目標(biāo)管理與績效考核羅文龍

目標(biāo)管理與績效考核羅文龍

盛高咨詢何謂目標(biāo)管理？

目標(biāo)管理是企業(yè)對員工實施績效考核的基礎(chǔ)，其通過對目標(biāo)管理制度、目標(biāo)考核的原則、企業(yè)內(nèi)部責(zé)權(quán)劃分來明確部門和員工的工作目標(biāo)，實現(xiàn)自我控制；同時，對于員工的工作成果有明確的目標(biāo)，作為考核的標(biāo)準(zhǔn)，從而使公司對員工的評價和獎勵更客觀合理。一、目標(biāo)管理的基本思想

㊣組織必須建立大目標(biāo)，做為組織方向

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組織必須分別設(shè)立基本單位的個別目標(biāo)

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個別目標(biāo)要與大目標(biāo)取得一致二、目標(biāo)管理的作用—說明公司期望—主管負(fù)起責(zé)任—提供考核依據(jù)—建立績效伙伴—自我管理基礎(chǔ)—長短利益平衡三、目標(biāo)管理的原則期望原則SMART原則參與原則盛高咨詢SMART原則—Specific（明確的）—Measurable（可測量的）—Action-oriented（行動導(dǎo)向的）—Realistic（務(wù)實的）—Time-related（有時間期限的）SMART原則的應(yīng)用例：1、提高企業(yè)經(jīng)濟效益；2、加大培訓(xùn)力度；3、激發(fā)員工士氣；4、降低成本500萬元；盛高咨詢四、如何設(shè)計目標(biāo)管理表1、目標(biāo)設(shè)立部分五、如何設(shè)計目標(biāo)管理表2、目標(biāo)反饋部分完成比例未完情況未完原因改進措施備注目標(biāo)分解流程圖上司目標(biāo)具體措施本人目標(biāo)具體措施部屬目標(biāo)具體措施上司本人部屬轉(zhuǎn)化細(xì)分細(xì)分轉(zhuǎn)化六、目標(biāo)標(biāo)分解流流程圖1、目標(biāo)標(biāo)要有實實施具體體措施2、具體體措施對對目標(biāo)：：—支支持性—有有效性—可可行性3、大目目標(biāo)中中目標(biāo)標(biāo)小小目標(biāo)標(biāo)4、上一一級的措措施下下一級級的目標(biāo)標(biāo)5、下一一級目標(biāo)標(biāo)的完成成上上一級目目標(biāo)完成成七、目標(biāo)標(biāo)體系圖圖公司目標(biāo)標(biāo)A部部B部部C部部a1a2a3b1b2b3c1c2c3a12a13a11八、目標(biāo)標(biāo)發(fā)表與與述職報報告制度度1、發(fā)表表目的—經(jīng)經(jīng)驗共享享—績績效改進進—尋尋求支持持八、目標(biāo)標(biāo)發(fā)表與與述職報報告制度度2、操作作流程撰寫報告告述職發(fā)表表聽眾提問問效果評價價目標(biāo)陳述述業(yè)績分析析問題分析析改善措施施新的目標(biāo)標(biāo)反饋內(nèi)容回顧顧—目標(biāo)管管理一、目標(biāo)標(biāo)管理的的基本思思想——組組織必須須建立大大目標(biāo)，，作為組組織的方方向；——組組織必須須分別設(shè)設(shè)立基本本單位的的個別目目標(biāo)；——個個別目標(biāo)標(biāo)要與大大目標(biāo)取取得一致致。二、目標(biāo)標(biāo)管理的的作用六大作用用三、目標(biāo)標(biāo)管理的的原則——期期望的原原則——參參與原則則——SMART原原則內(nèi)容回顧顧——目目標(biāo)管理理四、如何何設(shè)計目目標(biāo)管理理表——目目標(biāo)設(shè)立立部分——目目標(biāo)反反饋部分分五、目標(biāo)標(biāo)分解流流程圖六、目標(biāo)標(biāo)體系圖圖七、目標(biāo)標(biāo)發(fā)表和和述職報報告制度度——發(fā)發(fā)表的目目的——操操作流程程績效考核核基礎(chǔ)知知識事例：警察的故故事績效考核核的知識識作用原則績效考核核目的意義績效考核核是什么么？績效考核核是一個個持續(xù)的的交流過過程，該該過程由由員工和和其主管管之間達(dá)達(dá)成的協(xié)協(xié)議來保保證完成成。并在在協(xié)議中中對未來來工作達(dá)達(dá)成明確確的目標(biāo)標(biāo)和理解解，并將將受益的的組織、、經(jīng)理和和員工都都融入到到績效管管理系統(tǒng)統(tǒng)中來。。盛高咨詢詢績效考核核的原則則差別績效考核核八大原則則雙向公開客觀反饋培訓(xùn)制度實用績效考核核的意義義反饋/改改善反饋/評評價糾偏監(jiān)測控制創(chuàng)造效益益釋放潛能能不舒服施加壓力力績效考核核的目的的-------發(fā)獎金-------辭退退人-------獎勤勤罰懶-------選拔拔干部傳統(tǒng)績效效考核的的目的——通通過考核核確認(rèn)工工作執(zhí)行行人員的的績效達(dá)達(dá)成水平平而決定定獎懲、、分配獎獎金、提提薪、調(diào)調(diào)職、晉晉升等人人力資源源管理決決策?！ㄍㄟ^考核核極其對對考核結(jié)結(jié)果的合合理運用用（獎懲懲和待遇遇調(diào)整）），達(dá)到到激勵員員工努力力工作。。傳統(tǒng)績效效考核的的消極影影響——過過分地把把員工績績效改善善和能力力的不斷提高依依賴于獎獎懲制度度，因此此帶來的消極影影響員工傳來的聲音現(xiàn)代績效效考核的的目的——考考核的目目的不僅僅僅是為為了獎懲懲，獎懲只不過過是強化化考核功功能的手手段；——考考核的目目的不僅僅僅是為為了調(diào)整整員工的待遇，，調(diào)整待待遇是對對員工價價值的不斷開發(fā)發(fā)的再確確認(rèn)；現(xiàn)代績效效考核的的目的——考考核的根根本目的的是為了了不斷提提高員工的職業(yè)業(yè)能力和和改進工工作績效效，提高員工在在工作執(zhí)執(zhí)行中的的主動性性和有效性——考核核不僅僅僅是針對對員工的的，而更更重要是針對管管理者的的績效考核核的目的的找出差距距改善業(yè)績績獲取競爭爭優(yōu)勢監(jiān)測系統(tǒng)統(tǒng)直接目的的糾偏系統(tǒng)統(tǒng)改善技能能態(tài)度實現(xiàn)目標(biāo)標(biāo)最終目的的盛高咨詢詢因此各級管理理者要作作為業(yè)績績改善和和提高的的有效推推動者，，而不僅僅僅是員員工業(yè)績績和能力力的評定定者！內(nèi)容回顧顧——績績效考核核的基礎(chǔ)礎(chǔ)知識一、績效效考核的的定義二、績效效考核的的作用三、績效效考核的的原則——公公開———客客觀——反反饋———實實用——制制度———培培訓(xùn)——差差別———雙雙向內(nèi)容回顧顧——績績效考核核的基礎(chǔ)礎(chǔ)知識四、績效效考核的的意義五、績效效考核的的目的——傳傳統(tǒng)績效效考核的的目的——現(xiàn)現(xiàn)代績效效考核的的目的績效考核核評價體體系績效考核核的循環(huán)環(huán)流程準(zhǔn)備階段1、設(shè)計項目2、制定標(biāo)準(zhǔn)改善階段1、實施改善2、檢查反饋輔導(dǎo)階段1、改善項目2、改善方法實施階段1、績效評估2、反饋面談（一）確確定評價價責(zé)任體體系——自自我評價價——同同事評價價——上上級評價價——下下級評價價——服服務(wù)對象象評價——小小組評價價（有相相關(guān)人員員組成））盛高咨詢詢冰山理論論可觀察的的行為態(tài)度度傾向向個性性動機機價值值觀觀《職位說說明書》》的核心心內(nèi)容——基基本信息息——工工作內(nèi)容容——任任職資格格盛高咨詢詢盛高咨詢詢部門：行政人人事部部本崗位位職位位名稱稱：行政人人事部部副經(jīng)經(jīng)理直接上上級職職位名名稱：行政人人事部部經(jīng)理理直接下下級職職位名名稱：行政人人事部部分管管員工工職等職職級：：L3-L4本崗位位主要要工作作目標(biāo)標(biāo)：分管人人事工工作，，根據(jù)公公司發(fā)發(fā)展的的戰(zhàn)略略，協(xié)協(xié)助公公司制制定各各項管管理制制度，，根據(jù)據(jù)業(yè)務(wù)務(wù)發(fā)展展制定定人力力資源源發(fā)展展計劃劃，對對本公公司員員工進進行崗崗前培培訓(xùn)、、薪資資設(shè)計計、人人事管管理、、績效效考核核，并并幫助助員工工設(shè)計計職業(yè)業(yè)生涯涯目標(biāo)標(biāo)。基本職職責(zé)：：1、制訂招招聘程程序、、組織織招聘聘、安安排面面試、、綜合合素質(zhì)質(zhì)測試試。2、制制定績績效考考評政政策，，考評評文件件管理理，考考評溝溝通，，不合合格員員工辭辭退。。3、制制定福福利政政策，，辦理理社會會保障障福利利。4、執(zhí)執(zhí)行招招聘計計劃、、薪酬酬制度度、日日常人人事管管理。。5、安安排面面試流流程，，安排排應(yīng)聘聘人員員的面面試。。6、應(yīng)應(yīng)聘人人員的的材料料管理理；應(yīng)應(yīng)聘人人員的的證件件、材材料的的鑒別別。7、公公司人人才庫庫的建建設(shè)。。8、員員工考考勤；；薪資資計算算。9、員員工人人事關(guān)關(guān)系、、福利利的具具體辦辦。10、、組織織員工工崗前前培訓(xùn)訓(xùn)、協(xié)協(xié)助辦辦理培培訓(xùn)手手續(xù)。。11、、了解解員工工生活活、工工作情情況。。職位說說明書書職位序序號：：XR02主要任任職資資格：：1、管管理范范圍：：L3-L4水水平2、、知識識與經(jīng)經(jīng)驗：：L3-L4水水平3、溝溝通技技能：：L3-L4水水平4、、問題題解決決：L3-L4水平平5、行行動自自由度度：L3-L4水平平6、影影響范范圍：：L3-L4水水平7、工工作環(huán)環(huán)境：：L3-L4水水平8、、工作作年限限：L3-L4水平平考核要點：：1、員工滿滿意度2、隊伍的的培訓(xùn)與建建設(shè)3、其它職位發(fā)展計計劃：行政專家匯報內(nèi)容：：1、業(yè)務(wù)計計劃2、管理規(guī)規(guī)則及流程程3、述職報報告4、階段性性總結(jié)與自自評報告5、需要上上級審閱、、批準(zhǔn)的其其它內(nèi)容部門經(jīng)理行政人事部部副經(jīng)理匯報關(guān)系組織關(guān)系部門經(jīng)理行政人事部部副經(jīng)理其他部門經(jīng)經(jīng)理部門內(nèi)分管管員工考核項目的的設(shè)定原則則——希望望有什么樣樣的員工行行為導(dǎo)向，，就設(shè)定什么樣的考考核項目——要想想改變員工工的行為，，先改變考考核項目案例一：出出租車司機機案例二：鋼鋼鐵廠評價要素的的選擇例二：（一）不同同職務(wù)類別別的考核內(nèi)內(nèi)容的設(shè)定定銷售收入業(yè)務(wù)人員銷售費用有效工時工作成績考考核項目體體系研發(fā)人員產(chǎn)品收入管理項目職能人員滿意程度（二）不同同層次人員員的考核內(nèi)內(nèi)容比例管理功能管理內(nèi)容經(jīng)營性方針、目標(biāo)、戰(zhàn)略、遠(yuǎn)景管理性計劃、組織、領(lǐng)導(dǎo)、控制執(zhí)行性具體操作高級中級初級（三）不同同層次人員員的考核內(nèi)內(nèi)容比例高級中級初級工作成績工作能力工作態(tài)度10%20%70%績效考核的的評價方法法（一）相對對評價法—交替排排列法—因素排排序法—配對比比較法—強制分分布法盛高咨詢績效考核的的評價方法法（二）絕對對評價法—關(guān)鍵事事件法—敘述法法—作業(yè)標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)法—圖表尺尺度法—目標(biāo)管管理法因素排序法法（分因素素比較）作業(yè)標(biāo)準(zhǔn)法法——預(yù)先先確定各項項作業(yè)的標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)，作為為績效評價的客觀觀基礎(chǔ)；——建立立衡量作業(yè)業(yè)標(biāo)準(zhǔn)的方方法，并讓讓員工理解這些標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)與衡量量方法；——根據(jù)據(jù)員工的工工作情況和和結(jié)果對照照標(biāo)準(zhǔn)進行評價。。目標(biāo)考核法法——根據(jù)據(jù)下屬工作作內(nèi)容（職職務(wù)說明書書）設(shè)定工作業(yè)績績目標(biāo)；——將目目標(biāo)定量化化，確定衡衡量方法和和績效標(biāo)準(zhǔn)；——考核核時按照預(yù)預(yù)定標(biāo)準(zhǔn)與與下屬共同同檢討每一個目標(biāo)標(biāo)的完成程程度?？冃гu價（一）避免免出現(xiàn)的幾幾種現(xiàn)象盛高咨詢（二）常見見評價因素素及其判斷斷標(biāo)準(zhǔn)（針對管理理類人員））例三：1、常見的的評價因素素——目標(biāo)標(biāo)績效考核核??指標(biāo)性目標(biāo)標(biāo)考核??職能性目標(biāo)標(biāo)考核1、常見的的評價因素素——管理理績效考核核??計劃與組織織??目標(biāo)管理??管理控制??管理決策??溝通合作??授權(quán)管理1、常見的的評價因素素——工作作行為與態(tài)態(tài)度考核??工作合理性性??工作積極性??工作協(xié)作性性??工作責(zé)任感感??工作自主性性??工作紀(jì)律性性2、績效考考核等級的的劃分績效考評等等級按五級級劃分：5級為最高高級，1級級為最低，，其所對應(yīng)應(yīng)的考核百百分比如下下表所示：考評等級劃劃分一覽表表5級4級3級2級1級100%80%60%40%20%3、常見評評價因素的的判斷基準(zhǔn)準(zhǔn)例四：1）市場占占有率優(yōu)秀標(biāo)準(zhǔn)：：30%確定為3級級實際完成情情況：實際取得的的指標(biāo)每增增加2%，，上升一個個等級，每每減少2%，降低一一個等級。。2）管理績績效考核例五：——目標(biāo)標(biāo)管理定義：建立工作目目標(biāo)，制定定合理的行行為規(guī)范與與行為標(biāo)準(zhǔn)準(zhǔn)，并努力力實現(xiàn)目標(biāo)標(biāo)。實際完成情情況：1級：目標(biāo)標(biāo)設(shè)置模糊糊、不現(xiàn)實實，實現(xiàn)標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)不明，，目標(biāo)達(dá)成成待努力；；2級：僅設(shè)設(shè)置總體目目標(biāo)，細(xì)化化分解不足足，目標(biāo)達(dá)達(dá)成率尚可可；3級：多數(shù)數(shù)情況下，，目標(biāo)設(shè)置置合理現(xiàn)實實，工作努努力尚佳，，目標(biāo)達(dá)成成率尚稱良良好；4級：總是是設(shè)置具有有現(xiàn)實性的的目標(biāo)，并并且工作努努力，目標(biāo)標(biāo)能夠?qū)崿F(xiàn)現(xiàn)；5級：設(shè)置置目標(biāo)合理理、有效，，計劃性、、時間性強強，并且目目標(biāo)均能迅迅速實現(xiàn)——管理理決策定義：設(shè)計決策方方案，并對對方案進行行迅速評估估，以適當(dāng)當(dāng)?shù)姆椒ú刹扇⌒袆?。。實際完成情情況：1級：較少少制定、做做出決策或或表現(xiàn)出決決策的隨意意性；2級：決策策猶豫，忽忽略決策的的影響信息息；3級：做出出日常的、、一般性決決策，在較較為復(fù)雜的的問題上采采取中庸決決策策略；；4級：決策策恰當(dāng)，一一般不會引引起爭議；；5級：善于于綜合利用用決策信息息，經(jīng)常做做出超出一一般的決策策，且大多多數(shù)情況是是正確的選選擇3、工作行行為與態(tài)度度考核例六：——工作作協(xié)作性定義：能夠夠與他人、、不同部門門進行溝通通、合作，，協(xié)同完成成工作。完成情況：：1級：缺乏乏協(xié)作意識識，持消極極工作傾向向，樂于批批評、指責(zé)責(zé)；2級：以自自我為中心心，不尋求求協(xié)作、支支持；3級：在做做好本職工工作的基礎(chǔ)礎(chǔ)上，與人人合作；4級：努力力維護相互互合作的工工作關(guān)系；；5級：主動動協(xié)作，創(chuàng)創(chuàng)建良好的的工作—人際關(guān)系。?！ぷ髯髫?zé)任感定義：對工工作認(rèn)真、、負(fù)責(zé)，尋尋求有效的的方法達(dá)成成工作目標(biāo)標(biāo)。實際完成情情況：1級：缺乏乏明顯的工工作責(zé)任心心，面對問問題推卸責(zé)責(zé)任；2級：出現(xiàn)現(xiàn)責(zé)任問題題時，尋求求理由開脫脫；3級：服從從于本職工工作的完成成；4級：承擔(dān)擔(dān)授權(quán)責(zé)任任；5級：以積積極的態(tài)度度承擔(dān)責(zé)任任，推動工工作績效的的改進?？冃Э己私Y(jié)結(jié)果的確定定CBADCBEDC工作成績工作能力/工作態(tài)度度A：優(yōu)B：良C：合格D：不足E：欠缺績效考核結(jié)結(jié)果的定義義1、優(yōu)———超超越現(xiàn)職要要求圓滿超越各各項目標(biāo)，，在各方面面的表現(xiàn)均均為卓越。。缺點少之之又少，并并無傷大雅雅，或為公公司的發(fā)展展做出杰出出貢獻。2、良———優(yōu)優(yōu)于現(xiàn)職職要求達(dá)成各項目目標(biāo)，并多多數(shù)超出標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)。各項項工作的執(zhí)執(zhí)行大多數(shù)數(shù)均為表現(xiàn)現(xiàn)卓越。雖雖有些微小小缺點以致致未達(dá)到特特優(yōu)的標(biāo)準(zhǔn)準(zhǔn)，但在工工作中的關(guān)關(guān)鍵之處，，仍無懈可可擊。3、合格————適合合現(xiàn)職要求求達(dá)成所有目目標(biāo)，有時時也會超出出標(biāo)準(zhǔn)，工工作尚稱職職、有效率率，可達(dá)平平均水準(zhǔn)，，但在工作作表現(xiàn)上并并不十分突突出。4、不足————尚適適合現(xiàn)職要要求經(jīng)常未能達(dá)達(dá)成目標(biāo)，，工作得過過且過，工工作表現(xiàn)略略低于可接接受的水準(zhǔn)準(zhǔn)。但仍有有可能改善善并指日可可待，此等等人員的主主管，應(yīng)為為之設(shè)定改改善的計劃劃和時限，，以求在可可預(yù)計的時時間內(nèi)，有有合理的進進步。5、欠缺————不符符合現(xiàn)職要要求工作表現(xiàn)甚甚差，很難難期望有所所改善，此此等人員表表現(xiàn)顯然低低于標(biāo)準(zhǔn)而而且無改進進的可能，，故宜尋求求其離職一一途。正態(tài)分布考考核結(jié)果5%

20%50%20%5%

A

B

C

D

E三、績效面面談考評人準(zhǔn)備備：1.閱讀前前面設(shè)定的的工作目標(biāo)標(biāo)2.檢查每每項目標(biāo)完完成的情況況3.從員工工的同事、、下屬、客客戶、供應(yīng)應(yīng)商搜集關(guān)關(guān)于本員工工工作表現(xiàn)現(xiàn)的情況4.給員工工工作成果果和表現(xiàn)打打分5.對于高高分和低分分的方面要要搜集翔實實的資料6.整理該該員工的表表揚信，感感謝信，投投訴信等7.為下一一階段的工工作設(shè)定目目標(biāo)8.提前一一星期通知知員工做好好準(zhǔn)備被考評人準(zhǔn)準(zhǔn)備：1.閱讀前前面設(shè)定的的工作目標(biāo)標(biāo)2.檢查每每項目標(biāo)完完成的情況況和完成的的程度3.審視自自己在價值值觀的行為為表現(xiàn)4.給自己己工作成果果和表現(xiàn)劃劃分5.哪些方方面表現(xiàn)好好？為什么么？6.哪些方方面需要改改進？行動動計劃是什什么？7.為下一一階段的工工作設(shè)定目目標(biāo)8.需要的的支持和資資源是什么么？績效面談1.營造造一個和諧諧的氣氛2.說明明討論的目目的，步驟驟和時間3.根據(jù)據(jù)每項工作作目標(biāo)考核核完成的情情況4.分析析成功和失失敗的原因因5.考查查價值觀的的行為表現(xiàn)現(xiàn)6.評價價員工在工工作能力上上的強項和和有待改進進的方面7.討論論員工的發(fā)發(fā)展計劃8.為下下一階段的的工作設(shè)定定目標(biāo)9.討論論需要的支支持和資源源10.簽字字績效面談的的內(nèi)容圍繞員工上上個季度的的工作談以以下幾方面面內(nèi)容：◆工作目目標(biāo)/任務(wù)務(wù)的完成情情況（對結(jié)結(jié)果的考核核，包括質(zhì)質(zhì)量和數(shù)量））；◆完成工工作過程中中的行為表表現(xiàn)（對過過程的考核核，包括工作態(tài)度））；◆對過去去的工作進進行總結(jié)，，提出需要要改進的地地方及努力力方向，同時時提出下一一季度的工工作目標(biāo)（（進行業(yè)績績指導(dǎo)）；◆針對客客戶的滿意意度或周圍圍人的看法法、意見,與員工進進行溝通，尋尋求改進措措施?！?績效改進計計劃確定績效改改進目標(biāo)，，包括：——工作作績效改進進目標(biāo)——個人人能力提升升目標(biāo)注意：——目標(biāo)標(biāo)要具體，，難度要適適當(dāng)；——容易易改的先改改，容易見見效的先改改2）擬訂具具體的行動動方案，包包括：——閱讀讀指定的書書籍、報刊刊和雜志等等；———參參加加脫脫產(chǎn)產(chǎn)的的培培訓(xùn)訓(xùn)和和經(jīng)經(jīng)驗驗交交流流活活動動；；———在在職職培培訓(xùn)訓(xùn)活活動動；；———實實際際觀觀摩摩與與指指導(dǎo)導(dǎo)活活動動等等。。3））明明確確資資源源方方面面的的保保障障———確確定定需需要要哪哪些些外外部部資資源源和和內(nèi)內(nèi)部部資資源源，，并并予予以以保保障障，，這這些些資資源源包包括括：：———組組織織與與上上級級———員員工工的的客客戶戶———培培訓(xùn)訓(xùn)教教師師———企企業(yè)業(yè)培培訓(xùn)訓(xùn)制制度度等等4））明明確確未未來來評評估估改改進進計計劃劃完完成成情情況況的的方方法法例七七：：員工工：：客戶戶代代表表績效效改改進進項項目目：：增強強““客客戶戶導(dǎo)導(dǎo)向向意意識識””具體體行行動動措措施施1：：在未未來來6個個月月中中，，與與職職責(zé)責(zé)范范圍圍內(nèi)內(nèi)的的每每位位客客戶戶通通電電話話，，并并對對客客戶戶反反映映的的情情況況做做出出記記錄錄。。資源源保保障障：：客戶戶完成成時時間間：：6月月15日日評估估方方法法：：上級級的的觀觀察察和和反反饋饋，，客客戶戶的的反反饋饋意意見見具體體措措施施2：：通過過參參加加培培訓(xùn)訓(xùn)和和在在工工作作中中向向““客客戶戶導(dǎo)導(dǎo)向向””意意識識強強的的同同事事學(xué)學(xué)習(xí)習(xí)，，提提高高年年度度考考核核中中““客客戶戶意意識識””一一項項的的得得分分。。資源源保保障障：：上司司，，同同事事，，人人力力資資源源部部完成成時時限限：：12月月5日日前前評估估方方法法：：年終終關(guān)關(guān)于于““客客戶戶意意識識””的的評評價價得得分分是是否否有有所所提提高高。。內(nèi)容容回回顧顧———績績效效考考核核評評價價體體系系一、、績績效效考考核核的的