人力資源管理招聘 課件

員工招聘

員工招聘招聘第五章員工招聘第一節(jié)招聘概述第二節(jié)員工招聘專題：人員測評技術(shù)招聘第五章員工招聘第一節(jié)招聘概述招聘第一節(jié)招聘概述一、招聘的概念招聘是企業(yè)為了發(fā)展需要，根據(jù)工作分析和人力資源規(guī)劃確定的所需人力資源數(shù)量與質(zhì)量要求，按照一定程度從組織外部吸收人力資源進入組織的過程。良好招聘活動必須達到6R標(biāo)準(zhǔn)：恰當(dāng)?shù)臅r間（RightTime）、恰當(dāng)?shù)膩碓矗≧ightSource）、恰當(dāng)?shù)某杀荆≧ightCost）、恰當(dāng)?shù)娜诉x（RightPeople）、恰當(dāng)?shù)姆秶≧ightArea）、恰當(dāng)?shù)男畔ⅲ≧ightInformation）招聘第一節(jié)招聘概述一、招聘的概念招聘二、招聘的原則1、公開原則2、平等原則4、能級原則5、真實原則6、擇優(yōu)原則7、效率原則8、守法原則招聘二、招聘的原則招聘三、招聘的作用1、是企業(yè)獲取人力資源的重要手段。尤其對于新成立的企業(yè)來說，人員招聘更是企業(yè)成敗的關(guān)鍵。如果企業(yè)無法招聘到合乎企業(yè)發(fā)展目標(biāo)的員工，就無法正常經(jīng)營。2、是企業(yè)人力資源管理工作的重要內(nèi)容。一方面，人員招聘工作直接關(guān)系到企業(yè)人力資源的形成；另外一方面，招聘是人力資源管理的重要環(huán)節(jié)。3、是企業(yè)人力資源投資的重要形式。從人力資源投資的角度出發(fā)，招聘也是企業(yè)人力資源投資的重要形式。人員的招聘無疑將花費企業(yè)的費用。如果招聘失誤，將對企業(yè)產(chǎn)生加大影響。（人力招聘）招聘三、招聘的作用招聘4、能夠提高企業(yè)的聲譽。一方面，可以吸引眾多的求職者，為應(yīng)聘者提供一個充分認識自己的機會，另一方面，既是企業(yè)樹立良好的公眾形象的機會，也是企業(yè)一次好的廣告宣傳。

5、能夠影響員工的士氣。一方面，引進新員工可以帶來新的思想，使員工隊伍具有新的活力；另一方面，也為老員工帶來競爭的壓力。

招聘4、能夠提高企業(yè)的聲譽。招聘四、影響招聘的因素（一）外在因素國家政策法規(guī)

宏觀經(jīng)濟形勢技術(shù)進步勞動力市場

行業(yè)的發(fā)展性

求職者動機（二）內(nèi)在因素企業(yè)聲望

發(fā)展階段薪酬福利公司用人政策

企業(yè)的招聘政策企業(yè)文化

財力、招聘資金預(yù)算等招聘四、影響招聘的因素（二）內(nèi)在因素招聘五、招聘的程序

招聘大致可分為招募、選拔、錄用、評估四個階段。詳見下圖。招聘五、招聘的程序招聘六、招聘工作中的職責(zé)分工

決策性工作事務(wù)性工作招聘六、招聘工作中的職責(zé)分工決策性工作事務(wù)性工作招聘第二節(jié)員工招聘一、員工招聘的流程

人員招聘的過程包括三個步驟（如圖所示）：一是制定招聘計劃，包括明確招聘的人力需求，對招聘的時間、成本和應(yīng)聘人數(shù)的估計等；二是執(zhí)行招聘計劃，包括發(fā)布招聘消息，應(yīng)征者受理、初步篩選等；三是對招聘效果的評價與控制。

招聘第二節(jié)員工招聘一、員工招聘的流程招聘二、制定招聘計劃

一般來說，招聘計劃的具體內(nèi)容包括：①明確人力需求，確定招聘的崗位、人員需求量、崗位的性質(zhì)及要求等。②要對招聘的時間、成本和應(yīng)聘人員人數(shù)進行估算。1、招聘時間。招聘時間是指滿足人員需求所花費的時間。2、招聘成本。招聘成本的計算可用下面的公式：招聘成本＝招聘總費用/雇用人數(shù)一般說來招聘總費用包括以下幾項：招聘人員人事費用、業(yè)務(wù)費用、通信費用、廣告費用、交通費用等。3、應(yīng)聘人員的估計。包括確定初試、面試人員比例。招聘二、制定招聘計劃招聘三、招聘渠道和方式

在企業(yè)進行了人力資源的需求與供給預(yù)測后，就要根據(jù)所獲得的這些信息進行具體的招聘工作了。招聘工作的成敗很大程度上取決于有多少人來應(yīng)聘和應(yīng)聘者的素質(zhì)，有針對性地吸引更多目標(biāo)群體來應(yīng)聘。招聘渠道有兩種：內(nèi)部招聘和外部招聘招聘三、招聘渠道和方式招聘招聘招聘（一）內(nèi)部招聘的來源和方法

主要來源：提升、工作輪換、工作調(diào)換、返聘或重新聘用。主要方法：布告法、人才儲備法、推薦法(自薦或他薦)。招聘（一）內(nèi)部招聘的來源和方法招聘（二）外部招聘的渠道和方法

1、廣告（1）報紙（2）雜志（3）廣播電視（4）其他印刷品（5）招聘廣告的原則（6）招聘廣告的內(nèi)容。（人力資源招聘）招聘（二）外部招聘的渠道和方法招聘2、人才招聘會一類是專場招聘會，即只有一家公司舉行的招聘會。專場招聘會是公司欲招聘大量人才或面向特定群體（如校園招聘會）時舉行。另一類是非專場招聘會，即由某些人才中介機構(gòu)組織的有多家單位參加的招聘會。3、員工推薦。員工推薦是指員工從他們的朋友或相關(guān)的人中引薦求職者。羅賓斯認為，員工推薦是所有招聘來源中最好的一種4、就業(yè)服務(wù)機構(gòu)5、校園招聘6、獵頭公司。指專門為企業(yè)招聘中級或高級管理人員或重要的專門人員的私人就業(yè)機構(gòu)招聘2、人才招聘會招聘招聘招聘四、甄選

1、篩選簡歷2、筆試3、心理測試自陳式測評：卡特爾16種個性特征問卷投射測評：羅夏墨跡測評/主題統(tǒng)覺測評/句子完成式量表/筆跡學(xué)測評心理素質(zhì)和潛質(zhì)測評：價值測評、職業(yè)興趣測評、智商和情商測評、需要測評、自信度測評、態(tài)度測評能力測評：職業(yè)能力傾向性測評，普通能力傾向/特殊職業(yè)能力/心理運動機能

參加1200筆試200面試（心理）50錄用20新員工招聘四、甄選參加1200筆試200面試（心理）50錄用20招聘羅夏墨跡測評招聘羅夏墨跡測評招聘解釋時間：做完這個實驗往往需要20-30分鐘，反應(yīng)過快可能是躁狂，反應(yīng)過慢可能是抑郁運動反應(yīng)多，有創(chuàng)造力，情感穩(wěn)定，內(nèi)向彩色反應(yīng)多，感情豐富多變，靈敏機巧回答總數(shù)方面，17—27個回答，多而質(zhì)量差為躁狂，多而質(zhì)量高為內(nèi)向，少而質(zhì)量高多為抑郁，總數(shù)少質(zhì)量差為智力問題。動物反應(yīng)過多（70%以上）刻板的學(xué)究，（20—30%）心情好，（25—50%）壓抑招聘解釋時間：做完這個實驗往往需要20-30分鐘，反應(yīng)過快可招聘4、面試1)結(jié)構(gòu)：結(jié)構(gòu)性和非結(jié)構(gòu)性；2)內(nèi)容：壓力、非壓力式3)風(fēng)格：友好談話式、商務(wù)談判式、探究式、整齊劃一式4)目的：情景式、崗位追溯式、行為式和心理面談5)方式：一對一、小組、順序、全體一次性等招聘4、面試招聘5、評價中心評價中心是一種程序。它不是一個單位，也不是一個地方。評價中心是在工作情境模擬的基礎(chǔ)上發(fā)展起來的。評價中心常用的形式：①公文處理；②無領(lǐng)導(dǎo)小組討論；③管理游戲；④角色扮演。招聘5、評價中心招聘五、錄用（一）對未錄用應(yīng)聘者的處理招聘五、錄用招聘（二）背景調(diào)查1、學(xué)歷學(xué)位2、過去的工作經(jīng)歷3、過去的不良記錄

在進行背景調(diào)查時要注意從各個不同的信息渠道驗證信息，不要聽信一個被調(diào)查者或者一個渠道來源的信息，必要時可以委托專業(yè)的調(diào)查機構(gòu)進行調(diào)查。招聘（二）背景調(diào)查在進行背景調(diào)查時要注意從各個不同的信招聘（三）應(yīng)聘者的錄用招聘（三）應(yīng)聘者的錄用招聘（四）員工入職程序當(dāng)一名職位候選人經(jīng)過層層選拔被錄用后，在正式進入該單位工作前，還要經(jīng)過以下一些入職程序。1、與錄用員工簽定《聘用意向書》，雙方簽字后生效，人力資源部保存原件，錄用員工留存復(fù)印件。2、體檢合格：錄用員工前往指定醫(yī)院進行身體檢查，并將體檢結(jié)果交到人力資源部，以確保身體條件符合所從事工作的要求。3、新員工的人事檔案轉(zhuǎn)入公司統(tǒng)一的檔案管理機構(gòu)。4、人力資源部門把將要正式入職的員工信息錄入員工信息管理系統(tǒng)，與新員工預(yù)先約定時間到公司正式入職。5、讓新員工填寫檔案登記表，并與新員工簽訂勞動合同，辦理各種福利轉(zhuǎn)移手續(xù)。招聘（四）員工入職程序招聘六、招聘效果評估（一）提高招聘效果的途徑1.誠懇的招聘態(tài)度2.為求職者著想3.增加職位吸引力4.合理設(shè)計招聘程序5.在招聘過程中防止弄虛作假6.注意拒絕的藝術(shù)招聘六、招聘效果評估招聘（二）招聘效果的評估招聘效果的評估可以從成本、數(shù)量以及質(zhì)量等三個方面來進行：1、招聘成本效用評估1)總成本效用=錄用人數(shù)/招聘總成本2)招募成本效用=應(yīng)聘人數(shù)/招募期間費用3)選拔成本效用=被選人數(shù)/選拔期間費用4)人員錄用效用=正式錄用人數(shù)/錄用期間費用2、招聘數(shù)量評價1)錄用比=錄用人數(shù)/應(yīng)聘人數(shù)×100%2)招聘完成比=錄用人數(shù)/計劃招聘人數(shù)×100%3)應(yīng)聘比=應(yīng)聘人數(shù)/計劃招聘人數(shù)×100%招聘（二）招聘效果的評估招聘3、招聘質(zhì)量評估

1)招聘質(zhì)量由信度、效度、區(qū)分度等指標(biāo)反映出來。2)招聘質(zhì)量可以通過招聘測試成績與錄用后績效考核成績比較反映出來。3)招聘質(zhì)量與原來員工隊伍素質(zhì)水平（基礎(chǔ)比率）、本次應(yīng)聘人員素質(zhì)（挑選率）和招聘方法的有效性（效度）成綜合的關(guān)系。

或者，還可以用三種指標(biāo)體系去評價：一般評價指標(biāo)、基于招聘者的評價標(biāo)準(zhǔn)和基于招聘方法的評價指標(biāo)。

招聘3、招聘質(zhì)量評估招聘測評評價指標(biāo)一、信度

信度是反映測量結(jié)果的可靠性或一致性。采用相同測量工具（如問卷）對同一對象進行重復(fù)測量，所得結(jié)果相一致的程度。二、效度

效度是反映測量的有效性。測量結(jié)果與試圖達到的目標(biāo)之間的接近程度，是測量工具真實性的檢驗。招聘測評評價指標(biāo)一、信度招聘有信度、但沒有效度的測驗分數(shù)或評量結(jié)果有效度、但沒有信度的測驗分數(shù)或評量結(jié)果招聘有信度、但沒有效度的測驗分數(shù)或評量結(jié)果有效度、但沒有信度招聘我們?yōu)槭裁匆獪y試？招聘我們?yōu)槭裁匆獪y試？招聘人員素質(zhì)測評的主要方法課前訓(xùn)練：職業(yè)傾向測試一、評價中心（一）評價中心的內(nèi)涵

評價中心是由多個評價人員，針對特定的目的與標(biāo)準(zhǔn)，使用多種主客觀評價方法，對測評對象的心理和行為進行評價，從而實現(xiàn)對人性、動機和能力等較為難確的把握，做到入職匹配，確保人員達到最佳工作績效。（二）測評范圍評價中心的測評內(nèi)容主要是管理人員的管理素質(zhì)與潛能，測評對象一般限于管理人員，規(guī)模較小，人數(shù)一般為6—12人，測評結(jié)果主要運用于能力培訓(xùn)與開發(fā)、職業(yè)能力測評、職業(yè)規(guī)劃以及人事研究等領(lǐng)域。

招聘人員素質(zhì)測評的主要方法課前訓(xùn)練：職業(yè)傾向測試招聘（三）評價中心的特點評價中心起源于情境模擬，是在其基礎(chǔ)上發(fā)展起來的，所以評價中心最主要特點之一就是它的情境模擬性。優(yōu)點：1．綜合性2．動態(tài)性3．行為性4．標(biāo)準(zhǔn)化5．全面性有一些不可克服的缺點：（1）操作難度大，技術(shù)要求高；（2）應(yīng)用范圍小，人數(shù)不宜過多；（3）費用高，時間長；（4）評審標(biāo)準(zhǔn)確定難，存在不可克服的誤差。招聘（三）評價中心的特點招聘（四）評價中心的主要形式

招聘（四）評價中心的主要形式招聘1、無領(lǐng)導(dǎo)小組討論（視頻）無領(lǐng)導(dǎo)小組討論是在一種合作/競爭背景下的討論。參與者得到相同的信息，不指定角色，他們被要求分析有關(guān)信息，并提出解決方案，他們的目的是實現(xiàn)自己的目標(biāo)，幫助團體實現(xiàn)最佳決策。一般來說4——6人的討論小組最合適。2、公文筐測驗

公文筐測驗，它模擬實際的管理情境。如請測試者處理商業(yè)信函、內(nèi)部紀(jì)要、報告、文件和管理人員常用的信息等，然后安排優(yōu)先次序，哪些需要授權(quán)，哪些需要自己親自做。考察方面：計劃組織能力、分清輕重緩急、決策授權(quán)、書面溝通、人際敏感性、洞察力等。3、口頭講演

口頭講演要求參與者有一個獨特、清晰的角色，根據(jù)一定的資料后，做一次講演。此方式特別適合領(lǐng)導(dǎo)、銷售、市場、培訓(xùn)類的工作。招聘1、無領(lǐng)導(dǎo)小組討論（視頻）招聘4、角色扮演

在這種活動中，主試著設(shè)置了一系列尖銳的人際矛盾與沖突，要求幾個被測者分別扮演不同的角色，模擬實際工作中的一些活動，去處理各種問題和矛盾。5、管理游戲

集體評價活動，在這種活動中，通常要求一起接受評價的人員共同完成一項具體的管理實例或商量組織活動，每人被分配一定任務(wù)，必須合作才能較好地完成任務(wù)。然后，根據(jù)每個人在管理游戲中角色行為的完成情況進行評價。

案例：招聘啟事中的玄機招聘4、角色扮演案例：招聘啟事中的玄機招聘二、面試法

（一）面試的涵義面試可以說是一種經(jīng)過精心設(shè)計，在特定場景下以面對面的交談與觀察為主要手段，由表及里測評應(yīng)試者有關(guān)素質(zhì)的一種方式。突出了面試“問”、“聽”、“察”、“析”、“判”的綜合性特色，而且使面試與一般的口試、筆試、操作演示、情景模擬、訪問調(diào)查等人員素質(zhì)測評的形式區(qū)別開來。思考：面試法的優(yōu)缺點招聘二、面試法思考：面試法的優(yōu)缺點招聘（三）面試的分類面試的方式靈活多樣。根據(jù)面試的內(nèi)容和要求，我們大致將其概括為下列幾種類別：1．口試和模擬操作試根據(jù)實施時的模式分為口試和模擬操作試。2．個別面試和集體面試根據(jù)考生人數(shù)的多少分為個別面試和集體面試。3．結(jié)構(gòu)化面試、半結(jié)構(gòu)化面試和自由化面試根據(jù)面試實施的規(guī)范化程度分為結(jié)構(gòu)化面試、半結(jié)構(gòu)化面試和自由化面試。壓力面試：你如何推銷一只壞了的鋼筆招聘（三）面試的分類壓力面試：你如何推銷招聘4．測量性面試、區(qū)分性面試、診斷性面試、預(yù)測性面試根據(jù)面試的功能分為測量性面試、區(qū)分性面試、診斷性面試、預(yù)測性面試。5．目標(biāo)式面試和常模式面試根據(jù)面試結(jié)果的使用方式分為目標(biāo)式面試和常模式面試。6．人格面試、智能面試、知識面試、意愿面試、體貌面試根據(jù)測評項目的性質(zhì)分為人格（氣質(zhì)、性格）面試，智能（智力、能力、技能）面試，知識面試，意愿（理想愿望、情趣愛好、意志立場、態(tài)度情感）面試，體貌（形體、相貌、儀表、身體健康狀況）面試。7．壓力式面試和非壓力式面試根據(jù)對考生所施加的壓力大小分為壓力式面試與非壓力式面試。

目前，又出現(xiàn)了4種面試新類型：虛擬面試、攝像面試、互動面試、電子郵件面試。案例：面試時如何提問？招聘4．測量性面試、區(qū)分性面試、診斷性面試、預(yù)測性面試目前招聘三、心理測驗法（一）心理測驗的概念心理測驗實質(zhì)上是行為樣組的客觀的和標(biāo)準(zhǔn)化的測量。這個定義告訴我們：1、心理測驗是對行為的測量。2、心理測驗是對一組行為樣本的測量。3、心理測驗的行為樣組不一定是真實行為，而往往是概括化了的模擬行為。4、心理測驗是一種標(biāo)準(zhǔn)化的測驗。5、心理測驗是一種力求客觀化的測量。年齡智商和離差智商招聘三、心理測驗法招聘（二）心理測驗的方法1、智力測驗

智力測驗是通過測驗來衡量人的智力水平的一種科學(xué)方法常用的智力測試有：瑞文推理測驗（英國、非文字型）韋克斯勒智力量表（美國）考夫曼量表比奈智力測驗愛略特的差異能力測驗奧蒂斯自我管理心理測驗旺德利克人員測驗韋斯曼人員分類測驗招聘（二）心理測驗的方法招聘2、人格測驗

人格測驗是測量個人在一定條件下經(jīng)常表現(xiàn)出來的、現(xiàn)對穩(wěn)定的性格特征，如興趣、態(tài)度、價值觀等。常用的人格測驗有：艾森克個性測驗（簡稱EPQ，英國）卡特爾16種人格測驗（簡稱16PF，美國）明尼蘇達多項人格測驗（簡稱MMPI）利克特態(tài)度量表愛德華茲愛好測驗雷斯特道德測驗

招聘2、人格測驗招聘3、能力傾向性測驗

能力傾向性測驗是測驗人們在某些方面的特長和技能表現(xiàn)，同時也是對任職者是否具有某一方面的特殊能力都具有一定的要求。常用的能力測驗有：多項能力傾向測驗管理能力測驗領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格測驗數(shù)量分析能力測驗職業(yè)能力傾向測試

招聘3、能力傾向性測驗招聘案例編號：S108姓名：×x×性別：女年齡：28測驗項目：A公文筐測驗B無領(lǐng)導(dǎo)小組C16PF人格測驗C管理人員人格測驗測評結(jié)果及分析。招聘案例編號：S108招聘A.公文筐測驗：

招聘A.公文筐測驗：

招聘（1）工作條理性。工作比較沒有條理，很少能從紛繁的事務(wù)中理出頭緒事物進行簡單分類．沒有按照事務(wù)的輕重緩急來安排工作的理念。（2）計劃能力。分析能力較強，能提出有效的處理意見，做事不太注重策略，隨意性較強。對工作的處理比較合理，但規(guī)劃性不強。（3）預(yù)測能力。比較有遠見．能從不同的資料中獲取信息，通常能看到環(huán)境中各種相關(guān)因素的影響，并能在足夠的深度上獲取解決問題的事實，預(yù)測能力較強，并能提出有針對性的實施方案。（4）決策能力。決策能力較強，發(fā)現(xiàn)解決問題的多種方法；對各種行動的結(jié)果有清醒的認識，并進行有效的評估。（5）溝通能力。書面表達方面，語言比較流楊，談問題有針對性，能夠提供有力的證據(jù)，邏輯性嚴密性一般，對熟悉的領(lǐng)域有全盤考慮的理念。公文筐測驗結(jié)果如圖所示。

招聘（1）工作條理性。工作比較沒有條理，很少能從紛繁的事務(wù)中招聘B.無領(lǐng)導(dǎo)小組討論：招聘B.無領(lǐng)導(dǎo)小組討論：招聘領(lǐng)導(dǎo)組織意識不強，但能夠比較好地影響和帶動他人，不太注意營造團隊合作氛圍。對問題的思考和分析能力強，具有良好的洞察力，能夠深入敏銳地把握問題的關(guān)鍵并作出合理的反應(yīng)。在人際溝通方面缺乏成熟度，但具有良好的溝通潛質(zhì)，傾聽技巧和溝通效果良好。團隊意識差，行為自由散漫，合作性不強，無法有效地成為團隊成員。無領(lǐng)導(dǎo)小組討論結(jié)果如圖所示。

招聘招聘C.16PF人格測驗：招聘C.16PF人格測驗：招聘招聘招聘性格活撥開朗，待人熱情友善，屬于外向型；為人處事直爽、自然，不會刻意揣摩和計算利弊得失；對于自己無把握的事顯得優(yōu)柔寡斷，容易隨群符眾，缺乏主見，但在自己所熟悉的領(lǐng)域則十分自信，堅持己見。決策不果斷．缺乏闖勁，對目標(biāo)的專注程度和責(zé)任心有待提高。心理健康狀況良好，對競爭和壓力有一定的心理適應(yīng)性，能保持平和穩(wěn)定的心態(tài)；在新環(huán)境中的成長能力較低，在新環(huán)境中需要注意加強應(yīng)變的靈活性，注意觀察和分析在新舊角色之間的差別，應(yīng)根據(jù)環(huán)境變化和角色要求的不同及時調(diào)整自己的情緒狀態(tài)和立場觀點，盡快進入新角色。有一定的創(chuàng)造能力，可以從事需要發(fā)揮個人自主性的工作，比如研究工作、設(shè)計策劃等工作；事務(wù)管理能力一般，不善于處理瑣碎繁雜的事務(wù)或關(guān)系，難以作出有條不親的、細致的安排，適合于從事能夠發(fā)揮個人才華的自主性較強的工作；不苛求于做出卓越的成就，對職業(yè)的專注程度不夠，容易滿足，應(yīng)該培養(yǎng)進取、負責(zé)精神，不斷提高對自我的要求。人格測驗結(jié)果表。招聘招聘D管理人員人格測驗（略）

綜合評價：能力素質(zhì)良好，尤其是洞察力、預(yù)測能力和決策力突出。心理健康，樂觀向上，人際溝通能力良好。成就動機不強烈，工作條理性和計劃能力差，團隊意識淡薄，成熟度低。適合從事獨立性強的研究工作和設(shè)計策劃工作，不適合從事銷售管理工作。如果要從事銷售管理，需要加強團隊合作意識、進取心和負責(zé)精神方面的培訓(xùn)。復(fù)核意見：同意以上陳述。報告撰寫入報告復(fù)核入日期：日期：招聘D管理人員人格測驗（略）招聘本章要點掌握1招聘的概念2招聘的影響因素3招聘的主要工作4內(nèi)外招聘的優(yōu)缺點，主要方法5信度和效度的定義熟悉評價中心有哪些方法了解面試的程序員工選拔的方法招聘本章要點掌握招聘閱讀1.P64招聘中的玄機2.P61P68禮來和強生對人才的要求有何共同點？為何都重視校園招聘？畢業(yè)生的優(yōu)勢在哪？3.P75招聘面試中如何進行有效提問？你如何了解應(yīng)聘者的誠信情況，品德情況？招聘閱讀招聘練習(xí)：案例：書P77康元藥業(yè)的人才選拔小組游戲：無領(lǐng)導(dǎo)小組討論小組討論：分享最有意義的面試經(jīng)歷情景模擬：如果一個你期待已久的公司在你等待1個月之后給你的卻是一封“辭謝信”，你會采取何種行動，如果需要寫一封回信，你將如何擬寫？招聘練習(xí)：案例：書P77康元藥業(yè)的人才選拔員工招聘

員工招聘招聘第五章員工招聘第一節(jié)招聘概述第二節(jié)員工招聘專題：人員測評技術(shù)招聘第五章員工招聘第一節(jié)招聘概述招聘第一節(jié)招聘概述一、招聘的概念招聘是企業(yè)為了發(fā)展需要，根據(jù)工作分析和人力資源規(guī)劃確定的所需人力資源數(shù)量與質(zhì)量要求，按照一定程度從組織外部吸收人力資源進入組織的過程。良好招聘活動必須達到6R標(biāo)準(zhǔn)：恰當(dāng)?shù)臅r間（RightTime）、恰當(dāng)?shù)膩碓矗≧ightSource）、恰當(dāng)?shù)某杀荆≧ightCost）、恰當(dāng)?shù)娜诉x（RightPeople）、恰當(dāng)?shù)姆秶≧ightArea）、恰當(dāng)?shù)男畔ⅲ≧ightInformation）招聘第一節(jié)招聘概述一、招聘的概念招聘二、招聘的原則1、公開原則2、平等原則4、能級原則5、真實原則6、擇優(yōu)原則7、效率原則8、守法原則招聘二、招聘的原則招聘三、招聘的作用1、是企業(yè)獲取人力資源的重要手段。尤其對于新成立的企業(yè)來說，人員招聘更是企業(yè)成敗的關(guān)鍵。如果企業(yè)無法招聘到合乎企業(yè)發(fā)展目標(biāo)的員工，就無法正常經(jīng)營。2、是企業(yè)人力資源管理工作的重要內(nèi)容。一方面，人員招聘工作直接關(guān)系到企業(yè)人力資源的形成；另外一方面，招聘是人力資源管理的重要環(huán)節(jié)。3、是企業(yè)人力資源投資的重要形式。從人力資源投資的角度出發(fā)，招聘也是企業(yè)人力資源投資的重要形式。人員的招聘無疑將花費企業(yè)的費用。如果招聘失誤，將對企業(yè)產(chǎn)生加大影響。（人力招聘）招聘三、招聘的作用招聘4、能夠提高企業(yè)的聲譽。一方面，可以吸引眾多的求職者，為應(yīng)聘者提供一個充分認識自己的機會，另一方面，既是企業(yè)樹立良好的公眾形象的機會，也是企業(yè)一次好的廣告宣傳。

5、能夠影響員工的士氣。一方面，引進新員工可以帶來新的思想，使員工隊伍具有新的活力；另一方面，也為老員工帶來競爭的壓力。

招聘4、能夠提高企業(yè)的聲譽。招聘四、影響招聘的因素（一）外在因素國家政策法規(guī)

宏觀經(jīng)濟形勢技術(shù)進步勞動力市場

行業(yè)的發(fā)展性

求職者動機（二）內(nèi)在因素企業(yè)聲望

發(fā)展階段薪酬福利公司用人政策

企業(yè)的招聘政策企業(yè)文化

財力、招聘資金預(yù)算等招聘四、影響招聘的因素（二）內(nèi)在因素招聘五、招聘的程序

招聘大致可分為招募、選拔、錄用、評估四個階段。詳見下圖。招聘五、招聘的程序招聘六、招聘工作中的職責(zé)分工

決策性工作事務(wù)性工作招聘六、招聘工作中的職責(zé)分工決策性工作事務(wù)性工作招聘第二節(jié)員工招聘一、員工招聘的流程

人員招聘的過程包括三個步驟（如圖所示）：一是制定招聘計劃，包括明確招聘的人力需求，對招聘的時間、成本和應(yīng)聘人數(shù)的估計等；二是執(zhí)行招聘計劃，包括發(fā)布招聘消息，應(yīng)征者受理、初步篩選等；三是對招聘效果的評價與控制。

招聘第二節(jié)員工招聘一、員工招聘的流程招聘二、制定招聘計劃

一般來說，招聘計劃的具體內(nèi)容包括：①明確人力需求，確定招聘的崗位、人員需求量、崗位的性質(zhì)及要求等。②要對招聘的時間、成本和應(yīng)聘人員人數(shù)進行估算。1、招聘時間。招聘時間是指滿足人員需求所花費的時間。2、招聘成本。招聘成本的計算可用下面的公式：招聘成本＝招聘總費用/雇用人數(shù)一般說來招聘總費用包括以下幾項：招聘人員人事費用、業(yè)務(wù)費用、通信費用、廣告費用、交通費用等。3、應(yīng)聘人員的估計。包括確定初試、面試人員比例。招聘二、制定招聘計劃招聘三、招聘渠道和方式

在企業(yè)進行了人力資源的需求與供給預(yù)測后，就要根據(jù)所獲得的這些信息進行具體的招聘工作了。招聘工作的成敗很大程度上取決于有多少人來應(yīng)聘和應(yīng)聘者的素質(zhì)，有針對性地吸引更多目標(biāo)群體來應(yīng)聘。招聘渠道有兩種：內(nèi)部招聘和外部招聘招聘三、招聘渠道和方式招聘招聘招聘（一）內(nèi)部招聘的來源和方法

主要來源：提升、工作輪換、工作調(diào)換、返聘或重新聘用。主要方法：布告法、人才儲備法、推薦法(自薦或他薦)。招聘（一）內(nèi)部招聘的來源和方法招聘（二）外部招聘的渠道和方法

1、廣告（1）報紙（2）雜志（3）廣播電視（4）其他印刷品（5）招聘廣告的原則（6）招聘廣告的內(nèi)容。（人力資源招聘）招聘（二）外部招聘的渠道和方法招聘2、人才招聘會一類是專場招聘會，即只有一家公司舉行的招聘會。專場招聘會是公司欲招聘大量人才或面向特定群體（如校園招聘會）時舉行。另一類是非專場招聘會，即由某些人才中介機構(gòu)組織的有多家單位參加的招聘會。3、員工推薦。員工推薦是指員工從他們的朋友或相關(guān)的人中引薦求職者。羅賓斯認為，員工推薦是所有招聘來源中最好的一種4、就業(yè)服務(wù)機構(gòu)5、校園招聘6、獵頭公司。指專門為企業(yè)招聘中級或高級管理人員或重要的專門人員的私人就業(yè)機構(gòu)招聘2、人才招聘會招聘招聘招聘四、甄選

1、篩選簡歷2、筆試3、心理測試自陳式測評：卡特爾16種個性特征問卷投射測評：羅夏墨跡測評/主題統(tǒng)覺測評/句子完成式量表/筆跡學(xué)測評心理素質(zhì)和潛質(zhì)測評：價值測評、職業(yè)興趣測評、智商和情商測評、需要測評、自信度測評、態(tài)度測評能力測評：職業(yè)能力傾向性測評，普通能力傾向/特殊職業(yè)能力/心理運動機能

參加1200筆試200面試（心理）50錄用20新員工招聘四、甄選參加1200筆試200面試（心理）50錄用20招聘羅夏墨跡測評招聘羅夏墨跡測評招聘解釋時間：做完這個實驗往往需要20-30分鐘，反應(yīng)過快可能是躁狂，反應(yīng)過慢可能是抑郁運動反應(yīng)多，有創(chuàng)造力，情感穩(wěn)定，內(nèi)向彩色反應(yīng)多，感情豐富多變，靈敏機巧回答總數(shù)方面，17—27個回答，多而質(zhì)量差為躁狂，多而質(zhì)量高為內(nèi)向，少而質(zhì)量高多為抑郁，總數(shù)少質(zhì)量差為智力問題。動物反應(yīng)過多（70%以上）刻板的學(xué)究，（20—30%）心情好，（25—50%）壓抑招聘解釋時間：做完這個實驗往往需要20-30分鐘，反應(yīng)過快可招聘4、面試1)結(jié)構(gòu)：結(jié)構(gòu)性和非結(jié)構(gòu)性；2)內(nèi)容：壓力、非壓力式3)風(fēng)格：友好談話式、商務(wù)談判式、探究式、整齊劃一式4)目的：情景式、崗位追溯式、行為式和心理面談5)方式：一對一、小組、順序、全體一次性等招聘4、面試招聘5、評價中心評價中心是一種程序。它不是一個單位，也不是一個地方。評價中心是在工作情境模擬的基礎(chǔ)上發(fā)展起來的。評價中心常用的形式：①公文處理；②無領(lǐng)導(dǎo)小組討論；③管理游戲；④角色扮演。招聘5、評價中心招聘五、錄用（一）對未錄用應(yīng)聘者的處理招聘五、錄用招聘（二）背景調(diào)查1、學(xué)歷學(xué)位2、過去的工作經(jīng)歷3、過去的不良記錄

在進行背景調(diào)查時要注意從各個不同的信息渠道驗證信息，不要聽信一個被調(diào)查者或者一個渠道來源的信息，必要時可以委托專業(yè)的調(diào)查機構(gòu)進行調(diào)查。招聘（二）背景調(diào)查在進行背景調(diào)查時要注意從各個不同的信招聘（三）應(yīng)聘者的錄用招聘（三）應(yīng)聘者的錄用招聘（四）員工入職程序當(dāng)一名職位候選人經(jīng)過層層選拔被錄用后，在正式進入該單位工作前，還要經(jīng)過以下一些入職程序。1、與錄用員工簽定《聘用意向書》，雙方簽字后生效，人力資源部保存原件，錄用員工留存復(fù)印件。2、體檢合格：錄用員工前往指定醫(yī)院進行身體檢查，并將體檢結(jié)果交到人力資源部，以確保身體條件符合所從事工作的要求。3、新員工的人事檔案轉(zhuǎn)入公司統(tǒng)一的檔案管理機構(gòu)。4、人力資源部門把將要正式入職的員工信息錄入員工信息管理系統(tǒng)，與新員工預(yù)先約定時間到公司正式入職。5、讓新員工填寫檔案登記表，并與新員工簽訂勞動合同，辦理各種福利轉(zhuǎn)移手續(xù)。招聘（四）員工入職程序招聘六、招聘效果評估（一）提高招聘效果的途徑1.誠懇的招聘態(tài)度2.為求職者著想3.增加職位吸引力4.合理設(shè)計招聘程序5.在招聘過程中防止弄虛作假6.注意拒絕的藝術(shù)招聘六、招聘效果評估招聘（二）招聘效果的評估招聘效果的評估可以從成本、數(shù)量以及質(zhì)量等三個方面來進行：1、招聘成本效用評估1)總成本效用=錄用人數(shù)/招聘總成本2)招募成本效用=應(yīng)聘人數(shù)/招募期間費用3)選拔成本效用=被選人數(shù)/選拔期間費用4)人員錄用效用=正式錄用人數(shù)/錄用期間費用2、招聘數(shù)量評價1)錄用比=錄用人數(shù)/應(yīng)聘人數(shù)×100%2)招聘完成比=錄用人數(shù)/計劃招聘人數(shù)×100%3)應(yīng)聘比=應(yīng)聘人數(shù)/計劃招聘人數(shù)×100%招聘（二）招聘效果的評估招聘3、招聘質(zhì)量評估

1)招聘質(zhì)量由信度、效度、區(qū)分度等指標(biāo)反映出來。2)招聘質(zhì)量可以通過招聘測試成績與錄用后績效考核成績比較反映出來。3)招聘質(zhì)量與原來員工隊伍素質(zhì)水平（基礎(chǔ)比率）、本次應(yīng)聘人員素質(zhì)（挑選率）和招聘方法的有效性（效度）成綜合的關(guān)系。

或者，還可以用三種指標(biāo)體系去評價：一般評價指標(biāo)、基于招聘者的評價標(biāo)準(zhǔn)和基于招聘方法的評價指標(biāo)。

招聘3、招聘質(zhì)量評估招聘測評評價指標(biāo)一、信度

信度是反映測量結(jié)果的可靠性或一致性。采用相同測量工具（如問卷）對同一對象進行重復(fù)測量，所得結(jié)果相一致的程度。二、效度

效度是反映測量的有效性。測量結(jié)果與試圖達到的目標(biāo)之間的接近程度，是測量工具真實性的檢驗。招聘測評評價指標(biāo)一、信度招聘有信度、但沒有效度的測驗分數(shù)或評量結(jié)果有效度、但沒有信度的測驗分數(shù)或評量結(jié)果招聘有信度、但沒有效度的測驗分數(shù)或評量結(jié)果有效度、但沒有信度招聘我們?yōu)槭裁匆獪y試？招聘我們?yōu)槭裁匆獪y試？招聘人員素質(zhì)測評的主要方法課前訓(xùn)練：職業(yè)傾向測試一、評價中心（一）評價中心的內(nèi)涵

評價中心是由多個評價人員，針對特定的目的與標(biāo)準(zhǔn)，使用多種主客觀評價方法，對測評對象的心理和行為進行評價，從而實現(xiàn)對人性、動機和能力等較為難確的把握，做到入職匹配，確保人員達到最佳工作績效。（二）測評范圍評價中心的測評內(nèi)容主要是管理人員的管理素質(zhì)與潛能，測評對象一般限于管理人員，規(guī)模較小，人數(shù)一般為6—12人，測評結(jié)果主要運用于能力培訓(xùn)與開發(fā)、職業(yè)能力測評、職業(yè)規(guī)劃以及人事研究等領(lǐng)域。

招聘人員素質(zhì)測評的主要方法課前訓(xùn)練：職業(yè)傾向測試招聘（三）評價中心的特點評價中心起源于情境模擬，是在其基礎(chǔ)上發(fā)展起來的，所以評價中心最主要特點之一就是它的情境模擬性。優(yōu)點：1．綜合性2．動態(tài)性3．行為性4．標(biāo)準(zhǔn)化5．全面性有一些不可克服的缺點：（1）操作難度大，技術(shù)要求高；（2）應(yīng)用范圍小，人數(shù)不宜過多；（3）費用高，時間長；（4）評審標(biāo)準(zhǔn)確定難，存在不可克服的誤差。招聘（三）評價中心的特點招聘（四）評價中心的主要形式

招聘（四）評價中心的主要形式招聘1、無領(lǐng)導(dǎo)小組討論（視頻）無領(lǐng)導(dǎo)小組討論是在一種合作/競爭背景下的討論。參與者得到相同的信息，不指定角色，他們被要求分析有關(guān)信息，并提出解決方案，他們的目的是實現(xiàn)自己的目標(biāo)，幫助團體實現(xiàn)最佳決策。一般來說4——6人的討論小組最合適。2、公文筐測驗

公文筐測驗，它模擬實際的管理情境。如請測試者處理商業(yè)信函、內(nèi)部紀(jì)要、報告、文件和管理人員常用的信息等，然后安排優(yōu)先次序，哪些需要授權(quán)，哪些需要自己親自做?？疾旆矫妫河媱澖M織能力、分清輕重緩急、決策授權(quán)、書面溝通、人際敏感性、洞察力等。3、口頭講演

口頭講演要求參與者有一個獨特、清晰的角色，根據(jù)一定的資料后，做一次講演。此方式特別適合領(lǐng)導(dǎo)、銷售、市場、培訓(xùn)類的工作。招聘1、無領(lǐng)導(dǎo)小組討論（視頻）招聘4、角色扮演

在這種活動中，主試著設(shè)置了一系列尖銳的人際矛盾與沖突，要求幾個被測者分別扮演不同的角色，模擬實際工作中的一些活動，去處理各種問題和矛盾。5、管理游戲

集體評價活動，在這種活動中，通常要求一起接受評價的人員共同完成一項具體的管理實例或商量組織活動，每人被分配一定任務(wù)，必須合作才能較好地完成任務(wù)。然后，根據(jù)每個人在管理游戲中角色行為的完成情況進行評價。

案例：招聘啟事中的玄機招聘4、角色扮演案例：招聘啟事中的玄機招聘二、面試法

（一）面試的涵義面試可以說是一種經(jīng)過精心設(shè)計，在特定場景下以面對面的交談與觀察為主要手段，由表及里測評應(yīng)試者有關(guān)素質(zhì)的一種方式。突出了面試“問”、“聽”、“察”、“析”、“判”的綜合性特色，而且使面試與一般的口試、筆試、操作演示、情景模擬、訪問調(diào)查等人員素質(zhì)測評的形式區(qū)別開來。思考：面試法的優(yōu)缺點招聘二、面試法思考：面試法的優(yōu)缺點招聘（三）面試的分類面試的方式靈活多樣。根據(jù)面試的內(nèi)容和要求，我們大致將其概括為下列幾種類別：1．口試和模擬操作試根據(jù)實施時的模式分為口試和模擬操作試。2．個別面試和集體面試根據(jù)考生人數(shù)的多少分為個別面試和集體面試。3．結(jié)構(gòu)化面試、半結(jié)構(gòu)化面試和自由化面試根據(jù)面試實施的規(guī)范化程度分為結(jié)構(gòu)化面試、半結(jié)構(gòu)化面試和自由化面試。壓力面試：你如何推銷一只壞了的鋼筆招聘（三）面試的分類壓力面試：你如何推銷招聘4．測量性面試、區(qū)分性面試、診斷性面試、預(yù)測性面試根據(jù)面試的功能分為測量性面試、區(qū)分性面試、診斷性面試、預(yù)測性面試。5．目標(biāo)式面試和常模式面試根據(jù)面試結(jié)果的使用方式分為目標(biāo)式面試和常模式面試。6．人格面試、智能面試、知識面試、意愿面試、體貌面試根據(jù)測評項目的性質(zhì)分為人格（氣質(zhì)、性格）面試，智能（智力、能力、技能）面試，知識面試，意愿（理想愿望、情趣愛好、意志立場、態(tài)度情感）面試，體貌（形體、相貌、儀表、身體健康狀況）面試。7．壓力式面試和非壓力式面試根據(jù)對考生所施加的壓力大小分為壓力式面試與非壓力式面試。

目前，又出現(xiàn)了4種面試新類型：虛擬面試、攝像面試、互動面試、電子郵件面試。案例：面試時如何提問？招聘4．測量性面試、區(qū)分性面試、診斷性面試、預(yù)測性面試目前招聘三、心理測驗法（一）心理測驗的概念心理測驗實質(zhì)上是行為樣組的客觀的和標(biāo)準(zhǔn)化的測量。這個定義告訴我們：1、心理測驗是對行為的測量。2、心理測驗是對一組行為樣本的測量。3、心理測驗的行為樣組不一定是真實行為，而往往是概括化了的模擬行為。4、心理測驗是一種標(biāo)準(zhǔn)化的測驗。5、心理測驗是一種力求客觀化的測量。年齡智商和離差智商招聘三、心理測驗法招聘（二）心理測驗的方法1、智力測驗

智力測驗是通過測驗來衡量人的智力水平的一種科學(xué)方法常用的智力測試有：瑞文推理測驗（英國、非文字型）韋克斯勒智力量表（美國）考夫曼量表比奈智力測驗愛略特的差異能力測驗奧蒂斯自我管理心理測驗旺德利克人員測驗韋斯曼人員分類測驗招聘（二）心理測驗的方法招聘2、人格測驗

人格測驗是測量個人在一定條件下經(jīng)常表現(xiàn)出來的、現(xiàn)對穩(wěn)定的性格特征，如興趣、態(tài)度、價值觀等。常用的人格測驗有：艾森克個性測驗（簡稱EPQ，英國）卡特爾16種人格測驗（簡稱16PF，美國）明尼蘇達多項人格測驗（簡稱MMPI）利克特態(tài)度量表愛德華茲愛好測驗雷斯特道德測驗

招聘2、人格測驗招聘3、能力傾向性測驗

能力傾向性測驗是測驗人們在某些方面的特長和技能表現(xiàn)，同時也是對任職者是否具有某一方面的特殊能力都具有一定的要求。常用的能力測驗有：多項能力傾向測驗管理能力測驗領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格測驗數(shù)量分析能力測驗職業(yè)能力傾向測試

招聘3、能力傾向性測驗招聘案例編號：S108姓名：×x×性別：女年齡：28測驗項目：A公文筐測驗B無領(lǐng)導(dǎo)小組C16PF人格測驗C管理人員人格測驗測評結(jié)果及分析。招聘案例編號