職業(yè)倦怠(上)課件

第九章職業(yè)倦怠第九章職業(yè)倦怠引言案例：崔晨浩，一家網(wǎng)絡(luò)公司的網(wǎng)絡(luò)編輯，專業(yè)對(duì)口，工作輕松愉快，看到新聞點(diǎn)擊率，會(huì)獲得成就感。工作一年后被提拔為管理人員，共工作內(nèi)容不再是加工采訪新聞了，而是代表整個(gè)編輯部門與技術(shù)部、人事部以及其他部門進(jìn)行溝通?，F(xiàn)在每天一到兩次會(huì)，會(huì)后傳達(dá)會(huì)議精神，總有種空虛感，隨著時(shí)間的推移，這種空虛使他在各種會(huì)議上都提不起精神，不再積極發(fā)表意見，而是整天都垂頭喪氣的。引言案例：崔晨浩，一家網(wǎng)絡(luò)公司的網(wǎng)絡(luò)編輯，專業(yè)對(duì)口，工作輕松第九章職業(yè)倦怠第一節(jié)職業(yè)倦怠概述第二節(jié)職業(yè)倦怠的理論第三節(jié)職業(yè)倦怠的相關(guān)研究第四節(jié)職業(yè)倦怠的評(píng)估第五節(jié)職業(yè)倦怠的干預(yù)復(fù)習(xí)思考題第九章職業(yè)倦怠第一節(jié)職業(yè)倦怠概述第二節(jié)職業(yè)倦怠的理論第三節(jié)職第一節(jié)職業(yè)倦怠概述第一節(jié)職業(yè)倦怠概述第一節(jié)職業(yè)倦怠概述OccupationalburnoutBurnout:原意為“燃燒竭盡”，身心俱疲，能量被耗盡的感覺。JobBurnout:職業(yè)枯竭第一節(jié)職業(yè)倦怠概述Occupationalburnout第一節(jié)職業(yè)倦怠概述?1961年美國(guó)作家Greene的小說ABurnoutCase,描述了一個(gè)職業(yè)倦怠案例。?建筑師逃亡非洲叢林?1973年紐約臨床心理學(xué)家費(fèi)登伯格，在《職業(yè)心理學(xué)雜志》上首次提出JobBurnout的概念，用以描述工作中個(gè)體體驗(yàn)到到的一組負(fù)性癥狀。第一節(jié)職業(yè)倦怠概述?1961年美國(guó)作家Greene的小說A第一節(jié)職業(yè)倦怠概述?一、職業(yè)倦怠的含義?職業(yè)倦?。汗ぷ髦械拈L(zhǎng)期情感和人際關(guān)系壓力源的持續(xù)反應(yīng)，表現(xiàn)為耗竭、疏離以及無效能感。——社會(huì)心理學(xué)家馬斯蘭奇第一節(jié)職業(yè)倦怠概述?一、職業(yè)倦怠的含義?職業(yè)倦怠：工作中的長(zhǎng)?耗竭：心理資源的損耗?鏡頭1：春節(jié)假期剛結(jié)束，HR小林就收到上司的任務(wù)布置——在1個(gè)月內(nèi)裁掉10名工作績(jī)效差的員工。小林心想：真是麻煩，又要開始郁悶的裁員工作，累死我了，真不想干......?耗竭：心理資源的損耗?鏡頭1：春節(jié)假期剛結(jié)束，HR小林就收?疏離：對(duì)工作消極、冷漠、極度分離的反應(yīng)HR小嚴(yán)每日的工作需要她在各種各樣的人之間周旋：上司、部門經(jīng)理、一般員工……每天要對(duì)不同的人說很多話，甚至是相同的話。這讓她覺得對(duì)面坐的是誰都不重要了，只要自己把話說出去就好，似乎自己是在對(duì)著木頭說話……?門難進(jìn)，臉難看?常見例子，護(hù)士打針??疏離：對(duì)工作消極、冷漠、極度分離的反應(yīng)HR小嚴(yán)每日的工作需?無效能感：自我效能感低、缺乏成就感和創(chuàng)造力?鏡頭3：平時(shí)在公司，HR小鄭也可以說是盡心盡力，雖然說沒有辦法每一次都做到最好，仍然有進(jìn)步的空間，但也不乏表現(xiàn)突出的時(shí)候。然而上司卻總是只看到他做得不好的地方，劈頭蓋臉地指責(zé)他工作不細(xì)心，卻沒有在他做得好的時(shí)候給他鼓勵(lì)。這讓小鄭覺得自己似乎很失敗……?無效能感：自我效能感低、缺乏成就感和創(chuàng)造力?鏡頭3：平時(shí)在?二、職業(yè)倦怠的研究歷程?初始階段?關(guān)注情緒、應(yīng)激及如何應(yīng)對(duì)（訪談法）早期研究整合應(yīng)用（系統(tǒng)化的方法）?早期研究的驗(yàn)證階段??系統(tǒng)的實(shí)證研究開始清楚的概念界定?標(biāo)準(zhǔn)化的測(cè)驗(yàn)工作誕生??二、職業(yè)倦怠的研究歷程?初始階段?關(guān)注情緒、應(yīng)激及如何應(yīng)對(duì)三、職業(yè)倦怠的特征?1、明顯的煩躁不安癥狀，身體、精神或情緒上的衰竭、疲勞和壓抑三、職業(yè)倦怠的特征?1、明顯的煩躁不安癥狀，身體、精神或情緒?A，四十有余，從事企業(yè)管理工作已有十多年，自認(rèn)已是行業(yè)專家。但最近A越發(fā)覺得工作力不從心，人也不禁煩躁起來，常與空降上司吵得不可開交。終于，在又一次與上司激烈爭(zhēng)論過程中，A拍案而起，對(duì)自己效力了10多年的老東家說了byebye。遠(yuǎn)離工作后的A很快開始不淡定了，因?yàn)樗l(fā)現(xiàn)，除了工作，生活中再?zèng)]其他能讓他提起興趣的事兒了。?A，四十有余，從事企業(yè)管理工作已有十多年，自認(rèn)已是行業(yè)專家三、職業(yè)倦怠的特征2、社會(huì)失調(diào)行為，尤其是對(duì)工作對(duì)象的疏離三、職業(yè)倦怠的特征2、社會(huì)失調(diào)行為，尤其是對(duì)工作對(duì)象的疏離?在自己和工作對(duì)象之間刻意保持一定的距離，對(duì)工作對(duì)象和環(huán)境采取冷漠、忽視的態(tài)度，對(duì)工作敷衍了事；?像對(duì)待無生命物體一樣對(duì)待自己的工作對(duì)象工作中經(jīng)常與人打交道的人群，最容易出現(xiàn)這種身心俱疲的狀態(tài)，如社工、護(hù)士、心理咨詢師，從事人力資源管理的HR等。?極端案例：??在自己和工作對(duì)象之間刻意保持一定的距離，對(duì)工作對(duì)象和環(huán)境采三、職業(yè)倦怠的特征3、組織無效能感三、職業(yè)倦怠的特征3、組織無效能感三、職業(yè)倦怠的特征4、發(fā)生在正常人身上，心理健康狀況受損，具有指向自我的強(qiáng)烈消極情緒，個(gè)體此前未接受過心理咨詢?nèi)?、職業(yè)倦怠的特征4、發(fā)生在正常人身上，心理健康狀況受損，具三、職業(yè)倦怠的特征?5、工作績(jī)效的降低源自消極的態(tài)度和行為三、職業(yè)倦怠的特征?5、工作績(jī)效的降低源自消極的態(tài)度和行為第二節(jié)職業(yè)倦怠的理論?一、職業(yè)倦怠發(fā)展的理論?艾德威斯與布羅茨基?理想逐漸幻滅階段理論?熱忱?停滯?挫折?冷漠第二節(jié)職業(yè)倦怠的理論?一、職業(yè)倦怠發(fā)展的理論?艾德威斯與布羅（一）理想逐漸幻滅階段理論?第一階段：熱忱極高期望、興致勃勃干勁十足?認(rèn)為工作可以滿足一切??第二階段：停滯努力的結(jié)果很難評(píng)估和證實(shí)?不斷受挫?不再將工作看成生活的全部?不期望工作可以滿足個(gè)人需求?（一）理想逐漸幻滅階段理論?第一階段：熱忱極高期望、興致勃勃（一）理想逐漸幻滅階段理論?第三階段：挫折懷疑工作成效和價(jià)值?三種反應(yīng)?自我破壞或非生產(chǎn)性的過度反應(yīng)導(dǎo)致全然職業(yè)倦怠?面對(duì)問題并采取改變的行動(dòng)以挫折感作為職業(yè)倦怠的跳板?退縮的反應(yīng)，以避免直接表現(xiàn)挫折，于是冷漠?（一）理想逐漸幻滅階段理論?第三階段：挫折懷疑工作成效和價(jià)值?第四階段：冷漠對(duì)抗挫折的防御機(jī)制。?減少投入、避免挑戰(zhàn)，放棄努力?理想逐漸幻滅?失去理想、精力和目標(biāo)的過程??第四階段：冷漠對(duì)抗挫折的防御機(jī)制。?減少投入、避免挑戰(zhàn)，放（二）職業(yè)倦怠發(fā)展階段模式?第一階段：工作壓力?個(gè)體無法應(yīng)對(duì)工作要求——工作壓力?第二階段：身心負(fù)擔(dān)?需求和資源無法平衡，個(gè)體處于緊張、疲勞、易怒的狀態(tài)?第三階段：防衛(wèi)性應(yīng)付?心理退縮，防衛(wèi)性應(yīng)對(duì)（疏遠(yuǎn)、退縮、嘲諷、嚴(yán)厲）（二）職業(yè)倦怠發(fā)展階段模式?第一階段：工作壓力?個(gè)體無法應(yīng)對(duì)?（二）職業(yè)倦怠發(fā)展階段模式工作壓力要求身心負(fù)擔(dān)緊張疲憊易怒防衛(wèi)性應(yīng)對(duì)情緒上疏遠(yuǎn)退縮嘲諷嚴(yán)厲資源?（二）職業(yè)倦怠發(fā)展階段模式工作壓力要求身心負(fù)擔(dān)緊張疲憊易怒（三）職業(yè)倦怠歷程模型?第一階段：需求大于資源內(nèi)在需求：工作本身需求?外在需求：工作環(huán)境中一切直接間接需求?資源：個(gè)體的能力、經(jīng)歷、技術(shù)及時(shí)間等??第二階段：緊張（情緒耗竭）精神緊張、身心疲憊、情緒不穩(wěn)?加速資源的消耗，精力能力感下降，情緒耗竭??第三階段：應(yīng)對(duì)——情感疏離、降低成就感?疏離、自我否定（三）職業(yè)倦怠歷程模型?第一階段：需求大于資源內(nèi)在需求：工作?（三）職業(yè)倦怠歷程模型第一階段第二階段第三階段工作壓力需求大于資源緊張情緒耗竭應(yīng)對(duì)情感疏離降低成就感?（三）職業(yè)倦怠歷程模型第一階段第二階段第三階段工作壓力需求四、職業(yè)倦怠惡性循環(huán)理論波特(Porter,1985)?以癥狀的發(fā)展與交互作用來說明職業(yè)倦怠的發(fā)展過程。?四、職業(yè)倦怠惡性循環(huán)理論波特(Porter,1985)?以癥理想沖突障礙挫折喜怒無常低容忍度罪惡感自責(zé)人際沖突情緒退縮低工作效率沮喪情緒心智耗竭生理抱怨藥物濫用理想沖突障礙挫折喜怒無常低容忍度罪惡感自責(zé)人際沖突情緒退縮低第9章：職業(yè)倦怠(上)課件?二、職業(yè)倦怠的心理模型?工作勝任模型?工作要求-控制-支持模型?工作要求-資源模型?二、職業(yè)倦怠的心理模型?工作勝任模型?工作要求-控制-支持?理論：人們關(guān)于事物知識(shí)的理解和論述。?心理模型：是遵循習(xí)慣或經(jīng)驗(yàn)，根據(jù)零碎的事實(shí)構(gòu)建而成，對(duì)事實(shí)的來龍去脈的一種膚淺的理解，形成對(duì)事物的起因、機(jī)制和相互關(guān)系等各個(gè)因素的看法，而這種因素可能并不存在。?理論：人們關(guān)于事物知識(shí)的理解和論述。?心理模型：是遵循習(xí)慣?建模：凡是用模型描述系統(tǒng)的因果關(guān)系或相互關(guān)系的過程都屬于建模。?通過對(duì)系統(tǒng)本身運(yùn)動(dòng)規(guī)律的分析?事物的機(jī)理來建模?通過對(duì)系統(tǒng)的實(shí)驗(yàn)或統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)的處理,并根據(jù)已有的知識(shí)和經(jīng)驗(yàn)來建模?建模：凡是用模型描述系統(tǒng)的因果關(guān)系或相互關(guān)系的過程都屬于建二、職業(yè)倦怠的心理模型?（一）工作勝任模型?哈里森（Harrison,1983）以助人工作者為對(duì)象?職業(yè)倦怠與工作勝任度有關(guān)?知覺到的工作效果-工作勝任感-職業(yè)倦怠勝任-動(dòng)機(jī)高-高效能?不能勝任-動(dòng)機(jī)低-低效能-職業(yè)倦怠?二、職業(yè)倦怠的心理模型?（一）工作勝任模型?哈里森（Harr?助人工作者影響目標(biāo)達(dá)成三因素：?受助對(duì)象問題嚴(yán)重程度?工作環(huán)境的資源和障礙?助人者的才能（技術(shù)、判斷、是否有效發(fā)揮）?助人工作者影響目標(biāo)達(dá)成三因素：?受助對(duì)象問題嚴(yán)重程度?工作勝任感高助長(zhǎng)因素助長(zhǎng)動(dòng)機(jī)障礙低效能倦怠圖9-4職業(yè)倦怠的工作勝任模型勝任感高助長(zhǎng)因素助長(zhǎng)動(dòng)機(jī)障礙低效能倦怠圖9-4職業(yè)倦怠二、職業(yè)倦怠的心理模型?（二）工作要求-控制-支持模型?Johnson&Hall,1988?工作要求：個(gè)體感知到的工作壓力源?工作控制：個(gè)體感知到的控制自身工作和技能運(yùn)用的水平二、職業(yè)倦怠的心理模型?（二）工作要求-控制-支持模型?Jo低工作控制高工作要求未釋放的壓力低高A消極工作高壓力工作低低壓力工作積極工作高低高圖9-5工作要求-控制模型B積極水平低工作控制高工作要求未釋放的壓力低高A消極工作高壓力工作低低?（二）工作要求-控制-支持模型?兩個(gè)假設(shè)：?壓力假設(shè)：工作要求越高，壓力越大?高工作要求低工作控制-壓力最大?低要求低控制-習(xí)得性無助?“學(xué)習(xí)假設(shè)”高要求高控制-學(xué)習(xí)、激勵(lì)個(gè)人發(fā)展增強(qiáng)??（二）工作要求-控制-支持模型?兩個(gè)假設(shè)：?壓力假設(shè)：工作?（二）工作要求-控制-支持模型?兩個(gè)假設(shè)：?緩和假設(shè)：高要求高控制-促進(jìn)工作積極性?高控制可以緩和高要求給身心健康帶來的消極作用?工作環(huán)境的各變量間有交互作用??（二）工作要求-控制-支持模型?兩個(gè)假設(shè)：?緩和假設(shè)：高要工作要求-控制-支持模型?加入第三個(gè)維度“支持”?工作要求：工作負(fù)擔(dān)、時(shí)間壓力等?工作控制：技能運(yùn)用性+決策自主性?社會(huì)支持：?情感支持、評(píng)價(jià)支持、信息支持、工具支持?上級(jí)、同事、家庭或朋友支持?高要求低控制低支持——壓力大、職業(yè)倦怠、身心問題?（交互作用）聯(lián)合效應(yīng)大?工作要求-控制-支持模型?加入第三個(gè)維度“支持”?工作要求：二、職業(yè)倦怠的心理模型?（三）工作要求-資源模型?Demerouti&Bakker,2001?每個(gè)職業(yè)有特定的影響倦怠的因素?工作要求?情緒要求、人際要求、工作量、時(shí)間壓力、工作職責(zé)、角色沖突、工作-家庭沖突、工作物理環(huán)境等工作控制、社會(huì)支持、反饋、報(bào)酬、職業(yè)機(jī)會(huì)、任務(wù)重要性、督導(dǎo)指導(dǎo)、組織公正等?工作資源?二、職業(yè)倦怠的心理模型?（三）工作要求-資源模型?Demer（三）工作要求-資源模型?工作資源的作用：?1、有助于達(dá)成工作目標(biāo)?2、減輕工作要求及相關(guān)身心消耗?3、激勵(lì)個(gè)人成長(zhǎng)、學(xué)習(xí)和發(fā)展（三）工作要求-資源模型?工作資源的作用：?1、有助于達(dá)成工（三）工作要求-資源模型工作要求高工作資源少——職業(yè)倦怠?分別考慮要求和資源的主效應(yīng)??要求——耗竭?資源——緩沖/解離?職業(yè)倦怠的干預(yù)（假設(shè)檢驗(yàn)水平）（三）工作要求-資源模型工作要求高工作資源少——職業(yè)倦怠?分（三）工作要求-資源模型?理論假設(shè)：?（1）壓力和動(dòng)機(jī)的發(fā)展過程中，有兩個(gè)根本的心理過程在起作用。持續(xù)工作要求——身心枯竭健康受損——低績(jī)效高離職?工作資源——高投入低犬儒主義——高績(jī)效低離職率?（2）工作資源可以緩沖工作要求對(duì)工作壓力感的影響。?（3）工作要求高時(shí)，工作資源更能影響工作者的動(dòng)機(jī)，帶來良好組織結(jié)果。?（三）工作要求-資源模型?理論假設(shè)：?（1）壓力和動(dòng)機(jī)的發(fā)展實(shí)體工作負(fù)荷時(shí)間壓力工作要求耗竭接待接觸實(shí)體環(huán)境轉(zhuǎn)換工作回饋獎(jiǎng)賞工作控制工作資源解離參與工作安全主管支持實(shí)體工作負(fù)荷時(shí)間壓力工作要求耗竭接待接觸實(shí)體環(huán)境轉(zhuǎn)換工作回饋什么是犬儒主義?古希臘四大學(xué)派之一（犬儒主義學(xué)派，斯多亞學(xué)派，伊壁鳩魯學(xué)派，新柏拉圖學(xué)派）蘇格拉底的弟子安提斯泰尼創(chuàng)立的到現(xiàn)代，“犬儒主義”這一詞在西方則帶有貶義，意指一種帶著厭倦情緒的負(fù)面態(tài)度，對(duì)人類真誠的不信任，對(duì)他人的痛苦無動(dòng)于衷的態(tài)度和行為。?什么是犬儒主義?古希臘四大學(xué)派之一（犬儒主義學(xué)派，斯多亞學(xué)派犬儒主義的典型特征犬儒的口頭禪：“什么都是假的，只有錢是真的。”“真理值多少錢？”“自由能當(dāng)飯吃嗎？”?當(dāng)強(qiáng)權(quán)在欺侮弱小時(shí)，犬儒的態(tài)度是：“都不是好東西，我誰也不幫。”?犬儒不分善惡，但他不一定是不知善惡。犬儒是知善而不善善，知惡而不惡惡。?犬儒主義是循環(huán)論證的自我實(shí)現(xiàn)的悲觀主義：犬儒主義不相信理想可以實(shí)現(xiàn)，所以他不去為理想而努力，所以理想就不會(huì)實(shí)現(xiàn)，所以他就更不相信，所以就更不努力，所以就更不相信，所以……?犬儒主義的典型特征犬儒的口頭禪：“什么都是假的，只有錢是真的?四、職業(yè)倦怠的因素模型?三因素職業(yè)倦怠理論?工作情景-任職匹配理論?資源保存理論?四、職業(yè)倦怠的因素模型?三因素職業(yè)倦怠理論?工作情景-任職三、職業(yè)倦怠的因素理論?因素?又稱因子，構(gòu)成事物的本質(zhì)的成分/要素?決定事物成敗的原因或條件?……雙因素論三因素論多因素論三、職業(yè)倦怠的因素理論?因素?又稱因子，構(gòu)成事物的本質(zhì)的成分三、職業(yè)倦怠的因素理論Maslach&Jackson,1981?職業(yè)倦怠包含三個(gè)因素??1、情緒耗竭?無情緒資源可用，無法再奉獻(xiàn)以消極的態(tài)度、冷漠無情甚至非人性化的態(tài)度來對(duì)待服務(wù)對(duì)象?2、去個(gè)性化??3、缺乏成就感?對(duì)工作表現(xiàn)不滿意，不快樂，低效能感三、職業(yè)倦怠的因素理論Maslach&Jackson,198情緒衰竭情緒衰竭去個(gè)性化去個(gè)性化個(gè)人成就感降低個(gè)人成就感降低圖9-7職業(yè)倦怠的三因素模型職業(yè)倦怠的三個(gè)維度是分階段出現(xiàn)的情緒衰竭情緒衰竭去個(gè)性化去個(gè)性化個(gè)人成就感降低個(gè)人成就感降低案例案例三、職業(yè)倦怠的因素理論?（二）工作情境-人職匹配理論?馬斯蘭奇和萊特，1997年?人職不匹配，差距越大越容易倦怠?個(gè)人和組織的匹配1、工作量2、控制3、報(bào)酬4、工作團(tuán)體5、公平性6、價(jià)值觀不匹配程度與職業(yè)倦怠程度呈正相關(guān)三、職業(yè)倦怠的因素理論?（二）工作情境-人職匹配理論?馬斯蘭三、職業(yè)倦怠的因素理論?（三）資源保存理論?Hobfoll，1998原則：個(gè)人會(huì)尋找、獲得、維持、保護(hù)、積累資源?資源包括：?能達(dá)到目標(biāo)的（個(gè)人性格、條件、精力等）?西方文化背景下的74種資源（時(shí)間、金錢、社會(huì)支持、工作自主性、回報(bào)、心理幸福感、樂觀、自尊等）??過程：需求出現(xiàn)或增加——資源投入損失與回報(bào)失衡——感到資源被威脅或缺乏（不適應(yīng)）——資源螺旋損失——倦怠三、職業(yè)倦怠的因素理論?（三）資源保存理論?Hobfoll，第三節(jié)職業(yè)倦怠的相關(guān)研究?一、職業(yè)倦怠的前因變量?情境因素工作特征?職業(yè)特征?組織特征?社會(huì)環(huán)境因素?第三節(jié)職業(yè)倦怠的相關(guān)研究?一、職業(yè)倦怠的前因變量?情境因素工?一、職業(yè)倦怠的前因變量?情境因素?工作特征數(shù)量（負(fù)荷、時(shí)間）、質(zhì)量（技術(shù)的變化性）?角色沖突：面臨的角色定位與期待不符?角色模糊：工作責(zé)任標(biāo)準(zhǔn)目標(biāo)等模糊??一、職業(yè)倦怠的前因變量?情境因素?工作特征數(shù)量（負(fù)荷、時(shí)間?一、職業(yè)倦怠的前因變量?情境因素工作特征?工作數(shù)量對(duì)職業(yè)倦怠有顯著預(yù)測(cè)作用?工作超負(fù)荷是導(dǎo)致情緒耗竭的主要原因?角色沖突和模糊對(duì)情緒耗竭和去個(gè)性化有顯著預(yù)測(cè)作用?角色模糊與低個(gè)人成就感損失顯著相關(guān)??一、職業(yè)倦怠的前因變量?情境因素工作特征?工作數(shù)量對(duì)職業(yè)倦?一、職業(yè)倦怠的前因變量?情境因素工作資源?缺乏信息與控制會(huì)造成較高職業(yè)倦怠?難以參與決策制定及缺乏主動(dòng)性與與倦怠成正相關(guān)??發(fā)言權(quán)、領(lǐng)導(dǎo)同事反饋、處理紀(jì)律問題時(shí)缺乏領(lǐng)導(dǎo)支持?社會(huì)支持缺乏來自家庭的支持在工作數(shù)量和去個(gè)性化之間有調(diào)節(jié)作用?（分層回歸技術(shù)）??一、職業(yè)倦怠的前因變量?情境因素工作資源?缺乏信息與控制會(huì)??一、職業(yè)倦怠的前因變量?情境因素職業(yè)特征司法界員工-低耗竭，高疏離和無效能感?教師：高耗竭，中疏離和無效能感?醫(yī)藥業(yè)：低耗竭和疏離，高無效能感???一、職業(yè)倦怠的前因變量?情境因素職業(yè)特征司法界員工-低耗一、職業(yè)倦怠的前因變量?情境因素組織特征?領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格、獎(jiǎng)懲方式、工作自主性、決策參與機(jī)會(huì)、價(jià)值觀等?獎(jiǎng)賞不足，缺少溝通、缺乏公平性、價(jià)值觀沖突??一、職業(yè)倦怠的前因變量?情境因素組織特征?領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格、獎(jiǎng)懲方式??一、職業(yè)倦怠的前因變量?情境因素社會(huì)環(huán)境因素技術(shù)進(jìn)步知識(shí)更新速度加快?社會(huì)競(jìng)爭(zhēng)壓力和通脹壓力???一、職業(yè)倦怠的前因變量?情境因素社會(huì)環(huán)境因素技術(shù)進(jìn)步知識(shí)第三節(jié)職業(yè)倦怠的相關(guān)研究?一、職業(yè)倦怠的前因變量?個(gè)人特征因素人口統(tǒng)計(jì)學(xué)變量?人格特征?工作態(tài)度?第三節(jié)職業(yè)倦怠的相關(guān)研究?一、職業(yè)倦怠的前因變量?個(gè)人特征因第三節(jié)職業(yè)倦怠的相關(guān)研究一、職業(yè)倦怠的前因變量?人口統(tǒng)計(jì)學(xué)變量??人格特征低耐力＞高耐力?外控型＞內(nèi)控型?低自尊＞高自尊?消極防御性方式-高倦怠……?第三節(jié)職業(yè)倦怠的相關(guān)研究一、職業(yè)倦怠的前因變量?人口統(tǒng)計(jì)學(xué)變第三節(jié)職業(yè)倦怠的相關(guān)研究一、職業(yè)倦怠的前因變量?人口統(tǒng)計(jì)學(xué)變量??工作態(tài)度?高期望-過于勤奮-高耗竭-沒有期待中的回報(bào)-疏離無效能感第三節(jié)職業(yè)倦怠的相關(guān)研究一、職業(yè)倦怠的前因變量?人口統(tǒng)計(jì)學(xué)變?二、職業(yè)倦怠的后果變量?生理后果?心理后果?行為后果?二、職業(yè)倦怠的后果變量?生理后果?心理后果?行為后果?二、職業(yè)倦怠的后果變量?生理后果不確定性的生理緊張癥狀：頭疼、失眠、惡心反胃、肌肉酸痛、長(zhǎng)期多度疲勞?心理壓力引起的疾?。簼?、消化系統(tǒng)疾病、心率失常?社會(huì)壓力引起的反應(yīng)，心率脈搏增加，血壓膽固醇高??二、職業(yè)倦怠的后果變量?生理后果不確定性的生理緊張癥狀：頭?二、職業(yè)倦怠的后果變量?心理后果?情緒癥狀：?無助感、無望感、沮喪抑郁、悲觀自憐、缺乏成就感、工作不滿意、挫折退縮、多疑猜疑、焦慮、沮喪、喜怒無常、憂郁、缺乏自信冷漠、嘲諷、消極、缺乏目標(biāo)、自我信念多變、缺乏熱情低工作滿意度、低承諾?態(tài)度后果：???二、職業(yè)倦怠的后果變量?心理后果?情緒癥狀：?無助感、無望二、職業(yè)倦怠的后果變量?行為后果?個(gè)體層面?過度吸煙、飲酒、藥物濫用、暴力攻擊行為、消極回避行為、人際關(guān)系退縮?組織層面?高離職率高缺勤率?績(jī)效差?二、職業(yè)倦怠的后果變量?行為后果?個(gè)體層面?過度吸煙、飲酒、第四節(jié)職業(yè)倦怠的評(píng)估?一、馬斯蘭琪倦怠量表（?二、心身耗竭量表?三、奧登伯格倦怠量表?四、謝羅姆P187，表-麥拉梅倦怠量表9-1）第四節(jié)職業(yè)倦怠的評(píng)估?一、馬斯蘭琪倦怠量表（?二、心身耗竭量第五節(jié)職業(yè)倦怠的干預(yù)?一、個(gè)體層面的職業(yè)倦怠干預(yù)?二、組織層面的職業(yè)倦怠干預(yù)?三、新視角-工作投入研究第五節(jié)職業(yè)倦怠的干預(yù)?一、個(gè)體層面的職業(yè)倦怠干預(yù)?二、組織層第五節(jié)職業(yè)倦怠的干預(yù)?一、個(gè)體層面的職業(yè)倦怠干預(yù)第五節(jié)職業(yè)倦怠的干預(yù)?一、個(gè)體層面的職業(yè)倦怠干預(yù)第五節(jié)職業(yè)倦怠的干預(yù)?二、組織層面的職業(yè)倦怠干預(yù)第五節(jié)職業(yè)倦怠的干預(yù)?二、組織層面的職業(yè)倦怠干預(yù)第五節(jié)職業(yè)倦怠的干預(yù)?三、新視角-工作投入研究第五節(jié)職業(yè)倦怠的干預(yù)?三、新視角-工作投入研究思考題?1、職業(yè)倦怠的前因變量有哪些？后果變量有哪些？?2、如何對(duì)職業(yè)倦怠進(jìn)行干預(yù)？思考題?1、職業(yè)倦怠的前因變量有哪些？后果變量有哪些？?2、本章結(jié)束?本章結(jié)束?第九章職業(yè)倦怠第九章職業(yè)倦怠引言案例：崔晨浩，一家網(wǎng)絡(luò)公司的網(wǎng)絡(luò)編輯，專業(yè)對(duì)口，工作輕松愉快，看到新聞點(diǎn)擊率，會(huì)獲得成就感。工作一年后被提拔為管理人員，共工作內(nèi)容不再是加工采訪新聞了，而是代表整個(gè)編輯部門與技術(shù)部、人事部以及其他部門進(jìn)行溝通。現(xiàn)在每天一到兩次會(huì)，會(huì)后傳達(dá)會(huì)議精神，總有種空虛感，隨著時(shí)間的推移，這種空虛使他在各種會(huì)議上都提不起精神，不再積極發(fā)表意見，而是整天都垂頭喪氣的。引言案例：崔晨浩，一家網(wǎng)絡(luò)公司的網(wǎng)絡(luò)編輯，專業(yè)對(duì)口，工作輕松第九章職業(yè)倦怠第一節(jié)職業(yè)倦怠概述第二節(jié)職業(yè)倦怠的理論第三節(jié)職業(yè)倦怠的相關(guān)研究第四節(jié)職業(yè)倦怠的評(píng)估第五節(jié)職業(yè)倦怠的干預(yù)復(fù)習(xí)思考題第九章職業(yè)倦怠第一節(jié)職業(yè)倦怠概述第二節(jié)職業(yè)倦怠的理論第三節(jié)職第一節(jié)職業(yè)倦怠概述第一節(jié)職業(yè)倦怠概述第一節(jié)職業(yè)倦怠概述OccupationalburnoutBurnout:原意為“燃燒竭盡”，身心俱疲，能量被耗盡的感覺。JobBurnout:職業(yè)枯竭第一節(jié)職業(yè)倦怠概述Occupationalburnout第一節(jié)職業(yè)倦怠概述?1961年美國(guó)作家Greene的小說ABurnoutCase,描述了一個(gè)職業(yè)倦怠案例。?建筑師逃亡非洲叢林?1973年紐約臨床心理學(xué)家費(fèi)登伯格，在《職業(yè)心理學(xué)雜志》上首次提出JobBurnout的概念，用以描述工作中個(gè)體體驗(yàn)到到的一組負(fù)性癥狀。第一節(jié)職業(yè)倦怠概述?1961年美國(guó)作家Greene的小說A第一節(jié)職業(yè)倦怠概述?一、職業(yè)倦怠的含義?職業(yè)倦怠：工作中的長(zhǎng)期情感和人際關(guān)系壓力源的持續(xù)反應(yīng)，表現(xiàn)為耗竭、疏離以及無效能感。——社會(huì)心理學(xué)家馬斯蘭奇第一節(jié)職業(yè)倦怠概述?一、職業(yè)倦怠的含義?職業(yè)倦?。汗ぷ髦械拈L(zhǎng)?耗竭：心理資源的損耗?鏡頭1：春節(jié)假期剛結(jié)束，HR小林就收到上司的任務(wù)布置——在1個(gè)月內(nèi)裁掉10名工作績(jī)效差的員工。小林心想：真是麻煩，又要開始郁悶的裁員工作，累死我了，真不想干......?耗竭：心理資源的損耗?鏡頭1：春節(jié)假期剛結(jié)束，HR小林就收?疏離：對(duì)工作消極、冷漠、極度分離的反應(yīng)HR小嚴(yán)每日的工作需要她在各種各樣的人之間周旋：上司、部門經(jīng)理、一般員工……每天要對(duì)不同的人說很多話，甚至是相同的話。這讓她覺得對(duì)面坐的是誰都不重要了，只要自己把話說出去就好，似乎自己是在對(duì)著木頭說話……?門難進(jìn)，臉難看?常見例子，護(hù)士打針??疏離：對(duì)工作消極、冷漠、極度分離的反應(yīng)HR小嚴(yán)每日的工作需?無效能感：自我效能感低、缺乏成就感和創(chuàng)造力?鏡頭3：平時(shí)在公司，HR小鄭也可以說是盡心盡力，雖然說沒有辦法每一次都做到最好，仍然有進(jìn)步的空間，但也不乏表現(xiàn)突出的時(shí)候。然而上司卻總是只看到他做得不好的地方，劈頭蓋臉地指責(zé)他工作不細(xì)心，卻沒有在他做得好的時(shí)候給他鼓勵(lì)。這讓小鄭覺得自己似乎很失敗……?無效能感：自我效能感低、缺乏成就感和創(chuàng)造力?鏡頭3：平時(shí)在?二、職業(yè)倦怠的研究歷程?初始階段?關(guān)注情緒、應(yīng)激及如何應(yīng)對(duì)（訪談法）早期研究整合應(yīng)用（系統(tǒng)化的方法）?早期研究的驗(yàn)證階段??系統(tǒng)的實(shí)證研究開始清楚的概念界定?標(biāo)準(zhǔn)化的測(cè)驗(yàn)工作誕生??二、職業(yè)倦怠的研究歷程?初始階段?關(guān)注情緒、應(yīng)激及如何應(yīng)對(duì)三、職業(yè)倦怠的特征?1、明顯的煩躁不安癥狀，身體、精神或情緒上的衰竭、疲勞和壓抑三、職業(yè)倦怠的特征?1、明顯的煩躁不安癥狀，身體、精神或情緒?A，四十有余，從事企業(yè)管理工作已有十多年，自認(rèn)已是行業(yè)專家。但最近A越發(fā)覺得工作力不從心，人也不禁煩躁起來，常與空降上司吵得不可開交。終于，在又一次與上司激烈爭(zhēng)論過程中，A拍案而起，對(duì)自己效力了10多年的老東家說了byebye。遠(yuǎn)離工作后的A很快開始不淡定了，因?yàn)樗l(fā)現(xiàn)，除了工作，生活中再?zèng)]其他能讓他提起興趣的事兒了。?A，四十有余，從事企業(yè)管理工作已有十多年，自認(rèn)已是行業(yè)專家三、職業(yè)倦怠的特征2、社會(huì)失調(diào)行為，尤其是對(duì)工作對(duì)象的疏離三、職業(yè)倦怠的特征2、社會(huì)失調(diào)行為，尤其是對(duì)工作對(duì)象的疏離?在自己和工作對(duì)象之間刻意保持一定的距離，對(duì)工作對(duì)象和環(huán)境采取冷漠、忽視的態(tài)度，對(duì)工作敷衍了事；?像對(duì)待無生命物體一樣對(duì)待自己的工作對(duì)象工作中經(jīng)常與人打交道的人群，最容易出現(xiàn)這種身心俱疲的狀態(tài)，如社工、護(hù)士、心理咨詢師，從事人力資源管理的HR等。?極端案例：??在自己和工作對(duì)象之間刻意保持一定的距離，對(duì)工作對(duì)象和環(huán)境采三、職業(yè)倦怠的特征3、組織無效能感三、職業(yè)倦怠的特征3、組織無效能感三、職業(yè)倦怠的特征4、發(fā)生在正常人身上，心理健康狀況受損，具有指向自我的強(qiáng)烈消極情緒，個(gè)體此前未接受過心理咨詢?nèi)?、職業(yè)倦怠的特征4、發(fā)生在正常人身上，心理健康狀況受損，具三、職業(yè)倦怠的特征?5、工作績(jī)效的降低源自消極的態(tài)度和行為三、職業(yè)倦怠的特征?5、工作績(jī)效的降低源自消極的態(tài)度和行為第二節(jié)職業(yè)倦怠的理論?一、職業(yè)倦怠發(fā)展的理論?艾德威斯與布羅茨基?理想逐漸幻滅階段理論?熱忱?停滯?挫折?冷漠第二節(jié)職業(yè)倦怠的理論?一、職業(yè)倦怠發(fā)展的理論?艾德威斯與布羅（一）理想逐漸幻滅階段理論?第一階段：熱忱極高期望、興致勃勃干勁十足?認(rèn)為工作可以滿足一切??第二階段：停滯努力的結(jié)果很難評(píng)估和證實(shí)?不斷受挫?不再將工作看成生活的全部?不期望工作可以滿足個(gè)人需求?（一）理想逐漸幻滅階段理論?第一階段：熱忱極高期望、興致勃勃（一）理想逐漸幻滅階段理論?第三階段：挫折懷疑工作成效和價(jià)值?三種反應(yīng)?自我破壞或非生產(chǎn)性的過度反應(yīng)導(dǎo)致全然職業(yè)倦怠?面對(duì)問題并采取改變的行動(dòng)以挫折感作為職業(yè)倦怠的跳板?退縮的反應(yīng)，以避免直接表現(xiàn)挫折，于是冷漠?（一）理想逐漸幻滅階段理論?第三階段：挫折懷疑工作成效和價(jià)值?第四階段：冷漠對(duì)抗挫折的防御機(jī)制。?減少投入、避免挑戰(zhàn)，放棄努力?理想逐漸幻滅?失去理想、精力和目標(biāo)的過程??第四階段：冷漠對(duì)抗挫折的防御機(jī)制。?減少投入、避免挑戰(zhàn)，放（二）職業(yè)倦怠發(fā)展階段模式?第一階段：工作壓力?個(gè)體無法應(yīng)對(duì)工作要求——工作壓力?第二階段：身心負(fù)擔(dān)?需求和資源無法平衡，個(gè)體處于緊張、疲勞、易怒的狀態(tài)?第三階段：防衛(wèi)性應(yīng)付?心理退縮，防衛(wèi)性應(yīng)對(duì)（疏遠(yuǎn)、退縮、嘲諷、嚴(yán)厲）（二）職業(yè)倦怠發(fā)展階段模式?第一階段：工作壓力?個(gè)體無法應(yīng)對(duì)?（二）職業(yè)倦怠發(fā)展階段模式工作壓力要求身心負(fù)擔(dān)緊張疲憊易怒防衛(wèi)性應(yīng)對(duì)情緒上疏遠(yuǎn)退縮嘲諷嚴(yán)厲資源?（二）職業(yè)倦怠發(fā)展階段模式工作壓力要求身心負(fù)擔(dān)緊張疲憊易怒（三）職業(yè)倦怠歷程模型?第一階段：需求大于資源內(nèi)在需求：工作本身需求?外在需求：工作環(huán)境中一切直接間接需求?資源：個(gè)體的能力、經(jīng)歷、技術(shù)及時(shí)間等??第二階段：緊張（情緒耗竭）精神緊張、身心疲憊、情緒不穩(wěn)?加速資源的消耗，精力能力感下降，情緒耗竭??第三階段：應(yīng)對(duì)——情感疏離、降低成就感?疏離、自我否定（三）職業(yè)倦怠歷程模型?第一階段：需求大于資源內(nèi)在需求：工作?（三）職業(yè)倦怠歷程模型第一階段第二階段第三階段工作壓力需求大于資源緊張情緒耗竭應(yīng)對(duì)情感疏離降低成就感?（三）職業(yè)倦怠歷程模型第一階段第二階段第三階段工作壓力需求四、職業(yè)倦怠惡性循環(huán)理論波特(Porter,1985)?以癥狀的發(fā)展與交互作用來說明職業(yè)倦怠的發(fā)展過程。?四、職業(yè)倦怠惡性循環(huán)理論波特(Porter,1985)?以癥理想沖突障礙挫折喜怒無常低容忍度罪惡感自責(zé)人際沖突情緒退縮低工作效率沮喪情緒心智耗竭生理抱怨藥物濫用理想沖突障礙挫折喜怒無常低容忍度罪惡感自責(zé)人際沖突情緒退縮低第9章：職業(yè)倦怠(上)課件?二、職業(yè)倦怠的心理模型?工作勝任模型?工作要求-控制-支持模型?工作要求-資源模型?二、職業(yè)倦怠的心理模型?工作勝任模型?工作要求-控制-支持?理論：人們關(guān)于事物知識(shí)的理解和論述。?心理模型：是遵循習(xí)慣或經(jīng)驗(yàn)，根據(jù)零碎的事實(shí)構(gòu)建而成，對(duì)事實(shí)的來龍去脈的一種膚淺的理解，形成對(duì)事物的起因、機(jī)制和相互關(guān)系等各個(gè)因素的看法，而這種因素可能并不存在。?理論：人們關(guān)于事物知識(shí)的理解和論述。?心理模型：是遵循習(xí)慣?建模：凡是用模型描述系統(tǒng)的因果關(guān)系或相互關(guān)系的過程都屬于建模。?通過對(duì)系統(tǒng)本身運(yùn)動(dòng)規(guī)律的分析?事物的機(jī)理來建模?通過對(duì)系統(tǒng)的實(shí)驗(yàn)或統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)的處理,并根據(jù)已有的知識(shí)和經(jīng)驗(yàn)來建模?建模：凡是用模型描述系統(tǒng)的因果關(guān)系或相互關(guān)系的過程都屬于建二、職業(yè)倦怠的心理模型?（一）工作勝任模型?哈里森（Harrison,1983）以助人工作者為對(duì)象?職業(yè)倦怠與工作勝任度有關(guān)?知覺到的工作效果-工作勝任感-職業(yè)倦怠勝任-動(dòng)機(jī)高-高效能?不能勝任-動(dòng)機(jī)低-低效能-職業(yè)倦怠?二、職業(yè)倦怠的心理模型?（一）工作勝任模型?哈里森（Harr?助人工作者影響目標(biāo)達(dá)成三因素：?受助對(duì)象問題嚴(yán)重程度?工作環(huán)境的資源和障礙?助人者的才能（技術(shù)、判斷、是否有效發(fā)揮）?助人工作者影響目標(biāo)達(dá)成三因素：?受助對(duì)象問題嚴(yán)重程度?工作勝任感高助長(zhǎng)因素助長(zhǎng)動(dòng)機(jī)障礙低效能倦怠圖9-4職業(yè)倦怠的工作勝任模型勝任感高助長(zhǎng)因素助長(zhǎng)動(dòng)機(jī)障礙低效能倦怠圖9-4職業(yè)倦怠二、職業(yè)倦怠的心理模型?（二）工作要求-控制-支持模型?Johnson&Hall,1988?工作要求：個(gè)體感知到的工作壓力源?工作控制：個(gè)體感知到的控制自身工作和技能運(yùn)用的水平二、職業(yè)倦怠的心理模型?（二）工作要求-控制-支持模型?Jo低工作控制高工作要求未釋放的壓力低高A消極工作高壓力工作低低壓力工作積極工作高低高圖9-5工作要求-控制模型B積極水平低工作控制高工作要求未釋放的壓力低高A消極工作高壓力工作低低?（二）工作要求-控制-支持模型?兩個(gè)假設(shè)：?壓力假設(shè)：工作要求越高，壓力越大?高工作要求低工作控制-壓力最大?低要求低控制-習(xí)得性無助?“學(xué)習(xí)假設(shè)”高要求高控制-學(xué)習(xí)、激勵(lì)個(gè)人發(fā)展增強(qiáng)??（二）工作要求-控制-支持模型?兩個(gè)假設(shè)：?壓力假設(shè)：工作?（二）工作要求-控制-支持模型?兩個(gè)假設(shè)：?緩和假設(shè)：高要求高控制-促進(jìn)工作積極性?高控制可以緩和高要求給身心健康帶來的消極作用?工作環(huán)境的各變量間有交互作用??（二）工作要求-控制-支持模型?兩個(gè)假設(shè)：?緩和假設(shè)：高要工作要求-控制-支持模型?加入第三個(gè)維度“支持”?工作要求：工作負(fù)擔(dān)、時(shí)間壓力等?工作控制：技能運(yùn)用性+決策自主性?社會(huì)支持：?情感支持、評(píng)價(jià)支持、信息支持、工具支持?上級(jí)、同事、家庭或朋友支持?高要求低控制低支持——壓力大、職業(yè)倦怠、身心問題?（交互作用）聯(lián)合效應(yīng)大?工作要求-控制-支持模型?加入第三個(gè)維度“支持”?工作要求：二、職業(yè)倦怠的心理模型?（三）工作要求-資源模型?Demerouti&Bakker,2001?每個(gè)職業(yè)有特定的影響倦怠的因素?工作要求?情緒要求、人際要求、工作量、時(shí)間壓力、工作職責(zé)、角色沖突、工作-家庭沖突、工作物理環(huán)境等工作控制、社會(huì)支持、反饋、報(bào)酬、職業(yè)機(jī)會(huì)、任務(wù)重要性、督導(dǎo)指導(dǎo)、組織公正等?工作資源?二、職業(yè)倦怠的心理模型?（三）工作要求-資源模型?Demer（三）工作要求-資源模型?工作資源的作用：?1、有助于達(dá)成工作目標(biāo)?2、減輕工作要求及相關(guān)身心消耗?3、激勵(lì)個(gè)人成長(zhǎng)、學(xué)習(xí)和發(fā)展（三）工作要求-資源模型?工作資源的作用：?1、有助于達(dá)成工（三）工作要求-資源模型工作要求高工作資源少——職業(yè)倦怠?分別考慮要求和資源的主效應(yīng)??要求——耗竭?資源——緩沖/解離?職業(yè)倦怠的干預(yù)（假設(shè)檢驗(yàn)水平）（三）工作要求-資源模型工作要求高工作資源少——職業(yè)倦怠?分（三）工作要求-資源模型?理論假設(shè)：?（1）壓力和動(dòng)機(jī)的發(fā)展過程中，有兩個(gè)根本的心理過程在起作用。持續(xù)工作要求——身心枯竭健康受損——低績(jī)效高離職?工作資源——高投入低犬儒主義——高績(jī)效低離職率?（2）工作資源可以緩沖工作要求對(duì)工作壓力感的影響。?（3）工作要求高時(shí)，工作資源更能影響工作者的動(dòng)機(jī)，帶來良好組織結(jié)果。?（三）工作要求-資源模型?理論假設(shè)：?（1）壓力和動(dòng)機(jī)的發(fā)展實(shí)體工作負(fù)荷時(shí)間壓力工作要求耗竭接待接觸實(shí)體環(huán)境轉(zhuǎn)換工作回饋獎(jiǎng)賞工作控制工作資源解離參與工作安全主管支持實(shí)體工作負(fù)荷時(shí)間壓力工作要求耗竭接待接觸實(shí)體環(huán)境轉(zhuǎn)換工作回饋什么是犬儒主義?古希臘四大學(xué)派之一（犬儒主義學(xué)派，斯多亞學(xué)派，伊壁鳩魯學(xué)派，新柏拉圖學(xué)派）蘇格拉底的弟子安提斯泰尼創(chuàng)立的到現(xiàn)代，“犬儒主義”這一詞在西方則帶有貶義，意指一種帶著厭倦情緒的負(fù)面態(tài)度，對(duì)人類真誠的不信任，對(duì)他人的痛苦無動(dòng)于衷的態(tài)度和行為。?什么是犬儒主義?古希臘四大學(xué)派之一（犬儒主義學(xué)派，斯多亞學(xué)派犬儒主義的典型特征犬儒的口頭禪：“什么都是假的，只有錢是真的?！薄罢胬碇刀嗌馘X？”“自由能當(dāng)飯吃嗎？”?當(dāng)強(qiáng)權(quán)在欺侮弱小時(shí)，犬儒的態(tài)度是：“都不是好東西，我誰也不幫?！?犬儒不分善惡，但他不一定是不知善惡。犬儒是知善而不善善，知惡而不惡惡。?犬儒主義是循環(huán)論證的自我實(shí)現(xiàn)的悲觀主義：犬儒主義不相信理想可以實(shí)現(xiàn)，所以他不去為理想而努力，所以理想就不會(huì)實(shí)現(xiàn)，所以他就更不相信，所以就更不努力，所以就更不相信，所以……?犬儒主義的典型特征犬儒的口頭禪：“什么都是假的，只有錢是真的?四、職業(yè)倦怠的因素模型?三因素職業(yè)倦怠理論?工作情景-任職匹配理論?資源保存理論?四、職業(yè)倦怠的因素模型?三因素職業(yè)倦怠理論?工作情景-任職三、職業(yè)倦怠的因素理論?因素?又稱因子，構(gòu)成事物的本質(zhì)的成分/要素?決定事物成敗的原因或條件?……雙因素論三因素論多因素論三、職業(yè)倦怠的因素理論?因素?又稱因子，構(gòu)成事物的本質(zhì)的成分三、職業(yè)倦怠的因素理論Maslach&Jackson,1981?職業(yè)倦怠包含三個(gè)因素??1、情緒耗竭?無情緒資源可用，無法再奉獻(xiàn)以消極的態(tài)度、冷漠無情甚至非人性化的態(tài)度來對(duì)待服務(wù)對(duì)象?2、去個(gè)性化??3、缺乏成就感?對(duì)工作表現(xiàn)不滿意，不快樂，低效能感三、職業(yè)倦怠的因素理論Maslach&Jackson,198情緒衰竭情緒衰竭去個(gè)性化去個(gè)性化個(gè)人成就感降低個(gè)人成就感降低圖9-7職業(yè)倦怠的三因素模型職業(yè)倦怠的三個(gè)維度是分階段出現(xiàn)的情緒衰竭情緒衰竭去個(gè)性化去個(gè)性化個(gè)人成就感降低個(gè)人成就感降低案例案例三、職業(yè)倦怠的因素理論?（二）工作情境-人職匹配理論?馬斯蘭奇和萊特，1997年?人職不匹配，差距越大越容易倦怠?個(gè)人和組織的匹配1、工作量2、控制3、報(bào)酬4、工作團(tuán)體5、公平性6、價(jià)值觀不匹配程度與職業(yè)倦怠程度呈正相關(guān)三、職業(yè)倦怠的因素理論?（二）工作情境-人職匹配理論?馬斯蘭三、職業(yè)倦怠的因素理論?（三）資源保存理論?Hobfoll，1998原則：個(gè)人會(huì)尋找、獲得、維持、保護(hù)、積累資源?資源包括：?能達(dá)到目標(biāo)的（個(gè)人性格、條件、精力等）?西方文化背景下的74種資源（時(shí)間、金錢、社會(huì)支持、工作自主性、回報(bào)、心理幸福感、樂觀、自尊等）??過程：需求出現(xiàn)或增加——資源投入損失與回報(bào)失衡——感到資源被威脅或缺乏（不適應(yīng)）——資源螺旋損失——倦怠三、職業(yè)倦怠的因素理論?（三）資源保存理論?Hobfoll，第三節(jié)職業(yè)倦怠的相關(guān)研究?一、職業(yè)倦怠的前因變量?情境因素工作特征?職業(yè)特征?組織特征?社會(huì)環(huán)境因素?第三節(jié)職業(yè)倦怠的相關(guān)研究?一、職業(yè)倦怠的前因變量?情境因素工?一、職業(yè)倦怠的前因變量?情境因素?工作特征數(shù)量（負(fù)荷、時(shí)間）、質(zhì)量（技術(shù)的變化性）?角色沖突：面臨的角色定位與期待不符?角色模糊：工作責(zé)任標(biāo)準(zhǔn)目標(biāo)等模糊??一、職業(yè)倦怠的前因變量?情境因素?工作特征數(shù)量（負(fù)荷、時(shí)間?一、職業(yè)倦怠的前因變量?情境因素工作特征?工作數(shù)量對(duì)職業(yè)倦怠有顯著預(yù)測(cè)作用?工作超負(fù)荷是導(dǎo)致情緒耗竭的主要原因?角色沖突和模糊對(duì)情緒耗竭和去個(gè)性化有顯著預(yù)測(cè)作用?角色模糊與低個(gè)人成就感損失顯著相關(guān)??一、職