企業(yè)培訓評估課件

北大縱橫管理咨詢集團二〇一二年十二月培訓評估

--落實大中型企業(yè)人才開發(fā)的戰(zhàn)斗機北大縱橫管理咨詢集團培訓評估

--落實大中型企業(yè)人才開前言：企業(yè)培訓評估探討企業(yè)的競爭歸根結底是人才的競爭

，加速企業(yè)人力資本建設成為各大公司共同的認識—---組織和員工的有效學習、快速學習、系統(tǒng)學習可以成為企業(yè)在激烈的市場環(huán)境中保持競爭力的保證。隨著企業(yè)在員工培訓上的投入越來越大，企業(yè)的培訓部門受到越來越多的關注與質(zhì)疑：“培訓效果如果？”“培訓的投入是否值得？”“培訓是否可以更有效？”培訓評估成為大中型企業(yè)中人力資源部門一個難以回避的問題?！镀髽I(yè)培訓評估探討》將在當前常用的企業(yè)培訓評估方法的基礎上進行分析，并且就企業(yè)培訓評估作為一個咨詢產(chǎn)品進行探討。前言：企業(yè)培訓評估探討企業(yè)的競爭歸根結底是人才的競爭，加速目錄為什么要進行培訓評估培訓評估方法培訓評估項目目錄為什么要進行培訓評估教育培訓業(yè)是21世紀最朝陽產(chǎn)業(yè)之一2009年3月出版的《2009~2012年中國教育培訓市場調(diào)查與發(fā)展前景分析報告》顯示，中國培訓業(yè)規(guī)模正以每年30％的速度遞增，2007年中國培訓業(yè)收入達到1000多億元。2009年全國培訓機構約10000家,其中，北京有2000家，上海1500家，廣州1000家。中國教育培訓的潛在市場規(guī)模達3000億元，并保持著迅猛的發(fā)展態(tài)勢。更令人驚訝的是，《2007~2010年中國培訓市場發(fā)展預測與投資分析報告》指出，當前英語培訓市場的市場總值（約150億元）就相當于一個中等城市的年產(chǎn)值。

教育培訓業(yè)是21世紀最朝陽產(chǎn)業(yè)之一2009年3月出版商機巨大的企業(yè)培訓市場90%的美國公司有正式的培訓預算，每年美國企業(yè)雇員平均接受15個小時培訓，小公司年均培訓費用21.8萬美元，大公司年均培訓費用高達52.7萬美元。（克雷曼.人力資源管理：攻取競爭優(yōu)勢的工具.孫非等譯.北京：機械工業(yè)出版社，1999）截止到2008年末，全國共有從事第二、三產(chǎn)業(yè)的法人單位709.9萬個。（第二次全國經(jīng)濟普查數(shù)據(jù)公布（第一號），2009）美國的企業(yè)培訓費用中國的企業(yè)數(shù)量算一算：中國企業(yè)每年用于培訓的費用有多少？商機巨大的企業(yè)培訓市場90%的美國公司有正式的培訓預從微觀的角度看培訓市場培訓機構：北大縱橫內(nèi)部：行動成功教育：2011年x億營業(yè)收入（1500人左右）聚成教育：2011年x億營業(yè)收入（3000人左右）從微觀的角度看培訓市場培訓機構：北大縱橫內(nèi)部：行動成功教育：企業(yè)投入了巨大的培訓費用，自然關注產(chǎn)出效果，培訓部門經(jīng)常面臨以下的質(zhì)詢：“培訓效果如何？”“培訓投入是否值得？”“怎樣做可以讓培訓更有效？”企業(yè)投入了巨大的培訓費用，自然關注產(chǎn)出效果，培訓部門經(jīng)常面臨知識工作的投入產(chǎn)出的無形性是導致培訓效率難以評估的主要原因輸入輸出轉換工作過程：生產(chǎn)率=產(chǎn)出/投入思考：如何去測量培訓的產(chǎn)出效率？知識工作的投入產(chǎn)出的無形性是導致培訓效率難以評估的主要原因輸目錄為什么要進行培訓評估培訓評估方法培訓評估項目目錄為什么要進行培訓評估柯氏四級培訓評估法ROI培訓評估運用平衡計分卡進行培訓評估CIRO培訓評估CIPP評估模型Kaufman五層次評估模型培訓評估方法柯氏四級培訓評估法培訓評估方法美國學者唐柯克帕特里克（DonaldLKirkpatrick)于1959年提出培訓效果評估模型，從評估的嘗試和難度將培訓效果分為四個遞進層次----反應、學習、行為、效果層次。反應層次學習層次行為層次結果層次受訓人員對培訓項目方面的評價受訓人員對所學內(nèi)容的掌握程度受訓人員工作中產(chǎn)生的效果受訓人員受訓后工作行為的改進柯氏四級培訓評估模型？美國學者唐柯克帕特里克（DonaldLKirkpatr柯氏四級評估內(nèi)容及常見的評估方法評估層級評估內(nèi)容常用評估方法反應層次學員對培訓項目在哪些方面滿意，包括對課程內(nèi)容、材料、計量、技巧及場地設備和服務的衡量培訓實施評估問卷口頭詢問學習層次學員從培訓項目中學到了什么，包括對理論、業(yè)務知識、技術的掌握情況筆試實操演練、工作模擬角色扮演觀察考評行為層次培訓學員的行為是否發(fā)生了變化上級與下屬的反饋現(xiàn)場行動計劃跟進結果層次行為的變化是否對組織產(chǎn)生了積極的影響和意義問卷調(diào)查績效考核法？柯氏四級評估內(nèi)容及常見的評估方法評估層級評估內(nèi)容常用評估方法培訓反應評估----學員對培訓的滿意度培訓反應評估----學員對培訓的滿意度培訓學習評估—學員受訓后，能夠在多大程度上實現(xiàn)態(tài)度轉變、知識擴充或技能提升評估內(nèi)容評估方法態(tài)度轉變量化考核（遲到率、差錯率）知識擴充筆試技能提升實操演練、升級考評、角色扮演、工作模擬、觀察考評培訓學習評估—學員受訓后，能夠在多大程度上實現(xiàn)態(tài)度轉變、知識培訓行為評估—受訓后，學員在多大程度上實現(xiàn)行為方面的轉變（訪談法、問卷調(diào)查法）培訓行為評估—受訓后，學員在多大程度上實現(xiàn)行為方面的轉變（訪培訓結果評估----受訓后，學員能實現(xiàn)的最終結果（Result）培訓結果評估----受訓后，學員能實現(xiàn)的最終結果（Resul柯氏四級評估方法的優(yōu)缺點分析討論：柯氏四級評估法的優(yōu)缺點柯氏四級評估方法的優(yōu)缺點分析討論：擴展的培訓評估方法—ROI評估杰克菲利浦斯（JackPhilips）于1991年在柯氏四級評估法的基礎上提出了第五級評估----ROI評估ROI

=（總收益–總成本）/總成本x100%擴展的培訓評估方法—ROI評估杰克菲利浦斯（JackPhROI培訓評估模型制訂評估方案收集數(shù)據(jù)分解培訓效果把數(shù)據(jù)轉換成貨幣價值列出項目成本表測算投資回報率確定非貨幣性收益評估工具評估目的評估時限評估層次杰克菲利普斯的ROI培訓評估模型ROI培訓評估模型制訂評估收集數(shù)據(jù)分解培訓把數(shù)據(jù)轉換成貨幣價ROI培訓評估法之分解培訓效果討論：如何確定培訓和績效之間的因果關系？ROI培訓評估法之分解培訓效果討論：ROI培訓評估法之總收益來源ROI培訓評估法之總收益來源ROI培訓評估法之總成本支出項目類別ROI培訓評估法之總成本支出項目類別ROI培訓評估法示例ROI培訓評估法示例目錄為什么要進行培訓評估培訓評估方法培訓評估項目（產(chǎn)品）目錄為什么要進行培訓評估企業(yè)培訓模型—按培訓性質(zhì)新員工培訓產(chǎn)銷人發(fā)財高層培訓中層培訓基層培訓全員必修課程(泛指職能分工）企業(yè)培訓模型—按培訓性質(zhì)新員工培訓產(chǎn)銷人發(fā)財高層企業(yè)培訓模型—按培訓崗位模式1崗位名稱崗位任務崗位工作崗位能力崗位需求2崗位名稱崗位任務崗位工作崗位能力崗位需求3崗位名稱崗位任務崗位工作崗位能力崗位需求4崗位名稱崗位任務崗位工作崗位能力崗位需求5崗位名稱崗位任務崗位工作崗位能力崗位需求6崗位名稱崗位任務崗位工作崗位能力崗位需求所有崗位培訓模型結果企業(yè)培訓模型—按培訓崗位模式1崗位名稱崗位任務崗位工作崗位能新員工入職培訓—通識性培訓新員工入職培訓—通識性培訓全員必修課全員必修課職能培訓（以銷售人員培訓為例）職能培訓（以銷售人員培訓為例）管理層培訓（以中層管理培訓為例）管理層培訓（以中層管理培訓為例）思考：企業(yè)哪些培訓項目具有培訓評估價值？思考：？企業(yè)培訓評估的內(nèi)容培訓評估培訓后評估培訓前評估培訓中評估培訓目標評估（員工能力與企業(yè)戰(zhàn)略需求差距、與崗位需求差距、與他人認識之間的差距）培訓課程設計評估（內(nèi)容評估、方式評估）培訓講師評估、培訓過程評估、培訓服務評估、學員積極性評估學員學習層面的評價學員行為層面的評價學員績效層面的評價ROI(投資回報率）評價（培訓中評估是企業(yè)常做的培訓評估）企業(yè)培訓評估的內(nèi)容培訓評估培訓后評估培訓前評估培訓中評估培訓培訓評估—評估培訓投入為企業(yè)發(fā)展帶來多大效益的管理手段員工對培訓的滿意度員工對培訓內(nèi)容的掌握員工將培訓內(nèi)容應用于工作員工個人能力提升、績效改進組織績效提升影響影響影響影響培訓評估原理示意圖培訓評估—評估培訓投入為企業(yè)發(fā)展帶來多大效益的管理手段員工對企業(yè)培訓評估常用的工具與方法問卷法業(yè)績監(jiān)測人才測評法情景模擬筆試成本、收益分析實踐計劃訪談3600反饋評估崗位輪換計劃專題研究企業(yè)培訓評估常用的工具與方法問卷法業(yè)績監(jiān)測人才測評法情景模擬培訓評估撬動的其他項目模塊人才測評項目后備人才培養(yǎng)計劃內(nèi)部培訓師管理任職資格管理體系課程開發(fā)項目培訓業(yè)務教練式培訓培訓規(guī)劃培訓評估撬動的其他項目模塊人才測評項目后備人才培養(yǎng)計劃內(nèi)部培討論：

北大縱橫培訓評估產(chǎn)品

討論：

北大縱橫培訓評估產(chǎn)品

演講完畢，謝謝觀看！演講完畢，謝謝觀看！北大縱橫管理咨詢集團二〇一二年十二月培訓評估

--落實大中型企業(yè)人才開發(fā)的戰(zhàn)斗機北大縱橫管理咨詢集團培訓評估

--落實大中型企業(yè)人才開前言：企業(yè)培訓評估探討企業(yè)的競爭歸根結底是人才的競爭

，加速企業(yè)人力資本建設成為各大公司共同的認識—---組織和員工的有效學習、快速學習、系統(tǒng)學習可以成為企業(yè)在激烈的市場環(huán)境中保持競爭力的保證。隨著企業(yè)在員工培訓上的投入越來越大，企業(yè)的培訓部門受到越來越多的關注與質(zhì)疑：“培訓效果如果？”“培訓的投入是否值得？”“培訓是否可以更有效？”培訓評估成為大中型企業(yè)中人力資源部門一個難以回避的問題?！镀髽I(yè)培訓評估探討》將在當前常用的企業(yè)培訓評估方法的基礎上進行分析，并且就企業(yè)培訓評估作為一個咨詢產(chǎn)品進行探討。前言：企業(yè)培訓評估探討企業(yè)的競爭歸根結底是人才的競爭，加速目錄為什么要進行培訓評估培訓評估方法培訓評估項目目錄為什么要進行培訓評估教育培訓業(yè)是21世紀最朝陽產(chǎn)業(yè)之一2009年3月出版的《2009~2012年中國教育培訓市場調(diào)查與發(fā)展前景分析報告》顯示，中國培訓業(yè)規(guī)模正以每年30％的速度遞增，2007年中國培訓業(yè)收入達到1000多億元。2009年全國培訓機構約10000家,其中，北京有2000家，上海1500家，廣州1000家。中國教育培訓的潛在市場規(guī)模達3000億元，并保持著迅猛的發(fā)展態(tài)勢。更令人驚訝的是，《2007~2010年中國培訓市場發(fā)展預測與投資分析報告》指出，當前英語培訓市場的市場總值（約150億元）就相當于一個中等城市的年產(chǎn)值。

教育培訓業(yè)是21世紀最朝陽產(chǎn)業(yè)之一2009年3月出版商機巨大的企業(yè)培訓市場90%的美國公司有正式的培訓預算，每年美國企業(yè)雇員平均接受15個小時培訓，小公司年均培訓費用21.8萬美元，大公司年均培訓費用高達52.7萬美元。（克雷曼.人力資源管理：攻取競爭優(yōu)勢的工具.孫非等譯.北京：機械工業(yè)出版社，1999）截止到2008年末，全國共有從事第二、三產(chǎn)業(yè)的法人單位709.9萬個。（第二次全國經(jīng)濟普查數(shù)據(jù)公布（第一號），2009）美國的企業(yè)培訓費用中國的企業(yè)數(shù)量算一算：中國企業(yè)每年用于培訓的費用有多少？商機巨大的企業(yè)培訓市場90%的美國公司有正式的培訓預從微觀的角度看培訓市場培訓機構：北大縱橫內(nèi)部：行動成功教育：2011年x億營業(yè)收入（1500人左右）聚成教育：2011年x億營業(yè)收入（3000人左右）從微觀的角度看培訓市場培訓機構：北大縱橫內(nèi)部：行動成功教育：企業(yè)投入了巨大的培訓費用，自然關注產(chǎn)出效果，培訓部門經(jīng)常面臨以下的質(zhì)詢：“培訓效果如何？”“培訓投入是否值得？”“怎樣做可以讓培訓更有效？”企業(yè)投入了巨大的培訓費用，自然關注產(chǎn)出效果，培訓部門經(jīng)常面臨知識工作的投入產(chǎn)出的無形性是導致培訓效率難以評估的主要原因輸入輸出轉換工作過程：生產(chǎn)率=產(chǎn)出/投入思考：如何去測量培訓的產(chǎn)出效率？知識工作的投入產(chǎn)出的無形性是導致培訓效率難以評估的主要原因輸目錄為什么要進行培訓評估培訓評估方法培訓評估項目目錄為什么要進行培訓評估柯氏四級培訓評估法ROI培訓評估運用平衡計分卡進行培訓評估CIRO培訓評估CIPP評估模型Kaufman五層次評估模型培訓評估方法柯氏四級培訓評估法培訓評估方法美國學者唐柯克帕特里克（DonaldLKirkpatrick)于1959年提出培訓效果評估模型，從評估的嘗試和難度將培訓效果分為四個遞進層次----反應、學習、行為、效果層次。反應層次學習層次行為層次結果層次受訓人員對培訓項目方面的評價受訓人員對所學內(nèi)容的掌握程度受訓人員工作中產(chǎn)生的效果受訓人員受訓后工作行為的改進柯氏四級培訓評估模型？美國學者唐柯克帕特里克（DonaldLKirkpatr柯氏四級評估內(nèi)容及常見的評估方法評估層級評估內(nèi)容常用評估方法反應層次學員對培訓項目在哪些方面滿意，包括對課程內(nèi)容、材料、計量、技巧及場地設備和服務的衡量培訓實施評估問卷口頭詢問學習層次學員從培訓項目中學到了什么，包括對理論、業(yè)務知識、技術的掌握情況筆試實操演練、工作模擬角色扮演觀察考評行為層次培訓學員的行為是否發(fā)生了變化上級與下屬的反饋現(xiàn)場行動計劃跟進結果層次行為的變化是否對組織產(chǎn)生了積極的影響和意義問卷調(diào)查績效考核法？柯氏四級評估內(nèi)容及常見的評估方法評估層級評估內(nèi)容常用評估方法培訓反應評估----學員對培訓的滿意度培訓反應評估----學員對培訓的滿意度培訓學習評估—學員受訓后，能夠在多大程度上實現(xiàn)態(tài)度轉變、知識擴充或技能提升評估內(nèi)容評估方法態(tài)度轉變量化考核（遲到率、差錯率）知識擴充筆試技能提升實操演練、升級考評、角色扮演、工作模擬、觀察考評培訓學習評估—學員受訓后，能夠在多大程度上實現(xiàn)態(tài)度轉變、知識培訓行為評估—受訓后，學員在多大程度上實現(xiàn)行為方面的轉變（訪談法、問卷調(diào)查法）培訓行為評估—受訓后，學員在多大程度上實現(xiàn)行為方面的轉變（訪培訓結果評估----受訓后，學員能實現(xiàn)的最終結果（Result）培訓結果評估----受訓后，學員能實現(xiàn)的最終結果（Resul柯氏四級評估方法的優(yōu)缺點分析討論：柯氏四級評估法的優(yōu)缺點柯氏四級評估方法的優(yōu)缺點分析討論：擴展的培訓評估方法—ROI評估杰克菲利浦斯（JackPhilips）于1991年在柯氏四級評估法的基礎上提出了第五級評估----ROI評估ROI

=（總收益–總成本）/總成本x100%擴展的培訓評估方法—ROI評估杰克菲利浦斯（JackPhROI培訓評估模型制訂評估方案收集數(shù)據(jù)分解培訓效果把數(shù)據(jù)轉換成貨幣價值列出項目成本表測算投資回報率確定非貨幣性收益評估工具評估目的評估時限評估層次杰克菲利普斯的ROI培訓評估模型ROI培訓評估模型制訂評估收集數(shù)據(jù)分解培訓把數(shù)據(jù)轉換成貨幣價ROI培訓評估法之分解培訓效果討論：如何確定培訓和績效之間的因果關系？ROI培訓評估法之分解培訓效果討論：ROI培訓評估法之總收益來源ROI培訓評估法之總收益來源ROI培訓評估法之總成本支出項目類別ROI培訓評估法之總成本支出項目類別ROI培訓評估法示例ROI培訓評估法示例目錄為什么要進行培訓評估培訓評估方法培訓評估項目（產(chǎn)品）目錄為什么要進行培訓評估企業(yè)培訓模型—按培訓性質(zhì)新員工培訓產(chǎn)銷人發(fā)財高層培訓中層培訓基層培訓全員必修課程(泛指職能分工）企業(yè)培訓模型—按培訓性質(zhì)新員工培訓產(chǎn)銷人發(fā)財高層企業(yè)培訓模型—按培訓崗位模式1崗位名稱崗位任務崗位工作崗位能力崗位需求2崗位名稱崗位任務崗位工作崗位能力崗位需求3崗位名稱崗位任務崗位工作崗位能力崗位需求4崗位名稱崗位任務崗位工作崗位能力崗位需求5崗位名稱崗位任務崗位工作崗位能力崗位需求6崗位名稱崗位任務崗位工作崗位能力崗位需求所有崗位培訓模型結果企業(yè)培