測(cè)試人員績(jī)效考核方法技巧

測(cè)試人員績(jī)效考核方法技巧測(cè)試人員績(jī)效考核方法1：有效bug率用來(lái)衡量測(cè)試人員發(fā)現(xiàn)的，被確認(rèn)為缺陷的有效缺陷比率，比率越高則測(cè)試質(zhì)量越高。這個(gè)比率剔除被開(kāi)發(fā)人員拒絕修改和刪除，以及重復(fù)的bug之后，剩余缺陷數(shù)占缺陷總數(shù)的一個(gè)比率。測(cè)試人員不能只重視bug的數(shù)量，為了讓領(lǐng)導(dǎo)感覺(jué)測(cè)試人員每天都在工作而隨意的提交bug，從而導(dǎo)致bug數(shù)量很高，但質(zhì)量很低。造成很多bug都被拒絕修復(fù)或者bug不能重現(xiàn)以及bug重復(fù)報(bào)告等問(wèn)題。2：測(cè)試覆蓋率主要用來(lái)衡量測(cè)試人員對(duì)功能點(diǎn)遺漏測(cè)試的情況。我覺(jué)得這適合測(cè)試組人員較少的公司，每個(gè)測(cè)試人員要單獨(dú)負(fù)責(zé)一個(gè)完整的項(xiàng)目，在這種情況下，進(jìn)行這樣的衡量是有必要的。3：bug描述質(zhì)量主要衡量測(cè)試人員對(duì)于bug報(bào)告的描述情況。bug報(bào)告的描述是否清晰、簡(jiǎn)潔。開(kāi)發(fā)人員是否能很容易的理解并依據(jù)報(bào)告描述重現(xiàn)bug。很多情況下開(kāi)發(fā)人員拒絕修改bug是因?yàn)閎ug報(bào)告的描述很難理解，并且依據(jù)描述不能重現(xiàn)bug等。4：嚴(yán)重bug率主要是根據(jù)嚴(yán)重程度分類的缺陷數(shù)比全部缺陷或者有效缺陷。這有助于讓測(cè)試人員將注意力集中在關(guān)鍵問(wèn)題上，減少產(chǎn)品的致命缺陷。5：市場(chǎng)反饋缺陷率產(chǎn)品正是發(fā)布推向市場(chǎng)后，客戶在使用產(chǎn)品的過(guò)程中發(fā)現(xiàn)的缺陷數(shù)占缺陷總數(shù)的比率。用來(lái)總體衡量測(cè)試組整體的工作情況。6：最后一點(diǎn)，讓開(kāi)發(fā)人員來(lái)評(píng)估測(cè)試人員的表現(xiàn)。我不太肯定這樣做的效果會(huì)怎么樣?我的想法是：測(cè)試最直接的服務(wù)對(duì)象是開(kāi)發(fā)。開(kāi)發(fā)人員對(duì)于測(cè)試人員所報(bào)告的缺陷進(jìn)行確認(rèn)，修改（或者拒絕），對(duì)于測(cè)試人員的工作表現(xiàn)以及缺陷質(zhì)量來(lái)說(shuō)，開(kāi)發(fā)人員是最有發(fā)言權(quán)的。當(dāng)一個(gè)質(zhì)量很高的bug被報(bào)告的開(kāi)發(fā)人員那里，他們是很樂(lè)意接受這樣的問(wèn)題，因?yàn)槟銏?bào)告的bug有足夠充分的理由和足夠準(zhǔn)確的描述可以說(shuō)明問(wèn)題，讓開(kāi)發(fā)人員沒(méi)有借口來(lái)為自己辯解。開(kāi)發(fā)人員對(duì)于這樣的問(wèn)題會(huì)有很好的印象。所以我覺(jué)得讓開(kāi)發(fā)人員來(lái)評(píng)估測(cè)試人員的表現(xiàn)可以作為考核測(cè)試人員的一個(gè)重要依據(jù)。軟件測(cè)試人員績(jī)效考核方法工作態(tài)度。包括工作責(zé)任心和工作積極性。工作職責(zé)與期望達(dá)成度。工作內(nèi)容考核。參與軟件開(kāi)發(fā)過(guò)程的工作內(nèi)容考核,比如參與需求和設(shè)計(jì)的評(píng)審,就需要對(duì)需求的理解上,對(duì)需求提出問(wèn)題的質(zhì)量上等作出評(píng)價(jià)。參與測(cè)試文檔的準(zhǔn)備工作,如測(cè)試用例等,需要通過(guò)評(píng)審測(cè)試文檔來(lái)考核測(cè)試人員的能力。如評(píng)審測(cè)試用例的'質(zhì)量，對(duì)需求的覆蓋程度，可理解和執(zhí)行等方面來(lái)判段測(cè)試人員的能力。執(zhí)行測(cè)試的工作，需要從測(cè)試人員所發(fā)現(xiàn)的問(wèn)題對(duì)測(cè)試人員進(jìn)行評(píng)價(jià)。包括發(fā)現(xiàn)問(wèn)題是復(fù)雜的還是簡(jiǎn)單的，是隱藏較深的，還是一些表面的問(wèn)題。包括問(wèn)題的書(shū)寫(xiě)上進(jìn)行評(píng)價(jià)，問(wèn)題的書(shū)寫(xiě)是否詳細(xì)清晰，開(kāi)發(fā)人員可以再現(xiàn)，還是含糊其詞，不明所以。一個(gè)問(wèn)題是否寫(xiě)多遍等。測(cè)試結(jié)果缺陷殘留，對(duì)于已經(jīng)發(fā)布的產(chǎn)品，從用戶反饋問(wèn)題考核測(cè)試人員的績(jī)效，但是這個(gè)可能需要的時(shí)間比較長(zhǎng);對(duì)于不同版本的測(cè)試，可從版本的漏檢進(jìn)行統(tǒng)計(jì)。測(cè)試人員的溝通能力考核，包括缺陷在開(kāi)發(fā)工程師中溝通的達(dá)成率和拒絕率?？?jī)效考核的作用在績(jī)效考核過(guò)程中主要的參考點(diǎn)是未來(lái)。我們不是為了解釋過(guò)去如何，而是要將考核結(jié)果作為一種資源去規(guī)劃某項(xiàng)工作或某個(gè)職工未來(lái)的新可能性，這就是對(duì)職工及工作的開(kāi)發(fā)。彼得?杜拉克說(shuō)過(guò)：“組織的目的是通過(guò)工人力量的結(jié)合取得協(xié)同效應(yīng)，并避開(kāi)他們的不足?！边@也正是有效的績(jī)效管理的目的。也可以說(shuō)考核目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)最終表現(xiàn)在組織整體效益的提高。1、 績(jī)效考核是決定人員調(diào)配的基礎(chǔ)通過(guò)績(jī)效考核了解人員使用的狀況、人事配合的程度，發(fā)現(xiàn)一些人的素質(zhì)和能力已超過(guò)現(xiàn)職的要求，則可晉升其職位;發(fā)現(xiàn)另一些人的素質(zhì)和能力達(dá)不到現(xiàn)職的要求，則應(yīng)降職;發(fā)現(xiàn)還有一些人用非所長(zhǎng)，或其素質(zhì)和能力已發(fā)生了跨職系的變化，則可進(jìn)行橫向調(diào)配。2、 績(jī)效考核是人員任用的前提績(jī)效考核是“知人”的主要手段，而“知人”是“善任”的前提。經(jīng)過(guò)考核，對(duì)人員的政治素質(zhì)、心理素質(zhì)、知識(shí)素質(zhì)、業(yè)務(wù)素質(zhì)等進(jìn)行評(píng)價(jià)，并在此基礎(chǔ)上對(duì)人員的能力和專長(zhǎng)進(jìn)行推斷，進(jìn)而分析其適合何種職位，才能做到因崗配人、人盡其才。3、績(jī)效考核是進(jìn)行員工培訓(xùn)的依據(jù)員工培訓(xùn)應(yīng)有針對(duì)性，針對(duì)員工的短處進(jìn)行補(bǔ)充學(xué)習(xí)和訓(xùn)練。因此，培訓(xùn)的前提是準(zhǔn)確了解各類員工的素質(zhì)和能力，通過(guò)考核確定員工素質(zhì)優(yōu)劣及存在的問(wèn)題，進(jìn)行培訓(xùn)需求分析。同時(shí)考核也是判斷培訓(xùn)效果的主要手段。4、績(jī)效考核是確定勞動(dòng)薪酬的依據(jù)企業(yè)內(nèi)部的薪酬管理必須符合勞動(dòng)付出與薪酬相吻合的原則，而準(zhǔn)確地衡量“勞”的數(shù)量和質(zhì)量是實(shí)行按勞分配的前提。只有密切工作績(jī)效與組織獎(jiǎng)酬之間的關(guān)聯(lián)性，才能使員工感到公平，激勵(lì)員工努力工作。5、績(jī)效考核是激勵(lì)員工的手段根據(jù)績(jī)效考核結(jié)果決定獎(jiǎng)罰的對(duì)象及等級(jí)，激勵(lì)先進(jìn)、鞭策后進(jìn)，做到獎(jiǎng)懲分明，有利于提高員工工作積極性，出色完成組織目標(biāo)。按績(jī)付酬并將績(jī)效視為調(diào)職、晉升、降職或解雇的依據(jù)，徹底打破了“大鍋飯”，使員工在公平的環(huán)境中良性競(jìng)爭(zhēng)，既與別人在同一客觀標(biāo)準(zhǔn)下的收入或晉升作橫向比較，又同自己過(guò)去的收入或晉升作縱向比較。如果比較的結(jié)果平衡，他就會(huì)感到公平?？?jī)效考核為員工事先設(shè)立了考核目標(biāo)，并輔以具體的考核細(xì)則。當(dāng)目標(biāo)設(shè)置科學(xué)合理時(shí)，能使員工產(chǎn)生滿足感和成就感。績(jī)效考核還有助于在企業(yè)內(nèi)部營(yíng)造“比、學(xué)、趕、幫、超”的氣氛，使員工能夠提高各自的績(jī)