第六章人力資源的績效評估課件

智慧互升締造非凡HumanResourceManagement第六章人力資源的績評估

1智慧互升HumanResourceManagement

HumanResourceManagement第六章人力資源的績評估

學(xué)習(xí)目標(biāo)主要內(nèi)容重點(diǎn)與難點(diǎn)

2HumanResourceMa學(xué)習(xí)目標(biāo)——下一頁理解和掌握(公共部門)人力資源績效評估的內(nèi)容與標(biāo)準(zhǔn)、評估方法、績效評估誤差的產(chǎn)生原因與減少措施，以及員工績效的改善等；熟悉績效的含義及特點(diǎn)，現(xiàn)代績效評估與傳統(tǒng)人事考核的不同，績效評估的分類，以及績效評估面談；了解績效評估方法選擇的一般原則，以及績效評估之后的人事工作。HumanResourceManagement3學(xué)習(xí)目標(biāo)——下一頁理解和掌握(公共部門)人力資源績效評估的內(nèi)學(xué)習(xí)重點(diǎn)與難點(diǎn)重點(diǎn)：1、績效評估的內(nèi)容；2、績效評估的標(biāo)準(zhǔn)；3、績效評估的方法；難點(diǎn)：1、績效評估的標(biāo)準(zhǔn)；2、績效評估的方法；HumanResourceManagement4學(xué)習(xí)重點(diǎn)與難點(diǎn)重點(diǎn)：HumanResourceManag主要內(nèi)容第一節(jié)績效評估的概述第二節(jié)績效評估的方法第三節(jié)績效評估的實(shí)施HumanResourceManagement5主要內(nèi)容第一節(jié)績效評估的概述HumanResource第一節(jié)績效評估的概述四、績效評估的基本原則三、績效評估的必要性二、績效評估的含義一、績效的含義及特點(diǎn)HumanResourceManagement五、公共部門績效評估的內(nèi)容基本導(dǎo)向六、績效評估的作用6第一節(jié)績效評估的概述四、績效評估的基本原則三、績效評估的一、什么是績效？員工的工作結(jié)果影響員工工作結(jié)果的行為、表現(xiàn)及素質(zhì)等績效HumanResourceManagement

第六章人力資源獲取后的錄用HumanResourceManagement＋（一）績效涵義1.組織的績效2.計(jì)劃的績效3.個人的績效7一、什么是績效？員工的影響員工工作結(jié)果的績效HumanRe1.多因性激勵與技能環(huán)境與機(jī)會

3.動態(tài)性2.多維性績效一、什么是績效？HumanResourceManagement（二）績效的特點(diǎn)81.多因性3.動態(tài)性2.多維性績效一、什么是績效？Human二、什么是績效評估？評價結(jié)果分等級績效評估不僅對行為本身和行為結(jié)果感興趣，而且對態(tài)度、表現(xiàn)和影響給予關(guān)注。HumanResourceManagement

第六章人力資源獲取后的錄用HumanResourceManagement9二、什么是績效評估？評價結(jié)果分等級績效評估不僅對行為本身和對評估內(nèi)容和影響量的識別對績效作出判斷和評價對評估活動的管理績效評估什么是績效評估？HumanResourceManagement10對評估內(nèi)容對績效作出對評估活動績效評估什么是績效評估？Hum公共部門人力資源的績效評估

公共部門按照一定的原則和標(biāo)準(zhǔn)，定期或不定期地對所屬人員在工作中的政治素質(zhì)、業(yè)務(wù)表現(xiàn)、行為能力和工作成果等情況，進(jìn)行系統(tǒng)、全面的考查與評價，并以此作為其獎懲、職務(wù)升降、工資增減、培訓(xùn)和辭退等客觀依據(jù)的管理活動。HumanResourceManagement11公共部門人力資源的績效評估公共部門按照一定的原則和標(biāo)三、為什么要績效評估？績效評估的目的人力資源管理人力資源開發(fā)晉升解雇薪酬決策……改善員工績效加強(qiáng)工作技能HumanResourceManagement

第六章人力資源獲取后的錄用12三、為什么要績效評估？績效評估的目的人力資源管理人力資源開發(fā)績效評估組織戰(zhàn)略組織結(jié)構(gòu)崗位職責(zé)處職責(zé)部門宗旨職責(zé)組織年度目標(biāo)處季度目標(biāo)部門年度目標(biāo)部門季度目標(biāo)崗位目標(biāo)作業(yè)程序核心業(yè)務(wù)流程系統(tǒng)流程要實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略，必須做哪些事，這些事情怎么做？這些事情由誰來做，他們是怎樣組織起來的？做這些事情的階段性的與分解的目標(biāo)是什么？如何保證把事情做對、做好？為什么要對績效進(jìn)行評估13績效評估組織戰(zhàn)略組織結(jié)構(gòu)崗位職責(zé)處職責(zé)部門宗旨職責(zé)組織年度目為什么要對績效進(jìn)行評估通過規(guī)范化的工作目標(biāo)設(shè)定、溝通、績效審查與反饋工作，改進(jìn)和提高管理人員的管理能力和成效，促進(jìn)被考核者工作方法和績效的提升，最終實(shí)現(xiàn)組織整體工作方法和工作績效的提升。保證企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)績效評估體系應(yīng)當(dāng)起到溝通公司戰(zhàn)略、指引奮斗方向、層層落實(shí)推進(jìn)公司戰(zhàn)略實(shí)現(xiàn)的作用成為管理者的有效管理手段有效激勵作為物質(zhì)激勵（工資調(diào)整、獎金分配）、人員調(diào)整（人員晉升、降職調(diào)職）的依據(jù)和日常精神激勵的依據(jù)與評判標(biāo)準(zhǔn)。14為什么要對績效進(jìn)行評估通過規(guī)范化的工作目標(biāo)設(shè)定、溝通、績效審績效評估的意義績效評估的意義管理者為合理的薪酬建立基礎(chǔ)為建立獎金制度提供基礎(chǔ)有助于實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略目標(biāo)，使業(yè)績期望明確化加強(qiáng)管理者對員工的認(rèn)識和了解幫助管理者建立良好的團(tuán)隊(duì)員工需要并期望得到業(yè)績反饋有效提高個人業(yè)績正確認(rèn)識自己績效差異促進(jìn)公平競爭加強(qiáng)自身的學(xué)習(xí)和修養(yǎng)HumanResourceManagement15績效評估的意義績效評估管理者員工HumanResour四、績效評估的基本原則1.實(shí)事求是；2.民主公開；3.注重實(shí)績；4.立體考核。HumanResourceManagement16四、績效評估的基本原則1.實(shí)事求是；HumanResour五、公共部門績效評估的內(nèi)容基本導(dǎo)向第一個人特質(zhì)第二個人任務(wù)的結(jié)果第三個人行為1.德2.能3.勤4.績5.廉HumanResourceManagement17五、公共部門績效評估的內(nèi)容基本導(dǎo)向第一個人特質(zhì)Human企業(yè)文化建設(shè)績效評估在組織管理中的定位激勵體系建設(shè)績效管理體系建設(shè)培訓(xùn)發(fā)展體系建設(shè)各級干部戰(zhàn)略規(guī)劃與目標(biāo)實(shí)現(xiàn)各項(xiàng)戰(zhàn)略目標(biāo)層層計(jì)劃優(yōu)化的組織結(jié)構(gòu)和崗位設(shè)置制度規(guī)范

體系業(yè)務(wù)模式與業(yè)務(wù)流程檢查推進(jìn)1818企業(yè)文化建設(shè)績效評估在組織管理中的定位激勵體系建設(shè)績效管理體績效評估在人力資源管理中的定位薪酬管理工作目標(biāo)確定年度計(jì)劃績效管理勝任力評估人力資源戰(zhàn)略工作分析組織與流程設(shè)計(jì)人力資源發(fā)展組織發(fā)展戰(zhàn)略人員甄選崗位評估1919績效評估在人力資源管理中的定位薪酬管理工作目標(biāo)確定年度計(jì)劃績六、績效評估的作用1.績效評估是科學(xué)管理的基礎(chǔ)2.績效評估是激勵員工的手段3.績效評估是選拔優(yōu)秀人才和合理使用人才的依據(jù)4.績效評估是增強(qiáng)組織溝通的方法5.績效評估是員工發(fā)展職業(yè)生涯的途徑6.績效評估是依法監(jiān)督員工行為的方式7.績效評估是提高組織工作效率的動力HumanResourceManagement20六、績效評估的作用1.績效評估是科學(xué)管理的基礎(chǔ)HumanR第二節(jié)績效評估的基本方法一、行為導(dǎo)向型主觀考評方法二、行為導(dǎo)向型客觀考評方法

三、結(jié)果導(dǎo)向型考評方法HumanResourceManagement21第二節(jié)績效評估的基本方法一、行為導(dǎo)向型主觀考評方法Hum第二節(jié)績效評估的基本方法一、行為導(dǎo)向型主觀考評方法考試法民主評議法短文法排序法對比法強(qiáng)制分配法HumanResourceManagement22第二節(jié)績效評估的基本方法一、行為導(dǎo)向型主觀考評方法Hum一、行為導(dǎo)向型主觀考評方法1.考試法考試法是指通過考試來評估被評估者的思維能力、基礎(chǔ)理論、業(yè)務(wù)知識、文字水平的一種方法。其基本做法是根據(jù)任職資格條件，確定考試范圍。優(yōu)點(diǎn)評估標(biāo)準(zhǔn)明確，易于操作難以全面評估被評估者的工作績效缺點(diǎn)HumanResourceManagement23一、行為導(dǎo)向型主觀考評方法1.考試法優(yōu)點(diǎn)評估標(biāo)準(zhǔn)明確，易于一、行為導(dǎo)向型主觀考評方法2.民主評議法就是請被考核者的同事，下級及有工作聯(lián)系的人對被考核者從幾個方面進(jìn)行評價，從而得出對被考核者績效的考核結(jié)果。優(yōu)點(diǎn)具有民主性、群眾性，能夠了解到廣大基層員工、特別是與被考核者有直接工作聯(lián)系的人員對干部的看法。主觀判斷難以避免人為因素造成的評價偏差缺點(diǎn)HumanResourceManagement適用于進(jìn)行群眾工作的干部，比如企業(yè)中的工會主席、工會干部、人力資源部門負(fù)責(zé)員工福利與勞動保護(hù)的干部等。24一、行為導(dǎo)向型主觀考評方法2.民主評議法優(yōu)點(diǎn)具有民主性、群眾一、行為導(dǎo)向型主觀考評方法3.短文法是最常見的以一篇簡短的書面鑒定來進(jìn)行評估的方法。評估的內(nèi)容、格式、篇幅、重點(diǎn)等均不拘，完全由評估者自由掌握，不存在標(biāo)準(zhǔn)規(guī)范。優(yōu)點(diǎn)明確而靈活，反饋簡潔難以據(jù)此作出準(zhǔn)確的人事決策缺點(diǎn)HumanResourceManagement25一、行為導(dǎo)向型主觀考評方法3.短文法優(yōu)點(diǎn)明確而靈活，反饋簡潔一、行為導(dǎo)向型主觀考評方法4.排序法

直接排序法：即按績效表現(xiàn)從好到壞的順序依次給員工排序。

間接排序法：根據(jù)某些工作績效評價要素將員工們從績效最好的人到績效最差的人進(jìn)行排序。HumanResourceManagement26一、行為導(dǎo)向型主觀考評方法4.排序法HumanResour一、行為導(dǎo)向型主觀考評方法5.對比法對比法是指在某一績效標(biāo)準(zhǔn)的基礎(chǔ)上，把每一個員工都與其他員工相比較來判斷誰“更好”，記錄每一個員工和任何其他員工比較時被認(rèn)為“更好”的次數(shù),根據(jù)次數(shù)的高低給員工排序。優(yōu)點(diǎn)成對比較法能夠發(fā)現(xiàn)每個員工，在哪些方面比較出色，哪些方面存在明顯的不足和差距。員工數(shù)目過多，費(fèi)時費(fèi)力，，考評質(zhì)量將受到制約和影響。缺點(diǎn)HumanResourceManagement本方法適用于人員范圍不大、數(shù)目不多的情況下。27一、行為導(dǎo)向型主觀考評方法5.對比法優(yōu)點(diǎn)成對比較法能夠發(fā)現(xiàn)每被比較者1被比較者2得分被比較者2張三李四王五趙六劉七被比較者2得分張三11013李四01012王五00011趙六11114劉七00000HumanResourceManagement考核結(jié)論：被考核的5名員工按績效從優(yōu)至劣次序?yàn)椋黑w六、張三、李四、王五、劉七。28被比較者1被比較者2得分張三1一、行為導(dǎo)向型主觀考評方法6.強(qiáng)制分布法對每一個團(tuán)隊(duì)和部門規(guī)定合格、不合格和秀等級的比例，迫使管理者對員工績效分出差異。員工的績效可能不適于分配進(jìn)設(shè)定的等級優(yōu)點(diǎn)注重每個人的績效等級，能夠克服排序法和對比法的弊端個人偏好受到控制操作簡單缺點(diǎn)HumanResourceManagement理論假設(shè)員工的差異能夠被觀察、被描述對員工評估的差異不但能夠在行為選項(xiàng)中得到充分的反映，而且能夠通過統(tǒng)計(jì)結(jié)果顯示員工在工作中表現(xiàn)的極端行為的程度差異在行為選項(xiàng)中得到充分反映，而且能夠通過統(tǒng)計(jì)結(jié)果顯示選項(xiàng)所具有的區(qū)分能力與分值是不同的29一、行為導(dǎo)向型主觀考評方法6.強(qiáng)制分布法員工的績效可能不適6.對評估等級進(jìn)行強(qiáng)制分布以規(guī)避集中傾向?qū)γ恳粋€團(tuán)隊(duì)和部門規(guī)定合格、不合格和秀等級的比例，迫使管理者對員工績效分出差異。員工數(shù)目不符合要求符合要求優(yōu)秀績效等級20％60％20％HumanResourceManagement306.對評估等級進(jìn)行強(qiáng)制分布以規(guī)避集中傾向?qū)γ恳粋€團(tuán)隊(duì)和部門規(guī)強(qiáng)制分布法3131強(qiáng)制分布法3131第二節(jié)績效評估的基本方法二、行為導(dǎo)向型客觀考評方法

評價量表法關(guān)鍵事件法行為錨定評價量表法行為觀察量表法HumanResourceManagement32第二節(jié)績效評估的基本方法二、行為導(dǎo)向型客觀考評方法Hum二、行為導(dǎo)向型客觀考評方法

1.評價量表法評等量表通常包括幾項(xiàng)有關(guān)的評估項(xiàng)目。需要注意的是,每項(xiàng)評估項(xiàng)目都不應(yīng)是對員工個性的評價,而應(yīng)是對員工工作的行為方式的評價。受主觀因素影響沒有加權(quán)量表制定費(fèi)時優(yōu)點(diǎn)考核內(nèi)容全面打分檔次較多，與薪酬直接掛鉤缺點(diǎn)HumanResourceManagement33二、行為導(dǎo)向型客觀考評方法

1.評價量表法優(yōu)點(diǎn)缺點(diǎn)Human二、行為導(dǎo)向型客觀考評方法關(guān)鍵事件法/歐德偉法按照反映績效的關(guān)鍵事件進(jìn)行評分在基本分的基礎(chǔ)上進(jìn)行加分和減分應(yīng)用舉例≥80分晉升<70分辭退在某些工作領(lǐng)域內(nèi)，員工在完成工作任務(wù)過程中，有效的工作行為導(dǎo)致了成功，無效的工作行為導(dǎo)致失敗。關(guān)鍵事件法的設(shè)計(jì)者將這些有效或無效工作行為稱之為“關(guān)鍵事件”。HumanResourceManagement34二、行為導(dǎo)向型客觀考評方法關(guān)鍵事件法/歐德偉法在某些工作領(lǐng)域關(guān)鍵事件法優(yōu)點(diǎn)對關(guān)鍵事件的行為觀察客觀、準(zhǔn)確能夠?yàn)楦顚拥哪芰ε袛嗵峁┛陀^的依據(jù)對未來行為具有一種預(yù)測的效果缺點(diǎn)耗時耗力對關(guān)鍵事件的定義不明確，不同的人有不同的理解容易引起員工與管理者之間的摩擦觀察極為成功極為失敗事件行為和表現(xiàn)關(guān)鍵事件……非關(guān)鍵事件判定HumanResourceManagement35關(guān)鍵事件法優(yōu)點(diǎn)缺點(diǎn)觀察極為成功事行為和表現(xiàn)判定Human負(fù)有的職責(zé)目標(biāo)關(guān)鍵事件(加分、減分項(xiàng)目)安排工廠的生產(chǎn)計(jì)劃充分利用工廠中的人員和機(jī)器；及時發(fā)布各種指令為工廠建立了新的生產(chǎn)計(jì)劃系統(tǒng)；上個月的指令延誤率降低了10%；上個月提高機(jī)器利用率20%監(jiān)督原材料采購和庫存控制在保證充足的原材料供應(yīng)前提下，使原材料的庫存成本降低到最小上個月使原材料庫存成本上升了15%，“A”部件和“B”部件的定購富余了20%；而“C”部件的定購卻短缺了30%監(jiān)督機(jī)器的維修保養(yǎng)不出現(xiàn)因機(jī)器故障而造成的停產(chǎn)為工廠建立了一套新的機(jī)器維護(hù)和保養(yǎng)系統(tǒng)；由于及時發(fā)現(xiàn)機(jī)器故障而阻止了機(jī)器的損壞HumanResourceManagement36負(fù)有的職責(zé)安排工廠的生產(chǎn)計(jì)劃充分利用工廠中的人員和機(jī)器；及時關(guān)鍵事件記錄的注意事項(xiàng)考核記錄并非一種標(biāo)準(zhǔn)，而是收集員工工作上的重要事件。收集的事實(shí)需要以能協(xié)助員工了解工作需要、兼顧發(fā)展員工潛能為原則。所收集的事件資料，都是明確易觀察且對績效好壞有直接關(guān)聯(lián)的。必須能全面考慮每一個事實(shí)。對關(guān)鍵事件的記錄時間極為重要。37關(guān)鍵事件記錄的注意事項(xiàng)37優(yōu)點(diǎn)努力排除主觀因素的影響，考評行為不是員工短期行為考核結(jié)果建立在行為和結(jié)果基礎(chǔ)之上可根據(jù)考核結(jié)果明確改進(jìn)方向缺點(diǎn)工作量大加減分項(xiàng)目及幅度確定較難不能具體區(qū)分工作行為的重要性程度，很難使用該方法在員工之間進(jìn)行比較。HumanResourceManagement38優(yōu)點(diǎn)HumanResourceManagement二、行為導(dǎo)向型客觀考評方法3.行為錨定評分法(BehaviorAnchorRatingScales,BARS)綜合了關(guān)鍵事件法和行為評等法的長處，避免其短處。每個職務(wù)的每個考評維度都有一個評分量表典型的行為描述確定分?jǐn)?shù)等級使被考核者看到明確的改進(jìn)目標(biāo)HumanResourceManagement39二、行為導(dǎo)向型客觀考評方法3.行為錨定評分法HumanRe行為錨定法優(yōu)點(diǎn)工作承當(dāng)者直接參與了績效評估具有可操作性能準(zhǔn)確為員工提供評估反饋缺點(diǎn)文字描述耗時耗力表格多，不便管理經(jīng)驗(yàn)性的描述有時易出現(xiàn)偏差確定工作的相關(guān)維度對每個工作維度編寫出行為錨定確定每一個錨定行為的分值步驟HumanResourceManagement40行為錨定法優(yōu)點(diǎn)缺點(diǎn)確定工作對每個工作維度確定每一個錨定步驟優(yōu)秀：7中等：4極差：1教師能夠向?qū)W生介紹國際前沿的知識，并給予清楚的講解6教師能夠使用適當(dāng)?shù)睦虞o助自己講解5教師講課能夠生動地傳授知識，但是缺乏新意

3教師講課缺乏新知識，照本宣科2

教師講課知識有錯誤大學(xué)教授授課考核知識傳授維度HumanResourceManagement41優(yōu)秀：7中等：4極差：1教師能夠向?qū)W生介紹國際前沿的知識，并優(yōu)點(diǎn)使考核結(jié)果比較客觀、公正使被考核者看到明確的改進(jìn)目標(biāo)缺點(diǎn)考核方法的設(shè)計(jì)成本非常高可參照行為的有限性HumanResourceManagement二、行為導(dǎo)向型客觀考評方法42優(yōu)點(diǎn)HumanResourceManagement4.行為觀察量表明確做好工作所需要的行為有時為評分目的可以取其相反的行為將這些行為分類按照行為頻度來給分?jǐn)?shù)HumanResourceManagement二、行為導(dǎo)向型客觀考評方法434.行為觀察量表HumanResourceManagem說明通過指出員工表現(xiàn)下列每個行為的頻率，用下列評定量表在指定區(qū)間給出你的評分。5=總是；4=經(jīng)常；3=有時；2=偶爾；1=極少或從不得分________________________工作知識對所有的患者和合作者都表現(xiàn)出同情和無條件的關(guān)心。系統(tǒng)地陳述可測量的目標(biāo)，為每位患者提供全面的文件證明和反饋。顯示關(guān)于可供治療和/或治療安排的社區(qū)資源的知識。

________臨床技能很快評估患者的心理狀態(tài)并開始恰當(dāng)?shù)南嗷ヅ浜?。________________人際技能與所有的醫(yī)院職員保持開放的溝通。利用恰當(dāng)?shù)臏贤ㄇ馈?444通過指出員工表現(xiàn)下列每個行為的頻率，用下列評定量表在指定區(qū)間優(yōu)點(diǎn)不是以個人特征來進(jìn)行的考核，而是基于行為的有利于使考核結(jié)果準(zhǔn)確反映績效缺點(diǎn)在量化上依舊靠主觀判斷被觀察行為的設(shè)計(jì)比較煩瑣，準(zhǔn)確性易被懷疑HumanResourceManagement二、行為導(dǎo)向型客觀考評方法45優(yōu)點(diǎn)HumanResourceManagement混合型標(biāo)準(zhǔn)量表主觀性較強(qiáng)評估結(jié)果與組織戰(zhàn)略的一致性不強(qiáng)優(yōu)點(diǎn)減少了某些評估誤差評估者易操作缺點(diǎn)要點(diǎn)對相關(guān)績效維度進(jìn)行界定然后分別對每一個維度內(nèi)部代表優(yōu)、中、差績效的內(nèi)容加以說明將這些說明與其他維度中的績效等級說明混合在一起。評估者不知道評估的標(biāo)準(zhǔn)，只需對員工的實(shí)際表現(xiàn)做出優(yōu)、中、差的水平判斷HumanResourceManagement46混合型標(biāo)準(zhǔn)量表主觀性較強(qiáng)優(yōu)點(diǎn)減少了某些評估誤差缺點(diǎn)要點(diǎn)Hu360°績效評估法個體間接上級直接上級自己下屬同級領(lǐng)導(dǎo)評價評價評價評價評價努力程度工作態(tài)度行為結(jié)果優(yōu)點(diǎn)方法較簡單，可操作性強(qiáng)更具民主性管理者可獲取第一手資料缺點(diǎn)帶有主觀性偏差有時源于個人的某些不合群的嗜好有時會出現(xiàn)小團(tuán)體主義傾向HumanResourceManagement47360°績效評估法個體間接上級直接上級自己下屬同級領(lǐng)導(dǎo)評價評關(guān)聯(lián)矩陣法確定指標(biāo)體系和權(quán)重體系單項(xiàng)評價HumanResourceManagement48關(guān)聯(lián)矩陣法HumanResourceManagement

W1=（德）W11：事業(yè)心W12：奉獻(xiàn)精神W13：整體精神W14：協(xié)作精神W15：原則性W16：組織紀(jì)律性W17：職業(yè)道德W18：團(tuán)結(jié)精神W2=（才）W21：知識總量W22：分析能力W23：決策能力W24：組織能力W25：攻關(guān)能力W26：開拓能力W27：演講能力HumanResourceManagement49W1=W11：事業(yè)心W2=W21：知識總量HumanR

W3=（勤）W31：出勤率W32：責(zé)任心W33：承擔(dān)社會工作情況W34：建筑服務(wù)情況W35：對他人的關(guān)心情況

W4=（績）W41：完成工作的數(shù)量指標(biāo)W42：完成工作的數(shù)量指標(biāo)W43：開拓項(xiàng)目情況W44：立功受獎情況W45：創(chuàng)造精神和貢獻(xiàn)大小

W5=（體）W51：身體的健康狀況W52：身體的忍耐力W53：環(huán)境的適應(yīng)能力W54：對重壓的承受能力W55：精神的健康狀況W56：意志力、堅(jiān)韌力HumanResourceManagement50W3=W31：出勤率W4=W41：完成工作的數(shù)量指標(biāo)W企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)干部考核的一、二、三級指標(biāo)及其權(quán)重一級指標(biāo)權(quán)重二級指標(biāo)權(quán)重三級指標(biāo)權(quán)重

思維能力（U1）0.4邏輯思維(U11)0.6理解能力(U111)0.3判斷能力(U112)0.3決斷能力(U113)0.4創(chuàng)造性思維(U12)0.4創(chuàng)造能力(U121)0.3計(jì)劃能力(U122)0.4開發(fā)能力(U123)0.3

人事工作能力（U2）0.6交際能力(U21)0.4表達(dá)能力(U211)0.4談判能力(U212)0.4涉外能力(U213)0.2領(lǐng)導(dǎo)能力(U22)0.6組織能力(U221)0.4管理能力(U222)0.3協(xié)調(diào)能力(U223)0.3HumanResourceManagement51企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)干部考核的一、二、三級指標(biāo)及其權(quán)重一級指標(biāo)權(quán)重二級指HumanResourceManagement52HumanResourceManagement三、結(jié)果導(dǎo)向型考評方法目標(biāo)管理法、直接指標(biāo)法、績效標(biāo)準(zhǔn)法、成績記錄法HumanResourceManagement53三、結(jié)果導(dǎo)向型考評方法目標(biāo)管理法、直接指標(biāo)法、績效標(biāo)準(zhǔn)法、成1目標(biāo)管理的由來：1954年，德魯克在《管理實(shí)踐》一書中率先提出了“目標(biāo)管理”的概念，并提出了“目標(biāo)管理與自我控制”的主張。他強(qiáng)調(diào)，企業(yè)的總目標(biāo)和任務(wù)必須轉(zhuǎn)化為分目標(biāo)。他認(rèn)為：企業(yè)的目的和任務(wù)必須化為具體的、各層次的目標(biāo)，企業(yè)的各級主管必須通過這些目標(biāo)，對下級進(jìn)行領(lǐng)導(dǎo)和指導(dǎo)，以此來達(dá)到企業(yè)的總的目標(biāo).三、結(jié)果導(dǎo)向型考評方法HumanResourceManagement541目標(biāo)管理的由來：三、結(jié)果導(dǎo)向型考評方法HumanReso1.什么是目標(biāo)管理？

目標(biāo)管理是參與管理得一種形式強(qiáng)調(diào)“自我控制”促使下放權(quán)力注重成果第一的方針HumanResourceManagement55HumanResourceManagement2．目標(biāo)管理的特點(diǎn)（1）明確目標(biāo)：MBO中目標(biāo)應(yīng)具體、明確，如，降低成本7%等。（2）參與決策：MBO用參與的方式?jīng)Q定目標(biāo)，上級和下級共同參與目標(biāo)的選擇和對如何實(shí)現(xiàn)目標(biāo)達(dá)成一致意見。二.目標(biāo)管理的概念和特點(diǎn)HumanResourceManagement562．目標(biāo)管理的特點(diǎn)二.目標(biāo)管理的概念和特點(diǎn)HumanRe2．目標(biāo)管理的特點(diǎn)（3）（規(guī)定期限：每一個目標(biāo)的完成都有一個明確的時間界限，如3個月、6個月或一年。（4）反饋績效：MBO尋求不斷將實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的進(jìn)展情況反饋給個人，以便他們能夠調(diào)整自己的行動。也包括正式的評估會議，上下級共同回顧和檢查進(jìn)展情況。HumanResourceManagement572．目標(biāo)管理的特點(diǎn)HumanResourceManage三.目標(biāo)管理的基本過程HumanResourceManagement58三.目標(biāo)管理的基本過程HumanResourceMan目標(biāo)管理的層級結(jié)構(gòu)組織的整體目標(biāo)事業(yè)部目標(biāo)部門目標(biāo)個人目標(biāo)XYZ公司消費(fèi)品事業(yè)部工業(yè)產(chǎn)品事業(yè)部生產(chǎn)部銷售部客戶服務(wù)部市場部研究部開發(fā)部HumanResourceManagement59目標(biāo)管理的層級結(jié)構(gòu)組織的事業(yè)部目標(biāo)部門目標(biāo)個人目標(biāo)

1.建立一套完整的目標(biāo)體系企業(yè)總目標(biāo)確定之后，要將總目標(biāo)層層分解，逐級落實(shí)。各級、各部門要根據(jù)總目標(biāo)的要求和自己的具體情況，制定出確保總目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的各級各部門的目標(biāo)，每個人，包括各級領(lǐng)導(dǎo)要制定出確保上述目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的個人目標(biāo)。這樣通過目標(biāo)的層層展開，形成一個縱橫交錯、協(xié)調(diào)一致的企業(yè)目標(biāo)連鎖體系。HumanResourceManagement601.建立一套完整的目標(biāo)體系HumanResource2.組織實(shí)施。

目標(biāo)確定之后，就進(jìn)入了實(shí)施階段，這也是目標(biāo)管理的關(guān)鍵環(huán)節(jié)。在目標(biāo)實(shí)施過程中，不是靠上級的嚴(yán)格監(jiān)督和控制，而是靠執(zhí)行者的“自主管理”和“自我控制”，上級只是按照例外原則，對一些重大問題進(jìn)行指導(dǎo)、監(jiān)督和幫助。HumanResourceManagement612.組織實(shí)施。HumanResourceManageme3.檢查和評價目標(biāo)管理特別強(qiáng)調(diào)成果，重視成果評定。①自我評定：每個人對照目標(biāo)要求和實(shí)際工作成績進(jìn)行自我評價，成果評定以自我評定為主。②民主評定：結(jié)合各部門、各環(huán)節(jié)以及每個人的分目標(biāo)完成情況，進(jìn)行民主討論，集體評定。HumanResourceManagement623.檢查和評價HumanResourceManageme

③上級協(xié)商評定：在下級自我評定的基礎(chǔ)上，上級對下級的目標(biāo)執(zhí)行情況作出評價。如果下級的自我評定結(jié)果切合實(shí)際，上級作出同意的結(jié)論即可；如果下級的自我評定結(jié)果與實(shí)際有較大出入，則上級需與下級進(jìn)行協(xié)商，并作出上級評定的意見。HumanResourceManagement63③上級協(xié)商評定：在下級自我評定的基礎(chǔ)上，上級對下級的目標(biāo)執(zhí)PDCA循環(huán)規(guī)則PDCA循環(huán)是由美國著名的質(zhì)量管理專家戴明博士與20世紀(jì)50年代初提出的，所以又叫“戴明循環(huán)”。plandocheckaction【啟示】每一項(xiàng)工作，都是一個pdca循環(huán)，都需要計(jì)劃、實(shí)施、檢查結(jié)果，并進(jìn)一步進(jìn)行改進(jìn)，同時進(jìn)入下一個循環(huán)，只有在日積月累的漸進(jìn)改善中，才可能會有質(zhì)的飛躍，才可能取得完善每一項(xiàng)工作，完善自己的人生。HumanResourceManagement64PDCA循環(huán)規(guī)則PDCA循環(huán)是由美國著名的質(zhì)量管理專家戴明博特點(diǎn)：循環(huán)往復(fù)大循環(huán)套小循環(huán)，

相互促進(jìn)計(jì)劃實(shí)施檢查處理PDCAPDCAPPDCADCAHumanResourceManagement65特點(diǎn)：循環(huán)往復(fù)計(jì)劃實(shí)施檢查處理PDCAPDCAPPDCADC不斷循環(huán)，不斷提高改

進(jìn)

時

間

AP

CD

AP

CD

HumanResourceManagement66不斷循環(huán)，不斷提高改進(jìn)請思考：目標(biāo)管理的優(yōu)缺點(diǎn)？HumanResourceManagement67請思考：HumanResourceManagement請你分析一下績效評估、素質(zhì)測評、綜合考核這些概念有何相同之處，又有哪些不同之處。你認(rèn)為當(dāng)前企業(yè)最常用的績效評估方法是什么？這些評估方法有哪些優(yōu)點(diǎn)何缺點(diǎn)，應(yīng)如何改正？如果你是企業(yè)某個部門的主管，你的下屬對你所主持的評估結(jié)果有意見，你通常會采用何種方法處理？如果你是企業(yè)的員工，你感到上級主管對你的評估結(jié)果有偏差，你通常會采用何種方法處理？何謂指標(biāo)體系和權(quán)重體系？請你為某企業(yè)的人力資源部經(jīng)理和市場部經(jīng)理的評估設(shè)計(jì)一個指標(biāo)體系和權(quán)重體系。你如何評論篇首案例中“推銷明星”的跳槽，你認(rèn)為從業(yè)績評估方面企業(yè)應(yīng)做哪些工作？HumanResourceManagement開放式討論68請你分析一下績效評估、素質(zhì)測評、綜合考核這些概念有何相同之處第三節(jié)績效評估的實(shí)施HumanResourceManagement績效評估程序一績效評估面談績效評估誤差的產(chǎn)生與減少措施績效評估結(jié)果的使用與員工績效改善四三二6969第三節(jié)績效評估的實(shí)施HumanResourceMan一、績效評估程序HumanResourceManagement準(zhǔn)備確定標(biāo)準(zhǔn)評估反饋制定績效改進(jìn)計(jì)劃準(zhǔn)備審核下一次評估7070一、績效評估程序HumanResourceManagem一、績效評估程序——準(zhǔn)備HumanResourceManagement2.確定評估人員4.公布評估信息3.準(zhǔn)備評估條件1.制定評估計(jì)劃7171一、績效評估程序——準(zhǔn)備HumanResourceMan目標(biāo)設(shè)定的原則S.M.A.R.T.

Specific明確的

Measurable可測量的

Achievable可達(dá)到的

Relevant相關(guān)的

Time-Bound有期限的7272目標(biāo)設(shè)定的原則S.M.A.R一、績效評估程序——確定標(biāo)準(zhǔn)

HumanResourceManagement準(zhǔn)備確定標(biāo)準(zhǔn)評估反饋制定績效改進(jìn)計(jì)劃準(zhǔn)備審核下一次評估工作計(jì)劃、工作目標(biāo)或工作任務(wù)書7373一、績效評估程序——確定標(biāo)準(zhǔn)

HumanResource工作績效標(biāo)準(zhǔn)，主要包括：1.應(yīng)該做什么?工作執(zhí)行人員應(yīng)該完成什么工作和履行什么職責(zé)?2.應(yīng)該遵循哪些規(guī)章制度、工作程序和操作規(guī)程?HumanResourceManagement一、績效評估程序——確定標(biāo)準(zhǔn)

7474工作績效標(biāo)準(zhǔn)，主要包括：HumanResourceMan3.應(yīng)該達(dá)成什么工作結(jié)果A、工作的質(zhì)量，包括：*工作過程的正確性*工作結(jié)果的有效性*工作結(jié)果的時限性*工作方法選擇的正確性B、工作的數(shù)量，包括：*工作效率*工作總量4.完成預(yù)定績效應(yīng)具備哪些知識、經(jīng)驗(yàn)和技能A、工作執(zhí)行人員應(yīng)具備的專業(yè)知識、管理知識和經(jīng)驗(yàn)的程度；B、工作執(zhí)行人員應(yīng)具備的技能或能力，5.工作執(zhí)行中的行為和態(tài)度*

敬業(yè)精神、主動工作精神；敢于負(fù)責(zé)、忠于職守；刻苦勤奮、勇于革新；率先垂范、以身作則；實(shí)事求是、扎實(shí)穩(wěn)健等。HumanResourceManagement75753.應(yīng)該達(dá)成什么工作結(jié)果HumanResourceMan一、績效評估程序——評估HumanResourceManagement準(zhǔn)備確定標(biāo)準(zhǔn)評估反饋制定績效改進(jìn)計(jì)劃準(zhǔn)備審核下一次評估1.確定評價責(zé)任體系2.評價要素的選擇3.進(jìn)行業(yè)績評價7676一、績效評估程序——評估HumanResourceMan1.確定評價責(zé)任體系2.評價要素的選擇3、進(jìn)行業(yè)績評價一、績效評估程序——評估7777一、績效評估程序——評估7777*自我評價*同事評價*上級評價*下級評價*服務(wù)對象評價*小組評價（有相關(guān)人員組成）不同的組織文化，選取不同的評價責(zé)任人一、績效評估程序——評估

1.確定評價責(zé)任體系：7878一、績效評估程序——評估

1.確定評價責(zé)任體系：78781.確定評價責(zé)任體系2.評價要素的選擇3、進(jìn)行業(yè)績評價一、績效評估程序——評估7979一、績效評估程序——評估7979例如，對一個管理者，我們可以考慮：A、命令、指示的準(zhǔn)確性；B、指示、幫助的程度；C、工作水平，包括給下屬分配工作的難度、工作量、工作條件等；D、態(tài)度與責(zé)任意識等。2.評價要素的選擇一、績效評估程序——評估8080例如，對一個管理者，我們可以考慮：2.評價要素的選擇一、績效1.確定評價責(zé)任體系2.評價要素的選擇3、進(jìn)行業(yè)績評價一、績效評估程序——評估8181一、績效評估程序——評估81813、進(jìn)行業(yè)績評價1）如何進(jìn)行正確評價2）常見評價因素的判斷基準(zhǔn)一、績效評估程序——評估82823、進(jìn)行業(yè)績評價1）如何進(jìn)行正確評價一、績效評估程序——評估3、進(jìn)行業(yè)績評價1）如何進(jìn)行正確評價A、強(qiáng)化原始記錄，幫助評價質(zhì)量B、對評價標(biāo)準(zhǔn)形成一致的理解C、為自己的主觀感覺尋找事實(shí)和客觀依據(jù)。一、績效評估程序——評估83833、進(jìn)行業(yè)績評價1）如何進(jìn)行正確評價一、績效評估程序——評估2）常見評價因素的判斷基準(zhǔn)A、工作過程的正確性*優(yōu)秀標(biāo)準(zhǔn)：一貫遵循既定的方針、政策、程序和方法注意有否以下情況發(fā)生：*未經(jīng)批準(zhǔn)擅自違反既定的方針政策；*破壞正常的組織權(quán)利結(jié)構(gòu)，發(fā)生越權(quán)、侵權(quán)行為；*擅自改變規(guī)定的程序和方法等。3、進(jìn)行業(yè)績評價一、績效評估程序——評估84842）常見評價因素的判斷基準(zhǔn)3、進(jìn)行業(yè)績評價一、績效評估程序—B、工作結(jié)果的有效性優(yōu)秀的標(biāo)準(zhǔn)：工作的結(jié)果總是超過和達(dá)到預(yù)期的要求注意有否以下情況發(fā)生：*以某種借口為由，達(dá)不到預(yù)期的要求；*存在返工、投訴和有關(guān)部門抱怨；*需要經(jīng)常指導(dǎo)、監(jiān)督和控制，存在對其工作不放心的感覺等。3、進(jìn)行業(yè)績評價一、績效評估程序——評估8585B、工作結(jié)果的有效性3、進(jìn)行業(yè)績評價一、績效評估程序——評估C、工作方法選擇的正確性優(yōu)秀的標(biāo)準(zhǔn)：總是能夠選擇正確的工作方法。注意有否以下情況發(fā)生*在工作方法選擇方面經(jīng)常需要上級指導(dǎo)，對自己的職業(yè)能力缺乏信心；*因工作方法選擇不當(dāng)而造成工作的失誤或損失等。3、進(jìn)行業(yè)績評價一、績效評估程序——評估8686C、工作方法選擇的正確性3、進(jìn)行業(yè)績評價一、績效評估程序——D、工作效率優(yōu)秀的標(biāo)準(zhǔn)：總是能夠在規(guī)定的時限內(nèi)完成工作注意有否以下情況發(fā)生*拖延工作具有一貫性；*完成工作需要上級或相關(guān)人員的不斷催促；*工作缺乏邏輯性，沒有條理性等。3、進(jìn)行業(yè)績評價一、績效評估程序——評估8787D、工作效率3、進(jìn)行業(yè)績評價一、績效評估程序——評估8787二、績效評估面談（一）績效評估面談原則(二)績效評估面談目的(三)如何進(jìn)行績效面談8888二、績效評估面談（一）績效評估面談原則(二)績效評（一）、績效評估面談的原則建立信任感（行為、坐的姿勢、位置）清楚說明面談目的鼓勵下屬說話學(xué)會傾聽（審視自身、避免不良習(xí)慣）集中在績效，而不在個人性格優(yōu)點(diǎn)與缺點(diǎn)并重8989（一）、績效評估面談的原則建立信任感（行為、坐的姿勢、位置）（二）績效面談的目的*對考核的結(jié)果形成一致的看法；*既承認(rèn)員工的優(yōu)點(diǎn)，又指出存在的不足*對下一階段工作的期望達(dá)成一致的協(xié)議；*討論并制定雙方都能接受的績效改進(jìn)計(jì)劃等。9090（二）績效面談的目的9090面談的態(tài)度（誠懇、親切、冷靜）溝通的方法（封閉式與開放式的提問方式、語速和用詞，有效的距離，一些行為語言）內(nèi)容（考評的目的、評價績效表現(xiàn)、原因、改進(jìn)計(jì)劃）場所（不要選在使被考評者有壓力感的地方，單獨(dú)一間辦公室，座位擺放）時間（首先提出一個時間，然后征求下屬意見）9191面談的態(tài)度（誠懇、親切、冷靜）9191面談的態(tài)度誠懇、親切、冷靜內(nèi)容考評的目的、評價績效表現(xiàn)、原因、改進(jìn)計(jì)劃場所不要選在使被考評者有壓力感的地方，單獨(dú)一間辦公室，座位擺放溝通的方法封閉式與開放式的提問方式、語速和用詞，有效的距離，一些行為語言（三）、如何進(jìn)行績效面談時間首先提出一個時間，然后征求下屬意見9292面談的態(tài)度誠懇、親切、冷靜內(nèi)容考評的目的、評價績效表現(xiàn)、場所績效面談：怎么談？該做的不該做的9393績效面談：怎么談？該做的不該做的9393面談中應(yīng)注意的問題*建立彼此信任的相互關(guān)系，形成有利的面談氣氛；*清楚說明考核和面談的目的是培養(yǎng)和發(fā)展員工自己；*鼓勵對方講話，考核者要多聽，不要打岔或只顧表達(dá)自己的看法；*注意對方的感情，避免發(fā)生對立情緒和產(chǎn)生沖突；9494面談中應(yīng)注意的問題9494三.績效評估誤差的產(chǎn)生與減少措施（一）考評中常見的幾種偏差(二)績效考核可能失敗的原因(三)如何進(jìn)行績效面談9595三.績效評估誤差的產(chǎn)生與減少措施（一）考評中常見的幾種偏差首因效應(yīng)誤差考評者對被考評者的第一印象好壞對考評結(jié)果影響過大近因效應(yīng)誤差考評者以對被考評者近期的記憶或印象作為整個考評期的工作表現(xiàn)情況。暈輪效應(yīng)誤差考評者特別看重被考評者的某種特性，造成以偏概全產(chǎn)生誤差（一）考評中常見的幾種偏差暗示效應(yīng)誤差首先提出一個時間，然后征求下屬意見9696首因效應(yīng)誤差考評者對被考評者的第一印象近因效應(yīng)誤差考評者以對定勢效應(yīng)誤差根據(jù)過去的經(jīng)驗(yàn)和習(xí)慣思維方式在頭腦中形成對人或事物不正確的看法從而影響考評自我對比誤差以考評者自己的標(biāo)準(zhǔn)來衡量考評對象而產(chǎn)生的誤差。趨中誤差考評者在考評時將成績評在中間區(qū)域。（一）考評中常見的幾種偏差對照誤差將被考評者與前一位被考評者進(jìn)行對照，從而做出與被考評者實(shí)際工作有偏差的結(jié)論9797定勢效應(yīng)誤差根據(jù)過去的經(jīng)驗(yàn)和習(xí)慣思維方式在頭腦中形自我對比誤績效考核中常見的問題績效考核的標(biāo)準(zhǔn)設(shè)計(jì)不科學(xué)

績效考核的評價者不夠?qū)I(yè)沒有重視工作分析績效考核沒有反饋，結(jié)果沒有恰當(dāng)利用9898績效考核中常見的問題績效考核的標(biāo)準(zhǔn)設(shè)計(jì)不科學(xué)績效考核的評價三.績效評估誤差的產(chǎn)生與減少措施(二)績效考核可能失敗的原因9999三.績效評估誤差的產(chǎn)生與減少措施(二)績效考核可能失9999三.績效評估誤差的產(chǎn)生與減少措施(二)績效考核可能失敗的原因管理者缺乏雇員實(shí)際績效的相關(guān)信息管理者不嚴(yán)肅地執(zhí)行考核考核系統(tǒng)未經(jīng)管理者與員工討論管理者在考核過程中的不誠實(shí)管理者缺乏考核技能雇員沒有得到及時的考核反饋沒有獎勵優(yōu)秀績效的資源對雇員發(fā)展考慮很少管理者在評價過程中用模糊的語言100100三.績效評估誤差的產(chǎn)生與減少措施(二)績效考核可能失敗的原因制定客觀、明確的考核標(biāo)準(zhǔn)12對考核者進(jìn)行如何避免有關(guān)心理偏差的培訓(xùn)3進(jìn)行績效溝通和績效反饋4選擇科學(xué)合理的考核方法設(shè)置考核申訴程序5三.績效評估誤差的產(chǎn)生與減少措施(三)減少績效考核誤差措施101101制定客觀、明確的考核標(biāo)準(zhǔn)12對考核者進(jìn)行如何避免有關(guān)心理偏四、績效改進(jìn)計(jì)劃1.確定績效改進(jìn)目標(biāo)，包括：*工作績效改進(jìn)目標(biāo)*個人能力提升目標(biāo)注意：目標(biāo)要具體，難度要適當(dāng)；容易改的先改，容易見效的先改。102102四、績效改進(jìn)計(jì)劃1.確定績效改進(jìn)目標(biāo)，包括：1021022.擬訂具體的行動方案，包括：閱讀指定的書籍、報(bào)刊和雜志等；參加脫產(chǎn)的培訓(xùn)和經(jīng)驗(yàn)交流活動；在職培訓(xùn)活動；實(shí)際觀摩與指導(dǎo)活動等。1031032.擬訂具體的行動方案，包括：1031033明確資源方面的保障確定需要哪些外部資源和內(nèi)部資源，并予以保障，這些資源包括：組織與上級員工的客戶培訓(xùn)教師企業(yè)培訓(xùn)制度等1041043明確資源方面的保障1041044明確未來評估改進(jìn)計(jì)劃完成情況的方法例如：員工：客戶代表績效改進(jìn)項(xiàng)目：增強(qiáng)“客戶導(dǎo)向意識”具體行動措施1：在未來6個月中，與職責(zé)范圍內(nèi)的每位客戶通電話，并對客戶反映的情況做出記錄。資源保障：客戶完成時間：6月15日評估方法：上級的觀察和反饋，客戶的反饋意見1051054明確未來評估改進(jìn)計(jì)劃完成情況的方法105105具體措施2：通過參加培訓(xùn)和在工作中向“客戶導(dǎo)向”意識強(qiáng)的同事學(xué)習(xí)，提高年度考核中“客戶意識”一項(xiàng)的得分。資源保障：上司，同事，人力資源部完成時限：12月5日前評估方法：年終關(guān)于“客戶意識”的評價得分是否有所提高。106106具體措施2：通過參加培訓(xùn)和在工作中向“客戶導(dǎo)向”意識強(qiáng)的同事五、績效改進(jìn)指導(dǎo)1分析績效改進(jìn)指導(dǎo)需求*明確績效改進(jìn)項(xiàng)目的先后次序*各績效改進(jìn)項(xiàng)目的關(guān)鍵點(diǎn)*各績效改進(jìn)項(xiàng)目的最佳時機(jī)107107五、績效改進(jìn)指導(dǎo)1分析績效改進(jìn)指導(dǎo)需求1071072擬訂指導(dǎo)計(jì)劃*評估下屬的學(xué)習(xí)風(fēng)格*選擇學(xué)習(xí)活動*準(zhǔn)備指導(dǎo)計(jì)劃1081082擬訂指導(dǎo)計(jì)劃1081083執(zhí)行指導(dǎo)計(jì)劃*與下屬保持深入溝通，發(fā)揮下屬的績效改進(jìn)的主動性*營造有利的學(xué)習(xí)環(huán)境，包括管理者的指導(dǎo)技巧、員工的學(xué)習(xí)條件和其他人的有效配合等。1091093執(zhí)行指導(dǎo)計(jì)劃1091094評估績效指導(dǎo)成效*指導(dǎo)目標(biāo)是否達(dá)成*是否需要進(jìn)一步的指導(dǎo)*對下屬的輔導(dǎo)是否有效*下屬在指導(dǎo)過程中有什么反映*下屬下一階段的發(fā)展需求是什么*有哪些需要改進(jìn)的地方*還需要進(jìn)行哪些指導(dǎo)等1101104評估績效指導(dǎo)成效110110六、績效評估舉例

銷售人員111111六、績效評估舉例

112112112112113113113113114114114114115115115115有效訪問數(shù)訪問客戶的停留時間銷售活動率承定單價活動效率成訂率潛在客戶發(fā)現(xiàn)率競銷率開發(fā)率活動技術(shù)質(zhì)的方面訪問次數(shù)和戶數(shù)簽約數(shù)收集情報(bào)數(shù)新客戶開發(fā)數(shù)量的方面業(yè)績提升要點(diǎn)116116有效訪問數(shù)訪問客戶的停留時間銷售活動率承定單價活動效率成訂率術(shù)語解釋：有效訪問率=有效訪問次數(shù)/訪問總次數(shù)訪問客戶停留時間=總停留時間/訪問客戶數(shù)銷售活動率=商談時間/總活動時間承定單價=承訂金額/承訂件數(shù)承訂率=承訂件數(shù)/總訪問戶數(shù)潛在客戶開發(fā)率=潛在客戶件數(shù)/潛在客戶訪問數(shù)競銷率=同業(yè)（他人）承定戶數(shù)/我承定戶數(shù)開發(fā)率=新往來戶數(shù)/新客戶訪問數(shù)117117術(shù)語解釋：117117廣州石油分公司績效評估方案總則考核對象組織機(jī)構(gòu)考核內(nèi)容考核實(shí)施結(jié)果應(yīng)用申訴程序附則118118廣州石油分公司績效評估方案總則118118第一章總則考核目的（溝通與激勵；控制；開發(fā)）考核的原則（客觀、公平、溝通、民主）

第二章考核對象和時間考核對象（各職位的從業(yè)員工）考核時間（季度、年度）119119第一章總則考核目的（溝通與激勵；控制；開發(fā)）119119第三章組織機(jī)構(gòu)設(shè)置績效考核委員會（仲裁、宏觀指導(dǎo)）人力資源部（制定方案、組織、咨詢、指導(dǎo)、修改、匯總分析、查證）120120第三章組織機(jī)構(gòu)設(shè)置績效考核委員會（仲裁、宏觀指導(dǎo)）120第四章考核內(nèi)容考核項(xiàng)目（工作業(yè)績、工作水平、工作態(tài)度，權(quán)重6：2：2）工作業(yè)績（工作量、工作效率、目標(biāo)完成情況、工作品質(zhì)、上級交辦任務(wù)完成情況、費(fèi)用控制）工作水平（合作與溝通、處理能力、知識、領(lǐng)導(dǎo)能力、分析表達(dá)能力、授權(quán)與指導(dǎo)能力、組織協(xié)調(diào)能力）工作態(tài)度（品德言行、責(zé)任感、紀(jì)律性）121121第四章考核內(nèi)容考核項(xiàng)目（工作業(yè)績、工作水平、工作態(tài)度，權(quán)重第四章考核內(nèi)容考核標(biāo)準(zhǔn)劃分為三個層次（見績效考評表）滿意、尚可、有待改進(jìn)考核得分計(jì)算：考評項(xiàng)目權(quán)重考評指標(biāo)權(quán)重考評單位權(quán)重考評評定122122第四章考核內(nèi)容考核標(biāo)準(zhǔn)劃分為三個層次（見績效考評表）考核得第五章考評的實(shí)施考評的方式（直接面談，逐項(xiàng)評分）考評者（被考評者的直接主管）見副表考評時間（次季月初的二十個工作日內(nèi)完成）考評生效（雙方簽字認(rèn)可）數(shù)據(jù)提供一人多位的情況（分別加以考核，計(jì)算總分）123123第五章考評的實(shí)施考評的方式（直接面談，逐項(xiàng)評分）12312第六章考核結(jié)果運(yùn)用晉升、年度獎金、培訓(xùn)崗位調(diào)整（分?jǐn)?shù)末位淘汰制）考核單位層次劃分見副表三124124第六章考核結(jié)果運(yùn)用晉升、年度獎金、培訓(xùn)124124第七章申訴程序初級申訴—直接主管的上一級主管高級申訴—績效考評委員會125125第七章申訴程序初級申訴—直接主管的上一級主管125125本章總結(jié)理解和掌握公共部門人力資源績效評估的內(nèi)容與標(biāo)準(zhǔn)、評估方法、績效評估誤差的產(chǎn)生原因與減少措施，以及員工績效的改善等；熟悉績效的含義及特點(diǎn)，現(xiàn)代績效評估與傳統(tǒng)人事考核的不同，績效評估的分類，以及績效評估面談；了解績效評估方法選擇的一般原則，以及績效評估之后的人事工作。HumanResourceManagement126本章總結(jié)理解和掌握公共部門人力資源績效評估的內(nèi)容與標(biāo)準(zhǔn)、評估演講完畢，謝謝觀看！演講完畢，謝謝觀看！智慧互升締造非凡HumanResourceManagement第六章人力資源的績評估

128智慧互升HumanResourceManagement

HumanResourceManagement第六章人力資源的績評估

學(xué)習(xí)目標(biāo)主要內(nèi)容重點(diǎn)與難點(diǎn)

129HumanResourceMa學(xué)習(xí)目標(biāo)——下一頁理解和掌握(公共部門)人力資源績效評估的內(nèi)容與標(biāo)準(zhǔn)、評估方法、績效評估誤差的產(chǎn)生原因與減少措施，以及員工績效的改善等；熟悉績效的含義及特點(diǎn)，現(xiàn)代績效評估與傳統(tǒng)人事考核的不同，績效評估的分類，以及績效評估面談；了解績效評估方法選擇的一般原則，以及績效評估之后的人事工作。HumanResourceManagement130學(xué)習(xí)目標(biāo)——下一頁理解和掌握(公共部門)人力資源績效評估的內(nèi)學(xué)習(xí)重點(diǎn)與難點(diǎn)重點(diǎn)：1、績效評估的內(nèi)容；2、績效評估的標(biāo)準(zhǔn)；3、績效評估的方法；難點(diǎn)：1、績效評估的標(biāo)準(zhǔn)；2、績效評估的方法；HumanResourceManagement131學(xué)習(xí)重點(diǎn)與難點(diǎn)重點(diǎn)：HumanResourceManag主要內(nèi)容第一節(jié)績效評估的概述第二節(jié)績效評估的方法第三節(jié)績效評估的實(shí)施HumanResourceManagement132主要內(nèi)容第一節(jié)績效評估的概述HumanResource第一節(jié)績效評估的概述四、績效評估的基本原則三、績效評估的必要性二、績效評估的含義一、績效的含義及特點(diǎn)HumanResourceManagement五、公共部門績效評估的內(nèi)容基本導(dǎo)向六、績效評估的作用133第一節(jié)績效評估的概述四、績效評估的基本原則三、績效評估的一、什么是績效？員工的工作結(jié)果影響員工工作結(jié)果的行為、表現(xiàn)及素質(zhì)等績效HumanResourceManagement

第六章人力資源獲取后的錄用HumanResourceManagement＋（一）績效涵義1.組織的績效2.計(jì)劃的績效3.個人的績效134一、什么是績效？員工的影響員工工作結(jié)果的績效HumanRe1.多因性激勵與技能環(huán)境與機(jī)會

3.動態(tài)性2.多維性績效一、什么是績效？HumanResourceManagement（二）績效的特點(diǎn)1351.多因性3.動態(tài)性2.多維性績效一、什么是績效？Human二、什么是績效評估？評價結(jié)果分等級績效評估不僅對行為本身和行為結(jié)果感興趣，而且對態(tài)度、表現(xiàn)和影響給予關(guān)注。HumanResourceManagement

第六章人力資源獲取后的錄用HumanResourceManagement136二、什么是績效評估？評價結(jié)果分等級績效評估不僅對行為本身和對評估內(nèi)容和影響量的識別對績效作出判斷和評價對評估活動的管理績效評估什么是績效評估？HumanResourceManagement137對評估內(nèi)容對績效作出對評估活動績效評估什么是績效評估？Hum公共部門人力資源的績效評估

公共部門按照一定的原則和標(biāo)準(zhǔn)，定期或不定期地對所屬人員在工作中的政治素質(zhì)、業(yè)務(wù)表現(xiàn)、行為能力和工作成果等情況，進(jìn)行系統(tǒng)、全面的考查與評價，并以此作為其獎懲、職務(wù)升降、工資增減、培訓(xùn)和辭退等客觀依據(jù)的管理活動。HumanResourceManagement138公共部門人力資源的績效評估公共部門按照一定的原則和標(biāo)三、為什么要績效評估？績效評估的目的人力資源管理人力資源開發(fā)晉升解雇薪酬決策……改善員工績效加強(qiáng)工作技能HumanResourceManagement

第六章人力資源獲取后的錄用139三、為什么要績效評估？績效評估的目的人力資源管理人力資源開發(fā)績效評估組織戰(zhàn)略組織結(jié)構(gòu)崗位職責(zé)處職責(zé)部門宗旨職責(zé)組織年度目標(biāo)處季度目標(biāo)部門年度目標(biāo)部門季度目標(biāo)崗位目標(biāo)作業(yè)程序核心業(yè)務(wù)流程系統(tǒng)流程要實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略，必須做哪些事，這些事情怎么做？這些事情由誰來做，他們是怎樣組織起來的？做這些事情的階段性的與分解的目標(biāo)是什么？如何保證把事情做對、做好？為什么要對績效進(jìn)行評估140績效評估組織戰(zhàn)略組織結(jié)構(gòu)崗位職責(zé)處職責(zé)部門宗旨職責(zé)組織年度目為什么要對績效進(jìn)行評估通過規(guī)范化的工作目標(biāo)設(shè)定、溝通、績效審查與反饋工作，改進(jìn)和提高管理人員的管理能力和成效，促進(jìn)被考核者工作方法和績效的提升，最終實(shí)現(xiàn)組織整體工作方法和工作績效的提升。保證企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)績效評估體系應(yīng)當(dāng)起到溝通公司戰(zhàn)略、指引奮斗方向、層層落實(shí)推進(jìn)公司戰(zhàn)略實(shí)現(xiàn)的作用成為管理者的有效管理手段有效激勵作為物質(zhì)激勵（工資調(diào)整、獎金分配）、人員調(diào)整（人員晉升、降職調(diào)職）的依據(jù)和日常精神激勵的依據(jù)與評判標(biāo)準(zhǔn)。141為什么要對績效進(jìn)行評估通過規(guī)范化的工作目標(biāo)設(shè)定、溝通、績效審績效評估的意義績效評估的意義管理者為合理的薪酬建立基礎(chǔ)為建立獎金制度提供基礎(chǔ)有助于實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略目標(biāo)，使業(yè)績期望明確化加強(qiáng)管理者對員工的認(rèn)識和了解幫助管理者建立良好的團(tuán)隊(duì)員工需要并期望得到業(yè)績反饋有效提高個人業(yè)績正確認(rèn)識自己績效差異促進(jìn)公平競爭加強(qiáng)自身的學(xué)習(xí)和修養(yǎng)HumanResourceManagement142績效評估的意義績效評估管理者員工HumanResour四、績效評估的基本原則1.實(shí)事求是；2.民主公開；3.注重實(shí)績；4.立體考核。HumanResourceManagement143四、績效評估的基本原則1.實(shí)事求是；HumanResour五、公共部門績效評估的內(nèi)容基本導(dǎo)向第一個人特質(zhì)第二個人任務(wù)的結(jié)果第三個人行為1.德2.能3.勤4.績5.廉HumanResourceManagement144五、公共部門績效評估的內(nèi)容基本導(dǎo)向第一個人特質(zhì)Human企業(yè)文化建設(shè)績效評估在組織管理中的定位激勵體系建設(shè)績效管理體系建設(shè)培訓(xùn)發(fā)展體系建設(shè)各級干部戰(zhàn)略規(guī)劃與目標(biāo)實(shí)現(xiàn)各項(xiàng)戰(zhàn)略目標(biāo)層層計(jì)劃優(yōu)化的組織結(jié)構(gòu)和崗位設(shè)置制度規(guī)范

體系業(yè)務(wù)模式與業(yè)務(wù)流程檢查推進(jìn)145145企業(yè)文化建設(shè)績效評估在組織管理中的定位激勵體系建設(shè)績效管理體績效評估在人力資源管理中的定位薪酬管理工作目標(biāo)確定年度計(jì)劃績效管理勝任力評估人力資源戰(zhàn)略工作分析組織與流程設(shè)計(jì)人力資源發(fā)展組織發(fā)展戰(zhàn)略人員甄選崗位評估146146績效評估在人力資源管理中的定位薪酬管理工作目標(biāo)確定年度計(jì)劃績六、績效評估的作用1.績效評估是科學(xué)管理的基礎(chǔ)2.績效評估是激勵員工的手段3.績效評估是選拔優(yōu)秀人才和合理使用人才的依據(jù)4.績效評估是增強(qiáng)組織溝通的方法5.績效評估是員工發(fā)展職業(yè)生涯的途徑6.績效評估是依法監(jiān)督員工行為的方式7.績效評估是提高組織工作效率的動力HumanResourceManagement147六、績效評估的作用1.績效評估是科學(xué)管理的基礎(chǔ)HumanR第二節(jié)績效評估的基本方法一、行為導(dǎo)向型主觀考評方法二、行為導(dǎo)向型客觀考評方法

三、結(jié)果導(dǎo)向型考評方法HumanResourceManagement148第二節(jié)績效評估的基本方法一、行為導(dǎo)向型主觀考評方法Hum第二節(jié)績效評估的基本方法一、行為導(dǎo)向型主觀考評方法考試法民主評議法短文法排序法對比法強(qiáng)制分配法HumanResourceManagement149第二節(jié)績效評估的基本方法一、行為導(dǎo)向型主觀考評方法Hum一、行為導(dǎo)向型主觀考評方法1.考試法考試法是指通過考試來評估被評估者的思維能力、基礎(chǔ)理論、業(yè)務(wù)知識、文字水平的一種方法。其基本做法是根據(jù)任職資格條件，確定考試范圍。優(yōu)點(diǎn)評估標(biāo)準(zhǔn)明確，易于操作難以全面評估被評估者的工作績效缺點(diǎn)HumanResourceManagement150一、行為導(dǎo)向型主觀考評方法1.考試法優(yōu)點(diǎn)評估標(biāo)準(zhǔn)明確，易于一、行為導(dǎo)向型主觀考評方法2.民主評議法就是請被考核者的同事，下級及有工作聯(lián)系的人對被考核者從幾個方面進(jìn)行評價，從而得出對被考核者績效的考核結(jié)果。優(yōu)點(diǎn)具有民主性、群眾性，能夠了解到廣大基層員工、特別是與被考核者有直接工作聯(lián)系的人員對干部的看法。主觀判斷難以避免人為因素造成的評價偏差缺點(diǎn)HumanResourceManagement適用于進(jìn)行群眾工作的干部，比如企業(yè)中的工會主席、工會干部、人力資源部門負(fù)責(zé)員工福利與勞動保護(hù)的干部等。151一、行為導(dǎo)向型主觀考評方法2.民主評議法優(yōu)點(diǎn)具有民主性、群眾一、行為導(dǎo)向型主觀考評方法3.短文法是最常見的以一篇簡短的書面鑒定來進(jìn)行評估的方法。評估的內(nèi)容、格式、篇幅、重點(diǎn)等均不拘，完全由評估者自由掌握，不存在標(biāo)準(zhǔn)規(guī)范。優(yōu)點(diǎn)明確而靈活，反饋簡潔難以據(jù)此作出準(zhǔn)確的人事決策缺點(diǎn)HumanResourceManagement152一、行為導(dǎo)向型主觀考評方法3.短文法優(yōu)點(diǎn)明確而靈活，反饋簡潔一、行為導(dǎo)向型主觀考評方法4.排序法

直接排序法：即按績效表現(xiàn)從好到壞的順序依次給員工排序。

間接排序法：根據(jù)某些工作績效評價要素將員工們從績效最好的人到績效最差的人進(jìn)行排序。HumanResourceManagement153一、行為導(dǎo)向型主觀考評方法4.排序法HumanResour一、行為導(dǎo)向型主觀考評方法5.對比法對比法是指在某一績效標(biāo)準(zhǔn)的基礎(chǔ)上，把每一個員工都與其他員工相比較來判斷誰“更好”，記錄每一個員工和任何其他員工比較時被認(rèn)為“更好”的次數(shù),根據(jù)次數(shù)的高低給員工排序。優(yōu)點(diǎn)成對比較法能夠發(fā)現(xiàn)每個員工，在哪些方面比較出色，哪些方面存在明顯的不足和差距。員工數(shù)目過多，費(fèi)時費(fèi)力，，考評質(zhì)量將受到制約和影響。缺點(diǎn)HumanResourceManagement本方法適用于人員范圍不大、數(shù)目不多的情況下。154一、行為導(dǎo)向型主觀考評方法5.對比法優(yōu)點(diǎn)成對比較法能夠發(fā)現(xiàn)每被比較者1被比較者2得分被比較者2張三李四王五趙六劉七被比較者2得分張三11013李四01012王五00011趙六11114劉七00000HumanResourceManagement考核結(jié)論：被考核的5名員工按績效從優(yōu)至劣次序?yàn)椋黑w六、張三、李四、王五、劉七。155被比較者1被比較者2得分張三1一、行為導(dǎo)向型主觀考評方法6.強(qiáng)制分布法對每一個團(tuán)隊(duì)和部門規(guī)定合格、不合格和秀等級的比例，迫使管理者對員工績效分出差異。員工的績效可能不適于分配進(jìn)設(shè)定的等級優(yōu)點(diǎn)注重每個人的績效等級，能夠克服排序法和對比法的弊端個人偏好受到控制操作簡單缺點(diǎn)HumanResourceManagement理論假設(shè)員工的差異能夠被觀察、被描述對員工評估的差異不但能夠在行為選項(xiàng)中得到充分的反映，而且能夠通過統(tǒng)計(jì)結(jié)果顯示員工在工作中表現(xiàn)的極端行為的程度差異在行為選項(xiàng)中得到充分反映，而且能夠通過統(tǒng)計(jì)結(jié)果顯示選項(xiàng)所具有的區(qū)分能力與分值是不同的156一、行為導(dǎo)向型主觀考評方法6.強(qiáng)制分布法員工的績效可能不適6.對評估等級進(jìn)行強(qiáng)制分布以規(guī)避集中傾向?qū)γ恳粋€團(tuán)隊(duì)和部門規(guī)定合格、不合格和秀等級的比例，迫使管理者對員工績效分出差異。員工數(shù)目不符合要求符合要求優(yōu)秀績效等級20％60％20％HumanResourceManagement1576.對評估等級進(jìn)行強(qiáng)制分布以規(guī)避集中傾向?qū)γ恳粋€團(tuán)隊(duì)和部門規(guī)強(qiáng)制分布法158158強(qiáng)制分布法3131第二節(jié)績效評估的基本方法二、行為導(dǎo)向型客觀考評方法

評價量表法關(guān)鍵事件法行為錨定評價量表法行為觀察量表法HumanResourceManagement159第二節(jié)績效評估的基本方法二、行為導(dǎo)向型客觀考評方法Hum二、行為導(dǎo)向型客觀考評方法

1.評價量表法評等量表通常包括幾項(xiàng)有關(guān)的評估項(xiàng)目。需要注意的是,每項(xiàng)評估項(xiàng)目都不應(yīng)是對員工個性的評價,而應(yīng)是對員工工作的行為方式的評價。受主觀因素影響沒有加權(quán)量表制定費(fèi)時優(yōu)點(diǎn)考核內(nèi)容全面打分檔次較多，與薪酬直接掛鉤缺點(diǎn)HumanResourceManagement160二、行為導(dǎo)向型客觀考評方法

1.評價量表法優(yōu)點(diǎn)缺點(diǎn)Human二、行為導(dǎo)向型客觀考評方法關(guān)鍵事件法/歐德偉法按照反映績效的關(guān)鍵事件進(jìn)行評分在基本分的基礎(chǔ)上進(jìn)行加分和減分應(yīng)用舉例≥80分晉升<70分辭退在某些工作領(lǐng)域內(nèi)，員工在完成工作任務(wù)過程中，有效的工作行為導(dǎo)致了成功，無效的工作行為導(dǎo)致失敗。關(guān)鍵事件法的設(shè)計(jì)者將這些有效或無效工作行為稱之為“關(guān)鍵事件”。HumanResourceManagement161二、行為導(dǎo)向型客觀考評方法關(guān)鍵事件法/歐德偉法在某些工作領(lǐng)域關(guān)鍵事件法優(yōu)點(diǎn)對關(guān)鍵事件的行為觀察客觀、準(zhǔn)確能夠?yàn)楦顚拥哪芰ε袛嗵峁┛陀^的依據(jù)對未來行為具有一種預(yù)測的效果缺點(diǎn)耗時耗力對關(guān)鍵事件的定義不明確，不同的人有不同的理解容易引起員工與管理者之間的摩擦觀察極為成功極為失敗事件行為和表現(xiàn)關(guān)鍵事件……非關(guān)鍵事件判定HumanResourceManagement162關(guān)鍵事件法優(yōu)點(diǎn)缺點(diǎn)觀察極為成功事行為和表現(xiàn)判定Human負(fù)有的職責(zé)目標(biāo)關(guān)鍵事件(加分、減分項(xiàng)目)安排工廠的生產(chǎn)計(jì)劃充分利用工廠中的人員和機(jī)器；及時發(fā)布各種指令為工廠建立了新的生產(chǎn)計(jì)劃系統(tǒng)；上個月的指令延誤率降低了10%；上個月提高機(jī)器利用率20%監(jiān)督原材料采購和庫存控制在保證充足的原材料供應(yīng)前提下，使原材料的庫存成本降低到最小上個月使原材料庫存成本上升了15%，“A”部件和“B”部件的定購富余了20%；而“C”部件的定購卻短缺了30%監(jiān)督機(jī)器的維修保養(yǎng)不出現(xiàn)因機(jī)器故障而造成的停產(chǎn)為工廠建立了一套新的機(jī)器維護(hù)和保養(yǎng)系統(tǒng)；由于及時發(fā)現(xiàn)機(jī)器故障而阻止了機(jī)器的損壞HumanResourceManagement163負(fù)有的職責(zé)安排工廠的生產(chǎn)計(jì)劃充分利用工廠中的人員和機(jī)器；及時關(guān)鍵事件記錄的注意事項(xiàng)考核記錄并非一種標(biāo)準(zhǔn)，而是收集員工工作上的重要事件。收集的事實(shí)需要以能協(xié)助員工了解工作需要、兼顧發(fā)展員工潛能為原則。所收集的事件資料，都是明確易觀察且對績效好壞有直接關(guān)聯(lián)的。必須能全面考慮每一個事實(shí)。對關(guān)鍵事件的記錄時間極為重要。164關(guān)鍵事件記錄的注意事項(xiàng)37優(yōu)點(diǎn)努力排除主觀因素的影響，考評行為不是員工短期行為考核結(jié)果建立在行為和結(jié)果基礎(chǔ)之上可根據(jù)考核結(jié)果明確改進(jìn)方向缺點(diǎn)工作量大加減分項(xiàng)目及幅度確定較難不能具體區(qū)分工作行為的重要性程度，很難使用該方法在員工之間進(jìn)行比較。HumanResourceManagement165優(yōu)點(diǎn)HumanResourceManagement二、行為導(dǎo)向型客觀考評方法3.行為錨定評分法(BehaviorAnchorRatingScales,BARS)綜合了關(guān)鍵事件法和行為評等法的長處，避免其短處。每個職務(wù)的每個考評維度都有一個評分量表典型的行為描述確定分?jǐn)?shù)等級使被考核者看到明確的改進(jìn)目標(biāo)HumanResourceManagement166二、行為導(dǎo)向型客觀考評方法3.行為錨定評分法HumanRe行為錨定法優(yōu)點(diǎn)工作承當(dāng)者直接參與了績效評估具