績效考核管理制度

績效考核管理制度績效考核管理制度（試行）目的通過客觀評價員工工作績效，提升員工職業(yè)技能，進(jìn)而提升公司整體績效。范圍公司本部（以下簡稱公司）除總經(jīng)理外所有在職員工均適用本制度。總經(jīng)理由集團(tuán)考核，不在本制度規(guī)范之內(nèi)。所屬各分支機(jī)構(gòu)的績效考核另行規(guī)定，不在本制度規(guī)范之內(nèi)?？己岁P(guān)系績效考核管理機(jī)構(gòu)公司成立績效考核委員會做為績效考核工作的專門管理機(jī)構(gòu)，日?？己耸聞?wù)工作由運營管理部和行政人事部在績效考核委員會領(lǐng)導(dǎo)下執(zhí)行。3.1.2績效考核委員會的職能績效考核委員會全權(quán)負(fù)責(zé)的績效考核工作。其主要職能包括：3.1.2.1考核方案及考核結(jié)果的審核；中層以上管理人員考核等級的綜合評定；3.1.2.3員工考核申訴的處理。運營管理部運營管理部作為公司部門經(jīng)理及以上人員的績效考核的組織執(zhí)行部門,按照各部門經(jīng)理及以上人員的《目標(biāo)責(zé)任書》，收集匯總公司層面和各部門的關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)完成數(shù)據(jù)，報績效考核委員會考核；協(xié)調(diào)、處理各部門經(jīng)理及以上人員關(guān)于考核申訴的具體工作；按時將部門經(jīng)理及以上人員的考核結(jié)果及績效排序結(jié)果交行政人事部。行政人事部行政人事部作為公司部門經(jīng)理以下人員績效考核的組織執(zhí)行部門,負(fù)責(zé)匯總各部門經(jīng)理以下人員的績效考核結(jié)果，并進(jìn)行績效排序；對各部門進(jìn)行部門經(jīng)理以下員工考核工作的培訓(xùn)與指導(dǎo)；對各部門經(jīng)理以下員工考核過程進(jìn)行監(jiān)督與檢查；匯總統(tǒng)計各部門經(jīng)理以下員工考核評分結(jié)果；協(xié)調(diào)、處理各級人員關(guān)于考核申訴的具體工作；對各部門季度、年度考核工作情況進(jìn)行上報；對考核過程中不規(guī)范行為進(jìn)行糾正、指導(dǎo)與處罰。各部門經(jīng)理負(fù)責(zé)本部門考核工作的整體組織及監(jiān)督管理；負(fù)責(zé)處理本部門關(guān)于考核工作的申訴；負(fù)責(zé)對本部門考核工作中不規(guī)范行為進(jìn)行糾正和處罰；負(fù)責(zé)幫助本部門員工制定季度工作計劃和考核標(biāo)準(zhǔn)；負(fù)責(zé)所屬員工的考核評分及本部門績效排序；負(fù)責(zé)所屬員工的績效面談，并幫助員工制定改進(jìn)計劃?？偨?jīng)理負(fù)責(zé)對績效考核最終方案的審定與修改；負(fù)責(zé)對績效考核過程的監(jiān)督管理；負(fù)責(zé)公司整體績效最終結(jié)果的審核與修正；3.5.4負(fù)責(zé)申訴的最終裁定。考核層級及考核權(quán)責(zé)劃分根據(jù)公司實際情況，設(shè)定部門經(jīng)理級以上員工（含高級管理層）層級和部門經(jīng)理級以下員工層級；部門經(jīng)理級以上員工（含高級管理層）的績效考核由計劃成本部組織實施，績效考核委員會進(jìn)行審核確認(rèn)；部門經(jīng)理級以下員工由部門經(jīng)理考核。考核周期年度考核周期在年度結(jié)束后的一個月內(nèi)進(jìn)行年度考核。季度考核周期在每個季度結(jié)束后的十個工作日內(nèi)完成,即一季度績效考核在4月1日至4月10日執(zhí)行，二季度績效考核在7月1日至7月10日執(zhí)行，三季度績效考核在10月8日至10月17日執(zhí)行，四季度績效考核在1月4日至1月14日執(zhí)行。部門經(jīng)理級以上人員績效考核本考核制度針對部門經(jīng)理級以上人員的考核采用了平衡計分卡方法，從財務(wù)、客戶、內(nèi)部管理、員工成長四個圍度設(shè)定考核指標(biāo)來對績效進(jìn)行綜合考評。這四個圍度指標(biāo)除內(nèi)部管理按季度進(jìn)行考核外，其余三項按年度進(jìn)行考核。考核指標(biāo)5.2.1財務(wù)方面針對公司實際，確定銷售收入、利潤總額（稅后）、可控性管理費用、銷售毛利率等四項指標(biāo)做為公司層面的財務(wù)指標(biāo)，并按與目標(biāo)達(dá)成關(guān)聯(lián)程度對各部門進(jìn)行目標(biāo)分解。5.2.2客戶方面針對公司實際,確定客戶滿意度、投訴處理率、準(zhǔn)時交付率等三項指標(biāo)做為公司層面的市場指標(biāo)，并將客戶滿意度指標(biāo)按與目標(biāo)達(dá)成關(guān)聯(lián)程度對各部門進(jìn)行目標(biāo)分解。內(nèi)部管理方面針對公司實際,確定目標(biāo)成本變動率、土地儲備量、融資計劃達(dá)成率、項目進(jìn)度偏差率、工程質(zhì)量合格率、安全事故次數(shù)、設(shè)計創(chuàng)新等做為考核指標(biāo)，并按與目標(biāo)達(dá)成關(guān)聯(lián)程度對各部門進(jìn)行目標(biāo)分解，形成各部門重點工作指標(biāo)。此類指標(biāo)是各部門經(jīng)理及以上人員季度考核的重要指標(biāo)。各部門詳細(xì)的指標(biāo)見《各部門重點指標(biāo)定義》員工成長方面針對公司實際,確定員工綜合滿意度和員工培養(yǎng)計劃做為對各部門的績效考核指標(biāo)，員工綜合滿意度每年由行政人事部進(jìn)行問卷調(diào)查，而員工培養(yǎng)計劃則由行政人事部每年在人力資源規(guī)劃里面和各部門溝通后得出每個部門的人力資源需求、設(shè)定具體的人員目標(biāo)及提升計劃，作為對行政人事部和各部門考核的指標(biāo)。目標(biāo)責(zé)任書根據(jù)公司的年度指標(biāo)在各部門進(jìn)行分解,形成各部門經(jīng)理及主管領(lǐng)導(dǎo)的《目標(biāo)責(zé)任書》，具體詳見各部門目標(biāo)責(zé)任書。績效考核評分辦法5.4.1季度重點工作評分辦法部門經(jīng)理級以上員工的季度績效考核只涉及重點工作目標(biāo)；重點工作中的量化指標(biāo)和定性指標(biāo)評分按以下原則執(zhí)行：得分100分80分60分40分20分得分標(biāo)準(zhǔn)結(jié)果超過設(shè)定的目標(biāo)水平結(jié)果達(dá)到設(shè)定的目標(biāo)水平結(jié)果未完全達(dá)到設(shè)定的目標(biāo)水平但可以彌補，對整體影響不大結(jié)果與設(shè)定的目標(biāo)水平有較大偏差，需投入較大資源才可彌補結(jié)果與設(shè)定的目標(biāo)水平存在重大偏差，結(jié)果幾乎不可用注：重點工作指標(biāo)季度總分根據(jù)每一單項得分和所占權(quán)重加權(quán)平均計算得出。5.4.2年度考核評分辦法年度總分=量化指標(biāo)得分+評價指標(biāo)得分+重點工作得分5.4.2.量化指標(biāo)評分標(biāo)準(zhǔn)指標(biāo)完成率％完成率M110%110%＞完成率〉100%100%＞完成率$0%得分110分110＞得分＞100100分X完成率注：各部門根據(jù)公司層面財務(wù)指標(biāo)得分按權(quán)重計算各自得分。5.4.2.評價指標(biāo)評分標(biāo)準(zhǔn)得分100分80分60分40分20分得分標(biāo)準(zhǔn)滿意度高于約定的標(biāo)準(zhǔn)滿意度達(dá)到預(yù)定標(biāo)準(zhǔn)滿意度未完全達(dá)到預(yù)定標(biāo)準(zhǔn)能及時調(diào)整并滿足要求滿意度低于約定標(biāo)準(zhǔn)，能及時進(jìn)行整改，但結(jié)果仍難滿足要求滿意度低于約定標(biāo)準(zhǔn)對低于約定標(biāo)準(zhǔn)和事項長期不改注：各部門根據(jù)公司層面客戶和員工成長指標(biāo)得分按權(quán)重計算各自得分。5.4.2.重點工作評分標(biāo)準(zhǔn)5.4.2.重點工作年度評分是在四個季度的績效考核評分基礎(chǔ)上取平均分作為其年度得分。各部門經(jīng)理的績效考核得分等于各部門的績效考核得分。如被考核者對考核結(jié)果有異議，可以在規(guī)定時間內(nèi)填寫《績效管理申訴表》提出申訴，申訴的有效期限在考核結(jié)果正式通知后三個工作日內(nèi)（計劃成本部受理，節(jié)假日順延）；部門經(jīng)理以下員工的績效考核考核內(nèi)容部門經(jīng)理負(fù)責(zé)對本部門員工進(jìn)行全面、公平地績效考核，將員工的“工作業(yè)績評定”和“行為指標(biāo)評定”按權(quán)重進(jìn)行月度評分和季度匯總，并將績效結(jié)果和績效排序交行政人事部。工作業(yè)績指標(biāo)考核根據(jù)《工作評價表》的第一部份由考核者按月進(jìn)行考核，此類指標(biāo)占80%的權(quán)重。各部門經(jīng)理經(jīng)確認(rèn)后按月提交給行政人事部備案，季度考核時由部門經(jīng)理對季度內(nèi)的三個月考核的得分取平均分，作為本項指標(biāo)的季度考核得分。6.1.1.2工作業(yè)績考核的參考評分標(biāo)準(zhǔn)評分參考評分標(biāo)準(zhǔn)101-110工作績效始終超越本職位常規(guī)標(biāo)準(zhǔn)要求，通常具有下列表現(xiàn)：在規(guī)定的時間之前完成任務(wù)，完成任務(wù)的數(shù)量、質(zhì)量等明顯超出規(guī)定的標(biāo)準(zhǔn)。95-100工作績效維持或偶爾超出本職位常規(guī)標(biāo)準(zhǔn)要求，通常具有下列表現(xiàn)：基本上達(dá)到規(guī)定的時間、數(shù)量、質(zhì)量等工作標(biāo)準(zhǔn)。81-94工作績效基本達(dá)到或偶爾未達(dá)到本職位常規(guī)標(biāo)準(zhǔn)要求，通常具有下列表現(xiàn)：偶爾有小的疏漏，有時在時間、數(shù)量、質(zhì)量上達(dá)不到規(guī)定的工作標(biāo)準(zhǔn)。0-80工作績效顯著低于常規(guī)本職位正常工作標(biāo)準(zhǔn)的要求，通常具有下列表現(xiàn)：工作中出現(xiàn)大的失誤，或在時間、數(shù)量、質(zhì)量上達(dá)不到規(guī)定的工作標(biāo)準(zhǔn)，經(jīng)常突擊完成任務(wù)，經(jīng)常有投訴發(fā)生。通過對每項考核的指標(biāo)加權(quán)平均后得出最終的績效得分。工作行為指標(biāo)考核

根據(jù)《工作評價表》的第二部份由考核者按季度進(jìn)行考核，此類指標(biāo)占20%的權(quán)重。6.1.1.4工作行為指標(biāo)考核的參考評分標(biāo)準(zhǔn)評分參考評分標(biāo)準(zhǔn)101-110在該評價因素上的績效表現(xiàn)良好，經(jīng)常超出本職位常規(guī)標(biāo)準(zhǔn)的要求。95-100在該評價因素上的績效表現(xiàn)合格，維持或偶爾超出本職位常規(guī)標(biāo)準(zhǔn)的要求。81-94在該評價因素上的績效表現(xiàn)略低，有時達(dá)不到本職位常規(guī)標(biāo)準(zhǔn)的要求。0-80在該評價因素上的績效表現(xiàn)不良，顯著低于本職位常規(guī)標(biāo)準(zhǔn)的要求。6.1.1.5績效管理所關(guān)注的是被考核者在考核期內(nèi)的工作表現(xiàn)和業(yè)績，被考核者工作之外的言行和表現(xiàn)不作為本績效管理制度的考核內(nèi)容。部門級以下員工的年度考核結(jié)果，根據(jù)全年四個季度績效考核結(jié)果平均計算得出。考核流程績效考核循環(huán):對部門經(jīng)理以下人員的績效考核原則上是按照計劃（設(shè)定工作目標(biāo)）f工作執(zhí)行f考核實施與績效面談的循環(huán)步驟執(zhí)行（見下圖）。績效管理循環(huán)圖計劃考核期初（每月1、2日），考核者與被考核者就本考核期內(nèi)的工作任務(wù)進(jìn)行溝通并填寫《工作評價表》（附件一）；考核者與被考核者在工作任務(wù)確認(rèn)欄中共同簽字確認(rèn)。6.3.2填寫《工作評價表》須遵循SMART原則：s.確切：清楚，具體，不含糊，直接并可以理解。M.可測量：數(shù)量、質(zhì)量、時間、滿意度、財務(wù)指標(biāo)。達(dá)成一致：個人目標(biāo)、團(tuán)隊目標(biāo)與組織戰(zhàn)略目標(biāo)之間要保持一致。R.現(xiàn)實：在個人的控制和能力范圍之內(nèi)。T.時限：必須在確定的時限內(nèi)完成。工作執(zhí)行考核者對被考核者在考核期間的重要工作表現(xiàn)進(jìn)行記錄，作為考核評價的客觀依據(jù)。考核實施與績效面談考核期結(jié)束（月末），部門經(jīng)理根據(jù)雙方溝通的工作任務(wù)，按照績效管理體系要求的評分標(biāo)準(zhǔn)評價被考核者的績效，并計算出績效得分，雙方在評價表上簽字確認(rèn)。將確認(rèn)后的結(jié)果填入《部門員工績效考核結(jié)果排序表》，于每月1-2日（節(jié)假日順延）前報行政人事部?？冃гu估應(yīng)遵循的原則：評估結(jié)果不參入個人好惡因素；不要以不了解員工工作為借口，而給其不置可否的中間等級；不以不合理的工作要求作為考核標(biāo)準(zhǔn)?？己嗣嬲剷r間為每月1日—3日。申訴6.6.1如被考核者對考核結(jié)果有異議，可以在規(guī)定時間內(nèi)填寫《績效管理申訴表》，提出申訴，申訴的有效期限在接到考核結(jié)果正式通知后三個工作日內(nèi)（行政人事部于每月4日至6日受理，節(jié)假日順延）。對提出申訴的，行政人事部將申訴表及相關(guān)材料送交績效考核委員會進(jìn)行復(fù)核。行政人事部負(fù)責(zé)將復(fù)核結(jié)果通知申訴者，由申訴者在復(fù)核通知單上簽字，并將該復(fù)核單一式兩份分別交由申訴人所在部門和行政人事部留存。沒有申訴的考核結(jié)果作為最后的考核結(jié)果；已申訴的，申訴與復(fù)核通知單上的結(jié)果為最后考核結(jié)果。根據(jù)對申訴情況的復(fù)核結(jié)果，如果經(jīng)復(fù)核后的評分在原評分的基礎(chǔ)上偏差大于10%，屬于考核者在績效管理工作上的失誤，考核者的下月績效工資中的管理績效作0分處理；考核者連續(xù)兩次或同時被兩個人以上投訴，且均被績效考核委員會認(rèn)定為失職情況的，作降職、降薪處理；情節(jié)嚴(yán)重的報總經(jīng)理處理?？冃Э己私Y(jié)果的應(yīng)用績效考核的結(jié)果應(yīng)用于對員工的浮動工資發(fā)放、晉升、獎勵、調(diào)薪、培訓(xùn)與發(fā)展、崗位調(diào)配、辭退等方面；行政人事部按已批核之績效考核結(jié)果與當(dāng)季浮動工資掛鉤，當(dāng)季浮動工資在下個季度內(nèi)按月平均發(fā)放。績效考核結(jié)果和績效考核系數(shù)按以下標(biāo)準(zhǔn)對應(yīng)執(zhí)行：考核等級 A（良好） B（合格） C（需改進(jìn)）D（不合格）績效考核系數(shù)員工崗位工資級別調(diào)整在當(dāng)年年度考核為A級的員工可考慮提升一級工資。員工晉升對考核成績優(yōu)秀的員工，人力資源部門可根據(jù)當(dāng)時公司的用人需求情況和員工職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃，制定員工晉升提案，上報公司批準(zhǔn)執(zhí)行。崗位調(diào)配根據(jù)員工年度考核結(jié)果，對于考核等級為D（不合格）級的員工，公司可考慮調(diào)整崗位。辭退根據(jù)員工年度考核結(jié)果，對于連續(xù)兩年績效考核等級為D（不合格）級的員工，經(jīng)過培訓(xùn)或調(diào)崗后仍不勝任工作的，公司有權(quán)解除勞動合同?？冃Э己说奶貏e情況及其它規(guī)定特別情況是指因各種原因?qū)е鹿ぷ鞑荒馨从媱潏?zhí)行考核的情況，包括：8.1.1因辭職、辭退等原因離職，其工作執(zhí)行期小于考核周期的1/2的，不計績效分?jǐn)?shù)，當(dāng)季不再計發(fā)浮動工資；8.1.2因內(nèi)部調(diào)動導(dǎo)致員工在調(diào)出部門的工作執(zhí)行期小于考核周期的1/2時，由調(diào)入部門進(jìn)行績效考核，調(diào)入部門應(yīng)在員工報到后三日內(nèi)補制《工作評價表》，在月末執(zhí)行考核；8.1.3因請假等原因造成離崗時間超過考核周期1/2時，不計績效分?jǐn)?shù)，不與當(dāng)季浮動工資掛鉤；特殊情況需特殊處理的，由當(dāng)事人擬寫報告陳述理由，經(jīng)行政人事部審核后報總經(jīng)理批準(zhǔn)后執(zhí)行。其它規(guī)定8.2.1若某部門的第一負(fù)責(zé)人是副職時，副職履行正職的績效管理責(zé)任。8.2.2為避免績效考核的“趨中效應(yīng)”，原則上部門經(jīng)理級（含）以下人員的績效考核結(jié)果在公司范圍內(nèi)進(jìn)行強制排序，按比例劃定考核等級。在根據(jù)考核等級比例計算各考核等級具體人頭數(shù)時，若計算結(jié)果出現(xiàn)小數(shù)的，小數(shù)點后值大于等于的按1人計，小于的不計人頭數(shù)。部門經(jīng)理層員工強制排序等級及計算比例：考核等級A（良好）B（合格）C（需改進(jìn)）D（不合格）比例20%60%10%10%部門經(jīng)理級以下員工強制排序等級及計算比例：考核等級A（良好）B