電信公司人力資源管理培訓(xùn)方案

某省電信公司

人力資源管理培訓(xùn)招聘與配置主題目錄1.招聘需求分析2.招聘準(zhǔn)備3.招聘實(shí)施4.離職管理與流失控制5.招聘工作的評(píng)價(jià)與展望1.招聘需求分析招聘環(huán)境分析組織人力資源現(xiàn)狀分析招聘需求確定招聘環(huán)境分析外部環(huán)境分析經(jīng)濟(jì)環(huán)境：經(jīng)濟(jì)周期經(jīng)濟(jì)結(jié)構(gòu)區(qū)域經(jīng)濟(jì)發(fā)展產(chǎn)品/服務(wù)市場(chǎng)：市場(chǎng)需求市場(chǎng)預(yù)期市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)結(jié)構(gòu)勞動(dòng)力市場(chǎng)供求關(guān)系：總量分析結(jié)構(gòu)分析技術(shù)進(jìn)步：減少數(shù)量需求提高質(zhì)量需求政策法規(guī)：遵循規(guī)則防止糾紛避免損失競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的招聘情況：需求數(shù)量和規(guī)格手段待遇招聘環(huán)境分析招聘內(nèi)部環(huán)境分析企業(yè)戰(zhàn)略——防御型戰(zhàn)略——維持市場(chǎng)份額和產(chǎn)品結(jié)構(gòu)探索型戰(zhàn)略——開(kāi)拓市場(chǎng)空間技術(shù)產(chǎn)品創(chuàng)新分析型戰(zhàn)略——保持穩(wěn)定調(diào)整結(jié)構(gòu)企業(yè)文化組織結(jié)構(gòu)管理風(fēng)格招聘制度的修訂招聘制度包括從招聘計(jì)劃編制到正式錄用的全過(guò)程中的有關(guān)規(guī)定和管理工具招聘制度的內(nèi)容：制定招聘制度的依據(jù)和目的招聘計(jì)劃招聘實(shí)施辦法招聘工具文件招聘制度修訂主要根據(jù)——外部環(huán)境變化組織條件變化人力資源狀況招聘規(guī)劃的原則和程序

原則——充分考慮內(nèi)外環(huán)境的變化確?，F(xiàn)有人員的合理使用兼顧組織和員工的長(zhǎng)遠(yuǎn)利益程序——獲取人員需求信息—選擇招聘信息的發(fā)布時(shí)間和渠道—初步選擇測(cè)試挑選方案—明確招聘預(yù)算—編寫(xiě)招聘工作時(shí)間表—草擬招聘廣告樣稿組織人力資源狀況分析1）人與事總量配置分析——總量平衡按照標(biāo)準(zhǔn)工時(shí)、平均績(jī)效確定人員數(shù)量需求，實(shí)行供求平衡過(guò)剩調(diào)整政策：提前退休裁員辭退不再續(xù)簽縮短工時(shí)勞務(wù)輸出短缺調(diào)整政策：內(nèi)部調(diào)劑臨時(shí)加班對(duì)外招聘工作外包借調(diào)租賃組織人力資源狀況分析2）人與事結(jié)構(gòu)配置分析——用人所長(zhǎng)根據(jù)組織職能、崗位職責(zé)任務(wù)確定適當(dāng)?shù)娜藛T將合適的人員安排在合適的崗位上3）人與事質(zhì)量配置分析——難易適當(dāng)工作難度與人員素質(zhì)相適應(yīng)克服高能低就和低能高任的傾向組織人力資源狀況分析4）人與工作負(fù)荷的合理性分析勞動(dòng)強(qiáng)度負(fù)荷合理，勞動(dòng)時(shí)間適度5）人員使用效果分析人員能力與工作績(jī)效的二維分析高能高績(jī)——留住與重用低能高績(jī)——培訓(xùn)提高高能低績(jī)——激勵(lì)約束低能低績(jī)——培訓(xùn)整改人事調(diào)整招聘聘需需求求確確定定組織織創(chuàng)創(chuàng)設(shè)設(shè)，，吸吸收收人人力力組織織業(yè)業(yè)務(wù)務(wù)發(fā)發(fā)展展與與擴(kuò)擴(kuò)張張，，增增加加需需求求組織織人人力力資資源源自自然然減減員員，，遞遞補(bǔ)補(bǔ)空空缺缺（退退休休、、辭辭職職、、解解聘聘、、工工傷傷死死亡亡、、休休假假等等））現(xiàn)有人力資源源配置不合理理，結(jié)構(gòu)調(diào)整整2.招聘準(zhǔn)備備工作工作分析工作說(shuō)明書(shū)招聘程序招聘計(jì)劃與策策略招聘渠道比較較招聘信息發(fā)布布招聘準(zhǔn)備的基基本工作工作分析（職職務(wù)分析）勝任能力（任任職條件）分分析招聘程序設(shè)計(jì)計(jì)招聘計(jì)劃編制制招聘策略安排排招聘渠道分析析與選擇工作分析的基基本流程1.準(zhǔn)備階段段：確定目標(biāo)與重重點(diǎn)制定定總體實(shí)施方方案收集和分析有有關(guān)資料外部資料：國(guó)家職業(yè)分類(lèi)類(lèi)標(biāo)準(zhǔn)相相關(guān)同類(lèi)組織織資料內(nèi)部資料：組織機(jī)構(gòu)圖部部門(mén)職能權(quán)責(zé)責(zé)分配表工作流程圖工工作說(shuō)明崗位位描述工作分析的基基本流程2.實(shí)施階段段：人員溝通協(xié)調(diào)調(diào)制定實(shí)施操作作計(jì)劃實(shí)際收集和分分析工作信息息3.結(jié)果形成成階段：審核確認(rèn)工作作信息編編制制職務(wù)說(shuō)明書(shū)書(shū)4.應(yīng)用反饋饋階段：職務(wù)說(shuō)明書(shū)的的使用培訓(xùn)使用職務(wù)說(shuō)明明書(shū)的反饋與與調(diào)整確定工作分析析的目標(biāo)和側(cè)側(cè)重點(diǎn)空缺崗位招聘聘員工確定績(jī)效考核核標(biāo)準(zhǔn)確定薪酬體系系制定培訓(xùn)開(kāi)發(fā)發(fā)計(jì)劃工作分析目的的與調(diào)查項(xiàng)目目的關(guān)系工作目標(biāo)活動(dòng)內(nèi)容工作責(zé)任工作復(fù)雜性工作時(shí)間勞動(dòng)強(qiáng)度工作危險(xiǎn)性工作描述任職資格要求制定培訓(xùn)開(kāi)發(fā)計(jì)劃確定薪酬體系工作績(jī)效評(píng)估工作分析目的的與調(diào)查項(xiàng)目目的關(guān)系現(xiàn)場(chǎng)觀(guān)察法：：直觀(guān)形形象偶然然性?xún)H適用于有形形勞動(dòng)面談法：彈性性生動(dòng)難難以定量量分析問(wèn)卷調(diào)查法：：全面可可以定量分析析不夠生動(dòng)具體體工作日志：具具體全面面詳細(xì)分分析工作作量大典型事件法：：典型定定性定量量水平差工作分析方法法的選擇根據(jù)分析目標(biāo)標(biāo)：任職條件適宜宜定性薪資設(shè)計(jì)需要要定量根據(jù)崗位特點(diǎn)點(diǎn)：有形勞動(dòng)適用用觀(guān)察隱性勞動(dòng)使用用問(wèn)卷、訪(fǎng)談?wù)劯鶕?jù)實(shí)際條件件：時(shí)間、經(jīng)費(fèi)、、人員的數(shù)量量與水平工作分析的角角度:6W1HWhat—工工作內(nèi)容（職職責(zé)任務(wù)務(wù)）Who—責(zé)任任者（任職資資格條件）For-whom（所所屬部門(mén)直直接上級(jí)）Where（（工作場(chǎng)所位位置）When（工工作時(shí)間）Why（理由由）How（工作作方式工工具設(shè)備）工作說(shuō)明書(shū)的的內(nèi)容工作標(biāo)識(shí)：職職務(wù)名稱(chēng)、編編號(hào)、所屬部部門(mén)、地點(diǎn)、、直接上級(jí)工作綜述：工工作的性質(zhì)、、主要特征、、范圍和責(zé)任任工作活動(dòng)和程程序：工作任任務(wù)的具體描描述工作條件和物物理環(huán)境：設(shè)設(shè)備、工具、、溫度、濕度度、照明、噪噪聲、勞動(dòng)安安全保護(hù)工作關(guān)系社社會(huì)環(huán)境：：企業(yè)文化、、人際關(guān)系工作說(shuō)明書(shū)的的內(nèi)容工作權(quán)限：權(quán)權(quán)力的類(lèi)型、、大小和自由由度工作標(biāo)準(zhǔn)：數(shù)數(shù)量、質(zhì)量、、時(shí)間、成本本效益等聘用待遇條件件：工時(shí)、薪酬福福利、晉升機(jī)機(jī)會(huì)、培訓(xùn)機(jī)機(jī)會(huì)任職資格：年年齡、學(xué)歷、、專(zhuān)業(yè)、工作作經(jīng)驗(yàn)、體能、智能、、心理品質(zhì)、、興趣特長(zhǎng)培訓(xùn)要求：知知識(shí)、技能、、態(tài)度、行為為規(guī)范等職業(yè)路線(xiàn)：晉晉升、轉(zhuǎn)換、、降職等工作說(shuō)明書(shū)的的編寫(xiě)要求清晰具體體準(zhǔn)確完整整簡(jiǎn)短規(guī)范范勝任能力分析析關(guān)鍵勝任能力力因素：認(rèn)知（學(xué)習(xí)））能力、工作作風(fēng)格、人際際交往（溝通通協(xié)調(diào)、團(tuán)隊(duì)隊(duì)合作）能力力勝任能力分析析步驟：根據(jù)工作需要要發(fā)現(xiàn)勝任特特征界定勝任特征征因素的內(nèi)涵涵與水平評(píng)估勝任特征征水平招聘程序準(zhǔn)備階段實(shí)施階段評(píng)估階段招聘需求分析工作特征分析招聘計(jì)劃編制招募登記測(cè)試鑒定遴選錄用數(shù)量質(zhì)量評(píng)估成本效益評(píng)估整改措施研究招聘計(jì)劃與招招聘策略招聘計(jì)劃的內(nèi)內(nèi)容：人員需求清單單招聘聘信息發(fā)布的的時(shí)間和渠道道招聘組織人選選招聘聘測(cè)試方法招聘費(fèi)用預(yù)算算招聘聘工作進(jìn)度招聘廣告樣稿稿招聘聘表格工具招聘策略?xún)?nèi)容容：招聘人員的組組成與資格招聘渠道的選選擇招聘測(cè)試方法法和工具的設(shè)設(shè)計(jì)招聘時(shí)間、地地點(diǎn)的選擇招聘渠道分析析與選擇內(nèi)部招聘：自薦他人人推薦組組織推薦外部招聘：報(bào)紙刊物人才網(wǎng)站獵頭公司人才勞務(wù)市場(chǎng)場(chǎng)學(xué)校內(nèi)部招聘外部招聘優(yōu)點(diǎn)對(duì)人員了解全面，人員風(fēng)險(xiǎn)小，選擇準(zhǔn)確性高，工作適應(yīng)性強(qiáng)，招聘成本低，職務(wù)激勵(lì)作用大來(lái)源廣泛，吸收新人，帶來(lái)新的思想、方法和經(jīng)驗(yàn)，增強(qiáng)組織活力，樹(shù)立組織形象缺點(diǎn)來(lái)源少，難以保證招聘質(zhì)量，容易造成“近親繁殖”，人際關(guān)系相對(duì)復(fù)雜招聘成本高，篩選難度大，人員風(fēng)險(xiǎn)高，工作適應(yīng)慢，影響內(nèi)部人員積極性招聘渠道挑選選步驟分析單位的招招聘要求分析招聘人員員特點(diǎn)確定合適的招招聘來(lái)源選擇適用的招招聘方法選擇對(duì)應(yīng)的媒媒體發(fā)布信息息收集應(yīng)聘者資資料獵頭公司工作作程序接受客戶(hù)委托托分析客戶(hù)需要要搜尋目標(biāo)候選選人對(duì)目標(biāo)候選人人進(jìn)行接觸和和測(cè)評(píng)向客戶(hù)提交候候選人的評(píng)價(jià)價(jià)報(bào)告安排客戶(hù)與候候選人的面談?wù)劥p方簽約后后收取傭金跟蹤服務(wù)與替替換人選傭金一般為客客戶(hù)選定人才才的年薪的30%左右。。招聘渠道比較較招聘方法主要特點(diǎn)適用對(duì)象不太適用媒體廣告覆蓋面寬權(quán)威性強(qiáng)時(shí)效性強(qiáng)費(fèi)用合理中下級(jí)人員一般職業(yè)中介機(jī)構(gòu)地域性強(qiáng)費(fèi)用不高中下級(jí)人員熱門(mén)、高級(jí)人員人才網(wǎng)站開(kāi)放互動(dòng)性強(qiáng)，傳播面廣，速度快，信譽(yù)度存在一定問(wèn)題中高級(jí)人才、初級(jí)專(zhuān)業(yè)人員低級(jí)人員獵頭公司專(zhuān)業(yè)服務(wù)水平高，費(fèi)用高熱門(mén)、尖端人才中下級(jí)人員上門(mén)招聘合適人選相對(duì)集中，初級(jí)專(zhuān)業(yè)人員有經(jīng)驗(yàn)的人員熟人推薦了解情況，有保證作用，有人際關(guān)系干擾專(zhuān)業(yè)人員非專(zhuān)業(yè)人員招聘信息的文文稿和媒體發(fā)發(fā)布文稿內(nèi)容：清楚、簡(jiǎn)潔、、重點(diǎn)突出、、引人關(guān)注、、有吸引力媒體選擇：根據(jù)媒體特點(diǎn)點(diǎn)：地方報(bào)紙專(zhuān)專(zhuān)業(yè)雜雜志廣廣播電視視互互聯(lián)網(wǎng)絡(luò)根據(jù)受受眾特特點(diǎn)：：專(zhuān)業(yè)人人士一一般員員工失失業(yè)人人員外外來(lái)人人員根據(jù)廣廣告定定位：：獨(dú)立版版面分分類(lèi)廣廣告信信息綜綜合3.招招聘實(shí)實(shí)施人員選選拔方方法簡(jiǎn)簡(jiǎn)介面試情景模模擬心理測(cè)測(cè)驗(yàn)招聘應(yīng)應(yīng)變方方案招聘實(shí)實(shí)施人員選選拔的的方法法筆試：：測(cè)試試知識(shí)識(shí)與能能力面試：：測(cè)試試知識(shí)識(shí)、能能力和和素質(zhì)質(zhì)情景模模擬：：測(cè)試試能力力、素素質(zhì)為為主心理測(cè)測(cè)試：：測(cè)試試能力力、個(gè)個(gè)性素素質(zhì)根據(jù)崗崗位工工作性性質(zhì)特特點(diǎn)、、任職資資格條條件選選拔相相應(yīng)的的測(cè)試試方法法面試的的程序序步驟驟準(zhǔn)備階階段：：確定定目的的選選擇擇考官官設(shè)計(jì)問(wèn)問(wèn)題準(zhǔn)準(zhǔn)備表表格選選擇面面試類(lèi)類(lèi)型確定時(shí)時(shí)間和和地點(diǎn)點(diǎn)開(kāi)始階階段：：營(yíng)造造和諧諧氣氛氛消消除除緊張張情緒緒正式面面試：：提問(wèn)問(wèn)與交交流、、觀(guān)察察、記記錄結(jié)束面面試：：補(bǔ)充充回答答回回答答問(wèn)題題面試評(píng)評(píng)價(jià)：：給予予評(píng)語(yǔ)語(yǔ)或評(píng)評(píng)分，，確定面面試成成績(jī)面試的的類(lèi)型型根據(jù)面面試考考官與與應(yīng)聘聘者的的人數(shù)數(shù)，可可分為為一一對(duì)一一、多多對(duì)一一、一一對(duì)多多、多多對(duì)多多等形式式。根據(jù)面面試的的組織織形式式，可可分為為結(jié)構(gòu)化化面試試（題題目的的類(lèi)型型、數(shù)數(shù)量、、答題題時(shí)時(shí)間和和順序序都嚴(yán)嚴(yán)格標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)化化）非結(jié)構(gòu)構(gòu)化面面試（（開(kāi)放放式、、彈性性化））混合型型面試試D6-面試試的問(wèn)問(wèn)題應(yīng)聘動(dòng)動(dòng)機(jī)的的性質(zhì)質(zhì)和強(qiáng)強(qiáng)度以往的的生活活和工工作經(jīng)經(jīng)歷興趣愛(ài)愛(ài)好和和特長(zhǎng)長(zhǎng)與所聘聘職位位的相相關(guān)知知識(shí)經(jīng)經(jīng)驗(yàn)對(duì)待工工作價(jià)價(jià)值、、責(zé)任任、挑挑戰(zhàn)、、成就就的看看法對(duì)工作作條件件和獎(jiǎng)獎(jiǎng)酬待待遇的的要求求和看看法，，處理人人際關(guān)關(guān)系的的方式式和態(tài)態(tài)度，，研究和和解決決問(wèn)題題的習(xí)習(xí)慣及及思路路等。。標(biāo)準(zhǔn)面面試問(wèn)問(wèn)卷.docD7-面試試的提提問(wèn)技技巧簡(jiǎn)單隨隨機(jī)提提問(wèn)遞進(jìn)深深入提提問(wèn)比較選選擇提提問(wèn)挑戰(zhàn)激激將提提問(wèn)客觀(guān)評(píng)評(píng)價(jià)提提問(wèn)迂回提提問(wèn)舉例提提問(wèn)面試技技巧分分類(lèi).doc面試常常見(jiàn)錯(cuò)錯(cuò)誤面試目目的不不明確確任職資資格不不清楚楚面試結(jié)結(jié)構(gòu)欠欠完整整心理偏偏見(jiàn)有有干擾擾———第一印印象近近因因效應(yīng)應(yīng)天花板板效應(yīng)應(yīng)趨趨中效效應(yīng)地地板板效應(yīng)應(yīng)暈輪效效應(yīng)刻刻板板印象象對(duì)比效效應(yīng)求求同同效應(yīng)應(yīng)錄錄用壓壓力D10-心心理測(cè)測(cè)驗(yàn)的的內(nèi)容容智力測(cè)測(cè)驗(yàn)職業(yè)能能力傾傾向測(cè)測(cè)驗(yàn)數(shù)量關(guān)關(guān)系言言語(yǔ)理理解與與表達(dá)達(dá)邏輯推推理資資料分分析個(gè)性（（人格格）測(cè)測(cè)驗(yàn)———?dú)赓|(zhì)性性格職職業(yè)業(yè)興趣趣創(chuàng)創(chuàng)造力力情商需需要人人際際關(guān)系系價(jià)價(jià)值觀(guān)觀(guān)情景模模擬根據(jù)被被試者者可能能擔(dān)任任的職職位，，編制制一套套與該該職位位實(shí)際際情況況相似似的測(cè)測(cè)試項(xiàng)項(xiàng)目，，將被被試者者安排排在模模擬、、逼真真的工工作環(huán)環(huán)境中中，要要求被被試者者處理理相應(yīng)應(yīng)的問(wèn)問(wèn)題，，對(duì)其其知識(shí)識(shí)、經(jīng)經(jīng)驗(yàn)、、工作作能力力、思思維方方式、、觀(guān)念念態(tài)度度和行行為習(xí)習(xí)慣進(jìn)進(jìn)行綜綜合評(píng)評(píng)價(jià)。。公文處處理被試者者在假假設(shè)情情景中中扮演演特定定的管管理者者角色色，對(duì)對(duì)事先先設(shè)計(jì)計(jì)的一一系列列文件件進(jìn)行行處理理，進(jìn)進(jìn)而針針對(duì)被被試者者處理理公文文的方方式、、結(jié)果果等進(jìn)進(jìn)行評(píng)評(píng)價(jià)，，被試試者對(duì)對(duì)文件件的處處理結(jié)結(jié)果就就是待待考察察的行行為樣樣本。。一般用用于對(duì)對(duì)高級(jí)級(jí)管理理者的的測(cè)評(píng)評(píng)，可可以分分析評(píng)評(píng)價(jià)其其計(jì)劃劃、組組織、、預(yù)測(cè)測(cè)、決決策和和溝通通等溝溝通能能力。。突出特特點(diǎn)是是情景景性強(qiáng)強(qiáng)，綜綜合性性強(qiáng)。。公文處處理測(cè)驗(yàn)由由兩部部分組組成，，紙筆筆方式式作答答。測(cè)測(cè)驗(yàn)材材料涉涉及該該職位位范圍圍內(nèi)應(yīng)應(yīng)處理理的、、涉及及到對(duì)對(duì)企業(yè)業(yè)內(nèi)外外的人人、財(cái)財(cái)、物物、信信息等等多方方面的的控制制和把把握，，要求求針對(duì)對(duì)所提提供的的各類(lèi)類(lèi)公文文作出出有針針對(duì)性性的處處理意意見(jiàn)。。由四個(gè)個(gè)分測(cè)測(cè)驗(yàn)總總計(jì)時(shí)時(shí)間為為115分分鐘（（計(jì)劃劃40分鐘鐘；預(yù)預(yù)測(cè)25分分鐘，，決策策25分鐘鐘，溝溝通25分分鐘）），可可以集集體施施測(cè)，，但不不宜超超過(guò)10人人。主要考考察內(nèi)內(nèi)容：：工作作條理理性0-15分分，計(jì)計(jì)劃能能力0-30分分，預(yù)預(yù)測(cè)能能力0-15分分，決決策能能力0-15分分，溝溝通能能力0-25分分。無(wú)領(lǐng)導(dǎo)導(dǎo)小組組討論論由一組組被試試者組組成臨臨時(shí)工工作小小組，，討論論給定定的問(wèn)問(wèn)題，，并形形成決決策，，小組組中不不確定定主持持人，，從中中觀(guān)察察了解解每人人的心心理素素質(zhì)和和潛在在能力力。優(yōu)點(diǎn)：：可以以觀(guān)察察到人人際互互動(dòng)行行為，，檢測(cè)測(cè)出紙紙筆無(wú)無(wú)法測(cè)測(cè)出的的特性性，節(jié)節(jié)省時(shí)時(shí)間，，提高高效率率，能能提供供公平平機(jī)會(huì)會(huì)，進(jìn)進(jìn)行橫橫向比比較；；缺點(diǎn)：：對(duì)題題目要要求高高，對(duì)對(duì)考官官的評(píng)評(píng)分技技術(shù)要要求高高，被被試者者有掩掩飾或或自我我表現(xiàn)現(xiàn)心理理，被被試的的經(jīng)驗(yàn)驗(yàn)對(duì)其其表現(xiàn)現(xiàn)有影影響。。無(wú)領(lǐng)導(dǎo)導(dǎo)小組組討論論討論題題要求求數(shù)量量集中中，有有備用用題；；內(nèi)容容與所所擬任任職位位相適適應(yīng)，，有現(xiàn)現(xiàn)實(shí)性性和典典型性性；難難度適適當(dāng)，，有開(kāi)開(kāi)放性性和彈彈性；；內(nèi)容容具體體但立立意深深刻高高遠(yuǎn)，，小中中見(jiàn)大大；對(duì)對(duì)被試試公平平，不不涉及及專(zhuān)業(yè)業(yè)知識(shí)識(shí)上的的差別別。討論題題的形形式可可分為為開(kāi)放放式問(wèn)問(wèn)題，，兩難難問(wèn)題題，多多項(xiàng)選選擇性性問(wèn)題題，操操作性性問(wèn)題題，資資源爭(zhēng)爭(zhēng)奪問(wèn)問(wèn)題。。測(cè)驗(yàn)時(shí)時(shí)間一一般在在30-60分分鐘，，分3個(gè)階階段：：考官官宣讀讀試題題，被被試獨(dú)獨(dú)立思思考，，列出出提綱綱，5分鐘鐘；輪輪流發(fā)發(fā)言，，各抒抒己見(jiàn)見(jiàn)；交交叉辯辯論，，形成成決議議。主要考考察內(nèi)內(nèi)容：：組織織行為為，洞洞察力力，傾傾聽(tīng)能能力，，說(shuō)服服力，，感染染力，，團(tuán)隊(duì)隊(duì)意識(shí)識(shí)，成成熟度度。人員測(cè)評(píng)科科學(xué)性的依依據(jù)行為樣本：：測(cè)試問(wèn)題題的全面性性和代表性性信度：測(cè)試試結(jié)果說(shuō)明明測(cè)試對(duì)象象情況的真真實(shí)性和可靠靠性效度：測(cè)試試結(jié)果說(shuō)明明測(cè)試目的的和內(nèi)容的的針對(duì)性和相相關(guān)性常模：評(píng)價(jià)價(jià)具體測(cè)試試結(jié)果的可可比性標(biāo)準(zhǔn)準(zhǔn)區(qū)分度：評(píng)評(píng)價(jià)不同測(cè)測(cè)試對(duì)象的的水平差異異和結(jié)構(gòu)差異異人員選擇時(shí)時(shí)應(yīng)注意的的問(wèn)題簡(jiǎn)歷不能代代表本人工作經(jīng)歷比比學(xué)歷更重重要不要忽視求求職者的個(gè)個(gè)性特征讓?xiě)?yīng)聘者更更多地了解解組織給應(yīng)聘者更更多的表現(xiàn)現(xiàn)機(jī)會(huì)注意不忠誠(chéng)誠(chéng)和欠缺誠(chéng)誠(chéng)意的應(yīng)聘聘者關(guān)注經(jīng)歷坎坎坷或能力力超強(qiáng)的應(yīng)應(yīng)聘者慎重作出取取舍決定面試考官要要注意自身身形象招聘應(yīng)變方方案人員短缺是是否一定要要招聘？?jī)?nèi)部調(diào)劑臨臨時(shí)加加班工工作轉(zhuǎn)包尋找兼職租租賃人人員工工作滿(mǎn)負(fù)荷荷工作再設(shè)計(jì)計(jì)——工作擴(kuò)大化化（量增））工作作豐富化（（質(zhì)變與量量增）內(nèi)部供給不不足的調(diào)整整思路外部招聘內(nèi)內(nèi)部招招聘內(nèi)內(nèi)部晉升技技能培培訓(xùn)內(nèi)部供給大大于需求的的調(diào)整思路路招聘凍結(jié)提提前退退休增增加無(wú)薪假假期裁裁員解聘4.離職管管理離職原因離職程序離職面談降低人員流流失離職原因員工離職的的原因個(gè)人原因：：需求不滿(mǎn)性性格不不合單位內(nèi)部原原因：待遇不佳人人際關(guān)關(guān)系晉晉升無(wú)望工工作壓壓力外部環(huán)境原原因：競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手流流動(dòng)機(jī)機(jī)會(huì)經(jīng)經(jīng)濟(jì)形勢(shì)政政策導(dǎo)導(dǎo)向離職程序填寫(xiě)離職申申請(qǐng)離職面談核準(zhǔn)離職申申請(qǐng)業(yè)務(wù)交接人員退保離職生效資料存檔離職面談的的內(nèi)容與技技巧面談內(nèi)容：：了解離職原原因征征詢(xún)工工作改進(jìn)意意見(jiàn)保持友善關(guān)關(guān)系面談技巧：：場(chǎng)所舒適安安靜時(shí)時(shí)間安安排適當(dāng)語(yǔ)氣平和客客觀(guān)立場(chǎng)面談結(jié)束：：分析離職原原因總總結(jié)經(jīng)經(jīng)驗(yàn)教訓(xùn)及時(shí)通報(bào)情情況防防止過(guò)過(guò)激行為降低員工流流失注意流失與與淘汰的區(qū)區(qū)別降低員工流流失的激勵(lì)勵(lì)措施物質(zhì)方面：：高薪待遇改改善福福利股股權(quán)激勵(lì)精神方面：：事業(yè)激勵(lì)職職位激激勵(lì)情情感投入員工職業(yè)周周期階段的的留人措施施引入階段：：新員工導(dǎo)入入適應(yīng)應(yīng)工作與企企業(yè)環(huán)境成長(zhǎng)階段：：技能培訓(xùn)、、績(jī)效考核核和薪酬調(diào)調(diào)整飽和階段：：輪崗與升職職衰落階段：：情感關(guān)懷、、福利保障障5.招聘工工作的評(píng)價(jià)價(jià)和展望招聘評(píng)價(jià)的的標(biāo)準(zhǔn)有效性可可靠性客客觀(guān)性性廣博博性招聘工作成成效的評(píng)價(jià)價(jià)事先是否做做好前期準(zhǔn)準(zhǔn)備招聘工作是是否快速高高效安排面試是是否及時(shí)充充分相關(guān)部門(mén)配配合是否密密切招聘過(guò)程終終結(jié)時(shí)的判判斷人選是否滿(mǎn)滿(mǎn)足公司的的職業(yè)經(jīng)驗(yàn)和和技能的要要求?不能滿(mǎn)足:淘汰汰能夠滿(mǎn)足?個(gè)人和公司司的核心價(jià)價(jià)值觀(guān),文化是否類(lèi)類(lèi)型吻合性格,心理理,社會(huì)職職業(yè),管理理力