人事測評價知識講義課件

人事測評價中國科學院人事處長會議.人事測評價中國科學院人事處長會議.李曉軒博士中國科學院評估研究中心副主任電話010-62555521傳真.李曉軒博士為什么要進行人事測評“他的簡歷上的工作經(jīng)歷看上去還可以，但總有點覺得不能得出明確結論，我怎樣能及時有效地知道應聘者是否適合我們部門？”我怎樣才能知道他的技術水平是否足夠高，他的能力是否很強，他的人品是否如他所說的那樣？”“怎樣才能把具有管理潛能的優(yōu)秀技術人員鑒別出來？”“如何確定某個職員需要接受哪種培訓？”人事測評涉及：招聘、工作安置、培訓、績效管理與薪酬等人力資源管理過程。為什么要進行人事測評“他的簡歷上的工作經(jīng)歷看上去還可以，但總什么是人事測評舉例：有4個人一同等電梯，稍后電梯門一打開，卻有一個人沒有進去。你認為這個人可能是因為什么原因沒有進去？選擇：A，他在等人；B，電梯客滿；C，有討厭的人在電梯中，故意錯開解釋：A，理智型，往往能選擇有利自己的朋友，但也能顧慮到別人的立場。B，能抑制自己的情感，不會任意耍性子，即使對方無理，也會按捺性子不發(fā)脾氣。C，喜怒易形于色，對喜歡的人往往能和顏悅色，情緒不對勁就會翻臉。什么是人事測評舉例：有4個人一同等電梯，稍后電梯門一打開，卻人員測評的歷史與現(xiàn)狀中國古代。測評內容如“六德”：知、仁、圣、義、忠、和；“六行”：孝、友、睦、任、恤、姻；“六藝”：禮、樂、射、御、書、數(shù)。測評方法如：選、舉、考、用。我國現(xiàn)在如北京市“雙高”人才測評，人事考試中心，中央組織部測評中心。美國如，1920年開始統(tǒng)一的公務員考績制度，1934年考績指標有16項，1943年增訂為34項。1993年，政府績效法案。人員測評的歷史與現(xiàn)狀中國古代。測評內容如“六德”：知、仁、圣人事測評的基本方法申請表履歷分析知識紙筆測試心理測驗面試民主評議組織談話勝任特征分析情境模擬工作現(xiàn)場測試評價中心技術人事測評的基本方法申請表各類測評方法的評價方法效度公平度可用性成本智力測驗性向和能力測驗個性與興趣測驗面談工作模擬個人資料同行評議自我介紹推薦信評價中心技術中中中低高高高低低高中高高中高中中高——高高中低高低高低中高低低低中低高低低低低高各類測評方法的評價方法效度公平度可用性成本智力測驗中中高低面試的幾種基本類型非定向面試與定向面試情境面試系列式面試小組面試，集體面試壓力面試計算機面試面試的幾種基本類型非定向面試與定向面試常見的面試錯誤輕易判斷強調負面信息不熟悉工作雇傭壓力求職者次序錯誤非言語行為性別與著裝......常見的面試錯誤輕易判斷......面試的步驟面試準備建立和諧氣氛提問結束面試回顧面試面試的步驟面試準備面試應注意的要點使用結構化表格推遲決策強調最能發(fā)揮面試技術優(yōu)勢的方面讓被試者說話遵守公平就業(yè)標準面試應注意的要點使用結構化表格受試者應注意的方面準備最關鍵發(fā)現(xiàn)主試者的真正需要將你與主試者的需要聯(lián)系起來先思考后回答儀表和熱情很重要留下良好的第一印象關注非言語行為受試者應注意的方面準備最關鍵什么是結構化面試結構化面試，亦稱標準化面試或控制式面試,是根據(jù)職位的勝任特征要求，運用具有特定評價方法、題庫和評價標準，嚴格遵循固定程序，通過測評人員與被試面對面的言語交流,測定被試有關職業(yè)素質的標準化過程。結構化面試是在吸取標準化心理測試的科學標準和方法，以及經(jīng)驗型面試（非結構化面試）接近實際優(yōu)點的基礎上而發(fā)展起來的一種新方法，是我國目前得到較為廣泛應用的、行之有效的人才測評方法之一。什么是結構化面試結構化面試，亦稱標準化面試或控結構化面試題類型舉例儀表氣質邏輯思維計劃安排管理決策應變能力組織協(xié)調創(chuàng)新意識激勵指揮成就動機行業(yè)特殊素質結構化面試題類型舉例儀表氣質心理測驗之一：性格性格是是一個人比較穩(wěn)定的對現(xiàn)實的態(tài)度和習慣化的行為方式。

心理測驗之一：性格性格是是一個人比較穩(wěn)年齡——性別——職業(yè)——民族——

說明：請對下列每一題目進行回答，在“是”或“否”字上劃圈?；卮馃o所謂對錯，請盡快回答，不要對每題的含意進行過多的思索。請注意每題都要回答。

示例：你睡覺時是否常做很可怕的夢？是否

艾克森人格問卷簡式量表（）年齡——性別——職業(yè)——民族——

說測驗的兩個基本概念信度：測驗的一致性程度效度：測驗的有效性.....測驗的兩個基本概念信度：測驗的一致性程度.....如何使測驗有效（一）測驗的選擇或設計工作分析選擇或設計測驗實施測驗將測驗結果與效標相聯(lián)系交叉驗證與重新證如何使測驗有效（一）測驗的選擇或設計如何使測驗有效（二）測驗的應用將測驗當作補充使測驗在組織中有效保留準確的記錄利用持照心理學家測驗環(huán)境很重要如何使測驗有效（二）測驗的應用測驗的類型認知能力測驗智力測驗特殊能力測驗運動和身體能力測驗個性和興趣測驗成就測驗測驗的類型認知能力測驗心理測驗之二：能力能力指人順利完成某種活動必需具備的心理品質?；灸芰y試的目的，是通過對人的非生活經(jīng)驗積累而形成的能力來預測被試在某一職業(yè)領域的發(fā)展?jié)撃堋?心理測驗之二：能力能力指人順利完成某種活動必基本能力測試要素言語能力計算能力空間想象能力推理能力知覺速度基本能力測試要素言語能力勝任特征勝任特征()是指能將某一工作(或某一組織,某一文化)中有卓越成就者與表現(xiàn)平平者區(qū)分開來的個人特征。勝任特征

勝任特征的基本層面

技能:將事情做好的能力,如商業(yè)策劃知識:對某一職業(yè)領域的有用的信息社會角色:一個人力圖向他人呈現(xiàn)的形象自我形象:對自己身份的自我認識或知覺特質:典型的行為方式動機:決定外顯行為的自然穩(wěn)定的思想

勝任特征的基本層面

技能:將事情做好的能力,如商人事測評價知識講義課件能預測成功的

二十項勝任特征成就特征:成就定向、主動性、關注質量秩序助人特征:人際理解、客戶-服務定向影響特征:影響、組織意識、建立關系管理特征:指揮、小組工作及合作、培養(yǎng)他人、小組領導認知特征:技術專長、分析思維，概念思維、信息尋求個人特征:自信、自控、靈活性、組織承諾能預測成功的

二十項勝任特征成就特征:成就定向、主動性、關各職務共同需要的

勝任特征個人主動性 成就動機主動性概括性思維工作組織 影響他人團體意識.....各職務共同需要的

勝任特征個人主動性 行為事件訪談()方法 第一，確定哪些人是成績卓越者。 第二,讓這些人詳盡地報告他們的成功或失敗的工作經(jīng)歷片段.這里,為要引發(fā)他們談出這些經(jīng)歷中具體的言行、想法、感受及方法,訪談者需要接受專門的技巧訓練......行為事件訪談()方法 第一，確定哪些人是成績卓越者。....行為事件訪談()方法（續(xù)）第三、對訪談的內容需作錄音記錄,并整理成文字。第四、采用專門的對文字記錄進行內容分析的技術,統(tǒng)計出各種勝任特征在文字記錄中出現(xiàn)的頻率,并對表現(xiàn)的復雜度與廣度水平進行編碼。第五、揭示出卓越者的勝任特征。行為事件訪談()方法（續(xù)）第三、對訪談的內容需作錄音記錄,舉例：科技副職人員的勝任特征工作適應能力專業(yè)知識技能協(xié)調組織能力工作態(tài)度信息把握和利用能力.舉例：科技副職人員的勝任特征工作適應能力.管理人員的素質（1）美國日本合作精神決策能力組織能力善于授權勇于負責敢于求新敢擔風險尊重他人品德超人思維能力規(guī)劃能力判斷能力創(chuàng)造能力洞察能力勸說能力對人的理解能力解決問題的能力培養(yǎng)下屬的能力調動積極性的能力管理人員的素質（1）美國日本合作精神思維能力管理人員的素質（2）人事部北京市中組部思想與政策水平成就感求實精神組織、計劃與協(xié)調能力綜合分析能力應變能力人際關系意識與技巧責任感與成就欲應變能力創(chuàng)新能力決策能力組織協(xié)調能力專業(yè)素質邏輯思維能力語言表達能力創(chuàng)新意識計劃能力決策能力溝通協(xié)調能力組織指揮能力識人用人能力應變能力事業(yè)心和責任感求實精神個性魅力情緒穩(wěn)定性行業(yè)特殊素質管理人員的素質（2）人事部北京市中組部思想與政策水平責任感與謝謝觀看，再見參考網(wǎng)站推薦：管理資源吧8.管理人自己的下載網(wǎng)站謝謝觀看，再見參考網(wǎng)站推薦：That’sall……….....That’sall……….....人事測評價中國科學院人事處長會議.人事測評價中國科學院人事處長會議.李曉軒博士中國科學院評估研究中心副主任電話010-62555521傳真.李曉軒博士為什么要進行人事測評“他的簡歷上的工作經(jīng)歷看上去還可以，但總有點覺得不能得出明確結論，我怎樣能及時有效地知道應聘者是否適合我們部門？”我怎樣才能知道他的技術水平是否足夠高，他的能力是否很強，他的人品是否如他所說的那樣？”“怎樣才能把具有管理潛能的優(yōu)秀技術人員鑒別出來？”“如何確定某個職員需要接受哪種培訓？”人事測評涉及：招聘、工作安置、培訓、績效管理與薪酬等人力資源管理過程。為什么要進行人事測評“他的簡歷上的工作經(jīng)歷看上去還可以，但總什么是人事測評舉例：有4個人一同等電梯，稍后電梯門一打開，卻有一個人沒有進去。你認為這個人可能是因為什么原因沒有進去？選擇：A，他在等人；B，電梯客滿；C，有討厭的人在電梯中，故意錯開解釋：A，理智型，往往能選擇有利自己的朋友，但也能顧慮到別人的立場。B，能抑制自己的情感，不會任意耍性子，即使對方無理，也會按捺性子不發(fā)脾氣。C，喜怒易形于色，對喜歡的人往往能和顏悅色，情緒不對勁就會翻臉。什么是人事測評舉例：有4個人一同等電梯，稍后電梯門一打開，卻人員測評的歷史與現(xiàn)狀中國古代。測評內容如“六德”：知、仁、圣、義、忠、和；“六行”：孝、友、睦、任、恤、姻；“六藝”：禮、樂、射、御、書、數(shù)。測評方法如：選、舉、考、用。我國現(xiàn)在如北京市“雙高”人才測評，人事考試中心，中央組織部測評中心。美國如，1920年開始統(tǒng)一的公務員考績制度，1934年考績指標有16項，1943年增訂為34項。1993年，政府績效法案。人員測評的歷史與現(xiàn)狀中國古代。測評內容如“六德”：知、仁、圣人事測評的基本方法申請表履歷分析知識紙筆測試心理測驗面試民主評議組織談話勝任特征分析情境模擬工作現(xiàn)場測試評價中心技術人事測評的基本方法申請表各類測評方法的評價方法效度公平度可用性成本智力測驗性向和能力測驗個性與興趣測驗面談工作模擬個人資料同行評議自我介紹推薦信評價中心技術中中中低高高高低低高中高高中高中中高——高高中低高低高低中高低低低中低高低低低低高各類測評方法的評價方法效度公平度可用性成本智力測驗中中高低面試的幾種基本類型非定向面試與定向面試情境面試系列式面試小組面試，集體面試壓力面試計算機面試面試的幾種基本類型非定向面試與定向面試常見的面試錯誤輕易判斷強調負面信息不熟悉工作雇傭壓力求職者次序錯誤非言語行為性別與著裝......常見的面試錯誤輕易判斷......面試的步驟面試準備建立和諧氣氛提問結束面試回顧面試面試的步驟面試準備面試應注意的要點使用結構化表格推遲決策強調最能發(fā)揮面試技術優(yōu)勢的方面讓被試者說話遵守公平就業(yè)標準面試應注意的要點使用結構化表格受試者應注意的方面準備最關鍵發(fā)現(xiàn)主試者的真正需要將你與主試者的需要聯(lián)系起來先思考后回答儀表和熱情很重要留下良好的第一印象關注非言語行為受試者應注意的方面準備最關鍵什么是結構化面試結構化面試，亦稱標準化面試或控制式面試,是根據(jù)職位的勝任特征要求，運用具有特定評價方法、題庫和評價標準，嚴格遵循固定程序，通過測評人員與被試面對面的言語交流,測定被試有關職業(yè)素質的標準化過程。結構化面試是在吸取標準化心理測試的科學標準和方法，以及經(jīng)驗型面試（非結構化面試）接近實際優(yōu)點的基礎上而發(fā)展起來的一種新方法，是我國目前得到較為廣泛應用的、行之有效的人才測評方法之一。什么是結構化面試結構化面試，亦稱標準化面試或控結構化面試題類型舉例儀表氣質邏輯思維計劃安排管理決策應變能力組織協(xié)調創(chuàng)新意識激勵指揮成就動機行業(yè)特殊素質結構化面試題類型舉例儀表氣質心理測驗之一：性格性格是是一個人比較穩(wěn)定的對現(xiàn)實的態(tài)度和習慣化的行為方式。

心理測驗之一：性格性格是是一個人比較穩(wěn)年齡——性別——職業(yè)——民族——

說明：請對下列每一題目進行回答，在“是”或“否”字上劃圈?；卮馃o所謂對錯，請盡快回答，不要對每題的含意進行過多的思索。請注意每題都要回答。

示例：你睡覺時是否常做很可怕的夢？是否

艾克森人格問卷簡式量表（）年齡——性別——職業(yè)——民族——

說測驗的兩個基本概念信度：測驗的一致性程度效度：測驗的有效性.....測驗的兩個基本概念信度：測驗的一致性程度.....如何使測驗有效（一）測驗的選擇或設計工作分析選擇或設計測驗實施測驗將測驗結果與效標相聯(lián)系交叉驗證與重新證如何使測驗有效（一）測驗的選擇或設計如何使測驗有效（二）測驗的應用將測驗當作補充使測驗在組織中有效保留準確的記錄利用持照心理學家測驗環(huán)境很重要如何使測驗有效（二）測驗的應用測驗的類型認知能力測驗智力測驗特殊能力測驗運動和身體能力測驗個性和興趣測驗成就測驗測驗的類型認知能力測驗心理測驗之二：能力能力指人順利完成某種活動必需具備的心理品質?；灸芰y試的目的，是通過對人的非生活經(jīng)驗積累而形成的能力來預測被試在某一職業(yè)領域的發(fā)展?jié)撃堋?心理測驗之二：能力能力指人順利完成某種活動必基本能力測試要素言語能力計算能力空間想象能力推理能力知覺速度基本能力測試要素言語能力勝任特征勝任特征()是指能將某一工作(或某一組織,某一文化)中有卓越成就者與表現(xiàn)平平者區(qū)分開來的個人特征。勝任特征

勝任特征的基本層面

技能:將事情做好的能力,如商業(yè)策劃知識:對某一職業(yè)領域的有用的信息社會角色:一個人力圖向他人呈現(xiàn)的形象自我形象:對自己身份的自我認識或知覺特質:典型的行為方式動機:決定外顯行為的自然穩(wěn)定的思想

勝任特征的基本層面

技能:將事情做好的能力,如商人事測評價知識講義課件能預測成功的

二十項勝任特征成就特征:成就定向、主動性、關注質量秩序助人特征:人際理解、客戶-服務定向影響特征:影響、組織意識、建立關系管理特征:指揮、小組工作及合作、培養(yǎng)他人、小組領導認知特征:技術專長、分析思維，概念思維、信息尋求個人特征:自信、自控、靈活性、組織承諾能預測成功的

二十項勝任特征成就特征:成就定向、主動性、關各職務共同需要的

勝任特征個人主動性 成就動機主動性概括性思維工作組織 影響他人團體意識.....各職務共同需要的

勝任特征個人主動性 行為事件訪談()方法 第一，確定哪些人是成績卓越者。 第二,讓這些人詳盡地報告他們的成功或失敗的工作經(jīng)歷片段.這里,為要引發(fā)他們談出這些