新員工入職培訓(xùn)-人力資源課件

人力資源一、基礎(chǔ)人事管理二、培訓(xùn)三、員工職業(yè)規(guī)劃四、技能等級評估

五、績效等級評估人力資源一、基礎(chǔ)人事管理一、基礎(chǔ)人事管理入職

薪酬福利專員處報到提交報到資料簽訂勞動合同/協(xié)議入職溝通OA培訓(xùn)入職講解通知部門負(fù)責(zé)人及項目行政專員部門報到完成報到單一、基礎(chǔ)人事管理提交報到資料簽訂勞動合同/協(xié)議入職溝考勤管理考勤時間：

1.每日上午上班、下午下班各打卡一次；

2.項目部報到的同事由項目行政專員設(shè)置指紋考勤，公司本部的由人力資源部設(shè)置。外出管理(出差、工作時間外出)：須提前在OA上發(fā)起外出登記地點及原因，未經(jīng)上級領(lǐng)導(dǎo)同意，一律按曠工處理。遲到：遲到1-60分鐘（含60分鐘），視為遲到；遲到3次以上者，從第4次開始，每次予以50元的處罰，依次累加；新員工入職培訓(xùn)-人力資源課件早退：未到下班時間，離開公司或崗位，處理私事的，視為早退；無故早退，每次予以50元標(biāo)準(zhǔn)的處罰，依次累加；曠工：早退及遲到60分鐘以上視為曠工，曠工者按其曠工時間給予其工資3倍處罰；連續(xù)曠工2天及以上，或一月內(nèi)曠工累計超過2次，一年內(nèi)累計曠工超過5天或5次，公司有權(quán)解除勞動關(guān)系，并按勞動合同以及其簽署的合約補償公司的一切損失。漏打卡：能夠提供相關(guān)在崗證明，但缺少某次考勤記錄的，視為漏打卡；漏打卡3次以上的，從第4次開始，每次予以20元處罰，依次累加；如無考勤記錄，又沒有相關(guān)手續(xù)或人員證明其出勤者，按曠工處理；休假類型早退：新員工入職培訓(xùn)-人力資源課件轉(zhuǎn)正：

1.試用期：一般為3-6個月；特別優(yōu)秀者可提前轉(zhuǎn)正。

2.在試用期滿后，由試用期員工主動發(fā)起OA轉(zhuǎn)正流程，參與轉(zhuǎn)正考試，合格后參與轉(zhuǎn)正答辯，合格后轉(zhuǎn)正。

3.轉(zhuǎn)正后為員工購買社會保險（養(yǎng)老、生育、醫(yī)療、工傷、失業(yè)），公司與個人承擔(dān)費用比例約為3:1；入職半年后公司為其交納住房公積金，公司與個人承擔(dān)費用比例為1:1。調(diào)動：

1.員工調(diào)動由人力資源部發(fā)起調(diào)動流程，通知調(diào)出部門負(fù)責(zé)人及調(diào)入部門負(fù)責(zé)人，2.調(diào)動人員必須在工作交接完畢后才能調(diào)入新項目。新員工入職培訓(xùn)-人力資源課件工資發(fā)放：

1.工資每月15日發(fā)放，發(fā)放的是上月工資；

2.員工本人每月10日前在OA個人信息里面核對/錄入個人的建行/農(nóng)行卡號；

3.如有卡號遺失或變更的情況，請及時通知財務(wù)部吳顯玲經(jīng)理并在OA個人基本信息中及時更改；

工資條明細(xì)：

每月20號后可在OA個人工資條中查閱工資具體明細(xì)，若有不清楚的地方可直接與人力資源部薪酬福利組（張芷言）聯(lián)系。

個稅計算公式

/11/0420/21/7247CPBO00252G50.html

工資發(fā)放：

1.工資每月15日發(fā)放，發(fā)放的是上月工資；離職：

1.正式員工必須提前1個月發(fā)起OA《員工離職申請》流程，經(jīng)公司批準(zhǔn)方可到項目行政專員辦理書面形式的離職手續(xù)（含《離職申請表》及《工作移交清單》）；試用期員工必須提前7天發(fā)起流程，其余同上。項目手續(xù)辦理完畢后再到公司本部完成其余手續(xù)。

2.公司本部員工直接到人力資源部辦理。

3.有社保的同事需在離職當(dāng)月工資中預(yù)扣社保金1000元，一般三個月后接人力資源部電話通知，領(lǐng)取養(yǎng)老保險接續(xù)卡及結(jié)清之前預(yù)扣社保金。

4.員工未辦完離職手續(xù)而離開項目，按曠工處理。離職：二、培訓(xùn)萬泰職業(yè)培訓(xùn)學(xué)校講師培訓(xùn)制度助理講師培訓(xùn)基金二、培訓(xùn)萬泰職業(yè)培訓(xùn)學(xué)校講師培訓(xùn)制度助理講師培訓(xùn)基金萬泰員工培訓(xùn)入職培訓(xùn)業(yè)務(wù)技能培訓(xùn)企業(yè)歷程、文化、價值觀企業(yè)制度（行政、人事、財務(wù)）現(xiàn)場施工（土建、安裝）、技術(shù)類物資采購、庫房類安全類造價類資料類財務(wù)類行政、人力資源、市場、法務(wù)類……安全意識（一）培訓(xùn)的種類及課程萬入職業(yè)務(wù)技能企業(yè)歷程、文化、價值觀企業(yè)制度（行政、人事、財新員工入職培訓(xùn)-人力資源課件（二）培訓(xùn)相關(guān)規(guī)定1.考試類：分為入職轉(zhuǎn)正考試及業(yè)務(wù)技能考試，考試成績將進(jìn)入將進(jìn)入人事管理/我的卡片/培訓(xùn)檔案中，作為員工轉(zhuǎn)正、晉升、轉(zhuǎn)崗及年終獎等重要考核依據(jù)之一。

2.培訓(xùn)紀(jì)律：所有培訓(xùn)請假必須報部門負(fù)責(zé)人，由人力資源部負(fù)責(zé)人審批，否則按曠工處理。遲到早退則按考勤管理辦法處理；考試遲到直接進(jìn)入補考。

3.證書繼續(xù)教育及管理：《人力資源“五大員”及檔案員資格證書管理規(guī)定》《關(guān)于鼓勵一級建造師考試及證書使用通知》

（二）培訓(xùn)相關(guān)規(guī)定市場拓展類生產(chǎn)運營管理類技術(shù)品質(zhì)保障類造價采購類財務(wù)類審計、計劃運營類部門管理類行政事務(wù)管理信息管理類法務(wù)管理類高層管理類人力資源管理行政管理類崗位序列三、職業(yè)發(fā)展通道（一）崗位序列的劃分市場拓展類生產(chǎn)運營管理類技術(shù)品質(zhì)保障類造價采購類財務(wù)類審計、（二）提供員工雙向職業(yè)發(fā)展通道雙向職業(yè)發(fā)展通道

1.縱向發(fā)展

包括兩種情況，一種是崗位內(nèi)等級晉升。如施工員2級過渡晉升為2級合格。一種是崗位晉升。如：施工員晉升為主辦施工員、技術(shù)員晉升為技術(shù)負(fù)責(zé)人等。2.橫向發(fā)展

是指各業(yè)務(wù)崗位可以相互轉(zhuǎn)換，包括部門內(nèi)部及外部的轉(zhuǎn)崗.

如：土建施工員轉(zhuǎn)為預(yù)算員或安裝施工員，庫管員轉(zhuǎn)為材料員等。

橫向發(fā)展的前提：在本崗位工作表現(xiàn)特別優(yōu)秀而非不喜歡本崗位。（二）提供員工雙向職業(yè)發(fā)展通道雙向職業(yè)發(fā)展通道

總經(jīng)理八級職員↑副總經(jīng)理

七級職員↑事業(yè)部總經(jīng)理

六級職員↗ ↑部門經(jīng)理項目經(jīng)理總工---------------------------------------------五級職員↑↑↖↑部門副經(jīng)理項目副經(jīng)理副總工程師---------------------------------------------↑↑↖↑四級職員專業(yè)經(jīng)理專業(yè)經(jīng)理/片區(qū)主管技術(shù)負(fù)責(zé)人 ---------------------------------------------↑↑↑主管主辦/主管←→技術(shù)主管--------------------------------------------三級職員↑↑↑一般員一般員←→技術(shù)員二級職員----------------------------------------------一級職員崗位序列發(fā)展路徑圖 崗(三)培養(yǎng)企業(yè)的梯隊人才1.定義：

指當(dāng)現(xiàn)在的人才正在發(fā)揮作用時，未雨綢繆地培養(yǎng)該批人才的接班人，也就是做好人才儲備，當(dāng)這批人才變動后能及時補充上去和頂替上去，而這批接班人的接班人也在進(jìn)行培訓(xùn)或鍛煉，這樣就形成了水平不同的人才，仿佛站在梯子上有高有低一樣，形象地稱為梯隊。2.意義：明確個人的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃增強(qiáng)提升個人能力發(fā)展機(jī)會減少價值不大的輪崗提升個人關(guān)鍵能力(三)培養(yǎng)企業(yè)的梯隊人才3.評選標(biāo)準(zhǔn)潛質(zhì)BECDA有夢想、充滿激情的人持續(xù)學(xué)習(xí)、終生學(xué)習(xí)的人愿意承擔(dān)/有責(zé)任感的人專業(yè)知識和技能合作/成就他人的人3.評選標(biāo)準(zhǔn)潛質(zhì)BECDA有夢想、充滿激情的人持續(xù)學(xué)習(xí)、終生四、技能等級評估

1、技能等級劃分

共八個等級，部分等級內(nèi)又劃分為“過渡級、合格級、良好級、優(yōu)秀級、特優(yōu)級”差異等級。

即：部門負(fù)責(zé)人不一定就是“五級員工”；不是部門負(fù)責(zé)人，只要是五級員工同樣享受“五級員工”的待遇和福利。

四、技能等級評估

1、技能等級劃分

共八個等級，部分等

晉升周期

職員晉升工作每半年組織一次，結(jié)合技能等級評估進(jìn)行；對于臨時的崗位空缺晉升，則視具體情況而定。

總經(jīng)理部門經(jīng)理推薦

發(fā)起晉升申請

人力資源部門主（分）管領(lǐng)導(dǎo)

2、晉升周期及流程晉升流程

晉升周期總經(jīng)理部門經(jīng)理推薦發(fā)起晉升申請3、各等級描述及總體定義3、各等級描述及總體定義新員工入職培訓(xùn)-人力資源課件新員工入職培訓(xùn)-人力資源課件新員工入職培訓(xùn)-人力資源課件五、績效等級評估（2012年版）（一）員工績效考核評估辦法

1、評估工具

個人技能九宮格個人業(yè)績九宮格

2、評估團(tuán)隊

3、評估話語權(quán)五、績效等級評估（2012年版）（一）員工績效考核評估辦法1、評估工具的維度

1.1個人“技能”九宮格124735986九宮格“評估等級”劃分：1、第9格：A（10%）

2、第6、8格：B（15%）3、第3、7格：C（25%）4、第2、4、5格：D（40%）5、第1格：E（10%）專業(yè)能力發(fā)展?jié)摿DDCCDABB專業(yè)能力發(fā)展?jié)摿εⅲ?、A、B級的百分比均為上限，不能突破，可空缺、如空缺，則只能往C、D、E加，增加C、D、E百分比2、E為強(qiáng)制占比，即：10%的E是必須有的且是不低于，即為下限。1、評估工具的維度124735986九宮格“評估等級”劃分：1.2個人“業(yè)績”九宮格124735986九宮格“評估等級”劃分：

1、第9格：A（10%）

2、第6、8格：B（15%）3、第3、5、7格：C（50%）4、第2、4格：D（15%）5、第1格：E（10%）全年完成工作量工作質(zhì)量工作質(zhì)量主要指：1、工程施工質(zhì)量2、工作完成質(zhì)量3、安全事故發(fā)生次數(shù)4、審計違規(guī)次數(shù)或被公司通報處理情況EDDCCCABB全年完成工作量工作質(zhì)量124735986九宮格“評估等級”劃分：全年完成工作量工工2、評估“團(tuán)隊范圍”劃分◆項目經(jīng)理組◆項目副經(jīng)理組◆技術(shù)負(fù)責(zé)人組◆技術(shù)員組：◆施工組◆安全組：◆維護(hù)組◆資料室組：◆庫房組◆行政專員及行政部◆成本經(jīng)理組◆預(yù)算員組：◆材料員組◆財務(wù)組：◆人力資源、審計、法務(wù)、市場組、招標(biāo)組（不強(qiáng)制排名）：◆職能部門經(jīng)理組◆安裝組◆客戶部新員工入職培訓(xùn)-人力資源課件3、評估人及評估權(quán)：⑴、項目經(jīng)理、及職能部門經(jīng)理組：公司副總、總監(jiān)以上及董事會成員共同評估

⑵、施工組、安全員組、維護(hù)組：項目部60%（決策團(tuán)隊成員）+公司職能40%（庫房負(fù)責(zé)人、總工室、品質(zhì)保障部、安管辦、分管副總或事業(yè)部總經(jīng)理）⑶、資料組：項目部60%（決策團(tuán)隊成員）+公司職能40%（品質(zhì)保障部、總工室、分管副總或事業(yè)部總經(jīng)理）

⑷、庫房組：項目部40%（決策團(tuán)隊成員）+公司職能60%（物資部經(jīng)理、材料采購主管、總工室、品質(zhì)保障部、安管辦、分管副總或事業(yè)部總經(jīng)理）

⑸、技術(shù)負(fù)責(zé)人組：項目部40%（成本經(jīng)理、項目經(jīng)理）+公司職能60%（總工室、公司生產(chǎn)副總、事業(yè)部總經(jīng)理）

新員工入職培訓(xùn)-人力資源課件

⑹、技術(shù)員組：項目部40%（決策團(tuán)隊成員）+公司職能60%（總工室、品質(zhì)保障部、安管辦、分管副總或事業(yè)部總經(jīng)理）

⑺、成本經(jīng)理組：項目部40%（項目經(jīng)理、技術(shù)負(fù)責(zé)人）+公司職能60%（預(yù)算部經(jīng)理及副經(jīng)理、分管副總、事業(yè)部總經(jīng)理、總工室）

⑻、預(yù)算員組：項目部40%（項目經(jīng)理、技術(shù)負(fù)責(zé)人、成本經(jīng)理）+公司職能60%（預(yù)算部經(jīng)理及副經(jīng)理、分管副總、事業(yè)部總經(jīng)理、總工室）⑼、公司職能人員：項目部40%（含生產(chǎn)副總、事業(yè)部總經(jīng)理等）+本部門負(fù)責(zé)人及分管副總60%

⑽、安裝組：項目部40%（項目經(jīng)理、技術(shù)負(fù)責(zé)人、成本經(jīng)理）+公司職能60%（生產(chǎn)副總、事業(yè)部總、總工室、品質(zhì)保障部、安管辦、庫房負(fù)責(zé)人）批注：以上所有評估結(jié)果均需總經(jīng)理批準(zhǔn)生效，即：總經(jīng)理有否決權(quán)。新員工入職培訓(xùn)-人力資源課件謝謝大家！涉及的制度可在人事門戶/人事管理制度中查看。謝謝大家！涉及的制度可在人事門戶/人事管理制度中查看。人力資源一、基礎(chǔ)人事管理二、培訓(xùn)三、員工職業(yè)規(guī)劃四、技能等級評估

五、績效等級評估人力資源一、基礎(chǔ)人事管理一、基礎(chǔ)人事管理入職

薪酬福利專員處報到提交報到資料簽訂勞動合同/協(xié)議入職溝通OA培訓(xùn)入職講解通知部門負(fù)責(zé)人及項目行政專員部門報到完成報到單一、基礎(chǔ)人事管理提交報到資料簽訂勞動合同/協(xié)議入職溝考勤管理考勤時間：

1.每日上午上班、下午下班各打卡一次；

2.項目部報到的同事由項目行政專員設(shè)置指紋考勤，公司本部的由人力資源部設(shè)置。外出管理(出差、工作時間外出)：須提前在OA上發(fā)起外出登記地點及原因，未經(jīng)上級領(lǐng)導(dǎo)同意，一律按曠工處理。遲到：遲到1-60分鐘（含60分鐘），視為遲到；遲到3次以上者，從第4次開始，每次予以50元的處罰，依次累加；新員工入職培訓(xùn)-人力資源課件早退：未到下班時間，離開公司或崗位，處理私事的，視為早退；無故早退，每次予以50元標(biāo)準(zhǔn)的處罰，依次累加；曠工：早退及遲到60分鐘以上視為曠工，曠工者按其曠工時間給予其工資3倍處罰；連續(xù)曠工2天及以上，或一月內(nèi)曠工累計超過2次，一年內(nèi)累計曠工超過5天或5次，公司有權(quán)解除勞動關(guān)系，并按勞動合同以及其簽署的合約補償公司的一切損失。漏打卡：能夠提供相關(guān)在崗證明，但缺少某次考勤記錄的，視為漏打卡；漏打卡3次以上的，從第4次開始，每次予以20元處罰，依次累加；如無考勤記錄，又沒有相關(guān)手續(xù)或人員證明其出勤者，按曠工處理；休假類型早退：新員工入職培訓(xùn)-人力資源課件轉(zhuǎn)正：

1.試用期：一般為3-6個月；特別優(yōu)秀者可提前轉(zhuǎn)正。

2.在試用期滿后，由試用期員工主動發(fā)起OA轉(zhuǎn)正流程，參與轉(zhuǎn)正考試，合格后參與轉(zhuǎn)正答辯，合格后轉(zhuǎn)正。

3.轉(zhuǎn)正后為員工購買社會保險（養(yǎng)老、生育、醫(yī)療、工傷、失業(yè)），公司與個人承擔(dān)費用比例約為3:1；入職半年后公司為其交納住房公積金，公司與個人承擔(dān)費用比例為1:1。調(diào)動：

1.員工調(diào)動由人力資源部發(fā)起調(diào)動流程，通知調(diào)出部門負(fù)責(zé)人及調(diào)入部門負(fù)責(zé)人，2.調(diào)動人員必須在工作交接完畢后才能調(diào)入新項目。新員工入職培訓(xùn)-人力資源課件工資發(fā)放：

1.工資每月15日發(fā)放，發(fā)放的是上月工資；

2.員工本人每月10日前在OA個人信息里面核對/錄入個人的建行/農(nóng)行卡號；

3.如有卡號遺失或變更的情況，請及時通知財務(wù)部吳顯玲經(jīng)理并在OA個人基本信息中及時更改；

工資條明細(xì)：

每月20號后可在OA個人工資條中查閱工資具體明細(xì)，若有不清楚的地方可直接與人力資源部薪酬福利組（張芷言）聯(lián)系。

個稅計算公式

/11/0420/21/7247CPBO00252G50.html

工資發(fā)放：

1.工資每月15日發(fā)放，發(fā)放的是上月工資；離職：

1.正式員工必須提前1個月發(fā)起OA《員工離職申請》流程，經(jīng)公司批準(zhǔn)方可到項目行政專員辦理書面形式的離職手續(xù)（含《離職申請表》及《工作移交清單》）；試用期員工必須提前7天發(fā)起流程，其余同上。項目手續(xù)辦理完畢后再到公司本部完成其余手續(xù)。

2.公司本部員工直接到人力資源部辦理。

3.有社保的同事需在離職當(dāng)月工資中預(yù)扣社保金1000元，一般三個月后接人力資源部電話通知，領(lǐng)取養(yǎng)老保險接續(xù)卡及結(jié)清之前預(yù)扣社保金。

4.員工未辦完離職手續(xù)而離開項目，按曠工處理。離職：二、培訓(xùn)萬泰職業(yè)培訓(xùn)學(xué)校講師培訓(xùn)制度助理講師培訓(xùn)基金二、培訓(xùn)萬泰職業(yè)培訓(xùn)學(xué)校講師培訓(xùn)制度助理講師培訓(xùn)基金萬泰員工培訓(xùn)入職培訓(xùn)業(yè)務(wù)技能培訓(xùn)企業(yè)歷程、文化、價值觀企業(yè)制度（行政、人事、財務(wù)）現(xiàn)場施工（土建、安裝）、技術(shù)類物資采購、庫房類安全類造價類資料類財務(wù)類行政、人力資源、市場、法務(wù)類……安全意識（一）培訓(xùn)的種類及課程萬入職業(yè)務(wù)技能企業(yè)歷程、文化、價值觀企業(yè)制度（行政、人事、財新員工入職培訓(xùn)-人力資源課件（二）培訓(xùn)相關(guān)規(guī)定1.考試類：分為入職轉(zhuǎn)正考試及業(yè)務(wù)技能考試，考試成績將進(jìn)入將進(jìn)入人事管理/我的卡片/培訓(xùn)檔案中，作為員工轉(zhuǎn)正、晉升、轉(zhuǎn)崗及年終獎等重要考核依據(jù)之一。

2.培訓(xùn)紀(jì)律：所有培訓(xùn)請假必須報部門負(fù)責(zé)人，由人力資源部負(fù)責(zé)人審批，否則按曠工處理。遲到早退則按考勤管理辦法處理；考試遲到直接進(jìn)入補考。

3.證書繼續(xù)教育及管理：《人力資源“五大員”及檔案員資格證書管理規(guī)定》《關(guān)于鼓勵一級建造師考試及證書使用通知》

（二）培訓(xùn)相關(guān)規(guī)定市場拓展類生產(chǎn)運營管理類技術(shù)品質(zhì)保障類造價采購類財務(wù)類審計、計劃運營類部門管理類行政事務(wù)管理信息管理類法務(wù)管理類高層管理類人力資源管理行政管理類崗位序列三、職業(yè)發(fā)展通道（一）崗位序列的劃分市場拓展類生產(chǎn)運營管理類技術(shù)品質(zhì)保障類造價采購類財務(wù)類審計、（二）提供員工雙向職業(yè)發(fā)展通道雙向職業(yè)發(fā)展通道

1.縱向發(fā)展

包括兩種情況，一種是崗位內(nèi)等級晉升。如施工員2級過渡晉升為2級合格。一種是崗位晉升。如：施工員晉升為主辦施工員、技術(shù)員晉升為技術(shù)負(fù)責(zé)人等。2.橫向發(fā)展

是指各業(yè)務(wù)崗位可以相互轉(zhuǎn)換，包括部門內(nèi)部及外部的轉(zhuǎn)崗.

如：土建施工員轉(zhuǎn)為預(yù)算員或安裝施工員，庫管員轉(zhuǎn)為材料員等。

橫向發(fā)展的前提：在本崗位工作表現(xiàn)特別優(yōu)秀而非不喜歡本崗位。（二）提供員工雙向職業(yè)發(fā)展通道雙向職業(yè)發(fā)展通道

總經(jīng)理八級職員↑副總經(jīng)理

七級職員↑事業(yè)部總經(jīng)理

六級職員↗ ↑部門經(jīng)理項目經(jīng)理總工---------------------------------------------五級職員↑↑↖↑部門副經(jīng)理項目副經(jīng)理副總工程師---------------------------------------------↑↑↖↑四級職員專業(yè)經(jīng)理專業(yè)經(jīng)理/片區(qū)主管技術(shù)負(fù)責(zé)人 ---------------------------------------------↑↑↑主管主辦/主管←→技術(shù)主管--------------------------------------------三級職員↑↑↑一般員一般員←→技術(shù)員二級職員----------------------------------------------一級職員崗位序列發(fā)展路徑圖 崗(三)培養(yǎng)企業(yè)的梯隊人才1.定義：

指當(dāng)現(xiàn)在的人才正在發(fā)揮作用時，未雨綢繆地培養(yǎng)該批人才的接班人，也就是做好人才儲備，當(dāng)這批人才變動后能及時補充上去和頂替上去，而這批接班人的接班人也在進(jìn)行培訓(xùn)或鍛煉，這樣就形成了水平不同的人才，仿佛站在梯子上有高有低一樣，形象地稱為梯隊。2.意義：明確個人的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃增強(qiáng)提升個人能力發(fā)展機(jī)會減少價值不大的輪崗提升個人關(guān)鍵能力(三)培養(yǎng)企業(yè)的梯隊人才3.評選標(biāo)準(zhǔn)潛質(zhì)BECDA有夢想、充滿激情的人持續(xù)學(xué)習(xí)、終生學(xué)習(xí)的人愿意承擔(dān)/有責(zé)任感的人專業(yè)知識和技能合作/成就他人的人3.評選標(biāo)準(zhǔn)潛質(zhì)BECDA有夢想、充滿激情的人持續(xù)學(xué)習(xí)、終生四、技能等級評估

1、技能等級劃分

共八個等級，部分等級內(nèi)又劃分為“過渡級、合格級、良好級、優(yōu)秀級、特優(yōu)級”差異等級。

即：部門負(fù)責(zé)人不一定就是“五級員工”；不是部門負(fù)責(zé)人，只要是五級員工同樣享受“五級員工”的待遇和福利。

四、技能等級評估

1、技能等級劃分

共八個等級，部分等

晉升周期

職員晉升工作每半年組織一次，結(jié)合技能等級評估進(jìn)行；對于臨時的崗位空缺晉升，則視具體情況而定。

總經(jīng)理部門經(jīng)理推薦

發(fā)起晉升申請

人力資源部門主（分）管領(lǐng)導(dǎo)

2、晉升周期及流程晉升流程

晉升周期總經(jīng)理部門經(jīng)理推薦發(fā)起晉升申請3、各等級描述及總體定義3、各等級描述及總體定義新員工入職培訓(xùn)-人力資源課件新員工入職培訓(xùn)-人力資源課件新員工入職培訓(xùn)-人力資源課件五、績效等級評估（2012年版）（一）員工績效考核評估辦法

1、評估工具

個人技能九宮格個人業(yè)績九宮格

2、評估團(tuán)隊

3、評估話語權(quán)五、績效等級評估（2012年版）（一）員工績效考核評估辦法1、評估工具的維度

1.1個人“技能”九宮格124735986九宮格“評估等級”劃分：1、第9格：A（10%）

2、第6、8格：B（15%）3、第3、7格：C（25%）4、第2、4、5格：D（40%）5、第1格：E（10%）專業(yè)能力發(fā)展?jié)摿DDCCDABB專業(yè)能力發(fā)展?jié)摿εⅲ?、A、B級的百分比均為上限，不能突破，可空缺、如空缺，則只能往C、D、E加，增加C、D、E百分比2、E為強(qiáng)制占比，即：10%的E是必須有的且是不低于，即為下限。1、評估工具的維度124735986九宮格“評估等級”劃分：1.2個人“業(yè)績”九宮格124735986九宮格“評估等級”劃分：

1、第9格：A（10%）

2、第6、8格：B（15%）3、第3、5、7格：C（50%）4、第2、4格：D（15%）5、第1格：E（10%）全年完成工作量工作質(zhì)量工作質(zhì)量主要指：1、工程施工質(zhì)量2、工作完成質(zhì)量3、安全事故發(fā)生次數(shù)4、審計違規(guī)次數(shù)或被公司通報處理情況EDDCCCABB全年完成工作量工作質(zhì)量1247359