適合中國國情的挑戰(zhàn)性壓力和阻斷性工作壓力源編制,醫(yī)學(xué)心理學(xué)論文

適合中國國情的挑戰(zhàn)性壓力和阻斷性工作壓力源編制,醫(yī)學(xué)心理學(xué)論文工作壓力一定是負面的嗎?傳統(tǒng)工作壓力研究一直強調(diào)工作壓力源會損壞員工個人的身心健康,對組織產(chǎn)生消極影響作用,主要表現(xiàn)為缺勤、工作倦怠和較低的工作滿意度[4]、工作績效降低等。但是,積極工作壓力源的驗證研究卻遭到較少的關(guān)注。近年來大量研究表示清楚,員工知覺到的工作壓力源不總是消極的、有害的,對壓力源進行積極和消極兩方面的分析更有利于理解工作壓力作用于員工健康的內(nèi)在心理機制,而傳統(tǒng)壓力測量中沒有對壓力性質(zhì)進行區(qū)分,采取累加方式方法進行研究得出不顯著的結(jié)論。Pearsall等的研究表示清楚,當(dāng)這兩類壓力源同時出現(xiàn)時,團隊績效和互動記憶到達最低水平,心理退縮到達最高水平[5]。這講明當(dāng)個人同時面對這兩類壓力源時,挑戰(zhàn)性壓力源的積極作用有可能被障礙性壓力源的消極作用抵消,且個體可能會更容易受障礙性壓力源的影響。因而,對工作壓力進行分類測量有著特別的必要性[6]。Cavanaugh等人以Selye提出的良性、劣性壓力為基礎(chǔ),將工作壓力按其性質(zhì)劃分為挑戰(zhàn)性壓力和阻斷性壓力兩大類,前者主要指對個人職業(yè)生涯發(fā)展、工作情緒體驗有利的工作壓力來源,而阻斷性壓力是指對工作態(tài)度、工作相關(guān)行為有消極作用的壓力源,但這兩類性質(zhì)的壓力源都會損害個體的身心健康[7]。挑戰(zhàn)-阻斷工作壓力模型(CHF)能夠解釋為什么一些自陳式壓力測量結(jié)果不能顯著預(yù)測負性的工作結(jié)果,能全面了解工作壓力與組織結(jié)果之間的關(guān)系,有效解釋壓力研究中的眾多分歧,十分是壓力與工作態(tài)度、工作相關(guān)行為之間的關(guān)系。本文根據(jù)Cavanaugh,Rodell[8]等人提出的挑戰(zhàn)性壓力源和阻斷性壓力源概念,采用構(gòu)造訪談、歸納法,基于文獻查閱和網(wǎng)絡(luò)資料的收集,編制符合中國文化背景下挑戰(zhàn)性壓力和阻斷性工作壓力源,對其進行項目分析、信效度分析、平行分析和驗證性因素分析,檢驗量表信效度。1對象與方式方法1.1對象選取企業(yè)員工和中小學(xué)校長共474名作為被試,華而不實男性280人(59%),女性194人(41%);平均年齡(33.043.26)歲;受教育水平在大專及其下面者占29%,本科學(xué)歷占56.2%,研究生及以上占18%。本研究采用書面問卷和網(wǎng)絡(luò)電子版兩種方式進行,研究通過電子郵件、隨機現(xiàn)場發(fā)放等方式收發(fā)。問卷共發(fā)出600份,有效收回474份。問卷牽涉北京、上海、西安等地企業(yè)員工。1.2方式方法采用半開放式問卷調(diào)查40名企業(yè)員工,收集促進和阻礙自個工作進行的1~2件典型事情,按產(chǎn)生壓力的情景、本身需要完成的任務(wù)、自個采取的行動、對工作影響的結(jié)果,得到不重復(fù)的題目32項。2名研究生根據(jù)挑戰(zhàn)性和阻斷性壓力源維度的操作性定義,歸類一致性系數(shù)均在0.75以上。根據(jù)題目被提及的頻率,選取大于等于5的題目,最終得到包含32個題目的初始問卷,挑戰(zhàn)性維度11題,阻斷性維度21題。采用Cavanaugh,Rodell提出的19個項目通過倒譯法(Backtranslation)與專家進行內(nèi)容效度分析,以確立題項測量內(nèi)容表示出的清楚明晰、通俗性、無歧義。1.3統(tǒng)計處理運用SPSS18.0,AMOS7.0對數(shù)據(jù)進行處理。進行獨立樣本t檢驗、探尋求索性因素分析、驗證性因素分析、平行分析等。2結(jié)果2.1初測項目分析初測問卷以多個指標(biāo)挑選項目:①描繪敘述統(tǒng)計檢驗,挑戰(zhàn)性工作壓力源的9個觀察指標(biāo)的平均數(shù)2.18~4.32,標(biāo)準(zhǔn)差1.00~1.54,參照FergusonandCox(1993)提出標(biāo)準(zhǔn)2.0,偏態(tài)系數(shù)-0.61~0.23,峰度系數(shù)-1.28~-0.13。阻斷性工作壓力源的11個觀察指標(biāo)(Z分數(shù))的平均數(shù)2.93~4.76,標(biāo)準(zhǔn)差1.40~1.74,偏態(tài)系數(shù)-0.60~0.20,峰度系數(shù)-1.10~-0.14;②區(qū)分度分析,第一,采用極端分組法,以項目總分前后27%的被試為高低分組,進行平均數(shù)差異檢驗,刪除不顯著項目;第二,修正后的項總相關(guān)以0.32作為挑選標(biāo)準(zhǔn),即項目與剔除該項目總分的相關(guān),共刪除7道題目。2.2構(gòu)造效度驗證Hinkin提出探尋求索性因素分析與驗證性因素分析應(yīng)以不同組樣本進行分析,樣本1(n=200)用于項目分析和探尋求索性因素分析,確定問卷的項目和維度;樣本2(n=274)用于進行驗證性因素分析和考察問卷的信度和效度。對樣本1經(jīng)過挑選后的25個題目進行3次探尋求索性因素分析,抽取8個因素,刪除項目負荷低于0.3,穿插載荷(2/h2)小于0.5的項目共4項,最終構(gòu)成21個項目。以最大變異法(VarimaxRotation)進行直交轉(zhuǎn)軸,結(jié)果表示清楚,KMO檢驗值為0.863,Bartlett球形檢驗近似卡方值為3136.918,自由度為300,顯著性水平為0.000,表示清楚相關(guān)矩陣不是單位陣,適用因素分析;特征根大于1的因子有8個,累計能夠解釋總體變異的65.72%。從21個項目的探尋求索性因素分析發(fā)現(xiàn),第一個因素特征根(7.923)遠大于第二個因素特征(2.661),表示清楚可能存在一個更高層次階的因素。本研究采用趙必華和顧海根提出二階因素探尋求索性分析步驟,首先對量表進行因素分析,抽取一個因素,并將其因素得分作為被試在一階因素上的得分;第一步,將所有項目的準(zhǔn)化轉(zhuǎn)化為Z分數(shù);第三步,從所有項目的Z分數(shù),減去一階因素的得分,獲得每一被試在每一項目上抽取了二階因素后的殘差分數(shù);第四步以殘差分數(shù)作為觀察變量進行一階EFA[9]。結(jié)果表示清楚KMO檢驗值為0.677,Bartlett球形檢驗近似卡方值為746.468,自由度為276,顯著性水平為0.000,奉獻率57.311%。采用主成份分析方式方法抽取2個因素,由于根據(jù)特征根大于1方式方法確定因子存在過度提取問題,因而,根據(jù)Reise等人的觀點,假如有一組隨機數(shù)據(jù)與實際的數(shù)據(jù)含有同樣被試數(shù)和項目數(shù),對其做探尋求索性因素分析,會得到一組平均特征值(Averageeigenvalue),并構(gòu)成一條曲線。該隨機線與實際數(shù)據(jù)的特征值曲線(即由探尋求索性因素分析得到的碎石圖)相交,交點之上的因子數(shù)即為應(yīng)抽取的因子個數(shù)。結(jié)果表示清楚,位于平行線之上的因索只要2個,在探尋求索性因素分析的碎石圖上作出一條近似直線,其坐標(biāo)如下:(1,4.13),(2,2.52),(3,1.07),題項的負荷一般在0.47以上,結(jié)果均支持存在挑戰(zhàn)性和阻斷性二維構(gòu)造假設(shè)。為進行構(gòu)造模型分析,將探尋求索性因素分析結(jié)果構(gòu)成的項目打包。根據(jù)Williams與OBoyle的建議採用包裹(parce-ling)方式方法來降低測量誤差、提高自由度的方式,修正整體測量形式。將每一分量表打包,以保證打包項目的單維性。采用樣本2驗證了獨立因素模型(2/df=3.962,GFI=0.866,NFI=0.904,CFI=0.891,RMSEA=0.10)與兩因素模型(2/df=5.996,GFI=0.90,NFI=0.91,CFI=0.931,RMSEA=0.091),擬合指標(biāo)結(jié)果表示清楚二因素模型優(yōu)于獨立因素模型。研究結(jié)果表示清楚挑戰(zhàn)性工作壓力源由工作負荷、時間壓力、工作職責(zé)和責(zé)任、工作復(fù)雜性,共9個項目組成;阻斷性壓力源由角色模糊、角色沖突、人際關(guān)系緊張、官僚程序、職業(yè)生涯受阻、工作不安全感、組織政治組成,共12個項目組成。2.3信度檢驗合成信度克制了以往系數(shù)要求量表項目受潛在變量影響相等、誤差間不能相關(guān)、不能對題項進行信度評估等多種缺陷(徐萬里,2008),根據(jù)Bagozzi與Yi的建議,挑選個別項目的信度(Individualitemreliability)、組成信度(CR)、變異抽取量(VE)3項指標(biāo)對各量表測量形式進行評鑒。個別項目的信度是觀測變量被潛在變量所解釋的程度;組成信度主要是評價一個潛在變量所屬的觀察變量之間的內(nèi)在一致性,其值相當(dāng)于該潛在變量所屬觀察指標(biāo)的克倫巴赫系數(shù);變異抽取量是是觀察指標(biāo)能測量到多少百分比的潛在變量。由表1所示,單因素模型分析結(jié)果所有項目的因素負荷量介于0.47~0.75,符合載荷大于0.4的要求;其次,在潛在變項的組成信度方面,本量表各變數(shù)的CR值大于0.7,都在Fornell與Larcker建議為0.6的標(biāo)準(zhǔn)以上,代表本研究量表的內(nèi)部一致性良好。3討論本研究編制的員工挑戰(zhàn)性與阻斷性壓力源量表主要根據(jù)Cavanaugh提出的挑戰(zhàn)性-阻斷性壓力概念,基于文獻查閱、構(gòu)造化訪談結(jié)果上構(gòu)成了挑戰(zhàn)性工作壓力源由工作負荷、時間壓力、工作職責(zé)和責(zé)任、工作復(fù)雜性,共9個項目組成;阻斷性壓力源由角色模糊、角色沖突、人際關(guān)系緊張、官僚程序、職業(yè)生涯受阻、工作不安全感、組織政治組成,共12個項目組成,具有良好的信度和效度。怎樣將工作壓力來源區(qū)分為挑戰(zhàn)性和阻斷性壓力源,既有的工作壓力研究依靠以心理學(xué)為基礎(chǔ)的內(nèi)容形式,強調(diào)的是心理構(gòu)念的界定與測量,不管采用哪一個工具,任何單一研究都不能涵蓋所有工作壓力形式的每個因子。當(dāng)下工作壓力分類主要根據(jù)在平均水平上哪些壓力源容易被知覺或評估為有挑戰(zhàn)性的或阻斷性的,甚至項目的語序表示出都會影響評價的結(jié)果[10]。因而,本文根據(jù)相關(guān)文獻查閱提出,挑戰(zhàn)性工作壓力源是指在充滿壓力的工作情境,給個人職業(yè)發(fā)展、學(xué)習(xí)時機、目的實現(xiàn)帶來相應(yīng)潛在收益的工作要求,包括工作負荷、時間壓力、工作責(zé)任、工作復(fù)雜性等[11-12]。阻礙性工作壓力源是指阻礙或者干擾個人工作進程開展,而不會給個人帶來潛在的收獲的工作要求,如煩瑣和拖拉的公事程序、組織政治、角色模糊、角色沖突、工作不安全感、工作場所騷擾等。它往往代表知覺為阻礙個人目的達成或任務(wù)完成的壓力性工作需求。分析結(jié)果表示清楚,挑戰(zhàn)性和阻斷性工作壓力源量表合成信度分別0.84、0.67,探尋求索性因素分析和平行分析結(jié)果均驗證存在2個獨立因素;驗證性因素分析結(jié)果表示清楚二因素模型(2/df=5.996,GFI=0.90,NFI=0.91,CFI=0.931,RMSEA=0.091)優(yōu)于單因素模型(2/df=3.962,GFI=0.866,NFI=0.904,CFI=0.891,RMSEA=0.10),模型擬合度較好。綜上所述,量表具有良好的信效度,能夠作為評估工作環(huán)境中挑戰(zhàn)性和阻斷性壓力源的有效工具。4以下為參考文獻：[1]CrawfordER,LepineJA,RichBL.Linkingjobdemandsandre-sourcestoemployeeengagementandbur