院管理診斷報告的設(shè)計

機遇與挑戰(zhàn)并存上海攀成德企業(yè)管理顧問有限公司2002年9月——廣西建筑綜合設(shè)計研究院管理診斷分析報告（提交版）1報告目錄第一章：前言與說明第二章：廣西綜合設(shè)計院在前進第三章：廣西綜合設(shè)計院內(nèi)部主要問題分析第四章：基層員工對企業(yè)改革態(tài)度的問卷調(diào)查第五章：廣西綜合設(shè)計院解決方案框架建議2通過6月份的多次溝通，上海攀成德與廣西建筑綜合設(shè)計研究院（以下簡稱“綜合設(shè)計院”）雙方最終達成合作意向，雙方就綜合設(shè)計院的管理核心問題—“績效考評與薪酬”展開合作，通過咨詢?yōu)榫C合設(shè)計院建立適應現(xiàn)代企業(yè)需要和市場要求的新機制。本報告為該咨詢項目第一階段診斷工作的文本性成果，共分五部分內(nèi)容。報告第一章闡述本咨詢項目的由來，攀成德對項目的認識，及完成本項目的工作方法。第二章簡要地分析近年綜合設(shè)計院的發(fā)展情況，發(fā)展的基本思路，并對綜合設(shè)計院的成功經(jīng)驗進行初步分析；第三章針對咨詢項目主題的企業(yè)盡職調(diào)查診斷分析，目的是圍繞廣西綜合設(shè)計院“績效考評與薪酬”這一課題，研究企業(yè)相關(guān)運營情況，發(fā)現(xiàn)和分析組織結(jié)構(gòu)、薪酬、制度、人員和財務等相關(guān)的問題。在這一部分，我們對綜合設(shè)計院進行了較多的管理剖析，有的已經(jīng)超出此次咨詢的范圍，一方面，作為專業(yè)的咨詢公司，我們的職業(yè)精神和使命促使對相關(guān)問題進行闡述，希望高層管理者能更全面地認識企業(yè)的現(xiàn)狀；另一方面，管理問題的相關(guān)性比較強，我們希望剖析能幫助管理者思考咨詢以外問題的解決方案，從而整體提升綜合設(shè)計院的管理水平。第四章是針對企業(yè)基層職工進行的問卷調(diào)查的結(jié)論及分析。第五章初步提出綜合設(shè)計院本次項目進一步深入的核心環(huán)節(jié)及解決方案框架，并提出下階段的工作計劃。前言3攀成德專業(yè)申明1、本診斷報告系攀成德項目組按專業(yè)工作程序和方法，在對綜合設(shè)計院現(xiàn)狀充分研究分析的基礎(chǔ)上獨立提出的。本報告中所反映的所有咨詢意見均并不特別代表綜合設(shè)計院內(nèi)部或外部任何個人的觀點，咨詢意見只從管理角度分析企業(yè)的具體問題，涉及具體部門及其相關(guān)事務并非批評或指責，只是說明問題之需，管理問題出現(xiàn)并非單一因素，每個部門實際上與其橫向部門緊密相關(guān)，所以涉及具體問題的文字不可與某個部門或人員去對應，否則，違背了分析管理問題的初衷。2、雖然攀成德在本報告中已經(jīng)從專業(yè)咨詢角度研究了綜合設(shè)計院項目涉及的主要問題，并提出了相應的咨詢方案框架，但綜合設(shè)計院自然擁有對本報告所提觀點、分析及結(jié)論之評判權(quán)。3、本報告的基礎(chǔ)資料來源于綜合設(shè)計院提供的相關(guān)文字材料和項目組對綜合設(shè)計院的深度訪談。攀成德假定綜合設(shè)計院提供的所有文字材料均應是真實可靠的。攀成德對深度訪談獲得的所有信息均認為僅屬個人觀點或認識，故只依據(jù)攀成德咨詢經(jīng)驗進行客觀分析后，從綜合設(shè)計院管理創(chuàng)新咨詢項目需要的角度進行取舍。攀成德假定對綜合設(shè)計院的問卷調(diào)查員工都真實地表達了他們的想法。4依攀成德專業(yè)服務流程確定的項目實施攀成德副總經(jīng)理李福和出任項目董事，攀成德高級咨詢師唐炎華博士出任項目經(jīng)理，精心挑選各具專長、經(jīng)驗豐富且精熟企業(yè)管理咨詢的專業(yè)人員組成攀成德“廣西綜合設(shè)計院績效考評與薪酬咨詢”項目小組綜合設(shè)計院以雷翔院長為首組成項目領(lǐng)導小組，以黨委藍副書記為首組成項目工作小組項目領(lǐng)導小組和項目董事確定項目目標和方向，保證及調(diào)動資源供應，支持項目推進對項目實施過程提供指導和監(jiān)督授權(quán)項目小組和項目支持小組開展工作攀成德項目經(jīng)理策劃項目推進與控制項目進程指導及安排項目小組日常工作項目小組、項目支持工作小組盡職調(diào)查與專業(yè)訪談、收集數(shù)據(jù)和信息分析并確定問題、構(gòu)造模型與應用咨詢工具提出建議和方案、實施和協(xié)助實施5盡職調(diào)查方法本次盡職調(diào)查主要采取面對面的訪談、廣西綜合設(shè)計院內(nèi)部資料分析、小組會議、專題座談、問卷調(diào)查等咨詢工作方法訪談對象包括綜合設(shè)計院高層領(lǐng)導、中層干部、核心技術(shù)骨干和基層普通員工分析資料范圍涉及綜合設(shè)計院各種內(nèi)部經(jīng)營管理資料和制度、文件等盡職調(diào)查內(nèi)容綜合設(shè)計院發(fā)展歷史、現(xiàn)狀和取得的成就綜合設(shè)計院經(jīng)營管理的基本狀況和發(fā)展設(shè)想綜合設(shè)計院人力資源現(xiàn)狀：包括高層、中層、核心技術(shù)人員和其他人員綜合設(shè)計院薪酬體系、考核體系綜合設(shè)計院財務成本狀況綜合設(shè)計院領(lǐng)導、中層干部和基層人員對企業(yè)發(fā)展前景、改革的認識和態(tài)度其它與本咨詢項目工作有關(guān)的情況盡職調(diào)查方法與內(nèi)容6攀成德項目組于2002年7月21日進駐廣西綜合設(shè)計院，至7月30日基本結(jié)束盡職調(diào)查工作盡職調(diào)查過程采取座談會、個人訪談和調(diào)查問卷的方式，訪談人員包括廣西綜合設(shè)計院高層領(lǐng)導和中層干部，面訪共計約70人次；座談包括中層和技術(shù)人員，共兩次，35人參加座談；針對基層員工的思想調(diào)查一次，調(diào)查問卷發(fā)出81份，收回81份，有效問卷74份，7份作廢。同時收集廣西綜合設(shè)計院的內(nèi)部資料、制度、文件等背景材料并進行整理分析調(diào)查過程如下：盡職調(diào)查實施7月22日項目小組全體會議熟悉企業(yè)大概情況收集、閱讀相關(guān)資料7月23日中層干部分小組座談培訓：如何撰寫規(guī)范的崗位責任說明書7月24日高層領(lǐng)導訪談7月25日–30日中層干部個人訪談技術(shù)骨干座談基層職工調(diào)查問卷同時，進行廣西綜合設(shè)計院資料整理、歸納、分析和問題解剖7月31日–8月2日問題分析和管理診斷7盡職調(diào)查涉及層面統(tǒng)計人數(shù)分布訪談層次6人高層14人中層正職45人中層副職17人技術(shù)骨干人數(shù)分布座談層次18人中層17人技術(shù)骨干人數(shù)分布問卷調(diào)查61人技術(shù)人員7人后勤人員6人行政人員87人合計35人合計74人合計新員工5人8通過對綜合設(shè)計院以盡職調(diào)查為基礎(chǔ)的現(xiàn)狀診斷分析，攀成德項目組研究形成了本報告三大結(jié)論近年，在院主要領(lǐng)導銳意改革的總體思想指導下，綜合設(shè)計院進行了多方面的變革，已經(jīng)取得了良好的成果，主要經(jīng)營業(yè)績、員工信心、內(nèi)部管理諸多方面取得了長足的進步。綜合設(shè)計院地整體管理基礎(chǔ)薄弱，存在諸多管理問題，以下九個方面尤其突出：組織結(jié)構(gòu)松散，職能劃分不合理，行政人員眾多，組織效率低下管理體系性不強，忽視管理流程，決策速度緩慢企業(yè)制度散亂，不成體系，難以貫徹執(zhí)行用人機制帶有明顯機關(guān)色彩，競爭性不強，市場化程度低；中層干部隊伍龐大，管理素質(zhì)相對欠缺，新陳代謝速度緩慢，容易造成思想陳舊老化行政部門的服務意識相對欠缺，應該逐步形成外部客戶和內(nèi)部客戶的雙重服務意識，將行政部門的管理和服務有機融為一體績效管理缺位，行政部門基本沒有成型的績效評估方式，技術(shù)重數(shù)量而輕質(zhì)量，缺少明確而積極的績效考評導向薪酬帶有明顯的平衡思想，沒有體現(xiàn)付出和回報的對等原則，對核心人員尤其缺少激勵財務管理觀念傳統(tǒng)，傾向于會計核算的職能，財務管理的觀念和管理體系需要更新和提升，尤其需要重視財務的預算和總體控制功能大院文化色彩濃重，思想相對封閉，容易形成濃厚的自賞意識，難以接受新的思想、氛圍和做事方式，在孤芳自賞中逐步落后綜合設(shè)計院的建設(shè)一流設(shè)計院的目標任重道遠，它是一個建設(shè)管理平臺的過程，“制度重于技術(shù)”，只有建設(shè)一流的管理平臺，才能吸引一流的技術(shù)人員，才有可能建設(shè)一流的設(shè)計院。9報告目錄第一章：前言與說明第二章：廣西綜合設(shè)計院在前進第三章：廣西綜合設(shè)計院內(nèi)部主要問題分析第四章：基層員工對企業(yè)改革態(tài)度的問卷調(diào)查第五章：廣西綜合設(shè)計院解決方案框架建議10一、自2000年起，，廣西綜綜合院步步入快速速發(fā)展期期，在可可以預見見的時間間內(nèi)，仍仍將保持持良好的的發(fā)展勢勢頭。98、99年綜綜合設(shè)計計院本部部的合同同金額保保持在2000萬元左左右；2000年起，，進入較較快的發(fā)發(fā)展階段段，每年年合同金金額和實實際收入入均大幅幅度的增增長，預預計2002年年院本部部將實現(xiàn)現(xiàn)收入6000萬元，，依據(jù)目目前院本本部的發(fā)發(fā)展設(shè)想想、實際際操作能能力和市市場容量量，進一一步發(fā)展展的空間間仍然很很大。11二、綜合合實力在在區(qū)域市市場中遙遙遙領(lǐng)先先，區(qū)域域競爭優(yōu)優(yōu)勢和區(qū)區(qū)域人才才集聚效效應明顯顯注冊規(guī)劃劃師2名名監(jiān)理師20名綜合設(shè)計計院聚集集了廣西西大批高高學歷、、高職稱稱、實戰(zhàn)戰(zhàn)經(jīng)驗豐豐富的專專業(yè)技術(shù)術(shù)人才：：具有本本科以上上學歷者者占2/3，具具有中級級以上職職稱的超超過70％，擁擁有的注注冊師數(shù)數(shù)量占廣廣西全區(qū)區(qū)的50％，已已形成了了廣西勘勘查設(shè)計計領(lǐng)域的的技術(shù)人人才高地地，綜合合技術(shù)實實力在全全區(qū)首屈屈一指。。博士一名名12三、50年歷史史，一代代代技術(shù)術(shù)專家的的辛勤勞勞動，創(chuàng)創(chuàng)造了豐豐富的技技術(shù)成果果，形成成了完善善的技術(shù)術(shù)管理體體系建院初期期（1953~1959年）發(fā)展提高高（1960~1979）企業(yè)化運運作（1980~1999）改革發(fā)展展（2000~2002）成立初期期，完成成多項第第一：南南寧第一一個動力力廠房上上堯電廠廠；廣西西第一個個建材廠廠廣西輪輪窯磚瓦瓦廠；第第一座機機關(guān)辦公公樓桂西西壯族自自治州政政府大樓樓等工程程1958年命名名為綜合合設(shè)計院院及時總結(jié)結(jié)工作中中的經(jīng)驗驗教訓，，堅持必必要的設(shè)設(shè)計程序序，建立立健全院院內(nèi)“科科室及各各類技術(shù)術(shù)人員責責任制””、“計計劃、技技術(shù)管理理暫行條條例”等等必要的的成套規(guī)規(guī)章制度度在全區(qū)首首先進行行企業(yè)化化試點，，并取得得較好的的經(jīng)濟效效益1982年在對對外合作作中大膽膽采用先先進技術(shù)術(shù)，在獲獲得很好好的經(jīng)濟濟效益的的同時，，也得到到同行的的好評1983~1986年年，適應應經(jīng)濟發(fā)發(fā)展的需需要，在在珠海、、深圳、、北海設(shè)設(shè)立分院院，在上上海、桂桂林設(shè)立立辦事處處1987年推行行全面質(zhì)質(zhì)量管理理為適應院院發(fā)展的的需要，，1998年通通過了ISO90001質(zhì)量量體系認認證在此期間間獲國家家級設(shè)計計獎6項項；省部部級科技技進步獎獎共計34項，，科技成成果獎10項成立總工工室，加加強院技技術(shù)管理理和提高高技術(shù)水水平進行企業(yè)業(yè)管理培培訓，結(jié)結(jié)合演講講、辯論論等形式式，轉(zhuǎn)變變觀念、、強化管管理通過學習習、培訓訓和講學學等手段段，加強強培訓學學習、提提高人員員素質(zhì)進行改企企建制的的學習和和宣傳，，努力轉(zhuǎn)轉(zhuǎn)變職工工觀念，，向科技技型企業(yè)業(yè)邁進改綜合所所為專業(yè)業(yè)所，進進一步提提高專業(yè)業(yè)設(shè)計實實力獲省部級級優(yōu)秀設(shè)設(shè)計三等等獎以上上共計16項13四、重視視人才的的再教育育，改善善人才知知識結(jié)構(gòu)構(gòu)，努力力塑造學學習型組組織項目英語培訓MBA培訓工程碩士專業(yè)培訓、講座參加人次60人30人20人約3600人作用提高員工英語水平，為企業(yè)經(jīng)營的國際化儲備后備人才，為迎接WTO挑戰(zhàn)積蓄力量。作為科技服務型企業(yè)，技術(shù)管理型復合人才普遍短缺，如何造就復合型人才在一定意義上影響將來的發(fā)展，MBA培訓可以快速改善知識結(jié)構(gòu)，對管理崗位的專家尤其重要。作為培養(yǎng)實用型專家人才的教育方式，工程碩士教育比較適合綜合設(shè)計院提升技術(shù)人員的知識水平，特別是在技術(shù)發(fā)展較快的時候，保持技術(shù)的領(lǐng)先，才能保持市場的領(lǐng)先。通過對員工進行員工短期培訓，開闊員工視野，改變思想觀念。技術(shù)服務務型核心心能力的的形成包包括其歷歷史技術(shù)術(shù)積累和和創(chuàng)新能能力，但但在技術(shù)術(shù)日新月月異的今今天，學學習創(chuàng)新新能力，，已經(jīng)成成為最重重要的發(fā)發(fā)展動力力。人才才的再教教育成為為企業(yè)的的重要內(nèi)內(nèi)容，綜綜合設(shè)計計院近年年對人才才培育的的投入已已經(jīng)非常常大，在在可以預預見的時時間內(nèi)，，這些投投入會產(chǎn)產(chǎn)生顯著著回報，，在一定定意義上上，綜合合設(shè)計院院應該成成為一個個培養(yǎng)應應用型人人才的大大學。14五、堅持持客戶中中心原則則和市場場導向原原則，努努力使服服務貼近近市場，，產(chǎn)品適適應市場場服務貼近近市場區(qū)域市場產(chǎn)品適應應市場建筑一所所建筑二所所經(jīng)濟所水工所智能所規(guī)劃所市政所環(huán)保所設(shè)立分支支機構(gòu)迅速取得得市場信信息就近服務務，降低低成本就近服務務，提高高質(zhì)量逐步形成成服務網(wǎng)網(wǎng)絡(luò)，成成為跨區(qū)區(qū)域的專專業(yè)服務務企業(yè)對已有產(chǎn)產(chǎn)品專業(yè)業(yè)分工，，逐步推推出精品品開拓新的的有前景景的業(yè)務務對前景暗暗淡的專專業(yè)進行行調(diào)整和和改造，，與時俱俱進，真真正體現(xiàn)現(xiàn)“三個個代表””精神專業(yè)市場深圳分院院上海分院院北京分院院海南分院院15六、最高高層積極極倡導企企業(yè)全面面變革，，推動廣廣大員工工觀念轉(zhuǎn)轉(zhuǎn)變，全全面激發(fā)發(fā)全院的的變革熱熱情思想動員員改模一流企業(yè)再造辯論、演演講和交交流：管理重要要還是技技術(shù)重要要改企建制制的思考考對院經(jīng)營營發(fā)展的的看法重在過程程，不在在結(jié)果。。促使員員工思考考，激發(fā)發(fā)思想變變革求生存還還是求發(fā)發(fā)展，小小富即安安，還是是富而思思進國際成功功企業(yè)的的成功經(jīng)經(jīng)驗—專專業(yè)化其實是一一個哲學學命題建立競爭爭型的內(nèi)內(nèi)部機制制：強者者追求競競爭，弱弱者追求求“公平平”吸引和留留住優(yōu)秀秀人才激發(fā)員工工的內(nèi)部部潛力鞭打快牛牛，也鞭鞭打慢牛牛存在的未未必合理理：解決決體制的的約束是機遇也也是挑戰(zhàn)戰(zhàn)股東的意意志將逐逐步影響響決策一流企業(yè)業(yè)的根本本在制度度、人才才、技術(shù)術(shù)；一流企業(yè)業(yè)的創(chuàng)造造是過程程，是螺螺旋上升升的過程程競爭造就就一流企企業(yè)，競競爭是永永恒的，，變革是是永恒的的改制績效和薪薪酬變革革16七、深化化用人機機制改革革，理順順部門工工作關(guān)系系，調(diào)調(diào)動員工工積極性性，提高高工作效效率用人機制通過員工工內(nèi)退等等手段，，不但有有效精簡簡了富余余人員，，而且鞭鞭策了在在崗員工工，極大大地改變變了員工工的思想想觀念，，同時提提高了綜綜合設(shè)計計院工作作效率。。在引進外外部優(yōu)秀秀人才的的同時，，先進的的管理理理念也被被同時引引進，實實現(xiàn)了院院經(jīng)營的的跳躍式式發(fā)展。。同時，，通過““鯰魚效效應”，，原有員員工得到到有效激激勵，實實現(xiàn)共同同發(fā)展。。通過改革革傳統(tǒng)的的考核機機制和收收入分配配體制，，改變了了原來管管理人員員工作表表現(xiàn)與收收入脫節(jié)節(jié)、設(shè)計計人員工工作重量量不重質(zhì)質(zhì)的現(xiàn)象象。新的的考核體體系將多多角度地地對員工工進行考考核，從從而有效效激勵員員工。在競爭上上崗過程程中，不不但淘汰汰了部分分不合格格人員，，對在職職員工也也是一種種鞭策。。另外，，競爭上上崗也是是對員工工思想觀觀念的一一次重要要的變革革性教育育。競爭上崗崗減員增效效績效考核核與薪酬酬改革人才引進進17報告目錄錄第一章：：前言與與說明第二章：：廣西綜綜合設(shè)計計院在前前進第三章：：廣西綜綜合設(shè)計計院內(nèi)部部主要問問題分析析第四章：：基層員員工對企企業(yè)改革革態(tài)度的的問卷調(diào)調(diào)查第五章：：廣西綜綜合設(shè)計計院解決決方案框框架建議議18一、歷史史遺留問問題及退退休人員員費用給給綜合設(shè)設(shè)計院造造成一定定的負擔擔大樓負擔擔退休費用用（含醫(yī)療療）富余人員員安置費費用債務1500萬年支付利利息103.6萬（2002年利利率）年支付本本金100萬萬（15年年還款計計劃）年支付退退休工資資329萬（2002年數(shù)數(shù)據(jù)）年支付工工資30萬萬（可能進一一步增加加）總計現(xiàn)金金流出：： 203.6萬329萬30萬萬562.6萬按2002年目標產(chǎn)值計，此3項費用支出占3755萬可分配產(chǎn)值的15%19二、組織織結(jié)構(gòu)設(shè)設(shè)置不合合理，部部門職責責錯位嚴嚴重人教處人人員結(jié)構(gòu)構(gòu)不合理理：5人，一正正二副，，兩個辦辦事員，，形成倒倒梯形結(jié)結(jié)構(gòu)。部部門領(lǐng)導導從事普普通職工工能夠從從事的工工作，造造成人才才浪費，，或無人人從事日日常工作作。MBA，工程碩士人教處科技處員工培訓辦公室英語其他培訓正副處長3人一般職員2人人教處人才培訓訓與發(fā)展展多部門門牽頭，，缺乏統(tǒng)統(tǒng)一規(guī)劃劃和管理理生產(chǎn)經(jīng)營處的部分職能與財務科重疊，如獎金分配科技處部分職能與總工室重疊：如質(zhì)量管理職能研究所定位：既是智囊機構(gòu)，又是生產(chǎn)機構(gòu)科技處質(zhì)量管理總工室生產(chǎn)處獎金分配財務科生產(chǎn)經(jīng)營研究所管理研究人教處的的職責主主要是人人力資源源管理，，而現(xiàn)在在還涉及及黨務、、紀檢監(jiān)監(jiān)察等職職能，這這使得部部門職能能過于分分散，不不能集中中精力于于部門的的主要職職能。人教處人事管理宣傳工會黨務紀檢老干部規(guī)劃聘用績效薪酬××20三、內(nèi)內(nèi)部管管理流流程復復雜、、混亂亂，辦辦事效效率低低管理流流程作作為提提高效效率的的重要要管理理工具具，被被廣泛泛的應應用于于較為為復雜雜和涉涉及工工作人人員較較多的的工作作過程程。遺遺憾的的是這這一管管理工工具并并沒有有被有有效地地利用用到綜綜合設(shè)設(shè)計院院的管管理實實踐中中，客客戶的的抱怨怨、員員工的的抱怨怨、領(lǐng)領(lǐng)導的的管理理煩惱惱等多多數(shù)出出自管管理流流程不不規(guī)范范、不不合理理、不不清楚楚。不合理理流程程舉例例結(jié)果果原因設(shè)計所所裝電電話涉及部部門久拖未未決流程不不規(guī)范范、無無考核核設(shè)計所所、總總務、、辦公公室客戶曬曬圖速度緩緩慢，，客戶戶抱怨怨流程不不合理理客戶、、設(shè)計計所、、經(jīng)營營處、、曬圖室室、資資料室室曬圖流流程舉舉例（（攀成成德整整理））（下頁頁）21管理流流程復復雜、、混亂亂，辦辦事效效率低低（例））目前流流程曬圖是設(shè)計所去生產(chǎn)處批準客戶急需否找設(shè)計所要已經(jīng)付費去資料室要底圖找院領(lǐng)導特批經(jīng)辦人在否否等待或找人是簡化流程用戶資料付費信息其他信息基于IT平臺的數(shù)據(jù)庫信息共享客戶曬圖資料室生產(chǎn)處財務科設(shè)計所22四、決決策機機制陳陳舊，，決策策速度度緩慢慢，不不適適應快快速變變化市市場例子：：計算中中心申申請購購買升升級軟軟件要要2~3月時間間“會議議”成成為決決策的的主要要工具具，速速度慢慢且效效率低低中層基層高層職責管理制度中層基層中層基層基層決策決策時間中層基層高層決策中層基層決策待處理理事務務10%70%未能有效授權(quán)和分權(quán)，決策和執(zhí)行時間長，效率低有效授權(quán)和按層次分權(quán)，決策和執(zhí)行時間短，效率高23五、制制度體體系性性不強強，執(zhí)執(zhí)行效效果較較差，，不不少制制度形形同虛虛設(shè)制度不不健全全可以以目前前綜合合設(shè)計計院人人力資資源管管理體體系為為例（（如右右圖））有些制制度執(zhí)執(zhí)行性性較差差，不不能做做到動動態(tài)管管理，，防范范于未未然，，而只只有秋秋后算算帳在對院院中高高層領(lǐng)領(lǐng)導訪訪談中中，對對以上上兩問問題有有過不不少反反映對基層層員工工的調(diào)調(diào)查問問卷表表明：：有61%的員員工認認為目目前綜綜合院院管理制度太太亂，需要要系統(tǒng)化企業(yè)人力資資源戰(zhàn)略體體系薪酬體系績效考核體體系（缺）工作分析體體系員工招聘體體系員工培訓發(fā)發(fā)展體系（缺）24六、財務計計劃性較弱弱，監(jiān)督力力不強，管管理部門財財務核算不不到位，預預算約束軟軟化生產(chǎn)部門：：院所分成，，成本自擔擔成本信息反反饋時滯長長成本自我約約束成本控制及及時性較差差管理部門缺乏預算和和成本硬約約束各部門盲目目增員，導導致部門臃臃腫管理人員成成本意識弱弱，如出門門辦事院沒沒車即打車車。生產(chǎn)部門財務部門管理部門成本跟蹤成本控制軟約束成本膨脹無預算無預算費用費用25七、院行政政管理部門門機關(guān)意識識太濃，服服務意識較較差高層管理管理人員員工客戶服務意識高層管理管理人員員工客戶機關(guān)意識由管理層為為中心的傳統(tǒng)管理理模式向以員工和和客戶為中心的現(xiàn)現(xiàn)代管理模式轉(zhuǎn)變變由于脫胎于于機關(guān)事業(yè)業(yè)單位體制制，很多行行政管理人人員思想意意識上仍停停留在機關(guān)關(guān)工作人員員層次，片片面強調(diào)對對生產(chǎn)部門門的領(lǐng)導、、管理職能能，而忽視視了企業(yè)化化帶來的支支持、服務務職能凸現(xiàn)現(xiàn)，導致院院行政管理理部門服務務質(zhì)量難以以適應生產(chǎn)產(chǎn)部門的需需要，表現(xiàn)現(xiàn)為：行政管理部部門工作人人員工作態(tài)態(tài)度較差，，辦事拖沓沓，害怕困困難；凡事不管大大小，向領(lǐng)領(lǐng)導回報，，請求指示示，不承擔擔責任、不不講效率；；行政管理部部門工作用用語、工作作文件中““機關(guān)”字字眼頻見。。26八、管理崗崗位用人機機制僵化，，缺乏競爭爭，

新陳陳代謝速度度緩慢管理人員：：缺乏人事事自主權(quán)，，中層以上上管理人員員由政府任任命，其用用人標準和和企業(yè)要求求相去甚遠遠；多數(shù)行政管管理部門工工作人員缺缺乏職業(yè)背背景，管理理職業(yè)能力力欠缺；薪酬與績效效無關(guān)，員員工工作主主動性和進進取精神缺缺乏；干部能上不不能下，新新陳代謝速速度緩慢，，沒有競爭爭壓力，逐逐步形成小小圈子的排排隊思想和和職位、待待遇的攀比比意識，奉奉獻精神、、敬業(yè)精神神停滯不前前。平均年齡：：46.2歲2年內(nèi)退休休人數(shù)：4人平均任職時時間：4年年注：根據(jù)職職工名冊和和人教處提供供數(shù)據(jù)統(tǒng)計計年齡任職時間27九、部門特特別是行政政管理部門門領(lǐng)導責、、權(quán)、利不不對稱，導導致指揮揮不力，工工作不暢缺乏用人自自主權(quán)：導導致部門內(nèi)部人人員素質(zhì)結(jié)結(jié)構(gòu)難以適適應工作崗崗位要求，，導致有事事無人或有有人無事，，工作難開開展；缺乏對員工收入入分配控制制權(quán)，難以以結(jié)合制度度化、常規(guī)規(guī)化的業(yè)績績考核手段段來激勵、、約束、淘淘汰員工；；領(lǐng)導個人收收入與其業(yè)業(yè)績?nèi)跸嚓P(guān)關(guān)，導致領(lǐng)領(lǐng)導部門工工作動力不不足。工作責任選人、用人人、考核、、薪酬激勵勵權(quán)推卸責任28十、行政人人員管理素素質(zhì)較低，，綜合能力力亟待提高高計劃組織領(lǐng)導控制管理基本能力管理基礎(chǔ)知知識財務管理市場營銷會計項目管理戰(zhàn)略管理運營管理人力資源管理……技術(shù)常識、、服務意識識綜合設(shè)計院院行政人員員應該具備備的三維素素質(zhì)結(jié)構(gòu)目前行政人人員素質(zhì)特特點技術(shù)知識多多于管理知知識自我意識多多于服務意意識機關(guān)意識多多于競爭意意識表現(xiàn)意識多多于奉獻意意識自賞意識多多于自醒意意識結(jié)果管理效率低低下、管理理成本居高高；優(yōu)秀行行政人員不不適應管理理氛圍，難難以吸引新新生力量；；最終形成成重技術(shù)輕輕管理的思思想。29十一、人力力資源規(guī)劃劃缺位，人人員進出缺缺乏計劃性性，

整體體薪酬市場場化程度低低對優(yōu)秀技術(shù)術(shù)人員缺乏乏有吸引力力的薪酬：：薪酬缺位位是近年優(yōu)優(yōu)秀設(shè)計人人才流失的的重要原因因，近年來來，中青年年設(shè)計人才才流失嚴重重多數(shù)行政管管理人員的的薪酬明顯顯高于貢獻獻后勤人員薪薪酬明顯高高于南寧市市場：以目目前的50％薪酬就就可以找到到優(yōu)秀的后后勤人員人力資源規(guī)規(guī)劃缺位平均主義薪薪酬目前的薪酬酬結(jié)構(gòu)不合合理，忽視視市場這只只無形的手手，主要體體現(xiàn)為：出類拔萃的的技術(shù)專家家；復合型的營營銷人才；；復合型的管管理人才合理的人力力資源結(jié)構(gòu)構(gòu)來自于有有前瞻的人人力資源規(guī)規(guī)劃。目前前，就建設(shè)設(shè)一流設(shè)計計院的發(fā)展展目標，綜綜合設(shè)計院院缺少三類類優(yōu)秀人才才，雖然最最高層領(lǐng)導導有意培養(yǎng)養(yǎng)和引進，，但規(guī)劃顯顯然滯后。。三類短缺人人才30十二、管理理、行政以以及后勤人人員績效考考評缺位，，導致員工工干多干少少、干好干干壞一個樣樣薪酬的決定定因素為職職位對知識、能能力的要求求，工作質(zhì)質(zhì)量和承擔擔的責任等因素目前薪酬體體系不能充充分體現(xiàn)各各崗位的責責、權(quán)、利利，從而不不能充分發(fā)發(fā)揮薪酬的的激勵作用用效益工資按按級別確定定，不同責責任、不同同工作量、、不同工作作難度但級級別相同的的崗位工資資等同，確確定了大鍋鍋飯的基本本格局崗位效益工工資及等級級標準表31十三、全院院總體收入入高，但內(nèi)內(nèi)部分配不不合理院平均4.7萬萬生產(chǎn)設(shè)計人人員平均收收入是后勤勤服務人員員的2.36倍，創(chuàng)創(chuàng)造的價值值遠遠高于于2.36倍，無無法做到內(nèi)內(nèi)部相對公公平設(shè)計部門內(nèi)內(nèi)部，最高高收入與平平均收入相相差1.8倍，工資資差距并不不大，難以以起到應有有的激勵作作用，與市市場經(jīng)濟的的薪酬分配配規(guī)律也不不符合1.8倍員工固定收入過低，特別在效益工資發(fā)放不及時的情況下，影響了部分員工的生活，造成員工心理壓力不利于員工自豪感的培養(yǎng)固定浮動32十四、薪酬酬分配缺乏乏標準，市市場化程度度低，薪酬酬目標導向向不明確分配標準缺缺乏：設(shè)計所所內(nèi)內(nèi)獎金分配配基本沒有有成文規(guī)定定，獎金發(fā)發(fā)放隨意性性大行政管理部部門獎金分分配平均化化市場化程度度低：職位位年收入比比較薪酬目標導導向不明確確：價值導向：：個人報酬酬與其創(chuàng)造造價值不匹匹配戰(zhàn)略導向：：薪酬體系系僅體現(xiàn)出出員工的工工作數(shù)量，，未能很好好體現(xiàn)出員員工工作質(zhì)質(zhì)量和工作作能力的提提高對提高高院競爭實實力的貢獻獻門衛(wèi)公司普通文員（大學畢業(yè)）技術(shù)工人院職工1~1.5萬2~3萬約2.0萬南寧市場價格<0.5萬1~1.5萬<1.0萬33十五、生產(chǎn)產(chǎn)所效益工工資分配辦辦法較切合合實際，但但缺乏原則則性意見和和必要的報報告、監(jiān)督督機制院所一所二專業(yè)個人項目調(diào)節(jié)調(diào)節(jié)項目專業(yè)個人專業(yè)個人專業(yè)個人················80%60%5.7：4.3所長前三名平均收入×1.5倍清晰模糊分配中：院到所一級級分配較為為清晰所一級到項項目及個人人相當模糊糊導致：員工之間收收入不明晰晰院對所一級級收入信息息難以掌握握和監(jiān)控后果：員工相互猜猜忌，影響響團結(jié)存在工作分分配不合理理及收入分分配隨意性性隱患在訪談和基基層問卷中中有不少反反映34十六、設(shè)計計所過于注注重項目完完成的數(shù)量量，忽視項項目完成的的質(zhì)量；分分配時，過過于依賴于于工作量，，忽視了員員工的專業(yè)業(yè)技能和創(chuàng)創(chuàng)造能力的的提高，最最終將影響響綜合設(shè)計計院核心競競爭能力的的提升員工項目數(shù)量（（產(chǎn)值）項目質(zhì)量（（精品）分配提成導導向獎勵或補貼貼導向單純追求數(shù)量單純追求質(zhì)量質(zhì)量與數(shù)量兼顧現(xiàn)象短期內(nèi)可達到較高產(chǎn)值員工收入增長快產(chǎn)值與收入增長慢缺乏工作效率現(xiàn)金流的改善品牌提升結(jié)果追求短期利益影響長期發(fā)展沒有足夠資金企業(yè)發(fā)展難以為繼快速穩(wěn)定持續(xù)發(fā)展35十七、綜合合設(shè)計院專專家型營銷銷人員短缺缺，最終將將

影響設(shè)設(shè)計院的市市場快速拓拓展能力多數(shù)智力服服務型企業(yè)業(yè)都是專家家型營銷，，包括律師師事務所、、會計師事事務所、審審計事務所所、管理咨咨詢公司，，這些服務務機構(gòu)的營營銷均由公公司的高層層人員———合伙人或或者經(jīng)理完完成。專家家型營銷人人員既是技技術(shù)專家又又是營銷高高手，深諳諳市場和商商務談判之之道，能迅迅速取得客客戶信任。。國內(nèi)多數(shù)數(shù)傳統(tǒng)設(shè)計計院將營銷銷服務人員員和營銷人人員混為一一談，不利利于市場拓拓展。營銷人員營銷服務人人員技術(shù)專家并并兼具營銷銷才能背景無特殊要求求懂得技術(shù)，，具備商業(yè)業(yè)經(jīng)驗或潛潛質(zhì)崗位要求信息廣，靈靈活、勤快快了解客戶需需求，從技技術(shù)角度滿滿足他們，，并通過技技術(shù)滿足達達成商務合合作作用發(fā)現(xiàn)信息，，約見客戶戶低可替代性高36十八、個別別所業(yè)務范范圍界定不不清或執(zhí)行行不力，存存在相互擠擠占市場的的“內(nèi)耗””現(xiàn)象，將將最終損害害綜合設(shè)計計院整體利利益建筑一所建筑二所市政所工業(yè)與環(huán)保保所民用建筑此現(xiàn)象對業(yè)業(yè)務較多的的所不是問問題，但對對一些業(yè)務務競爭激烈烈的所可能能影響較大大，“內(nèi)部部價格戰(zhàn)””等“內(nèi)耗耗”現(xiàn)象時時有發(fā)生例：路橋、污水水廠37十九、核心心企業(yè)文化化尚未形成成，企業(yè)與與員工缺乏乏

共同價價值觀企業(yè)文化是是企業(yè)在長長期的生存存和發(fā)展中中形成的，，為企業(yè)多多數(shù)成員共共同遵循的的基本信念念、價值觀觀和行為規(guī)規(guī)范，它包包括企業(yè)理理念識別（（MI）、、企業(yè)視覺覺識別（VI）、企企業(yè)行為識識別（BI）三個子子系統(tǒng)深層企業(yè)文化指積淀于企業(yè)、員工心靈中的意識形態(tài)，如理想道德、道德規(guī)范、價值取向、行為準則中層企業(yè)文化指介于表層、深層之間的那部分文化，是企業(yè)的行為規(guī)范，如企業(yè)的各種規(guī)章制度表層企業(yè)文化指可見之于形、聞之于聲的文化形象，如企業(yè)標識、企業(yè)廣告語等企業(yè)文化的三個層次企業(yè)戰(zhàn)略目標不明晰或不為員工了解價值觀層面：員工“小富則安”，不能居安思危，富而思進企業(yè)轉(zhuǎn)制時期，員工思想不穩(wěn)定，大多“走著瞧”制度層面，缺少系統(tǒng)的制度體系企業(yè)宣傳冊、名片不統(tǒng)一綜合設(shè)計院企業(yè)文化存在的問題：38報告目錄錄第一章：：前言與與說明第二章：：廣西綜綜合設(shè)計計院在前前進第三章：：廣西綜綜合設(shè)計計院內(nèi)部部主要問問題分析析第四章：：基層員員工對企企業(yè)改革革態(tài)度的的問卷調(diào)調(diào)查第五章：：下階段段計劃39問卷調(diào)查查說明調(diào)查目的的：主要了解解院基層層員工對對院目前前收入分分配、績績效考核核、改企企轉(zhuǎn)制、、內(nèi)部管管理等方方面的意意見和思思想動向向調(diào)查樣本本：對象為基基層員工工，共有有81人人參加收取有效效問卷74份，，其中技技術(shù)部門門61份份，行政政人員6份，后后勤人員員7份40您認為設(shè)設(shè)計院的的長期發(fā)發(fā)展戰(zhàn)略略清晰且切切合實際際22%清晰但不不切合實實際16%不清晰35%不了解27%您對目前前綜合設(shè)設(shè)計院改改革的看看法要堅決、、盡快改改革，否否則沒有有出路19%要改革，，但要注注意策略略80%沒有必要要改，現(xiàn)現(xiàn)在已經(jīng)經(jīng)挺好啦啦1%我不關(guān)心心這個問問題0%41對目前設(shè)設(shè)計院的的管理制制度的看看法是管理制度度有必要要，但目目前太多多19%目前管理理制度太太亂，需需要系統(tǒng)統(tǒng)化61%目前管理理制度太太少，需需要補充充4%管理制度度較多，，但執(zhí)行行得較差差16%您認為現(xiàn)現(xiàn)在設(shè)計計院人員員的狀況況是各部門都都超員8%行政與后后勤部門門超員76%生產(chǎn)部門門超員3%都不超員員13%42您認為解解決中層層干部上上崗最好好的辦法法是全部競聘聘上崗，，憑能力力上88%部分競聘聘上崗，，部分任任命12%全部任命命0%您對完善善崗位職職責和管管理流程程的看法法是很重要，，應該大大力建設(shè)設(shè)80%比較重要要，現(xiàn)有有的就夠夠用了11%不重要，，只是流流于形式式9%43您認為建建立績效效考核制制度非常有必必要30%有必要59%可要可不不要7%壓根沒必必要4%您認為目目前績效效考核中中存在的的最嚴重重的問題題是多數(shù)人不不了解考考核是什什么意思思，或思思想里根根本沒有有考核這這種意識識，反正正大鍋飯飯吃慣了了15%雖然想進進行考核核，基本本沒有正正式考核核，考核核只是領(lǐng)領(lǐng)導的個個人看法法42%考核流于于形式，，考核只只重數(shù)量量，不重重質(zhì)量34%我對院里里考核制制度基本本滿意9%44您認為應應多長時時間考核核一次較較為合適適一個月3%一個季度度14%半年19%一年65%您對目前前薪酬改改革的態(tài)態(tài)度是歡迎，哪哪怕影響響到我的的利益，，企業(yè)的的利益比比我個人人的利益益更重要要27%歡迎，但但不要傷傷害我的的利益59%不歡迎，，因為我我不知道道對我是是否有利利12%不歡迎，，我害怕怕改革1%45您對薪酬酬差距的的態(tài)度是是只要體現(xiàn)現(xiàn)貢獻大大小，我贊同拉