論我國國家公務(wù)員工資制度分析研究 行政管理專業(yè)

論我國國家公務(wù)員工資制度摘要公務(wù)員工資制度是國家收入分配制度的標(biāo)桿，具有重要的示范和引導(dǎo)作用?！备母锕珓?wù)員工資制度和規(guī)范公務(wù)員收入分配秩序，可以引導(dǎo)和帶動整個社會收入分配制度的改革，逐步理順社會各方面的收入分配關(guān)系，對于構(gòu)建科學(xué)合理、公平公正的社會收入分配體系有著積極的促進(jìn)作用?？茖W(xué)有效的工資制度是支持服務(wù)型政府再造、關(guān)系政府改革乃至社會和諧發(fā)展的重要因素。關(guān)鍵詞:我國；國家公務(wù)員；工資制度abstractCivilservicesalarysystemisthenationalincomedistributionsystemintheindustry,hastheimportantdemonstrationandguidance."Reformofthesalarysystemforcivilservantsandregulatingtheorderofthecivilserviceincomedistribution,canleadandleadallthesocietythatthereformofincomedistributionsystem,graduallystraightenoutallsocialincomedistributionrelationship,toconstructingthescientificandreasonable,fairsocialincomedistributionsystemhasapositiveroleinpromoting.Scientificandeffectivewagesystemistosupportaservice-orientedgovernmentreengineering,relationshipgovernmentreformandsocialharmoniousdevelopmentoftheimportantfactors.Keywords:ourcountry;Civilservants;Salarysystem

目錄TOC\o"1-3"\h\u7973摘要 121641前言 39379一、公務(wù)員工資制度現(xiàn)狀 326934（一）工資制度現(xiàn)狀 311216（二）津貼、獎金和福利制度現(xiàn)狀 326168（三）基于分類制度的職級工資制現(xiàn)狀 422217二、現(xiàn)存工資制度的現(xiàn)狀分析 529284（一）制度上的分析 512700（二）觀念上分析 528688三、現(xiàn)存工資制度的問題分析 627088（一）公務(wù)員職位分類不合理 68425（二）我國公務(wù)員工資制度存在不公平性 6901（三）公務(wù)員工資制度增資機(jī)制不足 69517四、我國國家公務(wù)員工資制度存在問題的解決機(jī)制 748（一）加強(qiáng)公務(wù)員工資監(jiān)督管理 766301.平衡比較原則 7195722.法律保障原則 730180（二）合理調(diào)整部門、地區(qū)間的工資差距 8137541.按勞分配原則 88902.公務(wù)員工資應(yīng)適當(dāng)向基層傾斜 828004（三）建立合理的增長機(jī)制 913661.擴(kuò)大公務(wù)員工資的彈性因素 938032.改進(jìn)福利制度及促進(jìn)收入的貨幣化 918157結(jié)論 101732參考文獻(xiàn) 117493致謝 12

前言國家公務(wù)員是政府公共管理職能的組織者,也是政府公共管理權(quán)力的行使者,其行為能力、管理水平直接影響到政府的公共管理的效果。所以,建立和完善公務(wù)員的激勵機(jī)制,充分調(diào)動公務(wù)員的積極性、創(chuàng)造性,已成為公務(wù)員加強(qiáng)管理,建立高效、廉潔政府的一項重要內(nèi)容。公務(wù)員工資制度的基礎(chǔ)是激勵機(jī)制的內(nèi)容,也是公務(wù)員制度的體系中最敏感的一個環(huán)節(jié)。公務(wù)員工資制度設(shè)計的是否合理,不僅影響公務(wù)員的穩(wěn)定性和公務(wù)員的工作熱情,也影響以及相關(guān)的公共行政的效率。一、公務(wù)員工資制度現(xiàn)狀（一）工資制度現(xiàn)狀工資管理體制各具特色。第一類是區(qū)分國家公務(wù)員和地方公務(wù)員,國家公務(wù)員由中央政府統(tǒng)一管理、統(tǒng)一制定工資制度和工資政策,地方公務(wù)員由地方政府制定工資制度和工資標(biāo)準(zhǔn)的分散管理體制(美國和日本),中央政府主要依靠稅收等經(jīng)濟(jì)手段調(diào)控地方公務(wù)員的工資；第二類是不區(qū)分國家公務(wù)員和地方公務(wù)員,國家和地方統(tǒng)稱國家公務(wù)員,中央政府統(tǒng)一管理、統(tǒng)一制定工資制度和工資政策,各地政府必須按照全國統(tǒng)一的工資制度和工資標(biāo)準(zhǔn)執(zhí)行的集中管理體制(德國、法國和新加坡)；第三類是綜合管理體制(英國)。改革收入分配制度,是構(gòu)建社會主義和諧社會的基礎(chǔ)性工作。當(dāng)前收入分配制度,不僅造成城鄉(xiāng)、工業(yè)貧富之間的收入差距越來越大,在該地區(qū)的相同的職業(yè)是不同小組之間,收入差距也很大,我們的國家公務(wù)員工資制度也有這樣的突出矛盾。由于種種原因,中國目前的工資調(diào)查系統(tǒng)沒有形成,工資水平的調(diào)查統(tǒng)計指標(biāo)體系也是不確定的,如何使公務(wù)員工資水平和國家經(jīng)濟(jì)發(fā)展?fàn)顩r緊密聯(lián)系在一起,提高靈活性的公務(wù)員工資調(diào)整機(jī)制的科學(xué),是公務(wù)員管理工作的一個重要的論題。（二）津貼、獎金和福利制度現(xiàn)狀國外基本上都設(shè)有專門機(jī)構(gòu)按照定期晉薪和平衡比較原則,通過定期“工資水平調(diào)查”和“工資趨勢調(diào)查”進(jìn)行公務(wù)員工資水平與趨勢的評估,來決定公務(wù)員工資的調(diào)整和增長方案。而目前,各國正逐步采用一系列以績效為本的工資安排和將職位價值相對接近的職位合并到同一薪級等級中,通過任職者在工資范圍上的成長,來回報任職者個人對組織的貢獻(xiàn)的寬帶工資制,進(jìn)而體現(xiàn)以績效為基礎(chǔ)的工資設(shè)計。津貼和獎金是工資的補(bǔ)充形式。津貼包括地區(qū)津貼和崗位津貼。地區(qū)津貼跟工資制度相比,有很大的差異。地區(qū)津貼有自己單獨(dú)的工資措施,設(shè)計并制作了能顯示區(qū)域之間的差異。其中,地區(qū)津貼是反映了當(dāng)?shù)亟?jīng)濟(jì)發(fā)展的速度和消耗的附加利益之間的差距。此外,由于各區(qū)域的自然環(huán)境和社會經(jīng)濟(jì)文化存在不均衡的現(xiàn)象,所以要形成一套合理的評價體系,這樣才能科學(xué)判斷偏遠(yuǎn)地區(qū)的補(bǔ)貼范疇。公務(wù)員本應(yīng)該享受工作區(qū)域地區(qū)性津貼,但由于各種原因,除去個別區(qū)域,事實上公務(wù)員很多不能夠享受區(qū)域補(bǔ)貼。崗位津貼反映在公務(wù)員的工作種類及工作環(huán)境,從而判斷其可以享受額外的勞動消耗和生活費(fèi)的額外費(fèi)用。公務(wù)員的工作崗位可以得到適當(dāng)補(bǔ)助,免除職務(wù)的將不會享受津貼。獎金是一次性發(fā)給評定標(biāo)準(zhǔn)以上的年終公務(wù)員的問題,給以今年的1、2個月的基本薪金。福利制度是主要形式的公共設(shè)施,各種服務(wù)和補(bǔ)貼,甚至工時制度、帶薪休假、安撫系統(tǒng)和其他的方式，來滿足公務(wù)員隊伍的物質(zhì)生活和文化生活需求和消費(fèi)需求,以幫助有麻煩的人們擺脫困境。（三）基于分類制度的職級工資制現(xiàn)狀國外公務(wù)員工資標(biāo)準(zhǔn)級差一是通過職務(wù)體現(xiàn)工資差別,另一種是通過工資點的分布和標(biāo)準(zhǔn)體現(xiàn)年功(工齡)工資的差別。如新加坡業(yè)務(wù)類公務(wù)員起等公務(wù)員的最高工資與四等公務(wù)員的最低工資相差70倍。這是各國所罕見的。另外,因地區(qū)不同,公務(wù)員工資收入也不一樣,經(jīng)濟(jì)水平不同的各個地區(qū)有“地區(qū)標(biāo)準(zhǔn)”,經(jīng)濟(jì)發(fā)達(dá)地區(qū)相對高一些。如日本,若公務(wù)員工資的平均指數(shù)定為100,則2005年東京都為103,靜岡縣為102.2,經(jīng)濟(jì)落后的香川縣為95.2,長野縣為93.4,島根縣只有92.8。美國富裕的地方公務(wù)員,政府稅收高,公務(wù)員收入當(dāng)然也高。反之,較貧困地區(qū)財政負(fù)擔(dān)能力差,公務(wù)員收入也低。而且美國駐不同地方的聯(lián)邦公務(wù)員,收入可以在給出的年薪基數(shù)上浮動,經(jīng)濟(jì)越發(fā)達(dá)的地區(qū),公務(wù)員年薪也越高。如洛杉磯地區(qū),2009年只是理論上存在的一級一檔普通公務(wù)員,年薪就是2萬美元,比聯(lián)邦基數(shù)高25%。職級工資制改進(jìn)評定工資系統(tǒng)實現(xiàn)科學(xué)管理公務(wù)員制度的前提條件?？茖W(xué)合理的分類系統(tǒng)在公務(wù)員制度管理科學(xué)化上具有十分重要的作用。自從我們的國家公務(wù)員制度成形后,公務(wù)員已經(jīng)分層管理。與此同時,我國的位置相應(yīng)的位置經(jīng)常表現(xiàn)出金字塔狀態(tài)的數(shù)量，職位越高的公務(wù)員將有更高的工資,但高職位的數(shù)量是非常少的,因此,還有相當(dāng)多的公務(wù)員是不會有晉升的機(jī)會。二、現(xiàn)存工資制度的現(xiàn)狀分析（一）制度上的分析《聯(lián)邦公務(wù)員可比性工資法案》開宗明義，列出了制定公務(wù)員工資標(biāo)準(zhǔn)的4項指導(dǎo)原則：一是在同一地區(qū)，一定要毫不折扣地體現(xiàn)同工同酬；二是在同一地區(qū)，工資等級差別取決于崗位性質(zhì)和工作表現(xiàn)；三是聯(lián)邦政府公務(wù)員必須與同一地區(qū)私營企業(yè)同等工作性質(zhì)的職工工資標(biāo)準(zhǔn)一致；四是必須徹底消除任何聯(lián)邦政府公務(wù)員與私營企業(yè)職工工資不平等的現(xiàn)象。我國目前尚未完善公務(wù)員工資制度，該制度還存在許多不完善的地方：公務(wù)員工資制度的調(diào)整隨意，沒有一定的規(guī)律性，有時幾年調(diào)整一次，有時一年內(nèi)調(diào)整幾次；公務(wù)員工資調(diào)整水平的確定也缺乏科學(xué)性，不能適應(yīng)公務(wù)員管理的科學(xué)化要求；公務(wù)員工資調(diào)整水平的確定不盡合理，在確定公務(wù)員工資水平時，考慮的因素大都偏向于經(jīng)濟(jì)指標(biāo)；公務(wù)員工資調(diào)整過程中，未能將名目繁多的福利津貼列入考慮范圍，導(dǎo)致公務(wù)員的實際收入與名義收入不符。我國公務(wù)員監(jiān)督機(jī)制不完善。權(quán)力如果不受制約,它必然會導(dǎo)致腐敗。目前我國已經(jīng)建立了一個標(biāo)準(zhǔn),完成對權(quán)力的制約和監(jiān)督機(jī)制和制度的工資。然而,黨的監(jiān)督、行政監(jiān)督、司法監(jiān)督、輿論監(jiān)督等手段難以全面、協(xié)調(diào)監(jiān)督腐敗不斷尋找”系統(tǒng)盲區(qū)”和“監(jiān)督盲區(qū)”。例如黨的紀(jì)律的監(jiān)督組織,它不僅對紀(jì)律檢查委員會負(fù)責(zé),而且同級黨委下屬部門,對違法黨的紀(jì)律的個案調(diào)查,同級黨委行政、監(jiān)察、審計部門也不例外；“行政機(jī)關(guān)和直屬企業(yè)機(jī)構(gòu),企事業(yè)單位和企業(yè)之間的經(jīng)濟(jì)聯(lián)系是導(dǎo)致腐敗的誘因之一”,沒有標(biāo)準(zhǔn)化的預(yù)算制度和嚴(yán)格的預(yù)算限制,使各行政機(jī)關(guān)有機(jī)會得到一個額外的利益。正是這些監(jiān)視和監(jiān)督制度的缺陷導(dǎo)致了公務(wù)員工資制度的不完善,直接或間接地導(dǎo)致腐敗。（二）觀念上分析美國與歐洲資本主義國家一樣，有一系列的法律嚴(yán)格規(guī)定公務(wù)員的工資標(biāo)準(zhǔn)。總的原則是：公務(wù)員工資不得高于私營企業(yè)職工的工資；任何公務(wù)員工資的變動都要經(jīng)過人民的同意，即人民的代表國會的批準(zhǔn)；公務(wù)員加薪當(dāng)任不得受益，從下任開始執(zhí)行新工資標(biāo)準(zhǔn)。我國有著悠久的歷史和文化,近二千多年的封建專制制度還對我國公務(wù)員工資制度有著深刻的影響。中國的公務(wù)員工資制度是在民主革命時期干部制度的基礎(chǔ)上建立起來的,它是我國傳統(tǒng)觀念的滲透,所以有更多的事故,具體表現(xiàn)為:工資管理對象混亂,工資激勵方式單一,工資管理權(quán)力過于集中,工資制度不健全等。雖然文化的影響系統(tǒng)不能立即消除,但仍應(yīng)采取措施,加快建設(shè)的工資制度和改革,從而完善我國公務(wù)員工資制度。三、現(xiàn)存工資制度的問題分析（一）公務(wù)員職位分類不合理職位分類是公務(wù)員管理的基礎(chǔ)。我國公務(wù)員工資制度是根據(jù)職位分類制度的專業(yè)工資制。但從嚴(yán)格意義上來說,不能完全被稱為職位分類制度。因為只有在行政層級為主體的區(qū)別分類模式基礎(chǔ)上,解決了職務(wù)與級別的對應(yīng)關(guān)系和工資相聯(lián)系的問題,而忽略了公共管理部門行政管理的不同地區(qū)的復(fù)雜性,并在不同的行業(yè)的專業(yè)特點。因此,目前我國公務(wù)員職位分類不是科學(xué),難以適應(yīng)經(jīng)濟(jì)發(fā)展的需要的現(xiàn)代社會,特別是行政管理的需要,從而導(dǎo)致目前的公務(wù)員工資制度和制度不科學(xué)、不合理。（二）我國公務(wù)員工資制度存在不公平性 由于受到機(jī)構(gòu)規(guī)格和職位數(shù)量的限制,大多數(shù)縣鄉(xiāng)基層公務(wù)員很難得到更多的行政級別或職務(wù)晉升。以2010年新考錄的縣鄉(xiāng)基層公務(wù)員為例，本科學(xué)歷，參加工作時年齡24周歲，在2011年轉(zhuǎn)正定級為科員，那么在其以后36年的職業(yè)生涯中，極少有跨地區(qū)調(diào)整、職務(wù)晉升或獲省級以上勞模榮譽(yù)的機(jī)會，如不考慮其職業(yè)生涯過程中的工資改革或工資標(biāo)準(zhǔn)調(diào)整，那么在其退休前基本工資至多正常晉升到1135元，即36年工作歷程共增加了755元，每年增加約21元。如果考慮到每年物價上漲等因素的變動，其現(xiàn)行的公務(wù)員工資增資制度不僅不能保障縣鄉(xiāng)級基層公務(wù)員生活水平不斷提高，甚至很難維持現(xiàn)有生活水平。而這種現(xiàn)象在縣鄉(xiāng)基層公務(wù)員隊伍中普遍存在。（三）公務(wù)員工資制度增資機(jī)制不足公務(wù)員是一種職業(yè),公務(wù)員的工資水平應(yīng)該反映的專業(yè)需求對人力資源價值,其社會地位和應(yīng)扮演的角色適應(yīng)。公務(wù)員工資不但是我國家庭生活是企業(yè)發(fā)展的基本保障,或人的積極性、主動性和創(chuàng)造性的許多的激勵因素。但我國公務(wù)員工資全部取決于金融形勢,或好或壞,而且自從1997年以來公務(wù)員每一次加薪與“擴(kuò)大內(nèi)需”的背景下,其資本增長機(jī)制具有很強(qiáng)的隨意性，激勵制度有缺陷。在以前加薪時,所有的同等水平的公務(wù)員無論工齡成就和其他因素,都可以得到同樣的加薪,各級增資差距很小,實際上這種“平均主義”,而低能力的獎勵太高了,影響公務(wù)員工資制度功能。四、我國國家公務(wù)員工資制度存在問題的解決機(jī)制（一）加強(qiáng)公務(wù)員工資監(jiān)督管理1.平衡比較原則《公務(wù)員法》規(guī)定:“國家實行工資調(diào)查制度,定期公務(wù)員和企業(yè)相當(dāng)人員工資水平的調(diào)查,將支付調(diào)查結(jié)果的基礎(chǔ)上,調(diào)整公務(wù)員工資水平”。完善工資調(diào)查制度,加強(qiáng)公務(wù)員工資外部平衡比較,”是指勞動市場確定工資率”,以提高公務(wù)員工資外部競爭力。英國、美國、加拿大、澳大利亞、日本和其它一些西方國家,注意公務(wù)員工資調(diào)查。工資調(diào)查是美國行政機(jī)構(gòu),聯(lián)邦人事管理機(jī)構(gòu)“工資結(jié)構(gòu)向立法機(jī)關(guān)通過提出“。工資調(diào)查是動態(tài)信息的重要手段,包括書面問卷調(diào)查方法、人物專訪、電話調(diào)查、網(wǎng)絡(luò)調(diào)查。由人力資源和社會保障部門、公務(wù)員事務(wù)局、其他政府部門統(tǒng)計部門和開展工資調(diào)查,或者委托行政管理協(xié)會、市場研究或管理咨詢公司、科研院所開展工資調(diào)查,了解企業(yè)、事業(yè)單位、機(jī)關(guān)職工工資的動態(tài),并使用勞動經(jīng)濟(jì)學(xué)、數(shù)理統(tǒng)計、計算機(jī)技術(shù)、運(yùn)籌學(xué)理論知識轉(zhuǎn)化為工資信息處理、科學(xué)的處理。通過與企業(yè)人員的工資水平的平衡比較,合理確定公務(wù)員工資,有助于保持合理的社會收入分配差距,充分調(diào)動公共服務(wù)的積極性、主動性和創(chuàng)造性。2.法律保障原則公務(wù)員工資制度的法律保護(hù)原則是指國家通過制定相關(guān)的法律、法規(guī)，保證公務(wù)員有合法收入和支付的權(quán)利。對企業(yè)員工的工資比較、公務(wù)員工資收入具有強(qiáng)制性?！秶夜珓?wù)員暫行條例》規(guī)定:除國家法律、法規(guī)和政策、國家行政機(jī)關(guān)不得以任何形式向增加或扣工資公務(wù)員,不得提高或降低的公務(wù)員的保險和福利待遇。許多國家已經(jīng)通過立法形式來保護(hù)公務(wù)員的工資,不僅能促進(jìn)公務(wù)員工資管理固定下來，而且可以保證一個標(biāo)準(zhǔn)工資管理,以實現(xiàn)統(tǒng)一和規(guī)范化管理公務(wù)員工資。（二）合理調(diào)整部門、地區(qū)間的工資差距1.按勞分配原則根據(jù)《中華人民共和國公務(wù)員法》規(guī)定”,公務(wù)員工資制度實施按勞分配原則”。按勞分配,是指在社會總產(chǎn)品在扣除所有必要的扣除后,提供勞動力(包括勞動數(shù)量和質(zhì)量)的比例分配個人消費(fèi)品，多勞多得,少勞少得,實現(xiàn)同工同酬,反對平均主義、大鍋飯。合理的收入分配制度是社會公平的重要體現(xiàn)。《公務(wù)員法》將公務(wù)員職位類別劃分為綜合管理類、專業(yè)技術(shù)類和行政執(zhí)法類，可對不同的崗位工資實行分類管理，建立不同的工資系列。專業(yè)技術(shù)較強(qiáng)的崗位應(yīng)針對工作特性，設(shè)計部門專業(yè)崗位工資制度，進(jìn)一步發(fā)揮專業(yè)人員作用。同時，可將職位分類和崗位分類結(jié)合在一起，通過合理的定崗、定責(zé)、定編，制定科學(xué)的崗位說明書，完善崗位評價體系，按不同崗位的任務(wù)和職責(zé)來確定工資標(biāo)準(zhǔn)。職務(wù)與級別公務(wù)員工資決策的基礎(chǔ)。按照《公務(wù)員法》的規(guī)定，公務(wù)員工資制度“體現(xiàn)工作職責(zé)、工作能力、工作實績、資歷等因素，保持不同職務(wù)、級別之間的合理工資差距”。中國公務(wù)員實行國家統(tǒng)一的職務(wù)與級別相結(jié)合的工資制度，公務(wù)員的基本工資包括職務(wù)工資和級別工資。職務(wù)工資按工作人員的職務(wù)高低、責(zé)任輕重和工作難易程度確定，一個職務(wù)對應(yīng)一個工資標(biāo)準(zhǔn)，領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)和相當(dāng)職務(wù)層次的非領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)對應(yīng)不同的工資標(biāo)準(zhǔn)。公務(wù)員級別和級別工資檔次根據(jù)所任職務(wù)、德才表現(xiàn)、能力、工作實績和資歷確定，執(zhí)行相應(yīng)的級別工資標(biāo)準(zhǔn)?；竟べY結(jié)構(gòu)設(shè)計要優(yōu)化設(shè)計工資等級數(shù)量、工資變動范圍、工資變動比率、相鄰工資等級的重疊區(qū)域、工資區(qū)間的比較比率、工資區(qū)間滲透度等指標(biāo)。結(jié)合中國公共部門人力資源管理特點，可以探索寬帶公務(wù)員工資制度。寬帶工資是美國、英國、澳大利亞、新西蘭、加拿大等西方國家公務(wù)員工資制度改革的亮點，具有少層級、寬幅度、績效為本等特征，并給予行政機(jī)關(guān)、一線公共管理者更大的工資決定權(quán)。工作績效是確定公務(wù)員工資水平的重要依據(jù)，“對績效突出者給予適當(dāng)?shù)募詈桶?；雇員應(yīng)當(dāng)保持適當(dāng)?shù)目冃?，未達(dá)到適當(dāng)績效水平者應(yīng)當(dāng)改進(jìn)”。2.公務(wù)員工資應(yīng)適當(dāng)向基層傾斜為了更好地解決農(nóng)村基層公務(wù)員工資差距,建議:在今后的工資、薪金標(biāo)準(zhǔn)的調(diào)整改革應(yīng)該增加的傾斜縣鄉(xiāng)基層公務(wù)員、統(tǒng)一工資、津貼、獎勵政策,真正意義的同工同酬,確?；菊x公務(wù)員工資,同時,研究公務(wù)員檢查,以確定共同推進(jìn)評價體系和標(biāo)準(zhǔn),使普通公務(wù)員薪水不是由所在工作單位級別高低失去了公平的和不到位未能在促進(jìn)和失去了公平。鼓勵基層公務(wù)員安心本職工作,應(yīng)該再適當(dāng)增加縣級以下基層公務(wù)員相應(yīng)的數(shù)量,提高基層公務(wù)員隨工作相應(yīng)的工資水平增加。根據(jù)目前的工資政策,綜合考慮工作生活的不同責(zé)任和社會責(zé)任大小,將相應(yīng)的水平的工作,比如下面工資作調(diào)整和措施（見下表）。調(diào)整前后后基層公務(wù)員與專業(yè)技術(shù)人員工資比較圖表（三）建立合理的增長機(jī)制1.擴(kuò)大公務(wù)員工資的彈性因素通常公務(wù)員的工資都是以同樣標(biāo)準(zhǔn)的項目為基礎(chǔ)，設(shè)定科學(xué)合理的補(bǔ)償策略，以保證公務(wù)員的最基本需求。另外，為了更好地發(fā)揮工資的效應(yīng)，在不改變現(xiàn)存的工資等級的基礎(chǔ)上，也要采取適當(dāng)?shù)霓k法以保證工資具有一定的彈性。一是工資要和崗位職責(zé)相聯(lián)系。這樣能顯現(xiàn)公務(wù)員工作職責(zé)的不同，以促進(jìn)擔(dān)任工作較煩瑣的基層公務(wù)員可以努力工作；二是工資要和工作績效相聯(lián)系。這樣才能充分顯現(xiàn)工作業(yè)績的不同；三是工資要和經(jīng)濟(jì)、財政現(xiàn)狀相聯(lián)系。這樣可以充分地體現(xiàn)公共部門為社會的發(fā)展所創(chuàng)造的價值。當(dāng)然該項是可以變化的，當(dāng)市場經(jīng)濟(jì)處于繁盛時期，工資就可提高，反之則降低，甚至可以取消這項獎金。例如新加坡在公務(wù)員工資中就設(shè)置了一個變量年度獎金，每年的浮動獎金與新加坡的國內(nèi)生產(chǎn)總值獎金數(shù)額取決于國民經(jīng)濟(jì)的增長。2.改進(jìn)福利制度及促進(jìn)收入的貨幣化政府與企業(yè)、投身行政在市場上流通,讓公務(wù)員選擇合適他們的住房,減輕對政府或企業(yè)的依賴,公務(wù)員的工資僅包含在一個小的住房消費(fèi)補(bǔ)助，一部分消費(fèi)住房補(bǔ)貼,慢慢增加住房消費(fèi)的工資比例。政府與企事業(yè)單位醫(yī)療保障服務(wù)直接行政改變醫(yī)療保健服務(wù),使他們所選擇的公務(wù)員相應(yīng)的衛(wèi)生保健服務(wù),然后逐漸增加公務(wù)員工資保健消費(fèi)比率。一直以來，我國公務(wù)員就是擁有高福利低工資，改革公務(wù)員的福利制度，以促進(jìn)收入的貨幣化。若不把福利貨幣化最終體現(xiàn)在公務(wù)員的工資中，將會導(dǎo)致公務(wù)員最終工資待遇不斷降低，所以應(yīng)將公務(wù)員的工資和福利在工資中所占的比重進(jìn)行適度地改變，促使公務(wù)員的工資提高一點，而福利水平降低一點，這樣就基本能夠與企業(yè)的工資制度改革方向保持一致。在住房保障形式上，把直接分配住房的方式改為以工資方式支付。結(jié)論隨著國內(nèi)國際環(huán)境的急劇變化,我國公務(wù)員工資制度改革必須隨之適時適當(dāng)?shù)刈龀稣{(diào)整,以適應(yīng)變化了的國際國內(nèi)環(huán)境。行政部門體制的改革必然導(dǎo)致行政環(huán)境的變化,我國公務(wù)員工資制度改革也應(yīng)順應(yīng)這些變化,不斷地實現(xiàn)自身的創(chuàng)新和完善。

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