【培訓課件】激勵與個體行為

激勵與個體行為激勵概述激勵理論分類有代表性的激勵理論激勵與個體行為激勵概述11．激勵概述（1）激勵的含義

激勵，從字面上理解，是激發(fā)、鼓勵的意思；作為心理學術語，指的是激發(fā)人的動機的過程；從組織行為學的角度講，激勵指的是利用某種外部誘因激發(fā)人的動機，使人有一股內(nèi)在的動力朝著所期望的目標前進的心理活動過程。1．激勵概述（1）激勵的含義2

激勵模式，也叫激勵過程。激勵過程，實質(zhì)上是通過外界刺激（外因）使人的內(nèi)在動機（內(nèi)因）發(fā)生強化作用，從而增強人的內(nèi)驅(qū)力。主要的激勵模式見下圖。

內(nèi)外刺激需要動機行為目標模型1

需要行為目標模型2

未滿足需要心理緊張動機目標導向目標行為模型3產(chǎn)生新需要需要滿足（2）激勵模式激勵模式，也叫激勵過程。激勵過程，實質(zhì)上是通過3（3）激勵的作用激勵可為人的行為提供動力。激勵可激發(fā)人的能力。美國心理學家威廉·詹姆斯經(jīng)研究發(fā)現(xiàn)，在一般情況下，人們只需發(fā)揮20-30%的能力，就可應付自己的工作。但當其受到激勵的情況下，其能力可以發(fā)揮到80-90%。激勵可激發(fā)人的工作熱情和工作興趣。激勵可調(diào)動人的積極性，包括工作的自覺性、主動性和創(chuàng)造性等。激勵可提高工作績效。研究表明：工作績效的高低，取決于能力和激勵水平兩個因素，即工作績效=F（能力，激勵水平）。這樣一來，能力強、激勵到位，績效肯定高；能力弱、激勵到位，績效可能高；能力強、激勵不到位，績效可能低；能力弱、激勵不到位，績效肯定低。（3）激勵的作用激勵可為人的行為提供動力。4２．激勵理論的分類激勵理論是專門研究激發(fā)員工積極性的理論。按激勵的側(cè)重點不同，可將其分成四類：內(nèi)容型激勵理論（ContentTheory）：專門研究人的需要的理論。行為改造型激勵理論（BehaviorModificationTheory）：專門研究激勵目的的理論。過程型激勵理論（Progress）：專門研究動機的形成與行為目標的選擇的，即激勵過程的。綜合激勵理論：企圖通過一個模式將上述幾個方面的理論都包括進去的理論。２．激勵理論的分類激勵理論是專門研究激發(fā)員工積極性的理論。5３．有代表性的激勵理論（1）馬斯洛(Maslow)的需求層次理論1943年在《人的動機理論》中提出，1954年在《激勵與個性》中又做了進一步的闡述。理論內(nèi)容如下：·馬斯洛把人的需求劃分為5個層次或7個層次；·人的需要是逐級上升的；·只有未滿足的需求才會影響人的行為；·人的需求有主導性，人的行為由主導需求引起；·人在不同的發(fā)展階段，其需求強度是不同的；·人的五種需求又可分成物質(zhì)需求與精神需求兩類。而且，兩者可以互相轉(zhuǎn)化，但不能替代。３．有代表性的激勵理論（1）馬斯洛(Maslow)的需求層次6生理需求安全需求社會需求尊重需求求知需求求美需求自我實現(xiàn)需求物質(zhì)精神生理需求安全需求社會需求尊重需求求知需求求美需求自我實現(xiàn)7（1）馬斯洛(Maslow)的需求層次理論（續(xù)）對需求層次理論的評價：既有科學之處，又有局限之處?？茖W之處體現(xiàn)在：·提出人的需求有一個從低級到高級的發(fā)展過程，這符合基本規(guī)律；·提出人的需求具有多層次性和主導性特征，這對管理有啟發(fā)意義。局限之處體現(xiàn)在：·理論基礎是錯誤的；·理論帶有機械主義色彩。（1）馬斯洛(Maslow)的需求層次理論（續(xù)）對需求層次理8（2）赫茲伯格(Herzberg)的雙因素理論該理論于1959年提出的。其理論內(nèi)容如下：赫茲伯格將影響人的行為的因素分為兩類，即保健因素和激勵因素。前者多指與工作條件或工作環(huán)境有關的因素，如公司政策和管理、工資待遇等；激勵因素多指和工作內(nèi)容有關的因素，如工作本身挑戰(zhàn)性、獎勵、晉升等。保健因素的滿足，只能消除員工的不滿，不能使其滿意，也調(diào)動不了員工的積極性；激勵因素的滿足則可提高人的積極性，是人們行為動力的真正來源。傳統(tǒng)的滿意—不滿意的觀點是不對的。滿意的對立面應是沒有滿意；同樣，不滿意的對立面應該是沒有不滿意。

傳統(tǒng)的觀點：滿意不滿意

赫茲伯格的觀點：滿意沒有滿意（沒有不滿意）不滿意保健因素的擴大可能會引起激勵因素的萎縮。（2）赫茲伯格(Herzberg)的雙因素理論該理論于1959（2）赫茲伯格(Herzberg)的雙因素理論（續(xù)）管理者在實施激勵時，應注意區(qū)分保健因素和激勵因素。前者滿足只能消除不滿，后者滿足可以產(chǎn)生滿意。管理者在管理中不能忽視保健因素，否則會導致員工的不滿，影響勞動效率的提高。但也沒必要過分地改善保健因素。即使在進行物質(zhì)激勵的時候，也要考慮盡可能地增加物質(zhì)激勵的精神含量。管理者要想持久與高效地激勵員工，必須改進工作任務進行工作再設計，使工作豐富化和擴大化。注重內(nèi)在激勵，如給人以發(fā)展、成長、晉升的機會。（2）赫茲伯格(Herzberg)的雙因素理論（續(xù)）管理者在10（3）ERG理論：一個整合后的模式該理論是由阿爾德弗于20世紀70年代提出。它系統(tǒng)闡述了需求類型的新模式，發(fā)展了馬斯洛和赫茲伯格的理論。理論內(nèi)容：·把人的需求分為生存需求、關系需求和成長需求。·生存需求：對基本的物質(zhì)條件的需求；·關系需求：對人與人之間關系與聯(lián)系的需求?！こ砷L需求：指要求得到提高與發(fā)展的內(nèi)在欲望。理論特點：·三種需求間沒有明顯的界限，是個連續(xù)體?！じ鲗哟涡枨蟮玫綕M足越少，則對該需求就越渴望；·低層次需求滿足得越好，對高層次需求就越強烈；·高層次需求滿足得越少，對低層次需求渴望越多。·該理論既提出了需求層次的“滿足-上升”的趨勢，也提出了“挫折-倒退”的趨勢。（3）ERG理論：一個整合后的模式該理論是由阿爾德弗于20世11【培訓課件】激勵與個體行為12（4）斯金納（Skinner）的強化理論該理論也叫“行為修正”理論。它著重研究人的行為的結(jié)果對行為的影響作用。他發(fā)現(xiàn)，當行為的結(jié)果有利于個體時，這種行為就可能反復出現(xiàn)，其出現(xiàn)的頻率也會增加。這種狀況在心理學上被稱為“強化”。凡能影響行為的刺激物即為“強化物”。根據(jù)強化的性質(zhì)，可以將其分成4種類型?！しe極強化·懲罰·消極強化·自然消退強化的時間安排分為兩種，即連續(xù)強化和間斷強化。固定間隔強化，如月度獎、年終獎等；其中，間斷強化可變間隔強化，如臨時表揚等；固定比例強化，如計件工資等；可變比例強化，如分等綜合獎等。

（4）斯金納（Skinner）的強化理論該理論也叫“行為修正13（4）斯金納（Skinner）的強化理論（續(xù)）企業(yè)要想有效地激勵員工，就應正確地選擇強化方式、強化物、強化時間，同時還要強調(diào)員工的社會學習，即通過觀察他人的行為并識別其后果，進而達到改造自身行為的目的。（4）斯金納（Skinner）的強化理論（續(xù)）企業(yè)要想有效地14（5）歸因理論這是美國心理學家韋納（Weiner）提出來的，側(cè)重于研究個體用以解釋其行為的認知過程。他認為，人們過去的成功或失敗主要歸結(jié)為四個因素，即努力、能力、任務難度和機遇。由此，韋納提出了一種得失成敗的歸因模型。

內(nèi)因外因

穩(wěn)定因素能力任務難度不穩(wěn)定因素努力機遇

（5）歸因理論這是美國心理學家韋納（Weiner）提出來的，15（5）歸因理論（續(xù)）韋納認為，人們把成功或失敗歸因于何種因素，對其以后的工作積極性有很大的影響。主要體現(xiàn)在：①若把成功歸于內(nèi)因會使人感到滿意和自豪，而若將其歸于外因則會使人感到幸運與驚喜。②若把失敗歸于內(nèi)因會使人產(chǎn)生內(nèi)疚與無助感，在以后的工作中，他會加努力，直至成功；而若將其歸于外因則會產(chǎn)生氣憤與敵意，進而降低自己以后從事同樣行為的動機，放棄努力。③若把成功歸于穩(wěn)定因素會提高其以后的工作積極性，而若將其歸于不穩(wěn)定因素則以后的工作積極性能否提高很難確定。④若把失敗歸于穩(wěn)定因素會降低以后的工作積極性，而若將其歸于不穩(wěn)定因素則可能提高以后的積極性。管理者應設法幫助下屬進行正確的歸因，以激發(fā)其工作動機，調(diào)動其工作積極性。（5）歸因理論（續(xù)）韋納認為，人們把成功或失敗歸因于何種因素16（6）弗羅姆（Vroom）的期望理論1964年在《工作與激勵》一書中提出來。這是一種通過考察人們的努力行為與其所獲得的最終獎勵之間的因果關系來說明激勵過程，并以選擇合適的行為達到最終的獎勵目標的理論。該理論的主要內(nèi)容如下：

·當人們有需求，同時又有達到這個需求的可能時，其積極性就會高。這就是說，激勵水平的高低取決于目標價值和期望概率的乘積。即：激發(fā)力量=目標價值*期望概率

M=V*E

·這個公式表明：激發(fā)力量與目標價值和期望概率有著密切的關系

·在進行激勵時，應處理好三個關系，即努力與績效的關系、績效與獎勵的關系以及激勵與滿足個人需求的關系（見下圖）。

（6）弗羅姆（Vroom）的期望理論1964年在《工作與激勵17（6）弗羅姆（Vroom）的期望理論（續(xù)）

個人努力

關系1

取得績效關系2

組織獎勵關系3

滿足個人需求的程度（6）弗羅姆（Vroom）的期望理論（續(xù)）18（6）弗羅姆（Vroom）的期望理論（續(xù)）管理者不應泛泛地抓一般的激勵措施，而應抓被組織多數(shù)成員認為目標價值最大的激勵措施。適當控制期望概率和實際概率，實際概率應高于平均的個人期望概率。適當加大不同的實際所得的目標價值的差值。組織希望的行為，實際所得的目標價值高，否則則低，做到獎罰分明。設置某一激勵目標，應盡可能加大其目標價值的綜合值。如月度獎若與年終獎掛鉤，則其目標價值的綜合值就將大大提高。（6）弗羅姆（Vroom）的期望理論（續(xù)）管理者不應泛泛地抓19（8）亞當斯（Adams）的公平理論亞當斯的公平理論也叫社會比較理論，于1956年提出，主要在社會比較中探討個人所做貢獻與所得報酬之間的平衡問題，側(cè)重于研究工資報酬分配的公平性、合理性對員工積極性的影響。（8）亞當斯（Adams）的公平理論亞當斯的公平理論20（8）亞當斯（Adams）的公平理論（續(xù)）人的工作動機不僅受絕對值的影響，也會受相對值的影響，即每個人都會把個人的報酬與貢獻的比率同他人類似的比率進行比較，比較的結(jié)果將影響其積極性的高低。比較一般在兩方面進行，即橫向比較與縱向比較。橫向比較：（個人所得報酬/個人所做貢獻）（他人所得報酬/他人所做貢獻）縱向比較：（個人現(xiàn)在所得報酬/個人現(xiàn)在貢獻）（個人過去所得報酬/個人過去貢獻）其中，報酬包括各種物質(zhì)和精神獎勵，如工資、名譽等；貢獻包括體力和腦力的消耗，如技術水平、智慧、經(jīng)驗、學歷等。（8）亞當斯（Adams）的公平理論（續(xù)）人的工作動機不僅受21（8）亞當斯（Adams）的公平理論（續(xù)）經(jīng)過比較，如果發(fā)現(xiàn)，分子與分母相等，則認為公平，其積極性就會高；否則，則認為不公平。不管分子大于分母還是分子小于分母，均會如此。如果感到不公平，個體會有反應。當分子大于分母時，會覺得占了便宜，其工作的主動性會提高；當分子小于分母時，會覺得吃了虧，其反應可能是：自我安慰、改變比較對象、采取一定的行動或改變自己的貢獻與報酬或改變他人的貢獻與報酬、擺脫目前的分配關系，如另謀高就等。（8）亞當斯（Adams）的公平理論（續(xù)）經(jīng)過比較，如果發(fā)現(xiàn)22（8）亞當斯（Adams）的公平理論（續(xù)）要求公平是任何社會的普遍現(xiàn)象，組織應公平獎勵員工。人的工作動機不僅受絕對報酬的影響，也會受相對報酬的影響，應實行“按勞分配”原則，打破平均主義。教育員工選擇恰當?shù)谋容^對象和正確理解公平意義。（8）亞當斯（Adams）的公平理論（續(xù)）要求公平是任何社會23（9）目標設置理論這是由美國心理學家洛克（E.A.Locke）在1967年提出來的。他認為，人的任何行為都是受某種目標的驅(qū)使的。因此，通過給員工設置合適的目標，便可達到激勵員工的目的。目標設置理論可用下圖來表示。員工對目標目標難度的接受度組織的支持內(nèi)在獎勵

向著目標績滿意的努力效度

目標的員工對目標個人能力外在獎勵具體性的承諾與特點（9）目標設置理論這是由美國心理學家洛克（E.A.Loc24演講完畢，謝謝觀看！演講完畢，謝謝觀看！25激勵與個體行為激勵概述激勵理論分類有代表性的激勵理論激勵與個體行為激勵概述261．激勵概述（1）激勵的含義

激勵，從字面上理解，是激發(fā)、鼓勵的意思；作為心理學術語，指的是激發(fā)人的動機的過程；從組織行為學的角度講，激勵指的是利用某種外部誘因激發(fā)人的動機，使人有一股內(nèi)在的動力朝著所期望的目標前進的心理活動過程。1．激勵概述（1）激勵的含義27

激勵模式，也叫激勵過程。激勵過程，實質(zhì)上是通過外界刺激（外因）使人的內(nèi)在動機（內(nèi)因）發(fā)生強化作用，從而增強人的內(nèi)驅(qū)力。主要的激勵模式見下圖。

內(nèi)外刺激需要動機行為目標模型1

需要行為目標模型2

未滿足需要心理緊張動機目標導向目標行為模型3產(chǎn)生新需要需要滿足（2）激勵模式激勵模式，也叫激勵過程。激勵過程，實質(zhì)上是通過28（3）激勵的作用激勵可為人的行為提供動力。激勵可激發(fā)人的能力。美國心理學家威廉·詹姆斯經(jīng)研究發(fā)現(xiàn)，在一般情況下，人們只需發(fā)揮20-30%的能力，就可應付自己的工作。但當其受到激勵的情況下，其能力可以發(fā)揮到80-90%。激勵可激發(fā)人的工作熱情和工作興趣。激勵可調(diào)動人的積極性，包括工作的自覺性、主動性和創(chuàng)造性等。激勵可提高工作績效。研究表明：工作績效的高低，取決于能力和激勵水平兩個因素，即工作績效=F（能力，激勵水平）。這樣一來，能力強、激勵到位，績效肯定高；能力弱、激勵到位，績效可能高；能力強、激勵不到位，績效可能低；能力弱、激勵不到位，績效肯定低。（3）激勵的作用激勵可為人的行為提供動力。29２．激勵理論的分類激勵理論是專門研究激發(fā)員工積極性的理論。按激勵的側(cè)重點不同，可將其分成四類：內(nèi)容型激勵理論（ContentTheory）：專門研究人的需要的理論。行為改造型激勵理論（BehaviorModificationTheory）：專門研究激勵目的的理論。過程型激勵理論（Progress）：專門研究動機的形成與行為目標的選擇的，即激勵過程的。綜合激勵理論：企圖通過一個模式將上述幾個方面的理論都包括進去的理論。２．激勵理論的分類激勵理論是專門研究激發(fā)員工積極性的理論。30３．有代表性的激勵理論（1）馬斯洛(Maslow)的需求層次理論1943年在《人的動機理論》中提出，1954年在《激勵與個性》中又做了進一步的闡述。理論內(nèi)容如下：·馬斯洛把人的需求劃分為5個層次或7個層次；·人的需要是逐級上升的；·只有未滿足的需求才會影響人的行為；·人的需求有主導性，人的行為由主導需求引起；·人在不同的發(fā)展階段，其需求強度是不同的；·人的五種需求又可分成物質(zhì)需求與精神需求兩類。而且，兩者可以互相轉(zhuǎn)化，但不能替代。３．有代表性的激勵理論（1）馬斯洛(Maslow)的需求層次31生理需求安全需求社會需求尊重需求求知需求求美需求自我實現(xiàn)需求物質(zhì)精神生理需求安全需求社會需求尊重需求求知需求求美需求自我實現(xiàn)32（1）馬斯洛(Maslow)的需求層次理論（續(xù)）對需求層次理論的評價：既有科學之處，又有局限之處?？茖W之處體現(xiàn)在：·提出人的需求有一個從低級到高級的發(fā)展過程，這符合基本規(guī)律；·提出人的需求具有多層次性和主導性特征，這對管理有啟發(fā)意義。局限之處體現(xiàn)在：·理論基礎是錯誤的；·理論帶有機械主義色彩。（1）馬斯洛(Maslow)的需求層次理論（續(xù)）對需求層次理33（2）赫茲伯格(Herzberg)的雙因素理論該理論于1959年提出的。其理論內(nèi)容如下：赫茲伯格將影響人的行為的因素分為兩類，即保健因素和激勵因素。前者多指與工作條件或工作環(huán)境有關的因素，如公司政策和管理、工資待遇等；激勵因素多指和工作內(nèi)容有關的因素，如工作本身挑戰(zhàn)性、獎勵、晉升等。保健因素的滿足，只能消除員工的不滿，不能使其滿意，也調(diào)動不了員工的積極性；激勵因素的滿足則可提高人的積極性，是人們行為動力的真正來源。傳統(tǒng)的滿意—不滿意的觀點是不對的。滿意的對立面應是沒有滿意；同樣，不滿意的對立面應該是沒有不滿意。

傳統(tǒng)的觀點：滿意不滿意

赫茲伯格的觀點：滿意沒有滿意（沒有不滿意）不滿意保健因素的擴大可能會引起激勵因素的萎縮。（2）赫茲伯格(Herzberg)的雙因素理論該理論于19534（2）赫茲伯格(Herzberg)的雙因素理論（續(xù)）管理者在實施激勵時，應注意區(qū)分保健因素和激勵因素。前者滿足只能消除不滿，后者滿足可以產(chǎn)生滿意。管理者在管理中不能忽視保健因素，否則會導致員工的不滿，影響勞動效率的提高。但也沒必要過分地改善保健因素。即使在進行物質(zhì)激勵的時候，也要考慮盡可能地增加物質(zhì)激勵的精神含量。管理者要想持久與高效地激勵員工，必須改進工作任務進行工作再設計，使工作豐富化和擴大化。注重內(nèi)在激勵，如給人以發(fā)展、成長、晉升的機會。（2）赫茲伯格(Herzberg)的雙因素理論（續(xù)）管理者在35（3）ERG理論：一個整合后的模式該理論是由阿爾德弗于20世紀70年代提出。它系統(tǒng)闡述了需求類型的新模式，發(fā)展了馬斯洛和赫茲伯格的理論。理論內(nèi)容：·把人的需求分為生存需求、關系需求和成長需求?！ど嫘枨螅簩镜奈镔|(zhì)條件的需求；·關系需求：對人與人之間關系與聯(lián)系的需求。·成長需求：指要求得到提高與發(fā)展的內(nèi)在欲望。理論特點：·三種需求間沒有明顯的界限，是個連續(xù)體?！じ鲗哟涡枨蟮玫綕M足越少，則對該需求就越渴望；·低層次需求滿足得越好，對高層次需求就越強烈；·高層次需求滿足得越少，對低層次需求渴望越多。·該理論既提出了需求層次的“滿足-上升”的趨勢，也提出了“挫折-倒退”的趨勢。（3）ERG理論：一個整合后的模式該理論是由阿爾德弗于20世36【培訓課件】激勵與個體行為37（4）斯金納（Skinner）的強化理論該理論也叫“行為修正”理論。它著重研究人的行為的結(jié)果對行為的影響作用。他發(fā)現(xiàn)，當行為的結(jié)果有利于個體時，這種行為就可能反復出現(xiàn)，其出現(xiàn)的頻率也會增加。這種狀況在心理學上被稱為“強化”。凡能影響行為的刺激物即為“強化物”。根據(jù)強化的性質(zhì)，可以將其分成4種類型?！しe極強化·懲罰·消極強化·自然消退強化的時間安排分為兩種，即連續(xù)強化和間斷強化。固定間隔強化，如月度獎、年終獎等；其中，間斷強化可變間隔強化，如臨時表揚等；固定比例強化，如計件工資等；可變比例強化，如分等綜合獎等。

（4）斯金納（Skinner）的強化理論該理論也叫“行為修正38（4）斯金納（Skinner）的強化理論（續(xù)）企業(yè)要想有效地激勵員工，就應正確地選擇強化方式、強化物、強化時間，同時還要強調(diào)員工的社會學習，即通過觀察他人的行為并識別其后果，進而達到改造自身行為的目的。（4）斯金納（Skinner）的強化理論（續(xù)）企業(yè)要想有效地39（5）歸因理論這是美國心理學家韋納（Weiner）提出來的，側(cè)重于研究個體用以解釋其行為的認知過程。他認為，人們過去的成功或失敗主要歸結(jié)為四個因素，即努力、能力、任務難度和機遇。由此，韋納提出了一種得失成敗的歸因模型。

內(nèi)因外因

穩(wěn)定因素能力任務難度不穩(wěn)定因素努力機遇

（5）歸因理論這是美國心理學家韋納（Weiner）提出來的，40（5）歸因理論（續(xù)）韋納認為，人們把成功或失敗歸因于何種因素，對其以后的工作積極性有很大的影響。主要體現(xiàn)在：①若把成功歸于內(nèi)因會使人感到滿意和自豪，而若將其歸于外因則會使人感到幸運與驚喜。②若把失敗歸于內(nèi)因會使人產(chǎn)生內(nèi)疚與無助感，在以后的工作中，他會加努力，直至成功；而若將其歸于外因則會產(chǎn)生氣憤與敵意，進而降低自己以后從事同樣行為的動機，放棄努力。③若把成功歸于穩(wěn)定因素會提高其以后的工作積極性，而若將其歸于不穩(wěn)定因素則以后的工作積極性能否提高很難確定。④若把失敗歸于穩(wěn)定因素會降低以后的工作積極性，而若將其歸于不穩(wěn)定因素則可能提高以后的積極性。管理者應設法幫助下屬進行正確的歸因，以激發(fā)其工作動機，調(diào)動其工作積極性。（5）歸因理論（續(xù)）韋納認為，人們把成功或失敗歸因于何種因素41（6）弗羅姆（Vroom）的期望理論1964年在《工作與激勵》一書中提出來。這是一種通過考察人們的努力行為與其所獲得的最終獎勵之間的因果關系來說明激勵過程，并以選擇合適的行為達到最終的獎勵目標的理論。該理論的主要內(nèi)容如下：

·當人們有需求，同時又有達到這個需求的可能時，其積極性就會高。這就是說，激勵水平的高低取決于目標價值和期望概率的乘積。即：激發(fā)力量=目標價值*期望概率

M=V*E

·這個公式表明：激發(fā)力量與目標價值和期望概率有著密切的關系

·在進行激勵時，應處理好三個關系，即努力與績效的關系、績效與獎勵的關系以及激勵與滿足個人需求的關系（見下圖）。

（6）弗羅姆（Vroom）的期望理論1964年在《工作與激勵42（6）弗羅姆（Vroom）的期望理論（續(xù)）

個人努力

關系1

取得績效關系2

組織獎勵關系3

滿足個人需求的程度（6）弗羅姆（Vroom）的期望理論（續(xù)）43（6）弗羅姆（Vroom）的期望理論（續(xù)）管理者不應泛泛地抓一般的激勵措施，而應抓被組織多數(shù)成員認為目標價值最大的激勵措施。適當控制期望概率和實際概率，實際概率應高于平均的個人期望概率。適當加大不同的實際所得的目標價值的差值。組織希望的行為，實際所得的目標價值高，否則則低，做到獎罰分明。設置某一激勵目標，應盡可能加大其目標價值的綜合值。如月度獎若與年終獎掛鉤，則其目標價值的綜合值就將大大提高。（6）弗羅姆（Vroom）的期望理論（續(xù)）管理者不應泛泛地抓44（8）亞當斯（Adams）的公平理論亞當斯的公平理論也叫社會比較理論，于1956年提出，主要在社會比較中探討個人所做貢獻與所得報酬之間的平衡問題，側(cè)重于研究工資報酬分配的公平性、合理性對員工積極性的影響。（8）亞當斯（Adams）的公平理論亞當斯的公平理論45（8）亞當斯（Adams）的公平理論（續(xù)）人的工作動機不僅受絕對值的影響，也會受相對值的影響，即每個人都會把個人的報酬與貢獻的比率同他人類似的比率進行比較，比較