崗位設(shè)計(jì)與績(jī)效管理概述課件

績(jī)效管理概說(shuō)績(jī)效評(píng)價(jià)方法績(jī)效崗位績(jī)效評(píng)價(jià)指標(biāo)績(jī)效評(píng)價(jià)指標(biāo)體系?績(jī)效管理概說(shuō)績(jī)效評(píng)績(jī)效崗位績(jī)效評(píng)績(jī)效評(píng)價(jià)?1績(jī)效管理概說(shuō)績(jī)效（Performance）經(jīng)過(guò)評(píng)價(jià)了的工作行為與工作結(jié)果?？?jī)效管理(PerformanceManagement)

績(jī)效管理是通過(guò)在員工與管理者之間達(dá)成關(guān)于目標(biāo)、標(biāo)準(zhǔn)和所需能力的協(xié)議，在雙方相互理解的基礎(chǔ)上使組織、群體和個(gè)人取得較好工作結(jié)果的管理過(guò)程。?績(jī)效管理概說(shuō)績(jī)效（Performance）?2績(jī)效管理概說(shuō)績(jī)效評(píng)價(jià)績(jī)效實(shí)施與輔導(dǎo)績(jī)效反饋與改進(jìn)績(jī)效計(jì)劃績(jī)效管理流程?績(jī)效管理概說(shuō)績(jī)效評(píng)價(jià)績(jī)效實(shí)施績(jī)效反饋績(jī)效計(jì)劃績(jī)效管理流程?3績(jī)效管理概說(shuō)制訂績(jī)效計(jì)劃的SMART原則S(specific)——具體、明確M(measurable)——可衡量A(attainable)——可達(dá)到R(realistic)——現(xiàn)實(shí)可行T(timebounded)——有時(shí)間限制?績(jī)效管理概說(shuō)制訂績(jī)效計(jì)劃的SMART原則?4績(jī)效指標(biāo)績(jī)效指標(biāo)(performanceIndicator)

量化指標(biāo)與非量化指標(biāo)量化指標(biāo)——用數(shù)量表示指標(biāo)值的指標(biāo)非量化指標(biāo)——不能用數(shù)量表示指標(biāo)值的指標(biāo)戰(zhàn)略指標(biāo)與財(cái)務(wù)指標(biāo)戰(zhàn)略指標(biāo)——由組織戰(zhàn)略規(guī)劃確定的指標(biāo)財(cái)務(wù)指標(biāo)——由經(jīng)營(yíng)活動(dòng)確定的指標(biāo)?績(jī)效指標(biāo)績(jī)效指標(biāo)(performanceIndicator5績(jī)效指標(biāo)績(jī)效指標(biāo)(performanceIndicator)

單一指標(biāo)與復(fù)合指標(biāo)單一指標(biāo)——由一個(gè)指標(biāo)構(gòu)成復(fù)合指標(biāo)——由多個(gè)指標(biāo)構(gòu)成絕對(duì)指標(biāo)與相對(duì)指標(biāo)絕對(duì)指標(biāo)——指與“自己”做比較的指標(biāo)相對(duì)指標(biāo)——指與“他人”做比較的指標(biāo)?績(jī)效指標(biāo)績(jī)效指標(biāo)(performanceIndicator6績(jī)效指標(biāo)績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)

績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)是指崗位工作要求達(dá)到的程度?？?jī)效標(biāo)準(zhǔn)包括：職務(wù)標(biāo)準(zhǔn)（崗位工作內(nèi)容標(biāo)準(zhǔn)）與職能標(biāo)準(zhǔn)（崗位任職能力標(biāo)準(zhǔn)）。?績(jī)效指標(biāo)績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)?7績(jī)效指標(biāo)崗位說(shuō)明書(shū)實(shí)際工作結(jié)果職務(wù)標(biāo)準(zhǔn)崗位說(shuō)明書(shū)實(shí)際工作能力職能標(biāo)準(zhǔn)績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)?績(jī)效指標(biāo)崗位說(shuō)明書(shū)實(shí)際工作結(jié)果職務(wù)標(biāo)準(zhǔn)崗位說(shuō)明書(shū)實(shí)際工作能力8績(jī)效指標(biāo)績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)

績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)是基于工作本身而非工作的人制定的，但要考慮任職人員的實(shí)際情況?？?jī)效標(biāo)準(zhǔn)體現(xiàn)的是工作可以被接受的績(jī)效水平,而不是良好的績(jī)效水平。?績(jī)效指標(biāo)績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)?9績(jī)效指標(biāo)體系平衡記分卡（BalancedscorecardBSC）

哈佛商學(xué)院教授羅伯特·s·卡普蘭和復(fù)興全球戰(zhàn)略集團(tuán)的創(chuàng)始人兼總裁大衛(wèi)·P·諾頓在與績(jī)效評(píng)價(jià)方面處于領(lǐng)先地位的12家公司進(jìn)行了為期一年的研究項(xiàng)目后，發(fā)明了“平衡計(jì)分卡”，提出了一種新的績(jī)效評(píng)價(jià)體系。?績(jī)效指標(biāo)體系平衡記分卡（Balancedscorecar10績(jī)效指標(biāo)體系平衡記分卡（BalancedscorecardBSC）顧客內(nèi)部管理學(xué)習(xí)與創(chuàng)新相互關(guān)系圖財(cái)務(wù)平衡計(jì)分卡是按照財(cái)務(wù)、顧客、內(nèi)部管理、學(xué)習(xí)與創(chuàng)新四個(gè)維度來(lái)理清組織的戰(zhàn)略，規(guī)劃管理流程，并通過(guò)對(duì)戰(zhàn)略重點(diǎn)的分解，進(jìn)而確定組織的戰(zhàn)略目標(biāo)，實(shí)現(xiàn)組織整體績(jī)效。

特點(diǎn)：將組織的績(jī)效與組織的平衡和持續(xù)發(fā)展聯(lián)系起來(lái)，戰(zhàn)略導(dǎo)向性強(qiáng)。?績(jī)效指標(biāo)體系平衡記分卡（Balancedscorecar11績(jī)效指標(biāo)體系關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)（keyperformanceindicatorsKPI）

是把對(duì)績(jī)效的評(píng)價(jià)簡(jiǎn)化為對(duì)幾個(gè)關(guān)鍵指標(biāo)的評(píng)價(jià)，將關(guān)鍵指標(biāo)當(dāng)作績(jī)效尺度，僅把員工的績(jī)效與關(guān)鍵指標(biāo)作比較的績(jī)效評(píng)價(jià)指標(biāo)體系。它能有效地將宏觀的戰(zhàn)略與微觀的行為聯(lián)系起來(lái)，以達(dá)到戰(zhàn)略目標(biāo)。關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)體系形成的理論基礎(chǔ)是帕累托定律。?績(jī)效指標(biāo)體系關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)（keyperformancei12績(jī)效指標(biāo)體系關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)有側(cè)重效益的，如資產(chǎn)盈利效率、盈利水平等；有側(cè)重營(yíng)運(yùn)的，如部門(mén)管理費(fèi)用控制、市場(chǎng)份額等；還有側(cè)重組織的，如滿意度水平、服務(wù)效率等。

特點(diǎn)：

簡(jiǎn)便、易于突出組織戰(zhàn)略。?績(jī)效指標(biāo)體系關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)有側(cè)重效益的，如資產(chǎn)盈利13績(jī)效指標(biāo)體系三個(gè)重要的績(jī)效指標(biāo)

市場(chǎng)增加值（MarketValueAddedMVA）。它是一家上市公司的股票市場(chǎng)價(jià)值與這家公司的股票與債務(wù)調(diào)整后的帳面價(jià)值之間的差額。簡(jiǎn)而言之，市場(chǎng)增加值就是公司所有資本通過(guò)股市累計(jì)為其投資者創(chuàng)造的財(cái)富，也即公司市值與累計(jì)資本投入之間的差額。

MVA=市值-總資本=市值-累計(jì)資本投入

?績(jī)效指標(biāo)體系三個(gè)重要的績(jī)效指標(biāo)?14績(jī)效指標(biāo)體系三個(gè)重要的績(jī)效指標(biāo)

經(jīng)濟(jì)增加值(EconomicValueAddedEVA)。經(jīng)濟(jì)學(xué)家默頓·米勒和弗蘭科·莫迪利亞尼1958年至1961年間在關(guān)于公司價(jià)值的經(jīng)濟(jì)模型的一系列論文中提出經(jīng)濟(jì)增加值概念。經(jīng)濟(jì)增加值是公司業(yè)績(jī)度量指標(biāo)，與大多數(shù)其他度量指標(biāo)不同之處在于EVA考慮了帶來(lái)企業(yè)利潤(rùn)的所有資金成本。

EVA＝銷(xiāo)售額-經(jīng)營(yíng)成本-資金成本＝稅后凈營(yíng)業(yè)利潤(rùn)－資本成本（機(jī)會(huì)成本）＝稅后凈營(yíng)業(yè)利潤(rùn)－資本占用×加權(quán)平均資本成本率?績(jī)效指標(biāo)體系三個(gè)重要的績(jī)效指標(biāo)?15績(jī)效指標(biāo)體系三個(gè)重要的績(jī)效指標(biāo)

修正后的經(jīng)濟(jì)增加值(R？EconomicValueAddedREVA)以企業(yè)資產(chǎn)的市場(chǎng)價(jià)值為基礎(chǔ)，從市場(chǎng)意義上計(jì)算企業(yè)價(jià)值。

REVA=本期企業(yè)調(diào)整后營(yíng)業(yè)凈利潤(rùn)—本期期初企業(yè)資產(chǎn)的市場(chǎng)價(jià)值×加權(quán)平均資本成本率MAV、EVA與REVA的共同特點(diǎn)都是強(qiáng)調(diào)組織整體經(jīng)濟(jì)實(shí)力，強(qiáng)調(diào)股東利益。?績(jī)效指標(biāo)體系三個(gè)重要的績(jī)效指標(biāo)?16績(jī)效評(píng)價(jià)方法績(jī)效評(píng)價(jià)方法匯總表序號(hào)中文名稱(chēng)英文名稱(chēng)中文別名特點(diǎn)1統(tǒng)計(jì)法——實(shí)績(jī)統(tǒng)計(jì)法成果記錄法工作業(yè)績(jī)記錄法結(jié)果導(dǎo)向型2排序法RankingMethod排隊(duì)法個(gè)體排序法3序列比較法————4交替排序法AlternationRankingMethod交叉排序法5成對(duì)比較法PairedComparisonMethod配對(duì)比較法相互比較法兩兩比較法?績(jī)效評(píng)價(jià)方法績(jī)效評(píng)價(jià)方法匯總表序號(hào)中文名稱(chēng)英文名稱(chēng)中文別名特17績(jī)效評(píng)價(jià)方法序號(hào)中文名稱(chēng)英文名稱(chēng)中文別名特點(diǎn)6強(qiáng)制比例分布法ForcedDistributionMethod強(qiáng)制分布法硬性分配法強(qiáng)制正態(tài)分布法7人物比較法BenchmarkingMethod標(biāo)準(zhǔn)人物比較法內(nèi)部標(biāo)桿法8標(biāo)桿分析法BenchmarkingMethod基準(zhǔn)化分析法9質(zhì)量標(biāo)桿法BenchmarkingMethod確定基準(zhǔn)計(jì)劃法10圖尺量表法GraphicRatingScaleMethod圖示量表法圖尺度量表法圖尺度評(píng)價(jià)法圖解式考評(píng)法?績(jī)效評(píng)價(jià)方法序號(hào)中文名稱(chēng)英文名稱(chēng)中文別名特點(diǎn)6強(qiáng)制比例分布法18績(jī)效評(píng)價(jià)方法序號(hào)中文名稱(chēng)英文名稱(chēng)中文別名特點(diǎn)11等級(jí)擇一法————12綜合量表法SynthesisMethod綜合尺度量表法13混合量表法MixedStandaredScalesMethod混合標(biāo)準(zhǔn)評(píng)級(jí)量表法混合標(biāo)準(zhǔn)評(píng)級(jí)法混合型標(biāo)準(zhǔn)量表法混合標(biāo)準(zhǔn)量表法14行為錨定法BehaviorallyAnchoredRatingScalesMethod行為定位法行為定位等級(jí)法行為差別測(cè)評(píng)法行為尺度評(píng)價(jià)法行為錨定等級(jí)評(píng)價(jià)法行為決定性等級(jí)量表法行為導(dǎo)向型?績(jī)效評(píng)價(jià)方法序號(hào)中文名稱(chēng)英文名稱(chēng)中文別名特點(diǎn)11等級(jí)擇一法—19績(jī)效評(píng)價(jià)方法序號(hào)中文名稱(chēng)英文名稱(chēng)中文別名特點(diǎn)15行為觀察法BahavioralObservationScalesMethod行為評(píng)價(jià)法行為觀察量表法行為觀察量表評(píng)價(jià)法行為導(dǎo)向型16強(qiáng)迫選擇法Forced-choiceScalesMethod——行為導(dǎo)向型17行為對(duì)照法Puluofusitemethod普洛夫斯特法行為對(duì)照量表法行為導(dǎo)向型18目標(biāo)管理法ManagementByObjectiveMethod目標(biāo)考評(píng)法目標(biāo)對(duì)照法結(jié)果導(dǎo)向型?績(jī)效評(píng)價(jià)方法序號(hào)中文名稱(chēng)英文名稱(chēng)中文別名特點(diǎn)15行為觀察法B20績(jī)效評(píng)價(jià)方法序號(hào)中文名稱(chēng)英文名稱(chēng)中文別名特點(diǎn)19關(guān)鍵事件法CriticalIncidentsMethod——輔助型20評(píng)價(jià)法——總結(jié)法輔助型21短文法——書(shū)面短文法輔助型22小組評(píng)價(jià)法GroupAppraisalMethod團(tuán)隊(duì)評(píng)價(jià)法?績(jī)效評(píng)價(jià)方法序號(hào)中文名稱(chēng)英文名稱(chēng)中文別名特點(diǎn)19關(guān)鍵事件法C21績(jī)效評(píng)價(jià)方法強(qiáng)制比例分布法(ForcedDistributionMethod)強(qiáng)制比例分布法是基于一個(gè)有爭(zhēng)議的假設(shè)之上的一種評(píng)價(jià)方法，這種假設(shè)認(rèn)為：凡是有人的地方，就有好、中、差類(lèi)之分，并且各類(lèi)人群呈正態(tài)分布。如下圖：人數(shù)（%）績(jī)效?績(jī)效評(píng)價(jià)方法強(qiáng)制比例分布法(ForcedDistribut22績(jī)效評(píng)價(jià)方法強(qiáng)制分布的比例績(jī)效等級(jí)最好較好一般較差最差強(qiáng)制比例10%20%50%15%5%被評(píng)價(jià)者趙××錢(qián)××荊××李××王××孫××孔××孟××周××鄭××?績(jī)效評(píng)價(jià)方法強(qiáng)制分布的比例績(jī)效等級(jí)最好較好一般較差最差強(qiáng)制比23績(jī)效評(píng)價(jià)方法案例一：用強(qiáng)制比例分布法評(píng)價(jià)某小學(xué)十四名教師的績(jī)效?？?jī)效等級(jí)優(yōu)秀良好及格不及格比例5%15%76%4%換算人數(shù)0.73.1510.640.56?績(jī)效評(píng)價(jià)方法案例一：績(jī)效等級(jí)優(yōu)秀良好及格不及格比例5%1524績(jī)效評(píng)價(jià)方法如果遵循數(shù)學(xué)法則，本例“及格”與“不及格”人數(shù)分別為11人和1人，在實(shí)踐操作中可能會(huì)取“及格”人數(shù)為“9～10”、“不及格”人數(shù)為“1～0”。?績(jī)效評(píng)價(jià)方法如果遵循數(shù)學(xué)法則，本例“及格”與“不及25績(jī)效評(píng)價(jià)方法績(jī)效等級(jí)優(yōu)秀良好及格不及格比例5%15%76%4%換算人數(shù)1（0.7）3（3.15）9～10（10.64）1～0（0.56）為什么？?績(jī)效評(píng)價(jià)方法績(jī)效等級(jí)優(yōu)秀良好及格不及格比例5%15%76%26績(jī)效評(píng)價(jià)方法標(biāo)桿法(BenchmarkingMethod)

于上世紀(jì)70年代末起源于美國(guó)施樂(lè)公司，今天世界500強(qiáng)企業(yè)中有80%以上的企業(yè)在應(yīng)用標(biāo)桿管理法。美國(guó)生產(chǎn)力與質(zhì)量中心認(rèn)為，標(biāo)桿管理是一個(gè)系統(tǒng)的、持續(xù)的評(píng)價(jià)過(guò)程，通過(guò)不斷地將企業(yè)的流程與世界上居領(lǐng)先地位的企業(yè)進(jìn)行比較，從而獲得幫助企業(yè)改善經(jīng)營(yíng)績(jī)效的信息。標(biāo)桿管理的過(guò)程其實(shí)質(zhì)是模仿創(chuàng)新的過(guò)程。?績(jī)效評(píng)價(jià)方法標(biāo)桿法(BenchmarkingMethod)27績(jī)效評(píng)價(jià)方法標(biāo)桿的類(lèi)型競(jìng)爭(zhēng)標(biāo)桿通用標(biāo)桿內(nèi)部標(biāo)桿以組織內(nèi)部的某一對(duì)象為標(biāo)桿以組織外部的某一組織為標(biāo)桿以某一共有的職能或流程為標(biāo)桿標(biāo)桿?績(jī)效評(píng)價(jià)方法標(biāo)桿的類(lèi)型競(jìng)爭(zhēng)標(biāo)桿通用標(biāo)桿內(nèi)部標(biāo)桿以組織內(nèi)部的某28績(jī)效評(píng)價(jià)方法標(biāo)桿管理模型學(xué)習(xí)貫徹標(biāo)桿確立（改進(jìn)）標(biāo)桿持續(xù)改進(jìn)調(diào)校標(biāo)桿?績(jī)效評(píng)價(jià)方法標(biāo)桿管理模型學(xué)習(xí)貫徹標(biāo)桿確立（改進(jìn)）標(biāo)桿持續(xù)改進(jìn)29績(jī)效評(píng)價(jià)方法人物比較法

人物比較法是評(píng)價(jià)者事前在被評(píng)價(jià)者中選擇一人作為績(jī)效標(biāo)桿，之后將其他被評(píng)價(jià)者的績(jī)效一一與標(biāo)桿員工進(jìn)行比較，從而得出其績(jī)效好壞結(jié)論的一種特殊的比較法。被選出作績(jī)效標(biāo)桿的員工也稱(chēng)代表人物。運(yùn)用人物比較法兩個(gè)前提條件：一是代表人物要具有代表性，其績(jī)效一定要合乎要求。二是評(píng)價(jià)者熟知代表人物的績(jī)效水平并能掌握好比較尺度。?績(jī)效評(píng)價(jià)方法人物比較法?30績(jī)效評(píng)價(jià)方法案例二：某超市有眾多連鎖店，每個(gè)連鎖店有營(yíng)業(yè)員10～20名，每月末需評(píng)價(jià)營(yíng)業(yè)員的工作績(jī)效。選員工李麗作為標(biāo)桿，設(shè)“工作量”、“服務(wù)態(tài)度”、“合作精神”三個(gè)指標(biāo)來(lái)評(píng)價(jià)其他員工績(jī)效。?績(jī)效評(píng)價(jià)方法案例二：?31績(jī)效評(píng)價(jià)方法標(biāo)桿員工李麗評(píng)價(jià)者汪經(jīng)理評(píng)價(jià)日期2010.7.31其他員工工作量服務(wù)態(tài)度合作精神績(jī)效結(jié)果張華ADD較差王曉燕BCA一般趙玲BBB良好陳春花CCD較差評(píng)價(jià)說(shuō)明：比較更為優(yōu)秀記“A”，比較相似記“B”比較有明顯差距記“C”，比較差距很大記“D”?績(jī)效評(píng)價(jià)方法標(biāo)桿員工李麗評(píng)價(jià)者汪經(jīng)理評(píng)價(jià)日期2010.732績(jī)效評(píng)價(jià)方法行為錨定法(BehaviorallyAnchoredRatingScalesMethod)行為錨定法在上世紀(jì)六十年代由美國(guó)學(xué)者史密斯和德?tīng)柼岢觯堑湫偷男袨閷?dǎo)向量表法。它是通過(guò)提取各種典型的工作行為，分析這些行為對(duì)績(jī)效的影響程度后對(duì)其進(jìn)行等級(jí)界定，賦予分值，制成量表，評(píng)價(jià)時(shí)將被評(píng)價(jià)者工作中的實(shí)際行為與量表中的行為進(jìn)行比對(duì)，得出評(píng)價(jià)結(jié)果的一種績(jī)效評(píng)價(jià)方法。?績(jī)效評(píng)價(jià)方法行為錨定法(BehaviorallyAncho33績(jī)效評(píng)價(jià)方法案例三：用行為錨定法對(duì)某學(xué)校宿舍管理員進(jìn)行績(jī)效評(píng)價(jià)。?績(jī)效評(píng)價(jià)方法案例三：?34績(jī)效評(píng)價(jià)方法學(xué)生宿舍管理部績(jī)效評(píng)價(jià)表（行為錨定量表）評(píng)價(jià)指標(biāo)關(guān)心學(xué)生評(píng)價(jià)指標(biāo)定義積極認(rèn)識(shí)住宿學(xué)生，發(fā)現(xiàn)他們的需求，并真誠(chéng)地做出反應(yīng)。評(píng)價(jià)等級(jí)最好當(dāng)學(xué)生面有難色時(shí)上前詢問(wèn)是否有問(wèn)題需要一起商量較好為住宿學(xué)生提供一些關(guān)于所修課程的學(xué)習(xí)方法建議一般發(fā)現(xiàn)住宿學(xué)生時(shí)上前打招呼較差友好地對(duì)待住宿學(xué)生，與他們討論困難，但隨后不能跟蹤解決困難最差批評(píng)住宿學(xué)生不能解決自己遇到的困難?績(jī)效評(píng)價(jià)方法學(xué)生宿舍管理部績(jī)效評(píng)價(jià)表（行為錨定量表）評(píng)價(jià)指標(biāo)35績(jī)效評(píng)價(jià)方法

李強(qiáng)是該校一名宿舍管理員，張主任負(fù)責(zé)評(píng)價(jià)其績(jī)效。李強(qiáng)的平時(shí)工作行為記錄如下：常常見(jiàn)到李強(qiáng)主動(dòng)、熱情地與學(xué)生打招呼；遇到學(xué)生提問(wèn)李強(qiáng)每次都能有問(wèn)必答；李強(qiáng)有點(diǎn)愛(ài)抱怨學(xué)生不會(huì)處理自己的生活小事；李強(qiáng)的忘性大，經(jīng)常忘記了學(xué)生托付的事情；?績(jī)效評(píng)價(jià)方法李強(qiáng)是該校一名宿舍管理員，張主任負(fù)責(zé)評(píng)36績(jī)效評(píng)價(jià)方法被評(píng)價(jià)者李強(qiáng)工作部門(mén)學(xué)生宿舍管理部評(píng)價(jià)者張主任評(píng)價(jià)日期2010年1月評(píng)價(jià)指標(biāo)關(guān)心學(xué)生評(píng)價(jià)指標(biāo)定義積極認(rèn)識(shí)住宿學(xué)生，發(fā)現(xiàn)他們的需求，并真誠(chéng)地做出反應(yīng)。評(píng)價(jià)等級(jí)最好當(dāng)學(xué)生面有難色時(shí)上前詢問(wèn)是否有問(wèn)題需要一起商量較好為住宿學(xué)生提供一些關(guān)于所修課程的學(xué)習(xí)方法建議一般發(fā)現(xiàn)住宿學(xué)生時(shí)上前打招呼較差友好地對(duì)待住宿學(xué)生，與他們討論困難，但隨后不能跟蹤解決困難最差批評(píng)住宿學(xué)生不能解決自己遇到的困難評(píng)價(jià)結(jié)果一般?績(jī)效評(píng)價(jià)方法被評(píng)價(jià)者李強(qiáng)工作部門(mén)學(xué)生宿舍管理部評(píng)價(jià)者張主任評(píng)37績(jī)效評(píng)價(jià)方法混合量表法（MixedStandared）

混合量表是20世紀(jì)70年代由勞動(dòng)心理學(xué)研究獲得的一種行為量表，混合量表法是通過(guò)工作分析以及對(duì)合乎組織期望的工作行為進(jìn)行描述形成量表，評(píng)價(jià)者根據(jù)被評(píng)價(jià)者的實(shí)際表現(xiàn)對(duì)照量表給出“高于”、“等于”或“低于”量表中行為的評(píng)價(jià)，綜合所有評(píng)價(jià)得出被評(píng)價(jià)者績(jī)效結(jié)果的一種績(jī)效評(píng)價(jià)方法。?績(jī)效評(píng)價(jià)方法混合量表法（MixedStandared）?38績(jī)效評(píng)價(jià)方法案例四：用混合量表法對(duì)某學(xué)校宿舍管理員進(jìn)行績(jī)效評(píng)價(jià)。?績(jī)效評(píng)價(jià)方法案例四：?39績(jī)效評(píng)價(jià)方法學(xué)生宿舍管理部績(jī)效評(píng)價(jià)表（混合量表）評(píng)價(jià)指標(biāo)評(píng)價(jià)等級(jí)關(guān)心學(xué)生宿舍衛(wèi)生宿舍安全高于（記“＋”）；等于（記“0”）；低于（記“－”）評(píng)價(jià)指標(biāo)工作行為關(guān)心學(xué)生當(dāng)學(xué)生面有難色時(shí)上前詢問(wèn)是否有問(wèn)題需要一起商量（好）發(fā)現(xiàn)住宿學(xué)生時(shí)上前打招呼（中）批評(píng)住宿學(xué)生不能解決自己遇到的困難（差）宿舍衛(wèi)生發(fā)現(xiàn)衛(wèi)生死角及時(shí)清理（好）按規(guī)定定時(shí)清理（中）發(fā)現(xiàn)學(xué)生存在的衛(wèi)生問(wèn)題要求學(xué)生自己清理（差）宿舍安全經(jīng)常巡視宿舍水電使用及防盜情況（好）接到學(xué)生反映水電設(shè)施問(wèn)題及時(shí)通知水電工修理（中）不清楚水電設(shè)施布局及防盜要求（差）?績(jī)效評(píng)價(jià)方法學(xué)生宿舍管理部績(jī)效評(píng)價(jià)表（混合量表）評(píng)價(jià)指標(biāo)評(píng)價(jià)40績(jī)效評(píng)價(jià)方法等級(jí)賦分表行為評(píng)價(jià)等級(jí)賦分好行為+0432中行為+0210差行為+010-1?績(jī)效評(píng)價(jià)方法等級(jí)賦分表行為評(píng)價(jià)等級(jí)賦分好行為+0432中行41績(jī)效評(píng)價(jià)方法被評(píng)價(jià)者評(píng)價(jià)等級(jí)評(píng)價(jià)者高于（記“＋”）；等于（記“0”）；低于（記“－”）評(píng)價(jià)日期工作行為評(píng)價(jià)發(fā)現(xiàn)衛(wèi)生死角及時(shí)清理清楚水電設(shè)施布局及防盜要求發(fā)現(xiàn)住宿學(xué)生時(shí)上前打招呼按規(guī)定定時(shí)清理經(jīng)常巡視宿舍水電使用及防盜情況當(dāng)學(xué)生面有難色時(shí)上前詢問(wèn)是否有問(wèn)題需要一起商量發(fā)現(xiàn)學(xué)生存在的衛(wèi)生問(wèn)題要求學(xué)生自己清理接到學(xué)生反映水電設(shè)施問(wèn)題及時(shí)通知水電工修理批評(píng)住宿學(xué)生不能解決自己遇到的困難評(píng)價(jià)結(jié)果（得分）?績(jī)效評(píng)價(jià)方法被評(píng)價(jià)者評(píng)價(jià)等級(jí)評(píng)價(jià)者高于（記“＋”）；等于（記42被評(píng)價(jià)者李強(qiáng)評(píng)價(jià)等級(jí)評(píng)價(jià)者張主任高于（記“＋”）；等于（記“0”）；低于（記“－”）評(píng)價(jià)日期2010年1月工作行為評(píng)價(jià)發(fā)現(xiàn)衛(wèi)生死角及時(shí)清理-不清楚水電設(shè)施布局及防盜要求-發(fā)現(xiàn)住宿學(xué)生時(shí)上前打招呼+按規(guī)定定時(shí)清理+經(jīng)常巡視宿舍水電使用及防盜情況-當(dāng)學(xué)生面有難色時(shí)上前詢問(wèn)是否有問(wèn)題需要一起商量0發(fā)現(xiàn)學(xué)生存在的衛(wèi)生問(wèn)題要求學(xué)生自己清理0接到學(xué)生反映水電設(shè)施問(wèn)題及時(shí)通知水電工修理0批評(píng)住宿學(xué)生不能解決自己遇到的困難0評(píng)價(jià)結(jié)果（得分）11?被評(píng)價(jià)者李強(qiáng)評(píng)價(jià)等級(jí)評(píng)價(jià)者張主任高于（記“＋”）；等于（記43績(jī)效評(píng)價(jià)方法從上表中發(fā)現(xiàn)了什么？?績(jī)效評(píng)價(jià)方法從上表中發(fā)現(xiàn)了什么？?44績(jī)效評(píng)價(jià)方法

李強(qiáng)“宿舍衛(wèi)生”指標(biāo)中出現(xiàn)了“發(fā)現(xiàn)衛(wèi)生死角及時(shí)清理（好）”評(píng)價(jià)為“-”，“按規(guī)定定時(shí)清理（中）”為“+”，“發(fā)現(xiàn)學(xué)生存在的衛(wèi)生問(wèn)題要求學(xué)生自己清理（差）”為“0”的評(píng)價(jià)等級(jí)邏輯混亂現(xiàn)象。?績(jī)效評(píng)價(jià)方法李強(qiáng)“宿舍衛(wèi)生”指標(biāo)中出現(xiàn)了“發(fā)現(xiàn)衛(wèi)生死45作業(yè)列舉本單位績(jī)效管理存在的問(wèn)題分析討論解決辦法?作業(yè)列舉本單位績(jī)效管理存在的問(wèn)題?46演講完畢，謝謝觀看！演講完畢，謝謝觀看！47績(jī)效管理概說(shuō)績(jī)效評(píng)價(jià)方法績(jī)效崗位績(jī)效評(píng)價(jià)指標(biāo)績(jī)效評(píng)價(jià)指標(biāo)體系?績(jī)效管理概說(shuō)績(jī)效評(píng)績(jī)效崗位績(jī)效評(píng)績(jī)效評(píng)價(jià)?48績(jī)效管理概說(shuō)績(jī)效（Performance）經(jīng)過(guò)評(píng)價(jià)了的工作行為與工作結(jié)果?？?jī)效管理(PerformanceManagement)

績(jī)效管理是通過(guò)在員工與管理者之間達(dá)成關(guān)于目標(biāo)、標(biāo)準(zhǔn)和所需能力的協(xié)議，在雙方相互理解的基礎(chǔ)上使組織、群體和個(gè)人取得較好工作結(jié)果的管理過(guò)程。?績(jī)效管理概說(shuō)績(jī)效（Performance）?49績(jī)效管理概說(shuō)績(jī)效評(píng)價(jià)績(jī)效實(shí)施與輔導(dǎo)績(jī)效反饋與改進(jìn)績(jī)效計(jì)劃績(jī)效管理流程?績(jī)效管理概說(shuō)績(jī)效評(píng)價(jià)績(jī)效實(shí)施績(jī)效反饋績(jī)效計(jì)劃績(jī)效管理流程?50績(jī)效管理概說(shuō)制訂績(jī)效計(jì)劃的SMART原則S(specific)——具體、明確M(measurable)——可衡量A(attainable)——可達(dá)到R(realistic)——現(xiàn)實(shí)可行T(timebounded)——有時(shí)間限制?績(jī)效管理概說(shuō)制訂績(jī)效計(jì)劃的SMART原則?51績(jī)效指標(biāo)績(jī)效指標(biāo)(performanceIndicator)

量化指標(biāo)與非量化指標(biāo)量化指標(biāo)——用數(shù)量表示指標(biāo)值的指標(biāo)非量化指標(biāo)——不能用數(shù)量表示指標(biāo)值的指標(biāo)戰(zhàn)略指標(biāo)與財(cái)務(wù)指標(biāo)戰(zhàn)略指標(biāo)——由組織戰(zhàn)略規(guī)劃確定的指標(biāo)財(cái)務(wù)指標(biāo)——由經(jīng)營(yíng)活動(dòng)確定的指標(biāo)?績(jī)效指標(biāo)績(jī)效指標(biāo)(performanceIndicator52績(jī)效指標(biāo)績(jī)效指標(biāo)(performanceIndicator)

單一指標(biāo)與復(fù)合指標(biāo)單一指標(biāo)——由一個(gè)指標(biāo)構(gòu)成復(fù)合指標(biāo)——由多個(gè)指標(biāo)構(gòu)成絕對(duì)指標(biāo)與相對(duì)指標(biāo)絕對(duì)指標(biāo)——指與“自己”做比較的指標(biāo)相對(duì)指標(biāo)——指與“他人”做比較的指標(biāo)?績(jī)效指標(biāo)績(jī)效指標(biāo)(performanceIndicator53績(jī)效指標(biāo)績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)

績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)是指崗位工作要求達(dá)到的程度。績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)包括：職務(wù)標(biāo)準(zhǔn)（崗位工作內(nèi)容標(biāo)準(zhǔn)）與職能標(biāo)準(zhǔn)（崗位任職能力標(biāo)準(zhǔn)）。?績(jī)效指標(biāo)績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)?54績(jī)效指標(biāo)崗位說(shuō)明書(shū)實(shí)際工作結(jié)果職務(wù)標(biāo)準(zhǔn)崗位說(shuō)明書(shū)實(shí)際工作能力職能標(biāo)準(zhǔn)績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)?績(jī)效指標(biāo)崗位說(shuō)明書(shū)實(shí)際工作結(jié)果職務(wù)標(biāo)準(zhǔn)崗位說(shuō)明書(shū)實(shí)際工作能力55績(jī)效指標(biāo)績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)

績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)是基于工作本身而非工作的人制定的，但要考慮任職人員的實(shí)際情況。績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)體現(xiàn)的是工作可以被接受的績(jī)效水平,而不是良好的績(jī)效水平。?績(jī)效指標(biāo)績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)?56績(jī)效指標(biāo)體系平衡記分卡（BalancedscorecardBSC）

哈佛商學(xué)院教授羅伯特·s·卡普蘭和復(fù)興全球戰(zhàn)略集團(tuán)的創(chuàng)始人兼總裁大衛(wèi)·P·諾頓在與績(jī)效評(píng)價(jià)方面處于領(lǐng)先地位的12家公司進(jìn)行了為期一年的研究項(xiàng)目后，發(fā)明了“平衡計(jì)分卡”，提出了一種新的績(jī)效評(píng)價(jià)體系。?績(jī)效指標(biāo)體系平衡記分卡（Balancedscorecar57績(jī)效指標(biāo)體系平衡記分卡（BalancedscorecardBSC）顧客內(nèi)部管理學(xué)習(xí)與創(chuàng)新相互關(guān)系圖財(cái)務(wù)平衡計(jì)分卡是按照財(cái)務(wù)、顧客、內(nèi)部管理、學(xué)習(xí)與創(chuàng)新四個(gè)維度來(lái)理清組織的戰(zhàn)略，規(guī)劃管理流程，并通過(guò)對(duì)戰(zhàn)略重點(diǎn)的分解，進(jìn)而確定組織的戰(zhàn)略目標(biāo)，實(shí)現(xiàn)組織整體績(jī)效。

特點(diǎn)：將組織的績(jī)效與組織的平衡和持續(xù)發(fā)展聯(lián)系起來(lái)，戰(zhàn)略導(dǎo)向性強(qiáng)。?績(jī)效指標(biāo)體系平衡記分卡（Balancedscorecar58績(jī)效指標(biāo)體系關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)（keyperformanceindicatorsKPI）

是把對(duì)績(jī)效的評(píng)價(jià)簡(jiǎn)化為對(duì)幾個(gè)關(guān)鍵指標(biāo)的評(píng)價(jià)，將關(guān)鍵指標(biāo)當(dāng)作績(jī)效尺度，僅把員工的績(jī)效與關(guān)鍵指標(biāo)作比較的績(jī)效評(píng)價(jià)指標(biāo)體系。它能有效地將宏觀的戰(zhàn)略與微觀的行為聯(lián)系起來(lái)，以達(dá)到戰(zhàn)略目標(biāo)。關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)體系形成的理論基礎(chǔ)是帕累托定律。?績(jī)效指標(biāo)體系關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)（keyperformancei59績(jī)效指標(biāo)體系關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)有側(cè)重效益的，如資產(chǎn)盈利效率、盈利水平等；有側(cè)重營(yíng)運(yùn)的，如部門(mén)管理費(fèi)用控制、市場(chǎng)份額等；還有側(cè)重組織的，如滿意度水平、服務(wù)效率等。

特點(diǎn)：

簡(jiǎn)便、易于突出組織戰(zhàn)略。?績(jī)效指標(biāo)體系關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)有側(cè)重效益的，如資產(chǎn)盈利60績(jī)效指標(biāo)體系三個(gè)重要的績(jī)效指標(biāo)

市場(chǎng)增加值（MarketValueAddedMVA）。它是一家上市公司的股票市場(chǎng)價(jià)值與這家公司的股票與債務(wù)調(diào)整后的帳面價(jià)值之間的差額。簡(jiǎn)而言之，市場(chǎng)增加值就是公司所有資本通過(guò)股市累計(jì)為其投資者創(chuàng)造的財(cái)富，也即公司市值與累計(jì)資本投入之間的差額。

MVA=市值-總資本=市值-累計(jì)資本投入

?績(jī)效指標(biāo)體系三個(gè)重要的績(jī)效指標(biāo)?61績(jī)效指標(biāo)體系三個(gè)重要的績(jī)效指標(biāo)

經(jīng)濟(jì)增加值(EconomicValueAddedEVA)。經(jīng)濟(jì)學(xué)家默頓·米勒和弗蘭科·莫迪利亞尼1958年至1961年間在關(guān)于公司價(jià)值的經(jīng)濟(jì)模型的一系列論文中提出經(jīng)濟(jì)增加值概念。經(jīng)濟(jì)增加值是公司業(yè)績(jī)度量指標(biāo)，與大多數(shù)其他度量指標(biāo)不同之處在于EVA考慮了帶來(lái)企業(yè)利潤(rùn)的所有資金成本。

EVA＝銷(xiāo)售額-經(jīng)營(yíng)成本-資金成本＝稅后凈營(yíng)業(yè)利潤(rùn)－資本成本（機(jī)會(huì)成本）＝稅后凈營(yíng)業(yè)利潤(rùn)－資本占用×加權(quán)平均資本成本率?績(jī)效指標(biāo)體系三個(gè)重要的績(jī)效指標(biāo)?62績(jī)效指標(biāo)體系三個(gè)重要的績(jī)效指標(biāo)

修正后的經(jīng)濟(jì)增加值(R？EconomicValueAddedREVA)以企業(yè)資產(chǎn)的市場(chǎng)價(jià)值為基礎(chǔ)，從市場(chǎng)意義上計(jì)算企業(yè)價(jià)值。

REVA=本期企業(yè)調(diào)整后營(yíng)業(yè)凈利潤(rùn)—本期期初企業(yè)資產(chǎn)的市場(chǎng)價(jià)值×加權(quán)平均資本成本率MAV、EVA與REVA的共同特點(diǎn)都是強(qiáng)調(diào)組織整體經(jīng)濟(jì)實(shí)力，強(qiáng)調(diào)股東利益。?績(jī)效指標(biāo)體系三個(gè)重要的績(jī)效指標(biāo)?63績(jī)效評(píng)價(jià)方法績(jī)效評(píng)價(jià)方法匯總表序號(hào)中文名稱(chēng)英文名稱(chēng)中文別名特點(diǎn)1統(tǒng)計(jì)法——實(shí)績(jī)統(tǒng)計(jì)法成果記錄法工作業(yè)績(jī)記錄法結(jié)果導(dǎo)向型2排序法RankingMethod排隊(duì)法個(gè)體排序法3序列比較法————4交替排序法AlternationRankingMethod交叉排序法5成對(duì)比較法PairedComparisonMethod配對(duì)比較法相互比較法兩兩比較法?績(jī)效評(píng)價(jià)方法績(jī)效評(píng)價(jià)方法匯總表序號(hào)中文名稱(chēng)英文名稱(chēng)中文別名特64績(jī)效評(píng)價(jià)方法序號(hào)中文名稱(chēng)英文名稱(chēng)中文別名特點(diǎn)6強(qiáng)制比例分布法ForcedDistributionMethod強(qiáng)制分布法硬性分配法強(qiáng)制正態(tài)分布法7人物比較法BenchmarkingMethod標(biāo)準(zhǔn)人物比較法內(nèi)部標(biāo)桿法8標(biāo)桿分析法BenchmarkingMethod基準(zhǔn)化分析法9質(zhì)量標(biāo)桿法BenchmarkingMethod確定基準(zhǔn)計(jì)劃法10圖尺量表法GraphicRatingScaleMethod圖示量表法圖尺度量表法圖尺度評(píng)價(jià)法圖解式考評(píng)法?績(jī)效評(píng)價(jià)方法序號(hào)中文名稱(chēng)英文名稱(chēng)中文別名特點(diǎn)6強(qiáng)制比例分布法65績(jī)效評(píng)價(jià)方法序號(hào)中文名稱(chēng)英文名稱(chēng)中文別名特點(diǎn)11等級(jí)擇一法————12綜合量表法SynthesisMethod綜合尺度量表法13混合量表法MixedStandaredScalesMethod混合標(biāo)準(zhǔn)評(píng)級(jí)量表法混合標(biāo)準(zhǔn)評(píng)級(jí)法混合型標(biāo)準(zhǔn)量表法混合標(biāo)準(zhǔn)量表法14行為錨定法BehaviorallyAnchoredRatingScalesMethod行為定位法行為定位等級(jí)法行為差別測(cè)評(píng)法行為尺度評(píng)價(jià)法行為錨定等級(jí)評(píng)價(jià)法行為決定性等級(jí)量表法行為導(dǎo)向型?績(jī)效評(píng)價(jià)方法序號(hào)中文名稱(chēng)英文名稱(chēng)中文別名特點(diǎn)11等級(jí)擇一法—66績(jī)效評(píng)價(jià)方法序號(hào)中文名稱(chēng)英文名稱(chēng)中文別名特點(diǎn)15行為觀察法BahavioralObservationScalesMethod行為評(píng)價(jià)法行為觀察量表法行為觀察量表評(píng)價(jià)法行為導(dǎo)向型16強(qiáng)迫選擇法Forced-choiceScalesMethod——行為導(dǎo)向型17行為對(duì)照法Puluofusitemethod普洛夫斯特法行為對(duì)照量表法行為導(dǎo)向型18目標(biāo)管理法ManagementByObjectiveMethod目標(biāo)考評(píng)法目標(biāo)對(duì)照法結(jié)果導(dǎo)向型?績(jī)效評(píng)價(jià)方法序號(hào)中文名稱(chēng)英文名稱(chēng)中文別名特點(diǎn)15行為觀察法B67績(jī)效評(píng)價(jià)方法序號(hào)中文名稱(chēng)英文名稱(chēng)中文別名特點(diǎn)19關(guān)鍵事件法CriticalIncidentsMethod——輔助型20評(píng)價(jià)法——總結(jié)法輔助型21短文法——書(shū)面短文法輔助型22小組評(píng)價(jià)法GroupAppraisalMethod團(tuán)隊(duì)評(píng)價(jià)法?績(jī)效評(píng)價(jià)方法序號(hào)中文名稱(chēng)英文名稱(chēng)中文別名特點(diǎn)19關(guān)鍵事件法C68績(jī)效評(píng)價(jià)方法強(qiáng)制比例分布法(ForcedDistributionMethod)強(qiáng)制比例分布法是基于一個(gè)有爭(zhēng)議的假設(shè)之上的一種評(píng)價(jià)方法，這種假設(shè)認(rèn)為：凡是有人的地方，就有好、中、差類(lèi)之分，并且各類(lèi)人群呈正態(tài)分布。如下圖：人數(shù)（%）績(jī)效?績(jī)效評(píng)價(jià)方法強(qiáng)制比例分布法(ForcedDistribut69績(jī)效評(píng)價(jià)方法強(qiáng)制分布的比例績(jī)效等級(jí)最好較好一般較差最差強(qiáng)制比例10%20%50%15%5%被評(píng)價(jià)者趙××錢(qián)××荊××李××王××孫××孔××孟××周××鄭××?績(jī)效評(píng)價(jià)方法強(qiáng)制分布的比例績(jī)效等級(jí)最好較好一般較差最差強(qiáng)制比70績(jī)效評(píng)價(jià)方法案例一：用強(qiáng)制比例分布法評(píng)價(jià)某小學(xué)十四名教師的績(jī)效。績(jī)效等級(jí)優(yōu)秀良好及格不及格比例5%15%76%4%換算人數(shù)0.73.1510.640.56?績(jī)效評(píng)價(jià)方法案例一：績(jī)效等級(jí)優(yōu)秀良好及格不及格比例5%1571績(jī)效評(píng)價(jià)方法如果遵循數(shù)學(xué)法則，本例“及格”與“不及格”人數(shù)分別為11人和1人，在實(shí)踐操作中可能會(huì)取“及格”人數(shù)為“9～10”、“不及格”人數(shù)為“1～0”。?績(jī)效評(píng)價(jià)方法如果遵循數(shù)學(xué)法則，本例“及格”與“不及72績(jī)效評(píng)價(jià)方法績(jī)效等級(jí)優(yōu)秀良好及格不及格比例5%15%76%4%換算人數(shù)1（0.7）3（3.15）9～10（10.64）1～0（0.56）為什么？?績(jī)效評(píng)價(jià)方法績(jī)效等級(jí)優(yōu)秀良好及格不及格比例5%15%76%73績(jī)效評(píng)價(jià)方法標(biāo)桿法(BenchmarkingMethod)

于上世紀(jì)70年代末起源于美國(guó)施樂(lè)公司，今天世界500強(qiáng)企業(yè)中有80%以上的企業(yè)在應(yīng)用標(biāo)桿管理法。美國(guó)生產(chǎn)力與質(zhì)量中心認(rèn)為，標(biāo)桿管理是一個(gè)系統(tǒng)的、持續(xù)的評(píng)價(jià)過(guò)程，通過(guò)不斷地將企業(yè)的流程與世界上居領(lǐng)先地位的企業(yè)進(jìn)行比較，從而獲得幫助企業(yè)改善經(jīng)營(yíng)績(jī)效的信息。標(biāo)桿管理的過(guò)程其實(shí)質(zhì)是模仿創(chuàng)新的過(guò)程。?績(jī)效評(píng)價(jià)方法標(biāo)桿法(BenchmarkingMethod)74績(jī)效評(píng)價(jià)方法標(biāo)桿的類(lèi)型競(jìng)爭(zhēng)標(biāo)桿通用標(biāo)桿內(nèi)部標(biāo)桿以組織內(nèi)部的某一對(duì)象為標(biāo)桿以組織外部的某一組織為標(biāo)桿以某一共有的職能或流程為標(biāo)桿標(biāo)桿?績(jī)效評(píng)價(jià)方法標(biāo)桿的類(lèi)型競(jìng)爭(zhēng)標(biāo)桿通用標(biāo)桿內(nèi)部標(biāo)桿以組織內(nèi)部的某75績(jī)效評(píng)價(jià)方法標(biāo)桿管理模型學(xué)習(xí)貫徹標(biāo)桿確立（改進(jìn)）標(biāo)桿持續(xù)改進(jìn)調(diào)校標(biāo)桿?績(jī)效評(píng)價(jià)方法標(biāo)桿管理模型學(xué)習(xí)貫徹標(biāo)桿確立（改進(jìn)）標(biāo)桿持續(xù)改進(jìn)76績(jī)效評(píng)價(jià)方法人物比較法

人物比較法是評(píng)價(jià)者事前在被評(píng)價(jià)者中選擇一人作為績(jī)效標(biāo)桿，之后將其他被評(píng)價(jià)者的績(jī)效一一與標(biāo)桿員工進(jìn)行比較，從而得出其績(jī)效好壞結(jié)論的一種特殊的比較法。被選出作績(jī)效標(biāo)桿的員工也稱(chēng)代表人物。運(yùn)用人物比較法兩個(gè)前提條件：一是代表人物要具有代表性，其績(jī)效一定要合乎要求。二是評(píng)價(jià)者熟知代表人物的績(jī)效水平并能掌握好比較尺度。?績(jī)效評(píng)價(jià)方法人物比較法?77績(jī)效評(píng)價(jià)方法案例二：某超市有眾多連鎖店，每個(gè)連鎖店有營(yíng)業(yè)員10～20名，每月末需評(píng)價(jià)營(yíng)業(yè)員的工作績(jī)效。選員工李麗作為標(biāo)桿，設(shè)“工作量”、“服務(wù)態(tài)度”、“合作精神”三個(gè)指標(biāo)來(lái)評(píng)價(jià)其他員工績(jī)效。?績(jī)效評(píng)價(jià)方法案例二：?78績(jī)效評(píng)價(jià)方法標(biāo)桿員工李麗評(píng)價(jià)者汪經(jīng)理評(píng)價(jià)日期2010.7.31其他員工工作量服務(wù)態(tài)度合作精神績(jī)效結(jié)果張華ADD較差王曉燕BCA一般趙玲BBB良好陳春花CCD較差評(píng)價(jià)說(shuō)明：比較更為優(yōu)秀記“A”，比較相似記“B”比較有明顯差距記“C”，比較差距很大記“D”?績(jī)效評(píng)價(jià)方法標(biāo)桿員工李麗評(píng)價(jià)者汪經(jīng)理評(píng)價(jià)日期2010.779績(jī)效評(píng)價(jià)方法行為錨定法(BehaviorallyAnchoredRatingScalesMethod)行為錨定法在上世紀(jì)六十年代由美國(guó)學(xué)者史密斯和德?tīng)柼岢?，是典型的行為?dǎo)向量表法。它是通過(guò)提取各種典型的工作行為，分析這些行為對(duì)績(jī)效的影響程度后對(duì)其進(jìn)行等級(jí)界定，賦予分值，制成量表，評(píng)價(jià)時(shí)將被評(píng)價(jià)者工作中的實(shí)際行為與量表中的行為進(jìn)行比對(duì)，得出評(píng)價(jià)結(jié)果的一種績(jī)效評(píng)價(jià)方法。?績(jī)效評(píng)價(jià)方法行為錨定法(BehaviorallyAncho80績(jī)效評(píng)價(jià)方法案例三：用行為錨定法對(duì)某學(xué)校宿舍管理員進(jìn)行績(jī)效評(píng)價(jià)。?績(jī)效評(píng)價(jià)方法案例三：?81績(jī)效評(píng)價(jià)方法學(xué)生宿舍管理部績(jī)效評(píng)價(jià)表（行為錨定量表）評(píng)價(jià)指標(biāo)關(guān)心學(xué)生評(píng)價(jià)指標(biāo)定義積極認(rèn)識(shí)住宿學(xué)生，發(fā)現(xiàn)他們的需求，并真誠(chéng)地做出反應(yīng)。評(píng)價(jià)等級(jí)最好當(dāng)學(xué)生面有難色時(shí)上前詢問(wèn)是否有問(wèn)題需要一起商量較好為住宿學(xué)生提供一些關(guān)于所修課程的學(xué)習(xí)方法建議一般發(fā)現(xiàn)住宿學(xué)生時(shí)上前打招呼較差友好地對(duì)待住宿學(xué)生，與他們討論困難，但隨后不能跟蹤解決困難最差批評(píng)住宿學(xué)生不能解決自己遇到的困難?績(jī)效評(píng)價(jià)方法學(xué)生宿舍管理部績(jī)效評(píng)價(jià)表（行為錨定量表）評(píng)價(jià)指標(biāo)82績(jī)效評(píng)價(jià)方法

李強(qiáng)是該校一名宿舍管理員，張主任負(fù)責(zé)評(píng)價(jià)其績(jī)效。李強(qiáng)的平時(shí)工作行為記錄如下：常常見(jiàn)到李強(qiáng)主動(dòng)、熱情地與學(xué)生打招呼；遇到學(xué)生提問(wèn)李強(qiáng)每次都能有問(wèn)必答；李強(qiáng)有點(diǎn)愛(ài)抱怨學(xué)生不會(huì)處理自己的生活小事；李強(qiáng)的忘性大，經(jīng)常忘記了學(xué)生托付的事情；?績(jī)效評(píng)價(jià)方法李強(qiáng)是該校一名宿舍管理員，張主任負(fù)責(zé)評(píng)83績(jī)效評(píng)價(jià)方法被評(píng)價(jià)者李強(qiáng)工作部門(mén)學(xué)生宿舍管理部評(píng)價(jià)者張主任評(píng)價(jià)日期2010年1月評(píng)價(jià)指標(biāo)關(guān)心學(xué)生評(píng)價(jià)指標(biāo)定義積極認(rèn)識(shí)住宿學(xué)生，發(fā)現(xiàn)他們的需求，并真誠(chéng)地做出反應(yīng)。評(píng)價(jià)等級(jí)最好當(dāng)學(xué)生面有難色時(shí)上前詢問(wèn)是否有問(wèn)題需要一起商量較好為住宿學(xué)生提供一些關(guān)于所修課程的學(xué)習(xí)