人力資源薪酬與激勵(lì)培訓(xùn)課件

薪酬管理與激勵(lì)【清華經(jīng)管教學(xué)專(zhuān)用?2012曲慶】薪酬管理與激勵(lì)【清華經(jīng)管教學(xué)專(zhuān)用?2012曲慶】你可以買(mǎi)到一個(gè)人的時(shí)間，你可以雇一個(gè)人到固定的工作崗位，你可以買(mǎi)到按時(shí)或按日計(jì)算的技術(shù)操作，但你買(mǎi)不到熱情，你買(mǎi)不到創(chuàng)造性，你買(mǎi)不到全身心的投入，你不得不設(shè)法爭(zhēng)取這些?！ダ饰魉梗–.Francis）你可以買(mǎi)到一個(gè)人的時(shí)間，你可以雇一個(gè)人到固定的工作崗位，你可

激勵(lì)方法

激勵(lì)因素與激勵(lì)機(jī)制21

薪酬管理3

企業(yè)文化4激勵(lì)方法激勵(lì)因素與激勵(lì)機(jī)制21薪酬管理3企業(yè)文化4激勵(lì)因素：整體報(bào)酬/全面報(bào)酬基本薪酬基礎(chǔ)工資崗位工資技能工資津貼激勵(lì)薪酬效益獎(jiǎng)成就薪酬基本福利補(bǔ)充福利短期激勵(lì)全勤獎(jiǎng)生產(chǎn)獎(jiǎng)年終獎(jiǎng)社會(huì)保險(xiǎn)帶薪假期養(yǎng)老保險(xiǎn)大病醫(yī)療工傷保險(xiǎn)失業(yè)保險(xiǎn)住房補(bǔ)貼宿舍設(shè)施住房公積金購(gòu)車(chē)信貸交通補(bǔ)貼通訊補(bǔ)貼績(jī)效工資能力工資獎(jiǎng)勵(lì)長(zhǎng)期激勵(lì)工齡工資福利報(bào)酬內(nèi)在報(bào)酬外在報(bào)酬財(cái)務(wù)性報(bào)酬非財(cái)務(wù)性報(bào)酬辦公家具午餐時(shí)間長(zhǎng)停車(chē)位置喜歡的工作名片私人秘書(shū)動(dòng)聽(tīng)的頭銜參與決策工作自主權(quán)更大的責(zé)任有興趣的工作個(gè)人成長(zhǎng)機(jī)會(huì)活動(dòng)多元化企業(yè)年金激勵(lì)因素：整體報(bào)酬/全面報(bào)酬基本薪酬基礎(chǔ)工資崗位工資技能工資外在性激勵(lì)因素與內(nèi)在性激勵(lì)因素正面激勵(lì)因素與反面激勵(lì)因素去激勵(lì)因素激勵(lì)因素分類(lèi)外在性激勵(lì)因素與內(nèi)在性激勵(lì)因素激勵(lì)因素分類(lèi)外在性激勵(lì)因素工資獎(jiǎng)金住房其他福利待遇客觀的，可以感知和測(cè)量的消耗性的通用性和泛指性物質(zhì)性激勵(lì)因素友誼、親密的關(guān)系、信任、認(rèn)可、表?yè)P(yáng)、尊重、榮譽(yù)等抽象的、不易測(cè)量的、象征性的；不需要成本，是無(wú)限的，在激勵(lì)主體和客體之間具有互利互增性；特指性和排他性社會(huì)性激勵(lì)因素激勵(lì)因素外在性激勵(lì)因素工資客觀的，可以感知和測(cè)量的物質(zhì)性激勵(lì)因素友誼內(nèi)在性激勵(lì)因素工作的趣味性工作的挑戰(zhàn)性工作的培養(yǎng)性工作過(guò)程中提供的交往機(jī)會(huì)激勵(lì)效果與工作任務(wù)的完成無(wú)關(guān)；效果取決于當(dāng)事人的判斷和評(píng)價(jià)，不存在客觀的、絕對(duì)的標(biāo)準(zhǔn)過(guò)程型激勵(lì)因素完成任務(wù)的的自豪感與成熟感抱負(fù)與價(jià)值得到實(shí)現(xiàn)的輕松感與自尊感潛力得到充分發(fā)揮與利用的舒暢感與得意感當(dāng)事者按自己的標(biāo)準(zhǔn)作出判斷在任務(wù)尚未完成甚至屢遭挫折時(shí)，當(dāng)事者也會(huì)全身心投入成果型激勵(lì)因素激勵(lì)因素內(nèi)在性激勵(lì)因素工作的趣味性激勵(lì)效果與工作任務(wù)的完成無(wú)關(guān)；過(guò)程正面激勵(lì)因素與反面激勵(lì)因素激勵(lì)因素正面激勵(lì)因素與反面激勵(lì)因素激勵(lì)因素去激勵(lì)因素（Demotivator）與激勵(lì)因素相對(duì)而言，是指那些抑制或削減人們工作積極性的因素。去激勵(lì)因素與激勵(lì)因素能相互轉(zhuǎn)化。當(dāng)某一因素具備了滿(mǎn)足個(gè)人需要的條件時(shí)，它就是激勵(lì)因素；當(dāng)它不具備滿(mǎn)足個(gè)人需要的條件或在實(shí)現(xiàn)過(guò)程中出現(xiàn)了偏差，那么，它就可能成為去激勵(lì)因素。例如，獎(jiǎng)金分配不公平，評(píng)選先進(jìn)不公正。激勵(lì)因素去激勵(lì)因素（Demotivator）與激勵(lì)因素相對(duì)而言，是指機(jī)制是指系統(tǒng)內(nèi)各子系統(tǒng)、各要素之間相互作用、相互聯(lián)系、相互制約的形式和運(yùn)動(dòng)原理以及內(nèi)在的、本質(zhì)的工作方式。它包含以下幾層含義：機(jī)制按照一定的規(guī)律自動(dòng)發(fā)生作用并導(dǎo)致一定的結(jié)果；機(jī)制不是最終結(jié)果，也不是起始原因，它是把期望轉(zhuǎn)化為行動(dòng)、原因轉(zhuǎn)化為結(jié)果的中介；機(jī)制制約并決定著某一事物功能的發(fā)揮；在一定的系統(tǒng)中，機(jī)制是客觀存在的，它所反映的是事物內(nèi)在的、本質(zhì)的作用方式和規(guī)律，是系統(tǒng)各組成部分之間相互作用的動(dòng)態(tài)關(guān)系；機(jī)制的優(yōu)劣是以其作用于系統(tǒng)而導(dǎo)致的系統(tǒng)機(jī)能的強(qiáng)弱來(lái)評(píng)價(jià)的。機(jī)制激勵(lì)機(jī)制機(jī)制是指系統(tǒng)內(nèi)各子系統(tǒng)、各要素之間相互作用、相互聯(lián)系、相互制激勵(lì)機(jī)制設(shè)計(jì)的內(nèi)容激勵(lì)機(jī)制設(shè)計(jì)的出發(fā)點(diǎn)是滿(mǎn)足員工個(gè)人需要直接目的是為了調(diào)動(dòng)員工的積極性，最終目的是為了實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)，謀求組織利益和個(gè)人利益的一致，因此要有一個(gè)組織目標(biāo)體系來(lái)指引個(gè)人的努力方向。核心是分配制度和行為規(guī)范。激勵(lì)機(jī)制運(yùn)行的最佳效果是在較低成本的條件下達(dá)到激勵(lì)相容，即同時(shí)實(shí)現(xiàn)員工個(gè)人目標(biāo)和組織目標(biāo)，使員工個(gè)人利益和組織利益達(dá)到一致。激勵(lì)機(jī)制激勵(lì)機(jī)制設(shè)計(jì)的內(nèi)容激勵(lì)機(jī)制設(shè)計(jì)的出發(fā)點(diǎn)是滿(mǎn)足員工個(gè)人需要激勵(lì)組織目標(biāo)體系誘導(dǎo)因素集合個(gè)人因素集合分配制度行為規(guī)范信息交流激勵(lì)機(jī)制設(shè)計(jì)模型激勵(lì)機(jī)制組織誘導(dǎo)個(gè)人分配制度行為規(guī)范信息交流激勵(lì)機(jī)制設(shè)計(jì)模型激勵(lì)機(jī)制領(lǐng)導(dǎo)做出榜樣充分溝通善用表?yè)P(yáng)真摯情感制度工作設(shè)計(jì)考核制度分配制度晉升制度獎(jiǎng)勵(lì)制度培訓(xùn)制度文化價(jià)值觀企業(yè)精神企業(yè)使命企業(yè)理念激勵(lì)的三維模型激勵(lì)方法領(lǐng)導(dǎo)制度文化激勵(lì)的三維模型激勵(lì)方法結(jié)構(gòu)化方法就是激勵(lì)工作中的一些相對(duì)穩(wěn)定的常規(guī)的方法。激勵(lì)性工作設(shè)計(jì)目標(biāo)管理薪酬激勵(lì)職業(yè)管理組織同化（社會(huì)化）激勵(lì)的結(jié)構(gòu)化方法激勵(lì)方法結(jié)構(gòu)化方法就是激勵(lì)工作中的一些相對(duì)穩(wěn)定的常規(guī)的方法。激勵(lì)性工目標(biāo)激勵(lì)榮譽(yù)激勵(lì)興趣激勵(lì)參與激勵(lì)晉升激勵(lì)榜樣激勵(lì)感情激勵(lì)表?yè)P(yáng)激勵(lì)文化激勵(lì)形象激勵(lì)工資獎(jiǎng)金福利獎(jiǎng)勵(lì)物質(zhì)方面：口袋精神方面：腦袋+激勵(lì)的具體方法激勵(lì)方法目標(biāo)激勵(lì)榜樣激勵(lì)工資物質(zhì)方面：口袋精神方面：腦袋+激勵(lì)的具體幸福的藝術(shù)（奚愷元）Gainsshouldbeseparated.好事要分開(kāi)Lossesshouldbecombined.壞事要一起Variablegainsarebetterthanstablegains.有變化的好事好過(guò)穩(wěn)定的好事Variablelossesareworsethanstablelosses.變化的壞事糟過(guò)穩(wěn)定的壞事Goodnewsshouldbeannouncedearly.好消息早宣布Badnewsshouldbeannouncedlate.壞消息晚宣布Forgoodoptions,choiceisbad.好事有選擇，不好Forbadoptions,choiceisgood.壞事有選擇，好What’swantedcanbebetterthanwhat’sneeded.想要的可能比需要的好What’suselesscanbebetterthanwhat’suseful.沒(méi)用的可能比有用的好Therichshouldcaremoreaboutthepoor.富人應(yīng)該多關(guān)注窮人Thepoorshouldcarelessabouttherich.窮人應(yīng)該少關(guān)注富人激勵(lì)方法幸福的藝術(shù)（奚愷元）Gainsshouldbesepa個(gè)人目標(biāo)與組織目標(biāo)相結(jié)合制度化和人性化相結(jié)合：既要設(shè)計(jì)合理的行為規(guī)范和獎(jiǎng)懲制度，又要領(lǐng)導(dǎo)者和管理者身體力行地貫徹執(zhí)行。物質(zhì)激勵(lì)與精神激勵(lì)相結(jié)合外激和內(nèi)激相結(jié)合“任何人都不可能真正被他人激勵(lì)起來(lái)……這扇門(mén)是從里面反鎖上的；他們應(yīng)當(dāng)在能夠培植自我激勵(lì)……自我評(píng)價(jià)……和自信的氣氛中工作。”正激與負(fù)激相結(jié)合原則長(zhǎng)期激勵(lì)計(jì)劃和短期激勵(lì)措施相結(jié)合：激勵(lì)資源既要有在較長(zhǎng)時(shí)間后才能分配的，又要有在短期內(nèi)兌現(xiàn)的。短期激勵(lì)措施與特定的工作任務(wù)相結(jié)合，長(zhǎng)期激勵(lì)計(jì)劃與長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展目標(biāo)相結(jié)合。激勵(lì)的原則激勵(lì)方法個(gè)人目標(biāo)與組織目標(biāo)相結(jié)合激勵(lì)的原則激勵(lì)方法相對(duì)穩(wěn)定與適度競(jìng)爭(zhēng)相結(jié)合滿(mǎn)足需要與引導(dǎo)需要相結(jié)合：根據(jù)組織需要和社會(huì)需要對(duì)員工進(jìn)行價(jià)值觀教育領(lǐng)導(dǎo)推動(dòng)與全員參與相結(jié)合階段性與持續(xù)性相結(jié)合：組織和個(gè)人之間相互促進(jìn)、共同發(fā)展、不斷超越的良性循環(huán)。為了保持組織長(zhǎng)期的激勵(lì)效應(yīng)，組織需要持續(xù)地學(xué)習(xí)和修煉。民主公正激勵(lì)的原則（續(xù)）激勵(lì)方法相對(duì)穩(wěn)定與適度競(jìng)爭(zhēng)相結(jié)合激勵(lì)的原則（續(xù)）激勵(lì)方法薪酬形式與功能薪酬管理的主要內(nèi)容主題職位薪酬體系技能薪酬體系激勵(lì)性薪酬設(shè)計(jì)特殊群體薪酬薪酬形式與功能薪酬管理的主要內(nèi)容主題職位薪酬體系技能薪酬體系基本概念薪酬（Compensation）：?jiǎn)T工因?yàn)楣蛡蜿P(guān)系的存在而從雇主那里獲得的所有各種形式的經(jīng)濟(jì)收入以及有形服務(wù)和福利。/員工因?qū)M織提供勞動(dòng)或勞務(wù)而得到的報(bào)償。工資：根據(jù)勞動(dòng)者所提供的勞動(dòng)的數(shù)量和質(zhì)量，按事先規(guī)定的標(biāo)準(zhǔn)付給勞動(dòng)者的勞動(dòng)報(bào)酬。也可以說(shuō)工資是勞動(dòng)的價(jià)格。

Salary：從事管理工作和負(fù)責(zé)經(jīng)營(yíng)等的人員按年或月領(lǐng)取的固定薪金。

Wages：工人按件、小時(shí)、日、周或月領(lǐng)取的工資。獎(jiǎng)金(Bonus，Incentives)：對(duì)職工超額勞動(dòng)的報(bào)酬。津貼與補(bǔ)貼(Allowance)：對(duì)職工在特殊勞動(dòng)條件、工作環(huán)境中的額外勞動(dòng)消耗和生活費(fèi)用的額外支出的補(bǔ)償。通常把與生產(chǎn)（工作）相聯(lián)系的補(bǔ)償稱(chēng)為津貼，把與生活相聯(lián)系的補(bǔ)償稱(chēng)為補(bǔ)貼。福利（Welfare/Benefit）：“對(duì)職工生活的照顧”（《現(xiàn)代漢語(yǔ)辭典》）。是勞動(dòng)的間接回報(bào)。基本概念薪酬（Compensation）：?jiǎn)T工因?yàn)楣蛡蜿P(guān)系的基本概念薪酬與工資不易區(qū)分，常?；煊茫腥撕戏Q(chēng)“薪資”在使用場(chǎng)合上有所區(qū)別：經(jīng)濟(jì)學(xué)里多用“工資”，特別是政治經(jīng)濟(jì)學(xué)，把工資定義為勞動(dòng)力價(jià)值或價(jià)格的轉(zhuǎn)化形式；管理學(xué)里多用薪酬，泛指職工實(shí)際拿到的或雇主實(shí)際支付的勞動(dòng)報(bào)酬，是對(duì)工資的形象化稱(chēng)謂。工資用于各種組織，宏觀和微觀；薪酬只用于微觀組織，特別是企業(yè)。薪酬有動(dòng)詞性，有用薪水酬勞、酬謝之意，發(fā)揮余地大；工資是名詞，習(xí)慣上被理解為企業(yè)應(yīng)該給付的，發(fā)揮余地小?；靖拍钚匠昱c工資不易區(qū)分，常?；煊?，有人合稱(chēng)“薪資”薪酬的形式基本薪酬基礎(chǔ)工資崗位工資技能工資津貼崗位津貼工作津貼激勵(lì)薪酬效益獎(jiǎng)成就薪酬基本福利補(bǔ)充福利短期激勵(lì)全勤獎(jiǎng)生產(chǎn)獎(jiǎng)不休假獎(jiǎng)年終獎(jiǎng)傷病補(bǔ)助慶賀慰問(wèn)撫恤金社會(huì)保險(xiǎn)帶薪假期養(yǎng)老保險(xiǎn)醫(yī)療醫(yī)療失業(yè)保險(xiǎn)工傷保險(xiǎn)醫(yī)療費(fèi)宿舍設(shè)施交通設(shè)施制服工作餐補(bǔ)貼福利設(shè)施住房補(bǔ)貼住房信貸購(gòu)車(chē)信貸交通工具交通補(bǔ)貼通訊工具通訊補(bǔ)貼績(jī)效工資能力工資獎(jiǎng)勵(lì)長(zhǎng)期激勵(lì)工齡工資福利薪酬生育保險(xiǎn)住房公積金薪酬的形式基本薪酬基礎(chǔ)工資崗位工資技能工資津貼崗位津貼工作基本工資（BasePay)職工只要仍在企業(yè)就業(yè)就能定期拿到的一個(gè)固定數(shù)額的勞動(dòng)報(bào)酬。工資中隨著職工工作努力程度和勞動(dòng)成果的變化而變化的部分。激勵(lì)工資（IncentivePay）成就工資（MeritPay，也譯作績(jī)效加薪，績(jī)效工資）當(dāng)職工在企業(yè)工作卓有成效，為企業(yè)作出了突出的貢獻(xiàn)后，企業(yè)以提高基本工資的形式付給職工的報(bào)酬。薪酬的基本形式薪酬的形式基本工資（BasePay)職工只要仍在企業(yè)就業(yè)就能定期拿到長(zhǎng)期激勵(lì)機(jī)制薪酬的形式股票升值權(quán)（StockAppreciationRight,SAR）持有者獲得該權(quán)力被授予時(shí)股票的市場(chǎng)價(jià)格與權(quán)力使用時(shí)股票價(jià)格之間的價(jià)差以現(xiàn)金的形式支付不要求公司擴(kuò)充資本發(fā)行實(shí)際股票股票期權(quán)（StockOption)在規(guī)定的時(shí)期內(nèi)以約定行權(quán)價(jià)格（ExercisePrice）和約定數(shù)量購(gòu)買(mǎi)本公司股票。限制股票（RestrictedStockPlans)直接贈(zèng)送以股份如果在該獎(jiǎng)勵(lì)規(guī)定的期限到期之前管理人員要離開(kāi)公司，那么他將被收回這些獎(jiǎng)勵(lì)股份（或者公司有權(quán)以雇員當(dāng)時(shí)的購(gòu)買(mǎi)價(jià)格購(gòu)回這些股份）虛擬股票期權(quán)（VirtualStockOption）發(fā)的是“股票單位”，而不是股票，不對(duì)應(yīng)所有權(quán)利益到時(shí)獲得所持影子股票的增殖額可以分紅長(zhǎng)期激勵(lì)機(jī)制薪酬的形式股票升值權(quán)（StockAppreci行權(quán)差價(jià)收益行權(quán)日股票市價(jià)時(shí)間上升，行權(quán)下降，不行權(quán)授予行權(quán)價(jià)授予日期權(quán)被授予人被授予期權(quán)生效日期權(quán)被授予人獲得被授予期權(quán)的行權(quán)權(quán)力期權(quán)限制期，被授予人未獲行權(quán)權(quán)力失效日被授予但未行權(quán)的期權(quán)失效，不能再行權(quán)長(zhǎng)期激勵(lì)機(jī)制——股票升值權(quán)薪酬的形式行權(quán)差價(jià)收益行權(quán)日股票市價(jià)時(shí)間上升，行權(quán)下降，不行權(quán)授予行權(quán)股票市價(jià)時(shí)間失效日被授予但未行權(quán)的期權(quán)失效，不能再行權(quán)授予行權(quán)價(jià)授予日期權(quán)被授予人被授予期權(quán)期權(quán)被授予人獲得被授予期權(quán)的行權(quán)權(quán)力生效日期權(quán)限制期，被授予人未獲行權(quán)權(quán)力行權(quán)買(mǎi)入股票行權(quán)日上升，行權(quán)賣(mài)出股票薪酬性差價(jià)收益資本利得性收益下降，不行權(quán)長(zhǎng)期激勵(lì)機(jī)制——股票期權(quán)薪酬的形式股票市價(jià)時(shí)間失效日被授予但未行權(quán)的期權(quán)失效，不能再行權(quán)授予行經(jīng)濟(jì)保障功能心理激勵(lì)功能社會(huì)信號(hào)功能控制經(jīng)營(yíng)成本調(diào)整人員分布改善經(jīng)營(yíng)績(jī)效塑造和強(qiáng)化企業(yè)文化支持企業(yè)變革個(gè)人層面企業(yè)層面薪酬的功能經(jīng)濟(jì)保障功能控制經(jīng)營(yíng)成本個(gè)人層面企業(yè)層面薪酬的功能薪酬形式對(duì)員工的作用吸引保留激勵(lì)基本工資高高中員工福利低中低特殊津貼低中低短期激勵(lì)高中高長(zhǎng)期激勵(lì)中高中薪酬的功能薪酬形式對(duì)員工的作用吸引保留激勵(lì)基本工資高高中員工福利低中低組織與人力資源戰(zhàn)略薪酬戰(zhàn)略薪酬調(diào)查組織結(jié)構(gòu)崗位設(shè)計(jì)崗位評(píng)價(jià)績(jī)效管理戰(zhàn)略績(jī)效管理薪酬決策薪酬水平薪酬體系薪酬結(jié)構(gòu)薪酬溝通與預(yù)算控制薪酬管理的主要內(nèi)容薪酬管理框架組織與人力資源戰(zhàn)略薪酬戰(zhàn)略薪酬調(diào)查組織結(jié)構(gòu)崗位設(shè)計(jì)崗位評(píng)價(jià)績(jī)薪酬決策的主要內(nèi)容薪酬體系：確定企業(yè)的基本薪酬以什么為基礎(chǔ)（職位/崗位、技能、能力）；基本薪酬與激勵(lì)性薪酬的關(guān)系薪酬水平：企業(yè)中各職位、各部門(mén)以及整個(gè)企業(yè)的平均薪酬水平，決定了企業(yè)薪酬的外部競(jìng)爭(zhēng)性薪酬結(jié)構(gòu)：同一組織內(nèi)部不同職位所得到的薪酬之間的關(guān)系，涉及薪酬的內(nèi)部一致性薪酬形式：?jiǎn)T工所得到的總薪酬的組成成分特殊群體的薪酬：銷(xiāo)售人員、專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員、管理人員尤其是高層管理人員薪酬管理政策：企業(yè)的薪酬成本與預(yù)算控制方式、企業(yè)的薪酬制度、薪酬規(guī)定和員工的薪酬水平是否保密薪酬管理的主要內(nèi)容薪酬決策的主要內(nèi)容薪酬體系：確定企業(yè)的基本薪酬以什么為基礎(chǔ)（公平性（內(nèi)部公平）：以考核為依據(jù)，確保最低工資收入競(jìng)爭(zhēng)性（外部公平）：考慮同行業(yè)薪酬水平，重視市場(chǎng)信息反饋可行性充分考慮目前和長(zhǎng)遠(yuǎn)的負(fù)擔(dān)能力工資總額的增長(zhǎng)幅度低于利潤(rùn)的增長(zhǎng)幅度，平均工資的增長(zhǎng)幅度低于勞動(dòng)生產(chǎn)率的增長(zhǎng)幅度。確適應(yīng)本企業(yè)的特點(diǎn)，簡(jiǎn)單、明確薪酬設(shè)計(jì)的原則薪酬管理的主要內(nèi)容公平性（內(nèi)部公平）：以考核為依據(jù)，確保最低工資收入薪酬設(shè)計(jì)的匹配企業(yè)文化特點(diǎn)重保障，還是重激勵(lì)——固定和浮動(dòng)薪酬的比例關(guān)系普遍廣泛激勵(lì)，還是重點(diǎn)激勵(lì)——收入差距和激勵(lì)工具的采用獎(jiǎng)勵(lì)創(chuàng)新，還是追求無(wú)錯(cuò)誤——不同崗位人員的區(qū)別對(duì)待適應(yīng)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略企業(yè)所處的發(fā)展階段以高薪酬促進(jìn)高增長(zhǎng)，還是控制成本增加利潤(rùn)——整體薪酬水平哪些人對(duì)戰(zhàn)略實(shí)現(xiàn)最重要有明確目標(biāo)吸引和留住組織需要的優(yōu)秀員工鼓勵(lì)員工積極提高工作所需要的技能鼓勵(lì)員工高效率地工作創(chuàng)造組織所希望的文化氛圍控制運(yùn)營(yíng)成本……薪酬設(shè)計(jì)的原則薪酬管理的主要內(nèi)容匹配企業(yè)文化特點(diǎn)薪酬設(shè)計(jì)的原則薪酬管理的主要內(nèi)容以崗位為基礎(chǔ)以技能為基礎(chǔ)以能力為基礎(chǔ)主要依據(jù)所承擔(dān)的工作+市場(chǎng)經(jīng)過(guò)認(rèn)證的技能+市場(chǎng)能力+市場(chǎng)價(jià)值評(píng)價(jià)對(duì)象崗位報(bào)酬要素技能板塊能力價(jià)值的量化報(bào)酬要素等級(jí)的權(quán)重技能水平能力水平轉(zhuǎn)化為薪酬的機(jī)制賦予反映標(biāo)準(zhǔn)薪酬結(jié)構(gòu)的點(diǎn)數(shù)技能認(rèn)證以及市場(chǎng)定價(jià)能力認(rèn)證以及市場(chǎng)定價(jià)薪酬提升晉升技能的獲得能力開(kāi)發(fā)管理者關(guān)注重點(diǎn)員工與工作的匹配晉升與配置通過(guò)工作、薪酬和預(yù)算控制成本有效利用技能提供培訓(xùn)通過(guò)培訓(xùn)、技能認(rèn)證和工作安排控制成本確保能力帶來(lái)價(jià)值增值提供能力開(kāi)發(fā)的機(jī)會(huì)通過(guò)能力認(rèn)證和工作安排控制成本員工關(guān)注點(diǎn)尋求晉升尋求技能的提高尋求能力的提高程序工作分析崗位評(píng)價(jià)技能分析技能認(rèn)證能力分析能力認(rèn)證優(yōu)點(diǎn)清晰的期望進(jìn)步的感覺(jué)根據(jù)所完成工作的價(jià)值支付薪酬持續(xù)學(xué)習(xí)靈活性人員使用數(shù)量的精簡(jiǎn)持續(xù)學(xué)習(xí)靈活性水平流動(dòng)缺點(diǎn)潛在的官僚主義潛在的靈活性不足潛在的官僚主義對(duì)成本控制的要求較高潛在的官僚主義要求成本控制薪酬管理的主要內(nèi)容——三種薪酬體系以崗位為基礎(chǔ)以技能為基礎(chǔ)以能力為基礎(chǔ)主要依據(jù)所承擔(dān)的工作+市崗位評(píng)價(jià)——海氏評(píng)價(jià)系統(tǒng)評(píng)分法

三種報(bào)酬因素：技能水平解決問(wèn)題的能力風(fēng)險(xiǎn)責(zé)任崗位薪酬體系崗位評(píng)價(jià)——海氏評(píng)價(jià)系統(tǒng)評(píng)分法崗位薪酬體系因素因素定義子因素子因素釋義技能水平要使工作績(jī)效達(dá)到可接受的水平所必需的專(zhuān)門(mén)知識(shí)及相應(yīng)的實(shí)際運(yùn)作技能的總和專(zhuān)業(yè)理論知識(shí)對(duì)該職務(wù)要求從事子行業(yè)領(lǐng)域的理論、實(shí)際方法與專(zhuān)門(mén)知識(shí)的理解。該子系統(tǒng)分八個(gè)等級(jí)，從基本的（第一級(jí)）到權(quán)威專(zhuān)門(mén)技術(shù)的（第八級(jí)）管理訣竅為達(dá)到要求績(jī)效水平而具備的計(jì)劃、組織、執(zhí)行、控制、評(píng)價(jià)的能力與技巧。該子系統(tǒng)分五個(gè)等級(jí)，從起碼的（第一級(jí)）到全面的（第五級(jí)）。人際技能該職務(wù)所需要的溝通、協(xié)調(diào)、激勵(lì)、培訓(xùn)、關(guān)系處理等方面主動(dòng)而活躍的活動(dòng)技巧。該子系統(tǒng)分“基本的”、“重要的”、“關(guān)鍵的”三個(gè)等級(jí)崗位評(píng)價(jià)——海氏評(píng)價(jià)系統(tǒng)（評(píng)分法）崗位薪酬體系因素因素定義子因素子因素釋義技要使工作績(jī)效達(dá)到可接受的水平所崗位評(píng)價(jià)——海氏評(píng)價(jià)系統(tǒng)（評(píng)分法）崗位薪酬體系崗位評(píng)價(jià)——海氏評(píng)價(jià)系統(tǒng)（評(píng)分法）崗位薪酬體系因素因素定義子因素子因素釋義解決問(wèn)題的能力在工作中發(fā)現(xiàn)問(wèn)題，分析診斷問(wèn)題、提出、權(quán)衡與評(píng)價(jià)對(duì)策，做出決策等的能力思維環(huán)境指定環(huán)境對(duì)職務(wù)行使者的思維的限制程度。該子因素分八個(gè)等級(jí)，從幾乎一切按既定規(guī)則辦的第一級(jí)（高度常規(guī)的）到只做了含糊規(guī)定的第八級(jí)思維難度指解決問(wèn)題時(shí)對(duì)當(dāng)事者創(chuàng)造性思維的要求，該子因素分五個(gè)等級(jí)，從幾乎無(wú)需動(dòng)腦只需按老規(guī)矩辦的第一級(jí)（重復(fù)性的），到完全無(wú)先例可供借鑒的第五級(jí)（無(wú)先例的）

崗位評(píng)價(jià)——海氏評(píng)價(jià)系統(tǒng)（評(píng)分法）崗位薪酬體系因素因素定義子因素子因素釋義解在工作中發(fā)現(xiàn)問(wèn)題，分析診斷問(wèn)題崗位評(píng)價(jià)——海氏評(píng)價(jià)系統(tǒng)（評(píng)分法）崗位薪酬體系崗位評(píng)價(jià)——海氏評(píng)價(jià)系統(tǒng)（評(píng)分法）崗位薪酬體系因素因素定義子因素子因素釋義承擔(dān)的職務(wù)責(zé)任指職務(wù)行使者的行動(dòng)對(duì)工作最終結(jié)果可能造成的影響及承擔(dān)責(zé)任的大小行動(dòng)的自由度職務(wù)能在多大程度上對(duì)其工作進(jìn)行個(gè)人性指導(dǎo)與控制，該子因素包含九個(gè)等級(jí)，從自由度最小的第一級(jí)（有規(guī)定的），到自由度最大的第九級(jí)（一般性無(wú)指導(dǎo)的）

職務(wù)對(duì)后果形成的作用該因素包括四個(gè)等級(jí)：第一級(jí)是后勤性質(zhì)作用，即只在提供信息或偶然性服務(wù)上出力；第二級(jí)是咨詢(xún)性作用，即出主意與提供建議；第三級(jí)是分?jǐn)傂宰饔茫磁c本企業(yè)內(nèi)外其他幾個(gè)部門(mén)和個(gè)人合作，共同行動(dòng)，責(zé)任分?jǐn)?；第四?jí)是主要作用，即由本人承擔(dān)主要責(zé)任。

職務(wù)責(zé)任可能造成的經(jīng)濟(jì)性正負(fù)后果。該子因素包括四個(gè)等級(jí)，即微小的、少量的、中級(jí)的和大量的，每一級(jí)都有相應(yīng)的金額下限，具體數(shù)額要視企業(yè)的具體情況而定

崗位評(píng)價(jià)——海氏評(píng)價(jià)系統(tǒng)（評(píng)分法）崗位薪酬體系因素因素定義子因素子因素釋義承指職務(wù)行使者的行動(dòng)對(duì)工作最終結(jié)崗位評(píng)價(jià)——海氏評(píng)價(jià)系統(tǒng)（評(píng)分法）崗位薪酬體系崗位評(píng)價(jià)——海氏評(píng)價(jià)系統(tǒng)（評(píng)分法）崗位薪酬體系海氏評(píng)價(jià)系統(tǒng)：加權(quán)上山型（如：總裁、副總裁、經(jīng)理人員等）平路型（如工程師、營(yíng)銷(xiāo)人員等）下山型（如會(huì)計(jì)、技工等）技能與解決問(wèn)題能力職務(wù)責(zé)任40%+60%70%+30%50%+50%崗位薪酬體系海氏評(píng)價(jià)系統(tǒng)：加權(quán)上山型（如：總裁、副總裁、經(jīng)理人員等）平路等級(jí)3000350040004500500055006000650070007500311038854660342040405130376045805400417052156260463057906950519064857780123456元/月薪酬結(jié)構(gòu)示意崗位薪酬體系等級(jí)3000350040004500500055006000工資崗位評(píng)價(jià)分?jǐn)?shù)ab工資崗位評(píng)價(jià)分?jǐn)?shù)cda:斜率大，傾向于拉大收入差距b:斜率小，傾向于減小收入差距c:加大重要崗位與次要崗位的工資差距b:減小重要崗位與次要崗位的工資差距工資結(jié)構(gòu)線(xiàn)用途1——內(nèi)部公平，薪酬政策及價(jià)值觀崗位薪酬體系工資崗位評(píng)價(jià)分?jǐn)?shù)ab工資崗位評(píng)價(jià)分?jǐn)?shù)cda:斜率大，傾向于工資崗位評(píng)價(jià)分?jǐn)?shù)?????????????????????工資結(jié)構(gòu)線(xiàn)用途2——檢查合理性企業(yè)工資散布點(diǎn)圖及其代表性工資結(jié)構(gòu)線(xiàn)崗位薪酬體系工資崗位評(píng)價(jià)分?jǐn)?shù)?????????????????????工工資崗位評(píng)價(jià)分?jǐn)?shù)工資結(jié)構(gòu)線(xiàn)用途3——外部公平評(píng)價(jià)地區(qū)/行業(yè)平均工資線(xiàn)企業(yè)經(jīng)崗位評(píng)價(jià)的線(xiàn)企業(yè)調(diào)整后的結(jié)構(gòu)線(xiàn)地區(qū)/行業(yè)最高工資線(xiàn)地區(qū)/行業(yè)最低工資線(xiàn)根據(jù)市場(chǎng)狀況調(diào)整企業(yè)工資結(jié)構(gòu)崗位薪酬體系工資崗位評(píng)價(jià)分?jǐn)?shù)工資結(jié)構(gòu)線(xiàn)用途3——外部公平評(píng)價(jià)地區(qū)/行業(yè)平等級(jí)（相對(duì)崗位價(jià)值）工資abcdefg工資線(xiàn)a：某等級(jí)最大值b：某等級(jí)最小值a-b：帶寬／層寬c-d：相鄰等級(jí)的重疊e,f,g：某等級(jí)中位值f-e,g-f：相鄰等級(jí)中位值級(jí)差薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)工具——工資線(xiàn)/工資結(jié)構(gòu)線(xiàn)崗位薪酬體系等級(jí)（相對(duì)崗位價(jià)值）工資abcdefg工資線(xiàn)a：某等級(jí)最大值在組織內(nèi)用少數(shù)跨度較大的工資范圍來(lái)代替原有數(shù)量較多的工資級(jí)別的跨度范圍。工資A級(jí)B級(jí)C級(jí)D級(jí)E級(jí)寬帶A寬帶B工作價(jià)值薪酬結(jié)構(gòu)——寬帶（Broadbanding)崗位薪酬體系在組織內(nèi)用少數(shù)跨度較大的工資范圍來(lái)代替原有數(shù)量較多的工資級(jí)別Supportsanorganization’sculturechange支持文化變革Reducesconflictsover“empirebuilding”減少組織擴(kuò)張中的沖突Empowersmanagerstomakepaydecisions授權(quán)管理者做薪酬決策Encouragescareerdevelopment鼓勵(lì)職業(yè)發(fā)展Shiftsvalueofjobstoindividualskillsandcontributions從工作的價(jià)值轉(zhuǎn)移到個(gè)人技能和貢獻(xiàn)Reducesadministrativecosts降低管理成本Simplifiesinternalsystems簡(jiǎn)化內(nèi)部制度Facilitatesinternalmovementofstaff促進(jìn)員工的內(nèi)部流動(dòng)Payrangesthataccompanybroadbandingincreasetheorganization’sadaptabilitytolabormarketshifts增強(qiáng)對(duì)市場(chǎng)適應(yīng)性寬帶薪酬的優(yōu)點(diǎn)崗位薪酬體系Supportsanorganization’scul寬帶薪酬的問(wèn)題崗位薪酬體系Broadbandingdecreasesyourcontrol.弱化控制Mayincreasetheorganizationstotalcompensationcost提高薪酬成本Conversioncost轉(zhuǎn)換成本Fewersalarycapsmeanshigherpotentialsalariesforemployeeswhohavereachedthetopoftheirpayrange更少的工資帽帶來(lái)更大漲薪空間Requiresastrongtopmanagementcommitment.需要高管承諾Requiresnewresourcecommitmentsfortraining,especiallyperformanceappraisalandmeritpaydecisions.需要更多培訓(xùn)Requiresanewresourcecommitmentforcommunicating.新的溝通資源Impactstraditionalcareerpaths影響傳統(tǒng)職業(yè)道路Impactsperks,suchasparking,sizeofoffice,officefurniture,etc.影響補(bǔ)充福利，如停車(chē)位、辦公室大小、家具等寬帶薪酬的問(wèn)題崗位薪酬體系Broadbandingdecr決定薪酬結(jié)構(gòu)數(shù)目（根據(jù)工作族劃分或根據(jù)地理區(qū)域劃分）決定市場(chǎng)工資線(xiàn)工資級(jí)別定義為每一個(gè)工資級(jí)別計(jì)算工資差額結(jié)果評(píng)價(jià)薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)程序崗位薪酬體系決定薪酬結(jié)構(gòu)數(shù)目（根據(jù)工作族劃分或根據(jù)地理區(qū)域劃分）薪酬結(jié)基準(zhǔn)崗位工資基準(zhǔn)崗位分值12000150001800021000240002700010005001500工資基準(zhǔn)崗位分值12000150001800021000240002700010005001500決定市場(chǎng)工資線(xiàn)（回歸法）工資級(jí)別定義薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)程序崗位薪酬體系基準(zhǔn)崗位工資基準(zhǔn)崗位分值120001500018000210工資基準(zhǔn)崗位分值12000150001800021000240002700010005001500找出中等水平確定水平差額水平差額=(最高-最低)/最低計(jì)算最低和最高水平最低水平=中等水平/（1+水平差額/2）最高水平=最低水平（1+水平差額）薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)程序崗位薪酬體系工資基準(zhǔn)崗位分值1200015000180002100024績(jī)效薪酬體系績(jī)效薪酬的種類(lèi)個(gè)人激勵(lì)計(jì)劃績(jī)效加薪一次性獎(jiǎng)金（年度獎(jiǎng)金，特殊貢獻(xiàn)獎(jiǎng)金）月/季度浮動(dòng)薪酬（基本薪酬×個(gè)人考核系數(shù)×部門(mén)考核系數(shù)）計(jì)件制管理獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)劃（多目標(biāo)）行為鼓勵(lì)計(jì)劃（全勤、創(chuàng)新、見(jiàn)義勇為等）群體激勵(lì)計(jì)劃班組獎(jiǎng)勵(lì)（按班組目標(biāo)）收益分享計(jì)劃（斯坎倫計(jì)劃、拉克計(jì)劃、提高分享計(jì)劃）全公司激勵(lì)計(jì)劃利潤(rùn)分享計(jì)劃員工持股計(jì)劃績(jī)效薪酬體系績(jī)效薪酬的種類(lèi)個(gè)人激勵(lì)計(jì)劃績(jī)效水平薪酬水平/加薪幅度（%）一分位二分位三分位四分位優(yōu)異勝任合格不令人滿(mǎn)意8750654043203210績(jī)效薪酬體系績(jī)效加薪績(jī)效水平薪酬水平/加薪幅度（%）一分位二分位三分位四分位優(yōu)異領(lǐng)導(dǎo)哲學(xué)：一種團(tuán)結(jié)合作的組織氛圍，它可以促進(jìn)相互信任、坦誠(chéng)的交流和廣泛的參與員工參與制度：任何人都可以向一個(gè)委員會(huì)提出意見(jiàn)，該委員會(huì)由管理人員和工人組成，他們負(fù)責(zé)監(jiān)管建議的實(shí)施。獎(jiǎng)金：當(dāng)公司的實(shí)際生產(chǎn)力超過(guò)了其目標(biāo)生產(chǎn)力的時(shí)候，公司就給員工發(fā)收益分成獎(jiǎng)金斯坎倫比率=勞動(dòng)力成本/產(chǎn)品銷(xiāo)售價(jià)值（=銷(xiāo)售收入+存貨）

拉克比率=增加值（=銷(xiāo)售額-原料成本-供給-服務(wù)）/計(jì)劃參與人的雇傭總成本（=薪金+工資+工資稅+福利）收益分享計(jì)劃績(jī)效薪酬體系領(lǐng)導(dǎo)哲學(xué)：一種團(tuán)結(jié)合作的組織氛圍，它可以促進(jìn)相互信任、坦誠(chéng)的利潤(rùn)分享計(jì)劃績(jī)效薪酬體系利潤(rùn)分享計(jì)劃績(jī)效薪酬體系成功績(jī)效薪酬方案的共性績(jī)效和薪酬之間有直接的相關(guān)性和一致性員工理解績(jī)效和薪酬的關(guān)系員工可以控制他們的績(jī)效，無(wú)法控制的外部條件對(duì)他們的績(jī)效影響不大工作要求必須實(shí)際公司必須保證有必要的資金來(lái)實(shí)現(xiàn)對(duì)員工的報(bào)酬承諾將各種互有所長(zhǎng)的薪酬計(jì)劃組成一個(gè)完整的薪酬方案把薪酬方案納入管理體系中績(jī)效薪酬體系成功績(jī)效薪酬方案的共性績(jī)效和薪酬之間有直接的相關(guān)性和一致性績(jī)其他薪酬體系契約薪酬制度又可以稱(chēng)為談判工資制度，指員工的工資由企業(yè)和員工之間根據(jù)市場(chǎng)工資水平和員工的能力、貢獻(xiàn)特征進(jìn)行磋商決定的工資制度基礎(chǔ)：工資由勞動(dòng)力市場(chǎng)或人才市場(chǎng)的價(jià)格決定適用范圍：適用于一些小型企業(yè)或者大中型企業(yè)中的部分特殊人才其他薪酬體系契約薪酬制度又可以稱(chēng)為談判工資制度，指員工的工資優(yōu)點(diǎn)缺點(diǎn)傭金激勵(lì)性強(qiáng)；銷(xiāo)售管理簡(jiǎn)單；易控制銷(xiāo)售成本。缺乏安全感，不利于培養(yǎng)歸屬感和忠誠(chéng)度；業(yè)績(jī)波動(dòng)大，收入不穩(wěn)定；易追求短期經(jīng)濟(jì)利益，忽視長(zhǎng)期利益；目標(biāo)客戶(hù)不易細(xì)分時(shí)，易造成銷(xiāo)售員之間惡性競(jìng)爭(zhēng)，影響企業(yè)聲譽(yù)?；拘匠瓿杀究煽?，易于管理；收入固定，員工安全感高；利于培養(yǎng)員工對(duì)企業(yè)的歸屬感和忠誠(chéng)度。激勵(lì)性差，不利吸引和保留有進(jìn)取心的銷(xiāo)售人員；績(jī)效評(píng)估難，易形成大鍋飯和平均主義；個(gè)體之間薪酬水平的高低較難確定；收入剛性，市場(chǎng)波動(dòng)大時(shí)不利于控制銷(xiāo)售成本。獎(jiǎng)金可根據(jù)當(dāng)期經(jīng)營(yíng)情況和發(fā)展規(guī)劃設(shè)定方案，為實(shí)現(xiàn)企業(yè)目標(biāo)服務(wù)；有利于員工關(guān)注企業(yè)全局和長(zhǎng)遠(yuǎn)利益。激勵(lì)性可能不強(qiáng)；與一系列指標(biāo)相關(guān)，設(shè)計(jì)復(fù)雜。特殊群體薪酬——銷(xiāo)售人員銷(xiāo)售人員薪酬方案優(yōu)點(diǎn)缺點(diǎn)傭金激勵(lì)性強(qiáng)；缺乏安全感，不利于培養(yǎng)歸屬感和忠誠(chéng)度；純傭金制：產(chǎn)品和服務(wù)的同質(zhì)化程度比較高、購(gòu)買(mǎi)者分散、銷(xiāo)售難度不很大的行業(yè)基本薪酬+傭金制：幾乎可以適應(yīng)于任何銷(xiāo)售特征下的國(guó)內(nèi)企業(yè)基本薪酬+獎(jiǎng)金：管理風(fēng)格比較成熟，產(chǎn)品市場(chǎng)穩(wěn)定，銷(xiāo)售業(yè)績(jī)?nèi)菀最A(yù)測(cè)的企業(yè)基本薪酬+傭金+獎(jiǎng)金原執(zhí)行基本薪酬+傭金制的公司：引導(dǎo)銷(xiāo)售人員更加關(guān)注公司整體利益和長(zhǎng)遠(yuǎn)利益原執(zhí)行基本薪酬+獎(jiǎng)金制的公司：激勵(lì)銷(xiāo)售人員抓住新的市場(chǎng)變化帶來(lái)的機(jī)會(huì)，創(chuàng)造更多業(yè)績(jī)特殊群體薪酬——銷(xiāo)售人員銷(xiāo)售人員薪酬方案純傭金制：產(chǎn)品和服務(wù)的同質(zhì)化程度比較高、購(gòu)買(mǎi)者分散、銷(xiāo)售難度純薪金制銷(xiāo)售業(yè)績(jī)的完成很少依靠銷(xiāo)售人員的個(gè)人努力，而是依靠企業(yè)的市場(chǎng)影響力或者團(tuán)隊(duì)合作力量完成，并且工作成果中不易區(qū)分個(gè)人貢獻(xiàn)的比重；高科技企業(yè)，銷(xiāo)售人員大都為知識(shí)型員工；實(shí)行終身制雇傭的企業(yè)；企業(yè)的銷(xiāo)售工作主要依托互聯(lián)網(wǎng)和電子商務(wù)完成，銷(xiāo)售人員不與客戶(hù)直接接觸。特殊群體薪酬——銷(xiāo)售人員銷(xiāo)售人員薪酬方案純薪金制特殊群體薪酬——銷(xiāo)售人員銷(xiāo)售人員薪酬方案薪酬構(gòu)成季度利潤(rùn)獎(jiǎng)金基本工資：4.2萬(wàn)元/年傭金：每月發(fā)放，傭金比率為銷(xiāo)售額的6％獎(jiǎng)金：每季度發(fā)放，相當(dāng)于傭金的百分比目標(biāo)薪酬：6萬(wàn)元/年，上不封頂毛利率獎(jiǎng)金比例（相當(dāng)于傭金的％殊群體薪酬——銷(xiāo)售人員銷(xiāo)售人員薪酬方案薪酬構(gòu)成季度利潤(rùn)獎(jiǎng)金基本工資：4.2萬(wàn)元/年毛利率獎(jiǎng)金比例1T：計(jì)劃期間公司為銷(xiāo)售人員制定的銷(xiāo)售目標(biāo)；F：銷(xiāo)售人員為自己提出的銷(xiāo)售預(yù)測(cè)；A：計(jì)劃期結(jié)束時(shí)銷(xiāo)售人員實(shí)現(xiàn)的實(shí)際銷(xiāo)售量；C：銷(xiāo)售人員應(yīng)得獎(jiǎng)勵(lì)比例n：公司自定的報(bào)酬（獎(jiǎng)金）系數(shù)特殊群體薪酬——銷(xiāo)售人員當(dāng)銷(xiāo)售目標(biāo)不容易確定時(shí)（案例）：銷(xiāo)售人員薪酬方案當(dāng)A=F，C=n×F/T當(dāng)A>F，C=0.5n×(A+F)/T當(dāng)A<F，C=0.5n×(3A-F)/TAF1001101201301000.9090.95511.0451100.86411.0451.0911200.8180.9551.0911.1361300.7730.9091.0451.182T=110T：計(jì)劃期間公司為銷(xiāo)售人員制定的銷(xiāo)售目標(biāo)；特殊群體薪酬——銷(xiāo)特殊群體薪酬——專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員銷(xiāo)售收入“三、二、一”提成獎(jiǎng)勵(lì)制：第一年提3%、第二年提2%、第三年提1%利潤(rùn)比例提獎(jiǎng)法：第一年40%（其中股權(quán)占12%）、第二年30%（其中股權(quán)占9%）、第三年20%（其中股權(quán)占6%）、第四年12%（其中股權(quán)占4%）職能工資制：職務(wù)等級(jí)決定薪等，能力、貢獻(xiàn)、工作目標(biāo)完成情況決定晉級(jí)其他形式：股權(quán)許繼集團(tuán)科技人員分配辦法演變特殊群體薪酬——專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員銷(xiāo)售收入“三、二、一”提成獎(jiǎng)勵(lì)制特殊群體薪酬——專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員項(xiàng)目階段目標(biāo)績(jī)效工資=項(xiàng)目階段分?jǐn)?shù)×項(xiàng)目績(jī)效工資分值項(xiàng)目績(jī)效工資分值=年度項(xiàng)目績(jī)效工資總額÷Σ項(xiàng)目階段分?jǐn)?shù)項(xiàng)目階段分?jǐn)?shù)=項(xiàng)目階段工作量×難度系數(shù)K項(xiàng)目階段工作量=Σ階段基本單元工作量階段基本單元工作量=擬達(dá)項(xiàng)目階段期間完成基本單元任務(wù)人數(shù)×?xí)r間（周.人）項(xiàng)目階段目標(biāo)績(jī)效工資（案例）特殊群體薪酬——專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員項(xiàng)目階段目標(biāo)績(jī)效工資=項(xiàng)目階段分薪酬構(gòu)成特殊群體薪酬——高級(jí)管理人員基薪年度獎(jiǎng)金長(zhǎng)期激勵(lì)機(jī)制福利薪酬構(gòu)成特殊群體薪酬——高級(jí)管理人員基薪薪酬保密問(wèn)題減少攀比和矛盾。工資是由企業(yè)和員工共同商定，雙方都可以接受，一般都比較滿(mǎn)意，有利于調(diào)動(dòng)職工的積極性。工資水平隨著企業(yè)經(jīng)營(yíng)狀況和勞務(wù)市場(chǎng)供求狀況而升降，促使員工轉(zhuǎn)向緊缺的工種，保持各類(lèi)人員之間的合理的比例關(guān)系。有利于員工在最佳年齡期間取得最佳報(bào)酬。容易出現(xiàn)同工不同酬。在制度不健全和仲裁機(jī)構(gòu)、監(jiān)督機(jī)構(gòu)不健全的情況下，容易使以權(quán)謀私者從中舞弊，產(chǎn)生親者工資高、疏者工資低等不合理現(xiàn)象。激勵(lì)作用有限。利弊薪酬管理政策薪酬保密問(wèn)題減少攀比和矛盾。容易出現(xiàn)同工不同酬。利弊薪酬管理薪酬支付藝術(shù)了解員工的偏好選擇合適的形式抓住適當(dāng)?shù)臅r(shí)機(jī)設(shè)計(jì)新穎的方式表達(dá)清晰的理由薪酬支付藝術(shù)了解員工的偏好所謂企業(yè)文化，是指企業(yè)在長(zhǎng)期的生存和發(fā)展中所形成的為企業(yè)多數(shù)成員所共同遵循的基本信念、價(jià)值標(biāo)準(zhǔn)和行為規(guī)范。企業(yè)文化概念什么是企業(yè)文化所謂企業(yè)文化，是指企業(yè)在長(zhǎng)期的生存和發(fā)展中所形成的為企業(yè)多數(shù)Artifacts人為事物和創(chuàng)造物技術(shù)藝術(shù)視聽(tīng)行為模式EspousedValues價(jià)值觀在物質(zhì)環(huán)境中可檢驗(yàn)的只有通過(guò)社會(huì)輿論才能檢驗(yàn)的

Basicunderlyingassumptions基本假設(shè)與環(huán)境的關(guān)系現(xiàn)實(shí)、時(shí)間與空間的本質(zhì)人性的本質(zhì)人類(lèi)活動(dòng)的本質(zhì)人際關(guān)系的本質(zhì)

有形的但難以解釋意識(shí)的高級(jí)階段

理所當(dāng)然的無(wú)形的潛意識(shí)的埃德加·H·沙因（EdgarH.Schein），企業(yè)文化與領(lǐng)導(dǎo)，中國(guó)友誼出版公司，1989年9月第1版；企業(yè)文化生存指南，機(jī)械工業(yè)出版社，2004年5月第1版

組織文化的層次和關(guān)系企業(yè)文化概念A(yù)rtifacts人為事物和創(chuàng)造物EspousedVal組織文化三層次模型企業(yè)文化概念精神層價(jià)值觀、企業(yè)精神、經(jīng)營(yíng)哲學(xué)制度層人力資源制度管理流程工作制度企業(yè)風(fēng)俗特殊制度物質(zhì)層企業(yè)標(biāo)識(shí)標(biāo)準(zhǔn)字、色文化傳播網(wǎng)絡(luò)紀(jì)念建筑廠(chǎng)容廠(chǎng)貌產(chǎn)品特色廠(chǎng)旗廠(chǎng)服文體設(shè)施雕塑紀(jì)念品形式內(nèi)容組織文化三層次模型企業(yè)文化概念精神層制度層人力資源制度管理流企業(yè)文化與企業(yè)形象（CIS）企業(yè)文化概念企業(yè)文化企業(yè)形象傳播媒介公眾企業(yè)文化與企業(yè)形象（CIS）企業(yè)文化概念企業(yè)文化企業(yè)形象傳產(chǎn)品的研發(fā)生產(chǎn)、銷(xiāo)售物流、資金流信息流的管理機(jī)制、文化企業(yè)文化有什么作用產(chǎn)品的研發(fā)物流、資金流機(jī)制、文化企業(yè)文化有什么作用企業(yè)文化是企業(yè)的靈魂企業(yè)文化是生產(chǎn)力企業(yè)文化是財(cái)富企業(yè)文化有什么作用企業(yè)文化是企業(yè)的靈魂企業(yè)文化有什么作用重視企業(yè)文化的公司不重視企業(yè)文化的公司總收入平均增長(zhǎng)682%166%員工增長(zhǎng)282%36%企業(yè)股票價(jià)格增長(zhǎng)901%74%公司凈收入增長(zhǎng)756%1%企業(yè)文化對(duì)企業(yè)長(zhǎng)期經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)的影響——哈佛商學(xué)院領(lǐng)導(dǎo)學(xué)教授約翰科特的研究結(jié)果企業(yè)文化有什么作用重視企業(yè)文化的公司不重視企業(yè)文化的公司總收入平均增長(zhǎng)682%怎樣建設(shè)企業(yè)文化企業(yè)文化載體實(shí)現(xiàn)溝通強(qiáng)化員工認(rèn)知與認(rèn)同企業(yè)文化精神層總結(jié)提煉怎樣建設(shè)企業(yè)文化企業(yè)文化載體實(shí)現(xiàn)溝通強(qiáng)化員工認(rèn)知企業(yè)文化精神企業(yè)宗旨：健康你我他歡樂(lè)千萬(wàn)家企業(yè)精神：勵(lì)精圖治艱苦奮斗勇于開(kāi)拓自強(qiáng)不息企業(yè)經(jīng)營(yíng)哲學(xué)：凝聚小家發(fā)展大家報(bào)效國(guó)家企業(yè)座佑銘：先將誠(chéng)信施于人才能取信于人企業(yè)工作要求：認(rèn)真嚴(yán)格主動(dòng)高效企業(yè)行為準(zhǔn)則：忠誠(chéng)創(chuàng)新負(fù)責(zé)親情企業(yè)工作作風(fēng)：拉得出打得響過(guò)得硬企業(yè)人才觀：唯德唯才有用即才人皆為才企業(yè)團(tuán)隊(duì)意識(shí)：道相同心相通力相聚情相融企業(yè)核心價(jià)值觀：敬業(yè)愛(ài)崗能上能下崇尚科學(xué)精益求精怎樣建設(shè)企業(yè)文化——精神層總結(jié)提煉中美企業(yè)文化對(duì)比——表述形式企業(yè)宗旨：健康你我他歡樂(lè)千萬(wàn)家怎樣建設(shè)企業(yè)文化——精神層怎樣建設(shè)企業(yè)文化——精神層總結(jié)提煉關(guān)鍵內(nèi)容企業(yè)宗旨與使命：企業(yè)存在的價(jià)值及其作為經(jīng)濟(jì)單位對(duì)社會(huì)的貢獻(xiàn)。企業(yè)愿景與目標(biāo)價(jià)值觀：關(guān)于什么值得或者重要的信念，一個(gè)人或一個(gè)群體認(rèn)為重要的原則或標(biāo)準(zhǔn)。企業(yè)管理哲學(xué)：企業(yè)在經(jīng)營(yíng)管理過(guò)程中提升的世界觀和方法論，是企業(yè)在處理人與人（雇主與雇員，管理者與被管理者、消費(fèi)者與生產(chǎn)者，企業(yè)利益與職工利益、企業(yè)利益與社會(huì)利益、局部利益與整體利益、當(dāng)前利益與長(zhǎng)遠(yuǎn)利益、企業(yè)與企業(yè)之間相互利益）、人與物關(guān)系上形成的意識(shí)形態(tài)和文化現(xiàn)象。怎樣建設(shè)企業(yè)文化——精神層總結(jié)提煉關(guān)鍵內(nèi)容企業(yè)宗旨與使命：企使命實(shí)例迪斯尼：使人們過(guò)得快活微軟：致力于提供使工作、學(xué)習(xí)、生活更加方便、豐富的個(gè)人電腦軟件

沃爾瑪：給普通百姓提供機(jī)會(huì)，使他們能與富人一樣買(mǎi)到同樣的東西

華為：聚焦客戶(hù)關(guān)注的挑戰(zhàn)和壓力，提供有競(jìng)爭(zhēng)力的通信解決方案和服務(wù)，持續(xù)為客戶(hù)創(chuàng)造最大價(jià)值聯(lián)想：為客戶(hù)利益而努力創(chuàng)新愿景實(shí)例招商銀行：力創(chuàng)股市藍(lán)籌，打造百年招銀濰柴動(dòng)力：打造世界馳名動(dòng)力品牌，建立國(guó)內(nèi)最大的動(dòng)力集團(tuán)，建設(shè)具有世界先進(jìn)水平的發(fā)動(dòng)機(jī)制造基地BaptistHealthCare:TobethebesthealthsysteminAmerica.TexasInstruments:Worldleadershipindigitalsolutionsforthenetworkedsociety.怎樣建設(shè)企業(yè)文化——精神層總結(jié)提煉使命實(shí)例怎樣建設(shè)企業(yè)文化——精神層總結(jié)提煉企業(yè)價(jià)值觀VS企業(yè)精神怎樣建設(shè)企業(yè)文化——精神層總結(jié)提煉造成組織的精神氛圍謀求共同立場(chǎng)激發(fā)主觀能動(dòng)性調(diào)整利益關(guān)系精神狀態(tài)描述價(jià)值因素排序主觀精神狀態(tài)客觀價(jià)值體系選擇值得做的價(jià)值對(duì)象并排列優(yōu)先級(jí)作出選擇以后的士氣鼓舞和能量聚合企業(yè)價(jià)值觀VS企業(yè)精神怎樣建設(shè)企業(yè)文化——精神層總結(jié)提煉企業(yè)文化載體/傳播渠道怎樣建設(shè)企業(yè)文化——載體CEO管理者員工先進(jìn)人物人員類(lèi)制度類(lèi)活動(dòng)類(lèi)行為規(guī)范人力資源戰(zhàn)略組織結(jié)構(gòu)運(yùn)營(yíng)其他制度企業(yè)文化儀式會(huì)議體育文藝公益象征物媒體故事稱(chēng)呼口號(hào)歌曲器物類(lèi)語(yǔ)言類(lèi)企業(yè)文化載體/傳播渠道怎樣建設(shè)企業(yè)文化——載體CEO人員類(lèi)制企業(yè)價(jià)值觀的實(shí)現(xiàn)——HRM制度怎樣建設(shè)企業(yè)文化——實(shí)現(xiàn)工作說(shuō)明書(shū)：崗位職責(zé)、任職資格招聘制度：評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)、測(cè)試方式和題目培訓(xùn)制度：課程、政策考核制度：考核標(biāo)準(zhǔn)、過(guò)程、對(duì)象薪酬制度：決定因素、差距、組成部分、等級(jí)數(shù)量晉升制度：標(biāo)準(zhǔn)、決策方式企業(yè)價(jià)值觀的實(shí)現(xiàn)——HRM制度怎樣建設(shè)企業(yè)文化——實(shí)現(xiàn)工作說(shuō)怎樣建設(shè)企業(yè)文化——實(shí)現(xiàn)組織結(jié)構(gòu)：管理層次多少、分工細(xì)致程度等獎(jiǎng)勵(lì)制度：特殊獎(jiǎng)項(xiàng)，獲獎(jiǎng)資格工作流程及其他管理制度：工作程序的靈活度及權(quán)力分配關(guān)系故事模范人物企業(yè)價(jià)值觀的實(shí)現(xiàn)——其他怎樣建設(shè)企業(yè)文化——實(shí)現(xiàn)組織結(jié)構(gòu)：管理層次多少、分工細(xì)致程度溝通渠道怎樣建設(shè)企業(yè)文化——溝通面對(duì)面溝通高層講解專(zhuān)題報(bào)告會(huì)小組討論會(huì)個(gè)別輔導(dǎo)體驗(yàn)：拓展訓(xùn)練、軍訓(xùn)、模擬媒介宣傳企業(yè)文化手冊(cè)、員工手冊(cè)內(nèi)部刊物、內(nèi)部網(wǎng)、公司文件、宣傳欄、宣傳畫(huà)胸卡、臂卡溝通渠道怎樣建設(shè)企業(yè)文化——溝通面對(duì)面溝通企業(yè)價(jià)值觀的強(qiáng)化——1怎樣建設(shè)企業(yè)文化——強(qiáng)化培訓(xùn)價(jià)值觀滲透到所有培訓(xùn)項(xiàng)目?jī)?nèi)部師資和內(nèi)部培訓(xùn)項(xiàng)目慎重選擇合作伙伴培訓(xùn)項(xiàng)目的組織者和培訓(xùn)師有共同的、明確的目標(biāo)管理制度的執(zhí)行兌現(xiàn)獎(jiǎng)懲清晰性一致性公開(kāi)性企業(yè)價(jià)值觀的強(qiáng)化——1怎樣建設(shè)企業(yè)文化——強(qiáng)化培訓(xùn)企業(yè)價(jià)值觀的強(qiáng)化——2怎樣建設(shè)企業(yè)文化——強(qiáng)化人員流動(dòng)聘用和企業(yè)價(jià)值觀匹配的人重用在履行價(jià)值觀方面做出表率的人留住認(rèn)同企業(yè)價(jià)值觀的人解雇違背企業(yè)價(jià)值觀的人（天條）儀式與活動(dòng)精心準(zhǔn)備，細(xì)心操作高層參與及時(shí)總結(jié)，宣傳跟進(jìn)媒體宣傳內(nèi)容的變化媒體的覆蓋面企業(yè)價(jià)值觀的強(qiáng)化——2怎樣建設(shè)企業(yè)文化——強(qiáng)化人員流動(dòng)企業(yè)價(jià)值觀的強(qiáng)化——3管理者的定位牧師（管理者/領(lǐng)導(dǎo)者）標(biāo)竿管理者行動(dòng)相信思想力量選人志同道合育人又紅又專(zhuān)獎(jiǎng)罰公正明白溝通虛實(shí)兼?zhèn)溲孕幸恢鲁志迷鯓咏ㄔO(shè)企業(yè)文化——強(qiáng)化企業(yè)價(jià)值觀的強(qiáng)化——3管理者的定位怎樣建設(shè)企業(yè)文化——強(qiáng)化薪酬管理與激勵(lì)【清華經(jīng)管教學(xué)專(zhuān)用?2012曲慶】薪酬管理與激勵(lì)【清華經(jīng)管教學(xué)專(zhuān)用?2012曲慶】你可以買(mǎi)到一個(gè)人的時(shí)間，你可以雇一個(gè)人到固定的工作崗位，你可以買(mǎi)到按時(shí)或按日計(jì)算的技術(shù)操作，但你買(mǎi)不到熱情，你買(mǎi)不到創(chuàng)造性，你買(mǎi)不到全身心的投入，你不得不設(shè)法爭(zhēng)取這些?！ダ饰魉梗–.Francis）你可以買(mǎi)到一個(gè)人的時(shí)間，你可以雇一個(gè)人到固定的工作崗位，你可

激勵(lì)方法

激勵(lì)因素與激勵(lì)機(jī)制21

薪酬管理3

企業(yè)文化4激勵(lì)方法激勵(lì)因素與激勵(lì)機(jī)制21薪酬管理3企業(yè)文化4激勵(lì)因素：整體報(bào)酬/全面報(bào)酬基本薪酬基礎(chǔ)工資崗位工資技能工資津貼激勵(lì)薪酬效益獎(jiǎng)成就薪酬基本福利補(bǔ)充福利短期激勵(lì)全勤獎(jiǎng)生產(chǎn)獎(jiǎng)年終獎(jiǎng)社會(huì)保險(xiǎn)帶薪假期養(yǎng)老保險(xiǎn)大病醫(yī)療工傷保險(xiǎn)失業(yè)保險(xiǎn)住房補(bǔ)貼宿舍設(shè)施住房公積金購(gòu)車(chē)信貸交通補(bǔ)貼通訊補(bǔ)貼績(jī)效工資能力工資獎(jiǎng)勵(lì)長(zhǎng)期激勵(lì)工齡工資福利報(bào)酬內(nèi)在報(bào)酬外在報(bào)酬財(cái)務(wù)性報(bào)酬非財(cái)務(wù)性報(bào)酬辦公家具午餐時(shí)間長(zhǎng)停車(chē)位置喜歡的工作名片私人秘書(shū)動(dòng)聽(tīng)的頭銜參與決策工作自主權(quán)更大的責(zé)任有興趣的工作個(gè)人成長(zhǎng)機(jī)會(huì)活動(dòng)多元化企業(yè)年金激勵(lì)因素：整體報(bào)酬/全面報(bào)酬基本薪酬基礎(chǔ)工資崗位工資技能工資外在性激勵(lì)因素與內(nèi)在性激勵(lì)因素正面激勵(lì)因素與反面激勵(lì)因素去激勵(lì)因素激勵(lì)因素分類(lèi)外在性激勵(lì)因素與內(nèi)在性激勵(lì)因素激勵(lì)因素分類(lèi)外在性激勵(lì)因素工資獎(jiǎng)金住房其他福利待遇客觀的，可以感知和測(cè)量的消耗性的通用性和泛指性物質(zhì)性激勵(lì)因素友誼、親密的關(guān)系、信任、認(rèn)可、表?yè)P(yáng)、尊重、榮譽(yù)等抽象的、不易測(cè)量的、象征性的；不需要成本，是無(wú)限的，在激勵(lì)主體和客體之間具有互利互增性；特指性和排他性社會(huì)性激勵(lì)因素激勵(lì)因素外在性激勵(lì)因素工資客觀的，可以感知和測(cè)量的物質(zhì)性激勵(lì)因素友誼內(nèi)在性激勵(lì)因素工作的趣味性工作的挑戰(zhàn)性工作的培養(yǎng)性工作過(guò)程中提供的交往機(jī)會(huì)激勵(lì)效果與工作任務(wù)的完成無(wú)關(guān)；效果取決于當(dāng)事人的判斷和評(píng)價(jià)，不存在客觀的、絕對(duì)的標(biāo)準(zhǔn)過(guò)程型激勵(lì)因素完成任務(wù)的的自豪感與成熟感抱負(fù)與價(jià)值得到實(shí)現(xiàn)的輕松感與自尊感潛力得到充分發(fā)揮與利用的舒暢感與得意感當(dāng)事者按自己的標(biāo)準(zhǔn)作出判斷在任務(wù)尚未完成甚至屢遭挫折時(shí)，當(dāng)事者也會(huì)全身心投入成果型激勵(lì)因素激勵(lì)因素內(nèi)在性激勵(lì)因素工作的趣味性激勵(lì)效果與工作任務(wù)的完成無(wú)關(guān)；過(guò)程正面激勵(lì)因素與反面激勵(lì)因素激勵(lì)因素正面激勵(lì)因素與反面激勵(lì)因素激勵(lì)因素去激勵(lì)因素（Demotivator）與激勵(lì)因素相對(duì)而言，是指那些抑制或削減人們工作積極性的因素。去激勵(lì)因素與激勵(lì)因素能相互轉(zhuǎn)化。當(dāng)某一因素具備了滿(mǎn)足個(gè)人需要的條件時(shí)，它就是激勵(lì)因素；當(dāng)它不具備滿(mǎn)足個(gè)人需要的條件或在實(shí)現(xiàn)過(guò)程中出現(xiàn)了偏差，那么，它就可能成為去激勵(lì)因素。例如，獎(jiǎng)金分配不公平，評(píng)選先進(jìn)不公正。激勵(lì)因素去激勵(lì)因素（Demotivator）與激勵(lì)因素相對(duì)而言，是指機(jī)制是指系統(tǒng)內(nèi)各子系統(tǒng)、各要素之間相互作用、相互聯(lián)系、相互制約的形式和運(yùn)動(dòng)原理以及內(nèi)在的、本質(zhì)的工作方式。它包含以下幾層含義：機(jī)制按照一定的規(guī)律自動(dòng)發(fā)生作用并導(dǎo)致一定的結(jié)果；機(jī)制不是最終結(jié)果，也不是起始原因，它是把期望轉(zhuǎn)化為行動(dòng)、原因轉(zhuǎn)化為結(jié)果的中介；機(jī)制制約并決定著某一事物功能的發(fā)揮；在一定的系統(tǒng)中，機(jī)制是客觀存在的，它所反映的是事物內(nèi)在的、本質(zhì)的作用方式和規(guī)律，是系統(tǒng)各組成部分之間相互作用的動(dòng)態(tài)關(guān)系；機(jī)制的優(yōu)劣是以其作用于系統(tǒng)而導(dǎo)致的系統(tǒng)機(jī)能的強(qiáng)弱來(lái)評(píng)價(jià)的。機(jī)制激勵(lì)機(jī)制機(jī)制是指系統(tǒng)內(nèi)各子系統(tǒng)、各要素之間相互作用、相互聯(lián)系、相互制激勵(lì)機(jī)制設(shè)計(jì)的內(nèi)容激勵(lì)機(jī)制設(shè)計(jì)的出發(fā)點(diǎn)是滿(mǎn)足員工個(gè)人需要直接目的是為了調(diào)動(dòng)員工的積極性，最終目的是為了實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)，謀求組織利益和個(gè)人利益的一致，因此要有一個(gè)組織目標(biāo)體系來(lái)指引個(gè)人的努力方向。核心是分配制度和行為規(guī)范。激勵(lì)機(jī)制運(yùn)行的最佳效果是在較低成本的條件下達(dá)到激勵(lì)相容，即同時(shí)實(shí)現(xiàn)員工個(gè)人目標(biāo)和組織目標(biāo)，使員工個(gè)人利益和組織利益達(dá)到一致。激勵(lì)機(jī)制激勵(lì)機(jī)制設(shè)計(jì)的內(nèi)容激勵(lì)機(jī)制設(shè)計(jì)的出發(fā)點(diǎn)是滿(mǎn)足員工個(gè)人需要激勵(lì)組織目標(biāo)體系誘導(dǎo)因素集合個(gè)人因素集合分配制度行為規(guī)范信息交流激勵(lì)機(jī)制設(shè)計(jì)模型激勵(lì)機(jī)制組織誘導(dǎo)個(gè)人分配制度行為規(guī)范信息交流激勵(lì)機(jī)制設(shè)計(jì)模型激勵(lì)機(jī)制領(lǐng)導(dǎo)做出榜樣充分溝通善用表?yè)P(yáng)真摯情感制度工作設(shè)計(jì)考核制度分配制度晉升制度獎(jiǎng)勵(lì)制度培訓(xùn)制度文化價(jià)值觀企業(yè)精神企業(yè)使命企業(yè)理念激勵(lì)的三維模型激勵(lì)方法領(lǐng)導(dǎo)制度文化激勵(lì)的三維模型激勵(lì)方法結(jié)構(gòu)化方法就是激勵(lì)工作中的一些相對(duì)穩(wěn)定的常規(guī)的方法。激勵(lì)性工作設(shè)計(jì)目標(biāo)管理薪酬激勵(lì)職業(yè)管理組織同化（社會(huì)化）激勵(lì)的結(jié)構(gòu)化方法激勵(lì)方法結(jié)構(gòu)化方法就是激勵(lì)工作中的一些相對(duì)穩(wěn)定的常規(guī)的方法。激勵(lì)性工目標(biāo)激勵(lì)榮譽(yù)激勵(lì)興趣激勵(lì)參與激勵(lì)晉升激勵(lì)榜樣激勵(lì)感情激勵(lì)表?yè)P(yáng)激勵(lì)文化激勵(lì)形象激勵(lì)工資獎(jiǎng)金福利獎(jiǎng)勵(lì)物質(zhì)方面：口袋精神方面：腦袋+激勵(lì)的具體方法激勵(lì)方法目標(biāo)激勵(lì)榜樣激勵(lì)工資物質(zhì)方面：口袋精神方面：腦袋+激勵(lì)的具體幸福的藝術(shù)（奚愷元）Gainsshouldbeseparated.好事要分開(kāi)Lossesshouldbecombined.壞事要一起Variablegainsarebetterthanstablegains.有變化的好事好過(guò)穩(wěn)定的好事Variablelossesareworsethanstablelosses.變化的壞事糟過(guò)穩(wěn)定的壞事Goodnewsshouldbeannouncedearly.好消息早宣布Badnewsshouldbeannouncedlate.壞消息晚宣布Forgoodoptions,choiceisbad.好事有選擇，不好Forbadoptions,choiceisgood.壞事有選擇，好What’swantedcanbebetterthanwhat’sneeded.想要的可能比需要的好What’suselesscanbebetterthanwhat’suseful.沒(méi)用的可能比有用的好Therichshouldcaremoreaboutthepoor.富人應(yīng)該多關(guān)注窮人Thepoorshouldcarelessabouttherich.窮人應(yīng)該少關(guān)注富人激勵(lì)方法幸福的藝術(shù)（奚愷元）Gainsshouldbesepa個(gè)人目標(biāo)與組織目標(biāo)相結(jié)合制度化和人性化相結(jié)合：既要設(shè)計(jì)合理的行為規(guī)范和獎(jiǎng)懲制度，又要領(lǐng)導(dǎo)者和管理者身體力行地貫徹執(zhí)行。物質(zhì)激勵(lì)與精神激勵(lì)相結(jié)合外激和內(nèi)激相結(jié)合“任何人都不可能真正被他人激勵(lì)起來(lái)……這扇門(mén)是從里面反鎖上的；他們應(yīng)當(dāng)在能夠培植自我激勵(lì)……自我評(píng)價(jià)……和自信的氣氛中工作。”正激與負(fù)激相結(jié)合原則長(zhǎng)期激勵(lì)計(jì)劃和短期激勵(lì)措施相結(jié)合：激勵(lì)資源既要有在較長(zhǎng)時(shí)間后才能分配的，又要有在短期內(nèi)兌現(xiàn)的。短期激勵(lì)措施與特定的工作任務(wù)相結(jié)合，長(zhǎng)期激勵(lì)計(jì)劃與長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展目標(biāo)相結(jié)合。激勵(lì)的原則激勵(lì)方法個(gè)人目標(biāo)與組織目標(biāo)相結(jié)合激勵(lì)的原則激勵(lì)方法相對(duì)穩(wěn)定與適度競(jìng)爭(zhēng)相結(jié)合滿(mǎn)足需要與引導(dǎo)需要相結(jié)合：根據(jù)組織需要和社會(huì)需要對(duì)員工進(jìn)行價(jià)值觀教育領(lǐng)導(dǎo)推動(dòng)與全員參與相結(jié)合階段性與持續(xù)性相結(jié)合：組織和個(gè)人之間相互促進(jìn)、共同發(fā)展、不斷超越的良性循環(huán)。為了保持組織長(zhǎng)期的激勵(lì)效應(yīng)，組織需要持續(xù)地學(xué)習(xí)和修煉。民主公正激勵(lì)的原則（續(xù)）激勵(lì)方法相對(duì)穩(wěn)定與適度競(jìng)爭(zhēng)相結(jié)合激勵(lì)的原則（續(xù)）激勵(lì)方法薪酬形式與功能薪酬管理的主要內(nèi)容主題職位薪酬體系技能薪酬體系激勵(lì)性薪酬設(shè)計(jì)特殊群體薪酬薪酬形式與功能薪酬管理的主要內(nèi)容主題職位薪酬體系技能薪酬體系基本概念薪酬（Compensation）：?jiǎn)T工因?yàn)楣蛡蜿P(guān)系的存在而從雇主那里獲得的所有各種形式的經(jīng)濟(jì)收入以及有形服務(wù)和福利。/員工因?qū)M織提供勞動(dòng)或勞務(wù)而得到的報(bào)償。工資：根據(jù)勞動(dòng)者所提供的勞動(dòng)的數(shù)量和質(zhì)量，按事先規(guī)定的標(biāo)準(zhǔn)付給勞動(dòng)者的勞動(dòng)報(bào)酬。也可以說(shuō)工資是勞動(dòng)的價(jià)格。

Salary：從事管理工作和負(fù)責(zé)經(jīng)營(yíng)等的人員按年或月領(lǐng)取的固定薪金。

Wages：工人按件、小時(shí)、日、周或月領(lǐng)取的工資。獎(jiǎng)金(Bonus，Incentives)：對(duì)職工超額勞動(dòng)的報(bào)酬。津貼與補(bǔ)貼(Allowance)：對(duì)職工在特殊勞動(dòng)條件、工作環(huán)境中的額外勞動(dòng)消耗和生活費(fèi)用的額外支出的補(bǔ)償。通常把與生產(chǎn)（工作）相聯(lián)系的補(bǔ)償稱(chēng)為津貼，把與生活相聯(lián)系的補(bǔ)償稱(chēng)為補(bǔ)貼。福利（Welfare/Benefit）：“對(duì)職工生活的照顧”（《現(xiàn)代漢語(yǔ)辭典》）。是勞動(dòng)的間接回報(bào)?；靖拍钚匠辏–ompensation）：?jiǎn)T工因?yàn)楣蛡蜿P(guān)系的基本概念薪酬與工資不易區(qū)分，常?；煊茫腥撕戏Q(chēng)“薪資”在使用場(chǎng)合上有所區(qū)別：經(jīng)濟(jì)學(xué)里多用“工資”，特別是政治經(jīng)濟(jì)學(xué)，把工資定義為勞動(dòng)力價(jià)值或價(jià)格的轉(zhuǎn)化形式；管理學(xué)里多用薪酬，泛指職工實(shí)際拿到的或雇主實(shí)際支付的勞動(dòng)報(bào)酬，是對(duì)工資的形象化稱(chēng)謂。工資用于各種組織，宏觀和微觀；薪酬只用于微觀組織，特別是企業(yè)。薪酬有動(dòng)詞性，有用薪水酬勞、酬謝之意，發(fā)揮余地大；工資是名詞，習(xí)慣上被理解為企業(yè)應(yīng)該給付的，發(fā)揮余地小?；靖拍钚匠昱c工資不易區(qū)分，常?；煊?，有人合稱(chēng)“薪資”薪酬的形式基本薪酬基礎(chǔ)工資崗位工資技能工資津貼崗位津貼工作津貼激勵(lì)薪酬效益獎(jiǎng)成就薪酬基本福利補(bǔ)充福利短期激勵(lì)全勤獎(jiǎng)生產(chǎn)獎(jiǎng)不休假獎(jiǎng)年終獎(jiǎng)傷病補(bǔ)助慶賀慰問(wèn)撫恤金社會(huì)保險(xiǎn)帶薪假期養(yǎng)老保險(xiǎn)醫(yī)療醫(yī)療失業(yè)保險(xiǎn)工傷保險(xiǎn)醫(yī)療費(fèi)宿舍設(shè)施交通設(shè)施制服工作餐補(bǔ)貼福利設(shè)施住房補(bǔ)貼住房信貸購(gòu)車(chē)信貸交通工具交通補(bǔ)貼通訊工具通訊補(bǔ)貼績(jī)效工資能力工資獎(jiǎng)勵(lì)長(zhǎng)期激勵(lì)工齡工資福利薪酬生育保險(xiǎn)住房公積金薪酬的形式基本薪酬基礎(chǔ)工資崗位工資技能工資津貼崗位津貼工作基本工資（BasePay)職工只要仍在企業(yè)就業(yè)就能定期拿到的一個(gè)固定數(shù)額的勞動(dòng)報(bào)酬。工資中隨著職工工作努力程度和勞動(dòng)成果的變化而變化的部分。激勵(lì)工資（IncentivePay）成就工資（MeritPay，也譯作績(jī)效加薪，績(jī)效工資）當(dāng)職工在企業(yè)工作卓有成效，為企業(yè)作出了突出的貢獻(xiàn)后，企業(yè)以提高基本工資的形式付給職工的報(bào)酬。薪酬的基本形式薪酬的形式基本工資（BasePay)職工只要仍在企業(yè)就業(yè)就能定期拿到長(zhǎng)期激勵(lì)機(jī)制薪酬的形式股票升值權(quán)（StockAppreciationRight,SAR）持有者獲得該權(quán)力被授予時(shí)股票的市場(chǎng)價(jià)格與權(quán)力使用時(shí)股票價(jià)格之間的價(jià)差以現(xiàn)金的形式支付不要求公司擴(kuò)充資本發(fā)行實(shí)際股票股票期權(quán)（StockOption)在規(guī)定的時(shí)期內(nèi)以約定行權(quán)價(jià)格（ExercisePrice）和約定數(shù)量購(gòu)買(mǎi)本公司股票。限制股票（RestrictedStockPlans)直接贈(zèng)送以股份如果在該獎(jiǎng)勵(lì)規(guī)定的期限到期之前管理人員要離開(kāi)公司，那么他將被收回這些獎(jiǎng)勵(lì)股份（或者公司有權(quán)以雇員當(dāng)時(shí)的購(gòu)買(mǎi)價(jià)格購(gòu)回這些股份）虛擬股票期權(quán)（VirtualStockOption）發(fā)的是“股票單位”，而不是股票，不對(duì)應(yīng)所有權(quán)利益到時(shí)獲得所持影子股票的增殖額可以分紅長(zhǎng)期激勵(lì)機(jī)制薪酬的形式股票升值權(quán)（StockAppreci行權(quán)差價(jià)收益行權(quán)日股票市價(jià)時(shí)間上升，行權(quán)下降，不行權(quán)授予行權(quán)價(jià)授予日期權(quán)被授予人被授予期權(quán)生效日期權(quán)被授予人獲得被授予期權(quán)的行權(quán)權(quán)力期權(quán)限制期，被授予人未獲行權(quán)權(quán)力失效日被授予但未行權(quán)的期權(quán)失效，不能再行權(quán)長(zhǎng)期激勵(lì)機(jī)制——股票升值權(quán)薪酬的形式行權(quán)差價(jià)收益行權(quán)日股票市價(jià)時(shí)間上升，行權(quán)下降，不行權(quán)授予行權(quán)股票市價(jià)時(shí)間失效日被授予但未行權(quán)的期權(quán)失效，不能再行權(quán)授予行權(quán)價(jià)授予日期權(quán)被授予人被授予期權(quán)期權(quán)被授予人獲得被授予期權(quán)的行權(quán)權(quán)力生效日期權(quán)限制期，被授予人未獲行權(quán)權(quán)力行權(quán)買(mǎi)入股票行權(quán)日上升，行權(quán)賣(mài)出股票薪酬性差價(jià)收益資本利得性收益下降，不行權(quán)長(zhǎng)期激勵(lì)機(jī)制——股票期權(quán)薪酬的形式股票市價(jià)時(shí)間失效日被授予但未行權(quán)的期權(quán)失效，不能再行權(quán)授予行經(jīng)濟(jì)保障功能心理激勵(lì)功能社會(huì)信號(hào)功能控制經(jīng)營(yíng)成本調(diào)整人員分布改善經(jīng)營(yíng)績(jī)效塑造和強(qiáng)化企業(yè)文化支持企業(yè)變革個(gè)人層面企業(yè)層面薪酬的功能經(jīng)濟(jì)保障功能控制經(jīng)營(yíng)成本個(gè)人層面企業(yè)層面薪酬的功能薪酬形式對(duì)員工的作用吸引保留激勵(lì)基本工資高高中員工福利低中低特殊津貼低中低短期激勵(lì)高中高長(zhǎng)期激勵(lì)中高中薪酬的功能薪酬形式對(duì)員工的作用吸引保留激勵(lì)基本工資高高中員工福利低中低組織與人力資源戰(zhàn)略薪酬戰(zhàn)略薪酬調(diào)查組織結(jié)構(gòu)崗位設(shè)計(jì)崗位評(píng)價(jià)績(jī)效管理戰(zhàn)略績(jī)效管理薪酬決策薪酬水平薪酬體系薪酬結(jié)構(gòu)薪酬溝通與預(yù)算控制薪酬管理的主要內(nèi)容薪酬管理框架組織與人力資源戰(zhàn)略薪酬戰(zhàn)略薪酬調(diào)查組織結(jié)構(gòu)崗位設(shè)計(jì)崗位評(píng)價(jià)績(jī)薪酬決策的主要內(nèi)容薪酬體系：確定企業(yè)的基本薪酬以什么為基礎(chǔ)（職位/崗位、技能、能力）；基本薪酬與激勵(lì)性薪酬的關(guān)系薪酬水平：企業(yè)中各職位、各部門(mén)以及整個(gè)企業(yè)的平均薪酬水平，決定了企業(yè)薪酬的外部競(jìng)爭(zhēng)性薪酬結(jié)構(gòu)：同一組織內(nèi)部不同職位所得到的薪酬之間的關(guān)系，涉及薪酬的內(nèi)部一致性薪酬形式：?jiǎn)T工所得到的總薪酬的組成成分特殊群體的薪酬：銷(xiāo)售人員、專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員、管理人員尤其是高層管理人員薪酬管理政策：企業(yè)的薪酬成本與預(yù)算控制方式、企業(yè)的薪酬制度、薪酬規(guī)定和員工的薪酬水平是否保密薪酬管理的主要內(nèi)容薪酬決策的主要內(nèi)容薪酬體系：確定企業(yè)的基本薪酬以什么為基礎(chǔ)（公平性（內(nèi)部公平）：以考核為依據(jù)，確保最低工資收入競(jìng)爭(zhēng)性（外部公平）：考慮同行業(yè)薪酬水平，重視市場(chǎng)信息反饋可行性充分考慮目前和長(zhǎng)遠(yuǎn)的負(fù)擔(dān)能力工資總額的增長(zhǎng)幅度低于利潤(rùn)的增長(zhǎng)幅度，平均工資的增長(zhǎng)幅度低于勞動(dòng)生產(chǎn)率的增長(zhǎng)幅度。確適應(yīng)本企業(yè)的特點(diǎn)，簡(jiǎn)單、明確薪酬設(shè)計(jì)的原則薪酬管理的主要內(nèi)容公平性（內(nèi)部公平）：以考核為依據(jù)，確保最低工資收入薪酬設(shè)計(jì)的匹配企業(yè)文化特點(diǎn)重保障，還是重激勵(lì)——固定和浮動(dòng)薪酬的比例關(guān)系普遍廣泛激勵(lì)，還是重點(diǎn)激勵(lì)——收入差距和激勵(lì)工具的采用獎(jiǎng)勵(lì)創(chuàng)新，還是追求無(wú)錯(cuò)誤——不同崗位人員的區(qū)別對(duì)待適應(yīng)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略企業(yè)所處的發(fā)展階段以高薪酬促進(jìn)高增長(zhǎng)，還是控制成本增加利潤(rùn)——整體薪酬水平哪些人對(duì)戰(zhàn)略實(shí)現(xiàn)最重要有明確目標(biāo)吸引和留住組織需要的優(yōu)秀員工鼓勵(lì)員工積極提高工作所需要的技能鼓勵(lì)員工高效率地工作創(chuàng)造組織所希望的文化氛圍控制運(yùn)營(yíng)成本……薪酬設(shè)計(jì)的原則薪酬管理的主要內(nèi)容匹配企業(yè)文化特點(diǎn)薪酬設(shè)計(jì)的原則薪酬管理的主要內(nèi)容以崗位為基礎(chǔ)以技能為基礎(chǔ)以能力為基礎(chǔ)主要依據(jù)所承擔(dān)的工作+市場(chǎng)經(jīng)過(guò)認(rèn)證的技能+市場(chǎng)能力+市場(chǎng)價(jià)值評(píng)價(jià)對(duì)象崗位報(bào)酬要素技能板塊能力價(jià)值的量化報(bào)酬要素等級(jí)的權(quán)重技能水平能力水平轉(zhuǎn)化為薪酬的機(jī)制賦予反映標(biāo)準(zhǔn)薪酬結(jié)構(gòu)的點(diǎn)數(shù)技能認(rèn)證以及市場(chǎng)定價(jià)能力認(rèn)證以及市場(chǎng)定價(jià)薪酬提升晉升技能的獲得能力開(kāi)發(fā)管理者關(guān)注重點(diǎn)員工與工作的匹配晉升與配置通過(guò)工作、薪酬和預(yù)算控制成本有效利用技能提供培訓(xùn)通過(guò)培訓(xùn)、技能認(rèn)證和工作安排控制成本確保能力帶來(lái)價(jià)值增值提供能力開(kāi)發(fā)的機(jī)會(huì)通過(guò)能力認(rèn)證和工作安排控制成本員工關(guān)注點(diǎn)尋求晉升尋求技能的提高尋求能力的提高程序工作分析崗位評(píng)價(jià)技能分析技能認(rèn)證能力分析能力認(rèn)證優(yōu)點(diǎn)清晰的期望進(jìn)步的感覺(jué)根據(jù)所完成工作的價(jià)值支付薪酬持續(xù)學(xué)習(xí)靈活性人員使用數(shù)量的精簡(jiǎn)持續(xù)學(xué)習(xí)靈活性水平流動(dòng)缺點(diǎn)潛在的官僚主義潛在的靈活性不足潛在的官僚主義對(duì)成本控制的要求較高潛在的官僚主義要求成本控制薪酬管理的主要內(nèi)容——三種薪酬體系以崗位為基礎(chǔ)以技能為基礎(chǔ)以能力為基礎(chǔ)主要依據(jù)所承擔(dān)的工作+市崗位評(píng)價(jià)——海氏評(píng)價(jià)系統(tǒng)評(píng)分法

三種報(bào)酬因素：技能水平解決問(wèn)題的能力風(fēng)險(xiǎn)責(zé)任崗位薪酬體系崗位評(píng)價(jià)——海氏評(píng)價(jià)系統(tǒng)評(píng)分法崗位薪酬體系因素因素定義子因素子因素釋義技能水平要使工作績(jī)效達(dá)到可接受的水平所必需的專(zhuān)門(mén)知識(shí)及相應(yīng)的實(shí)際運(yùn)作技能的總和專(zhuān)業(yè)理論知識(shí)對(duì)該職務(wù)要求從事子行業(yè)領(lǐng)域的理論、實(shí)際方法與專(zhuān)門(mén)知識(shí)的理解。該子系統(tǒng)分八個(gè)等級(jí)，從基本的（第一級(jí)）到權(quán)威專(zhuān)門(mén)技術(shù)的（第八級(jí)）管理訣竅為達(dá)到要求績(jī)效水平而具備的計(jì)劃、組織、執(zhí)行、控制、評(píng)價(jià)的能力與技巧。該子系統(tǒng)分五個(gè)等級(jí)，從起碼的（第一級(jí)）到全面的（第五級(jí)）。人際技能該職務(wù)所需要的溝通、協(xié)調(diào)、激勵(lì)、培訓(xùn)、關(guān)系處理等方面主動(dòng)而活躍的活動(dòng)技巧。該子系統(tǒng)分“基本的”、“重要的”、“關(guān)鍵的”三個(gè)等級(jí)崗位評(píng)價(jià)——海氏評(píng)價(jià)系統(tǒng)（評(píng)分法）崗位薪酬體系因素因素定義子因素子因素釋義技要使工作績(jī)效達(dá)到可接受的水平所崗位評(píng)價(jià)——海氏評(píng)價(jià)系統(tǒng)（評(píng)分法）崗位薪酬體系崗位評(píng)價(jià)——海氏評(píng)價(jià)系統(tǒng)（評(píng)分法）崗位薪酬體系因素因素定義子因素子因素釋義解決問(wèn)題的能力在工作中發(fā)現(xiàn)問(wèn)題，分析診斷問(wèn)題、提出、權(quán)衡與評(píng)價(jià)對(duì)策，做出決策等的能力思維環(huán)境指定環(huán)境對(duì)職務(wù)行使者的思維的限制程度。該子因素分八個(gè)等級(jí)，從幾乎一切按既定規(guī)則辦的第一級(jí)（高度常規(guī)的）到只做了含糊規(guī)定的第八級(jí)思維難度指解決問(wèn)題時(shí)對(duì)當(dāng)事者創(chuàng)造性思維的要求，該子因素分五個(gè)等級(jí)，從幾乎無(wú)需動(dòng)腦只需按老規(guī)矩辦的第一級(jí)（重復(fù)性的），到完全無(wú)先例可供借鑒的第五級(jí)（無(wú)先例的）

崗位評(píng)價(jià)——海氏評(píng)價(jià)系統(tǒng)（評(píng)分法）崗位薪酬體系因素因素定義子因素子因素釋義解在工作中發(fā)現(xiàn)問(wèn)題，分析診斷問(wèn)題崗位評(píng)價(jià)——海氏評(píng)價(jià)系統(tǒng)（評(píng)分法）崗位薪酬體系崗位評(píng)價(jià)——海氏評(píng)價(jià)系統(tǒng)（評(píng)分法）崗位薪酬體系因素因素定義子因素子因素釋義承擔(dān)的職務(wù)責(zé)任指職務(wù)行使者的行動(dòng)對(duì)工作最終結(jié)果可能造成的影響及承擔(dān)責(zé)任的大小行動(dòng)的自由度職務(wù)能在多大程度上對(duì)其工作進(jìn)行個(gè)人性指導(dǎo)與控制，該子因素包含九個(gè)等級(jí)，從自由度最小的第一級(jí)（有規(guī)定的），到自由度最大的第九級(jí)（一般性無(wú)指導(dǎo)的）

職務(wù)對(duì)后果形成的作用該因素包括四個(gè)等級(jí)：第一級(jí)是后勤性質(zhì)作用，即只在提供信息或偶然性服務(wù)上出力；第二級(jí)是咨詢(xún)性作用，即出主意與提供建議；第三級(jí)是分?jǐn)傂宰饔?，即與本企業(yè)內(nèi)外其他幾個(gè)部門(mén)和個(gè)人合作，共同行動(dòng)，責(zé)任分?jǐn)?；第四?jí)是主要作用，即由本人承擔(dān)主要責(zé)任。

職務(wù)責(zé)任可能造成的經(jīng)濟(jì)性正負(fù)后果。該子因素包括四個(gè)等級(jí)，即微小的、少量的、中級(jí)的和大量的，每一級(jí)都有相應(yīng)的金額下限，具體數(shù)額要視企業(yè)的具體情況而定

崗位評(píng)價(jià)——海氏評(píng)價(jià)系統(tǒng)（評(píng)分法）崗位薪酬體系因素因素定義子因素子因素釋義承指職務(wù)行使者的行動(dòng)對(duì)工作最終結(jié)崗位評(píng)價(jià)——海氏評(píng)價(jià)系統(tǒng)（評(píng)分法）崗位薪酬體系崗位評(píng)價(jià)——海氏評(píng)價(jià)系統(tǒng)（評(píng)分法）崗位薪酬體系海氏評(píng)價(jià)系統(tǒng)：加權(quán)上山型（如：總裁、副總裁、經(jīng)理人員等）平路型（如工程師、營(yíng)銷(xiāo)人員等）下山型（如會(huì)計(jì)、技工等）技能與解決問(wèn)題能力職務(wù)責(zé)任40%+60%70%+30%50%+50%崗位薪酬體系海氏評(píng)價(jià)系統(tǒng)：加權(quán)上山型（如：總裁、副總裁、經(jīng)理人員等）平路等級(jí)3000350040004500500055006000650070007500311038854660342040405130376045805400417052156260463057906950519064857780123456元/月薪酬結(jié)構(gòu)示意崗位薪酬體系等級(jí)3000350040004500500055006000工資崗位評(píng)價(jià)分?jǐn)?shù)ab工資崗位評(píng)價(jià)分?jǐn)?shù)cda:斜率大，傾向于拉大收入差距b:斜率小，傾向于減小收入差距c:加大重要崗位與次要崗位的工資差距b:減小重要崗位與次要崗位的工資差距工資結(jié)構(gòu)線(xiàn)用途1——內(nèi)部公平，薪酬政策及價(jià)值觀崗位薪酬體系工資崗位評(píng)價(jià)分?jǐn)?shù)ab工資崗位評(píng)價(jià)分?jǐn)?shù)cda:斜率大，傾向于工資崗位評(píng)價(jià)分?jǐn)?shù)?????????????????????工資結(jié)構(gòu)線(xiàn)用途2——檢查合理性企業(yè)工資散布點(diǎn)圖及其代表性工資結(jié)構(gòu)線(xiàn)崗位薪酬體系工資崗位評(píng)價(jià)分?jǐn)?shù)?????????????????????工工資崗位評(píng)價(jià)分?jǐn)?shù)工資結(jié)構(gòu)線(xiàn)用途3——外部公平評(píng)價(jià)地區(qū)/行業(yè)平均工資線(xiàn)企業(yè)經(jīng)崗位評(píng)價(jià)的線(xiàn)企業(yè)調(diào)整后的結(jié)構(gòu)線(xiàn)地區(qū)/行業(yè)最高工資線(xiàn)地區(qū)/行業(yè)最低工資線(xiàn)根據(jù)市場(chǎng)狀況調(diào)整企業(yè)工資結(jié)構(gòu)崗位薪酬體系工資崗位評(píng)價(jià)分?jǐn)?shù)工資結(jié)構(gòu)線(xiàn)用途3——外部公平評(píng)價(jià)地區(qū)/行業(yè)平等級(jí)（相對(duì)崗位價(jià)值）工資abcdefg工資線(xiàn)a：某等級(jí)最大值b：某等級(jí)最小值a-b：帶寬／層寬c-d：相鄰等級(jí)的重疊e,f,g：某等級(jí)中位值f-e,g-f：相鄰等級(jí)中位值級(jí)差薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)工具——工資線(xiàn)/工資結(jié)構(gòu)線(xiàn)崗位薪酬體系等級(jí)（相對(duì)崗位價(jià)值）工資abcdefg工資線(xiàn)a：某等級(jí)最大值在組織內(nèi)用少數(shù)跨度較大的工資范圍來(lái)代替原有數(shù)量較多的工資級(jí)別的跨度范圍。工資A級(jí)B級(jí)C級(jí)D級(jí)E級(jí)寬帶A寬帶B工作價(jià)值薪酬結(jié)構(gòu)——寬帶（Broadbanding)崗位薪酬體系在組織內(nèi)用少數(shù)跨度較大的工資范圍來(lái)代替原有數(shù)量較多的工資級(jí)別Supportsanorganization’sculturechange支持文化變革Reducesconflictsover“empirebuilding”減少組織擴(kuò)張中的沖突Empowersmanagerstomakepayd