正負(fù)激勵系統(tǒng)課件

B&KProductionDepartment教育訓(xùn)練Trainer:ThomaschenDate:2002.09.17職業(yè)化主管的指揮能力----正負(fù)激勵系統(tǒng)B&KProductionDepartment教育訓(xùn)練T1正負(fù)激勵系統(tǒng)概述規(guī)范管理質(zhì)量第一激勵系統(tǒng)的原理運(yùn)用期望值調(diào)動員工的熱情運(yùn)用壓力促使員工努力上進(jìn)正負(fù)激勵巧妙的應(yīng)用競爭與摩擦掌握正確的激勵對象和群體B&K建立公正公平公開的激勵制度正負(fù)激勵系統(tǒng)概述規(guī)范管理質(zhì)量第一激勵系統(tǒng)的原理運(yùn)用期2正負(fù)激勵系統(tǒng)概述正負(fù)激勵系統(tǒng)概述3企業(yè)的主體是員工。他們由于不同的需要，走到一起來，加入一個企業(yè)，抱著不同的工作態(tài)度，具備不同的工作能力。他們的人生目標(biāo)，與企業(yè)經(jīng)營、管理和發(fā)展的目標(biāo)并不完全一致。然而員工的生存和發(fā)展，卻與企業(yè)的生存和發(fā)展緊密的連系在一起。這是一種矛盾，如果不能很好的處理這種矛盾，企業(yè)的發(fā)展就會受到制約。激勵系統(tǒng)因此而產(chǎn)生。正負(fù)激勵系統(tǒng)概述規(guī)范管理質(zhì)量第一B&K企業(yè)的主體是員工。他們由于不同的需要，走到一起來，加入一4激勵系統(tǒng)，就是為了調(diào)和企業(yè)與員工之間的矛盾，而建立起立的一套理論原則和操作方法。一般可分為動力和潤滑兩大部分正負(fù)激勵系統(tǒng)概述規(guī)范管理質(zhì)量第一B&K90#無鉛汽油激勵系統(tǒng)，就是為了調(diào)和企業(yè)與員工之間的矛盾，5企業(yè)的不斷發(fā)展，需要強(qiáng)勁的動力。動力的產(chǎn)生通常有拉動和推動兩面三刀種不同的作用機(jī)理。滿足員工的需求，調(diào)動員工的熱情，激發(fā)員工的潛能，使員工自覺向上，銳意進(jìn)取，這是拉的動力。以嚴(yán)格的標(biāo)準(zhǔn)，衡量員工的工作質(zhì)量，使員工兢兢業(yè)業(yè)，一絲不茍，這是推的動力。正負(fù)激勵系統(tǒng)概述規(guī)范管理質(zhì)量第一B&K作為現(xiàn)代職業(yè)化的主管人員應(yīng)能夠巧妙地運(yùn)用這種拉和推的動力，建立起高效的動力系統(tǒng)，將使企業(yè)的活力澎湃。企業(yè)的不斷發(fā)展，需要強(qiáng)勁的動力。動力的產(chǎn)生通常有拉6在企業(yè)的發(fā)展過程中，不僅要迅速，更要平衡。在企業(yè)發(fā)展壯大的同時，更需要有一個凝聚力強(qiáng)的“作戰(zhàn)團(tuán)隊”。在上級與下級之間，同事之間，不同部門之間，都需要有一種和諧的工作關(guān)系，不會因工作矛盾而關(guān)系僵化。即使有沖突出現(xiàn)，也會得到妥善處理，減少對企業(yè)的不良影響。甚至可以轉(zhuǎn)化成對企業(yè)有利的因素。這就是激勵系統(tǒng)中的潤滑作用，通過潤滑系統(tǒng)，可以達(dá)到這種相對的平衡，使企業(yè)如萬噸巨輪，在市場經(jīng)濟(jì)的驚濤駭浪中闊步前行。正負(fù)激勵系統(tǒng)概述規(guī)范管理質(zhì)量第一B&K在企業(yè)的發(fā)展過程中，不僅要迅速，更要平衡。在企業(yè)發(fā)7正負(fù)激勵系統(tǒng)的原理正負(fù)激勵系統(tǒng)的原理8B&K正負(fù)激勵系統(tǒng)的原理人的需求層次理論：馬斯洛提出了人的五種需要，它是人們在生活中不斷追求的五個目標(biāo)。人的期望有一定的規(guī)律，將這一規(guī)律運(yùn)用到企業(yè)的管理中，也將使企業(yè)中的員工為自己的奮斗目標(biāo)而努力工作。12345生理需求安全需求社交需求自尊需求自我實(shí)現(xiàn)需求B&K正負(fù)激勵系統(tǒng)的原理人的需求層次理論：馬斯洛提出了人的五9B&K正負(fù)激勵系統(tǒng)的原理人的生理需求：這是五項需求中最基本的一項。一般情況下，員工在企業(yè)中工作，都期望能得到合適的薪酬，以解決最基本的溫飽問題。人的安全需求：在五項需求中最基本的生理需求得到滿足后，人們就需要有一種安全感。通常情況下，企業(yè)中的員工最基本的安全需求就是“鐵飯碗”，通常員工期望能有一個強(qiáng)大的企業(yè)作依靠，因?yàn)樗麄冋J(rèn)為這樣子生活才會有保障。B&K正負(fù)激勵系統(tǒng)的原理人的生理需求：這是五項需求中最基本的10B&K正負(fù)激勵系統(tǒng)的原理人的社會需求：這是五項需求中的第三項需求。每個人都需要一個能接受自己的群體。在企業(yè)中員工通常也希望有個良好的人際關(guān)系及上下級關(guān)系或者同事間的和諧相處關(guān)系，這是每一位員工所期望。人的自尊需求：褒獎能給人以自尊必的滿足。當(dāng)某一員工在企業(yè)中做出成績、取得成功、得到獎勵，就會受到同事的尊重，就會有一種欣喜的感覺。通常人們喜歡這種受贊賞和受尊重的感覺，盡管有時候得到的獎勵不一定非常的豐厚。B&K正負(fù)激勵系統(tǒng)的原理人的社會需求：這是五項需求中的第三項11B&K正負(fù)激勵系統(tǒng)的原理人的自我實(shí)現(xiàn)需求：這是人們最高層次的需求。每個人都有成就一番事業(yè)的期望，從小時候開始夢想著長大后可以當(dāng)科學(xué)家、可以出人頭地、成就一番大事業(yè)等等。在企業(yè)中員工希望自己能夠獨(dú)立作業(yè)，自己設(shè)計、自己實(shí)施、自己驗(yàn)證，酸甜苦辣，再所不惜。馬斯洛需求層次理論闡明了人們的需求，當(dāng)人的某一層次需求得到完全滿足之后，其期望也就隨之消失。如果某一層次的需求得不到滿足時，其期望將與其現(xiàn)實(shí)相差甚遠(yuǎn)，從而導(dǎo)致人們滿意度的降低，產(chǎn)生失望。最后甚至走向與企業(yè)目標(biāo)背道而馳的局面。因此作為現(xiàn)代職業(yè)化的主管人員掌握人的五項需求層次理論，是成功實(shí)施正負(fù)激勵的關(guān)鍵一步。B&K正負(fù)激勵系統(tǒng)的原理人的自我實(shí)現(xiàn)需求：這是人12運(yùn)用期望值調(diào)動員工的熱情運(yùn)用期望值調(diào)動員工的熱情13B&K期望值與滿意度之間的關(guān)系：滿意度情感新期望值的建立X>1驚喜容易0>X>1滿意可以0<X<1不滿意不容易X<1失望很難X=0絕望懷疑生活期望值與滿意度成反比關(guān)系。但期望值與動力成正比關(guān)系，期望值越高，動力越大，人的干勁也越足。在一千元的獎金激勵下，人們會努力的工作，但如果獎勵是10000元，人們就會拼命地干。趴下了也沒所謂。運(yùn)用期望值調(diào)動員工的熱情B&K期望值與滿意度之間的關(guān)系：滿意度情感新期望值的建立X>14B&K接連不斷地建立新的期望值：從上面的表中可以知道，當(dāng)滿意度>1，人的情感會表現(xiàn)出驚喜，此時新的期望值很容易建立。因此不斷建立新的期望期可以使我們的員工保持旺盛的沖勁。多方位建立復(fù)合期望值：比如從工資待遇、工作穩(wěn)定性、工作環(huán)境改善、提供學(xué)習(xí)和培訓(xùn)的機(jī)會以及提供升遷的機(jī)會等運(yùn)用期望值調(diào)動員工的熱情保證期望值的實(shí)現(xiàn)：從表中可以看出，期望值效應(yīng)的最后一項當(dāng)X=0時，也就是所有建立的期望值都沒能實(shí)現(xiàn)時，將導(dǎo)致人的情感絕望，此時任何新的期望值都無法再建立，對企業(yè)的員工來說其吸引力也就等于零，為了避免此種情況的出現(xiàn)，企業(yè)應(yīng)為員工建立多項的期望值，當(dāng)某項期望落空后，員工對企業(yè)才會保有另外的期望B&K接連不斷地建立新的期望值：從上面的表中可以知道，當(dāng)滿意15B&K合理利用短期、中長期望：人的期望值一般分為短期、中期和長期的期望。短期的期望是較容易實(shí)現(xiàn)的一些目標(biāo)，可以包括小額的獎勵、表揚(yáng)等。中期期望可以要求員工在企業(yè)中工作一段時間才能實(shí)現(xiàn)的一些目標(biāo)，比如：升級、提供學(xué)習(xí)和培訓(xùn)的機(jī)會等。長期期望需要員工認(rèn)同企業(yè)，把自己的人生目標(biāo)同企業(yè)的發(fā)展相結(jié)合起來，比如：公司可以考慮給買房、配車等等。企業(yè)應(yīng)該鼓勵員工努力工作，并創(chuàng)造適當(dāng)?shù)臋C(jī)會，為企業(yè)內(nèi)的員工建立起自己的短期、中期和長期的期望，“不想當(dāng)將軍的士兵就不是好士兵”，作為現(xiàn)代職業(yè)化的主管人員應(yīng)鼓勵和幫助下屬建立自己的雄心，不斷在企業(yè)中實(shí)現(xiàn)自己的目標(biāo)，不斷創(chuàng)建新的目標(biāo)要求，誘使員工在不斷完善自我的同時，最大程度的發(fā)揮自己的能動作用服務(wù)于企業(yè)的發(fā)展。運(yùn)用期望值調(diào)動員工的熱情B&K合理利用短期、中長期望：人的期望值一般分為短期、中期和16運(yùn)用壓力促使員工努力上進(jìn)運(yùn)用壓力促使員工努力上進(jìn)17B&K挪威人愛吃沙丁魚，活的沙丁魚賣價很高，但運(yùn)輸過程中容易死掉，漁農(nóng)們想了很多辦法，總不成功。有一個漁夫在漁槽中放入一條鯰魚，沙丁魚發(fā)現(xiàn)鯰魚后非常緊張，于是左沖右撞，十分活躍，最終沒有在缺氧的環(huán)境中死去。鯰魚激發(fā)了其求生的欲望，這種欲望由恐懼的壓力帶來，壓力導(dǎo)致了沙丁魚的存活。運(yùn)用壓力促使員工努力上進(jìn)案例：B&K挪威人愛吃沙丁魚，活的沙丁魚賣價很高，但運(yùn)輸18B&K生活中人總會遇到壓力的，壓力也分短期的、中期和長期的壓力。短期壓力一般指那些隨時隨地可能發(fā)生的懊喪的事情，比如工作中做事不小心而挨上級的批評、處分、罰款等。中期壓力一般指地段時期內(nèi)所處的不滿的環(huán)境，如事業(yè)失敗、領(lǐng)導(dǎo)不滿、失業(yè)等。長期壓力則一般指可悲的命運(yùn)，比如破產(chǎn)、貧困、能力被永久埋沒、生活中的災(zāi)難等。沒有人會喜歡壓力，承受壓力是痛苦的，壓力容易使人變得消極，但如果能將壓力有效的利用，反而能激發(fā)人奮發(fā)圖強(qiáng)。運(yùn)用壓力促使員工努力上進(jìn)B&K生活中人總會遇到壓力的，壓力也分短期的、中期19B&K

應(yīng)用員工怕被指責(zé)或批評的壓力：利用短期壓力激勵員工是企業(yè)常用的方法之一。一般情況下，員工總不希望被指責(zé)、評批或者處罰，企業(yè)的監(jiān)督是員工最大的短期壓力之一，為了不被評批、指責(zé)，員工一般都會認(rèn)真的對待工作，密切關(guān)注自己在的言行，努力為企業(yè)多做工作，其結(jié)果也使各人的素質(zhì)、能力得到提高。運(yùn)用壓力促使員工努力上進(jìn)

應(yīng)用員工渴望成功的壓力：人的一生需要體現(xiàn)自身價值，作為現(xiàn)代職化的主管人員應(yīng)為下屬創(chuàng)造使其成功的環(huán)境，當(dāng)員工擁有使自己成功的環(huán)境，卻又沒能實(shí)現(xiàn)時，這種失敗將使員工感到?jīng)]面子，此時免于尷尬的壓力會激勵員工想方設(shè)法使自己能夠成功。B&K應(yīng)用員工怕被指責(zé)或批評的壓力：利用短期壓力激20B&K適當(dāng)?shù)膲毫κ谷司Τ鋵?shí)，過大的壓力則給人帶來負(fù)擔(dān)，甚至精神崩潰，因此，作為現(xiàn)代職業(yè)化的主管人員應(yīng)該掌握利用好壓力激勵員工的方法，靈活運(yùn)用，根據(jù)不同人承受壓力的大小，施加不同的壓力，才能起到真正的激勵作用，作到事半功倍。運(yùn)用壓力促使員工努力上進(jìn)掌握施加壓力的度：B&K適當(dāng)?shù)膲毫κ谷司Τ鋵?shí)，過大的壓力則給人帶來負(fù)擔(dān)，21巧妙地運(yùn)用競爭與摩擦巧妙地運(yùn)用競爭與摩擦22B&K巧妙地運(yùn)用競爭與摩擦地球上的生物，經(jīng)歷了幾十億年的發(fā)展與進(jìn)化，到今天已經(jīng)具備了發(fā)達(dá)的高等文明，競爭的本能已沉淀到生命的內(nèi)涵之中。“物競天擇，是自然界無情的進(jìn)化規(guī)律，這一種規(guī)律，使每一種生物，都生而具有競爭的本能。在人類社會發(fā)展的漫長過程中，競爭行為已成為人類的自然條件反射，也可稱為應(yīng)激行為，它受到環(huán)境條件變化的影響，只要外界條件存在，這種行為就不會停止。這就是為什么很多人會為了一個目標(biāo)而不斷努力，奮斗不止，而一但目標(biāo)達(dá)成了，就會產(chǎn)生空虛的失落感，沒能過多的興趣。B&K巧妙地運(yùn)用競爭與摩擦地球上的生物，經(jīng)歷了幾十23B&K巧妙地運(yùn)用競爭與摩擦作為現(xiàn)代職業(yè)化的主管人員應(yīng)該深刻地認(rèn)識競爭在企業(yè)發(fā)展過程中的動力，巧妙的利用用效的競爭手法，建立起一套行之有效的競爭機(jī)制，把它作為激勵系統(tǒng)中動力的有機(jī)組成部分。因?yàn)樗艽偈蛊髽I(yè)加強(qiáng)管理，提升效率，樹立品牌，為企業(yè)贏得更快的發(fā)展速度。中國幾十年的論資排輩和“大鍋飯”的分配體制，使企業(yè)內(nèi)一片死氣沉沉，了無生機(jī)，這就是許多中國企業(yè)競爭實(shí)力難以提高，難以和國外企業(yè)進(jìn)行平等競爭的原因。B&K巧妙地運(yùn)用競爭與摩擦作為現(xiàn)代職業(yè)化的主管人員24掌握正確的激勵對象與群體掌握正確的激勵對象與群體25B&K掌握正確的激勵對象與群體10%60%10%10%10%100%優(yōu)秀次優(yōu)秀一般可以改良無可救藥B&K掌握正確的激勵對象與群體10%60%10%10%10%26建立公平公正公開的激勵制度建立公平公正公開的激勵制度27B&K建立公平公正公開的激勵制度公平公正公開B&K建立公平公正公開的激勵制度公平28Theend&Thanks!Theend&Thanks!29演講完畢，謝謝觀看！演講完畢，謝謝觀看！30B&KProductionDepartment教育訓(xùn)練Trainer:ThomaschenDate:2002.09.17職業(yè)化主管的指揮能力----正負(fù)激勵系統(tǒng)B&KProductionDepartment教育訓(xùn)練T31正負(fù)激勵系統(tǒng)概述規(guī)范管理質(zhì)量第一激勵系統(tǒng)的原理運(yùn)用期望值調(diào)動員工的熱情運(yùn)用壓力促使員工努力上進(jìn)正負(fù)激勵巧妙的應(yīng)用競爭與摩擦掌握正確的激勵對象和群體B&K建立公正公平公開的激勵制度正負(fù)激勵系統(tǒng)概述規(guī)范管理質(zhì)量第一激勵系統(tǒng)的原理運(yùn)用期32正負(fù)激勵系統(tǒng)概述正負(fù)激勵系統(tǒng)概述33企業(yè)的主體是員工。他們由于不同的需要，走到一起來，加入一個企業(yè)，抱著不同的工作態(tài)度，具備不同的工作能力。他們的人生目標(biāo)，與企業(yè)經(jīng)營、管理和發(fā)展的目標(biāo)并不完全一致。然而員工的生存和發(fā)展，卻與企業(yè)的生存和發(fā)展緊密的連系在一起。這是一種矛盾，如果不能很好的處理這種矛盾，企業(yè)的發(fā)展就會受到制約。激勵系統(tǒng)因此而產(chǎn)生。正負(fù)激勵系統(tǒng)概述規(guī)范管理質(zhì)量第一B&K企業(yè)的主體是員工。他們由于不同的需要，走到一起來，加入一34激勵系統(tǒng)，就是為了調(diào)和企業(yè)與員工之間的矛盾，而建立起立的一套理論原則和操作方法。一般可分為動力和潤滑兩大部分正負(fù)激勵系統(tǒng)概述規(guī)范管理質(zhì)量第一B&K90#無鉛汽油激勵系統(tǒng)，就是為了調(diào)和企業(yè)與員工之間的矛盾，35企業(yè)的不斷發(fā)展，需要強(qiáng)勁的動力。動力的產(chǎn)生通常有拉動和推動兩面三刀種不同的作用機(jī)理。滿足員工的需求，調(diào)動員工的熱情，激發(fā)員工的潛能，使員工自覺向上，銳意進(jìn)取，這是拉的動力。以嚴(yán)格的標(biāo)準(zhǔn)，衡量員工的工作質(zhì)量，使員工兢兢業(yè)業(yè)，一絲不茍，這是推的動力。正負(fù)激勵系統(tǒng)概述規(guī)范管理質(zhì)量第一B&K作為現(xiàn)代職業(yè)化的主管人員應(yīng)能夠巧妙地運(yùn)用這種拉和推的動力，建立起高效的動力系統(tǒng)，將使企業(yè)的活力澎湃。企業(yè)的不斷發(fā)展，需要強(qiáng)勁的動力。動力的產(chǎn)生通常有拉36在企業(yè)的發(fā)展過程中，不僅要迅速，更要平衡。在企業(yè)發(fā)展壯大的同時，更需要有一個凝聚力強(qiáng)的“作戰(zhàn)團(tuán)隊”。在上級與下級之間，同事之間，不同部門之間，都需要有一種和諧的工作關(guān)系，不會因工作矛盾而關(guān)系僵化。即使有沖突出現(xiàn)，也會得到妥善處理，減少對企業(yè)的不良影響。甚至可以轉(zhuǎn)化成對企業(yè)有利的因素。這就是激勵系統(tǒng)中的潤滑作用，通過潤滑系統(tǒng)，可以達(dá)到這種相對的平衡，使企業(yè)如萬噸巨輪，在市場經(jīng)濟(jì)的驚濤駭浪中闊步前行。正負(fù)激勵系統(tǒng)概述規(guī)范管理質(zhì)量第一B&K在企業(yè)的發(fā)展過程中，不僅要迅速，更要平衡。在企業(yè)發(fā)37正負(fù)激勵系統(tǒng)的原理正負(fù)激勵系統(tǒng)的原理38B&K正負(fù)激勵系統(tǒng)的原理人的需求層次理論：馬斯洛提出了人的五種需要，它是人們在生活中不斷追求的五個目標(biāo)。人的期望有一定的規(guī)律，將這一規(guī)律運(yùn)用到企業(yè)的管理中，也將使企業(yè)中的員工為自己的奮斗目標(biāo)而努力工作。12345生理需求安全需求社交需求自尊需求自我實(shí)現(xiàn)需求B&K正負(fù)激勵系統(tǒng)的原理人的需求層次理論：馬斯洛提出了人的五39B&K正負(fù)激勵系統(tǒng)的原理人的生理需求：這是五項需求中最基本的一項。一般情況下，員工在企業(yè)中工作，都期望能得到合適的薪酬，以解決最基本的溫飽問題。人的安全需求：在五項需求中最基本的生理需求得到滿足后，人們就需要有一種安全感。通常情況下，企業(yè)中的員工最基本的安全需求就是“鐵飯碗”，通常員工期望能有一個強(qiáng)大的企業(yè)作依靠，因?yàn)樗麄冋J(rèn)為這樣子生活才會有保障。B&K正負(fù)激勵系統(tǒng)的原理人的生理需求：這是五項需求中最基本的40B&K正負(fù)激勵系統(tǒng)的原理人的社會需求：這是五項需求中的第三項需求。每個人都需要一個能接受自己的群體。在企業(yè)中員工通常也希望有個良好的人際關(guān)系及上下級關(guān)系或者同事間的和諧相處關(guān)系，這是每一位員工所期望。人的自尊需求：褒獎能給人以自尊必的滿足。當(dāng)某一員工在企業(yè)中做出成績、取得成功、得到獎勵，就會受到同事的尊重，就會有一種欣喜的感覺。通常人們喜歡這種受贊賞和受尊重的感覺，盡管有時候得到的獎勵不一定非常的豐厚。B&K正負(fù)激勵系統(tǒng)的原理人的社會需求：這是五項需求中的第三項41B&K正負(fù)激勵系統(tǒng)的原理人的自我實(shí)現(xiàn)需求：這是人們最高層次的需求。每個人都有成就一番事業(yè)的期望，從小時候開始夢想著長大后可以當(dāng)科學(xué)家、可以出人頭地、成就一番大事業(yè)等等。在企業(yè)中員工希望自己能夠獨(dú)立作業(yè)，自己設(shè)計、自己實(shí)施、自己驗(yàn)證，酸甜苦辣，再所不惜。馬斯洛需求層次理論闡明了人們的需求，當(dāng)人的某一層次需求得到完全滿足之后，其期望也就隨之消失。如果某一層次的需求得不到滿足時，其期望將與其現(xiàn)實(shí)相差甚遠(yuǎn)，從而導(dǎo)致人們滿意度的降低，產(chǎn)生失望。最后甚至走向與企業(yè)目標(biāo)背道而馳的局面。因此作為現(xiàn)代職業(yè)化的主管人員掌握人的五項需求層次理論，是成功實(shí)施正負(fù)激勵的關(guān)鍵一步。B&K正負(fù)激勵系統(tǒng)的原理人的自我實(shí)現(xiàn)需求：這是人42運(yùn)用期望值調(diào)動員工的熱情運(yùn)用期望值調(diào)動員工的熱情43B&K期望值與滿意度之間的關(guān)系：滿意度情感新期望值的建立X>1驚喜容易0>X>1滿意可以0<X<1不滿意不容易X<1失望很難X=0絕望懷疑生活期望值與滿意度成反比關(guān)系。但期望值與動力成正比關(guān)系，期望值越高，動力越大，人的干勁也越足。在一千元的獎金激勵下，人們會努力的工作，但如果獎勵是10000元，人們就會拼命地干。趴下了也沒所謂。運(yùn)用期望值調(diào)動員工的熱情B&K期望值與滿意度之間的關(guān)系：滿意度情感新期望值的建立X>44B&K接連不斷地建立新的期望值：從上面的表中可以知道，當(dāng)滿意度>1，人的情感會表現(xiàn)出驚喜，此時新的期望值很容易建立。因此不斷建立新的期望期可以使我們的員工保持旺盛的沖勁。多方位建立復(fù)合期望值：比如從工資待遇、工作穩(wěn)定性、工作環(huán)境改善、提供學(xué)習(xí)和培訓(xùn)的機(jī)會以及提供升遷的機(jī)會等運(yùn)用期望值調(diào)動員工的熱情保證期望值的實(shí)現(xiàn)：從表中可以看出，期望值效應(yīng)的最后一項當(dāng)X=0時，也就是所有建立的期望值都沒能實(shí)現(xiàn)時，將導(dǎo)致人的情感絕望，此時任何新的期望值都無法再建立，對企業(yè)的員工來說其吸引力也就等于零，為了避免此種情況的出現(xiàn)，企業(yè)應(yīng)為員工建立多項的期望值，當(dāng)某項期望落空后，員工對企業(yè)才會保有另外的期望B&K接連不斷地建立新的期望值：從上面的表中可以知道，當(dāng)滿意45B&K合理利用短期、中長期望：人的期望值一般分為短期、中期和長期的期望。短期的期望是較容易實(shí)現(xiàn)的一些目標(biāo)，可以包括小額的獎勵、表揚(yáng)等。中期期望可以要求員工在企業(yè)中工作一段時間才能實(shí)現(xiàn)的一些目標(biāo)，比如：升級、提供學(xué)習(xí)和培訓(xùn)的機(jī)會等。長期期望需要員工認(rèn)同企業(yè)，把自己的人生目標(biāo)同企業(yè)的發(fā)展相結(jié)合起來，比如：公司可以考慮給買房、配車等等。企業(yè)應(yīng)該鼓勵員工努力工作，并創(chuàng)造適當(dāng)?shù)臋C(jī)會，為企業(yè)內(nèi)的員工建立起自己的短期、中期和長期的期望，“不想當(dāng)將軍的士兵就不是好士兵”，作為現(xiàn)代職業(yè)化的主管人員應(yīng)鼓勵和幫助下屬建立自己的雄心，不斷在企業(yè)中實(shí)現(xiàn)自己的目標(biāo)，不斷創(chuàng)建新的目標(biāo)要求，誘使員工在不斷完善自我的同時，最大程度的發(fā)揮自己的能動作用服務(wù)于企業(yè)的發(fā)展。運(yùn)用期望值調(diào)動員工的熱情B&K合理利用短期、中長期望：人的期望值一般分為短期、中期和46運(yùn)用壓力促使員工努力上進(jìn)運(yùn)用壓力促使員工努力上進(jìn)47B&K挪威人愛吃沙丁魚，活的沙丁魚賣價很高，但運(yùn)輸過程中容易死掉，漁農(nóng)們想了很多辦法，總不成功。有一個漁夫在漁槽中放入一條鯰魚，沙丁魚發(fā)現(xiàn)鯰魚后非常緊張，于是左沖右撞，十分活躍，最終沒有在缺氧的環(huán)境中死去。鯰魚激發(fā)了其求生的欲望，這種欲望由恐懼的壓力帶來，壓力導(dǎo)致了沙丁魚的存活。運(yùn)用壓力促使員工努力上進(jìn)案例：B&K挪威人愛吃沙丁魚，活的沙丁魚賣價很高，但運(yùn)輸48B&K生活中人總會遇到壓力的，壓力也分短期的、中期和長期的壓力。短期壓力一般指那些隨時隨地可能發(fā)生的懊喪的事情，比如工作中做事不小心而挨上級的批評、處分、罰款等。中期壓力一般指地段時期內(nèi)所處的不滿的環(huán)境，如事業(yè)失敗、領(lǐng)導(dǎo)不滿、失業(yè)等。長期壓力則一般指可悲的命運(yùn)，比如破產(chǎn)、貧困、能力被永久埋沒、生活中的災(zāi)難等。沒有人會喜歡壓力，承受壓力是痛苦的，壓力容易使人變得消極，但如果能將壓力有效的利用，反而能激發(fā)人奮發(fā)圖強(qiáng)。運(yùn)用壓力促使員工努力上進(jìn)B&K生活中人總會遇到壓力的，壓力也分短期的、中期49B&K

應(yīng)用員工怕被指責(zé)或批評的壓力：利用短期壓力激勵員工是企業(yè)常用的方法之一。一般情況下，員工總不希望被指責(zé)、評批或者處罰，企業(yè)的監(jiān)督是員工最大的短期壓力之一，為了不被評批、指責(zé)，員工一般都會認(rèn)真的對待工作，密切關(guān)注自己在的言行，努力為企業(yè)多做工作，其結(jié)果也使各人的素質(zhì)、能力得到提高。運(yùn)用壓力促使員工努力上進(jìn)

應(yīng)用員工渴望成功的壓力：人的一生需要體現(xiàn)自身價值，作為現(xiàn)代職化的主管人員應(yīng)為下屬創(chuàng)造使其成功的環(huán)境，當(dāng)員工擁有使自己成功的環(huán)境，卻又沒能實(shí)現(xiàn)時，這種失敗將使員工感到?jīng)]面子，此時免于尷尬的壓力會激勵員工想方設(shè)法使自己能夠成功。B&K應(yīng)用員工怕被指責(zé)或批評的壓力：利用短期壓力激50B&K適當(dāng)