)從最高管理層出發(fā)，途經(jīng)各個(gè)管理層次一直貫穿到組織的基層而形成一條條自上而下的權(quán)力線。這種權(quán)力線被稱為“指揮鏈”·指揮鏈的“統(tǒng)一指揮原則”和“連續(xù)分級(jí)原則”是何含義？統(tǒng)一指揮原則：要求組織中每個(gè)成員必須也只能同一個(gè)上司建立明確的報(bào)告關(guān)系連續(xù)分級(jí)原則：組織最底層職位到組織頂點(diǎn)之間的每條職權(quán)線都應(yīng)當(dāng)明確且不間斷。職權(quán)線越清晰，決策責(zé)任越明確，溝通越有效。組織中每項(xiàng)決策最終都必須有人為之負(fù)責(zé)。 第七章：組織的職位設(shè)計(jì)與結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)·什么是職位設(shè)計(jì)？職位設(shè)計(jì)就是將若干工作任務(wù)組合起來(lái)構(gòu)成一個(gè)完整的職位·一個(gè)職位要存在并有意義，需要哪些特征？具有明確且能夠檢驗(yàn)的目標(biāo)具有明確的職責(zé)具有明確的職權(quán)·職位設(shè)計(jì)的變遷和發(fā)展按照專業(yè)化分工的原則設(shè)計(jì)職位職位擴(kuò)大化（合并若干狹窄的活動(dòng)，擴(kuò)大工作的廣度和范圍，橫向擴(kuò)展）職位輪換（讓員工定期換工作）職位豐富化（將部分管理權(quán)限授予下級(jí)，讓其一定程度上自主決定工作內(nèi)容、方法、進(jìn)度等，縱向擴(kuò)展）工作團(tuán)隊(duì)（職位設(shè)計(jì)圍繞群體）·專業(yè)化分工的好處提高工作熟練程度減少因工作變換損失的時(shí)間使用專用設(shè)備、減少培訓(xùn)需求擴(kuò)大勞動(dòng)者來(lái)源降低勞動(dòng)力成本·過(guò)分分工負(fù)面影響單調(diào)、枯燥、乏味造成生理心理傷害導(dǎo)致員工厭煩和不滿情緒工作間協(xié)調(diào)成本上升影響總體工作效率和工作質(zhì)量·職位特征模型該模型有助于理解職位設(shè)計(jì)如何影響激勵(lì)、滿意和組織績(jī)效模型組成部分：核心職位特征、關(guān)鍵心理狀態(tài)、調(diào)節(jié)因素和結(jié)果三種關(guān)鍵心理狀態(tài)：體驗(yàn)到工作的意義、體驗(yàn)到對(duì)工作結(jié)果的責(zé)任、了解工作活動(dòng)的結(jié)果三種核心職位特征：技能多樣性、任務(wù)完整性、任務(wù)重要性、自主性、反饋四種結(jié)果：內(nèi)在工作動(dòng)機(jī)大、工作滿意度高、工作績(jī)效質(zhì)量高、缺勤率和流動(dòng)率低核心職位特征關(guān)鍵心理狀態(tài)結(jié)果技能多樣性內(nèi)在工作動(dòng)機(jī)大任務(wù)完整性體驗(yàn)到工作的意義工作滿意度高任務(wù)重要性工作績(jī)效質(zhì)量高自主性體驗(yàn)到對(duì)工作結(jié)果的責(zé)任流動(dòng)率和缺勤率低反饋了解工作的結(jié)果（績(jī)效）人的成長(zhǎng)需要強(qiáng)度（對(duì)自尊和自我實(shí)現(xiàn)的需要強(qiáng)度）·何謂激勵(lì)潛力分?jǐn)?shù)（MPS）？MPS=[（技能多樣性+任務(wù)完整性+任務(wù)重要性）/3]*自主性*反饋·組織采取哪些策略提高M(jìn)PS？形成自然的工作單位，使工作具有完整性歸并任務(wù)，形成內(nèi)容豐富的職位，提高技能多樣性和任務(wù)完整性建立客戶聯(lián)系，增加技能多樣性、自主性和績(jī)效反饋縱向擴(kuò)展職位，縮小計(jì)劃、實(shí)施和控制之間的距離，增加員工自主性開(kāi)通反饋渠道，使員工了解其工作做得如何，有無(wú)改善·部門劃分的原則精簡(jiǎn)、彈性、目標(biāo)實(shí)現(xiàn)、任務(wù)平衡、監(jiān)督與執(zhí)行的部門分立·各種部門劃分方法及其優(yōu)缺點(diǎn)按職能劃分優(yōu)點(diǎn)：確保主要基本活動(dòng)得到重視；遵循專業(yè)化原則，提高人員使用效率、簡(jiǎn)化培訓(xùn)工作；最高主管要對(duì)最終成果負(fù)責(zé)，為最高層實(shí)施嚴(yán)格控制提供了手段缺點(diǎn)：容易局限所在職能部門、忽視整體目標(biāo)，部門間協(xié)調(diào)困難；最高主管對(duì)最終成果負(fù)責(zé)，各部門的績(jī)效和責(zé)任很難評(píng)價(jià)；不利于培養(yǎng)綜合全面的管理人才；組織適應(yīng)環(huán)境變化的能力較差按產(chǎn)品劃分優(yōu)點(diǎn)：利于采用專門設(shè)備，促進(jìn)協(xié)調(diào)，充分發(fā)揮人員技能和專門知識(shí)，有利于產(chǎn)品和服務(wù)的改進(jìn)和發(fā)展；明確利潤(rùn)責(zé)任，便于最高主管把握各種產(chǎn)品或產(chǎn)品系列對(duì)總利潤(rùn)的貢獻(xiàn)；有利于鍛煉和培養(yǎng)獨(dú)當(dāng)一面的總經(jīng)理型人才缺點(diǎn)：要求部門主管具備全面的管理能力；各產(chǎn)品部門的獨(dú)立性較強(qiáng)；由于各產(chǎn)品分部需要保持職能部門或職能人員，使得部門重疊、管理費(fèi)用增加按地域劃分優(yōu)點(diǎn)：鼓勵(lì)地方參與決策，促進(jìn)地區(qū)活動(dòng)的協(xié)調(diào)；利于管理者注意當(dāng)?shù)厥袌?chǎng)的需要和問(wèn)題，培養(yǎng)能力全面的管理者；生產(chǎn)的當(dāng)?shù)鼗诮档瓦\(yùn)輸費(fèi)用，縮短交貨時(shí)間缺點(diǎn)：機(jī)構(gòu)重復(fù)，費(fèi)用增加；總部對(duì)地方控制難度較大；要求管理者有全面的管理能按地域劃分按顧客劃分優(yōu)點(diǎn)：重視顧客需要，增加顧客滿意度，形成針對(duì)顧客的技能和訣竅缺點(diǎn)：部門要求特殊對(duì)待，造成部門間協(xié)調(diào)困難；管理者必須熟悉特定顧客的情況，有些情況下難以輕易對(duì)顧客進(jìn)行劃分按工藝或設(shè)備劃分優(yōu)點(diǎn)：充分發(fā)揮設(shè)備的能力和專業(yè)技術(shù)人員特長(zhǎng)，便于設(shè)備維修和材料供應(yīng)缺點(diǎn)：強(qiáng)調(diào)局部利益而忽視整體目標(biāo)·典型組織結(jié)構(gòu)的類型及其優(yōu)缺點(diǎn)直線制、職能制、事業(yè)部制、矩陣制·機(jī)械制與有機(jī)制結(jié)構(gòu)機(jī)械制：正規(guī)化程度較高，注重內(nèi)部效率和紀(jì)律，靈活性和適應(yīng)性較差（職能制、事業(yè)部制）有機(jī)制：正規(guī)化程度較低，靈活性和適應(yīng)性較好（直線制、矩陣制）·高效團(tuán)隊(duì)的特征清晰的目標(biāo)、一致的承諾、相關(guān)的技能、良好的溝通、恰當(dāng)?shù)念I(lǐng)導(dǎo)、談判技能、內(nèi)部支持、外部支持第九章：組織變革·什么是觀察組織的“職能觀”按照職能分工的原則來(lái)組織活動(dòng)。是一種專業(yè)化、縱向分割的方式。優(yōu)勢(shì)在于發(fā)揮規(guī)模經(jīng)濟(jì)的效益，有利于專門知識(shí)的積累、同行之間的交流和專業(yè)人才的培養(yǎng)劣勢(shì)在于橫向協(xié)調(diào)性差。每個(gè)部門只追求本部門利益的最大化，沒(méi)有人為整體負(fù)責(zé)，為顧客需要負(fù)責(zé)這種方式在穩(wěn)定的、以短缺為特征的經(jīng)濟(jì)環(huán)境中有效，在今天以顧客為主導(dǎo)、變化無(wú)常而競(jìng)爭(zhēng)激烈的經(jīng)濟(jì)環(huán)境中難以適應(yīng)?！な裁词怯^察組織的“過(guò)程觀”企業(yè)活動(dòng)可以定義為一系列相互關(guān)聯(lián)的“過(guò)程”。顧客的需要通過(guò)這些過(guò)程來(lái)滿足，這些過(guò)程本身持續(xù)地按照一定的邏輯演化，以滿足一系列以顧客為導(dǎo)向的目標(biāo)的要求。一個(gè)組織的內(nèi)部同時(shí)進(jìn)行著多種多樣的活動(dòng)。這些活動(dòng)是通過(guò)組織內(nèi)部各個(gè)部門或各個(gè)環(huán)節(jié)的分工與協(xié)作完成的，從而組織中的過(guò)程形成了一條條相互連接的“過(guò)程鏈”面向過(guò)程的管理也就是立足于過(guò)程的效果、效率和適應(yīng)性的管理。要滿足顧客的需要并確保組織的健康，管理當(dāng)局就必須樹(shù)立起一種過(guò)程的觀點(diǎn)。（過(guò)程模型：輸入→【轉(zhuǎn)換活動(dòng)】→輸出，一組將輸入轉(zhuǎn)化為輸出的相互關(guān)聯(lián)相互影響的活動(dòng)）（過(guò)程的概念：為了實(shí)現(xiàn)預(yù)期目標(biāo)或顧客滿意所必需的活動(dòng)、任務(wù)、工作和事情的集合）·衡量過(guò)程的質(zhì)量從哪幾方面進(jìn)行？效果、效率、適應(yīng)性·績(jī)效指標(biāo)如何確定績(jī)效指標(biāo)是由多方面構(gòu)成的，取決于過(guò)程中的所有環(huán)節(jié)·過(guò)程與績(jī)效的三句話秘訣績(jī)效由過(guò)程決定績(jī)效差異反映出過(guò)程的差異改進(jìn)績(jī)效從改進(jìn)過(guò)程入手第十章：領(lǐng)導(dǎo)職能概述·領(lǐng)導(dǎo)的含義是什么？領(lǐng)導(dǎo)是連接計(jì)劃、組織和控制的紐帶。領(lǐng)導(dǎo)工作的是指是管理者根據(jù)組織的目標(biāo)和要求，在管理過(guò)程中對(duì)追隨者施加影響力，詩(shī)人自覺(jué)自愿地追隨領(lǐng)導(dǎo)者，為實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)而努力。領(lǐng)導(dǎo)作為管理的一項(xiàng)職能，主要表現(xiàn)為對(duì)人的作用，涉及的是人與人之間的關(guān)系。管理就是要去影響人，對(duì)人們施加影響是領(lǐng)導(dǎo)活動(dòng)的實(shí)質(zhì)。·領(lǐng)導(dǎo)者施加影響的策略有哪些？曉之以理、施之以惠、討人之好、合縱連橫、開(kāi)門見(jiàn)山、善假虎威·追隨者有哪幾種類型從主動(dòng)/被動(dòng)、人云亦云/有自己的想法來(lái)分類，分為愚忠者、有效追隨者、被動(dòng)者、疏離者、實(shí)用者·什么是領(lǐng)導(dǎo)特質(zhì)理論？有何局限性？概念：關(guān)注領(lǐng)導(dǎo)者的特質(zhì)，研究具備哪種個(gè)性特質(zhì)的人才能成為有效的領(lǐng)導(dǎo)者。領(lǐng)導(dǎo)特質(zhì)理論者認(rèn)為，領(lǐng)導(dǎo)者是先天賦予的，而非后天培養(yǎng)的，即便某些特質(zhì)可以通過(guò)學(xué)習(xí)得來(lái)，人們的學(xué)習(xí)能力也是有差異的。局限：1、對(duì)有效領(lǐng)導(dǎo)者所應(yīng)具備的特質(zhì)的內(nèi)容及其相對(duì)重要性的認(rèn)識(shí)很不一致甚至產(chǎn)生沖突；2、認(rèn)為領(lǐng)導(dǎo)者是天生的，具有片面性；3、忽視了被領(lǐng)導(dǎo)者和其他情境因素對(duì)領(lǐng)導(dǎo)效能的影響·艾奧瓦大學(xué)研究者將領(lǐng)導(dǎo)方式分為哪3種類型？權(quán)威式領(lǐng)導(dǎo)、民主式領(lǐng)導(dǎo)、放縱式領(lǐng)導(dǎo)·俄亥俄州立大學(xué)的二維構(gòu)面理論是什么？關(guān)于“定規(guī)”和“關(guān)懷”·什么是路徑-目標(biāo)理論羅伯特·豪斯于70年代提出。該理論認(rèn)為，領(lǐng)導(dǎo)者的工作是幫助下屬達(dá)到他們的目標(biāo)，并提供必要的指導(dǎo)和支持，以確保個(gè)人的目標(biāo)與群體或組織的目標(biāo)相一致。有效的領(lǐng)導(dǎo)者要通過(guò)指明實(shí)現(xiàn)工作目標(biāo)的途徑來(lái)幫助下屬，并為下屬清理各種障礙和危險(xiǎn)，從而使下屬實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的過(guò)程更為容易。路徑-目標(biāo)理論立足于下屬，而不是立足于領(lǐng)導(dǎo)者。這一理論有兩個(gè)基本原理：第一，領(lǐng)導(dǎo)方式必須是下屬樂(lè)于接受的方式，給下屬帶來(lái)利益和滿足；第二，領(lǐng)導(dǎo)方式必須具有激勵(lì)性，激勵(lì)的基本思路是以績(jī)效為依據(jù)，同時(shí)以對(duì)下屬的支持和幫助來(lái)促進(jìn)績(jī)效在此基礎(chǔ)上，確定了四種領(lǐng)導(dǎo)行為：指導(dǎo)型領(lǐng)導(dǎo)、支持型領(lǐng)導(dǎo)、參與型領(lǐng)導(dǎo)、成就導(dǎo)向型領(lǐng)導(dǎo)該理論模型從領(lǐng)導(dǎo)者行為、權(quán)變因素（環(huán)境、下屬）、結(jié)果（績(jī)效、滿意）三個(gè)方面展開(kāi)?！ひ詢r(jià)值觀為基礎(chǔ)的領(lǐng)導(dǎo)理論的主要論點(diǎn)是什么？被領(lǐng)導(dǎo)者對(duì)領(lǐng)導(dǎo)者所信奉的、并以融入企業(yè)文化的價(jià)值觀的共享和認(rèn)同程度越高，領(lǐng)導(dǎo)行為就越有效。組織成員在對(duì)領(lǐng)導(dǎo)者信奉的價(jià)值觀產(chǎn)生強(qiáng)烈認(rèn)同，并內(nèi)化為自身的價(jià)值觀后，將得到強(qiáng)烈的激勵(lì)效果。該理論強(qiáng)調(diào)價(jià)值觀的感召作用，不斷吸引有能力的人加入組織以價(jià)值觀為基礎(chǔ)的領(lǐng)導(dǎo)行為，能使組織成員自覺(jué)朝著共同價(jià)值觀指引的方向努力，而且成員之間為了實(shí)現(xiàn)共同價(jià)值觀會(huì)加強(qiáng)溝通，容易形成一種氛圍·什么是溝通？溝通就是信息的交流，是信息由發(fā)出者到達(dá)接收者，并為接收者所理解的過(guò)程?！贤ㄟ^(guò)程包括哪幾個(gè)環(huán)節(jié)？溝通主體、編碼、媒體、溝通客體、解碼、做出反應(yīng)、反饋·溝通過(guò)程的步驟？信息的發(fā)出、信息的傳遞、信息的接收、信息的反饋·常見(jiàn)的溝通障礙有哪些？語(yǔ)義、過(guò)濾、選擇性知覺(jué)、情緒、文化·有效溝通的“十六字原則”是什么簡(jiǎn)化語(yǔ)言、抑制情緒、運(yùn)用反饋、積極傾聽(tīng)第十一章：激勵(lì)·什么是激勵(lì)？激勵(lì)是指促使人們實(shí)施某種行為的內(nèi)在或外在的動(dòng)力·人的行為模式的內(nèi)容是什么？需求引起人們的緊張，引起滿足需要的欲望，這種欲望會(huì)產(chǎn)生有目的的行為。行為的結(jié)果有兩種：其一：實(shí)現(xiàn)了目的，滿足了需求，產(chǎn)生一個(gè)需要得到滿足的反饋。然后在新的刺激下產(chǎn)生新的需要；其二：沒(méi)有實(shí)現(xiàn)目的，引起了挫折感，這時(shí)又可能產(chǎn)生兩種行為，即建設(shè)性行為和防御性行為·激勵(lì)理論分了的依據(jù)是什么？“需要導(dǎo)致行為”，根據(jù)對(duì)這一過(guò)程著眼點(diǎn)的不同，可以分為內(nèi)容型激勵(lì)、過(guò)程型激勵(lì)（從動(dòng)機(jī)產(chǎn)生到采取行動(dòng)的心理過(guò)程）和行為修正型激勵(lì)理論（考察行為與后果之間的關(guān)系）?！な裁词切枰獙哟卫碚?？需要層次理論有亞伯拉罕·馬斯洛提出。這一理論認(rèn)為人的需要是以層次形式出現(xiàn)的。分為生理的需要、安全的需要、社交的需要、自尊和受人尊重的需要、自我實(shí)現(xiàn)的需要。只有在較低級(jí)的需要基本滿足之后（非百分之百滿足），才會(huì)產(chǎn)生較高級(jí)的需要。人們尚未滿足的較低級(jí)的需要叫做“主導(dǎo)需要”，主導(dǎo)需要決定人們的行為。生理的需要即支持生命所需的衣食住行等等。安全的需要包括人身安全、經(jīng)濟(jì)安全以及有秩序和可預(yù)期的環(huán)境（如工作等）社交的需要即人需要?jiǎng)e人的接收，獲得情誼，同時(shí)也要對(duì)他人付出情誼自尊與受人尊重的需要，一方面當(dāng)事人必須感受到自己的重要性；另一方面必須獲得他人的認(rèn)可，以支持自己的感受自我實(shí)現(xiàn)的需要，即人們希望成就一個(gè)獨(dú)特的自我，希望成就本人希望獲得的成就。在這一需要層次中，人們希望發(fā)揮其全部的潛能，他們重視的是自我滿足、自我發(fā)展和創(chuàng)造力的發(fā)揮。各個(gè)需求層次間不是剛性的結(jié)構(gòu)，所謂層次沒(méi)有明確的界限，層次之間往往互相重疊，某一項(xiàng)需要的強(qiáng)度逐漸降低，則另一項(xiàng)需要的強(qiáng)度隨之上升。有些人的需要可能維持在比較低的層次上，各需要的順序不一定適合每一個(gè)人。·ERG理論是什么？與需要層次理論有何聯(lián)系？概述：人的三種核心需要是生存（existence）、相互關(guān)系（relatedness）、成長(zhǎng)發(fā)展（growth）聯(lián)系：該理論是馬斯洛需要層次理論的修正。馬斯洛需要層次是一種剛性的階梯式上升結(jié)構(gòu)，二者具有不可逆性。ERG理論還提出了一種“受挫—回歸”思想·什么是雙因素理論？保健因素、激勵(lì)因素