績(jī)效管理與績(jī)效管理體系介紹課件

績(jī)效管理1?績(jī)效管理1?第一章什么是績(jī)效管理【學(xué)習(xí)目標(biāo)】通過(guò)本章的學(xué)習(xí)，要求學(xué)生掌握：績(jī)效與績(jī)效管理的含義；績(jī)效管理的特征、意義、目的及其戰(zhàn)略地位；影響員工績(jī)效的因素以及企業(yè)績(jī)效管理存在的問(wèn)題與績(jī)效管理體系的主要內(nèi)容?！娟P(guān)鍵概念】績(jī)效(Performance)績(jī)效管理(PerformanceManagement)人力資源管理(HumanResourceManagement)【引導(dǎo)案例】我國(guó)企業(yè)績(jī)效管理的現(xiàn)狀與未來(lái)P1-7、運(yùn)通公司的難題2?第一章什么是績(jī)效管理【學(xué)習(xí)目標(biāo)】2?討論：你認(rèn)為什么不是績(jī)效管理？什么是績(jī)效管理？3?3?一、績(jī)效1、什么是績(jī)效案例1-1惠普公司的績(jī)效管理（P9-12）。從管理的角度：績(jī)效是組織期望的結(jié)果，是組織為實(shí)現(xiàn)其目標(biāo)而展現(xiàn)在不同層面的有效輸出。。從經(jīng)濟(jì)角度：績(jī)效和薪酬是組織和員工間的對(duì)等承諾，績(jī)效是員工對(duì)組織的承諾?？?jī)效是指那些經(jīng)過(guò)評(píng)價(jià)的工作行為、方式及其結(jié)果。4?一、績(jī)效1、什么是績(jī)效4?2、績(jī)效的性質(zhì)1.多因性（學(xué)生高考，態(tài)度、能力、教師指導(dǎo)）2.多維性（員工業(yè)績(jī)、能力、態(tài)度，團(tuán)隊(duì)業(yè)績(jī)、合作、創(chuàng)新）3.動(dòng)態(tài)性（組織對(duì)環(huán)境的適應(yīng)，戰(zhàn)略的改變）5?2、績(jī)效的性質(zhì)5?3、績(jī)效的類型組織個(gè)人文化他人環(huán)境。員工績(jī)效、團(tuán)隊(duì)績(jī)效或部門績(jī)效、組織績(jī)效；有分類為：即時(shí)（短期）績(jī)效、長(zhǎng)期績(jī)效；基本績(jī)效、追求績(jī)效、卓越績(jī)效等?？?jī)效是觀念、是信仰、是文化（中日員工的比較）?？?jī)效與環(huán)境、時(shí)間息息相關(guān)（獵人與獵狗的故事）時(shí)間6?3、績(jī)效的類型組織個(gè)人文化他人環(huán)境。員工績(jī)效、團(tuán)隊(duì)績(jī)效或部門4、影響員工績(jī)效的因素員工的個(gè)人績(jī)效與團(tuán)隊(duì)績(jī)效、組織績(jī)效是相互聯(lián)系、不可分割的。員工績(jī)效的高低直接影響到公司的盈利狀況及未來(lái)經(jīng)營(yíng)發(fā)展的方向，其重要性毋庸置疑。7?4、影響員工績(jī)效的因素員工的個(gè)人績(jī)效與團(tuán)隊(duì)績(jī)效、組織績(jī)效1）、個(gè)人興趣興趣是做工作的動(dòng)力。如果員工對(duì)一份工作感興趣，做起來(lái)就會(huì)事半功倍；相反，如果員工對(duì)一份工作缺乏興趣，做起來(lái)就會(huì)事倍功半。舉個(gè)例子，同樣是做營(yíng)銷，員工A對(duì)營(yíng)銷非常感興趣，那么他就會(huì)主動(dòng)地去學(xué)習(xí)營(yíng)銷方面的知識(shí)，主動(dòng)地去聯(lián)系已有客戶和挖掘潛在客戶，在遇到挫折時(shí)也不會(huì)輕易地放棄；員工B對(duì)營(yíng)銷工作缺乏興趣，他在開(kāi)拓市場(chǎng)及聯(lián)系客戶方面的積極性與主動(dòng)性就明顯會(huì)低于員工A，遇到挫折時(shí)可能也會(huì)輕易放棄。那么在月末或季末進(jìn)行績(jī)效考核時(shí)，誰(shuí)的得分高就顯而易見(jiàn)了。8?1）、個(gè)人興趣興趣是做工作的動(dòng)力。如果員工對(duì)一份工作感興趣2）、與崗位的適應(yīng)性

每個(gè)人的性格都是不同的。有的人性格外向，善于言談，人際關(guān)系能力強(qiáng)，喜歡在公眾面前發(fā)表自己的言論；有的人則性格內(nèi)向，忠厚老實(shí)，喜歡獨(dú)立地思考問(wèn)題。不同性格的人所適合的崗位不同。同等情況下，性格不適合某一崗位的員工和性格適合某一崗位的員工，他們所取得的績(jī)效肯定是不一樣的。9?2）、與崗位的適應(yīng)性

每個(gè)人的性格都是不同的。有的人性格外3）、是否感到公平亞當(dāng)斯的公平理論認(rèn)為，員工經(jīng)常會(huì)就自己的所得與其他人的所得相比較。當(dāng)自己的所得與付出之比的數(shù)值小于其他員工的所得與付出之比時(shí)，他就會(huì)感到明顯的不公平。要么要求公司提高自己的所得，要么是自己減少對(duì)公司的付出。同時(shí)，他也會(huì)將自己現(xiàn)在的所得與付出之比的數(shù)值與以前自己的所得與付出之比的數(shù)值相比較，當(dāng)前者較小時(shí)，他也會(huì)感到明顯的不公平，而自動(dòng)減少對(duì)公司的付出。無(wú)論是哪一種情況發(fā)生，員工的績(jī)效都會(huì)或多或少地降低。因此，公司一定要采取相關(guān)的措施，以消除或防止員工產(chǎn)生不公平感，如采用保密工資制、積極主動(dòng)地與員工進(jìn)行溝通等。10?3）、是否感到公平亞當(dāng)斯的公平理論認(rèn)為，員工經(jīng)常會(huì)就自己的4）、公司的激勵(lì)公司的激勵(lì)包括兩大類：一類是物質(zhì)激勵(lì)，一類是精神激勵(lì)。物質(zhì)激勵(lì)主要是指公司的薪酬和福利，精神激勵(lì)主要體現(xiàn)在口頭表?yè)P(yáng)以及培訓(xùn)與升遷的機(jī)會(huì)等。如果公司的薪酬低于行業(yè)的平均水平，這在一定程度上就會(huì)影響員工積極性的發(fā)揮，從而影響到員工的績(jī)效，長(zhǎng)期下去，員工流動(dòng)率就會(huì)增高。人既是經(jīng)濟(jì)人，同時(shí)也是社會(huì)人和自我實(shí)現(xiàn)的人，如果公司一直采用外部招聘的方式來(lái)填補(bǔ)空缺的職位，公司現(xiàn)有員工便會(huì)感到自己所作的貢獻(xiàn)沒(méi)有得到公司的認(rèn)可，長(zhǎng)期下去也會(huì)出現(xiàn)績(jī)效下降的情況。此外，無(wú)論是物質(zhì)激勵(lì)還是精神激勵(lì)，都應(yīng)該體現(xiàn)出及時(shí)的原則，如果激勵(lì)不及時(shí)，就起不到應(yīng)有的效果。11?4）、公司的激勵(lì)公司的激勵(lì)包括兩大類：11?5）、企業(yè)考核體系的影響每個(gè)企業(yè)都有自己的考核體系，但據(jù)有關(guān)調(diào)查顯示，真正擁有適合自身發(fā)展的考核體系的公司不到總數(shù)的

20%。也就是說(shuō)，大多數(shù)公司的績(jī)效考核或流于形式，或有失公平，或起不到應(yīng)有的效果。例如，某國(guó)有企業(yè)員工A無(wú)論是努力程度還是所取得的業(yè)績(jī)都比同一部門員工B要好，但每次到年末考核時(shí)，他的得分都與員工B一樣，發(fā)給他們的工資和獎(jiǎng)金也都是一樣的。逐漸地，在員工A心中就形成了這樣一種印象：干多和干少都一樣。于是，他也變得不怎么努力，也不那么積極主動(dòng)地去干工作，因而他的實(shí)際績(jī)效自然就降低了。12?5）、企業(yè)考核體系的影響每個(gè)企業(yè)都有自己的考核體系，但據(jù)有6）、工作環(huán)境工作環(huán)境對(duì)員工績(jī)效的影響是巨大的。良好、令人感到舒適的工作環(huán)境，會(huì)讓員工提高工作效率，從而有利于其自身潛能的發(fā)揮；混雜、讓人感到不安或不適的工作環(huán)境，會(huì)使員工效率低下，不利于其潛能的發(fā)揮。這里的工作環(huán)境不僅指地理環(huán)境，同時(shí)也包括人文環(huán)境。當(dāng)一個(gè)員工處于一個(gè)充滿活力與創(chuàng)造力、勇于開(kāi)拓與進(jìn)取、彼此之間相互激勵(lì)與促進(jìn)的團(tuán)隊(duì)中，他的個(gè)人績(jī)效也肯定會(huì)高；相反，當(dāng)一個(gè)員工處于相互猜疑與妒忌、安于現(xiàn)狀、彼此之間不提供任何幫助的團(tuán)隊(duì)中時(shí)，他的個(gè)人績(jī)效也肯定會(huì)低。這是團(tuán)隊(duì)規(guī)范對(duì)個(gè)人影響的集中體現(xiàn)。再舉個(gè)簡(jiǎn)單的例子。某公司的一位員工的工作場(chǎng)所離家很遠(yuǎn)，他每天都得坐2個(gè)小時(shí)左右公交車去上班。然而，公司沒(méi)有考慮到他的實(shí)際情況，每次他因路上耽擱而遲到時(shí)都要給予一定的懲罰。這大大地挫傷了他的積極性，致使他工作效率下降，甚至萌生了離職的念頭。13?6）、工作環(huán)境工作環(huán)境對(duì)員工績(jī)效的影響是巨大的。良好、令人7）、是否有相應(yīng)的培訓(xùn)及培訓(xùn)的效果員工在新的領(lǐng)域所能取得業(yè)績(jī)的好壞除了受自身因素影響外，與培訓(xùn)的效果也直接相關(guān)。如果公司為了節(jié)省成本，提供的培訓(xùn)不到位，僅僅敷衍了事，帶來(lái)的后果是員工工作不熟練與缺少技能，從而影響到他們潛能的發(fā)揮。此外，對(duì)于新加入公司的員工也要提供相關(guān)業(yè)務(wù)或領(lǐng)域的培訓(xùn)，特別是剛剛走出校門的大學(xué)生，他們的理論知識(shí)可能比較扎實(shí)，但實(shí)踐技能仍然缺乏。培訓(xùn)的目的是讓他們盡快地了解公司的文化與章程，及早融入公司中來(lái)，同時(shí)給予他們工作和崗位上的指導(dǎo)，以提高其未來(lái)工作的績(jī)效。此外，影響員工績(jī)效的因素還有很多，譬如說(shuō)員工的心理狀況、精神狀態(tài)及家庭因素等。對(duì)于員工自身的因素，我們一定要積極主動(dòng)地與員工進(jìn)行溝通，幫助他們解決問(wèn)題；對(duì)于公司層面的影響因素，我們要找出問(wèn)題的關(guān)鍵點(diǎn)，及時(shí)對(duì)問(wèn)題作出處理，從而提高員工的實(shí)際工作績(jī)效。14?7）、是否有相應(yīng)的培訓(xùn)及培訓(xùn)的效果員工在新的領(lǐng)域所能取得業(yè)二、績(jī)效管理1、什么不是績(jī)效管理？績(jī)效考核不是績(jī)效管理為晉升、發(fā)工資、獎(jiǎng)金進(jìn)行的管理不是績(jī)效管理從上到下的考核不是績(jī)效管理填表、做材料與日常工作兩張皮的管理不是績(jī)效管理15?二、績(jī)效管理1、什么不是績(jī)效管理？15?2、什么是績(jī)效管理1）、績(jī)效管理的簡(jiǎn)史：20世紀(jì)20年代前，財(cái)務(wù)導(dǎo)向（利潤(rùn)）→20世紀(jì)20年代至80年代，目標(biāo)導(dǎo)向（MBO，ManagementbyObjiectives,德魯克提出“目標(biāo)管理”）→20世紀(jì)90年代，戰(zhàn)略導(dǎo)向（1992年，卡普蘭和諾頓發(fā)表《平衡計(jì)分卡-提高績(jī)效的衡量方法》《哈佛商業(yè)評(píng)論》1992年1-2期）16?2、什么是績(jī)效管理16?二、績(jī)效管理2.績(jī)效管理的概念

是指各級(jí)管理者為了達(dá)到組織目標(biāo)對(duì)各級(jí)部門和員工進(jìn)行績(jī)效計(jì)劃制定、績(jī)效輔導(dǎo)實(shí)施、績(jī)效考核評(píng)價(jià)、績(jī)效反饋面談、績(jī)效目標(biāo)提升的持續(xù)循環(huán)過(guò)程，其目的是持續(xù)提升組織和個(gè)人的績(jī)效。3.績(jī)效管理的意義1)績(jī)效管理是企業(yè)戰(zhàn)略落實(shí)的載體2)績(jī)效管理是構(gòu)建并強(qiáng)化企業(yè)文化的工具3)績(jī)效管理是提升管理水平的有效手段4)績(jī)效管理能促進(jìn)員工進(jìn)步，使其能力得到提升17?二、績(jī)效管理2.績(jī)效管理的概念17?4、績(jī)效管理的流程（PDCA）(另績(jī)效改進(jìn)）戰(zhàn)略目標(biāo)資源薪酬、培訓(xùn)績(jī)效計(jì)劃（Plan)績(jī)效實(shí)施（DO）績(jī)效反饋（Action）績(jī)效考核（Check）績(jī)效管理循環(huán)18?4、績(jī)效管理的流程（PDCA）(另績(jī)效改進(jìn)）戰(zhàn)略三、績(jī)效管理與績(jī)效考核的區(qū)別案例1-2績(jī)效管理與績(jī)效考核的區(qū)別（P14）1.績(jī)效管理和績(jī)效考核的區(qū)別績(jī)效管理績(jī)效考核一個(gè)完整的管理過(guò)程管理過(guò)程中的環(huán)節(jié)和手段側(cè)重于溝通與績(jī)效提高側(cè)重于判斷和評(píng)估伴隨管理活動(dòng)的全過(guò)程只出現(xiàn)在特定的時(shí)期事先的溝通與承諾事后的評(píng)估2、績(jī)效管理和績(jī)效考核的聯(lián)系19?三、績(jī)效管理與績(jī)效考核的區(qū)別案例1-2績(jī)效管理與績(jī)效考核第三節(jié)企業(yè)績(jī)效管理過(guò)程中存在的問(wèn)題一、績(jī)效管理與戰(zhàn)略實(shí)施相脫節(jié)企業(yè)的績(jī)效管理在執(zhí)行過(guò)程中常常會(huì)變成績(jī)效考核。甚至一些咨詢公司提出的績(jī)效管理方案，也只是考核方案，而非管理方案。

對(duì)績(jī)效管理定位的片面性，是導(dǎo)致企業(yè)管理激勵(lì)性差、管理改革難以成功的重要原因。績(jī)效管理是戰(zhàn)略實(shí)施的有效工具，戰(zhàn)略能否落實(shí)最終體現(xiàn)在目標(biāo)能否層層分解落實(shí)到每位員工身上，并體現(xiàn)在能否促使每位員工都為企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)承擔(dān)責(zé)任。績(jī)效管理與戰(zhàn)略實(shí)施發(fā)生了脫節(jié)現(xiàn)象，不能夠引導(dǎo)所有員工趨向組織的目標(biāo)。20?第三節(jié)企業(yè)績(jī)效管理過(guò)程中存在的問(wèn)題一、績(jī)效管理與戰(zhàn)略實(shí)施二、績(jī)效管理僅僅被視為一種專業(yè)技術(shù)人力資源部門費(fèi)盡力氣制定考核制度，希望通過(guò)考核工作來(lái)區(qū)分出員工工作業(yè)績(jī)的優(yōu)劣，引導(dǎo)員工改進(jìn)工作作風(fēng)和工作方法，但是往往事與愿違，考核的結(jié)果大家都差不多，而且考核結(jié)果的好與壞對(duì)于員工個(gè)人沒(méi)有任何影響。如果企業(yè)人力資源管理的業(yè)務(wù)板塊不健全，即使再科學(xué)的考核制度也改變不了企業(yè)目前的現(xiàn)狀，也無(wú)法引起企業(yè)員工真正的重視。績(jī)效管理作為一種有效的管理工具，必須與人力資源管理系統(tǒng)中的其他業(yè)務(wù)板塊相互配合才能發(fā)揮真正的作用。單純地將績(jī)效管理作為一種專業(yè)技術(shù)，認(rèn)為掌握或提高了這項(xiàng)技術(shù)的操作能力就能夠?qū)崿F(xiàn)績(jī)效管理的目的是錯(cuò)誤的。人力資源管理系統(tǒng)是由任職資格、績(jī)效管理、薪酬管理、培訓(xùn)管理等多個(gè)業(yè)務(wù)板塊共同構(gòu)成的?？?jī)效管理必須基于任職資格制度，對(duì)員工的工作績(jī)效以及適應(yīng)崗位要求的能力進(jìn)行綜合評(píng)價(jià)，而這種評(píng)價(jià)結(jié)果將應(yīng)用于價(jià)值分配，以及后續(xù)培訓(xùn)、崗位晉升等方面。只有整個(gè)系統(tǒng)的有機(jī)協(xié)同才能對(duì)員工起到正向或者負(fù)向的激勵(lì)的作用。21?二、績(jī)效管理僅僅被視為一種專業(yè)技術(shù)人力資源部門費(fèi)盡力氣制定考三、績(jī)效管理的核心目的不明確有一些公司則錯(cuò)誤地認(rèn)為績(jī)效管理是治療企業(yè)百病的良藥，對(duì)績(jī)效管理賦予了太多的目的和期望，甚至出現(xiàn)了用績(jī)效管理代替分配制度的現(xiàn)象。上述情況都反映出企業(yè)對(duì)績(jī)效管理的目的存在認(rèn)識(shí)上的誤區(qū)，不是簡(jiǎn)單地將績(jī)效管理等同于績(jī)效考核，就是給績(jī)效管理賦予太多的含義。事實(shí)上，不同的績(jī)效管理目的決定了不同的績(jī)效管理形式?？?jī)效管理的核心目的只有兩個(gè)：①通過(guò)績(jī)效評(píng)價(jià)為價(jià)值分配提供依據(jù)；②作為管理的工具尋找企業(yè)經(jīng)營(yíng)的短處所在并不斷改進(jìn)。我們只有對(duì)績(jī)效管理的目的進(jìn)行明確定位，才能有的放矢地制定相應(yīng)的評(píng)價(jià)辦法和制度，才能真正理解績(jī)效管理的各個(gè)環(huán)節(jié)，或者給績(jī)效管理賦予其他應(yīng)有的含義。22?三、績(jī)效管理的核心目的不明確有一些公司則錯(cuò)誤地認(rèn)為績(jī)效管理是四、績(jī)效管理是人力資源管理者的管理責(zé)任績(jī)效管理是在管理者與員工之間就目標(biāo)制定及如何實(shí)現(xiàn)目標(biāo)而達(dá)成共識(shí)的過(guò)程，并協(xié)助員工成功地實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的管理方法。績(jī)效管理既然是一種管理方法和手段，那么真正的主角只能是管理者和被管理者雙方，也就是考核者和被考核者，而絕不是其他部門或者其他人。人力資源部作為服務(wù)性的職能部門，在績(jī)效管理中只能起到組織、支持、服務(wù)和指導(dǎo)的作用，而不是績(jī)效管理的主體。作為部門管理者，應(yīng)當(dāng)承擔(dān)的主要責(zé)任是對(duì)下屬的績(jī)效及能力的提升負(fù)責(zé)。管理者必須通過(guò)績(jī)效管理這一有效的管理工具，引導(dǎo)員工努力實(shí)現(xiàn)績(jī)效目標(biāo)，并為這一目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)提供支持和指導(dǎo)，要意識(shí)到保證下屬成功是管理者的責(zé)任。23?四、績(jī)效管理是人力資源管理者的管理責(zé)任績(jī)效管理是在管理者與員五、組織績(jī)效、團(tuán)隊(duì)績(jī)效、個(gè)人績(jī)效之間存在差異這種司空見(jiàn)慣的現(xiàn)實(shí)一般是由兩個(gè)原因造成的：一是組織、團(tuán)隊(duì)和個(gè)人的績(jī)效目標(biāo)出現(xiàn)脫節(jié)；二是組織績(jī)效、團(tuán)隊(duì)績(jī)效和個(gè)人績(jī)效三者的性質(zhì)不同。無(wú)論組織、團(tuán)隊(duì)還是個(gè)人的目標(biāo)都應(yīng)來(lái)源于企業(yè)的戰(zhàn)略，三者之間應(yīng)當(dāng)是層層分解和細(xì)化的關(guān)系。個(gè)人績(jī)效是由員工的職業(yè)化行為所決定的，也就是說(shuō)，個(gè)人績(jī)效主要考察的是員工達(dá)到目標(biāo)/結(jié)果的方法是否達(dá)到職業(yè)行為的標(biāo)準(zhǔn)，是否在按照職業(yè)化工作程序做正確的事情；而團(tuán)隊(duì)績(jī)效則主要是由團(tuán)隊(duì)合作的程序所決定和形成的?？鐖F(tuán)隊(duì)跨職能合作、知識(shí)經(jīng)驗(yàn)共享、學(xué)習(xí)型組織的建立是團(tuán)隊(duì)高績(jī)效的決定因素，而企業(yè)文化和共同愿景則將個(gè)人、團(tuán)隊(duì)與組織和績(jī)效有機(jī)結(jié)合，最終實(shí)現(xiàn)組織的戰(zhàn)略目標(biāo)。24?五、組織績(jī)效、團(tuán)隊(duì)績(jī)效、個(gè)人績(jī)效之間存在差異這種司空見(jiàn)慣的現(xiàn)六、績(jī)效管理指標(biāo)沒(méi)有重點(diǎn)在實(shí)踐中，很多企業(yè)都在追求指標(biāo)體系的全面和完整?？?jī)效考核指標(biāo)包括了安全指標(biāo)、質(zhì)量指標(biāo)、生產(chǎn)指標(biāo)、設(shè)備指標(biāo)和政工指標(biāo)等，可謂面面俱到。但事實(shí)上，作為績(jī)效管理，應(yīng)該抓住關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)，將員工的行為引向組織目標(biāo)的方向。因此，我們要通過(guò)建立KPI體系將績(jī)效管理與員工的業(yè)績(jī)結(jié)合在一起，引導(dǎo)員工的行為趨向組織的戰(zhàn)略目標(biāo)。而太多和太復(fù)雜的指標(biāo)只能是增加管理的難度和降低員工的滿意度，對(duì)員工的行為是無(wú)法起到引導(dǎo)作用的。25?六、績(jī)效管理指標(biāo)沒(méi)有重點(diǎn)在實(shí)踐中，很多企業(yè)都在追求指標(biāo)體系的七、一套考核指標(biāo)無(wú)法對(duì)所有員工產(chǎn)生牽引作用隨著知識(shí)含量的增加，企業(yè)工作的個(gè)性化越來(lái)越明顯，不同勞動(dòng)的特點(diǎn)，績(jī)效結(jié)果的表達(dá)方式也必然是不同的。如果企業(yè)仍然抱著平均統(tǒng)一的思想來(lái)處理人力資源工作肯定是行不通的。企業(yè)的人力資源部門必須樹(shù)立市場(chǎng)意識(shí)和客戶意識(shí)，必須能夠?yàn)槠髽I(yè)內(nèi)不同工作性質(zhì)的員工提供不同的人力資源產(chǎn)品，包括考核指標(biāo)。只有這樣，才能真正適應(yīng)企業(yè)內(nèi)部所有部門和員工的要求，才能真正地滿足企業(yè)人力資本增值的要求。26?七、一套考核指標(biāo)無(wú)法對(duì)所有員工產(chǎn)生牽引作用隨著知識(shí)含量的增加八、員工追求短期績(jī)效，忽視長(zhǎng)期績(jī)效傳統(tǒng)的財(cái)務(wù)指標(biāo)只能反映企業(yè)的短期績(jī)效，而不能反映其長(zhǎng)期績(jī)效；只能反映最終結(jié)果，而不能反映關(guān)鍵過(guò)程；只從財(cái)務(wù)角度度量績(jī)效，而沒(méi)有從客戶角度度量績(jī)效；不能明確地將企業(yè)戰(zhàn)略轉(zhuǎn)化為內(nèi)部過(guò)程和活動(dòng)。采用單一的財(cái)務(wù)指標(biāo)進(jìn)行績(jī)效評(píng)價(jià)，過(guò)于強(qiáng)調(diào)股東的價(jià)值取向，偏重短期利益，勢(shì)必會(huì)引發(fā)公司經(jīng)營(yíng)管理者和員工的行為短期化。因此，在企業(yè)內(nèi)必須按照平衡記分卡的原則建立起包括財(cái)務(wù)指標(biāo)、客戶指標(biāo)、內(nèi)部運(yùn)營(yíng)指標(biāo)和員工發(fā)展指標(biāo)在內(nèi)的綜合績(jī)效指標(biāo)體系。通過(guò)這四個(gè)方面指標(biāo)之間相互的因果關(guān)系實(shí)現(xiàn)績(jī)效考核——績(jī)效改進(jìn)以及戰(zhàn)略實(shí)施——戰(zhàn)略修正的目標(biāo)，從而將企業(yè)的長(zhǎng)期績(jī)效和短期績(jī)效協(xié)調(diào)在一起。27?八、員工追求短期績(jī)效，忽視長(zhǎng)期績(jī)效傳統(tǒng)的財(cái)務(wù)指標(biāo)只能反映企業(yè)九、績(jī)效管理成為獎(jiǎng)金分配的手段績(jī)效考核的結(jié)果必須和激勵(lì)相結(jié)合才能發(fā)揮出它對(duì)員工的牽引作用，這一點(diǎn)是毋庸置疑的。但是績(jī)效管理作為人力資源管理系統(tǒng)中的關(guān)鍵環(huán)節(jié)，絕不是獎(jiǎng)金的細(xì)分手段?？?jī)效管理的核心目的究竟是什么？我們通常將企業(yè)的經(jīng)營(yíng)過(guò)程分為價(jià)值創(chuàng)造、價(jià)值評(píng)價(jià)和價(jià)值分配三個(gè)階段，績(jī)效管理的主要目的就是引導(dǎo)員工提升績(jī)效水平，增加創(chuàng)造的價(jià)值。同時(shí)通過(guò)績(jī)效考核對(duì)員工的貢獻(xiàn)進(jìn)行評(píng)價(jià)和區(qū)分，并進(jìn)行價(jià)值的分配。而這種分配則包括物質(zhì)激勵(lì)、培訓(xùn)和晉升等，績(jī)效評(píng)價(jià)結(jié)果應(yīng)用于物質(zhì)激勵(lì)僅僅是績(jī)效評(píng)價(jià)結(jié)果應(yīng)用的一個(gè)方面，并不是績(jī)效管理的手段和全部。28?九、績(jī)效管理成為獎(jiǎng)金分配的手段績(jī)效考核的結(jié)果必須和激勵(lì)相結(jié)合十、忽視員工的參與績(jī)效管理的關(guān)鍵作用就是員工績(jī)效的不斷提升和技能的不斷提高。作為績(jī)效管理的主體之一，我們強(qiáng)調(diào)員工在績(jī)效計(jì)劃、績(jī)效輔導(dǎo)以及績(jī)效評(píng)價(jià)和反饋的全程參與；強(qiáng)調(diào)績(jī)效管理是一種管理方法，是指導(dǎo)員工和主管通過(guò)承諾共同提升績(jī)效的管理工具。管理者必須對(duì)員工的發(fā)展和技能的提高真正承擔(dān)起責(zé)任，積極引導(dǎo)員工參與到管理活動(dòng)中，而員工的這種參與要通過(guò)績(jī)效管理活動(dòng)才能體現(xiàn)出來(lái)。29?十、忽視員工的參與績(jī)效管理的關(guān)鍵作用就是員工績(jī)效的不斷提升和第四節(jié)績(jī)效管理體系介紹為什么在許多企業(yè)中考核成了管理者期末不得不做的作業(yè)，卻不能發(fā)揮出績(jī)效考核的管理作用？為什么在企業(yè)中考核始終起不到對(duì)員工的引導(dǎo)作用？諸如此類問(wèn)題始終困擾著企業(yè)的管理人員和人力資源工作者。要想回答和解決這些問(wèn)題，使績(jī)效管理真正成為管理者手中有效的管理工具，而不僅僅是年終不得不做的文字游戲，我們就必須對(duì)績(jī)效管理體系有一個(gè)全面的認(rèn)識(shí)。30?第四節(jié)績(jī)效管理體系介紹為什么在許多企業(yè)中考核成了管理者期一、績(jī)效管理體系與企業(yè)價(jià)值鏈的關(guān)系在當(dāng)今崇尚知識(shí)與人才的知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，獲得客戶的滿意與忠誠(chéng)已經(jīng)成為企業(yè)獲得可持續(xù)發(fā)展的關(guān)鍵環(huán)節(jié)，如圖1-2所示。31?一、績(jī)效管理體系與企業(yè)價(jià)值鏈的關(guān)系在當(dāng)今崇尚知識(shí)與人才的知識(shí)一、績(jī)效管理體系與企業(yè)價(jià)值鏈的關(guān)系企業(yè)的價(jià)值鏈管理是人力資源管理的一個(gè)核心，它包含三個(gè)最基本的部分：價(jià)值創(chuàng)造、價(jià)值評(píng)價(jià)和價(jià)值分配，如圖1-3所示。32?一、績(jī)效管理體系與企業(yè)價(jià)值鏈的關(guān)系企業(yè)的價(jià)值鏈管理是人力資源二、以績(jī)效為核心的價(jià)值評(píng)價(jià)系統(tǒng)的五大體系完善的績(jī)效評(píng)價(jià)系統(tǒng)是由以素質(zhì)模型為核心的潛能評(píng)價(jià)體系，以任職資格標(biāo)準(zhǔn)為核心的職業(yè)化行為評(píng)價(jià)體系，以戰(zhàn)略為導(dǎo)向的績(jī)效指標(biāo)為核心的績(jī)效考核體系，以經(jīng)營(yíng)檢討及中期述職報(bào)告為核心的績(jī)效改進(jìn)體系，以提高管理者人力資源管理責(zé)任為中心的績(jī)效管理循環(huán)體系五大體系構(gòu)成的，如圖1-4所示。33?二、以績(jī)效為核心的價(jià)值評(píng)價(jià)系統(tǒng)的五大體系完善的績(jī)效評(píng)價(jià)系統(tǒng)是三、績(jī)效管理體系在整個(gè)人力資源管理系統(tǒng)中的作用和定位基于能力的人力資源管理系統(tǒng)是由任職資格體系、績(jī)效管理體系、潛能評(píng)價(jià)開(kāi)發(fā)體系、薪酬管理體系、培訓(xùn)開(kāi)發(fā)體系和人力資源規(guī)劃六個(gè)業(yè)務(wù)板塊構(gòu)成，圖1-5給出了一個(gè)加以說(shuō)明的人力資源管理六大業(yè)務(wù)板塊構(gòu)成圖。34?三、績(jī)效管理體系在整個(gè)人力資源管理系統(tǒng)中的作用和定位基于能力四、績(jī)效管理的核心思想在于不斷提升組織和員工的績(jī)效績(jī)效管理的第一要求就是不斷提升組織和員工的績(jī)效。完整的績(jī)效管理由績(jī)效計(jì)劃、績(jī)效實(shí)施與輔導(dǎo)、績(jī)效評(píng)價(jià)、績(jī)效反饋構(gòu)成，并形成一個(gè)閉循環(huán)過(guò)程，如圖1-6所示。35?四、績(jī)效管理的核心思想在于不斷提升組織和員工的績(jī)效績(jī)效管理的五、績(jī)效管理是一個(gè)持續(xù)溝通的過(guò)程績(jī)效考核僅僅是績(jī)效管理中的一部分，它特別強(qiáng)調(diào)溝通、輔導(dǎo)及員工能力的提高。而且溝通應(yīng)該是貫穿始終的，在不同的階段溝通的重點(diǎn)也有所區(qū)別，具體如圖1-7所示。36?五、績(jī)效管理是一個(gè)持續(xù)溝通的過(guò)程績(jī)效考核僅僅是績(jī)效管理中的一六、不同的對(duì)象應(yīng)采取個(gè)性化的績(jī)效管理方式在傳統(tǒng)的計(jì)劃經(jīng)濟(jì)體制下，企業(yè)對(duì)所有的員工采取的都是同樣的評(píng)價(jià)辦法，依據(jù)的是按勞動(dòng)付出進(jìn)行分配的思想。進(jìn)入知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代后，隨著工作中知識(shí)含量的提高和知識(shí)型勞動(dòng)者的增加，工作形式也逐漸趨向多樣化。知識(shí)性勞動(dòng)的特殊工作方式、知識(shí)型員工的工作過(guò)程難以直接監(jiān)控、知識(shí)勞動(dòng)成果難以衡量等特征都使得價(jià)值評(píng)價(jià)體系的建立變得復(fù)雜而不確定。企業(yè)必須以新的思維來(lái)對(duì)待員工，要從營(yíng)銷的視角來(lái)開(kāi)發(fā)組織中的人力資源。從某種意義來(lái)說(shuō)，人力資源管理也成為一種營(yíng)銷工作，即企業(yè)是站在員工需求的角度，通過(guò)提供令顧客滿意的人力資源產(chǎn)品與服務(wù)來(lái)吸納、留住、激勵(lì)、開(kāi)發(fā)企業(yè)所需要的人才。37?六、不同的對(duì)象應(yīng)采取個(gè)性化的績(jī)效管理方式在傳統(tǒng)的計(jì)劃經(jīng)濟(jì)體制七、績(jī)效管理不僅僅是對(duì)結(jié)果的評(píng)價(jià)，更強(qiáng)調(diào)過(guò)程績(jī)效管理是一個(gè)循環(huán)過(guò)程，在這個(gè)過(guò)程中，它不僅強(qiáng)調(diào)達(dá)成績(jī)效結(jié)果，更要通過(guò)制定目標(biāo)、輔導(dǎo)、評(píng)價(jià)、反饋等環(huán)節(jié)，重視實(shí)現(xiàn)結(jié)果的過(guò)程。在這里，企業(yè)必須建立一個(gè)以提高管理者的人力資源管理能力的績(jī)效管理循環(huán)體系。由于人力資源管理不只是人事部門的事情，而是全體管理者的責(zé)任。作為直接管理者的一線經(jīng)理，要與員工一起來(lái)確定績(jī)效計(jì)劃和績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)，并對(duì)員工進(jìn)行過(guò)程輔導(dǎo)以及激勵(lì)等管理活動(dòng)。38?七、績(jī)效管理不僅僅是對(duì)結(jié)果的評(píng)價(jià)，更強(qiáng)調(diào)過(guò)程績(jī)效管理是一個(gè)循八、績(jī)效管理系統(tǒng)的構(gòu)成完整的績(jī)效管理系統(tǒng)應(yīng)該由兩大部分構(gòu)成，即二級(jí)績(jī)效指標(biāo)確定階段和績(jī)效循環(huán)階段。在二級(jí)績(jī)效指標(biāo)確定階段，企業(yè)首先應(yīng)當(dāng)根據(jù)其戰(zhàn)略，檢查企業(yè)內(nèi)外部經(jīng)營(yíng)環(huán)境和障礙，并據(jù)此確定企業(yè)的年度經(jīng)營(yíng)重點(diǎn)，然后從企業(yè)的績(jī)效指標(biāo)庫(kù)中選擇相應(yīng)的指標(biāo)進(jìn)行監(jiān)控。在明確的企業(yè)戰(zhàn)略和經(jīng)營(yíng)重點(diǎn)的指導(dǎo)下，對(duì)其經(jīng)營(yíng)狀況進(jìn)行檢查，然后制定相應(yīng)的策略目標(biāo)，并從績(jī)效指標(biāo)庫(kù)中選擇重點(diǎn)監(jiān)控指標(biāo)，形成二級(jí)績(jī)效指標(biāo)(部門目標(biāo))。部門目標(biāo)明確以后，即進(jìn)入個(gè)人績(jī)效管理循環(huán)過(guò)程。一般將這個(gè)過(guò)程分為四個(gè)階段，即績(jī)效計(jì)劃階段、績(jī)效實(shí)施輔導(dǎo)階段、績(jī)效考核階段和績(jī)效評(píng)價(jià)反饋階段。39?八、績(jī)效管理系統(tǒng)的構(gòu)成完整的績(jī)效管理系統(tǒng)應(yīng)該由兩大部分構(gòu)成，九、各級(jí)管理者的責(zé)任高層管理者在績(jī)效管理的不同階段應(yīng)承擔(dān)以下主要責(zé)任。明確使命追求。確定企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃。組織開(kāi)發(fā)和設(shè)計(jì)戰(zhàn)略成功關(guān)鍵要素(CSP)和財(cái)務(wù)評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)。組織制定企業(yè)年度經(jīng)營(yíng)管理策略目標(biāo)，提供資源和政策支持。組織制定企業(yè)一級(jí)績(jī)效指標(biāo)體系。定期重點(diǎn)關(guān)注企業(yè)一級(jí)績(jī)效指標(biāo)變動(dòng)狀況，發(fā)現(xiàn)問(wèn)題及時(shí)組織評(píng)估。定期召開(kāi)經(jīng)營(yíng)檢討會(huì)，對(duì)階段性經(jīng)營(yíng)管理狀況進(jìn)行檢討，并制定對(duì)策。將指標(biāo)分解到部門，審核部門二級(jí)績(jī)效指標(biāo)，并確定績(jī)效考核指標(biāo)的權(quán)重。組織部門簽訂業(yè)績(jī)合同或目標(biāo)責(zé)任書(shū)。組織開(kāi)展中高層管理人員的中期述職。40?九、各級(jí)管理者的責(zé)任高層管理者在績(jī)效管理的不同階段應(yīng)承擔(dān)以下九、各級(jí)管理者的責(zé)任中層管理者的主要作用是分解部門承擔(dān)的組織目標(biāo)，并指導(dǎo)和幫助下屬完成計(jì)劃目標(biāo)。中層管理者是績(jī)效管理實(shí)施的關(guān)鍵主體之一，在績(jī)效管理中主要承擔(dān)以下責(zé)任。依據(jù)企業(yè)發(fā)布的戰(zhàn)略規(guī)劃及一級(jí)績(jī)效指標(biāo)體系，明確本部門年度及季度的策略目標(biāo)和經(jīng)營(yíng)管理重點(diǎn)。設(shè)計(jì)部門二級(jí)績(jī)效指標(biāo)，根據(jù)部門職責(zé)響應(yīng)企業(yè)戰(zhàn)略和一級(jí)績(jī)效指標(biāo)體系。根據(jù)審核通過(guò)的二級(jí)績(jī)效指標(biāo)與企業(yè)簽訂業(yè)績(jī)合同或目標(biāo)責(zé)任書(shū)。設(shè)計(jì)部門績(jī)效執(zhí)行計(jì)劃和職位績(jī)效指標(biāo)。參加企業(yè)中層的中期述職。組織部門績(jī)效考核。與下屬溝通以確定績(jī)效改進(jìn)目標(biāo)與計(jì)劃。41?九、各級(jí)管理者的責(zé)任中層管理者的主要作用是分解部門承擔(dān)的組織個(gè)人觀點(diǎn)：績(jī)效管理是戰(zhàn)略執(zhí)行系統(tǒng)，關(guān)注并促進(jìn)個(gè)人、企業(yè)、顧客三者間的價(jià)值實(shí)現(xiàn)、價(jià)值創(chuàng)造和價(jià)值和諧。顧客價(jià)值員工價(jià)值企業(yè)價(jià)值產(chǎn)品、服務(wù)、情感利潤(rùn)、信任目標(biāo)、激勵(lì)、發(fā)展促進(jìn)42?個(gè)人觀點(diǎn)：績(jī)效管理是戰(zhàn)略執(zhí)行系統(tǒng)，關(guān)注并促進(jìn)個(gè)人、企業(yè)、顧客本章小結(jié)績(jī)效管理就是指各級(jí)管理者為了達(dá)到組織目標(biāo)而對(duì)各級(jí)部門和員工進(jìn)行績(jī)效計(jì)劃制訂、績(jī)效輔導(dǎo)實(shí)施、績(jī)效考核評(píng)價(jià)、績(jī)效反饋面談、績(jī)效目標(biāo)提升的持續(xù)循環(huán)過(guò)程，其目的是持續(xù)提升組織和個(gè)人的績(jī)效。影響員工績(jī)效的因素有：個(gè)人興趣、與崗位的適應(yīng)性、是否感到公平、企業(yè)的激勵(lì)、企業(yè)考核體系的影響、工作環(huán)境、是否有相應(yīng)的培訓(xùn)及培訓(xùn)的效果。企業(yè)在績(jī)效管理過(guò)程中存在的問(wèn)題包括：績(jī)效管理與戰(zhàn)略實(shí)施相脫節(jié)；績(jī)效管理僅僅被視為一種專業(yè)技術(shù)；績(jī)效管理的核心目的不明確；績(jī)效管理是人力資源管理者的管理責(zé)任；組織績(jī)效、團(tuán)隊(duì)績(jī)效、個(gè)人績(jī)效之間存在差異；績(jī)效管理指標(biāo)沒(méi)有重點(diǎn)；一套考核指標(biāo)無(wú)法對(duì)所有員工產(chǎn)生牽引作用；員工追求短期績(jī)效，忽視長(zhǎng)期績(jī)效；績(jī)效管理成為獎(jiǎng)金分配的手段；績(jī)效管理忽視了員工的參與。43?本章小結(jié)績(jī)效管理就是指各級(jí)管理者為了達(dá)到組織目標(biāo)而對(duì)各自測(cè)題1.分析績(jī)效管理與績(jī)效考核的區(qū)別。2.論述我國(guó)企業(yè)績(jī)效管理存在的問(wèn)題。3.簡(jiǎn)述績(jī)效溝通的意義。44?自測(cè)題1.分析績(jī)效管理與績(jī)效考核的區(qū)別。44?案例分析案例：A公司企業(yè)績(jī)效管理為何總是流于形式問(wèn)題：A公司企業(yè)績(jī)效管理為何總是流于形式?45?案例分析案例：A公司企業(yè)績(jī)效管理為何總是流于形式45?閱讀材料材料1：如何明確績(jī)效管理的受益者材料2：如何克服績(jī)效管理的障礙46?閱讀材料材料1：如何明確績(jī)效管理的受益者46?演講完畢，謝謝觀看！演講完畢，謝謝觀看！47績(jī)效管理48?績(jī)效管理1?第一章什么是績(jī)效管理【學(xué)習(xí)目標(biāo)】通過(guò)本章的學(xué)習(xí)，要求學(xué)生掌握：績(jī)效與績(jī)效管理的含義；績(jī)效管理的特征、意義、目的及其戰(zhàn)略地位；影響員工績(jī)效的因素以及企業(yè)績(jī)效管理存在的問(wèn)題與績(jī)效管理體系的主要內(nèi)容?！娟P(guān)鍵概念】績(jī)效(Performance)績(jī)效管理(PerformanceManagement)人力資源管理(HumanResourceManagement)【引導(dǎo)案例】我國(guó)企業(yè)績(jī)效管理的現(xiàn)狀與未來(lái)P1-7、運(yùn)通公司的難題49?第一章什么是績(jī)效管理【學(xué)習(xí)目標(biāo)】2?討論：你認(rèn)為什么不是績(jī)效管理？什么是績(jī)效管理？50?3?一、績(jī)效1、什么是績(jī)效案例1-1惠普公司的績(jī)效管理（P9-12）。從管理的角度：績(jī)效是組織期望的結(jié)果，是組織為實(shí)現(xiàn)其目標(biāo)而展現(xiàn)在不同層面的有效輸出。。從經(jīng)濟(jì)角度：績(jī)效和薪酬是組織和員工間的對(duì)等承諾，績(jī)效是員工對(duì)組織的承諾?？?jī)效是指那些經(jīng)過(guò)評(píng)價(jià)的工作行為、方式及其結(jié)果。51?一、績(jī)效1、什么是績(jī)效4?2、績(jī)效的性質(zhì)1.多因性（學(xué)生高考，態(tài)度、能力、教師指導(dǎo)）2.多維性（員工業(yè)績(jī)、能力、態(tài)度，團(tuán)隊(duì)業(yè)績(jī)、合作、創(chuàng)新）3.動(dòng)態(tài)性（組織對(duì)環(huán)境的適應(yīng)，戰(zhàn)略的改變）52?2、績(jī)效的性質(zhì)5?3、績(jī)效的類型組織個(gè)人文化他人環(huán)境。員工績(jī)效、團(tuán)隊(duì)績(jī)效或部門績(jī)效、組織績(jī)效；有分類為：即時(shí)（短期）績(jī)效、長(zhǎng)期績(jī)效；基本績(jī)效、追求績(jī)效、卓越績(jī)效等?？?jī)效是觀念、是信仰、是文化（中日員工的比較）?？?jī)效與環(huán)境、時(shí)間息息相關(guān)（獵人與獵狗的故事）時(shí)間53?3、績(jī)效的類型組織個(gè)人文化他人環(huán)境。員工績(jī)效、團(tuán)隊(duì)績(jī)效或部門4、影響員工績(jī)效的因素員工的個(gè)人績(jī)效與團(tuán)隊(duì)績(jī)效、組織績(jī)效是相互聯(lián)系、不可分割的。員工績(jī)效的高低直接影響到公司的盈利狀況及未來(lái)經(jīng)營(yíng)發(fā)展的方向，其重要性毋庸置疑。54?4、影響員工績(jī)效的因素員工的個(gè)人績(jī)效與團(tuán)隊(duì)績(jī)效、組織績(jī)效1）、個(gè)人興趣興趣是做工作的動(dòng)力。如果員工對(duì)一份工作感興趣，做起來(lái)就會(huì)事半功倍；相反，如果員工對(duì)一份工作缺乏興趣，做起來(lái)就會(huì)事倍功半。舉個(gè)例子，同樣是做營(yíng)銷，員工A對(duì)營(yíng)銷非常感興趣，那么他就會(huì)主動(dòng)地去學(xué)習(xí)營(yíng)銷方面的知識(shí)，主動(dòng)地去聯(lián)系已有客戶和挖掘潛在客戶，在遇到挫折時(shí)也不會(huì)輕易地放棄；員工B對(duì)營(yíng)銷工作缺乏興趣，他在開(kāi)拓市場(chǎng)及聯(lián)系客戶方面的積極性與主動(dòng)性就明顯會(huì)低于員工A，遇到挫折時(shí)可能也會(huì)輕易放棄。那么在月末或季末進(jìn)行績(jī)效考核時(shí)，誰(shuí)的得分高就顯而易見(jiàn)了。55?1）、個(gè)人興趣興趣是做工作的動(dòng)力。如果員工對(duì)一份工作感興趣2）、與崗位的適應(yīng)性

每個(gè)人的性格都是不同的。有的人性格外向，善于言談，人際關(guān)系能力強(qiáng)，喜歡在公眾面前發(fā)表自己的言論；有的人則性格內(nèi)向，忠厚老實(shí)，喜歡獨(dú)立地思考問(wèn)題。不同性格的人所適合的崗位不同。同等情況下，性格不適合某一崗位的員工和性格適合某一崗位的員工，他們所取得的績(jī)效肯定是不一樣的。56?2）、與崗位的適應(yīng)性

每個(gè)人的性格都是不同的。有的人性格外3）、是否感到公平亞當(dāng)斯的公平理論認(rèn)為，員工經(jīng)常會(huì)就自己的所得與其他人的所得相比較。當(dāng)自己的所得與付出之比的數(shù)值小于其他員工的所得與付出之比時(shí)，他就會(huì)感到明顯的不公平。要么要求公司提高自己的所得，要么是自己減少對(duì)公司的付出。同時(shí)，他也會(huì)將自己現(xiàn)在的所得與付出之比的數(shù)值與以前自己的所得與付出之比的數(shù)值相比較，當(dāng)前者較小時(shí)，他也會(huì)感到明顯的不公平，而自動(dòng)減少對(duì)公司的付出。無(wú)論是哪一種情況發(fā)生，員工的績(jī)效都會(huì)或多或少地降低。因此，公司一定要采取相關(guān)的措施，以消除或防止員工產(chǎn)生不公平感，如采用保密工資制、積極主動(dòng)地與員工進(jìn)行溝通等。57?3）、是否感到公平亞當(dāng)斯的公平理論認(rèn)為，員工經(jīng)常會(huì)就自己的4）、公司的激勵(lì)公司的激勵(lì)包括兩大類：一類是物質(zhì)激勵(lì)，一類是精神激勵(lì)。物質(zhì)激勵(lì)主要是指公司的薪酬和福利，精神激勵(lì)主要體現(xiàn)在口頭表?yè)P(yáng)以及培訓(xùn)與升遷的機(jī)會(huì)等。如果公司的薪酬低于行業(yè)的平均水平，這在一定程度上就會(huì)影響員工積極性的發(fā)揮，從而影響到員工的績(jī)效，長(zhǎng)期下去，員工流動(dòng)率就會(huì)增高。人既是經(jīng)濟(jì)人，同時(shí)也是社會(huì)人和自我實(shí)現(xiàn)的人，如果公司一直采用外部招聘的方式來(lái)填補(bǔ)空缺的職位，公司現(xiàn)有員工便會(huì)感到自己所作的貢獻(xiàn)沒(méi)有得到公司的認(rèn)可，長(zhǎng)期下去也會(huì)出現(xiàn)績(jī)效下降的情況。此外，無(wú)論是物質(zhì)激勵(lì)還是精神激勵(lì)，都應(yīng)該體現(xiàn)出及時(shí)的原則，如果激勵(lì)不及時(shí)，就起不到應(yīng)有的效果。58?4）、公司的激勵(lì)公司的激勵(lì)包括兩大類：11?5）、企業(yè)考核體系的影響每個(gè)企業(yè)都有自己的考核體系，但據(jù)有關(guān)調(diào)查顯示，真正擁有適合自身發(fā)展的考核體系的公司不到總數(shù)的

20%。也就是說(shuō)，大多數(shù)公司的績(jī)效考核或流于形式，或有失公平，或起不到應(yīng)有的效果。例如，某國(guó)有企業(yè)員工A無(wú)論是努力程度還是所取得的業(yè)績(jī)都比同一部門員工B要好，但每次到年末考核時(shí)，他的得分都與員工B一樣，發(fā)給他們的工資和獎(jiǎng)金也都是一樣的。逐漸地，在員工A心中就形成了這樣一種印象：干多和干少都一樣。于是，他也變得不怎么努力，也不那么積極主動(dòng)地去干工作，因而他的實(shí)際績(jī)效自然就降低了。59?5）、企業(yè)考核體系的影響每個(gè)企業(yè)都有自己的考核體系，但據(jù)有6）、工作環(huán)境工作環(huán)境對(duì)員工績(jī)效的影響是巨大的。良好、令人感到舒適的工作環(huán)境，會(huì)讓員工提高工作效率，從而有利于其自身潛能的發(fā)揮；混雜、讓人感到不安或不適的工作環(huán)境，會(huì)使員工效率低下，不利于其潛能的發(fā)揮。這里的工作環(huán)境不僅指地理環(huán)境，同時(shí)也包括人文環(huán)境。當(dāng)一個(gè)員工處于一個(gè)充滿活力與創(chuàng)造力、勇于開(kāi)拓與進(jìn)取、彼此之間相互激勵(lì)與促進(jìn)的團(tuán)隊(duì)中，他的個(gè)人績(jī)效也肯定會(huì)高；相反，當(dāng)一個(gè)員工處于相互猜疑與妒忌、安于現(xiàn)狀、彼此之間不提供任何幫助的團(tuán)隊(duì)中時(shí)，他的個(gè)人績(jī)效也肯定會(huì)低。這是團(tuán)隊(duì)規(guī)范對(duì)個(gè)人影響的集中體現(xiàn)。再舉個(gè)簡(jiǎn)單的例子。某公司的一位員工的工作場(chǎng)所離家很遠(yuǎn)，他每天都得坐2個(gè)小時(shí)左右公交車去上班。然而，公司沒(méi)有考慮到他的實(shí)際情況，每次他因路上耽擱而遲到時(shí)都要給予一定的懲罰。這大大地挫傷了他的積極性，致使他工作效率下降，甚至萌生了離職的念頭。60?6）、工作環(huán)境工作環(huán)境對(duì)員工績(jī)效的影響是巨大的。良好、令人7）、是否有相應(yīng)的培訓(xùn)及培訓(xùn)的效果員工在新的領(lǐng)域所能取得業(yè)績(jī)的好壞除了受自身因素影響外，與培訓(xùn)的效果也直接相關(guān)。如果公司為了節(jié)省成本，提供的培訓(xùn)不到位，僅僅敷衍了事，帶來(lái)的后果是員工工作不熟練與缺少技能，從而影響到他們潛能的發(fā)揮。此外，對(duì)于新加入公司的員工也要提供相關(guān)業(yè)務(wù)或領(lǐng)域的培訓(xùn)，特別是剛剛走出校門的大學(xué)生，他們的理論知識(shí)可能比較扎實(shí)，但實(shí)踐技能仍然缺乏。培訓(xùn)的目的是讓他們盡快地了解公司的文化與章程，及早融入公司中來(lái)，同時(shí)給予他們工作和崗位上的指導(dǎo)，以提高其未來(lái)工作的績(jī)效。此外，影響員工績(jī)效的因素還有很多，譬如說(shuō)員工的心理狀況、精神狀態(tài)及家庭因素等。對(duì)于員工自身的因素，我們一定要積極主動(dòng)地與員工進(jìn)行溝通，幫助他們解決問(wèn)題；對(duì)于公司層面的影響因素，我們要找出問(wèn)題的關(guān)鍵點(diǎn)，及時(shí)對(duì)問(wèn)題作出處理，從而提高員工的實(shí)際工作績(jī)效。61?7）、是否有相應(yīng)的培訓(xùn)及培訓(xùn)的效果員工在新的領(lǐng)域所能取得業(yè)二、績(jī)效管理1、什么不是績(jī)效管理？績(jī)效考核不是績(jī)效管理為晉升、發(fā)工資、獎(jiǎng)金進(jìn)行的管理不是績(jī)效管理從上到下的考核不是績(jī)效管理填表、做材料與日常工作兩張皮的管理不是績(jī)效管理62?二、績(jī)效管理1、什么不是績(jī)效管理？15?2、什么是績(jī)效管理1）、績(jī)效管理的簡(jiǎn)史：20世紀(jì)20年代前，財(cái)務(wù)導(dǎo)向（利潤(rùn)）→20世紀(jì)20年代至80年代，目標(biāo)導(dǎo)向（MBO，ManagementbyObjiectives,德魯克提出“目標(biāo)管理”）→20世紀(jì)90年代，戰(zhàn)略導(dǎo)向（1992年，卡普蘭和諾頓發(fā)表《平衡計(jì)分卡-提高績(jī)效的衡量方法》《哈佛商業(yè)評(píng)論》1992年1-2期）63?2、什么是績(jī)效管理16?二、績(jī)效管理2.績(jī)效管理的概念

是指各級(jí)管理者為了達(dá)到組織目標(biāo)對(duì)各級(jí)部門和員工進(jìn)行績(jī)效計(jì)劃制定、績(jī)效輔導(dǎo)實(shí)施、績(jī)效考核評(píng)價(jià)、績(jī)效反饋面談、績(jī)效目標(biāo)提升的持續(xù)循環(huán)過(guò)程，其目的是持續(xù)提升組織和個(gè)人的績(jī)效。3.績(jī)效管理的意義1)績(jī)效管理是企業(yè)戰(zhàn)略落實(shí)的載體2)績(jī)效管理是構(gòu)建并強(qiáng)化企業(yè)文化的工具3)績(jī)效管理是提升管理水平的有效手段4)績(jī)效管理能促進(jìn)員工進(jìn)步，使其能力得到提升64?二、績(jī)效管理2.績(jī)效管理的概念17?4、績(jī)效管理的流程（PDCA）(另績(jī)效改進(jìn)）戰(zhàn)略目標(biāo)資源薪酬、培訓(xùn)績(jī)效計(jì)劃（Plan)績(jī)效實(shí)施（DO）績(jī)效反饋（Action）績(jī)效考核（Check）績(jī)效管理循環(huán)65?4、績(jī)效管理的流程（PDCA）(另績(jī)效改進(jìn)）戰(zhàn)略三、績(jī)效管理與績(jī)效考核的區(qū)別案例1-2績(jī)效管理與績(jī)效考核的區(qū)別（P14）1.績(jī)效管理和績(jī)效考核的區(qū)別績(jī)效管理績(jī)效考核一個(gè)完整的管理過(guò)程管理過(guò)程中的環(huán)節(jié)和手段側(cè)重于溝通與績(jī)效提高側(cè)重于判斷和評(píng)估伴隨管理活動(dòng)的全過(guò)程只出現(xiàn)在特定的時(shí)期事先的溝通與承諾事后的評(píng)估2、績(jī)效管理和績(jī)效考核的聯(lián)系66?三、績(jī)效管理與績(jī)效考核的區(qū)別案例1-2績(jī)效管理與績(jī)效考核第三節(jié)企業(yè)績(jī)效管理過(guò)程中存在的問(wèn)題一、績(jī)效管理與戰(zhàn)略實(shí)施相脫節(jié)企業(yè)的績(jī)效管理在執(zhí)行過(guò)程中常常會(huì)變成績(jī)效考核。甚至一些咨詢公司提出的績(jī)效管理方案，也只是考核方案，而非管理方案。

對(duì)績(jī)效管理定位的片面性，是導(dǎo)致企業(yè)管理激勵(lì)性差、管理改革難以成功的重要原因?？?jī)效管理是戰(zhàn)略實(shí)施的有效工具，戰(zhàn)略能否落實(shí)最終體現(xiàn)在目標(biāo)能否層層分解落實(shí)到每位員工身上，并體現(xiàn)在能否促使每位員工都為企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)承擔(dān)責(zé)任。績(jī)效管理與戰(zhàn)略實(shí)施發(fā)生了脫節(jié)現(xiàn)象，不能夠引導(dǎo)所有員工趨向組織的目標(biāo)。67?第三節(jié)企業(yè)績(jī)效管理過(guò)程中存在的問(wèn)題一、績(jī)效管理與戰(zhàn)略實(shí)施二、績(jī)效管理僅僅被視為一種專業(yè)技術(shù)人力資源部門費(fèi)盡力氣制定考核制度，希望通過(guò)考核工作來(lái)區(qū)分出員工工作業(yè)績(jī)的優(yōu)劣，引導(dǎo)員工改進(jìn)工作作風(fēng)和工作方法，但是往往事與愿違，考核的結(jié)果大家都差不多，而且考核結(jié)果的好與壞對(duì)于員工個(gè)人沒(méi)有任何影響。如果企業(yè)人力資源管理的業(yè)務(wù)板塊不健全，即使再科學(xué)的考核制度也改變不了企業(yè)目前的現(xiàn)狀，也無(wú)法引起企業(yè)員工真正的重視。績(jī)效管理作為一種有效的管理工具，必須與人力資源管理系統(tǒng)中的其他業(yè)務(wù)板塊相互配合才能發(fā)揮真正的作用。單純地將績(jī)效管理作為一種專業(yè)技術(shù)，認(rèn)為掌握或提高了這項(xiàng)技術(shù)的操作能力就能夠?qū)崿F(xiàn)績(jī)效管理的目的是錯(cuò)誤的。人力資源管理系統(tǒng)是由任職資格、績(jī)效管理、薪酬管理、培訓(xùn)管理等多個(gè)業(yè)務(wù)板塊共同構(gòu)成的?？?jī)效管理必須基于任職資格制度，對(duì)員工的工作績(jī)效以及適應(yīng)崗位要求的能力進(jìn)行綜合評(píng)價(jià)，而這種評(píng)價(jià)結(jié)果將應(yīng)用于價(jià)值分配，以及后續(xù)培訓(xùn)、崗位晉升等方面。只有整個(gè)系統(tǒng)的有機(jī)協(xié)同才能對(duì)員工起到正向或者負(fù)向的激勵(lì)的作用。68?二、績(jī)效管理僅僅被視為一種專業(yè)技術(shù)人力資源部門費(fèi)盡力氣制定考三、績(jī)效管理的核心目的不明確有一些公司則錯(cuò)誤地認(rèn)為績(jī)效管理是治療企業(yè)百病的良藥，對(duì)績(jī)效管理賦予了太多的目的和期望，甚至出現(xiàn)了用績(jī)效管理代替分配制度的現(xiàn)象。上述情況都反映出企業(yè)對(duì)績(jī)效管理的目的存在認(rèn)識(shí)上的誤區(qū)，不是簡(jiǎn)單地將績(jī)效管理等同于績(jī)效考核，就是給績(jī)效管理賦予太多的含義。事實(shí)上，不同的績(jī)效管理目的決定了不同的績(jī)效管理形式?？?jī)效管理的核心目的只有兩個(gè)：①通過(guò)績(jī)效評(píng)價(jià)為價(jià)值分配提供依據(jù)；②作為管理的工具尋找企業(yè)經(jīng)營(yíng)的短處所在并不斷改進(jìn)。我們只有對(duì)績(jī)效管理的目的進(jìn)行明確定位，才能有的放矢地制定相應(yīng)的評(píng)價(jià)辦法和制度，才能真正理解績(jī)效管理的各個(gè)環(huán)節(jié)，或者給績(jī)效管理賦予其他應(yīng)有的含義。69?三、績(jī)效管理的核心目的不明確有一些公司則錯(cuò)誤地認(rèn)為績(jī)效管理是四、績(jī)效管理是人力資源管理者的管理責(zé)任績(jī)效管理是在管理者與員工之間就目標(biāo)制定及如何實(shí)現(xiàn)目標(biāo)而達(dá)成共識(shí)的過(guò)程，并協(xié)助員工成功地實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的管理方法。績(jī)效管理既然是一種管理方法和手段，那么真正的主角只能是管理者和被管理者雙方，也就是考核者和被考核者，而絕不是其他部門或者其他人。人力資源部作為服務(wù)性的職能部門，在績(jī)效管理中只能起到組織、支持、服務(wù)和指導(dǎo)的作用，而不是績(jī)效管理的主體。作為部門管理者，應(yīng)當(dāng)承擔(dān)的主要責(zé)任是對(duì)下屬的績(jī)效及能力的提升負(fù)責(zé)。管理者必須通過(guò)績(jī)效管理這一有效的管理工具，引導(dǎo)員工努力實(shí)現(xiàn)績(jī)效目標(biāo)，并為這一目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)提供支持和指導(dǎo)，要意識(shí)到保證下屬成功是管理者的責(zé)任。70?四、績(jī)效管理是人力資源管理者的管理責(zé)任績(jī)效管理是在管理者與員五、組織績(jī)效、團(tuán)隊(duì)績(jī)效、個(gè)人績(jī)效之間存在差異這種司空見(jiàn)慣的現(xiàn)實(shí)一般是由兩個(gè)原因造成的：一是組織、團(tuán)隊(duì)和個(gè)人的績(jī)效目標(biāo)出現(xiàn)脫節(jié)；二是組織績(jī)效、團(tuán)隊(duì)績(jī)效和個(gè)人績(jī)效三者的性質(zhì)不同。無(wú)論組織、團(tuán)隊(duì)還是個(gè)人的目標(biāo)都應(yīng)來(lái)源于企業(yè)的戰(zhàn)略，三者之間應(yīng)當(dāng)是層層分解和細(xì)化的關(guān)系。個(gè)人績(jī)效是由員工的職業(yè)化行為所決定的，也就是說(shuō)，個(gè)人績(jī)效主要考察的是員工達(dá)到目標(biāo)/結(jié)果的方法是否達(dá)到職業(yè)行為的標(biāo)準(zhǔn)，是否在按照職業(yè)化工作程序做正確的事情；而團(tuán)隊(duì)績(jī)效則主要是由團(tuán)隊(duì)合作的程序所決定和形成的?？鐖F(tuán)隊(duì)跨職能合作、知識(shí)經(jīng)驗(yàn)共享、學(xué)習(xí)型組織的建立是團(tuán)隊(duì)高績(jī)效的決定因素，而企業(yè)文化和共同愿景則將個(gè)人、團(tuán)隊(duì)與組織和績(jī)效有機(jī)結(jié)合，最終實(shí)現(xiàn)組織的戰(zhàn)略目標(biāo)。71?五、組織績(jī)效、團(tuán)隊(duì)績(jī)效、個(gè)人績(jī)效之間存在差異這種司空見(jiàn)慣的現(xiàn)六、績(jī)效管理指標(biāo)沒(méi)有重點(diǎn)在實(shí)踐中，很多企業(yè)都在追求指標(biāo)體系的全面和完整。績(jī)效考核指標(biāo)包括了安全指標(biāo)、質(zhì)量指標(biāo)、生產(chǎn)指標(biāo)、設(shè)備指標(biāo)和政工指標(biāo)等，可謂面面俱到。但事實(shí)上，作為績(jī)效管理，應(yīng)該抓住關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)，將員工的行為引向組織目標(biāo)的方向。因此，我們要通過(guò)建立KPI體系將績(jī)效管理與員工的業(yè)績(jī)結(jié)合在一起，引導(dǎo)員工的行為趨向組織的戰(zhàn)略目標(biāo)。而太多和太復(fù)雜的指標(biāo)只能是增加管理的難度和降低員工的滿意度，對(duì)員工的行為是無(wú)法起到引導(dǎo)作用的。72?六、績(jī)效管理指標(biāo)沒(méi)有重點(diǎn)在實(shí)踐中，很多企業(yè)都在追求指標(biāo)體系的七、一套考核指標(biāo)無(wú)法對(duì)所有員工產(chǎn)生牽引作用隨著知識(shí)含量的增加，企業(yè)工作的個(gè)性化越來(lái)越明顯，不同勞動(dòng)的特點(diǎn)，績(jī)效結(jié)果的表達(dá)方式也必然是不同的。如果企業(yè)仍然抱著平均統(tǒng)一的思想來(lái)處理人力資源工作肯定是行不通的。企業(yè)的人力資源部門必須樹(shù)立市場(chǎng)意識(shí)和客戶意識(shí)，必須能夠?yàn)槠髽I(yè)內(nèi)不同工作性質(zhì)的員工提供不同的人力資源產(chǎn)品，包括考核指標(biāo)。只有這樣，才能真正適應(yīng)企業(yè)內(nèi)部所有部門和員工的要求，才能真正地滿足企業(yè)人力資本增值的要求。73?七、一套考核指標(biāo)無(wú)法對(duì)所有員工產(chǎn)生牽引作用隨著知識(shí)含量的增加八、員工追求短期績(jī)效，忽視長(zhǎng)期績(jī)效傳統(tǒng)的財(cái)務(wù)指標(biāo)只能反映企業(yè)的短期績(jī)效，而不能反映其長(zhǎng)期績(jī)效；只能反映最終結(jié)果，而不能反映關(guān)鍵過(guò)程；只從財(cái)務(wù)角度度量績(jī)效，而沒(méi)有從客戶角度度量績(jī)效；不能明確地將企業(yè)戰(zhàn)略轉(zhuǎn)化為內(nèi)部過(guò)程和活動(dòng)。采用單一的財(cái)務(wù)指標(biāo)進(jìn)行績(jī)效評(píng)價(jià)，過(guò)于強(qiáng)調(diào)股東的價(jià)值取向，偏重短期利益，勢(shì)必會(huì)引發(fā)公司經(jīng)營(yíng)管理者和員工的行為短期化。因此，在企業(yè)內(nèi)必須按照平衡記分卡的原則建立起包括財(cái)務(wù)指標(biāo)、客戶指標(biāo)、內(nèi)部運(yùn)營(yíng)指標(biāo)和員工發(fā)展指標(biāo)在內(nèi)的綜合績(jī)效指標(biāo)體系。通過(guò)這四個(gè)方面指標(biāo)之間相互的因果關(guān)系實(shí)現(xiàn)績(jī)效考核——績(jī)效改進(jìn)以及戰(zhàn)略實(shí)施——戰(zhàn)略修正的目標(biāo)，從而將企業(yè)的長(zhǎng)期績(jī)效和短期績(jī)效協(xié)調(diào)在一起。74?八、員工追求短期績(jī)效，忽視長(zhǎng)期績(jī)效傳統(tǒng)的財(cái)務(wù)指標(biāo)只能反映企業(yè)九、績(jī)效管理成為獎(jiǎng)金分配的手段績(jī)效考核的結(jié)果必須和激勵(lì)相結(jié)合才能發(fā)揮出它對(duì)員工的牽引作用，這一點(diǎn)是毋庸置疑的。但是績(jī)效管理作為人力資源管理系統(tǒng)中的關(guān)鍵環(huán)節(jié)，絕不是獎(jiǎng)金的細(xì)分手段?？?jī)效管理的核心目的究竟是什么？我們通常將企業(yè)的經(jīng)營(yíng)過(guò)程分為價(jià)值創(chuàng)造、價(jià)值評(píng)價(jià)和價(jià)值分配三個(gè)階段，績(jī)效管理的主要目的就是引導(dǎo)員工提升績(jī)效水平，增加創(chuàng)造的價(jià)值。同時(shí)通過(guò)績(jī)效考核對(duì)員工的貢獻(xiàn)進(jìn)行評(píng)價(jià)和區(qū)分，并進(jìn)行價(jià)值的分配。而這種分配則包括物質(zhì)激勵(lì)、培訓(xùn)和晉升等，績(jī)效評(píng)價(jià)結(jié)果應(yīng)用于物質(zhì)激勵(lì)僅僅是績(jī)效評(píng)價(jià)結(jié)果應(yīng)用的一個(gè)方面，并不是績(jī)效管理的手段和全部。75?九、績(jī)效管理成為獎(jiǎng)金分配的手段績(jī)效考核的結(jié)果必須和激勵(lì)相結(jié)合十、忽視員工的參與績(jī)效管理的關(guān)鍵作用就是員工績(jī)效的不斷提升和技能的不斷提高。作為績(jī)效管理的主體之一，我們強(qiáng)調(diào)員工在績(jī)效計(jì)劃、績(jī)效輔導(dǎo)以及績(jī)效評(píng)價(jià)和反饋的全程參與；強(qiáng)調(diào)績(jī)效管理是一種管理方法，是指導(dǎo)員工和主管通過(guò)承諾共同提升績(jī)效的管理工具。管理者必須對(duì)員工的發(fā)展和技能的提高真正承擔(dān)起責(zé)任，積極引導(dǎo)員工參與到管理活動(dòng)中，而員工的這種參與要通過(guò)績(jī)效管理活動(dòng)才能體現(xiàn)出來(lái)。76?十、忽視員工的參與績(jī)效管理的關(guān)鍵作用就是員工績(jī)效的不斷提升和第四節(jié)績(jī)效管理體系介紹為什么在許多企業(yè)中考核成了管理者期末不得不做的作業(yè)，卻不能發(fā)揮出績(jī)效考核的管理作用？為什么在企業(yè)中考核始終起不到對(duì)員工的引導(dǎo)作用？諸如此類問(wèn)題始終困擾著企業(yè)的管理人員和人力資源工作者。要想回答和解決這些問(wèn)題，使績(jī)效管理真正成為管理者手中有效的管理工具，而不僅僅是年終不得不做的文字游戲，我們就必須對(duì)績(jī)效管理體系有一個(gè)全面的認(rèn)識(shí)。77?第四節(jié)績(jī)效管理體系介紹為什么在許多企業(yè)中考核成了管理者期一、績(jī)效管理體系與企業(yè)價(jià)值鏈的關(guān)系在當(dāng)今崇尚知識(shí)與人才的知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，獲得客戶的滿意與忠誠(chéng)已經(jīng)成為企業(yè)獲得可持續(xù)發(fā)展的關(guān)鍵環(huán)節(jié)，如圖1-2所示。78?一、績(jī)效管理體系與企業(yè)價(jià)值鏈的關(guān)系在當(dāng)今崇尚知識(shí)與人才的知識(shí)一、績(jī)效管理體系與企業(yè)價(jià)值鏈的關(guān)系企業(yè)的價(jià)值鏈管理是人力資源管理的一個(gè)核心，它包含三個(gè)最基本的部分：價(jià)值創(chuàng)造、價(jià)值評(píng)價(jià)和價(jià)值分配，如圖1-3所示。79?一、績(jī)效管理體系與企業(yè)價(jià)值鏈的關(guān)系企業(yè)的價(jià)值鏈管理是人力資源二、以績(jī)效為核心的價(jià)值評(píng)價(jià)系統(tǒng)的五大體系完善的績(jī)效評(píng)價(jià)系統(tǒng)是由以素質(zhì)模型為核心的潛能評(píng)價(jià)體系，以任職資格標(biāo)準(zhǔn)為核心的職業(yè)化行為評(píng)價(jià)體系，以戰(zhàn)略為導(dǎo)向的績(jī)效指標(biāo)為核心的績(jī)效考核體系，以經(jīng)營(yíng)檢討及中期述職報(bào)告為核心的績(jī)效改進(jìn)體系，以提高管理者人力資源管理責(zé)任為中心的績(jī)效管理循環(huán)體系五大體系構(gòu)成的，如圖1-4所示。80?二、以績(jī)效為核心的價(jià)值評(píng)價(jià)系統(tǒng)的五大體系完善的績(jī)效評(píng)價(jià)系統(tǒng)是三、績(jī)效管理體系在整個(gè)人力資源管理系統(tǒng)中的作用和定位基于能力的人力資源管理系統(tǒng)是由任職資格體系、績(jī)效管理體系、潛能評(píng)價(jià)開(kāi)發(fā)體系、薪酬管理體系、培訓(xùn)開(kāi)發(fā)體系和人力資源規(guī)劃六個(gè)業(yè)務(wù)板塊構(gòu)成，圖1-5給出了一個(gè)加以說(shuō)明的人力資源管理六大業(yè)務(wù)板塊構(gòu)成圖。81?三、績(jī)效管理體系在整個(gè)人力資源管理系統(tǒng)中的作用和定位基于能力四、績(jī)效管理的核心思想在于不斷提升組織和員工的績(jī)效績(jī)效管理的第一要求就是不斷提升組織和員工的績(jī)效。完整的績(jī)效管理由績(jī)效計(jì)劃、績(jī)效實(shí)施與輔導(dǎo)、績(jī)效評(píng)價(jià)、績(jī)效反饋構(gòu)成，并形成一個(gè)閉循環(huán)過(guò)程，如圖1-6所示。82?四、績(jī)效管理的核心思想在于不斷提升組織和員工的績(jī)效績(jī)效管理的五、績(jī)效管理是一個(gè)持續(xù)溝通的過(guò)程績(jī)效考核僅僅是績(jī)效管理中的一部分，它特別強(qiáng)調(diào)溝通、輔導(dǎo)及員工能力的提高。而且溝通應(yīng)該是貫穿始終的，在不同的階段溝通的重點(diǎn)也有所區(qū)別，具體如圖1-7所示。83?五、績(jī)效管理是一個(gè)持續(xù)溝通的過(guò)程績(jī)效考核僅僅是績(jī)效管理中的一六、不同的對(duì)象應(yīng)采取個(gè)性化的績(jī)效管理方式在傳統(tǒng)的計(jì)劃經(jīng)濟(jì)體制下，企業(yè)對(duì)所有的員工采取的都是同樣的評(píng)價(jià)辦法，依據(jù)的是按勞動(dòng)付出進(jìn)行分配的思想。進(jìn)入知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代后，隨著工作中知識(shí)含量的提高和知識(shí)型勞動(dòng)者的增加，工作形式也逐漸趨向多樣化。知識(shí)性勞動(dòng)的特殊工作方式、知識(shí)型員工的工作過(guò)程難以直接監(jiān)控、知識(shí)勞動(dòng)成果難以衡量等特征都使得價(jià)值評(píng)價(jià)體系的建立變得復(fù)雜而不確定。企業(yè)必須