論析企業(yè)銷售薪酬管理存在的問題及對策

論析企業(yè)銷售薪酬管理存在的問題及對策［論文關(guān)鍵詞］銷售；薪酬管理；問題；對策［論文摘要］銷售人員的薪酬管理是企業(yè)人力資源管理重要的戰(zhàn)略問題之一，也是較難于操作的事務(wù)之一。文章分析了企業(yè)銷售薪酬管理存在的問題，并提出解決對策。隨著市場競爭的加劇，銷售團(tuán)隊(duì)對企業(yè)競爭的成敗產(chǎn)生著越來越重要的影響。因此建立一套合理有效的銷售薪酬體系，對企業(yè)實(shí)現(xiàn)發(fā)展目標(biāo)，取得經(jīng)營上的成功是至關(guān)重要的。如何設(shè)計(jì)和管理銷售團(tuán)隊(duì)的薪酬，成為人力資源管理中的重要任務(wù)。一、目前企業(yè)銷售薪酬管理存在的問題（一）薪酬體系由單一部門設(shè)計(jì)很多企業(yè)，其薪酬體系是由人力資源部設(shè)計(jì)的，最多是聽取了銷售部門的意見，結(jié)果由于薪酬體系涉及銷售業(yè)務(wù)、財(cái)務(wù)預(yù)算、市場信息、數(shù)據(jù)處理等問題，而人力資源部對此不是很了解，導(dǎo)致所設(shè)計(jì)的方案不切實(shí)際，不被銷售人員所理解，這樣就起不到激勵(lì)的效果。銷售薪酬體系本質(zhì)上是一個(gè)銷售管理方案，是銷售部門管理和操控銷售業(yè)績所使用的工具之一，在幫助企業(yè)增長收入的同時(shí)，也意味著企業(yè)為之付出一筆支出，而且，銷售團(tuán)隊(duì)越大，其薪酬開支就越大，對企業(yè)收入的影響力也越大，也就越需要通過多方的積極參與來使方案獲得成功。（二）過分看重短期的銷售目標(biāo)而忽略了企業(yè)的長期目標(biāo)一般來說，對銷售人員的薪酬設(shè)計(jì)通常有如下三種方式，即純薪金制、純傭金制和混合制，大多數(shù)企業(yè)均采用的是第三種混合制即固定工資加業(yè)務(wù)提成，并且常常采用低固定工資加高提成的方式。不可否認(rèn)，提成可以激勵(lì)銷售人員更加努力，而固定工資可以增加銷售人員的忠誠度，在低固定工資加高提成這種薪酬體系下，對于迅速提高企業(yè)銷售額有較強(qiáng)的促進(jìn)作用。但是由于這種低固定工資的做法往往使銷售人員對企業(yè)缺乏必要的歸屬感，一旦發(fā)現(xiàn)有相同的工作環(huán)境和壓力而固定工資較高的企業(yè)，銷售人員就會離開企業(yè)。另外低固定工資加高提成的薪酬體系使銷售人員往往會為了自己當(dāng)前的銷售業(yè)績在私下給經(jīng)銷商更多的優(yōu)惠，甚至?xí)蚱髽I(yè)隱瞞經(jīng)銷商的財(cái)務(wù)困境而大量向經(jīng)營商鋪貨，還會勸說企業(yè)將價(jià)格降低，無疑這種通過降低價(jià)格所帶來銷售量上的上升，會給銷售人員自己帶來高提成的經(jīng)濟(jì)利益，但是從長遠(yuǎn)來看則會損害企業(yè)的經(jīng)濟(jì)利益，明顯是一種短期行為。（三）薪酬缺乏彈性很多企業(yè)在對銷售人員的薪酬設(shè)計(jì)往往是“一設(shè)了事氣一旦固定下來就很難更改，缺乏變動(dòng)的機(jī)制，有的變動(dòng)也是僅僅隨著物價(jià)的變動(dòng)而做微調(diào)，這是不科學(xué)的做法。在這種情況下就沒有考慮到不同能力的銷售人員面對不同質(zhì)量的客戶或不同成熟度的銷售區(qū)域，其最終的銷售結(jié)果會有很大的不同，給企業(yè)帶來的經(jīng)濟(jì)利益也有所不同，但是如果在薪酬中不能體現(xiàn)，將很難體現(xiàn)公平。同時(shí)在薪酬設(shè)計(jì)方法中，企業(yè)都要對銷量在事先有一個(gè)大致的預(yù)估，而新產(chǎn)品、新市場和新的銷售人員的銷售無法大致預(yù)估，因?yàn)椴幌癯墒斓漠a(chǎn)品、成熟的市場和成熟的銷售人員經(jīng)過一段時(shí)間的銷售，銷量大致比較穩(wěn)定，預(yù)估相對準(zhǔn)確;而新產(chǎn)品、新市場和新銷售人員由于其不確定性，很難預(yù)估其銷量，那么提成率的設(shè)定也很難。因?yàn)槠髽I(yè)的成本是和銷量密切相關(guān)，既然銷量無法確定，那么成本是無法確定的，所以也很難設(shè)定提成率來控制銷售成本，薪酬就無法確定，這樣也就無法激勵(lì)銷售人員去開拓新市場、新產(chǎn)品。因此，對于銷售人員的薪酬體系設(shè)計(jì)，必須針對不同的地區(qū)、不同的市場環(huán)境采用不同的薪酬體系，以體現(xiàn)其公平原則。（四）薪酬的支付方式和支付時(shí)間很大程度上削弱薪酬激勵(lì)效果在一般情況下，同一獎(jiǎng)賞或薪酬以不同的方式和在不同的時(shí)間支付，將會產(chǎn)生完全不同的效果，目前一些企業(yè)往往是在季度年度結(jié)束時(shí)才進(jìn)行相關(guān)考核，甚至是拖延獎(jiǎng)勵(lì)兌現(xiàn)時(shí)間或者不完全兌現(xiàn)獎(jiǎng)勵(lì)承諾的現(xiàn)象比較普遍。這種“忽視”或者“冷處理”的結(jié)果使銷售人員努力工作提高業(yè)績的動(dòng)機(jī)的大大削弱，不信任企業(yè)的獎(jiǎng)勵(lì)政策，甚至離開企業(yè)，使企業(yè)不能擁有穩(wěn)定的銷售隊(duì)伍，銷售計(jì)劃沒有一定的延續(xù)性。因此應(yīng)當(dāng)適當(dāng)?shù)墓_表揚(yáng)、獎(jiǎng)勵(lì)業(yè)績優(yōu)秀的銷售人員，從而引導(dǎo)全體員工努力工作、相互競爭、形成積極進(jìn)取的良好氛圍。另外企業(yè)對承諾的銷售獎(jiǎng)勵(lì)政策應(yīng)該“言而有信”。尤其是獎(jiǎng)金被確認(rèn)以后，到獎(jiǎng)金兌現(xiàn)之間的間隔期越短越好，而且獎(jiǎng)勵(lì)條件所規(guī)定的獎(jiǎng)金標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)該全部兌現(xiàn)，這種間隔越短，強(qiáng)化效果越好，獎(jiǎng)金激勵(lì)效率就越高。間隔期越長，兌現(xiàn)越不充分，獎(jiǎng)金的效率就越低。二、解決上述問瓜的對策〔一）銷售薪酬方案應(yīng)該考慮意外情祝薪酬方案一般是基于以往經(jīng)驗(yàn)進(jìn)行制定或者調(diào)整的。但是實(shí)際運(yùn)用過程中，意外事件會使市場環(huán)境發(fā)生改變，導(dǎo)致銷售業(yè)績發(fā)生劇變。尤其是當(dāng)意外的市場環(huán)境導(dǎo)致產(chǎn)品供不應(yīng)求，價(jià)格大幅度上漲時(shí)，有必要采取必要封頂方案，雖然這種封頂方案會打擊銷售人員的積極性，但是當(dāng)銷售業(yè)績的提高不是由于銷售人員的銷售努力，而是因?yàn)槠渌既恍缘囊蛩貙?dǎo)致的時(shí)候，比如非典引起的口罩、板藍(lán)根沖劑等防護(hù)用品和藥品銷量的激增，這個(gè)時(shí)候如果不采用非常措施將會導(dǎo)致企業(yè)薪酬支付過度，從而損失企業(yè)利潤。（二）銷售薪酬體系應(yīng)該和企業(yè)文化相統(tǒng)一企業(yè)文化雖然是無形的、隱含的、不可觸摸的，但對企業(yè)員工卻具有目標(biāo)導(dǎo)向、行為規(guī)范、精神凝聚和內(nèi)在激勵(lì)等多重功能，它是銷售人員激勵(lì)體系順利運(yùn)行的重要基礎(chǔ)保證，作為銷售人員激勵(lì)體系中最重要組成部分一一薪酬體系中企業(yè)文化通過銷售人員的理解吸收，在日常工作中都可以得以體現(xiàn)。優(yōu)秀的企業(yè)文化可以對銷售人員進(jìn)行價(jià)值觀的引導(dǎo)，可以引導(dǎo)、規(guī)范銷售人員的行為和態(tài)度，從而使銷售人員把個(gè)人的目標(biāo)和追求與組織目標(biāo)一致起來，有助于銷售人員與管理層以及銷售人員之間的溝通、協(xié)調(diào)，提高組織運(yùn)作效率。企業(yè)銷售薪酬體系只有置身于一個(gè)優(yōu)秀的企業(yè)文化之中，才能更有效地運(yùn)行和發(fā)揮作用。（三）完善績效管理體系和銷售薪酬體系正如前面所提到的，不同的企業(yè)往往會根據(jù)具體的情況制定不同類型的薪酬體系，但是大多數(shù)企業(yè)都會采用固定工資加業(yè)務(wù)提成這種方式，那么就需要企業(yè)建立和完善績效管理體系，使銷售薪酬體系能夠公平合理的運(yùn)行，同時(shí)企業(yè)還需要建立基于素質(zhì)的銷售薪酬體系。建立基于素質(zhì)的銷售薪酬體系需要注意對銷售管理人員的定期培訓(xùn)，以及在薪酬體系中的溝通，使薪酬體系真正起到激勵(lì)的作用。在完善銷售薪酬體系時(shí)，應(yīng)特別關(guān)注關(guān)鍵銷售人員，因?yàn)?0%的關(guān)鍵銷售人員往往能為企業(yè)帶來80%的銷售成果，那么關(guān)鍵銷售人員的薪酬應(yīng)該能激勵(lì)其進(jìn)一步加強(qiáng)