公司制度建設(shè)講義

公司制度建設(shè)建立合理和適度完善的公司制度公司的制度，是用來約束員工行為的。它規(guī)定了員工哪些事不能做，哪些事應(yīng)當(dāng)怎么做，甚至做到什么限度才算合格。它就好比我們開車路上碰到的各種指示牌，告訴我們什么路段限速多少，什么地方封路不能前行，在什么地方應(yīng)當(dāng)向何方轉(zhuǎn)彎等等，我們只有嚴格按照指示去做，才干每次都順利、平安地到達目的地。建立現(xiàn)代公司管理制度，同樣是公司走向成功的首要條件之一。公司管理制度務(wù)求合理和適度完善，這體現(xiàn)在下方面:一、制度的內(nèi)容必須與實際相符合制度來源于實際工作，運用于實際工作，制定制度前必須真實地了解實際工作情況，針對實際工作中出現(xiàn)的各種問題來編寫條款。一些公司制度的制定者往往制定出與實際脫鉤的制度，令員工無所適從，最終制度成為一紙空文。二、無法實現(xiàn)的目的不要出現(xiàn)在制度里制度往往與獎懲掛鉤，違反了制度必然要受到處罰。然而，對于一些主線無法達成的目的呢？假如仍然處罰的話，往往難以服眾，會使員工產(chǎn)生嚴重的抵觸情緒，對工作導(dǎo)致不利影響。例如，有的公司規(guī)定，只要上班遲到就罰款，這就完全沒有考慮上班高峰期也許碰到的種種情況：塞車，公交車半路壞等等。而這些都不是員工所能控制的。三、制度的制定要最大限度從人性出發(fā)在制度的嚴厲限度上，我認為應(yīng)當(dāng)“嚴的地方更嚴，松的地方更松”。例如，只要不影響別人工作，制度完全可以不嚴禁員工之間聊天、吃東西、看視頻，玩游戲。但是，一旦發(fā)現(xiàn)工作受到了影響，比如工作沒有準(zhǔn)時完畢或者完畢質(zhì)量不達標(biāo)，將對員工嚴厲處罰。工作應(yīng)當(dāng)有張有弛，死板沉悶的工作氣氛會逐漸讓員工厭煩，因此，在工作氣氛的營造上，能寬松就寬松。但是，對于工作完畢情況的規(guī)定絕不能馬虎，有了“更寬松”，必然要有“更嚴厲”與之相應(yīng)平衡。四、不也許監(jiān)督的制度不要制定制度的執(zhí)行情況是要被監(jiān)督的，不被監(jiān)督的制度沒有存在的意義（除非人的思想覺悟空前提高），這樣的制度假如存在反倒有弊端。試想，假如員工違反制度而不也許被發(fā)現(xiàn)，那么在他的心目中，制度的權(quán)威性就會大打折扣，進而影響其它制度的執(zhí)行。五、制度要適度完善制度不是越全越細就越好，現(xiàn)有的制度只要能滿足工作需求就可以了。制度定得太細，會讓員工覺得很繁瑣，明明頭上就能解決的事情，非要采用書面的方式。同時，制度的監(jiān)督也相應(yīng)會變得繁瑣，時間一長，自然會逐漸被棄用。我們要遵循的原則就是，需要的時候再去制定制度。責(zé)任的認定暨處罰條例的編寫對于違反制度的行為假如沒有處罰，那么制度將變得毫無意義，因此，制度必然隨著相應(yīng)的處罰條例。從約束員工行為的效果來看，處罰條例是相對于制度的一種更嚴厲的警告。處罰條例要解決的就是責(zé)任認定和處罰方式，責(zé)任認定涉及直接責(zé)任的認定和管理責(zé)任的認定。一、直接責(zé)任的認定假如制度是合理和適度完善的，那么，對于公司出現(xiàn)的任何非預(yù)期現(xiàn)象，我們都可以容易地找出是誰直接違反了哪條制度導(dǎo)致的，這個人就是直接負責(zé)人。直接負責(zé)人的認定比較容易，但這只是第一步，更重要的是，里面是否存在管理責(zé)任。二、管理責(zé)任的認定我們前面說過，管理者對于一個組織來講至關(guān)重要，很多問題表面上是員工導(dǎo)致的，其實是管理者長期管理不善的體現(xiàn)，只有找到了管理者的失誤才干從主線上解決問題。鑒定管理者是否該承擔(dān)管理責(zé)任的標(biāo)準(zhǔn)就是：該非預(yù)期現(xiàn)象是不是管理者本可以預(yù)見并采用某些措施避免的。假如是，那么就存在管理責(zé)任，反之就不存在。在一些公司里，只要員工出現(xiàn)工作失誤，那么直接主管就要承擔(dān)責(zé)任。這個理念我是強烈反對的，我見過一個例子，員工騎車辦事的路上被汽車撞斷了腿，結(jié)果直接主管獎金被扣。套用管理責(zé)任認定標(biāo)準(zhǔn)，這個直接主管怎也許事先預(yù)見并采用措施避免呢？所以處罰完全不合乎情理。管理者是人不是機器，不能考慮到方方面面，所以，在管理責(zé)任的認定上也要從人性的角度出發(fā)，慎重作出決定。假如貿(mào)然做出不合理處罰，勢必影響管理者情緒，后果是極其嚴重的。當(dāng)然，絕大多數(shù)情況下，員工出現(xiàn)問題一定隨著著管理責(zé)任的存在，但管理責(zé)任不宜無限往上追究，通常情況下，管理責(zé)任的承擔(dān)者就是直接負責(zé)人的直接上級一個人，這樣，也促使管理者充足結(jié)識到自己肩負的責(zé)任。三、處罰方式在責(zé)任認定對的的前提下，如何處罰就顯得不那么重要了。由于處罰是手段不是目的啟的是為了對員工內(nèi)心的觸動，使員工結(jié)識到自己的失誤并在此后工作中避免。所以呢，建議處罰方式越簡樸越好，嚴厲限度點到即止。我個人認為，通報批評、罰款或兩者兼用最合適。罰款的話，對于一般違規(guī)，50元或1元就可以了，由于員工都是有尊嚴的，都不想被罰，觸動內(nèi)心、才是目的，因此，罰5元和罰50元對其內(nèi)心、觸動都是同樣的，罰得太多，有時反而起到負面效果。假如違規(guī)已經(jīng)導(dǎo)致了嚴重后果和公司損失，那就不能點到為止了，要對影響和損失進行評估，負責(zé)人必須要補償損失。建立獨立的制度執(zhí)行監(jiān)管機構(gòu)制度再合理再完善，假如執(zhí)行不力，仍然形同虛設(shè)。這一點很多例子可以證明，看看社會上的熱點問題：為什么中國足協(xié)那么多官員腐敗成風(fēng)，為什么違法建筑屢禁不止，為什么房價會越調(diào)越漲.....？我想，政府在這些方面的制度肯定是“不可謂不詳盡”，然而卻總是事與愿違，因素我想大家都清楚，“關(guān)鍵在于政策的貫徹”已成為媒體評論員經(jīng)常掛在嘴上的話了。是的，制度的執(zhí)行大大打了折扣，而這歸根結(jié)底就在于缺少長效的監(jiān)管機制。人性是向往輕松和自由的，沒有人天性是樂意被束縛的，這也是人們不斷發(fā)明新產(chǎn)品用來減輕簡化工作的因素。不幸的是，制度就是用來束縛人的，它強制人們不得做什么或者應(yīng)當(dāng)如何來做，這種矛盾的后果就是，人們往往不按照制度規(guī)定的來做，致使工作中出現(xiàn)錯誤，給公司導(dǎo)致嚴重的非預(yù)期影響。而長效的監(jiān)管機制就是解決執(zhí)行力度不夠的問題的，它的作用一是通過監(jiān)督員工執(zhí)行制度的情況，保證大錯誤不發(fā)生；二是及時發(fā)現(xiàn)員工的小錯誤，按照處罰條例的規(guī)定進行處罰，保證小錯誤不再發(fā)生進而釀成大錯。為什么類似“監(jiān)管不到位”這樣的話經(jīng)常掛在管理者嘴邊，然而話說過了以后，仍然繼續(xù)監(jiān)管不到位以至于公司屢屢出現(xiàn)這樣或那樣由于違反制度而釀成的、本可以避免的大錯呢？我總結(jié)了一下，重要一下這兩點：一、管理者麻痹大意很多公司制度的執(zhí)行情況是由員工的直接上級來監(jiān)管的，相對于員工正常執(zhí)行制度來說，違反制度的情況屬于少數(shù)，也許是很長時期工作上都不會出現(xiàn)錯誤。這就導(dǎo)致管理者思想上的麻痹大意，加上管理者也許事務(wù)繁忙，并且監(jiān)管工作不是他專門的工作，從而使得員工長期處在無人監(jiān)管的局面，錯誤隨之發(fā)生。二、管理者礙于情面，員工經(jīng)常免于處罰管理者工作上與員工經(jīng)常接觸，有的還同在一間辦公室，時間一長，自然或多或少有一些私人感情摻雜在工作里面。當(dāng)管理者發(fā)現(xiàn)員工違反制度時，很有也許礙于情面而網(wǎng)開一面，久而久之，員工違規(guī)案例越來越多，管理者會有局面失控的感受，而此時，大錯已隨時也許發(fā)生了。以上這兩種情況是非常普遍的，怎么辦？我認為，建立獨立的制度執(zhí)行監(jiān)管機構(gòu)是唯一的解決辦法。也就是說，公司制度的執(zhí)行情況要有專人負責(zé)檢查，除此之外他不做其它任何工作。這些監(jiān)管人員可以組成一個機構(gòu)，直接對總經(jīng)理負責(zé)，他們在工作時就是總經(jīng)理的代表，擁有絕對的權(quán)力，可以在任何合適的時間對任何員工（涉及管理者）制度的執(zhí)行情況進行檢查，員工不得以任何理由拒絕。除了檢查時，他們與其他員工在工作和生活上無任何交集。這樣，就完全可以避免上述兩種我們不期待的情況發(fā)生的。我們前面說過，任何組織都是有產(chǎn)品的，不止是生產(chǎn)部門，也就是說，不止生