培訓(xùn)與開發(fā)(上)課件

培訓(xùn)與開發(fā)

TrainingandDevelopment

山東大學(xué)管理學(xué)院

劉冰

培訓(xùn)與開發(fā)

TrainingandDevelo目錄334325第二章戰(zhàn)略性培訓(xùn)與開發(fā)第三章培訓(xùn)中的基本學(xué)習(xí)原理第四章培訓(xùn)需求分析第一章現(xiàn)代培訓(xùn)與開發(fā)導(dǎo)論136

第六章在職培訓(xùn)與脫產(chǎn)培訓(xùn)第五章新員工導(dǎo)向培訓(xùn)目錄334325第二章戰(zhàn)略性培訓(xùn)與開發(fā)2第一節(jié)

第三節(jié)第二節(jié)第一章現(xiàn)代培訓(xùn)與開發(fā)導(dǎo)論現(xiàn)代培訓(xùn)與開發(fā)對(duì)人力資源管理部門的要求現(xiàn)代培訓(xùn)的發(fā)展趨勢(shì)現(xiàn)代培訓(xùn)與開發(fā)在人力資源管理中的地位第一節(jié)第三節(jié)第二節(jié)第一章現(xiàn)代培訓(xùn)與開發(fā)導(dǎo)論3

第一節(jié)現(xiàn)代培訓(xùn)與開發(fā)在人力資源管理中的地位

培訓(xùn)與開發(fā)(上)課件4第一節(jié)現(xiàn)代培訓(xùn)與開發(fā)在人力資源管理中的地位

現(xiàn)代培訓(xùn)與開發(fā)是人力資源管理中的一項(xiàng)重要內(nèi)容。從西方資本家所推行的“泰勒制”經(jīng)梅奧的“人際關(guān)系”學(xué)說，直到美國(guó)麻省理工學(xué)院麥格雷戈于1960年提出的X-Y理論，人力資源管理才進(jìn)入了現(xiàn)代的領(lǐng)域—“開發(fā)”成為現(xiàn)代人力資源管理的核心內(nèi)容。現(xiàn)代培訓(xùn)與泰勒時(shí)代的“培訓(xùn)”的差異。1.現(xiàn)代培訓(xùn)更注重于激發(fā)員工的學(xué)習(xí)動(dòng)機(jī)，強(qiáng)調(diào)員工有自我發(fā)展的主觀能動(dòng)性與獲取新知識(shí)、新技能的極大積極性。

第一節(jié)現(xiàn)代培訓(xùn)與開發(fā)在人力資源管理中的地位

52.現(xiàn)代培訓(xùn)更注重于把培訓(xùn)目標(biāo)與公司的長(zhǎng)遠(yuǎn)目標(biāo)、戰(zhàn)略思考緊密聯(lián)系在一起加以統(tǒng)一思考。

3.現(xiàn)代培訓(xùn)更關(guān)注人的生理與心理特點(diǎn)，強(qiáng)調(diào)以人為本，不僅要使培訓(xùn)與開發(fā)這一需要讓學(xué)習(xí)者花費(fèi)體力、腦力、時(shí)間的任務(wù)更有城下，而且要把培訓(xùn)與開發(fā)演繹成能讓學(xué)習(xí)者感到身心愉悅、喜聞樂見的一種活動(dòng)，乃至一種享受，一種公司對(duì)員工貢獻(xiàn)的回報(bào)與激勵(lì)措施。

4.現(xiàn)代培訓(xùn)已大大突破了崗位技能的范圍，更注重提高人的勝任能力。（現(xiàn)代培訓(xùn)突破了崗位技能培訓(xùn)的框框，實(shí)質(zhì)上開拓了創(chuàng)造智力資本（IC）的途徑。）2.現(xiàn)代培訓(xùn)更注重于把培訓(xùn)目標(biāo)與公司的長(zhǎng)遠(yuǎn)目標(biāo)、戰(zhàn)6第二節(jié)現(xiàn)代培訓(xùn)與開發(fā)對(duì)人力資源管理部門的要求培訓(xùn)與開發(fā)(上)課件7現(xiàn)代培訓(xùn)面臨著巨大的挑戰(zhàn)。

首先，組織內(nèi)部的挑戰(zhàn)。企業(yè)改制，員工構(gòu)成發(fā)生變化，老員工需提高素質(zhì)、新干部缺乏經(jīng)驗(yàn)。其次，組織外部激烈競(jìng)爭(zhēng)的市場(chǎng)形勢(shì)。

因此，現(xiàn)代培訓(xùn)完全不是一種自上而下的“行政命令”，需要人力資源管理部門通過一系列創(chuàng)新的手段與方法讓員工真正學(xué)到他們希望學(xué)到的東西。這需要通過培訓(xùn)人員（培訓(xùn)師）來實(shí)現(xiàn)，而對(duì)培訓(xùn)人員則需要人力資源管理部門甄選和培訓(xùn)?，F(xiàn)代培訓(xùn)面臨著巨大的挑戰(zhàn)。8培訓(xùn)師需要具備的關(guān)鍵性能力：

1.講解或口頭表達(dá)能力

2.溝通與交流能力

3.問題的發(fā)現(xiàn)與解決能力

4.創(chuàng)新能力

5.計(jì)算機(jī)遇多媒體應(yīng)用及信息處理能力培訓(xùn)與開發(fā)(上)課件9

第三節(jié)現(xiàn)代培訓(xùn)的發(fā)展趨勢(shì)培訓(xùn)與開發(fā)(上)課件10

一、培訓(xùn)組織的多樣性

1.企業(yè)大學(xué)的進(jìn)一步發(fā)展

2.產(chǎn)學(xué)合作

3.培訓(xùn)功能部分外包二、從培訓(xùn)到持續(xù)學(xué)習(xí)

20世紀(jì)80年代，企業(yè)界和管理理論界出現(xiàn)了推廣和研究學(xué)習(xí)型組織的熱潮，組織學(xué)習(xí)已成為組織和管理理論及實(shí)踐的中心議題，培訓(xùn)將從一般意義上的員工培訓(xùn)發(fā)展為整個(gè)組織層面上的學(xué)習(xí)。知識(shí)管理的提出及許多公司設(shè)立CKO職位三、培訓(xùn)手段的技術(shù)化

國(guó)內(nèi)倡導(dǎo)的e-learning、互聯(lián)網(wǎng)培訓(xùn)四、培訓(xùn)內(nèi)容國(guó)際化和本土化的結(jié)合五、培訓(xùn)JIT一、培訓(xùn)組織的多樣性11第一節(jié)

第三節(jié)第二節(jié)戰(zhàn)略性人力資源管理回顧

第二章戰(zhàn)略性培訓(xùn)與開發(fā)培訓(xùn)與開發(fā)的戰(zhàn)略性方法戰(zhàn)略性培訓(xùn)與開發(fā)對(duì)培訓(xùn)與開發(fā)部門的要求第一節(jié)第三節(jié)第二節(jié)戰(zhàn)略性人力資源管理回顧12

第一節(jié)戰(zhàn)略性人力資源管理回顧培訓(xùn)與開發(fā)(上)課件13一、戰(zhàn)略性人力資源管理

“運(yùn)用戰(zhàn)略的觀念去管理組織的人力資源。”

含義為人力資源管理必須與組織戰(zhàn)略緊密結(jié)合；充分意識(shí)到外部環(huán)境、勞動(dòng)力市場(chǎng)的影響；注重長(zhǎng)期目標(biāo)和決策制定；考慮組織內(nèi)部所有的員工。戰(zhàn)略性人力資源管理的關(guān)鍵之處在于人力資源必須和企業(yè)戰(zhàn)略整合在一起，通過對(duì)人員的有效管理去幫助組織達(dá)到目標(biāo)，另一方面又能從人力資源管理的角度出發(fā)對(duì)組織戰(zhàn)略進(jìn)行補(bǔ)充。一、戰(zhàn)略性人力資源管理14二、戰(zhàn)略性人力資源管理的特點(diǎn)

1.明確意識(shí)到外部環(huán)境的影響。

2.明確意識(shí)到外部勞動(dòng)力市場(chǎng)的競(jìng)爭(zhēng)和動(dòng)態(tài)變化。

3.關(guān)注長(zhǎng)期發(fā)展。

4.考慮多種可選方案。

5.和組織內(nèi)其他資源及部門的整合。二、戰(zhàn)略性人力資源管理的特點(diǎn)15

第二節(jié)培訓(xùn)與開發(fā)的戰(zhàn)略性方法培訓(xùn)與開發(fā)(上)課件16一、影響培訓(xùn)與開發(fā)的組織因素

（一）組織戰(zhàn)略組織戰(zhàn)略組織績(jī)效生產(chǎn)力利潤(rùn)組織氣氛等人力資源管理戰(zhàn)略培訓(xùn)與開發(fā)戰(zhàn)略培訓(xùn)與開發(fā)實(shí)踐員工的知識(shí)、技能、能力、態(tài)度和動(dòng)機(jī)，員工的工作行為和結(jié)果圖2-1組織戰(zhàn)略對(duì)培訓(xùn)與開發(fā)的影響一、影響培訓(xùn)與開發(fā)的組織因素組織戰(zhàn)略組織績(jī)效人力資源管理戰(zhàn)略17公司戰(zhàn)略公司例子（以20世紀(jì)90年代為例）人力資源戰(zhàn)略培訓(xùn)與開發(fā)成本有效性通用汽車裁員，工資成本控制，提高生產(chǎn)力，工作在設(shè)計(jì)崗位培訓(xùn)，專業(yè)培訓(xùn)成長(zhǎng)英特爾招聘選拔，快速增長(zhǎng)的工資廣泛的培訓(xùn)與開發(fā)項(xiàng)目：專業(yè)培訓(xùn)，團(tuán)隊(duì)合作，人際技能利基戰(zhàn)略肯德基專門化工作設(shè)置專業(yè)培訓(xùn)項(xiàng)目收購(gòu)獲取通用電氣有選擇性的裁員，再安置培訓(xùn)系統(tǒng)整合，導(dǎo)向培訓(xùn)，文化融合，團(tuán)隊(duì)合作表2-1公司戰(zhàn)略和人力資源戰(zhàn)略公司戰(zhàn)略公司例子人力資源戰(zhàn)略培訓(xùn)與開發(fā)成本有效性通用汽車裁員18

（二）組織結(jié)構(gòu)

集權(quán)式管理的組織----培訓(xùn)由公司總部統(tǒng)一制定和設(shè)計(jì)分權(quán)式管理的組織----分公司和機(jī)構(gòu)可以根據(jù)自己的發(fā)展需要自行制定培訓(xùn)目標(biāo)核計(jì)劃、培訓(xùn)內(nèi)容和實(shí)施方式。

其他組織介于以上兩者之間

（三）技術(shù)因素

技術(shù)發(fā)展對(duì)組織產(chǎn)生了巨大沖擊，有些技術(shù)變化快的行業(yè)，難以從市場(chǎng)上找到合適的員工，這要求對(duì)員工和管理層不斷的再培訓(xùn)，保證人才供應(yīng)。組織所提供的產(chǎn)品和服務(wù)的種類及復(fù)雜性也會(huì)影響到培訓(xùn)與開發(fā)系統(tǒng)。

（四）對(duì)培訓(xùn)與開發(fā)的態(tài)度

組織對(duì)培訓(xùn)與開發(fā)的態(tài)度，往往和組織高層的想法有關(guān)，也和公司的文化、人員晉升方法有關(guān)。（二）組織結(jié)構(gòu)19二、培訓(xùn)與開發(fā)的戰(zhàn)略性選擇

不同組織在培訓(xùn)與開發(fā)上有很大不同。選擇什么樣的培訓(xùn)組織結(jié)構(gòu)、培訓(xùn)管理形式和培訓(xùn)內(nèi)容受組織因素的影響。組織因素的影響

內(nèi)部培訓(xùn)機(jī)構(gòu)小公司高層中有專人負(fù)責(zé)針對(duì)少數(shù)員工購(gòu)買培訓(xùn)課程培訓(xùn)側(cè)重管理和協(xié)調(diào)專業(yè)化的培訓(xùn)內(nèi)容注重現(xiàn)有崗位

內(nèi)部培訓(xùn)機(jī)構(gòu)大而全人力資源部門負(fù)責(zé)針對(duì)多數(shù)員工設(shè)計(jì)培訓(xùn)課程培訓(xùn)職能齊全寬泛的培訓(xùn)內(nèi)容注重長(zhǎng)期發(fā)展二、培訓(xùn)與開發(fā)的戰(zhàn)略性選擇組織因素的影響內(nèi)部培訓(xùn)機(jī)構(gòu)小20三、戰(zhàn)略性培訓(xùn)與開發(fā)的組織

戰(zhàn)略性培訓(xùn)與開發(fā)應(yīng)注意以下幾點(diǎn)：

1.同組織戰(zhàn)略的聯(lián)結(jié)和整合。

2.具有前瞻性和主動(dòng)性。

3.戰(zhàn)略性培訓(xùn)與開發(fā)是一個(gè)系統(tǒng)過程。

4.整合組織中各種資源。

5.戰(zhàn)略性培訓(xùn)與開發(fā)是持續(xù)不斷的學(xué)習(xí)過程。三、戰(zhàn)略性培訓(xùn)與開發(fā)的組織21

第三節(jié)戰(zhàn)略性培訓(xùn)與開發(fā)對(duì)培訓(xùn)與開發(fā)部門的要求

22一、培訓(xùn)與開發(fā)專業(yè)人員的勝任力特征

美國(guó)學(xué)者戴維.烏爾里克（DavidUlrich）提出了要真正成為企業(yè)的經(jīng)營(yíng)伙伴，人力資源管理部門必須扮演的四種主要角色。注重長(zhǎng)期性和戰(zhàn)略性

管理變革建立和維護(hù)基礎(chǔ)設(shè)施擔(dān)當(dāng)員工代言人戰(zhàn)略性人力資源管理人員活動(dòng)性程序活動(dòng)性注重短期性和操作性圖2-3培訓(xùn)與開發(fā)對(duì)于戰(zhàn)略性與操作性兩種職能的作用一、培訓(xùn)與開發(fā)專業(yè)人員的勝任力特征注重長(zhǎng)期性和戰(zhàn)略性23戴維的觀點(diǎn)意味著人力資源管理人員必須學(xué)習(xí)操作性和戰(zhàn)略性兩種職能，必須面對(duì)長(zhǎng)期性和短期性的選擇。

表2-2培訓(xùn)與開發(fā)專業(yè)人員所需要的勝任力崗位勝任力培訓(xùn)與開發(fā)專業(yè)知識(shí)：心理學(xué)，教育學(xué)，人力資源管理知識(shí)（特別是培訓(xùn)設(shè)計(jì)和評(píng)估），公司文化、價(jià)值觀和戰(zhàn)略目標(biāo)，人力資源法規(guī)和政策，組織所在行業(yè)的知識(shí)和產(chǎn)品，服務(wù)知識(shí)專業(yè)技能：工作分析技能，員工能力分析，問卷設(shè)計(jì)，教授基本課程（新員工培訓(xùn)、基本管理技能等），輔導(dǎo)咨詢，評(píng)估反饋，培訓(xùn)資源的獲取和評(píng)估，項(xiàng)目管理，協(xié)調(diào)能力其他勝任力：團(tuán)隊(duì)合作，溝通協(xié)調(diào)，企業(yè)意識(shí)，整合能力戴維的觀點(diǎn)意味著人力資源管理人員必須學(xué)習(xí)操作性和戰(zhàn)略性兩種職24二、培訓(xùn)培訓(xùn)者

培訓(xùn)培訓(xùn)者項(xiàng)目因組織不同而有所不同。一般，設(shè)計(jì)一個(gè)培訓(xùn)培訓(xùn)者項(xiàng)目時(shí)會(huì)考慮以下內(nèi)容：

1.讓培訓(xùn)與開發(fā)人員了解公司戰(zhàn)略、組織文化、核心價(jià)值觀，以及特定培訓(xùn)項(xiàng)目的培訓(xùn)目標(biāo)。

2.培訓(xùn)與開發(fā)人員要了解成年人學(xué)習(xí)的特點(diǎn)。成年學(xué)員希望互動(dòng)，喜歡結(jié)合自己的工作實(shí)際提出挑戰(zhàn)性問題，希望通過培訓(xùn)提高自己的工作技能。另外，培訓(xùn)與開發(fā)人員要了解與掌握基本的學(xué)習(xí)原理。

3.培訓(xùn)與開發(fā)人員要學(xué)會(huì)有效的進(jìn)行溝通。

4.培訓(xùn)與開發(fā)人員要學(xué)會(huì)對(duì)整個(gè)培訓(xùn)過程進(jìn)行計(jì)劃。

5.培訓(xùn)與開發(fā)人員要學(xué)習(xí)選擇有效的培訓(xùn)手段。

6.培訓(xùn)與開發(fā)人員要知道對(duì)不同的學(xué)員如何有效應(yīng)。二、培訓(xùn)培訓(xùn)者25第一節(jié)

第三節(jié)第二節(jié)學(xué)習(xí)的基本概念與理論

第三章培訓(xùn)中的基本學(xué)習(xí)原理培訓(xùn)實(shí)施中的成人學(xué)習(xí)原理培訓(xùn)中學(xué)習(xí)效果的提高與遷移第一節(jié)第三節(jié)第二節(jié)學(xué)習(xí)的基本概念與理論第三章培26

第一節(jié)學(xué)習(xí)的基本概念與理論培訓(xùn)與開發(fā)(上)課件27一、學(xué)習(xí)的基本概念1.從能力角度

學(xué)習(xí)是指相對(duì)長(zhǎng)久且不屬于自然成長(zhǎng)過程結(jié)果的人的能力的變化，主要代表者：美國(guó)人力資源管理學(xué)家加格納（R.Gagne）、梅德克（K.Medker）和諾易（R.A.Noe）等。這些能力與學(xué)習(xí)成果有關(guān)，學(xué)習(xí)成果有五類：言語(yǔ)信息、智力技能、運(yùn)動(dòng)技能、態(tài)度、認(rèn)知策略。一、學(xué)習(xí)的基本概念28學(xué)習(xí)成果類型能力描述舉例言語(yǔ)信息陳述、復(fù)述或描述以前儲(chǔ)存在大腦中的信息陳述遵守公司安全程序的三條理由智力技能應(yīng)用可被推廣的概念和規(guī)則來解決問題并發(fā)明新產(chǎn)品設(shè)計(jì)并編制一個(gè)滿足顧客要求的計(jì)算機(jī)程序運(yùn)動(dòng)技能精確并按時(shí)進(jìn)行一種體力活動(dòng)射擊并持續(xù)擊中小的移動(dòng)靶態(tài)度選擇個(gè)人活動(dòng)方式在24小時(shí)內(nèi)回復(fù)來函認(rèn)知策略管理自己的思考和學(xué)習(xí)過程選擇使用三種不同策略來判斷發(fā)動(dòng)機(jī)故障學(xué)習(xí)成果類型能力描述舉例言語(yǔ)信息陳述、復(fù)述或描述以前儲(chǔ)存在大292.從行為角度

學(xué)習(xí)是一種獲得知識(shí)的過程，得到的經(jīng)歷體驗(yàn)導(dǎo)致持續(xù)的行為改變。以西方行為主義學(xué)派為代表。上述兩種定義實(shí)質(zhì)一致。表現(xiàn)為人類內(nèi)部的學(xué)習(xí)經(jīng)歷體驗(yàn)，是人們已經(jīng)掌握的知識(shí)，屬于言語(yǔ)信息的學(xué)習(xí)成果；表現(xiàn)為人類外部的學(xué)習(xí)經(jīng)歷體驗(yàn)，包括智力技能、運(yùn)動(dòng)技能、態(tài)度和認(rèn)知策略，是人們對(duì)知識(shí)的獲得過程，其中智力技能和運(yùn)動(dòng)技能屬于技能范疇。二、主要的學(xué)習(xí)理論（一）行為主義學(xué)習(xí)理論

1.美國(guó)心理學(xué)家約翰在1913年引入“行為主義”這一名詞，他對(duì)內(nèi)省技術(shù)進(jìn)行了深入研究。

2.從行為角度30

2.著名行為心理學(xué)家華生認(rèn)為內(nèi)省不能提供處理人類行為及其原因結(jié)果的可觀察的科學(xué)的方法，心理學(xué)家轉(zhuǎn)去研究刺激—反應(yīng)原理。

3.哈佛大學(xué)心理學(xué)家斯金納進(jìn)一步發(fā)展了華生的行為主義思想，提出操作條件反射理論。斯金納認(rèn)為人的行為可以分為兩類：一類是應(yīng)答性行為（由已知刺激引起的反應(yīng)，與生俱來）；一類是操作性行為（必須經(jīng)過學(xué)習(xí)獲得，是后天行為，根據(jù)“斯金納箱”經(jīng)典實(shí)驗(yàn)提出）。斯金納對(duì)強(qiáng)化問題進(jìn)行了一系列研究，并提出矯正問題的措施：正強(qiáng)化、負(fù)強(qiáng)化和懲罰。行為主義只是對(duì)可觀察的行為進(jìn)行研究，強(qiáng)調(diào)刺激—反應(yīng)，認(rèn)為學(xué)習(xí)是經(jīng)歷體驗(yàn)的結(jié)果。我們用過去行為結(jié)果及其知識(shí)來改變、提高和調(diào)整我們未來的行為。可見反饋的重要性。2.著名行為心理學(xué)家華生認(rèn)為內(nèi)省不能提供處理人類31（二）認(rèn)知主體學(xué)習(xí)理論認(rèn)知主體學(xué)習(xí)理論認(rèn)為我們所學(xué)的是思維，學(xué)習(xí)思維過程是重要的，也是經(jīng)得起檢驗(yàn)的，而不像行為主義認(rèn)為的直接觀察和檢驗(yàn)。關(guān)于學(xué)習(xí)的觀點(diǎn)：在研究可觀察行為的同時(shí)，也研究思維過程；行為是由認(rèn)知思維過程決定的；我們學(xué)習(xí)認(rèn)知結(jié)構(gòu)及為達(dá)到目標(biāo)的方式；問題的解決涉及一個(gè)人的洞察力和理解力。（二）認(rèn)知主體學(xué)習(xí)理論32主要代表人物：1.瑞士心理學(xué)家皮亞杰—最早提出認(rèn)知學(xué)習(xí)理論，主要研究?jī)和陌l(fā)展，認(rèn)為兒童與環(huán)境的相互作用有過程“同化”與“順應(yīng)”。2.科爾伯格--在認(rèn)知結(jié)構(gòu)的性質(zhì)與認(rèn)知結(jié)構(gòu)的發(fā)展條件等方面做了進(jìn)一步的研究。3.斯滕伯格和卡茨---強(qiáng)調(diào)個(gè)體的主動(dòng)性在建構(gòu)認(rèn)知結(jié)構(gòu)過程中的關(guān)鍵作用，并對(duì)認(rèn)知過程中如何發(fā)揮個(gè)體的主動(dòng)性作了認(rèn)真的探索。4.維果斯--創(chuàng)立的“文化歷史發(fā)展理論”則強(qiáng)調(diào)了認(rèn)知過程中學(xué)習(xí)者所處社會(huì)文化歷史背景的作用，在此基礎(chǔ)上以他為首的維列魯派深入研究了“活動(dòng)”和“社會(huì)交往”在人的高級(jí)心理機(jī)能和思維發(fā)展中的重要作用。主要代表人物：33（三）建構(gòu)主義學(xué)習(xí)理論

1.關(guān)于學(xué)習(xí)的含義

建構(gòu)主義認(rèn)為知識(shí)不是通過教師講授得到，而是學(xué)習(xí)者在一定的情景即社會(huì)文化背景下，借助其他人的幫助，利用必要的學(xué)習(xí)資料，通過意義構(gòu)建的方式獲得。認(rèn)為“情境”“伙伴”“會(huì)話”“意義構(gòu)建”是學(xué)習(xí)中的四大要素。

2.關(guān)于學(xué)習(xí)方法

建構(gòu)主義提倡在教師指導(dǎo)下以學(xué)習(xí)者為中心的學(xué)習(xí)，既強(qiáng)調(diào)學(xué)習(xí)者的認(rèn)知主體作用，又不忽視教師的指導(dǎo)作用。

（三）建構(gòu)主義學(xué)習(xí)理論34學(xué)習(xí)者要在以下方面成為意義的主動(dòng)建構(gòu)者：

（1）用探索法、發(fā)現(xiàn)法去構(gòu)建知識(shí)的意義。（2）在建構(gòu)意義過程中要求學(xué)習(xí)者主動(dòng)去收集并分析有關(guān)的信息和資料，對(duì)所學(xué)習(xí)的問題要提出各種假設(shè)并努力加以驗(yàn)證。（3）要把當(dāng)前學(xué)習(xí)內(nèi)容所反映的事物盡量和自己已經(jīng)知道的事物相聯(lián)系，并對(duì)這種聯(lián)系加以認(rèn)真的思考。學(xué)習(xí)者要在以下方面成為意義的主動(dòng)建構(gòu)者：35教師要成為學(xué)習(xí)者建構(gòu)意義的幫助，要在以下幾個(gè)方面發(fā)揮指導(dǎo)作用：

（1）激發(fā)學(xué)習(xí)這的學(xué)習(xí)興趣，幫助學(xué)習(xí)者形成學(xué)習(xí)動(dòng)機(jī)。（2）通過創(chuàng)設(shè)符合教學(xué)內(nèi)容要求的情境和提示新舊知識(shí)之間聯(lián)系的線索，幫助學(xué)習(xí)者構(gòu)建當(dāng)前所學(xué)知識(shí)的意義。（3）為了使意義構(gòu)建更有效，教師應(yīng)在可能的條件下組織協(xié)作學(xué)習(xí)，并對(duì)協(xié)作學(xué)習(xí)過程進(jìn)行引導(dǎo)，使之朝有利于意義構(gòu)建的方向發(fā)展。教師要成為學(xué)習(xí)者建構(gòu)意義的幫助，要在以下幾個(gè)方面發(fā)揮指導(dǎo)作用36

第二節(jié)培訓(xùn)實(shí)施中的成人學(xué)習(xí)原理培訓(xùn)與開發(fā)(上)課件37一、戈特的16條成人學(xué)習(xí)原理1.成人是通過干而學(xué)的2.運(yùn)用實(shí)例3.成人是通過與原有知識(shí)的聯(lián)系、比較來學(xué)習(xí)的4.在非正式的環(huán)境氛圍中進(jìn)行培訓(xùn)5.增添多樣性6.消除恐懼心理7.做一個(gè)推動(dòng)學(xué)習(xí)的促進(jìn)者8.明確學(xué)習(xí)目標(biāo)9.反復(fù)實(shí)踐10.引導(dǎo)啟發(fā)式的學(xué)習(xí)11.給予信息反饋12.循序漸進(jìn)13.培訓(xùn)活動(dòng)應(yīng)緊扣學(xué)習(xí)目標(biāo)14.良好的初始印象能吸引學(xué)員的注意力15.要有激情16.重復(fù)學(xué)習(xí)，加深記憶一、戈特的16條成人學(xué)習(xí)原理1.成人是通過干而學(xué)的9.反復(fù)實(shí)38二、企業(yè)培訓(xùn)中常用的教育學(xué)習(xí)原理

1.激發(fā)學(xué)習(xí)興趣和動(dòng)機(jī)，發(fā)動(dòng)學(xué)員參與

2.注意個(gè)體差異，因材施教

3.強(qiáng)化原則

運(yùn)用正強(qiáng)化，保持好的行為，并給予學(xué)習(xí)效果的反饋

4.實(shí)踐原則

理論與實(shí)踐相結(jié)合能使學(xué)員對(duì)理論有更好的理解與把握二、企業(yè)培訓(xùn)中常用的教育學(xué)習(xí)原理39

第三節(jié)培訓(xùn)中學(xué)習(xí)效果的提高與遷移培訓(xùn)與開發(fā)(上)課件40一、克服學(xué)習(xí)高原現(xiàn)象，提高學(xué)習(xí)效果學(xué)習(xí)時(shí)間熟練性學(xué)習(xí)高原克服高原現(xiàn)象，需要雙方的共同努力，一方是培訓(xùn)方（培訓(xùn)目標(biāo)的確定、培訓(xùn)計(jì)劃的設(shè)計(jì)、培訓(xùn)活動(dòng)的安排、培訓(xùn)師的選擇），包括培訓(xùn)組織、設(shè)計(jì)者和培訓(xùn)師，另一方是學(xué)員自身（掌握學(xué)習(xí)方式）。圖3-2學(xué)習(xí)高原現(xiàn)象一、克服學(xué)習(xí)高原現(xiàn)象，提高學(xué)習(xí)效果學(xué)習(xí)時(shí)間熟練性學(xué)習(xí)高原克服41學(xué)會(huì)如何學(xué)習(xí)的人的兩個(gè)特點(diǎn)

（一）學(xué)習(xí)的自我控制（二）關(guān)鍵性的學(xué)習(xí)能力

（1）渴望學(xué)習(xí)的習(xí)慣（2）自我激勵(lì)（3）實(shí)用信息資源的能力

（4）很強(qiáng)的交流溝通能力（5）解決問題的能力（6）抽象思維的能力（7）為學(xué)習(xí)作出計(jì)劃、制定目標(biāo)的能力（8）知道自己如何學(xué)得最好的能力學(xué)會(huì)如何學(xué)習(xí)的人的兩個(gè)特點(diǎn)42二、學(xué)習(xí)效果的遷移HGDCBEFA圖3-3學(xué)習(xí)立方體模型自主性實(shí)踐性交往性A點(diǎn)學(xué)習(xí)模式特點(diǎn)：學(xué)習(xí)內(nèi)容重抽象理論，學(xué)習(xí)方式是學(xué)員個(gè)體較被動(dòng)，依賴教師講授或閱讀書F點(diǎn)學(xué)習(xí)模式特點(diǎn)：學(xué)習(xí)內(nèi)容實(shí)際，應(yīng)用技能和具體操作方法，學(xué)習(xí)方式是個(gè)體積極參與，共同討論和相互學(xué)習(xí)。培訓(xùn)中應(yīng)采用F點(diǎn)的學(xué)習(xí)模式。二、學(xué)習(xí)效果的遷移HGDCBEFA圖3-3學(xué)習(xí)立方體模型43在學(xué)員積極參與、互動(dòng)式的學(xué)習(xí)模式中，學(xué)員通常要經(jīng)歷接觸期、反應(yīng)期、交戰(zhàn)期、歸納期和行動(dòng)期五個(gè)階段。接觸期反應(yīng)期交戰(zhàn)期歸納期行動(dòng)期

圖3-4學(xué)習(xí)循環(huán)圖企業(yè)要?jiǎng)?chuàng)造條件激勵(lì)學(xué)員從接觸期、反應(yīng)期、交戰(zhàn)期或者歸納期往行動(dòng)期轉(zhuǎn)變?cè)趯W(xué)員積極參與、互動(dòng)式的學(xué)習(xí)模式中，學(xué)員通常要經(jīng)歷接觸期、反44第一節(jié)

第三節(jié)第二節(jié)培訓(xùn)需求分析系統(tǒng)

第四章培訓(xùn)需求分析培訓(xùn)需求分析方法培訓(xùn)需求分析的成果：培訓(xùn)計(jì)劃第一節(jié)第三節(jié)第二節(jié)培訓(xùn)需求分析系統(tǒng)45

第一節(jié)培訓(xùn)需求分析系統(tǒng)培訓(xùn)與開發(fā)(上)課件46培訓(xùn)需求分析系統(tǒng)是一個(gè)復(fù)雜的系統(tǒng)，涉及人員、工作、組織及其組織所處的環(huán)境。環(huán)境經(jīng)濟(jì)法律組織分析目標(biāo)資源資源分配替代方案工作分析員工如何才能有效進(jìn)行工作替代方案人員分析知識(shí)技術(shù)態(tài)度期望績(jī)效目前績(jī)效替代方案是否需要培訓(xùn)是否需要培訓(xùn)是否需要培訓(xùn)是否是是否否培訓(xùn)需求分析系統(tǒng)是一個(gè)復(fù)雜的系統(tǒng)，涉及人員、工作、組織及其組47一、組織層面的培訓(xùn)需求分析

培訓(xùn)需求的組織分析依據(jù)組織目標(biāo)、結(jié)構(gòu)、內(nèi)部文化、政策、績(jī)效即未來發(fā)展等因素，分析和找出組織中存在的問題與問題產(chǎn)生的根源，以確定培訓(xùn)是不是解決這類問題的最好辦法，確定在哪個(gè)部門、哪些業(yè)務(wù)、哪些人員需要培訓(xùn)。培訓(xùn)需求的組織分析涉及到對(duì)組織目標(biāo)的檢驗(yàn)、組織資源的評(píng)估、組織特征的分析以及環(huán)境影響作用的分析。（一）組織目標(biāo)

組織目標(biāo)分析主要圍繞組織目標(biāo)的達(dá)成、政策的貫徹是否需要培訓(xùn)或者組織目標(biāo)的未達(dá)成、政策未得到貫徹是否與沒有培訓(xùn)有關(guān)等展開。（二）組織資源

組織資源分析包括對(duì)組織的資金、時(shí)間、人力等資源的分析。資金影響培訓(xùn)的寬度和深度，培訓(xùn)需要時(shí)間保證，人力則決定了培訓(xùn)是否可行和有效。一、組織層面的培訓(xùn)需求分析48（三）組織特征

組織特征分析主要是對(duì)組織的系統(tǒng)結(jié)構(gòu)、文化、信息傳播情況的了解。系統(tǒng)結(jié)構(gòu)特征是指組織的輸入、運(yùn)作、輸出、次級(jí)系統(tǒng)互動(dòng)以及與外界環(huán)境間的交流特征。系統(tǒng)結(jié)構(gòu)特征分析即通過審視組織運(yùn)行系統(tǒng)能否產(chǎn)生預(yù)期效果、組織結(jié)構(gòu)是否需要改變以及有否相應(yīng)的培訓(xùn)需求等。文化特征是指組織的軟硬件設(shè)施、規(guī)章制度、組織經(jīng)營(yíng)運(yùn)作的方式、組織成員行為和價(jià)值觀等。文化特征分析能使培訓(xùn)組織者深入了解組織，而非僅僅停留在表面。信息傳播特征是指組織部門和成員收集、分析和傳遞信息的分工與運(yùn)作形式或方式。（三）組織特征49（四）組織所處的環(huán)境

當(dāng)組織進(jìn)入新的市場(chǎng)、從事新的業(yè)務(wù)時(shí)需要培訓(xùn)。當(dāng)國(guó)家政府頒布新的法律時(shí)，進(jìn)行相應(yīng)培訓(xùn)也是必不可少的。二、工作層面的培訓(xùn)需求分析

培訓(xùn)需求的工作分析是通過查閱工作說明書或具體分析完成某以工作需要哪些技能，了解員工有效完成該項(xiàng)工作必須具備的條件，找出差距，確定培訓(xùn)需求彌補(bǔ)不足。

（四）組織所處的環(huán)境50

培訓(xùn)需求的工作分析主要從以下幾個(gè)方面展開：（一）工作的復(fù)雜程度

主要是工作對(duì)思維的要求，是抽象還是形象還是兼而有之；是需要?jiǎng)?chuàng)造性思維還是按標(biāo)準(zhǔn)執(zhí)行。（二）工作的飽和程度主要是工作量的大小和工作的難易程度，以及工作所消耗的時(shí)間長(zhǎng)短等。（三）工作內(nèi)容和形式的變化

隨公司經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略和業(yè)務(wù)的不斷發(fā)展，各部門工作內(nèi)容和形式是變化的，需要從發(fā)展的角度分析工作層面的培訓(xùn)需求。培訓(xùn)需求的工作分析主要從以下幾個(gè)方面展開：51組織的培訓(xùn)需求組織整體需求業(yè)務(wù)單位需求員工個(gè)人需求圖4-3組織培訓(xùn)需求組織、工作、人員三個(gè)層面的培訓(xùn)需求分析是一個(gè)有機(jī)系統(tǒng)，缺一不可。對(duì)組織而言，應(yīng)確定三方的共同需求區(qū)域，并以此作為組織培訓(xùn)的目標(biāo)。組織的培訓(xùn)需求組織整體業(yè)務(wù)單位需求員工個(gè)人圖4-3組織培52第二節(jié)培訓(xùn)需求分析方法培訓(xùn)與開發(fā)(上)課件53分析需求包括兩個(gè)方面：一是收集培訓(xùn)需求信息，而是整理和分析這些信息，以確定培訓(xùn)需求的目標(biāo)。下表4-1列出了來自人員、工作和組織三個(gè)層次的主要培訓(xùn)需求信息源。結(jié)合培訓(xùn)需求信息源，培訓(xùn)需求分析方法可分為傳統(tǒng)的和新興的兩大類。

分析需求包括兩個(gè)方面：一是收集培訓(xùn)需求信息，而是整理和分析這54表4-1主要的培訓(xùn)需求信息來源

需求來源組織內(nèi)部組織外部人員個(gè)人1.準(zhǔn)備受訓(xùn)的員工2.領(lǐng)班3.高級(jí)管理人員4.培訓(xùn)人員1.其他組織的培訓(xùn)者2.外部顧問群體1.工作群（如人事部等）2.專業(yè)群（如高級(jí)經(jīng)理等）1.職業(yè)或行業(yè)協(xié)會(huì)2.培訓(xùn)刊物出版商工作1.人事的改變（如新招募、晉升等）2.績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)的改變3.設(shè)備的改變4.效率指數(shù)的改變（如材料損耗、維修品質(zhì)等）1.職業(yè)或行業(yè)協(xié)會(huì)2.外部顧問3.政府法規(guī)組織1.組織任務(wù)的改變2.組織結(jié)構(gòu)的改變3.新產(chǎn)品的開發(fā)4.組織氣氛1.政府的有關(guān)規(guī)定2.外部顧問3.外界競(jìng)爭(zhēng)的壓力4.環(huán)境的壓力（如政治、經(jīng)濟(jì)、人口、科技等）表4-1主要的培訓(xùn)需求信息來源

需求來源組織內(nèi)部組織外55一、傳統(tǒng)的培訓(xùn)需求方法（一）訪談法

訪談法是通過與被訪談人進(jìn)行面對(duì)面的交談來獲取培訓(xùn)需求信息。可以與企業(yè)管理層面談，了解組織對(duì)人員的期望，也可以與有關(guān)工作負(fù)責(zé)人面談，從工作角度了解培訓(xùn)需求。訪談提出的問題可以是開放性的，也可以是封閉性的。封閉式的訪談結(jié)果比較容易分析，開放式的訪談常常能發(fā)現(xiàn)意外的更能說明問題的事實(shí)。訪談可以是結(jié)構(gòu)式的也可以使非結(jié)構(gòu)式的。一般情況下兩種方式結(jié)合，以結(jié)構(gòu)式為主，非結(jié)構(gòu)式為輔。一、傳統(tǒng)的培訓(xùn)需求方法56訪談時(shí)應(yīng)注意以下幾點(diǎn)：

（1）確定訪談的目標(biāo)，也就是明確“什么信息是最有價(jià)值的、必須得到的”。（2）準(zhǔn)備完備的訪談提綱，這對(duì)于啟發(fā)、引導(dǎo)被訪談人討論關(guān)鍵的信息、防止訪談中心轉(zhuǎn)移是非常關(guān)鍵的。（3）建立融洽的、相互信任的訪談氣氛。訪談時(shí)應(yīng)注意以下幾點(diǎn)：57（二）問卷調(diào)查法

問卷調(diào)查法是以標(biāo)準(zhǔn)化的問卷形式列出一組問題，要求調(diào)查對(duì)象就問題進(jìn)行打分或是非選擇。當(dāng)需要培訓(xùn)需求分析的人員較多，并且時(shí)間較為緊迫時(shí)，就可以精心準(zhǔn)備一份問卷，以信函、傳真或直接發(fā)放的方式讓對(duì)方填寫，也可以進(jìn)行面談和電話訪談時(shí)由自己填寫。

編寫問卷的步驟：

（1）列出希望了解事項(xiàng)的清單。（2）一份問卷可以由封閉式問題和開放式問題組成，兩者應(yīng)視情況各占一定的比例。（3）對(duì)問卷進(jìn)行編輯，并最終成文。（4）請(qǐng)他人檢查問卷，并加以評(píng)價(jià)。（5）在小范圍內(nèi)對(duì)問卷進(jìn)行模擬測(cè)試，并對(duì)結(jié)果進(jìn)行評(píng)估。（6）對(duì)問卷進(jìn)行必要的修改。（7）實(shí)施調(diào)查（二）問卷調(diào)查法58問卷調(diào)查法的優(yōu)點(diǎn)：

（1）靈活的形式和廣泛的應(yīng)用面?？梢云詹榛蛲镀钡男问矫嫦虿煌瑢哟蔚膶?duì)象征求意見。（2）多樣的提問方式。如多項(xiàng)選擇、填寫、簡(jiǎn)短問答、優(yōu)先排序等樣式。（3）自主性。填寫者可以隨時(shí)隨地有時(shí)間的情況下完成。（4）成本較低。（5）便于總結(jié)和報(bào)告。問卷調(diào)查法的不足：（1）缺少個(gè)性發(fā)揮的空間。（2）要求科學(xué)的問卷內(nèi)容設(shè)計(jì)和明確的說明。（3）深度不夠。（4）返回率可能較低。問卷調(diào)查法的優(yōu)點(diǎn)：59（三）觀察法

觀察法是通過到工作現(xiàn)場(chǎng)，觀察員工工作表現(xiàn)，發(fā)現(xiàn)問題，獲取信息數(shù)據(jù)。運(yùn)用觀察法的第一步是明確所需信息，然后確定觀察對(duì)象。觀察法的一個(gè)最大缺陷是當(dāng)被觀察者意識(shí)到自己正在被觀察時(shí)，他們的一舉一動(dòng)可能會(huì)與平時(shí)不同，這會(huì)使觀察結(jié)果產(chǎn)生很大的偏差。因此觀察時(shí)應(yīng)該盡量隱蔽并進(jìn)行多次觀察，當(dāng)然這需要很多時(shí)間。

（三）觀察法60運(yùn)用觀察法應(yīng)該注意以下幾點(diǎn)：（1）觀察者必須對(duì)要進(jìn)行觀察的員工所進(jìn)行的工作有深刻的了解，明確其行為標(biāo)準(zhǔn)。（2）進(jìn)行現(xiàn)場(chǎng)觀察不能干擾工作者的正常工作，應(yīng)注意隱蔽。（3）觀察法的適用范圍有限，一般適用于較易被直接觀察的工作，不適合技術(shù)要求較高的復(fù)雜性工作。運(yùn)用觀察法應(yīng)該注意以下幾點(diǎn)：61（四）關(guān)鍵事件法

關(guān)鍵事件法與我們通常所說的整理記錄法相似，用以考察生產(chǎn)過程和企業(yè)活動(dòng)情況以發(fā)現(xiàn)潛在的培訓(xùn)需求。關(guān)鍵事件是指那些對(duì)組織目標(biāo)起關(guān)鍵性積極或消極作用的事件。確定關(guān)鍵事件的原則是：工作過程中發(fā)生的對(duì)企業(yè)績(jī)效有重大影響的特定事件，如系統(tǒng)故障、獲取重大客戶、重大客戶、重要大客戶流失、產(chǎn)品交貨期延遲或事故數(shù)量過高等。關(guān)鍵事件法要求管理人員記錄員工工作行為中的關(guān)鍵事件，包括導(dǎo)致事件發(fā)生的原因和背景，員工特別有效或失敗的行為，關(guān)鍵行為的后果，以及員工自己能否支配或控制行為后果等。

（四）關(guān)鍵事件法62進(jìn)行關(guān)鍵事件分析時(shí)應(yīng)注意以下兩方面：（1）制定保存重大事件記錄的指導(dǎo)原則并建立記錄媒體（如工作日志、主管筆記等）（2）對(duì)記錄進(jìn)行定期的分析，明確員工在能力知識(shí)方面的缺陷，以確定培訓(xùn)需求。進(jìn)行關(guān)鍵事件分析時(shí)應(yīng)注意以下兩方面：63（五）績(jī)效分析法

培訓(xùn)的最終目的是改進(jìn)工作績(jī)效，減少或消除實(shí)際績(jī)效與期望績(jī)效之間的差距，因此，對(duì)個(gè)人或集體的績(jī)效進(jìn)行考核可以作為分析潛在需求的一種方法。

運(yùn)用績(jī)效分析法需要集中把握以下四個(gè)方面：（1）將明確規(guī)定并得到一致同意的標(biāo)準(zhǔn)作為考核的基線。（2）集中注意希望達(dá)到的業(yè)績(jī)。（3）確定未達(dá)到理想業(yè)績(jī)水平的原因。（4）確定通過培訓(xùn)能否達(dá)到理想的業(yè)績(jī)水平。

下圖4-4顯示了績(jī)效分析的一般流程（五）績(jī)效分析法64績(jī)效分析績(jī)效現(xiàn)狀期望績(jī)效客戶需求競(jìng)爭(zhēng)壓力員工因素文化與領(lǐng)導(dǎo)技術(shù)因素公司自身需求團(tuán)隊(duì)因素管理制度及流程確定培訓(xùn)需求績(jī)效差距原因績(jī)效差距分析圖4-4績(jī)效分析的一般流程績(jī)效分析績(jī)效現(xiàn)狀期望績(jī)效客戶需求競(jìng)爭(zhēng)壓力員工因素文化與領(lǐng)導(dǎo)技65（六）經(jīng)驗(yàn)預(yù)計(jì)法

有些培訓(xùn)需求具有一定的通用性或規(guī)律性，可以憑借豐富的管理經(jīng)驗(yàn)進(jìn)行預(yù)計(jì)。對(duì)于預(yù)計(jì)到的培訓(xùn)需求，可在培訓(xùn)需求發(fā)生之前采取對(duì)策，這樣既避免了當(dāng)需求臨時(shí)出現(xiàn)時(shí)給培訓(xùn)工作帶來的措手不及的壓力，又防止了可能發(fā)生的某些由于缺乏培訓(xùn)帶來的損失。（六）經(jīng)驗(yàn)預(yù)計(jì)法66預(yù)計(jì)培訓(xùn)需求有以下途徑：

（1）把同行業(yè)或相似企業(yè)中已出現(xiàn)的安全問題或其他問題作為本企業(yè)培訓(xùn)需求分析的參考對(duì)象，防患于未然，為防止同類問題的發(fā)生，可據(jù)此確定本企業(yè)的培訓(xùn)目標(biāo)。（2）每次招收新員工，都要進(jìn)行上崗導(dǎo)向培訓(xùn)。它意味著讓新員工熟悉企業(yè)環(huán)境，包括企業(yè)的使命、文化和目標(biāo)、發(fā)展過程以及對(duì)員工的工作要求與期望等。因此。可安排一個(gè)常設(shè)的培訓(xùn)教程來為新員工提供上崗導(dǎo)向培訓(xùn)。（3）新設(shè)備或新程序的引進(jìn)。讓培訓(xùn)成為所有新技術(shù)、新工藝的一部分，以使員工能夠有效地使用新技術(shù)、新工藝。（4）提升和晉級(jí)。對(duì)已被確定要提升和晉級(jí)的員工，根據(jù)新崗位和新工作的要求進(jìn)行培訓(xùn)。（5）組織重組和變革。預(yù)計(jì)培訓(xùn)需求有以下途徑：67（七）頭腦風(fēng)暴法

頭腦風(fēng)暴法的步驟：

（1）將有關(guān)人員召集在一起，通常是圍桌而坐，人數(shù)不宜過多（一般十幾人為宜）。（2）讓這些人就某一主題盡快想出盡可能多的培訓(xùn)需求，在一定時(shí)間內(nèi)進(jìn)行無拘無束的討論。（3）只許討論，不許進(jìn)行批評(píng)或反駁。觀點(diǎn)越多思路越廣，越受歡迎。（4）所有提出的方案都當(dāng)場(chǎng)記錄下來，不作結(jié)論，只注重產(chǎn)生方案或意見的過程。事后，對(duì)每條需求信息的迫切程度與可培訓(xùn)程度提出看法，以確定當(dāng)前最迫切的培訓(xùn)需求信息。（七）頭腦風(fēng)暴法68（八）專項(xiàng)測(cè)評(píng)法

專項(xiàng)測(cè)評(píng)法是一種高度專門化的問卷調(diào)查方法，選擇合適的專項(xiàng)測(cè)評(píng)表進(jìn)行有效的測(cè)評(píng)需要大量的專業(yè)知識(shí)。用于培訓(xùn)需求分析的專項(xiàng)測(cè)評(píng)表，可確定員工對(duì)計(jì)劃中的公司變化的心理反應(yīng)以及對(duì)接收培訓(xùn)的應(yīng)對(duì)準(zhǔn)備等。使用專業(yè)公司提供的專項(xiàng)測(cè)評(píng)一定程度上受時(shí)間和經(jīng)費(fèi)的限制。（八）專項(xiàng)測(cè)評(píng)法69表4-2上海部分外資企業(yè)培訓(xùn)需求分析方法應(yīng)用情況培訓(xùn)需求分析方法占被調(diào)查公司總數(shù)比例（%）問卷調(diào)查69觀察法21績(jī)效考評(píng)記錄53與高級(jí)管理層面談79與主管及有關(guān)責(zé)任人面談74其他10表4-2上海部分外資企業(yè)培訓(xùn)需求分析方法應(yīng)用情況培70二、新興的培訓(xùn)需求分析方法（一）基于勝任力的培訓(xùn)需求分析法

勝任力是指員工勝任某一項(xiàng)工作或任務(wù)所需要的個(gè)體特征，包括個(gè)人知識(shí)、技能、態(tài)度和價(jià)值觀等。基于勝任力的培訓(xùn)需求分析的步驟：（1）職位概描將所需要的績(jī)效水平的勝任力分配到職位中，這是履行一個(gè)具體工作職責(zé)所要求的專業(yè)能力，通過職位要求的績(jī)效水平，確定所需的相關(guān)勝任能力。職位概描為勝任力識(shí)別和分配提供了基礎(chǔ)。（2）個(gè)人概描依據(jù)職位要求的績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)來評(píng)估職位任職者個(gè)體目前的績(jī)效水平。結(jié)合有關(guān)數(shù)據(jù)資料，依據(jù)個(gè)體績(jī)效現(xiàn)狀及重要性排序確定培訓(xùn)需求。個(gè)人概描提供了員工勝任力的記錄。

二、新興的培訓(xùn)需求分析方法71

職位和個(gè)人勝任力得到界定后，確定培訓(xùn)需求就變的容易了。同樣，組織層面的新的勝任力需要與已知的勝任力結(jié)構(gòu)相呼應(yīng)，并由此可以有效的預(yù)測(cè)組織范圍內(nèi)的未來培訓(xùn)需求?；谀芰Φ呐嘤?xùn)需求分析優(yōu)點(diǎn)：（1）培訓(xùn)需求分析更精確。

對(duì)職位和個(gè)人勝任力進(jìn)行規(guī)范評(píng)價(jià)，為培訓(xùn)需求分析和預(yù)測(cè)提供可行而有效的依據(jù)或標(biāo)桿，最大限度地減少無謂的培訓(xùn)。（2）有助于培訓(xùn)有效性的評(píng)估。

勝任力的分析和評(píng)價(jià)為測(cè)評(píng)培訓(xùn)的學(xué)習(xí)效果提供了標(biāo)準(zhǔn)，同時(shí)，工作職位的勝任力評(píng)價(jià)也為因培訓(xùn)而產(chǎn)生的“行為變化”提供了標(biāo)準(zhǔn)。（3）可使擁有能力的人得到正式認(rèn)可。職位和個(gè)人勝任力得到界定后，確定培訓(xùn)需求就變的72（二）任務(wù)和技能分析

這是對(duì)培訓(xùn)需求經(jīng)驗(yàn)預(yù)計(jì)法的進(jìn)一步發(fā)展。這種方法對(duì)引進(jìn)新技術(shù)、安裝新系統(tǒng)、增設(shè)新職位的培訓(xùn)需求非常適合。任務(wù)和技能分析的步驟：（1）確認(rèn)一項(xiàng)職務(wù)或工藝。（2）把職務(wù)（或工藝）分解成若干項(xiàng)主要任務(wù)。（3）把每個(gè)任務(wù)分解成若干項(xiàng)子任務(wù)。（4）確定所有的任務(wù)和子任務(wù)，在工作表格上用正確的術(shù)語(yǔ)將它們列出來，每個(gè)任務(wù)單列一項(xiàng)，并列出子任務(wù)。（5）確定完成每項(xiàng)任務(wù)和子任務(wù)所需的技能。（6）確定對(duì)哪些任務(wù)和技能需要進(jìn)行員工培訓(xùn)。（二）任務(wù)和技能分析73表4-3任務(wù)和技能分析工作樣例分析員___日期___崗位/職能任務(wù)描述設(shè)備/系統(tǒng)/資源所需技能文員編輯檔案轉(zhuǎn)接電話保管文具接待來訪人員收發(fā)傳真復(fù)印文件訂餐個(gè)人電腦文字處理應(yīng)用軟件電話傳真機(jī)復(fù)印機(jī)餐廳、飯店名冊(cè)打字速度電腦系統(tǒng)操作了解商業(yè)信函寫作電話接聽技巧傳真機(jī)使用復(fù)印機(jī)使用表4-3任務(wù)和技能分析工作樣例74（三）缺口分析

培訓(xùn)是用來彌補(bǔ)缺口的，可以通過發(fā)現(xiàn)缺口來確定培訓(xùn)需求，即缺口分析。缺口可能顯而易見，也可能很大，通過缺口分析我們可以知道需要進(jìn)行多少培訓(xùn)（或者培訓(xùn)是否可以彌補(bǔ)缺口）缺口分析的過程：期望達(dá)到的技能水平所需的培訓(xùn)水平現(xiàn)有的技能水平圖4-5缺口分析過程（三）缺口分析期望達(dá)到所需的現(xiàn)有的圖4-5缺口分析過程75第三節(jié)培訓(xùn)需求分析的成果：培訓(xùn)計(jì)劃培訓(xùn)與開發(fā)(上)課件76一、培訓(xùn)目標(biāo)的類別1.提高員工在企業(yè)中的角色意識(shí)2.獲得知識(shí)，提高技能

（1）基本知識(shí)，如語(yǔ)言、數(shù)學(xué)等（2）人際關(guān)系技能（3）專項(xiàng)知識(shí)和技能（4）高層次整合的技能

3.態(tài)度動(dòng)機(jī)的轉(zhuǎn)變一、培訓(xùn)目標(biāo)的類別77二、培訓(xùn)計(jì)劃的類別

（1）長(zhǎng)期培訓(xùn)計(jì)劃

是從企業(yè)長(zhǎng)期戰(zhàn)略出發(fā)制定的相應(yīng)的長(zhǎng)遠(yuǎn)培訓(xùn)計(jì)劃。長(zhǎng)培訓(xùn)計(jì)劃的設(shè)計(jì)基于掌握企業(yè)組織架構(gòu)、功能與人員狀況，了解企業(yè)未來幾年的發(fā)展方向與趨勢(shì)，了解企業(yè)發(fā)展過程中員工的需求，結(jié)合企業(yè)現(xiàn)階段工作重點(diǎn)需求，同時(shí)明確有哪些資源可供利用。（2）年度培訓(xùn)計(jì)劃年度培訓(xùn)計(jì)劃概要地表現(xiàn)了企業(yè)本年度的培訓(xùn)主題，包括培訓(xùn)對(duì)象、培訓(xùn)內(nèi)容、培訓(xùn)方法和方式，以及培訓(xùn)費(fèi)用的預(yù)算，但不涉及單一課程的具體細(xì)節(jié)。年度培訓(xùn)計(jì)劃的總體目標(biāo)與企業(yè)長(zhǎng)期培訓(xùn)計(jì)劃保持一致，同時(shí)作為企業(yè)全年業(yè)務(wù)運(yùn)營(yíng)計(jì)劃中人力資源計(jì)劃的重要部分，應(yīng)服務(wù)于企業(yè)的經(jīng)營(yíng)目標(biāo)。

二、培訓(xùn)計(jì)劃的類別78（3）課程計(jì)劃

是在年度培訓(xùn)計(jì)劃的基礎(chǔ)上，就某一培訓(xùn)課程進(jìn)行的目標(biāo)、內(nèi)容、組織形式、培訓(xùn)方式、考核方式、培訓(xùn)時(shí)限、受訓(xùn)對(duì)象、講師等細(xì)節(jié)的規(guī)劃。課程目標(biāo)應(yīng)明確完成培訓(xùn)后培訓(xùn)對(duì)象所應(yīng)達(dá)到的知識(shí)、技能水平。（3）課程計(jì)劃79三、培訓(xùn)活動(dòng)計(jì)劃過程中的注意事項(xiàng)培訓(xùn)的成功依賴于以下因素：

1.注意投入與效益產(chǎn)出的分析2.尋求獲得高級(jí)管理層對(duì)培訓(xùn)的支持3.直線管理層對(duì)培訓(xùn)計(jì)劃制定的參與除此之外，建立培訓(xùn)部門在組織中的地位與信用度，對(duì)于培訓(xùn)活動(dòng)被認(rèn)同也具有一定意義。三、培訓(xùn)活動(dòng)計(jì)劃過程中的注意事項(xiàng)80第一節(jié)

第三節(jié)第二節(jié)新員工導(dǎo)向培訓(xùn)的概念與重要性

第五章新員工導(dǎo)向培訓(xùn)新員工導(dǎo)向培訓(xùn)的主要內(nèi)容新員工導(dǎo)向培訓(xùn)的過程與計(jì)劃

新員工導(dǎo)向培訓(xùn)的新發(fā)展第四節(jié)第一節(jié)第三節(jié)第二節(jié)新員工導(dǎo)向培訓(xùn)的概念與重要性81

第一節(jié)新員工導(dǎo)向培訓(xùn)的概念與重要性培訓(xùn)與開發(fā)(上)課件82一、新員工導(dǎo)向培訓(xùn)的概念

新員工導(dǎo)向培訓(xùn)（employeeorientation）亦稱崗前培訓(xùn)、職前培訓(xùn)、入司教育等，指為新員工提供有關(guān)公司和工作的基本背景情況的活動(dòng)。這種背景信息對(duì)員工適應(yīng)新環(huán)境、做好本職工作起著導(dǎo)向性的作用。因此，導(dǎo)向培訓(xùn)是企業(yè)通過預(yù)先規(guī)劃的各種活動(dòng)，將新員工介紹并融入企業(yè)組織中，使新員工快速適應(yīng)企業(yè)環(huán)境并成為企業(yè)合格一員的培訓(xùn)。

一、新員工導(dǎo)向培訓(xùn)的概念83據(jù)美國(guó)一家咨詢公司對(duì)全美12種行業(yè)的991家公司培訓(xùn)所作的調(diào)查，企業(yè)培訓(xùn)的內(nèi)容及比例如下表所示：表5-1美國(guó)公司培訓(xùn)內(nèi)容及比例培訓(xùn)內(nèi)容培訓(xùn)比例管理技能77.1%新員工職前培訓(xùn)71.2%經(jīng)營(yíng)技術(shù)及其發(fā)展67.3%溝通技能58.2%專業(yè)技術(shù)、知識(shí)更新58.2%時(shí)間管理51.2%勞動(dòng)安全50.4%新設(shè)備的操作與維修47.4%據(jù)美國(guó)一家咨詢公司對(duì)全美12種行業(yè)的991家公司培訓(xùn)所84二、新員工導(dǎo)向培訓(xùn)的必要性

新員工進(jìn)入一個(gè)組織，必須經(jīng)歷組織社會(huì)化的階段。組織社會(huì)化是指新員工轉(zhuǎn)變?yōu)楹细窠M織成員的過程。有效地社會(huì)化包括員工為勝任本職工作做準(zhǔn)備，對(duì)組織有充分的了解以及建立良好的工作關(guān)系。新員工導(dǎo)向培訓(xùn)是員工實(shí)現(xiàn)組織社會(huì)化的重要途徑和方法。新員工進(jìn)入企業(yè)往往面臨著三個(gè)問題：

（1）進(jìn)入群體的問題。是否為群體接受？是否安全可靠？（2）現(xiàn)實(shí)與期望的矛盾。（3）第一工作環(huán)境的問題。同事是否主動(dòng)與新員工交往并指導(dǎo)其如何達(dá)到工作標(biāo)準(zhǔn)？第一項(xiàng)工作是如何分派的？二、新員工導(dǎo)向培訓(xùn)的必要性85為了解決上面三個(gè)問題新員工必須了解三個(gè)領(lǐng)域的信息：首先，企業(yè)的要求、期望、規(guī)范、傳統(tǒng)和政策；其次，工作交往和溝通方面的行為，如允許的交往、工作氣氛、與同事及上級(jí)的交往途徑；最后，工作的技術(shù)或技能方面的要求。新員工導(dǎo)向培訓(xùn)的作用主要有：（1）幫助新員工了解和熟悉新的工作環(huán)境，盡快適應(yīng)新的工作環(huán)境。（2）塑造良好的企業(yè)形象，為新員工灌輸一個(gè)全新的企業(yè)文化，使新員工較快地融入企業(yè)文化之中。（3）加強(qiáng)員工對(duì)企業(yè)的認(rèn)同感，提高員工的保留率。（4）為人員配置和職業(yè)發(fā)展提供信息反饋。為了解決上面三個(gè)問題新員工必須了解三個(gè)領(lǐng)域的信息：86第二節(jié)新員工導(dǎo)向培訓(xùn)的主要內(nèi)容培訓(xùn)與開發(fā)(上)課件87公司基本情況及相關(guān)制度和政策基本禮儀與工作基礎(chǔ)知識(shí)部門職能與崗位職責(zé)及知識(shí)技能新員工導(dǎo)向培訓(xùn)的內(nèi)容公司基本情況及相關(guān)制度和政策基本禮儀與工作基礎(chǔ)知識(shí)部門職能與88一、公司基本情況及相關(guān)制度和政策（一）公司基本情況

1.公司的創(chuàng)業(yè)、成長(zhǎng)、發(fā)展過程，公司經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略和目標(biāo)、經(jīng)營(yíng)范圍，公司的性質(zhì)，公司的優(yōu)勢(shì)和面臨的挑戰(zhàn)。2.公司的組織結(jié)構(gòu)與部門職責(zé)。3.公司的產(chǎn)品及市場(chǎng)。4.公司的經(jīng)營(yíng)理念、企業(yè)文化和價(jià)值觀、行為規(guī)范和標(biāo)準(zhǔn)，也包括公司的優(yōu)秀傳統(tǒng)、創(chuàng)始人的故事、公司標(biāo)識(shí)的意義等。5.公司的主要設(shè)施。一、公司基本情況及相關(guān)制度和政策89（二）公司相關(guān)制度和政策

主要指公司人事制度與政策。主要有：

工資構(gòu)成與計(jì)算方法、獎(jiǎng)金與津貼、福利、績(jī)效考核辦法與系統(tǒng)、晉升制度、員工培訓(xùn)和職業(yè)發(fā)展的政策，也包括更詳細(xì)的勞動(dòng)紀(jì)律、上下班時(shí)間、請(qǐng)假規(guī)定、報(bào)銷制度、安全制度、保密制度等。（二）公司相關(guān)制度和政策90二、基本禮儀與工作基礎(chǔ)知識(shí)

這部分內(nèi)容對(duì)企業(yè)特有氛圍的養(yǎng)成與維護(hù)有著特別的意義。新員工了解并運(yùn)用以后，也能夠較快的融入企業(yè)的氛圍之中。

主要包括：

1.問候與措辭。2.著裝與化妝。3.電話禮儀。4.指示、命令的接受方式。5.報(bào)告、聯(lián)絡(luò)與協(xié)商。6.與上級(jí)或同事的交往方式。7.個(gè)人與企業(yè)的關(guān)系。讓員工認(rèn)識(shí)到，企業(yè)的成長(zhǎng)與個(gè)人的成長(zhǎng)是聯(lián)系在一起的，每個(gè)人要在不斷提升個(gè)人素質(zhì)的同時(shí)為企業(yè)創(chuàng)造利益。二、基本禮儀與工作基礎(chǔ)知識(shí)91三、部門職能與崗位職責(zé)及知識(shí)技能1.部門職能

主要包括部門目標(biāo)及最新優(yōu)先事項(xiàng)或項(xiàng)目、與其他職能部門的關(guān)系、部門結(jié)構(gòu)及部門內(nèi)各項(xiàng)工作之間的關(guān)系等。2.崗位職責(zé)及知識(shí)技能

主要包括工作職責(zé)說明書、工作績(jī)效考核的具體標(biāo)準(zhǔn)和方法，常見問題及解決辦法、工作時(shí)間和合作伙伴或服務(wù)對(duì)象、請(qǐng)求援助的條件和方法、加班要求、規(guī)定的記錄和報(bào)告、設(shè)備的領(lǐng)取與維護(hù)等。三、部門職能與崗位職責(zé)及知識(shí)技能92具體包括：1.新員工的崗位在整個(gè)企業(yè)及部門中的位置，工作崗位的職責(zé)和權(quán)利。2.崗位基本工作的工作流程。3.崗位日常工作需要聯(lián)絡(luò)的部門，聯(lián)絡(luò)的途徑、工具及形式等。4.機(jī)器設(shè)備、工具的使用方法與保養(yǎng)辦法及相關(guān)制度。5.與崗位、工藝相關(guān)的指標(biāo)及控制方法。除以上三個(gè)方面的內(nèi)容，還要注意1.要讓新員工了解企業(yè)正在開展的活動(dòng)，并讓其融入其中。2.在新員工導(dǎo)向培訓(xùn)中，通過各種活動(dòng)讓員工真正感受到企業(yè)文化，理解、融合、支持并創(chuàng)造企業(yè)文化，因?yàn)橹挥衅髽I(yè)文化才能維持員工持久的熱情和積極性。具體包括：93第三節(jié)新員工導(dǎo)向培訓(xùn)的過程與計(jì)劃培訓(xùn)與開發(fā)(上)課件94一、導(dǎo)向培訓(xùn)的一般過程1.導(dǎo)向培訓(xùn)的計(jì)劃階段制定培訓(xùn)計(jì)劃時(shí)需要考慮以下幾個(gè)問題：（1）導(dǎo)向培訓(xùn)活動(dòng)的目的；（2）導(dǎo)向培訓(xùn)內(nèi)容與形式需要考慮的問題及范圍；（3）導(dǎo)向培訓(xùn)的時(shí)間跨度及科目安排的具體時(shí)間；（4）公司導(dǎo)向培訓(xùn)的主題、部門與工作的目標(biāo)；（5）人力資源管理部門和用人主管部門在導(dǎo)向培訓(xùn)中的分工與合作；（6）有關(guān)公司勝任力特征或模型的資料（如果有的話），或者公司對(duì)員工的基本要求；（7）人力資源管理部門跟蹤工作所用的審查清單；（8）員工手冊(cè)的內(nèi)容制作與更新，新員工文件袋的制作與設(shè)計(jì)。新員工文件袋包含內(nèi)容：公司最新組織結(jié)構(gòu)圖，未來組織結(jié)構(gòu)圖；公司區(qū)域圖；有關(guān)本行業(yè)、本公司或本工作的重要概念和術(shù)語(yǔ)；勝任力特征；政策手冊(cè)副本；工作目標(biāo)及工作說明的副本；工作績(jī)效評(píng)價(jià)的表格、日期及程序副本；其他表格副本，如費(fèi)用報(bào)銷等；在職培訓(xùn)機(jī)會(huì)表；重要的公司內(nèi)部刊物樣本；重要人物及部門電話、地址等一、導(dǎo)向培訓(xùn)的一般過程新員工文件袋包含內(nèi)容：952.導(dǎo)向培訓(xùn)的組織實(shí)施階段人力資源管理部門新員工用人部門

總體負(fù)責(zé)員工導(dǎo)向培訓(xùn)的組織、策劃活動(dòng)、協(xié)調(diào)和跟蹤評(píng)估以及公司層面的導(dǎo)向培訓(xùn)活動(dòng)。

主要負(fù)責(zé)新員工有關(guān)本部門和崗位導(dǎo)向培訓(xùn)。公司層面的導(dǎo)向培訓(xùn)活動(dòng)主要包括公司概論、公司政策和規(guī)章制度、企業(yè)文化和員工行為規(guī)范等2.導(dǎo)向培訓(xùn)的組織實(shí)施階段人力資源管理部門新員工用人部門963.導(dǎo)向培訓(xùn)的跟蹤評(píng)估階段

行為層次及績(jī)效層次側(cè)重于評(píng)估導(dǎo)向培訓(xùn)的內(nèi)容是否必要和全面，是否容易理解，能否激發(fā)新員工的興趣和熱情，導(dǎo)向培訓(xùn)活動(dòng)安排是否高效和經(jīng)濟(jì)每一次培訓(xùn)后都必須進(jìn)行評(píng)估，從導(dǎo)向培訓(xùn)的反應(yīng)層次、學(xué)習(xí)層次、行為層次及績(jī)效層次進(jìn)行系統(tǒng)的跟蹤評(píng)估學(xué)習(xí)層次反應(yīng)層次側(cè)重于評(píng)估導(dǎo)向培訓(xùn)主要內(nèi)容的理解和掌握情況側(cè)重于評(píng)估導(dǎo)向培訓(xùn)后員工的工作行為及工作表現(xiàn)3.導(dǎo)向培訓(xùn)的跟蹤評(píng)估階段

行為層次及績(jī)效層次側(cè)重于評(píng)估97二、導(dǎo)向培訓(xùn)活動(dòng)的具體計(jì)劃美國(guó)科寧公司的導(dǎo)向培訓(xùn)計(jì)劃1.導(dǎo)向培訓(xùn)的目的（1）在公司員工的三年內(nèi)主動(dòng)離職率降低17個(gè)百分點(diǎn)。（2）把新員工學(xué)習(xí)掌握自己工作的時(shí)間減少17%。（3）在員工中培養(yǎng)出一種對(duì)于公司的目標(biāo)、原則、戰(zhàn)略和對(duì)職工的期望高度統(tǒng)一的認(rèn)識(shí)。（4）建立起一種對(duì)公司及其外圍團(tuán)體親善、合作的態(tài)度。2.導(dǎo)向培訓(xùn)的準(zhǔn)備（1）材料分發(fā)：錄用之后盡早下發(fā)培訓(xùn)材料。主管領(lǐng)取《主管人指南》，新員工領(lǐng)取培訓(xùn)計(jì)劃。（2）報(bào)到前：主管與新員工接觸，并準(zhǔn)備好辦公設(shè)備。二、導(dǎo)向培訓(xùn)活動(dòng)的具體計(jì)劃983.導(dǎo)向培訓(xùn)的實(shí)施第1天：新員工與主管共進(jìn)早餐，辦理人事手續(xù)，參加“科寧公司與你”的早餐討論會(huì)，閱讀《工作手冊(cè)》，參觀公司并被引見給同事。第1周：新員工主要與主管一對(duì)一面談，學(xué)習(xí)在工作中做什么、怎么做及為什么做，回答《員工手冊(cè)》中的問題，參與主管幫助制定的目標(biāo)計(jì)劃。第2周：新員工開始承擔(dān)正式任務(wù)。第3至第4周：新員工參加一個(gè)社團(tuán)的討論會(huì)和關(guān)于新員工福利的討論會(huì)。第2至5個(gè)月：主管對(duì)新員工進(jìn)行工作檢查，新員工要回答《工作手冊(cè)》中和討論會(huì)上的問題。第6個(gè)月：新員工與主管一起檢查目標(biāo)管理清單，參與工作績(jī)效檢查。獲得第一階段職前教育證書。第7至第15個(gè)月：第二階段職前教育，進(jìn)行專業(yè)培訓(xùn)、目標(biāo)管理檢查、工作績(jī)效檢查和工資檢查。3.導(dǎo)向培訓(xùn)的實(shí)施994.導(dǎo)向培訓(xùn)的成本收益估計(jì)

科寧公司實(shí)施導(dǎo)向培訓(xùn)后，經(jīng)統(tǒng)計(jì)，新員工主動(dòng)辭職率降低了69%，由此產(chǎn)生的收益達(dá)8.52億美元；學(xué)習(xí)掌握專業(yè)知識(shí)、技能的時(shí)間由6個(gè)月縮短為3個(gè)月，由此產(chǎn)生的收益達(dá)4.89億美元。兩者合計(jì)收益為13.41億美元?？茖幑緦?shí)施導(dǎo)向培訓(xùn)的成本僅為培訓(xùn)、教學(xué)人員和組織者的工資及材料消耗共1.71億美元?？傻贸杀臼找媛蕿?：1.4.導(dǎo)向培訓(xùn)的成本收益估計(jì)1005.導(dǎo)向培訓(xùn)的成功經(jīng)驗(yàn)從科寧公司導(dǎo)向培訓(xùn)的成功可概括出以下幾條經(jīng)驗(yàn)：（1）新員工最初工作的60~90天的印象會(huì)保持下去。（2）第一天最關(guān)鍵。（3）新員工對(duì)組織整體有濃厚興趣。（4）讓新員工對(duì)導(dǎo)向培訓(xùn)負(fù)主要責(zé)任，通過指導(dǎo)的方式學(xué)習(xí)。（5）直接上級(jí)對(duì)職前教育的最終成敗負(fù)責(zé)。（6）充分的導(dǎo)向培訓(xùn)是提高生產(chǎn)率的重要手段。5.導(dǎo)向培訓(xùn)的成功經(jīng)驗(yàn)101第四節(jié)新員工導(dǎo)向培訓(xùn)的新發(fā)展培訓(xùn)與開發(fā)(上)課件102一、職業(yè)發(fā)展計(jì)劃的制定職業(yè)發(fā)展計(jì)劃作為新員工導(dǎo)向培訓(xùn)中的新內(nèi)容，其實(shí)施形式可根據(jù)公司招聘的知識(shí)型員工人數(shù)而定。若在5人之下，可由新員工所在部門經(jīng)理和主管和公司高層管理者與新員工個(gè)人分別面談交流，共同制定其職業(yè)發(fā)展計(jì)劃。若在5人以上，可采用工作室的形式，與員工共同制定職業(yè)發(fā)展計(jì)劃。一、職業(yè)發(fā)展計(jì)劃的制定103二、員工導(dǎo)向培訓(xùn)方式的多樣化若企業(yè)聘用的是較長(zhǎng)時(shí)間的知識(shí)型合同工，應(yīng)該在保持傳統(tǒng)導(dǎo)向培訓(xùn)的同時(shí)，注重對(duì)其職業(yè)發(fā)展計(jì)劃的導(dǎo)向培訓(xùn)，并在新員工輪崗培訓(xùn)、導(dǎo)師制和教練制等具體培訓(xùn)辦法中貫徹執(zhí)行。若是短期用工的高等學(xué)校的實(shí)習(xí)生，仍需要對(duì)其進(jìn)行導(dǎo)向培訓(xùn)。這種培訓(xùn)不同于固定合同工或知識(shí)型員工的導(dǎo)向培訓(xùn)，它具有短、平、快的特點(diǎn)。

二、員工導(dǎo)向培訓(xùn)方式的多樣化104短期用工的高等學(xué)校的實(shí)習(xí)生舉例——

上海波特曼酒店對(duì)實(shí)習(xí)生的培訓(xùn)

上海波特曼酒店會(huì)對(duì)實(shí)習(xí)生進(jìn)行為期一天的培訓(xùn)，培訓(xùn)內(nèi)容主要有兩個(gè)方面：一是麗茨-卡爾集團(tuán)的歷史和理念。二是實(shí)習(xí)工作將怎樣完成，主要包括工作的目標(biāo)和要求、工作的職責(zé)、工作原則與行為等。短期用工的高等學(xué)校的實(shí)習(xí)生舉例——105第一節(jié)第二節(jié)常用的在職培訓(xùn)方法第六章在職培訓(xùn)與脫產(chǎn)培訓(xùn)常用的脫產(chǎn)培訓(xùn)方法第一節(jié)第二節(jié)常用的在職培訓(xùn)方法第六章在職培訓(xùn)與脫產(chǎn)培訓(xùn)106第一節(jié)常用的在職培訓(xùn)方法培訓(xùn)與開發(fā)(上)課件107一、師帶徒

形式主要是由一名經(jīng)驗(yàn)豐富的員工為師傅，帶一到幾名新員工。通常在需要手工藝的領(lǐng)域中使用這種培訓(xùn)，如管道工、理發(fā)師、木匠、機(jī)械師和印刷工等。師帶徒的主要程序：檢驗(yàn)業(yè)績(jī)發(fā)現(xiàn)差距口頭傳授親手示范練習(xí)檢查反饋一、師帶徒檢驗(yàn)業(yè)績(jī)口頭傳授親手示范練習(xí)檢查反饋108師帶徒優(yōu)點(diǎn):1.當(dāng)師傅因退休、辭職、調(diào)動(dòng)和提升等原因而離開工作崗位時(shí)，企業(yè)能有訓(xùn)練有素的員工頂上，從而不影響工作效果或效率。2.師帶徒培訓(xùn)通常能在培訓(xùn)者與培訓(xùn)對(duì)象之間形成良好的關(guān)系，有助于工作的開展。缺點(diǎn)：1.該培訓(xùn)僅對(duì)培訓(xùn)對(duì)象進(jìn)行某一特定技能的培訓(xùn)，隨著新技術(shù)和新管理方法在企業(yè)中的應(yīng)用，不少員工可能會(huì)失去原有的工作，其他企業(yè)則可能認(rèn)為員工技能太單一而不愿意聘用他們。2.師帶徒是師傅與徒弟兩個(gè)人之間的關(guān)系，“帶會(huì)徒弟餓死師傅”這種消極觀念會(huì)在一些培訓(xùn)者的頭腦中作祟，在一定程度上影響技能的傳授。師帶徒優(yōu)點(diǎn):109Diagram正式的導(dǎo)師關(guān)系二、導(dǎo)師制非正式的導(dǎo)師關(guān)系導(dǎo)師制企業(yè)安排建立指導(dǎo)關(guān)系結(jié)構(gòu)化、合約化有一定的持續(xù)時(shí)間涉及被指導(dǎo)人的核心勝任力和動(dòng)態(tài)的能力也涉及對(duì)被指導(dǎo)者的職業(yè)生涯的指導(dǎo)對(duì)被指導(dǎo)者有深刻影響更側(cè)重于對(duì)價(jià)值觀的培養(yǎng)與職業(yè)發(fā)展的指導(dǎo)指導(dǎo)者與被指導(dǎo)者的私人行為，自行選擇，沒有制定目標(biāo)Diagram正式的導(dǎo)師關(guān)系二、導(dǎo)師制非正式的導(dǎo)師關(guān)系導(dǎo)師制110導(dǎo)師制的優(yōu)點(diǎn)為員工：提高知識(shí)技能以及職業(yè)晉升和流動(dòng)的潛力更好的理解自己在組織中的角色培養(yǎng)對(duì)企業(yè)文化以及組織的不成文規(guī)定的洞察力提高他們對(duì)職業(yè)的信心、滿意度及認(rèn)可程度導(dǎo)師制的優(yōu)點(diǎn)111為組織：培養(yǎng)出符合自身發(fā)展要求的人才，最大限度地發(fā)揮人才的潛能，使員工對(duì)自己的發(fā)展前途和空間充滿信心，有效地防止人才的無序流動(dòng)，也有利于降低人才招募和甄選的成本促使組織內(nèi)知識(shí)和技能得到擴(kuò)大和傳播促進(jìn)不同專業(yè)領(lǐng)域人員的溝通和交流，完善企業(yè)學(xué)習(xí)型組織的建設(shè)，發(fā)揮團(tuán)隊(duì)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)提升組織發(fā)展所需的人才保障，解決引進(jìn)人才的“水土不服”問題，縮短引進(jìn)人才的“同化期”，在增強(qiáng)企業(yè)內(nèi)部凝聚力的同時(shí)，可滿足公司后續(xù)發(fā)展的人力資源需求。為組織：112為導(dǎo)師提供一個(gè)檢驗(yàn)新想法的機(jī)會(huì)提升其他領(lǐng)域的知識(shí)水平重新激發(fā)對(duì)自己崗位的工作熱情對(duì)學(xué)員的教導(dǎo)所取得的成就能為他們帶來更多的滿足感增強(qiáng)與他人分享知識(shí)和經(jīng)驗(yàn)的能力為導(dǎo)師113在企業(yè)中實(shí)行的導(dǎo)師制主要分為新員工導(dǎo)師制和骨干員工導(dǎo)師制兩種新員工導(dǎo)師制——幫助新員工盡快提高業(yè)務(wù)技能，適應(yīng)工作崗位要求。骨干員工導(dǎo)師制——幫助骨干員工成長(zhǎng)，挖掘他們的潛力在企業(yè)中實(shí)行的導(dǎo)師制主要分為新員工導(dǎo)師制和骨干員工導(dǎo)師制兩種114三、工作輪換工作輪換亦稱輪崗，指根據(jù)工作要求安排新員工在不同的工作部門工作一段時(shí)間，通常為一到兩年，以豐富新員工的工作經(jīng)驗(yàn)。工作輪換的優(yōu)點(diǎn)：1.工作輪換能豐富培訓(xùn)對(duì)象的工作經(jīng)歷，培訓(xùn)對(duì)象能在短時(shí)間內(nèi)從事不同的工作。2.工作輪換能識(shí)別培訓(xùn)對(duì)象的長(zhǎng)處和短處，通過工作輪換，企業(yè)能了解培訓(xùn)對(duì)象在不同工作中的表現(xiàn)、專長(zhǎng)及興趣愛好，從而更好的開發(fā)員工的所長(zhǎng)。3.工作輪換能增進(jìn)培訓(xùn)對(duì)象對(duì)各部門管理工作的了解，改進(jìn)各部門之間的合作。三、工作輪換115工作輪換的不足：

1.員工在每一工作崗位上停留時(shí)間太短、所學(xué)不精，以至2.于他們覺得自己更像參觀者而不是該部門的一員。由于其工作水平不高，可能會(huì)影響整個(gè)工作小組的效率由于他們的工作都是臨時(shí)性的，可能會(huì)在工作上敷衍了事在輪換過程中，其他員工可能會(huì)對(duì)其產(chǎn)生不滿，而將來該人可能會(huì)成為他們的老板，可能影響將來的工作關(guān)系。工作輪換的不足：116提高工作輪換有效性，應(yīng)該注意以下幾點(diǎn)：首先，在為新員工安排工作輪換時(shí)，應(yīng)考慮培訓(xùn)對(duì)象的個(gè)人能力及其需要、興趣、態(tài)度和職業(yè)偏好，從而選擇他適合的工作。其次，工作輪換的時(shí)間長(zhǎng)短取決于培訓(xùn)對(duì)象的學(xué)習(xí)能力及學(xué)習(xí)效果，而不是機(jī)械地規(guī)定某一時(shí)間。最后，工作輪換涉及的部門經(jīng)理應(yīng)受過專門的有關(guān)培訓(xùn)，具有較強(qiáng)的溝通、指導(dǎo)和督促能力。提高工作輪換有效性，應(yīng)該注意以下幾點(diǎn)：117四、教練教練方法是一種由管理人員與專業(yè)顧問進(jìn)行的一對(duì)一的培訓(xùn)方式。企業(yè)教練著重于“激發(fā)人的潛能”，注重一種態(tài)度訓(xùn)練。企業(yè)教練不是解決問題的人，而是為培訓(xùn)對(duì)象提供一面鏡子，使培訓(xùn)對(duì)象洞悉自己。教練需要做到：一是指導(dǎo)培訓(xùn)對(duì)象作出計(jì)劃、策略，以及引導(dǎo)培訓(xùn)對(duì)象思考為什么要做，如何做，做的后果如何；二是指出培訓(xùn)對(duì)象所不能或沒有設(shè)想到得狀況等；三是持續(xù)的引導(dǎo)與客觀意見的反饋。四、教練118教練必須具備的技能：1.聆聽的能力2.發(fā)問的能力3.區(qū)分的能力4.回應(yīng)的能力企業(yè)中適合采用教練培訓(xùn)的人員有：1.希望提高工作績(jī)效，使工作更有效率，向往成功的人2.希望生活改變，但尚沒有方向、目標(biāo)和手段的人3.長(zhǎng)期在工作壓力下生活的人教練必須具備的技能：119五、行動(dòng)學(xué)習(xí)

由于團(tuán)隊(duì)或工作群體會(huì)在實(shí)際工作中面臨問題，在職學(xué)習(xí)就更有條件讓他們合作，商討解決方案并制定行動(dòng)計(jì)劃，然后由他們負(fù)責(zé)實(shí)施這一計(jì)劃并進(jìn)行培訓(xùn)，這就是最實(shí)際的行動(dòng)學(xué)習(xí)。在職培訓(xùn)可以讓同部門的、跨部門的員工參加，甚至還可以讓客戶和分銷商參加而不需要他們支付任何培訓(xùn)費(fèi)用。五、行動(dòng)學(xué)習(xí)120第二節(jié)常用的脫產(chǎn)培訓(xùn)方法培訓(xùn)與開發(fā)(上)課件121一、演講法

演講法指培訓(xùn)師用語(yǔ)言將他想要傳授給培訓(xùn)對(duì)象的內(nèi)容表達(dá)出來的一種培訓(xùn)方式。缺點(diǎn)：演講法中培訓(xùn)對(duì)象是信息被動(dòng)接受者，培訓(xùn)者與被培訓(xùn)者之間是單向溝通。優(yōu)點(diǎn)：成本較低、有較強(qiáng)的針對(duì)性，同時(shí)時(shí)間安排緊湊，能集中較新的研究成果，師培訓(xùn)對(duì)象在較短的時(shí)間內(nèi)接受大量的有用信息。一、演講法122

演講法的典型形式是講課。

演講法的培訓(xùn)目標(biāo)是教授基礎(chǔ)知識(shí)及工作經(jīng)驗(yàn)；培訓(xùn)對(duì)象是企業(yè)內(nèi)部任何一位員工，甚至董事長(zhǎng)、總經(jīng)理；培訓(xùn)內(nèi)容是與培訓(xùn)目標(biāo)相關(guān)的具體內(nèi)容；培訓(xùn)時(shí)間依據(jù)培訓(xùn)目的、內(nèi)容、對(duì)象而定，一般不宜太長(zhǎng)；培訓(xùn)地點(diǎn)多為寬敞、安靜，不易受外界干擾的地方。演講法的典型形式是講課。123演講法需要注意以下兩個(gè)方面1.準(zhǔn)備環(huán)節(jié)（1）選擇和確定培訓(xùn)師。這是該方法的關(guān)鍵，培訓(xùn)師是演講法的靈魂人物，培訓(xùn)質(zhì)量全由他把握。（2）授課準(zhǔn)備。了解培訓(xùn)對(duì)象的基本情況，選擇合適的教室、準(zhǔn)備講課內(nèi)容資料等。2.實(shí)施環(huán)節(jié)主要包括演講內(nèi)容和演講技巧。

演講法需要注意以下兩個(gè)方面124演講內(nèi)容實(shí)施時(shí)，應(yīng)遵循授課的階段性：（1）開始階段—闡明培訓(xùn)的大致內(nèi)容和重點(diǎn)。（2）重點(diǎn)階段—強(qiáng)調(diào)課程的主旨和要點(diǎn)。（3）闡述階段—舉例印證主旨。（4）重復(fù)階段—?dú)w納或總結(jié)講課內(nèi)容。演講技巧：

（1）培訓(xùn)師的第一印象，包括儀表、著裝及音調(diào)等（2）引出主題的方式。（3）演講中保持講述的條理性，授課內(nèi)容提綱挈領(lǐng)。（4）聽覺與視覺結(jié)合。（5）身體語(yǔ)言的重要性。演講內(nèi)容實(shí)施時(shí)，應(yīng)遵循授課的階段性：125二、案例研究法

案例研究法指為參加培訓(xùn)的學(xué)員提供員工或組織如何處理棘手問題的書面描述，讓學(xué)員分析和評(píng)價(jià)案例，提出解決問題的建議和方案的一種培訓(xùn)手法。案例研究法特點(diǎn)：

（1）小組是依據(jù)案例的不同而隨機(jī)組成的。（2）每個(gè)小組培訓(xùn)項(xiàng)目的人數(shù)為4~8人，每個(gè)參加者要自始至終，不得中途退出。（3）每個(gè)參加者最好有不同的性格、不同的經(jīng)歷、不同的知識(shí)和技能。（4）小組培訓(xùn)要集中解決某一個(gè)問題。二、案例研究法126三、情景模擬法

情景模擬法指通過把培訓(xùn)對(duì)象置于模擬的現(xiàn)實(shí)工作環(huán)境中，讓他們依據(jù)模擬現(xiàn)實(shí)中的情景作出即時(shí)的反應(yīng)，分析實(shí)際工作中可能出現(xiàn)的各種問題，解決問題，為進(jìn)入實(shí)際工作崗位打下基礎(chǔ)的一種培訓(xùn)方法。常見的情景模擬方法有：（一）管理游戲法

管理游戲法是仿照商業(yè)競(jìng)爭(zhēng)的規(guī)則，采用游戲方式開發(fā)學(xué)員管理技能的一種培訓(xùn)方法。商業(yè)游戲有市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)模擬、經(jīng)營(yíng)決策模擬及對(duì)抗賽等。三、情景模擬法127商業(yè)游戲的優(yōu)點(diǎn)：

情況逼真而富有競(jìng)爭(zhēng)性，且成本低廉。每個(gè)人均需積極參與活動(dòng)，并通過團(tuán)隊(duì)合作、檢討所擬策略與辦法的得失來相互學(xué)習(xí)。應(yīng)用這種方法，培訓(xùn)對(duì)象可以增進(jìn)對(duì)制定決策的認(rèn)識(shí)，開發(fā)領(lǐng)導(dǎo)能力、決策能力、合作及團(tuán)隊(duì)精神。缺點(diǎn)：

游戲和實(shí)施的費(fèi)用比較高；在游戲中，決策者往往是在有限制的條件下制定決策，這在一定程度上影響了決策者創(chuàng)新或革新能力的充分發(fā)揮。商業(yè)游戲的優(yōu)點(diǎn)：128（二）角色扮演法

角色扮演法指在一個(gè)模擬的工作環(huán)境中，讓受訓(xùn)人員扮演其中人物、承擔(dān)其中角色的工作職責(zé)的一種培訓(xùn)方法。通過這種方法，受訓(xùn)者能較快熟悉新的工作環(huán)境，了解新的工作業(yè)務(wù)，掌握必需的工作技能，盡快適應(yīng)實(shí)際工作的要求。角色扮演法的關(guān)鍵問題是排除參加者的心理障礙，讓參加者意識(shí)到角色扮演的重要意義，減輕其心理壓力。（二）角色扮演法129（三）一攬子公文處理法一攬子公文處理法指將培訓(xùn)對(duì)象在規(guī)定的時(shí)間內(nèi)，對(duì)給定的各類公文材料進(jìn)行處理，形成處理報(bào)告的一種培訓(xùn)方法。公文處理培訓(xùn)主要側(cè)重于培訓(xùn)學(xué)院的計(jì)劃、組織、分析、判斷、決策、書面溝通等能力，因此一般用于中高層管理人員的培訓(xùn)，并與其他方法結(jié)合應(yīng)用。（三）一攬子公文處理法130四、行為示范法行為示范法指讓培訓(xùn)對(duì)象觀摩行為標(biāo)準(zhǔn)樣例或錄像和幻燈片等，并進(jìn)行實(shí)際操練的一種培訓(xùn)方法。行為示范培訓(xùn)由四個(gè)流程組成：注意、回應(yīng)、機(jī)械重復(fù)與激勵(lì)。四、行為示范法131ThankYou!ThankYou!演講完畢，謝謝觀看！演講完畢，謝謝觀看！

培訓(xùn)與開發(fā)

TrainingandDevelopment

山東大學(xué)管理學(xué)院

劉冰

培訓(xùn)與開發(fā)

TrainingandDevelo目錄334325第二章戰(zhàn)略性培訓(xùn)與開發(fā)第三章培訓(xùn)中的基本學(xué)習(xí)原理第四章培訓(xùn)需求分析第一章現(xiàn)代培訓(xùn)與開發(fā)導(dǎo)論136

第六章在職培訓(xùn)與脫產(chǎn)培訓(xùn)第五章新員工導(dǎo)向培訓(xùn)目錄334325第二章戰(zhàn)略性培訓(xùn)與開發(fā)135第一節(jié)

第三節(jié)第二節(jié)第一章現(xiàn)代培訓(xùn)與開發(fā)導(dǎo)論現(xiàn)代培訓(xùn)與開發(fā)對(duì)人力資源管理部門的要求現(xiàn)代培訓(xùn)的發(fā)展趨勢(shì)現(xiàn)代培訓(xùn)與開發(fā)在人力資源管理中的地位第一節(jié)第三節(jié)第二節(jié)第一章現(xiàn)代培訓(xùn)與開發(fā)導(dǎo)論136

第一節(jié)現(xiàn)代培訓(xùn)與開發(fā)在人力資源管理中的地位

培訓(xùn)與開發(fā)(上)課件137第一節(jié)現(xiàn)代培訓(xùn)與開發(fā)在人力資源管理中的地位

現(xiàn)代培訓(xùn)與開發(fā)是人力資源管理中的一項(xiàng)重要內(nèi)容。從西方資本家所推行的“泰勒制”經(jīng)梅奧的“人際關(guān)系”學(xué)說，直到美國(guó)麻省理工學(xué)院麥格雷戈于1960年提出的X-Y理論，人力資源管理才進(jìn)入了現(xiàn)代的領(lǐng)域—“開發(fā)”成為現(xiàn)代人力資源管理的核心內(nèi)容?，F(xiàn)代培訓(xùn)與泰勒時(shí)代的“培訓(xùn)”的差異。1.現(xiàn)代培訓(xùn)更注重于激發(fā)員工的學(xué)習(xí)動(dòng)機(jī)，強(qiáng)調(diào)員工有自我發(fā)展的主觀能動(dòng)性與獲取新知識(shí)、新技能的極大積極性。

第一節(jié)現(xiàn)代培訓(xùn)與開發(fā)在人力資源管理中的地位

1382.現(xiàn)代培訓(xùn)更注重于把培訓(xùn)目標(biāo)與公司的長(zhǎng)遠(yuǎn)目標(biāo)、戰(zhàn)略思考緊密聯(lián)系在一起加以統(tǒng)一思考。

3.現(xiàn)代培訓(xùn)更關(guān)注人的生理與心理特點(diǎn)，強(qiáng)調(diào)以人為本，不僅要使培訓(xùn)與開發(fā)這一需要讓學(xué)習(xí)者花費(fèi)體力、腦力、時(shí)間的任務(wù)更有城下，而且要把培訓(xùn)與開發(fā)演繹成能讓學(xué)習(xí)者感到身心愉悅、喜聞樂見的一種活動(dòng)，乃至一種享受，一種公司對(duì)員工貢獻(xiàn)的回報(bào)與激勵(lì)措施。

4.現(xiàn)代培訓(xùn)已大大突破了崗位技能的范圍，更注重提高人的勝任能力。（現(xiàn)代培訓(xùn)突破了崗位技能培訓(xùn)的框框，實(shí)質(zhì)上開拓了創(chuàng)造智力資本（IC）的途徑。）2.現(xiàn)代培訓(xùn)更注重于把培訓(xùn)目標(biāo)與公司的長(zhǎng)遠(yuǎn)目標(biāo)、戰(zhàn)139第二節(jié)現(xiàn)代培訓(xùn)與開發(fā)對(duì)人力資源管理部門的要求培訓(xùn)與開發(fā)(上)課件140現(xiàn)代培訓(xùn)面臨著巨大的挑戰(zhàn)。

首先，組織內(nèi)部的挑戰(zhàn)。企業(yè)改制，員工構(gòu)成發(fā)生變化，老員工需提高素質(zhì)、新干部缺乏經(jīng)驗(yàn)。其次，組織外部激烈競(jìng)爭(zhēng)的市場(chǎng)形勢(shì)。

因此，現(xiàn)代培訓(xùn)完全不是一種自上而下的“行政命令”，需要人力資源管理部門通過一系列創(chuàng)新的手段與方法讓員工真正學(xué)到他們希望學(xué)到的東西。這需要通過培訓(xùn)人員（培訓(xùn)師）來實(shí)現(xiàn)，而對(duì)培訓(xùn)人員則需要人力資源管理部門甄選和培訓(xùn)?，F(xiàn)代培訓(xùn)面臨著巨大的挑戰(zhàn)。141培訓(xùn)師需要具備的關(guān)鍵性能力：

1.講解或口頭表達(dá)能力

2.溝通與交流能力

3.問題的發(fā)現(xiàn)與解決能力

4.創(chuàng)新能力

5.計(jì)算機(jī)遇多媒體應(yīng)用及信息處理能力培訓(xùn)與開發(fā)(上)課件142

第三節(jié)現(xiàn)代培訓(xùn)的發(fā)展趨勢(shì)培訓(xùn)與開發(fā)(上)課件143

一、培訓(xùn)組織的多樣性

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