人力資源招聘培訓(xùn)教材課件

人力資源招聘勞動經(jīng)濟學(xué)2120142358陳陽人力資源招聘勞動經(jīng)濟學(xué)人力資源招聘的兩個前提制定人力資源規(guī)劃企業(yè)的人力資源規(guī)劃是對企業(yè)需求和供應(yīng)的分析和預(yù)測的過程，人力資源規(guī)劃決定了預(yù)計要招聘的職位、部門、數(shù)量、時限、類型等因素。進行工作分析工作分析對企業(yè)中各職位的責(zé)任、所需要的素質(zhì)進行分析，它為招聘提供了主要的參考依據(jù)，同時也為應(yīng)聘者提供關(guān)于該職位的詳細信息。2023/1/3人力資源招聘的兩個前提制定人力資源規(guī)劃企業(yè)的人力資源規(guī)劃是對目錄人員招募1員工測試與甄選2面試求職者3CONTENTS目錄人員招募1員工測試與甄選2面試求職者3CONTENTS招募與甄選流程中的步驟就業(yè)規(guī)劃與預(yù)測招募：建立求職者的后備軍求職者填寫申請表運用甄選工具甄選大部分求職者主管等對求職者面試，做出最終選擇2023/1/3招募與甄選流程中的步驟就業(yè)規(guī)劃與預(yù)測招募：建立求職者的后備軍第一節(jié)人員招募一、何為招聘招聘是企業(yè)獲取合格人才的渠道、是組織為了生存和發(fā)展的需要，根據(jù)組織人力資源規(guī)劃和工作分析的數(shù)量與質(zhì)量的要求，通過信息的發(fā)布和科學(xué)甄選，獲得本企業(yè)所需合格人才，并安排他們到企業(yè)所需崗位工作的過程。2023/1/3第一節(jié)人員招募一、何為招聘2022/12/25二、評估招募的有效性評估什么（What）評估通過每一種招募來源得到的申請者的數(shù)量。在實踐中，更多通常不意味著更好。企業(yè)需要吸引符合任職條件的候選人，而不只是申請者。不僅要評估申請者的數(shù)量，還要注重申請者的質(zhì)量。如何評估（How）一種評估方法是運用預(yù)先篩選方法對各種招募來源產(chǎn)生的申請者進行評估。2023/1/3二、評估招募的有效性2022/12/25三、招募篩選金字塔如果企業(yè)確定招聘一定數(shù)量的員工，需要吸引多少人來申請工作？2023/1/3三、招募篩選金字塔2022/12/25四、內(nèi)部獲?。ㄒ唬﹥?nèi)部候選人的來源發(fā)現(xiàn)內(nèi)部候選者重新雇傭繼任計劃2023/1/3四、內(nèi)部獲?。ㄒ唬﹥?nèi)部候選人的來源2022/12/251、發(fā)現(xiàn)內(nèi)部候選者

職位布告

將職位空缺公之于眾，并列出工作的特性，如資格要求、工作時間表等人事記錄

通過對人事記錄進行審查，發(fā)現(xiàn)那些員工現(xiàn)在所從事的工作是低于他們的教育或者技能水平的2023/1/31、發(fā)現(xiàn)內(nèi)部候選者

職位布告2022/12/252、重新雇傭優(yōu)點企業(yè)對以前員工比較了解老員工熟悉企業(yè)文化和行事方式缺點曾被解雇的員工回來后，積極性不高以前離開的員工回來后從事更高的職位，現(xiàn)有員工可能不平衡2023/1/32、重新雇傭優(yōu)點企業(yè)對以前員工比較了解老員工熟悉企業(yè)文化和行3、繼任計劃繼任計劃是運用系統(tǒng)性的方法確認、評價并開發(fā)組織領(lǐng)導(dǎo)力以提高績效的過程。2023/1/3確認并分析關(guān)鍵職位產(chǎn)生并評價候選者選擇合適人選填補關(guān)鍵職位3、繼任計劃繼任計劃是運用系統(tǒng)性的方法確認、評價并開發(fā)組織領(lǐng)（二）內(nèi)部獲取的優(yōu)點激發(fā)員工的內(nèi)在積極性迅速地熟悉工作和進入工作保持企業(yè)內(nèi)部的穩(wěn)定性盡量規(guī)避了識人用人的錯誤人才獲取的費用最少2023/1/3（二）內(nèi)部獲取的優(yōu)點激發(fā)員工的內(nèi)在積極性2022/12/25（三）內(nèi)部獲取的缺點容易形成企業(yè)內(nèi)部人員的版塊結(jié)構(gòu)可能引發(fā)企業(yè)高層領(lǐng)導(dǎo)的不團結(jié)因素缺少思想碰撞的火花，影響企業(yè)的活力和競爭力當(dāng)企業(yè)高速發(fā)展時，容易以次充優(yōu)營私舞弊的現(xiàn)象難以避免出現(xiàn)漣漪效應(yīng)2023/1/3（三）內(nèi)部獲取的缺點容易形成企業(yè)內(nèi)部人員的版塊結(jié)構(gòu)2022/五、外部獲取（一）外部候選人的來源廣告就業(yè)服務(wù)機構(gòu)外包的白領(lǐng)工作和其他工作高級管理人員代理招募工作校園招聘員工推薦網(wǎng)絡(luò)招聘2023/1/3五、外部獲?。ㄒ唬┩獠亢蜻x人的來源2022/12/25（二）外部獲取的優(yōu)點帶來新思想新觀念，使企業(yè)充滿活力加強戰(zhàn)略性人力資源目標(biāo)的實現(xiàn)規(guī)避漣漪效應(yīng)產(chǎn)生的各種不良反應(yīng)避免過度使用內(nèi)部不成熟人才大大節(jié)省培訓(xùn)費用2023/1/3（二）外部獲取的優(yōu)點帶來新思想新觀念，使企業(yè)充滿活力2022（三）外部獲取的缺點人才獲取的成本高可能會選錯人給現(xiàn)有員工帶來不安全感文化的融合需要時間工作的熟悉以及與周邊工作關(guān)系的密切配合也需要時間2023/1/3（三）外部獲取的缺點人才獲取的成本高2022/12/25六、內(nèi)部獲取與外部獲取的比較分析對于一個企業(yè)來說，把握人力資源獲取途徑必須注意一下幾個方面：外部獲取是企業(yè)補充人員的主渠道高層管理人才應(yīng)暢通外部獲取與內(nèi)部獲取兩個渠道高新科技人才應(yīng)主要考慮從外部獲取，應(yīng)委托獵頭公司或從專門科研機構(gòu)獲取中層管理人才可考慮從內(nèi)部獲取為主2023/1/3六、內(nèi)部獲取與外部獲取的比較分析對于一個企業(yè)來說，把握人力資第二節(jié)員工測試與甄選一、常用測試方法（一）心理測驗法（二）情景模擬法（三）觀察判斷法（四）紙筆測試法2023/1/3第二節(jié)員工測試與甄選一、常用測試方法2022/12/25（一）心理測驗法智力測驗個性測驗（人格測驗）心理健康測驗職業(yè)能力測驗職業(yè)興趣測驗

創(chuàng)造力測驗2023/1/3（一）心理測驗法智力測驗2022/12/25職業(yè)能力測驗一般職業(yè)能力測驗如美國勞動就業(yè)保障局編制的《一般能力傾向成套測驗》專門職業(yè)能力測驗

主要用于職業(yè)人員選拔和錄用，如我國公務(wù)員錄用考試使用的《行政職業(yè)能力測測試》、針對企業(yè)管理工作需要開發(fā)的《企業(yè)管理能力測試》2023/1/3職業(yè)能力測驗一般職業(yè)能力測驗2022/12/25創(chuàng)造力測驗一般而言，散發(fā)性思維是創(chuàng)造力的基本操作模式。創(chuàng)造力包括的基本能力主要是流暢力、變通力、精致力、敏銳力和獨創(chuàng)力。一些簡單的方法即可施測，如單字聯(lián)想測試、物件用途測試、語言測試等等。2023/1/3創(chuàng)造力測驗一般而言，散發(fā)性思維是創(chuàng)造力的基本操作模式。創(chuàng)造力（二）情景模擬法

根據(jù)被試者可能擔(dān)任的職務(wù)，編制一套與該職務(wù)實際情況相似的測試項目，將被試者安排在模擬的、逼真的工作環(huán)境中，要求被試者處理可能出現(xiàn)的各種問題，用多種方法來測評其心理素質(zhì)、潛在能力的一系列方法。公文筐處理無領(lǐng)導(dǎo)小組討論角色扮演法管理游戲2023/1/3（二）情景模擬法根據(jù)被試者可能擔(dān)任的職務(wù)1、文件筐處理被評價者將扮演企業(yè)中某一重要角色，然后把這一角色日常工作中常常遇到的各種類型的公文經(jīng)過編輯加工，設(shè)計成若干種公文（文件筐）等待被評價者處理。這些公文既有重大決策問題，也有日?，嵥樾∈隆Ｒ蟊辉u價者對每一份文件都要作出處理，如寫出處理或解決問題的意見、批示，或直接與部門的人員聯(lián)系發(fā)布指示等等。評價者待測評對象處理完后，應(yīng)對其所處理的公文逐一進行檢查，并根據(jù)事先擬定的標(biāo)準(zhǔn)進行評價。2023/1/31、文件筐處理被評價者將扮演企業(yè)中某一重要角色，然后把這一角2、無領(lǐng)導(dǎo)小組討論無領(lǐng)導(dǎo)小組討論（LGD）就是指數(shù)名被評價者集中在一起就某一問題進行討論。事前并不指定討論會的主持人，評價者則在一旁觀察評價對象的行為表現(xiàn)并被試作出評價的一種方法。對于評價者來說，重要的是善于觀察。觀察可以從以下幾個方面進行，如每個測評對象提出了哪些觀點，與自己觀點不同是時怎么處理，測評對象是否堅持自己認為正確的提議，他們提出的觀點是否有新意，怎樣說服別人接受自己的觀點以及誰引導(dǎo)討論的進行并進行階段性的總結(jié)等。在這個過程中還可以看到每個人的領(lǐng)導(dǎo)能力如何，獨立見解如何，能否傾聽別人的意見，是否尊重別人，是否侵犯別人的發(fā)言權(quán)等。2023/1/32、無領(lǐng)導(dǎo)小組討論無領(lǐng)導(dǎo)小組討論（LGD）就是指數(shù)名被評價者3、角色扮演法在一個模擬的人際關(guān)系情境中，設(shè)計出一系列尖銳的人際矛盾和人際沖突，要求被測試者扮演其中某一角色并進入情景，去處理這些矛盾問題。這種方法用于評價應(yīng)聘者協(xié)調(diào)人際關(guān)系技巧、情緒的穩(wěn)定性和控制能力、隨機應(yīng)變能力等。2023/1/33、角色扮演法在一個模擬的人際關(guān)系情境中，設(shè)計出一系列尖銳的4、管理游戲管理游戲是一種以完成某種“實際工作任務(wù)”為基礎(chǔ)的標(biāo)準(zhǔn)化模擬活動。在這種活動中，小組成員被各自分配一定的任務(wù)，必須協(xié)同合作才能很好的解決它。通過這項練習(xí)，評價人員可以在客觀的情景下，有效地觀察評價對象的領(lǐng)導(dǎo)特征、組織協(xié)調(diào)能力、合作精神、有效的社會關(guān)系特征等2023/1/34、管理游戲管理游戲是一種以完成某種“實際工作任務(wù)”為基礎(chǔ)的（三）觀察判斷法事件記錄與關(guān)鍵事件法驗核性描述法觀察測評量表背景調(diào)查：通過從外部求職者提供的證明人或以前工作的單位那里搜集資料，來核實求職者的個人資料的行為，是一種能直接證明求職者情況的有效方法。2023/1/3（三）觀察判斷法事件記錄與關(guān)鍵事件法2022/12/25二、甄選測試的可靠性分析信度信度指的是測試的一致性，是測試重要的一個要求“一個有信度的測試，能使同一個人在兩個等效測試中，或者在兩個或者兩個以上的不同情況下的同一測試中，得出一致的結(jié)果”效度

效度回答了“所測是否為所求”2023/1/3二、甄選測試的可靠性分析信度2022/12/25

信度重估測試：兩個不同的時點對同一人進行同一測試，比較兩次成績。復(fù)本評估：先舉行一個測試，再舉行一個專家認為與該測試等值的測試，比如學(xué)術(shù)能力評價測試（SAT）。內(nèi)部比較評估：一些測試組的問題存在著顯而易見的重復(fù)，其中一個原因就是為了獲得內(nèi)部一致性。2023/1/3信度重估測試：兩個不同的時點對同一人進行同一測試，比較兩次效度效度回答了“所測是否為所求”，換句話說，效度指的是基于測試所做出的推論是否正確。效度的重要性僅次于信度測試的效度主要有兩種證明方式：效標(biāo)效度和內(nèi)容效度2023/1/3效度效度回答了“所測是否為所求”，換句話說，效度指的是基于測效標(biāo)效度要證明效標(biāo)效度，就是要證明在測試中表現(xiàn)好的人在工作中也能有上佳的表現(xiàn)，而在測試中表現(xiàn)不佳的人在工作中也不佳。在心理測試中，指標(biāo)把標(biāo)準(zhǔn)和測量目標(biāo)聯(lián)系起來，比如工作績效。2023/1/3效標(biāo)效度要證明效標(biāo)效度，就是要證明在測試中表現(xiàn)好的人在工作中內(nèi)容效度識別事關(guān)績效的工作任務(wù)和行為從這些任務(wù)和行為中隨機抽樣進行測試2023/1/3內(nèi)容效度需要證明：1、測試中人們完成的任務(wù)實際上是工作任務(wù)的全面而隨機的樣本2、測試環(huán)境與工作環(huán)境相似內(nèi)容效度識別事關(guān)績效的工作任務(wù)和行為從這些任務(wù)和行為中隨機抽如何證明測試效度在使用測試之前，必須去證明測試成績是某些標(biāo)準(zhǔn)的良好指標(biāo)。這一證明過程通常是由工業(yè)心理學(xué)家完成的，人力資源部門協(xié)調(diào)其工作。有直線經(jīng)理進行工作描述，說明工作要求，從而使心理學(xué)家清楚了解工作要求和績效標(biāo)準(zhǔn)。2023/1/3如何證明測試效度在使用測試之前，必須去證明測試成績是某些標(biāo)準(zhǔn)2023/1/3工作分析選擇測試方式進行測試把測試成績和標(biāo)準(zhǔn)聯(lián)系起來交叉驗證與重新驗證撰寫工作說明書和工作規(guī)范，期間，需要細化勝任工作所需的品質(zhì)和技能，這些品質(zhì)和技能將預(yù)示員工能否成功的工作。選擇通常建立在經(jīng)驗和過去的研究之上。然而，測試選擇通常并非始于一個測試，而是選出多個測試，將它們組成一個測試組，測試組致力于衡量一系列可能的指標(biāo)。有兩種方式可以選擇：一是同時驗證，即測試在崗員工，把他們的測試成績和他們的現(xiàn)有績。效進行對比。優(yōu)勢：馬上獲得績效數(shù)據(jù)。劣勢：現(xiàn)有的員工情況并不代表新員工二是預(yù)測有效化，在雇傭關(guān)系確定之前對申請者進行測試。采用現(xiàn)有的而非新開發(fā)的測試技術(shù)來作為錄取員工的標(biāo)準(zhǔn)，工作一段時間后再測量他們的績效，并與新開發(fā)技術(shù)的成績相比較。判斷成績與績效是否顯著相關(guān)，一般的做法是通過相關(guān)分析判定測試成績與工作績效之間是否存在統(tǒng)計關(guān)系。2022/12/25工作分析選擇測試方式進行測試把測試成績和第三節(jié)面試求職者一、面試的種類（一）根據(jù)面試的結(jié)構(gòu)劃分非結(jié)構(gòu)化面試結(jié)構(gòu)化面試（二）根據(jù)面試的目的劃分壓力面試非壓力面試2023/1/3第三節(jié)面試求職者一、面試的種類2022/12/25（三）根據(jù)面試的組織方式劃分一對一面試系列化面試小組面試集體面試2023/1/3（三）根據(jù)面試的組織方式劃分2022/12/25（一）根據(jù)面試的結(jié)構(gòu)劃分非結(jié)構(gòu)化面試考官可以完全任意地與面試者討論各種話題，所提的問題沒有一個事先安排的框架。優(yōu)點：談話過程比較自然；面試官可以全面了解應(yīng)聘者情況缺點：對不同面試者提問不同問題，可能影響到面試的信度和效度；考官可能漏掉最關(guān)鍵的問題結(jié)構(gòu)化面試

提前準(zhǔn)備好問題和各種可能的答案，要求應(yīng)聘者在問卷上選擇答案。優(yōu)點：面試的有效性和可靠度更高缺點：不可能進行話題外提問，局限了談話的深入；問題可能顯得唐突2023/1/3（一）根據(jù)面試的結(jié)構(gòu)劃分非結(jié)構(gòu)化面試2022/12/25（二）根據(jù)面試的目的劃分壓力面試有意制造緊張，以了解求職者將如何面對工作壓力。面試人通過提出生硬的、不禮貌的問題故意使候選人感到不舒服，針對某一事項或問題做一連串的發(fā)問，打破沙鍋問到底，直至無法回答。其目的是確定求職者對壓力的承受能力、在壓力前的應(yīng)變能力和人際關(guān)系能力。非壓力面試

面試官力圖創(chuàng)造一種寬松親切的氛圍，使面試者能夠在最小壓力情況下回答問題，以獲取錄取所需要的信息。2023/1/3（二）根據(jù)面試的目的劃分壓力面試2022/12/25（三）根據(jù)面試的組織方式劃分一對一面試系列化面試小組面試優(yōu)點：小組面試允許每位面試官從不同側(cè)面提出問題，能獲得更深入更有意義的回答；由幾位面試官同時對一位應(yīng)聘者進行綜合考察，評價更準(zhǔn)確缺點：面試中給面試者帶來額外壓力，可能阻礙一些可以從一對一面試中獲取的信息集體面試2023/1/3（三）根據(jù)面試的組織方式劃分一對一面試2022/12/25二、影響面試有用性的因素第一印象不了解工作求職者順序誤差和雇傭壓力非語言行為和印象管理面試官的行為2023/1/3二、影響面試有用性的因素第一印象2022/12/25三、設(shè)計和實施有效的面試工作分析評價工作的主要職責(zé)設(shè)計面試問題設(shè)計面試問題的基準(zhǔn)答案任命面試小組成員并進行面試2023/1/3（結(jié)構(gòu)化情景面試）三、設(shè)計和實施有效的面試工作分析評價工作的主要職責(zé)設(shè)計面試問

2023/1/3謝謝觀賞2022/12/25人力資源招聘勞動經(jīng)濟學(xué)2120142358陳陽人力資源招聘勞動經(jīng)濟學(xué)人力資源招聘的兩個前提制定人力資源規(guī)劃企業(yè)的人力資源規(guī)劃是對企業(yè)需求和供應(yīng)的分析和預(yù)測的過程，人力資源規(guī)劃決定了預(yù)計要招聘的職位、部門、數(shù)量、時限、類型等因素。進行工作分析工作分析對企業(yè)中各職位的責(zé)任、所需要的素質(zhì)進行分析，它為招聘提供了主要的參考依據(jù)，同時也為應(yīng)聘者提供關(guān)于該職位的詳細信息。2023/1/3人力資源招聘的兩個前提制定人力資源規(guī)劃企業(yè)的人力資源規(guī)劃是對目錄人員招募1員工測試與甄選2面試求職者3CONTENTS目錄人員招募1員工測試與甄選2面試求職者3CONTENTS招募與甄選流程中的步驟就業(yè)規(guī)劃與預(yù)測招募：建立求職者的后備軍求職者填寫申請表運用甄選工具甄選大部分求職者主管等對求職者面試，做出最終選擇2023/1/3招募與甄選流程中的步驟就業(yè)規(guī)劃與預(yù)測招募：建立求職者的后備軍第一節(jié)人員招募一、何為招聘招聘是企業(yè)獲取合格人才的渠道、是組織為了生存和發(fā)展的需要，根據(jù)組織人力資源規(guī)劃和工作分析的數(shù)量與質(zhì)量的要求，通過信息的發(fā)布和科學(xué)甄選，獲得本企業(yè)所需合格人才，并安排他們到企業(yè)所需崗位工作的過程。2023/1/3第一節(jié)人員招募一、何為招聘2022/12/25二、評估招募的有效性評估什么（What）評估通過每一種招募來源得到的申請者的數(shù)量。在實踐中，更多通常不意味著更好。企業(yè)需要吸引符合任職條件的候選人，而不只是申請者。不僅要評估申請者的數(shù)量，還要注重申請者的質(zhì)量。如何評估（How）一種評估方法是運用預(yù)先篩選方法對各種招募來源產(chǎn)生的申請者進行評估。2023/1/3二、評估招募的有效性2022/12/25三、招募篩選金字塔如果企業(yè)確定招聘一定數(shù)量的員工，需要吸引多少人來申請工作？2023/1/3三、招募篩選金字塔2022/12/25四、內(nèi)部獲取（一）內(nèi)部候選人的來源發(fā)現(xiàn)內(nèi)部候選者重新雇傭繼任計劃2023/1/3四、內(nèi)部獲?。ㄒ唬﹥?nèi)部候選人的來源2022/12/251、發(fā)現(xiàn)內(nèi)部候選者

職位布告

將職位空缺公之于眾，并列出工作的特性，如資格要求、工作時間表等人事記錄

通過對人事記錄進行審查，發(fā)現(xiàn)那些員工現(xiàn)在所從事的工作是低于他們的教育或者技能水平的2023/1/31、發(fā)現(xiàn)內(nèi)部候選者

職位布告2022/12/252、重新雇傭優(yōu)點企業(yè)對以前員工比較了解老員工熟悉企業(yè)文化和行事方式缺點曾被解雇的員工回來后，積極性不高以前離開的員工回來后從事更高的職位，現(xiàn)有員工可能不平衡2023/1/32、重新雇傭優(yōu)點企業(yè)對以前員工比較了解老員工熟悉企業(yè)文化和行3、繼任計劃繼任計劃是運用系統(tǒng)性的方法確認、評價并開發(fā)組織領(lǐng)導(dǎo)力以提高績效的過程。2023/1/3確認并分析關(guān)鍵職位產(chǎn)生并評價候選者選擇合適人選填補關(guān)鍵職位3、繼任計劃繼任計劃是運用系統(tǒng)性的方法確認、評價并開發(fā)組織領(lǐng)（二）內(nèi)部獲取的優(yōu)點激發(fā)員工的內(nèi)在積極性迅速地熟悉工作和進入工作保持企業(yè)內(nèi)部的穩(wěn)定性盡量規(guī)避了識人用人的錯誤人才獲取的費用最少2023/1/3（二）內(nèi)部獲取的優(yōu)點激發(fā)員工的內(nèi)在積極性2022/12/25（三）內(nèi)部獲取的缺點容易形成企業(yè)內(nèi)部人員的版塊結(jié)構(gòu)可能引發(fā)企業(yè)高層領(lǐng)導(dǎo)的不團結(jié)因素缺少思想碰撞的火花，影響企業(yè)的活力和競爭力當(dāng)企業(yè)高速發(fā)展時，容易以次充優(yōu)營私舞弊的現(xiàn)象難以避免出現(xiàn)漣漪效應(yīng)2023/1/3（三）內(nèi)部獲取的缺點容易形成企業(yè)內(nèi)部人員的版塊結(jié)構(gòu)2022/五、外部獲?。ㄒ唬┩獠亢蜻x人的來源廣告就業(yè)服務(wù)機構(gòu)外包的白領(lǐng)工作和其他工作高級管理人員代理招募工作校園招聘員工推薦網(wǎng)絡(luò)招聘2023/1/3五、外部獲取（一）外部候選人的來源2022/12/25（二）外部獲取的優(yōu)點帶來新思想新觀念，使企業(yè)充滿活力加強戰(zhàn)略性人力資源目標(biāo)的實現(xiàn)規(guī)避漣漪效應(yīng)產(chǎn)生的各種不良反應(yīng)避免過度使用內(nèi)部不成熟人才大大節(jié)省培訓(xùn)費用2023/1/3（二）外部獲取的優(yōu)點帶來新思想新觀念，使企業(yè)充滿活力2022（三）外部獲取的缺點人才獲取的成本高可能會選錯人給現(xiàn)有員工帶來不安全感文化的融合需要時間工作的熟悉以及與周邊工作關(guān)系的密切配合也需要時間2023/1/3（三）外部獲取的缺點人才獲取的成本高2022/12/25六、內(nèi)部獲取與外部獲取的比較分析對于一個企業(yè)來說，把握人力資源獲取途徑必須注意一下幾個方面：外部獲取是企業(yè)補充人員的主渠道高層管理人才應(yīng)暢通外部獲取與內(nèi)部獲取兩個渠道高新科技人才應(yīng)主要考慮從外部獲取，應(yīng)委托獵頭公司或從專門科研機構(gòu)獲取中層管理人才可考慮從內(nèi)部獲取為主2023/1/3六、內(nèi)部獲取與外部獲取的比較分析對于一個企業(yè)來說，把握人力資第二節(jié)員工測試與甄選一、常用測試方法（一）心理測驗法（二）情景模擬法（三）觀察判斷法（四）紙筆測試法2023/1/3第二節(jié)員工測試與甄選一、常用測試方法2022/12/25（一）心理測驗法智力測驗個性測驗（人格測驗）心理健康測驗職業(yè)能力測驗職業(yè)興趣測驗

創(chuàng)造力測驗2023/1/3（一）心理測驗法智力測驗2022/12/25職業(yè)能力測驗一般職業(yè)能力測驗如美國勞動就業(yè)保障局編制的《一般能力傾向成套測驗》專門職業(yè)能力測驗

主要用于職業(yè)人員選拔和錄用，如我國公務(wù)員錄用考試使用的《行政職業(yè)能力測測試》、針對企業(yè)管理工作需要開發(fā)的《企業(yè)管理能力測試》2023/1/3職業(yè)能力測驗一般職業(yè)能力測驗2022/12/25創(chuàng)造力測驗一般而言，散發(fā)性思維是創(chuàng)造力的基本操作模式。創(chuàng)造力包括的基本能力主要是流暢力、變通力、精致力、敏銳力和獨創(chuàng)力。一些簡單的方法即可施測，如單字聯(lián)想測試、物件用途測試、語言測試等等。2023/1/3創(chuàng)造力測驗一般而言，散發(fā)性思維是創(chuàng)造力的基本操作模式。創(chuàng)造力（二）情景模擬法

根據(jù)被試者可能擔(dān)任的職務(wù)，編制一套與該職務(wù)實際情況相似的測試項目，將被試者安排在模擬的、逼真的工作環(huán)境中，要求被試者處理可能出現(xiàn)的各種問題，用多種方法來測評其心理素質(zhì)、潛在能力的一系列方法。公文筐處理無領(lǐng)導(dǎo)小組討論角色扮演法管理游戲2023/1/3（二）情景模擬法根據(jù)被試者可能擔(dān)任的職務(wù)1、文件筐處理被評價者將扮演企業(yè)中某一重要角色，然后把這一角色日常工作中常常遇到的各種類型的公文經(jīng)過編輯加工，設(shè)計成若干種公文（文件筐）等待被評價者處理。這些公文既有重大決策問題，也有日?，嵥樾∈隆Ｒ蟊辉u價者對每一份文件都要作出處理，如寫出處理或解決問題的意見、批示，或直接與部門的人員聯(lián)系發(fā)布指示等等。評價者待測評對象處理完后，應(yīng)對其所處理的公文逐一進行檢查，并根據(jù)事先擬定的標(biāo)準(zhǔn)進行評價。2023/1/31、文件筐處理被評價者將扮演企業(yè)中某一重要角色，然后把這一角2、無領(lǐng)導(dǎo)小組討論無領(lǐng)導(dǎo)小組討論（LGD）就是指數(shù)名被評價者集中在一起就某一問題進行討論。事前并不指定討論會的主持人，評價者則在一旁觀察評價對象的行為表現(xiàn)并被試作出評價的一種方法。對于評價者來說，重要的是善于觀察。觀察可以從以下幾個方面進行，如每個測評對象提出了哪些觀點，與自己觀點不同是時怎么處理，測評對象是否堅持自己認為正確的提議，他們提出的觀點是否有新意，怎樣說服別人接受自己的觀點以及誰引導(dǎo)討論的進行并進行階段性的總結(jié)等。在這個過程中還可以看到每個人的領(lǐng)導(dǎo)能力如何，獨立見解如何，能否傾聽別人的意見，是否尊重別人，是否侵犯別人的發(fā)言權(quán)等。2023/1/32、無領(lǐng)導(dǎo)小組討論無領(lǐng)導(dǎo)小組討論（LGD）就是指數(shù)名被評價者3、角色扮演法在一個模擬的人際關(guān)系情境中，設(shè)計出一系列尖銳的人際矛盾和人際沖突，要求被測試者扮演其中某一角色并進入情景，去處理這些矛盾問題。這種方法用于評價應(yīng)聘者協(xié)調(diào)人際關(guān)系技巧、情緒的穩(wěn)定性和控制能力、隨機應(yīng)變能力等。2023/1/33、角色扮演法在一個模擬的人際關(guān)系情境中，設(shè)計出一系列尖銳的4、管理游戲管理游戲是一種以完成某種“實際工作任務(wù)”為基礎(chǔ)的標(biāo)準(zhǔn)化模擬活動。在這種活動中，小組成員被各自分配一定的任務(wù)，必須協(xié)同合作才能很好的解決它。通過這項練習(xí)，評價人員可以在客觀的情景下，有效地觀察評價對象的領(lǐng)導(dǎo)特征、組織協(xié)調(diào)能力、合作精神、有效的社會關(guān)系特征等2023/1/34、管理游戲管理游戲是一種以完成某種“實際工作任務(wù)”為基礎(chǔ)的（三）觀察判斷法事件記錄與關(guān)鍵事件法驗核性描述法觀察測評量表背景調(diào)查：通過從外部求職者提供的證明人或以前工作的單位那里搜集資料，來核實求職者的個人資料的行為，是一種能直接證明求職者情況的有效方法。2023/1/3（三）觀察判斷法事件記錄與關(guān)鍵事件法2022/12/25二、甄選測試的可靠性分析信度信度指的是測試的一致性，是測試重要的一個要求“一個有信度的測試，能使同一個人在兩個等效測試中，或者在兩個或者兩個以上的不同情況下的同一測試中，得出一致的結(jié)果”效度

效度回答了“所測是否為所求”2023/1/3二、甄選測試的可靠性分析信度2022/12/25

信度重估測試：兩個不同的時點對同一人進行同一測試，比較兩次成績。復(fù)本評估：先舉行一個測試，再舉行一個專家認為與該測試等值的測試，比如學(xué)術(shù)能力評價測試（SAT）。內(nèi)部比較評估：一些測試組的問題存在著顯而易見的重復(fù)，其中一個原因就是為了獲得內(nèi)部一致性。2023/1/3信度重估測試：兩個不同的時點對同一人進行同一測試，比較兩次效度效度回答了“所測是否為所求”，換句話說，效度指的是基于測試所做出的推論是否正確。效度的重要性僅次于信度測試的效度主要有兩種證明方式：效標(biāo)效度和內(nèi)容效度2023/1/3效度效度回答了“所測是否為所求”，換句話說，效度指的是基于測效標(biāo)效度要證明效標(biāo)效度，就是要證明在測試中表現(xiàn)好的人在工作中也能有上佳的表現(xiàn)，而在測試中表現(xiàn)不佳的人在工作中也不佳。在心理測試中，指標(biāo)把標(biāo)準(zhǔn)和測量目標(biāo)聯(lián)系起來，比如工作績效。2023/1/3效標(biāo)效度要證明效標(biāo)效度，就是要證明在測試中表現(xiàn)好的人在工作中內(nèi)容效度識別事關(guān)績效的工作任務(wù)和行為從這些任務(wù)和行為中隨機抽樣進行測試2023/1/3內(nèi)容效度需要證明：1、測試中人們完成的任務(wù)實際上是工作任務(wù)的全面而隨機的樣本2、測試環(huán)境與工作環(huán)境相似內(nèi)容效度識別事關(guān)績效的工作任務(wù)和行為從這些任務(wù)和行為中隨機抽如何證明測試效度在使用測試之前，必須去證明測試成績是某些標(biāo)準(zhǔn)的良好指標(biāo)。這一證明過程通常是由工業(yè)心理學(xué)家完成的，人力資源部門協(xié)調(diào)其工作。有直線經(jīng)理進行工作描述，說明工作要求，從而使心理學(xué)家清楚了解工作要求和績效標(biāo)準(zhǔn)。2023/1/3如何證明測試效度在使用測試之前，必須去證明測試成績是某些標(biāo)準(zhǔn)2023/1/3工作分析選擇測試方式進行測試把測試成績和標(biāo)準(zhǔn)聯(lián)系起來交叉驗證與重新驗證撰寫工作說明書和工作規(guī)范，期間，需要細化勝任工作所需的品質(zhì)和技能，這些品質(zhì)和技能將預(yù)示員工能否成功的工作。選擇通常建立在經(jīng)驗和過去的研究之上。然而，測試選擇通常并非始于一個測試，而是選出多個測試，將它們組成一個測試組，測試組致力于衡量一系列可能的指標(biāo)。有兩種方式可以選擇：一是同時驗證，即測試在崗員工，把他們的測試成績和他們的現(xiàn)有績。效進行對比。優(yōu)勢：馬上獲得績效數(shù)據(jù)。劣勢：現(xiàn)有的員工情況并不代表新員工二是預(yù)測有效化，在雇傭關(guān)系確定之前對申請者進行測試。采用現(xiàn)有的而非新開發(fā)的測試技術(shù)來作為錄取員工的標(biāo)準(zhǔn)，工