人事測(cè)評(píng)的基本原理課件

人事測(cè)評(píng)的基本原理沈伊默研究方向：組織行為與人力資源管理西南大學(xué)心理學(xué)院SchoolofPsychology,SouthwestUniversityEmail:shenym1980@西南大學(xué)心理學(xué)院Schoolofpsychology

人事測(cè)評(píng)的基本原理沈伊默西南大學(xué)心理學(xué)院Schoolof1一些問(wèn)題……對(duì)企業(yè)來(lái)講，是選人重要還是培養(yǎng)人重要？在員工的價(jià)值創(chuàng)造過(guò)程中，到底是哪些因素在起作用？績(jī)效的高低到底是由什么決定的？如何尋找產(chǎn)生高績(jī)效的員工，提高員工的適崗率？如何全面地認(rèn)識(shí)員工？什么是素質(zhì)？決定素質(zhì)的因素有哪些？企業(yè)需要什么樣的人？何種素質(zhì)特征的人在何種崗位特征上能夠產(chǎn)生高績(jī)效？一些問(wèn)題……對(duì)企業(yè)來(lái)講，是選人重要還是培養(yǎng)人重要？2學(xué)習(xí)目標(biāo)理解實(shí)施人事測(cè)評(píng)的基本過(guò)程；掌握人事測(cè)評(píng)每個(gè)實(shí)施階段的注意要點(diǎn)；學(xué)習(xí)現(xiàn)代人事測(cè)評(píng)的幾種主要方法學(xué)習(xí)目標(biāo)理解實(shí)施人事測(cè)評(píng)的基本過(guò)程；3主要內(nèi)容人事測(cè)評(píng)的基本過(guò)程與實(shí)施現(xiàn)代人事測(cè)評(píng)方法簡(jiǎn)介主要內(nèi)容人事測(cè)評(píng)的基本過(guò)程與實(shí)施4主要內(nèi)容人事測(cè)評(píng)的基本過(guò)程與實(shí)施測(cè)評(píng)準(zhǔn)備數(shù)據(jù)獲取測(cè)評(píng)結(jié)果分析測(cè)評(píng)結(jié)果的反饋現(xiàn)代人事測(cè)評(píng)方法簡(jiǎn)介測(cè)評(píng)準(zhǔn)備主要內(nèi)容人事測(cè)評(píng)的基本過(guò)程與實(shí)施測(cè)評(píng)準(zhǔn)備5準(zhǔn)備階段人事測(cè)評(píng)的基本過(guò)程及其實(shí)施制定測(cè)評(píng)方案

成立強(qiáng)有力的測(cè)評(píng)小組

收集必要的測(cè)評(píng)數(shù)據(jù)

確定測(cè)評(píng)目標(biāo)

準(zhǔn)備階段人事測(cè)評(píng)的基本過(guò)程及其實(shí)施制定測(cè)評(píng)方案成立強(qiáng)有力的6確定測(cè)評(píng)目標(biāo)要從人力資源管理的全局出發(fā)要預(yù)先確定本次人事測(cè)評(píng)應(yīng)在機(jī)構(gòu)改革、人員配置與變動(dòng)、員工激勵(lì)、人力資源開(kāi)發(fā)、制度建設(shè)等諸方面起到哪些作用，以使這個(gè)測(cè)評(píng)真正服務(wù)于HRM的大目標(biāo)準(zhǔn)備階段確定測(cè)評(píng)目標(biāo)要從人力資源管理的全局出發(fā)準(zhǔn)備階段7收集必要的測(cè)評(píng)數(shù)據(jù)人才測(cè)評(píng)的基本特點(diǎn)就是針對(duì)評(píng)價(jià)目標(biāo)，通過(guò)定性、定量的方式對(duì)人的能力、個(gè)性等基本素質(zhì)進(jìn)行測(cè)試、分析和評(píng)價(jià)。收集一些必要的測(cè)評(píng)數(shù)據(jù)和資料，是實(shí)現(xiàn)人事測(cè)評(píng)定量化的前提，也是減少測(cè)評(píng)誤差的一種手段。如測(cè)評(píng)對(duì)象的基本信息、以前測(cè)得的信息等準(zhǔn)備階段收集必要的測(cè)評(píng)數(shù)據(jù)人才測(cè)評(píng)的基本特點(diǎn)就是針對(duì)評(píng)價(jià)目標(biāo)，通過(guò)定8成立強(qiáng)有力的測(cè)評(píng)小組人才測(cè)評(píng)正處于發(fā)展和完善的階段，本身還不完善，會(huì)引起一些人的質(zhì)疑甚至反對(duì)。人事測(cè)評(píng)的一些具體方法還會(huì)打破常規(guī)，給某些部門(mén)、人員增加工作量所以必須成立測(cè)評(píng)領(lǐng)導(dǎo)班子應(yīng)該有專業(yè)人員參加準(zhǔn)備階段成立強(qiáng)有力的測(cè)評(píng)小組人才測(cè)評(píng)正處于發(fā)展和完善的階段，本身還不9制定測(cè)評(píng)方案確定被試范圍設(shè)計(jì)和審查人事測(cè)評(píng)項(xiàng)目的構(gòu)成體系編制或修訂人事測(cè)評(píng)參照標(biāo)準(zhǔn)選擇測(cè)評(píng)人員選擇相應(yīng)的測(cè)評(píng)方法準(zhǔn)備階段制定測(cè)評(píng)方案確定被試范圍準(zhǔn)備階段10主要內(nèi)容人事測(cè)評(píng)的基本過(guò)程與實(shí)施測(cè)評(píng)準(zhǔn)備數(shù)據(jù)獲取測(cè)評(píng)結(jié)果分析測(cè)評(píng)結(jié)果的反饋現(xiàn)代人事測(cè)評(píng)方法簡(jiǎn)介數(shù)據(jù)獲取主要內(nèi)容人事測(cè)評(píng)的基本過(guò)程與實(shí)施數(shù)據(jù)獲取11數(shù)據(jù)獲取階段測(cè)評(píng)前動(dòng)員測(cè)評(píng)時(shí)間和測(cè)評(píng)環(huán)境的選擇測(cè)量數(shù)據(jù)階段數(shù)據(jù)獲取階段測(cè)評(píng)前動(dòng)員測(cè)評(píng)時(shí)間和測(cè)評(píng)環(huán)境的選擇測(cè)量數(shù)據(jù)階段12測(cè)評(píng)時(shí)間和測(cè)評(píng)環(huán)境的選擇選擇時(shí)間時(shí)應(yīng)根據(jù)測(cè)評(píng)的不同內(nèi)容來(lái)確定對(duì)環(huán)境的選擇主考慮測(cè)評(píng)現(xiàn)場(chǎng)是否適合被試完成所測(cè)任務(wù)事項(xiàng)主試的態(tài)度環(huán)境的布置是否有助于被試水平的發(fā)揮測(cè)評(píng)時(shí)間和測(cè)評(píng)環(huán)境的選擇選擇時(shí)間時(shí)應(yīng)根據(jù)測(cè)評(píng)的不同內(nèi)容來(lái)確定13測(cè)量數(shù)據(jù)階段要注意保持測(cè)量的標(biāo)準(zhǔn)化，讓每個(gè)被試都在同等的條件下接受測(cè)評(píng)要特別注意指導(dǎo)語(yǔ)：人事測(cè)評(píng)的目的強(qiáng)調(diào)測(cè)評(píng)與測(cè)驗(yàn)不同正式測(cè)評(píng)前要做哪些預(yù)備工作舉例說(shuō)明如何完成測(cè)評(píng)的項(xiàng)目說(shuō)明測(cè)評(píng)結(jié)果的處理和反饋安排最好控制在5分鐘之內(nèi)測(cè)量數(shù)據(jù)階段要注意保持測(cè)量的標(biāo)準(zhǔn)化，讓每個(gè)被試都在同等的條件14舉例尊敬的女士/先生：您好！本問(wèn)卷是“企業(yè)家成長(zhǎng)機(jī)制與成長(zhǎng)環(huán)境”研究課題的一部分。我們?cè)谌珖?guó)范圍內(nèi)取樣，對(duì)問(wèn)卷數(shù)據(jù)只做綜合性的統(tǒng)計(jì)處理，不做個(gè)案研究。本問(wèn)卷以不記名的方式填寫(xiě)。這份問(wèn)卷的答案沒(méi)有對(duì)錯(cuò)之分，請(qǐng)您根據(jù)實(shí)際情況回答下列問(wèn)題。你的意見(jiàn)對(duì)本研究至關(guān)重要，敬請(qǐng)不要漏答任何一題。對(duì)您的熱情支持深表謝意！人力資源管理研究課題組舉例尊敬的女士/先生：15主要內(nèi)容人事測(cè)評(píng)的基本過(guò)程與實(shí)施測(cè)評(píng)準(zhǔn)備數(shù)據(jù)獲取測(cè)評(píng)結(jié)果分析測(cè)評(píng)結(jié)果的反饋現(xiàn)代人事測(cè)評(píng)方法簡(jiǎn)介測(cè)評(píng)結(jié)果分析主要內(nèi)容人事測(cè)評(píng)的基本過(guò)程與實(shí)施測(cè)評(píng)結(jié)果分析1616PF測(cè)評(píng)案例（數(shù)據(jù)描述）你在16個(gè)人格因素上的標(biāo)準(zhǔn)分?jǐn)?shù)如下圖所示：

16PF測(cè)評(píng)案例（數(shù)據(jù)描述）你在16個(gè)人格因素上的標(biāo)準(zhǔn)分?jǐn)?shù)如1716PF測(cè)評(píng)案例（文字說(shuō)明）因?yàn)闇y(cè)驗(yàn)的原始分?jǐn)?shù)的單位具有不等性和不確定性，測(cè)驗(yàn)的原始分?jǐn)?shù)要轉(zhuǎn)化為標(biāo)準(zhǔn)分?jǐn)?shù)才有測(cè)量意義，也只有轉(zhuǎn)化為標(biāo)準(zhǔn)分?jǐn)?shù)才能夠合成或者進(jìn)行比較。標(biāo)準(zhǔn)分?jǐn)?shù)是根據(jù)您的原始分?jǐn)?shù)同與您相似群體的測(cè)驗(yàn)分?jǐn)?shù)的平均分以及分?jǐn)?shù)分布情況相比較，從而確定您在這個(gè)群體中的位置。在這個(gè)測(cè)驗(yàn)里，我們使用1－10的標(biāo)準(zhǔn)分，其中1－3分為低分，4－7分為平均分，8－10分為高分。如果您在某個(gè)維度上面的得分為低分，可以解釋為低分特征，如果您的分?jǐn)?shù)趨中，則可以解釋為平均特征，如果您的得分為高分，則您在這個(gè)測(cè)驗(yàn)維度上解釋為高分特征。分?jǐn)?shù)越低越偏向于得分特征，反過(guò)來(lái)分?jǐn)?shù)越高越偏向于高分特征。16PF測(cè)評(píng)案例（文字說(shuō)明）因?yàn)闇y(cè)驗(yàn)的原始分?jǐn)?shù)的單位具有不等18主要內(nèi)容人事測(cè)評(píng)的基本過(guò)程與實(shí)施測(cè)評(píng)準(zhǔn)備數(shù)據(jù)獲取測(cè)評(píng)結(jié)果分析測(cè)評(píng)結(jié)果的反饋現(xiàn)代人事測(cè)評(píng)方法簡(jiǎn)介測(cè)評(píng)結(jié)果的反饋主要內(nèi)容人事測(cè)評(píng)的基本過(guò)程與實(shí)施測(cè)評(píng)結(jié)果的反饋19測(cè)評(píng)結(jié)果的反饋成熟的測(cè)評(píng)方案要經(jīng)過(guò)多次反復(fù)的校正或修訂通過(guò)跟蹤被測(cè)評(píng)者的工作績(jī)效，即根據(jù)事后與事實(shí)的符合度來(lái)對(duì)證測(cè)評(píng)的結(jié)論可以在測(cè)評(píng)分?jǐn)?shù)和績(jī)效之間求相關(guān)，來(lái)判斷測(cè)評(píng)的預(yù)測(cè)效度，并可據(jù)此對(duì)測(cè)評(píng)結(jié)果進(jìn)行校正通過(guò)專家和群眾來(lái)判斷測(cè)評(píng)結(jié)果的反饋還可以通過(guò)測(cè)評(píng)后員工的滿意度來(lái)做指標(biāo)測(cè)評(píng)結(jié)果的反饋成熟的測(cè)評(píng)方案要經(jīng)過(guò)多次反復(fù)的校正或修訂20主要內(nèi)容人事測(cè)評(píng)的基本過(guò)程與實(shí)施現(xiàn)代人事測(cè)評(píng)方法簡(jiǎn)介問(wèn)卷法觀察法實(shí)驗(yàn)法測(cè)驗(yàn)法綜合測(cè)評(píng)問(wèn)卷法主要內(nèi)容人事測(cè)評(píng)的基本過(guò)程與實(shí)施問(wèn)卷法21問(wèn)卷法問(wèn)卷法的類型開(kāi)放式和封閉式問(wèn)卷法的編制原則問(wèn)卷內(nèi)容具有代表性，符合測(cè)量工具的目的，避免貪多求全而亂來(lái)題目；行文簡(jiǎn)明扼要，不使用兩個(gè)以上的概念，否定句和雙重否定要特別提出來(lái)表達(dá)方面，要盡量避免主觀性或情緒化的字句，避免誘導(dǎo)和暗求示性的答案，避免傷害被試感情和涉及社會(huì)禁忌或隱私問(wèn)卷法問(wèn)卷法的類型22計(jì)算你的LPC分?jǐn)?shù)首先請(qǐng)你想出一個(gè)和你在工作上相處最差的同事。可以是現(xiàn)在的同事，也可以是過(guò)去的同事。這個(gè)人不見(jiàn)得是你最討厭的人，但你們確實(shí)在工作上常常有過(guò)相當(dāng)不愉快的經(jīng)驗(yàn)。想清楚之后，開(kāi)始以下列的測(cè)量尺度來(lái)評(píng)估此人，你可以在每個(gè)成對(duì)的形容詞中決定一個(gè)最恰當(dāng)?shù)奈恢?，然后打一個(gè)“×”，代表你對(duì)他（她）的看法。舉例計(jì)算你的LPC分?jǐn)?shù)首先請(qǐng)你想出一個(gè)和你在工作上相處最差的同事23計(jì)算你的LPC分?jǐn)?shù)討人喜歡不討人喜歡87654321拒絕別人接受別人12345678友善的不友善的87654321樂(lè)于助人拒人千里87654321冷漠的熱誠(chéng)的12345678緊張的輕松的12345678疏遠(yuǎn)的親切的12345678冷酷的溫暖的12345678舉例計(jì)算你的LPC分?jǐn)?shù)討人喜歡不討人喜歡87624計(jì)算你的LPC分?jǐn)?shù)合作的不合作的87654321乏味的有趣的12345678支持別人充滿敵意87654321愛(ài)爭(zhēng)辯的和睦的12345678悲觀的樂(lè)觀的12345678充滿自信猶豫不決87654321有效率缺乏效率87654321開(kāi)放的保守的87654321舉例計(jì)算你的LPC分?jǐn)?shù)合作的不合作的87625你在LPC量表上的分?jǐn)?shù)代表你的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格。特別是，他可以指出你在工作環(huán)境中主要的動(dòng)機(jī)或目標(biāo)是什么。把16個(gè)項(xiàng)目（1～8）的分?jǐn)?shù)加起來(lái)，可得到你的LPC分?jǐn)?shù)。如果是64分以上，表示你是關(guān)系取向的人。如果你的分?jǐn)?shù)在57分或以下，則意味著你是屬于“任務(wù)導(dǎo)向”的人。至于如果是介于58至63分之間，那么你必須自己決定要屬于哪一類型。根據(jù)費(fèi)德勒模式，知道你自己的LPC分?jǐn)?shù)后，就可以找到相匹配的情境，以幫助你成為更有效率的領(lǐng)導(dǎo)者。計(jì)算你的LPC分?jǐn)?shù)舉例你在LPC量表上的分?jǐn)?shù)代表你的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格。特別是，他可以指出你26主要內(nèi)容人事測(cè)評(píng)的基本過(guò)程與實(shí)施現(xiàn)代人事測(cè)評(píng)方法簡(jiǎn)介問(wèn)卷法觀察法實(shí)驗(yàn)法測(cè)驗(yàn)法綜合測(cè)評(píng)觀察法主要內(nèi)容人事測(cè)評(píng)的基本過(guò)程與實(shí)施觀察法27人事測(cè)評(píng)的基本原理課件28觀察法是行為模擬與觀察類測(cè)量的技術(shù)核心。它是通過(guò)安排一定的情境，在其中觀察特定個(gè)體（或群體）的特定行為，從中分析所要考察的內(nèi)在素質(zhì)或特征。觀察法是行為模擬與觀察類測(cè)量的技術(shù)核心。它是通過(guò)安排一定的情29觀察法控制觀察和無(wú)控制觀察應(yīng)用最多的是系統(tǒng)的觀察和有選擇的觀察觀察法的操作原則觀察的工作應(yīng)相對(duì)靜止適用于體力勞動(dòng)，而非腦力勞動(dòng)為主的工作要注意工作行為樣本的代表性觀察人員應(yīng)該盡可能不引起被觀察者的注意要有詳細(xì)的觀察提綱和行為標(biāo)準(zhǔn)晝使用儀器設(shè)備，并事先訓(xùn)練觀察人員觀察法控制觀察和無(wú)控制觀察30工作效率觀察提綱被觀察者姓名：日期：觀察者姓名：觀察時(shí)間：工作類型：工作部門(mén)：觀察內(nèi)容：什么時(shí)候開(kāi)始正式工作？上午工作多少時(shí)間？上午休息多少次？第一次休息從（）開(kāi)始到（）結(jié)束第二次休息從（）開(kāi)始到（）結(jié)束上午共完成產(chǎn)品多少？與同事交談多少次？每次交談最短多少時(shí)間？最長(zhǎng)多少時(shí)間？室內(nèi)溫度多少？溫度多少？噪音分貝是多少？出了多少次品？舉例工作效率觀察提綱被觀察者姓名：31主要內(nèi)容人事測(cè)評(píng)的基本過(guò)程與實(shí)施現(xiàn)代人事測(cè)評(píng)方法簡(jiǎn)介問(wèn)卷法觀察法實(shí)驗(yàn)法測(cè)驗(yàn)法綜合測(cè)評(píng)實(shí)驗(yàn)法主要內(nèi)容人事測(cè)評(píng)的基本過(guò)程與實(shí)施實(shí)驗(yàn)法32霍桑實(shí)驗(yàn)步驟研究發(fā)現(xiàn)，照明條件逐漸改善，生產(chǎn)產(chǎn)量逐步提高；后來(lái)把照明度降低，經(jīng)工人要求更換以后，實(shí)際照明度不變，但產(chǎn)量仍然提高。職工福利措施實(shí)驗(yàn)態(tài)度和意見(jiàn)調(diào)查團(tuán)體行為觀察研究第二階段第三階段第四階段照明實(shí)驗(yàn)第一階段先結(jié)構(gòu)化面談，后進(jìn)行非結(jié)構(gòu)化面談，分別說(shuō)員工說(shuō)出心中的不快，員工士氣大增，生產(chǎn)量上升。對(duì)女工減少工作時(shí)間，增加休息時(shí)間、免費(fèi)供應(yīng)午餐；后來(lái)取消這些福利中的某些特權(quán)，但產(chǎn)量仍不下降。其目的在于實(shí)驗(yàn)計(jì)件工資制的作用，進(jìn)行非正式組織行為和面談?dòng)?jì)劃同時(shí)的觀察。結(jié)果發(fā)現(xiàn)產(chǎn)量限制是有意并為團(tuán)體所確定，而不顧企業(yè)管理當(dāng)局有關(guān)產(chǎn)量的規(guī)定。團(tuán)體員工的行為受到某些非正式因素的控制。霍桑實(shí)驗(yàn)步驟研究發(fā)現(xiàn)，照明條件逐漸改善，生產(chǎn)產(chǎn)量逐步提高；后33實(shí)驗(yàn)法的操作原則盡可能獲得被試的配合嚴(yán)格控制各種變量，即影響結(jié)果的各種因素設(shè)計(jì)要嚴(yán)密變量變化要符合實(shí)際情況，不要做無(wú)意義的變化不能傷害被試實(shí)驗(yàn)法的操作原則盡可能獲得被試的配合34主要內(nèi)容人事測(cè)評(píng)的基本過(guò)程與實(shí)施現(xiàn)代人事測(cè)評(píng)方法簡(jiǎn)介問(wèn)卷法觀察法實(shí)驗(yàn)法測(cè)驗(yàn)法綜合測(cè)評(píng)測(cè)驗(yàn)法主要內(nèi)容人事測(cè)評(píng)的基本過(guò)程與實(shí)施測(cè)驗(yàn)法35標(biāo)準(zhǔn)化紙筆測(cè)驗(yàn)包括客觀的計(jì)分系統(tǒng)、解釋系統(tǒng)、良好的常模，以及值得信服的信度和效度。優(yōu)點(diǎn)：方便經(jīng)濟(jì)客觀缺點(diǎn)：受測(cè)驗(yàn)的形式制約，有些能力無(wú)法測(cè)驗(yàn)有時(shí)過(guò)于程式化雖有標(biāo)準(zhǔn)答案，但并不能完全避免考試技巧和猜測(cè)因素的影響；有時(shí)被試會(huì)故意隱蔽真實(shí)情況標(biāo)準(zhǔn)化紙筆測(cè)驗(yàn)包括客觀的計(jì)分系統(tǒng)、解釋系統(tǒng)、良好的常模，以及36投射測(cè)驗(yàn)法投射是指?jìng)€(gè)人把自己的思想、態(tài)度、愿望、情緒和性格特等征，不自覺(jué)地反應(yīng)于外界或他人的一種心理作用過(guò)程。常用的投射測(cè)驗(yàn)有默瑞的主題統(tǒng)覺(jué)測(cè)驗(yàn)、羅夏克的墨跡測(cè)驗(yàn)、羅桑茲威格逆境對(duì)話測(cè)驗(yàn)等等。投射測(cè)驗(yàn)法投射是指?jìng)€(gè)人把自己的思想、態(tài)度、愿望、情緒和性格特37其它人格測(cè)驗(yàn)—投射測(cè)驗(yàn)投射性測(cè)驗(yàn)與精神分析的理論有關(guān)。認(rèn)為一個(gè)人對(duì)一事物的感知、聯(lián)想或反應(yīng)有時(shí)是由潛意識(shí)或內(nèi)心深處的矛盾沖突所決定的。測(cè)驗(yàn)的方法是把一些模糊的云霧狀墨跡或無(wú)一定意義的圖像或不完整的句子呈現(xiàn)給受試者，讓受試者根據(jù)自己的認(rèn)知和體驗(yàn)來(lái)解釋、說(shuō)明及聯(lián)想，以誘導(dǎo)出受試者的經(jīng)驗(yàn)，使他的人格特點(diǎn)能“投射”到這些測(cè)驗(yàn)材料上。其它人格測(cè)驗(yàn)—投射測(cè)驗(yàn)投射性測(cè)驗(yàn)與精神分析的理論有關(guān)。38洛夏墨跡測(cè)驗(yàn)洛夏墨跡測(cè)驗(yàn)39人事測(cè)評(píng)的基本原理課件401、洛夏墨跡測(cè)驗(yàn)2、逆境對(duì)話測(cè)驗(yàn)其它人格測(cè)驗(yàn)—投射測(cè)驗(yàn)1、洛夏墨跡測(cè)驗(yàn)其它人格測(cè)驗(yàn)—投射測(cè)驗(yàn)411、洛夏墨跡測(cè)驗(yàn)。2、逆境對(duì)話測(cè)驗(yàn)。3、句子填充測(cè)驗(yàn)。如：其它人格測(cè)驗(yàn)—投射測(cè)驗(yàn)我最喜歡

。我最討厭

。1、洛夏墨跡測(cè)驗(yàn)。其它人格測(cè)驗(yàn)—投射測(cè)驗(yàn)我最喜歡42綜合測(cè)評(píng)公文筐測(cè)驗(yàn)：讓被試者在所安排的假想的情境中扮演某種管理者的角色，對(duì)事先設(shè)計(jì)的一系列文件進(jìn)行處理，進(jìn)而針對(duì)被試者處理公文的方式、方法、結(jié)果等進(jìn)行評(píng)價(jià)。實(shí)例：程序類文件的處理綜合測(cè)評(píng)公文筐測(cè)驗(yàn)：讓被試者在所安排的假想的情境中扮演某種管43面試：人事管理領(lǐng)域應(yīng)用最普遍的有一種測(cè)量形式。結(jié)構(gòu)化面試非結(jié)構(gòu)化面試調(diào)查法綜合測(cè)評(píng)面試：人事管理領(lǐng)域應(yīng)用最普遍的有一種測(cè)量形式。綜合測(cè)評(píng)44評(píng)價(jià)中心的方法與技術(shù)是一種評(píng)價(jià)方法和技術(shù)用多種測(cè)評(píng)技術(shù)方法組成特定程序，通過(guò)多方位的評(píng)價(jià)對(duì)被評(píng)者進(jìn)行行為觀察和綜合判斷，以預(yù)測(cè)其管理才能和發(fā)展?jié)摿Γ龠M(jìn)人力資源開(kāi)發(fā)與組織發(fā)展。評(píng)價(jià)中心的方法與技術(shù)是一種評(píng)價(jià)方法和技術(shù)45總結(jié)什么是人力資源測(cè)評(píng)為什么要測(cè)評(píng)測(cè)評(píng)的基本類型評(píng)價(jià)中心的方法與技術(shù)總結(jié)什么是人力資源測(cè)評(píng)46總結(jié)測(cè)評(píng)誤區(qū)之一：避免追求過(guò)分精確測(cè)評(píng)誤區(qū)之二：不能迷信測(cè)評(píng)結(jié)果測(cè)評(píng)誤區(qū)之三：要用發(fā)展的眼光總結(jié)測(cè)評(píng)誤區(qū)之一：避免追求過(guò)分精確47本講思考題1、什么是人力資源測(cè)評(píng)？它與心理測(cè)量之間是什么關(guān)系？3、討論人力資源測(cè)評(píng)的基本程序，說(shuō)明其與工作分析之間的關(guān)系。4、談?wù)勀闼私獾娜瞬旁u(píng)價(jià)中心。本講思考題1、什么是人力資源測(cè)評(píng)？它與心理測(cè)量之間是什么關(guān)系48Thankyou!Thankyou!49人事測(cè)評(píng)的基本原理沈伊默研究方向：組織行為與人力資源管理西南大學(xué)心理學(xué)院SchoolofPsychology,SouthwestUniversityEmail:shenym1980@西南大學(xué)心理學(xué)院Schoolofpsychology

人事測(cè)評(píng)的基本原理沈伊默西南大學(xué)心理學(xué)院Schoolof50一些問(wèn)題……對(duì)企業(yè)來(lái)講，是選人重要還是培養(yǎng)人重要？在員工的價(jià)值創(chuàng)造過(guò)程中，到底是哪些因素在起作用？績(jī)效的高低到底是由什么決定的？如何尋找產(chǎn)生高績(jī)效的員工，提高員工的適崗率？如何全面地認(rèn)識(shí)員工？什么是素質(zhì)？決定素質(zhì)的因素有哪些？企業(yè)需要什么樣的人？何種素質(zhì)特征的人在何種崗位特征上能夠產(chǎn)生高績(jī)效？一些問(wèn)題……對(duì)企業(yè)來(lái)講，是選人重要還是培養(yǎng)人重要？51學(xué)習(xí)目標(biāo)理解實(shí)施人事測(cè)評(píng)的基本過(guò)程；掌握人事測(cè)評(píng)每個(gè)實(shí)施階段的注意要點(diǎn)；學(xué)習(xí)現(xiàn)代人事測(cè)評(píng)的幾種主要方法學(xué)習(xí)目標(biāo)理解實(shí)施人事測(cè)評(píng)的基本過(guò)程；52主要內(nèi)容人事測(cè)評(píng)的基本過(guò)程與實(shí)施現(xiàn)代人事測(cè)評(píng)方法簡(jiǎn)介主要內(nèi)容人事測(cè)評(píng)的基本過(guò)程與實(shí)施53主要內(nèi)容人事測(cè)評(píng)的基本過(guò)程與實(shí)施測(cè)評(píng)準(zhǔn)備數(shù)據(jù)獲取測(cè)評(píng)結(jié)果分析測(cè)評(píng)結(jié)果的反饋現(xiàn)代人事測(cè)評(píng)方法簡(jiǎn)介測(cè)評(píng)準(zhǔn)備主要內(nèi)容人事測(cè)評(píng)的基本過(guò)程與實(shí)施測(cè)評(píng)準(zhǔn)備54準(zhǔn)備階段人事測(cè)評(píng)的基本過(guò)程及其實(shí)施制定測(cè)評(píng)方案

成立強(qiáng)有力的測(cè)評(píng)小組

收集必要的測(cè)評(píng)數(shù)據(jù)

確定測(cè)評(píng)目標(biāo)

準(zhǔn)備階段人事測(cè)評(píng)的基本過(guò)程及其實(shí)施制定測(cè)評(píng)方案成立強(qiáng)有力的55確定測(cè)評(píng)目標(biāo)要從人力資源管理的全局出發(fā)要預(yù)先確定本次人事測(cè)評(píng)應(yīng)在機(jī)構(gòu)改革、人員配置與變動(dòng)、員工激勵(lì)、人力資源開(kāi)發(fā)、制度建設(shè)等諸方面起到哪些作用，以使這個(gè)測(cè)評(píng)真正服務(wù)于HRM的大目標(biāo)準(zhǔn)備階段確定測(cè)評(píng)目標(biāo)要從人力資源管理的全局出發(fā)準(zhǔn)備階段56收集必要的測(cè)評(píng)數(shù)據(jù)人才測(cè)評(píng)的基本特點(diǎn)就是針對(duì)評(píng)價(jià)目標(biāo)，通過(guò)定性、定量的方式對(duì)人的能力、個(gè)性等基本素質(zhì)進(jìn)行測(cè)試、分析和評(píng)價(jià)。收集一些必要的測(cè)評(píng)數(shù)據(jù)和資料，是實(shí)現(xiàn)人事測(cè)評(píng)定量化的前提，也是減少測(cè)評(píng)誤差的一種手段。如測(cè)評(píng)對(duì)象的基本信息、以前測(cè)得的信息等準(zhǔn)備階段收集必要的測(cè)評(píng)數(shù)據(jù)人才測(cè)評(píng)的基本特點(diǎn)就是針對(duì)評(píng)價(jià)目標(biāo)，通過(guò)定57成立強(qiáng)有力的測(cè)評(píng)小組人才測(cè)評(píng)正處于發(fā)展和完善的階段，本身還不完善，會(huì)引起一些人的質(zhì)疑甚至反對(duì)。人事測(cè)評(píng)的一些具體方法還會(huì)打破常規(guī)，給某些部門(mén)、人員增加工作量所以必須成立測(cè)評(píng)領(lǐng)導(dǎo)班子應(yīng)該有專業(yè)人員參加準(zhǔn)備階段成立強(qiáng)有力的測(cè)評(píng)小組人才測(cè)評(píng)正處于發(fā)展和完善的階段，本身還不58制定測(cè)評(píng)方案確定被試范圍設(shè)計(jì)和審查人事測(cè)評(píng)項(xiàng)目的構(gòu)成體系編制或修訂人事測(cè)評(píng)參照標(biāo)準(zhǔn)選擇測(cè)評(píng)人員選擇相應(yīng)的測(cè)評(píng)方法準(zhǔn)備階段制定測(cè)評(píng)方案確定被試范圍準(zhǔn)備階段59主要內(nèi)容人事測(cè)評(píng)的基本過(guò)程與實(shí)施測(cè)評(píng)準(zhǔn)備數(shù)據(jù)獲取測(cè)評(píng)結(jié)果分析測(cè)評(píng)結(jié)果的反饋現(xiàn)代人事測(cè)評(píng)方法簡(jiǎn)介數(shù)據(jù)獲取主要內(nèi)容人事測(cè)評(píng)的基本過(guò)程與實(shí)施數(shù)據(jù)獲取60數(shù)據(jù)獲取階段測(cè)評(píng)前動(dòng)員測(cè)評(píng)時(shí)間和測(cè)評(píng)環(huán)境的選擇測(cè)量數(shù)據(jù)階段數(shù)據(jù)獲取階段測(cè)評(píng)前動(dòng)員測(cè)評(píng)時(shí)間和測(cè)評(píng)環(huán)境的選擇測(cè)量數(shù)據(jù)階段61測(cè)評(píng)時(shí)間和測(cè)評(píng)環(huán)境的選擇選擇時(shí)間時(shí)應(yīng)根據(jù)測(cè)評(píng)的不同內(nèi)容來(lái)確定對(duì)環(huán)境的選擇主考慮測(cè)評(píng)現(xiàn)場(chǎng)是否適合被試完成所測(cè)任務(wù)事項(xiàng)主試的態(tài)度環(huán)境的布置是否有助于被試水平的發(fā)揮測(cè)評(píng)時(shí)間和測(cè)評(píng)環(huán)境的選擇選擇時(shí)間時(shí)應(yīng)根據(jù)測(cè)評(píng)的不同內(nèi)容來(lái)確定62測(cè)量數(shù)據(jù)階段要注意保持測(cè)量的標(biāo)準(zhǔn)化，讓每個(gè)被試都在同等的條件下接受測(cè)評(píng)要特別注意指導(dǎo)語(yǔ)：人事測(cè)評(píng)的目的強(qiáng)調(diào)測(cè)評(píng)與測(cè)驗(yàn)不同正式測(cè)評(píng)前要做哪些預(yù)備工作舉例說(shuō)明如何完成測(cè)評(píng)的項(xiàng)目說(shuō)明測(cè)評(píng)結(jié)果的處理和反饋安排最好控制在5分鐘之內(nèi)測(cè)量數(shù)據(jù)階段要注意保持測(cè)量的標(biāo)準(zhǔn)化，讓每個(gè)被試都在同等的條件63舉例尊敬的女士/先生：您好！本問(wèn)卷是“企業(yè)家成長(zhǎng)機(jī)制與成長(zhǎng)環(huán)境”研究課題的一部分。我們?cè)谌珖?guó)范圍內(nèi)取樣，對(duì)問(wèn)卷數(shù)據(jù)只做綜合性的統(tǒng)計(jì)處理，不做個(gè)案研究。本問(wèn)卷以不記名的方式填寫(xiě)。這份問(wèn)卷的答案沒(méi)有對(duì)錯(cuò)之分，請(qǐng)您根據(jù)實(shí)際情況回答下列問(wèn)題。你的意見(jiàn)對(duì)本研究至關(guān)重要，敬請(qǐng)不要漏答任何一題。對(duì)您的熱情支持深表謝意！人力資源管理研究課題組舉例尊敬的女士/先生：64主要內(nèi)容人事測(cè)評(píng)的基本過(guò)程與實(shí)施測(cè)評(píng)準(zhǔn)備數(shù)據(jù)獲取測(cè)評(píng)結(jié)果分析測(cè)評(píng)結(jié)果的反饋現(xiàn)代人事測(cè)評(píng)方法簡(jiǎn)介測(cè)評(píng)結(jié)果分析主要內(nèi)容人事測(cè)評(píng)的基本過(guò)程與實(shí)施測(cè)評(píng)結(jié)果分析6516PF測(cè)評(píng)案例（數(shù)據(jù)描述）你在16個(gè)人格因素上的標(biāo)準(zhǔn)分?jǐn)?shù)如下圖所示：

16PF測(cè)評(píng)案例（數(shù)據(jù)描述）你在16個(gè)人格因素上的標(biāo)準(zhǔn)分?jǐn)?shù)如6616PF測(cè)評(píng)案例（文字說(shuō)明）因?yàn)闇y(cè)驗(yàn)的原始分?jǐn)?shù)的單位具有不等性和不確定性，測(cè)驗(yàn)的原始分?jǐn)?shù)要轉(zhuǎn)化為標(biāo)準(zhǔn)分?jǐn)?shù)才有測(cè)量意義，也只有轉(zhuǎn)化為標(biāo)準(zhǔn)分?jǐn)?shù)才能夠合成或者進(jìn)行比較。標(biāo)準(zhǔn)分?jǐn)?shù)是根據(jù)您的原始分?jǐn)?shù)同與您相似群體的測(cè)驗(yàn)分?jǐn)?shù)的平均分以及分?jǐn)?shù)分布情況相比較，從而確定您在這個(gè)群體中的位置。在這個(gè)測(cè)驗(yàn)里，我們使用1－10的標(biāo)準(zhǔn)分，其中1－3分為低分，4－7分為平均分，8－10分為高分。如果您在某個(gè)維度上面的得分為低分，可以解釋為低分特征，如果您的分?jǐn)?shù)趨中，則可以解釋為平均特征，如果您的得分為高分，則您在這個(gè)測(cè)驗(yàn)維度上解釋為高分特征。分?jǐn)?shù)越低越偏向于得分特征，反過(guò)來(lái)分?jǐn)?shù)越高越偏向于高分特征。16PF測(cè)評(píng)案例（文字說(shuō)明）因?yàn)闇y(cè)驗(yàn)的原始分?jǐn)?shù)的單位具有不等67主要內(nèi)容人事測(cè)評(píng)的基本過(guò)程與實(shí)施測(cè)評(píng)準(zhǔn)備數(shù)據(jù)獲取測(cè)評(píng)結(jié)果分析測(cè)評(píng)結(jié)果的反饋現(xiàn)代人事測(cè)評(píng)方法簡(jiǎn)介測(cè)評(píng)結(jié)果的反饋主要內(nèi)容人事測(cè)評(píng)的基本過(guò)程與實(shí)施測(cè)評(píng)結(jié)果的反饋68測(cè)評(píng)結(jié)果的反饋成熟的測(cè)評(píng)方案要經(jīng)過(guò)多次反復(fù)的校正或修訂通過(guò)跟蹤被測(cè)評(píng)者的工作績(jī)效，即根據(jù)事后與事實(shí)的符合度來(lái)對(duì)證測(cè)評(píng)的結(jié)論可以在測(cè)評(píng)分?jǐn)?shù)和績(jī)效之間求相關(guān)，來(lái)判斷測(cè)評(píng)的預(yù)測(cè)效度，并可據(jù)此對(duì)測(cè)評(píng)結(jié)果進(jìn)行校正通過(guò)專家和群眾來(lái)判斷測(cè)評(píng)結(jié)果的反饋還可以通過(guò)測(cè)評(píng)后員工的滿意度來(lái)做指標(biāo)測(cè)評(píng)結(jié)果的反饋成熟的測(cè)評(píng)方案要經(jīng)過(guò)多次反復(fù)的校正或修訂69主要內(nèi)容人事測(cè)評(píng)的基本過(guò)程與實(shí)施現(xiàn)代人事測(cè)評(píng)方法簡(jiǎn)介問(wèn)卷法觀察法實(shí)驗(yàn)法測(cè)驗(yàn)法綜合測(cè)評(píng)問(wèn)卷法主要內(nèi)容人事測(cè)評(píng)的基本過(guò)程與實(shí)施問(wèn)卷法70問(wèn)卷法問(wèn)卷法的類型開(kāi)放式和封閉式問(wèn)卷法的編制原則問(wèn)卷內(nèi)容具有代表性，符合測(cè)量工具的目的，避免貪多求全而亂來(lái)題目；行文簡(jiǎn)明扼要，不使用兩個(gè)以上的概念，否定句和雙重否定要特別提出來(lái)表達(dá)方面，要盡量避免主觀性或情緒化的字句，避免誘導(dǎo)和暗求示性的答案，避免傷害被試感情和涉及社會(huì)禁忌或隱私問(wèn)卷法問(wèn)卷法的類型71計(jì)算你的LPC分?jǐn)?shù)首先請(qǐng)你想出一個(gè)和你在工作上相處最差的同事。可以是現(xiàn)在的同事，也可以是過(guò)去的同事。這個(gè)人不見(jiàn)得是你最討厭的人，但你們確實(shí)在工作上常常有過(guò)相當(dāng)不愉快的經(jīng)驗(yàn)。想清楚之后，開(kāi)始以下列的測(cè)量尺度來(lái)評(píng)估此人，你可以在每個(gè)成對(duì)的形容詞中決定一個(gè)最恰當(dāng)?shù)奈恢?，然后打一個(gè)“×”，代表你對(duì)他（她）的看法。舉例計(jì)算你的LPC分?jǐn)?shù)首先請(qǐng)你想出一個(gè)和你在工作上相處最差的同事72計(jì)算你的LPC分?jǐn)?shù)討人喜歡不討人喜歡87654321拒絕別人接受別人12345678友善的不友善的87654321樂(lè)于助人拒人千里87654321冷漠的熱誠(chéng)的12345678緊張的輕松的12345678疏遠(yuǎn)的親切的12345678冷酷的溫暖的12345678舉例計(jì)算你的LPC分?jǐn)?shù)討人喜歡不討人喜歡87673計(jì)算你的LPC分?jǐn)?shù)合作的不合作的87654321乏味的有趣的12345678支持別人充滿敵意87654321愛(ài)爭(zhēng)辯的和睦的12345678悲觀的樂(lè)觀的12345678充滿自信猶豫不決87654321有效率缺乏效率87654321開(kāi)放的保守的87654321舉例計(jì)算你的LPC分?jǐn)?shù)合作的不合作的87674你在LPC量表上的分?jǐn)?shù)代表你的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格。特別是，他可以指出你在工作環(huán)境中主要的動(dòng)機(jī)或目標(biāo)是什么。把16個(gè)項(xiàng)目（1～8）的分?jǐn)?shù)加起來(lái)，可得到你的LPC分?jǐn)?shù)。如果是64分以上，表示你是關(guān)系取向的人。如果你的分?jǐn)?shù)在57分或以下，則意味著你是屬于“任務(wù)導(dǎo)向”的人。至于如果是介于58至63分之間，那么你必須自己決定要屬于哪一類型。根據(jù)費(fèi)德勒模式，知道你自己的LPC分?jǐn)?shù)后，就可以找到相匹配的情境，以幫助你成為更有效率的領(lǐng)導(dǎo)者。計(jì)算你的LPC分?jǐn)?shù)舉例你在LPC量表上的分?jǐn)?shù)代表你的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格。特別是，他可以指出你75主要內(nèi)容人事測(cè)評(píng)的基本過(guò)程與實(shí)施現(xiàn)代人事測(cè)評(píng)方法簡(jiǎn)介問(wèn)卷法觀察法實(shí)驗(yàn)法測(cè)驗(yàn)法綜合測(cè)評(píng)觀察法主要內(nèi)容人事測(cè)評(píng)的基本過(guò)程與實(shí)施觀察法76人事測(cè)評(píng)的基本原理課件77觀察法是行為模擬與觀察類測(cè)量的技術(shù)核心。它是通過(guò)安排一定的情境，在其中觀察特定個(gè)體（或群體）的特定行為，從中分析所要考察的內(nèi)在素質(zhì)或特征。觀察法是行為模擬與觀察類測(cè)量的技術(shù)核心。它是通過(guò)安排一定的情78觀察法控制觀察和無(wú)控制觀察應(yīng)用最多的是系統(tǒng)的觀察和有選擇的觀察觀察法的操作原則觀察的工作應(yīng)相對(duì)靜止適用于體力勞動(dòng)，而非腦力勞動(dòng)為主的工作要注意工作行為樣本的代表性觀察人員應(yīng)該盡可能不引起被觀察者的注意要有詳細(xì)的觀察提綱和行為標(biāo)準(zhǔn)晝使用儀器設(shè)備，并事先訓(xùn)練觀察人員觀察法控制觀察和無(wú)控制觀察79工作效率觀察提綱被觀察者姓名：日期：觀察者姓名：觀察時(shí)間：工作類型：工作部門(mén)：觀察內(nèi)容：什么時(shí)候開(kāi)始正式工作？上午工作多少時(shí)間？上午休息多少次？第一次休息從（）開(kāi)始到（）結(jié)束第二次休息從（）開(kāi)始到（）結(jié)束上午共完成產(chǎn)品多少？與同事交談多少次？每次交談最短多少時(shí)間？最長(zhǎng)多少時(shí)間？室內(nèi)溫度多少？溫度多少？噪音分貝是多少？出了多少次品？舉例工作效率觀察提綱被觀察者姓名：80主要內(nèi)容人事測(cè)評(píng)的基本過(guò)程與實(shí)施現(xiàn)代人事測(cè)評(píng)方法簡(jiǎn)介問(wèn)卷法觀察法實(shí)驗(yàn)法測(cè)驗(yàn)法綜合測(cè)評(píng)實(shí)驗(yàn)法主要內(nèi)容人事測(cè)評(píng)的基本過(guò)程與實(shí)施實(shí)驗(yàn)法81霍桑實(shí)驗(yàn)步驟研究發(fā)現(xiàn)，照明條件逐漸改善，生產(chǎn)產(chǎn)量逐步提高；后來(lái)把照明度降低，經(jīng)工人要求更換以后，實(shí)際照明度不變，但產(chǎn)量仍然提高。職工福利措施實(shí)驗(yàn)態(tài)度和意見(jiàn)調(diào)查團(tuán)體行為觀察研究第二階段第三階段第四階段照明實(shí)驗(yàn)第一階段先結(jié)構(gòu)化面談，后進(jìn)行非結(jié)構(gòu)化面談，分別說(shuō)員工說(shuō)出心中的不快，員工士氣大增，生產(chǎn)量上升。對(duì)女工減少工作時(shí)間，增加休息時(shí)間、免費(fèi)供應(yīng)午餐；后來(lái)取消這些福利中的某些特權(quán)，但產(chǎn)量仍不下降。其目的在于實(shí)驗(yàn)計(jì)件工資制的作用，進(jìn)行非正式組織行為和面談?dòng)?jì)劃同時(shí)的觀察。結(jié)果發(fā)現(xiàn)產(chǎn)量限制是有意并為團(tuán)體所確定，而不顧企業(yè)管理當(dāng)局有關(guān)產(chǎn)量的規(guī)定。團(tuán)體員工的行為受到某些非正式因素的控制。霍桑實(shí)驗(yàn)步驟研究發(fā)現(xiàn)，照明條件逐漸改善，生產(chǎn)產(chǎn)量逐步提高；后82實(shí)驗(yàn)法的操作原則盡可能獲得被試的配合嚴(yán)格控制各種變量，即影響結(jié)果的各種因素設(shè)計(jì)要嚴(yán)密變量變化要符合實(shí)際情況，不要做無(wú)意義的變化不能傷害被試實(shí)驗(yàn)法的操作原則盡可能獲得被試的配合83主要內(nèi)容人事測(cè)評(píng)