第六章績(jī)效課件

第六章績(jī)效考核與績(jī)效管理河北師范大學(xué)公共管理學(xué)院吳智育第六章績(jī)效考核與績(jī)效管理1學(xué)習(xí)重點(diǎn)：考核指標(biāo)、標(biāo)準(zhǔn)的確定學(xué)習(xí)難點(diǎn)：考核方法學(xué)習(xí)重點(diǎn)：考核指標(biāo)、標(biāo)準(zhǔn)的確定2第一節(jié)績(jī)效管理概述

第二節(jié)績(jī)效考核技術(shù)

第三節(jié)績(jī)效考核方法的選擇

第四節(jié)績(jī)效管理的程序

第五節(jié)績(jī)效考核的反饋

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尤其是P158的案例

第一節(jié)績(jī)效管理概述

第二節(jié)績(jī)效考核技術(shù)

第三節(jié)績(jī)3績(jī)效考評(píng)：困難重重大約有80%以上的公司對(duì)其考評(píng)制度不滿意有相當(dāng)多的公司沒(méi)有系統(tǒng)的考評(píng)制度管理學(xué)者：

績(jī)效評(píng)價(jià)不完善為管理的致命疾病之一績(jī)效考評(píng)：困難重重大約有80%以上的公司對(duì)其考評(píng)制度不滿意4績(jī)效考評(píng)困難所在

很難評(píng)估創(chuàng)造性勞動(dòng)的價(jià)值很難評(píng)估團(tuán)隊(duì)工作中的個(gè)人價(jià)值往往忽略了不可抗力的因素評(píng)估方法本身需要不斷提高管理者害怕評(píng)估有負(fù)面影響員工總覺(jué)得自己沒(méi)有受到公正的評(píng)價(jià)和待遇評(píng)估過(guò)程容易受到外界因素的干擾績(jī)效考評(píng)困難所在很難評(píng)估創(chuàng)造性勞動(dòng)的價(jià)值5臉pk屁股臉pk屁股6年終評(píng)先進(jìn)，屁股比臉優(yōu)秀!原因如下：1.性格好，團(tuán)結(jié)同志，甘為人后，永遠(yuǎn)在領(lǐng)導(dǎo)背后任勞任怨；2.意見(jiàn)少，從不擺臉色、生粉刺、長(zhǎng)水痘給領(lǐng)導(dǎo)難看；3.花錢少，日常保養(yǎng)不用太多投入，照樣保持美觀大方，簡(jiǎn)約時(shí)尚；4.很真誠(chéng)，從不皮笑肉不笑、兩面三刀，當(dāng)面一套背后一套；5.調(diào)子低，面子其實(shí)比臉大，重要程度一點(diǎn)也不小，卻深藏不露；6.人品高，忍辱負(fù)重，經(jīng)常代人受過(guò)卻從不抱怨；7.和諧，既一分為二，又合二為一；8.生動(dòng)傳情，稍加扭動(dòng)，風(fēng)情萬(wàn)千，動(dòng)人心魄；年終評(píng)先進(jìn)，屁股比臉優(yōu)秀!原因如下：7第一節(jié)績(jī)效管理概述

一、績(jī)效與績(jī)效管理二、績(jī)效考核的目的與用途三、HRM部門在績(jī)效考核中的職責(zé)

四、考核的類別五、績(jī)效考核的一般過(guò)程六、績(jī)效考核的發(fā)展趨勢(shì)第一節(jié)績(jī)效管理概述一、績(jī)效與績(jī)效管理8

一、績(jī)效與績(jī)效管理

（一）績(jī)效與績(jī)效考核的定義

1.績(jī)效的定義①績(jī)效：績(jī)效就是任務(wù)在數(shù)量、質(zhì)量及效率等方面完成的情況。一般是對(duì)組織而言。績(jī)效：是指員工在工作崗位上的工作行為表現(xiàn)與工作結(jié)果兩方面，它體現(xiàn)了員工對(duì)組織的貢獻(xiàn)大小。

一、績(jī)效與績(jī)效管理

（一）績(jī)效與績(jī)效考核的定義

1.績(jī)效92.績(jī)效考核的定義①定義：績(jī)效考核，簡(jiǎn)稱考績(jī)，又稱績(jī)效考評(píng)，績(jī)效評(píng)價(jià)等。績(jī)效考核是對(duì)員工的工作行為與工作結(jié)果全面地、系統(tǒng)地、科學(xué)地進(jìn)行考察、分析、評(píng)估與傳遞的過(guò)程。P128它回答這樣一個(gè)問(wèn)題：“員工在評(píng)價(jià)期內(nèi)工作及其表現(xiàn)如何？”

2.績(jī)效考核的定義10②績(jī)效考核含義：A、績(jī)效考核從內(nèi)涵上說(shuō)，就是對(duì)人與事的評(píng)價(jià)，有兩層含義：（1）是對(duì)人及其工作狀況進(jìn)行評(píng)價(jià)；（2）是對(duì)人的工作結(jié)果，即人在組織中的相對(duì)價(jià)值或貢獻(xiàn)程度進(jìn)行評(píng)價(jià)。B、績(jī)效考核從外延上說(shuō)：（1）是從組織目標(biāo)出發(fā)進(jìn)行評(píng)價(jià)，并使評(píng)價(jià)以及評(píng)價(jià)之后的人事待遇管理有助于組織目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)；（2）是作為人力資源管理系統(tǒng)的組成部分，運(yùn)用一套系統(tǒng)一貫的制度性規(guī)范、程序和方法進(jìn)行評(píng)價(jià)；（3）是對(duì)組織成員在日常工作中所顯示出來(lái)的工作能力、工作態(tài)度和工作成績(jī)進(jìn)行以事實(shí)為依據(jù)的評(píng)價(jià)。②績(jī)效考核含義：11③傳統(tǒng)人事考核與現(xiàn)代人事考核區(qū)別

傳統(tǒng)的人事績(jī)效考核只停留在獲取員工的工作績(jī)效的相關(guān)信息這一層次上，只注重于個(gè)人評(píng)價(jià)和獎(jiǎng)勵(lì)的分配過(guò)程，是“立足現(xiàn)在看過(guò)去”的一種考核方法。而現(xiàn)代人力資源管理中，績(jī)效考核中的工作信息收集只是評(píng)估過(guò)程的一個(gè)步驟，關(guān)鍵在于信息如何以組織需求為衡量標(biāo)準(zhǔn)來(lái)及時(shí)反饋給員工，不斷改進(jìn)績(jī)效才是最重要的所以現(xiàn)代人力資源管理的績(jī)效考核是“立足于現(xiàn)在看將來(lái)”的一種考核方法。它在注重?cái)?shù)量的同時(shí)更注重工作的質(zhì)量，在注重個(gè)人成就的同時(shí)更注重團(tuán)隊(duì)合作，在注重工作結(jié)果的同時(shí)更注重工作過(guò)程。③傳統(tǒng)人事考核與現(xiàn)代人事考核區(qū)別傳統(tǒng)的人事績(jī)效考核只12④績(jī)效考核的本質(zhì)績(jī)效考核在本質(zhì)上就是考核組織成員對(duì)組織的貢獻(xiàn)，或者對(duì)組織成員的價(jià)值進(jìn)行評(píng)價(jià)，它是管理者與員工之間為提高員工能力與績(jī)效，實(shí)現(xiàn)組織戰(zhàn)略目的的一種管理溝通活動(dòng)。④績(jī)效考核的本質(zhì)績(jī)效考核在本質(zhì)上就是考13⑤考評(píng)與測(cè)評(píng)的區(qū)別⑤考評(píng)與測(cè)評(píng)的區(qū)別14（二）績(jī)效管理系統(tǒng)

1.績(jī)效管理的定義績(jī)效管理是指為實(shí)現(xiàn)組織發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)，采用科學(xué)的方法，通過(guò)對(duì)員工個(gè)人或組織的綜合素質(zhì)、態(tài)度行為和工作業(yè)績(jī)的全面監(jiān)測(cè)分析與考核評(píng)定，不斷激勵(lì)員工，改善組織行為，提高綜合素質(zhì)，充分調(diào)動(dòng)員工的積極性和主動(dòng)性和創(chuàng)造性，挖掘其潛力的活動(dòng)過(guò)程。是防止員工績(jī)效不佳和提高工作績(jī)效的有力工具。特別強(qiáng)調(diào)溝通輔導(dǎo)及員工能力的提高。不僅強(qiáng)調(diào)績(jī)效的結(jié)果，而且重視達(dá)成績(jī)效目標(biāo)的過(guò)程（二）績(jī)效管理系統(tǒng)

1.績(jī)效管理的定義績(jī)效管理是指為實(shí)現(xiàn)組織15企業(yè)文化職務(wù)說(shuō)明定義績(jī)效考評(píng)績(jī)效反饋績(jī)效員工培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)企業(yè)戰(zhàn)略企業(yè)戰(zhàn)略人力資源開(kāi)發(fā)政策

2.績(jī)效管理系統(tǒng)模型企業(yè)文化職務(wù)說(shuō)明定義績(jī)效考評(píng)績(jī)效反饋績(jī)效員工培訓(xùn)與企業(yè)戰(zhàn)略企16(1)績(jī)效計(jì)劃（新績(jī)效時(shí)間開(kāi)始時(shí)）

-是整個(gè)績(jī)效管理過(guò)程的起點(diǎn)。

-管理者和員工經(jīng)過(guò)一起討論，就員工將要做什么、為什么做、需做到什么程度、何時(shí)應(yīng)做完等問(wèn)題進(jìn)行識(shí)別、理解并達(dá)成協(xié)議。(2)績(jī)效實(shí)施（在整個(gè)績(jī)效期間內(nèi)）

-管理人員和員工進(jìn)行持續(xù)的績(jī)效溝通。(3)績(jī)效評(píng)估（績(jī)效時(shí)間結(jié)束時(shí)）

-選擇合理的評(píng)價(jià)方法與衡量技術(shù)，進(jìn)行評(píng)價(jià)。(4)績(jī)效反饋（績(jī)效時(shí)間結(jié)束時(shí)）

-進(jìn)行績(jī)效評(píng)價(jià)面談，對(duì)績(jī)效改進(jìn)進(jìn)行指導(dǎo)，實(shí)現(xiàn)報(bào)酬反饋。3.績(jī)效管理系統(tǒng)的構(gòu)件

(1)績(jī)效計(jì)劃（新績(jī)效時(shí)間開(kāi)始時(shí)）3.績(jī)效管理系統(tǒng)的構(gòu)件

174.績(jī)效管理不等于績(jī)效考核

不能把績(jī)效考核等同于績(jī)效管理，兩者之間是有所不同的。績(jī)效考核只是績(jī)效管理的一部分。如果只做績(jī)效考核而忽略績(jī)效管理的其他環(huán)節(jié)，面臨的將是失??！4.績(jī)效管理不等于績(jī)效考核不能把績(jī)效考核等同于績(jī)效管理，18二、績(jī)效考核的作用與原則（一）績(jī)效考核的作用（P130）促進(jìn)職業(yè)發(fā)展；改善人際溝通做好用人決策；完善激勵(lì)機(jī)制；

體現(xiàn)組織政策；形成人力體系；增進(jìn)員工滿意；引導(dǎo)員工行為；保證依法行事；實(shí)現(xiàn)組織戰(zhàn)略二、績(jī)效考核的作用與原則（一）績(jī)效考核的作用（P130）19考核人員任用人員培訓(xùn)薪酬確定人員激勵(lì)(二)績(jī)效考核的一般用途考核人員人員薪酬人員(二)績(jī)效考核的一般用途20(1)嚴(yán)格、統(tǒng)一原則(2)公平、客觀原則（程序公平、人際公平、結(jié)果公平）(3)結(jié)果公開(kāi)、及時(shí)反饋的原則

(4)結(jié)合獎(jiǎng)懲原則

(5)直接上級(jí)參與考評(píng)的原則（三）績(jī)效考核的原則（三）績(jī)效考核的原則21三、HRM部門在績(jī)效考核中的職責(zé)

設(shè)計(jì)、試驗(yàn)、改進(jìn)和完善績(jī)效評(píng)價(jià)制度，并向其他部門建議和推廣在本部門內(nèi)認(rèn)真貫徹執(zhí)行既定的績(jī)效評(píng)價(jià)制度以作表率宣傳既定績(jī)效評(píng)價(jià)制度的意義、目的、方法與要求督促、檢查、幫助本企業(yè)各部門貫徹績(jī)效評(píng)價(jià)制度培訓(xùn)實(shí)施評(píng)價(jià)的人員（評(píng)價(jià)者培訓(xùn)）收集反饋信息，包括存在的問(wèn)題、難處、批評(píng)與建議，記錄和積累有關(guān)資料，提出改進(jìn)措施和方案根據(jù)績(jī)效評(píng)價(jià)的結(jié)果，制定相應(yīng)的人力資源開(kāi)發(fā)計(jì)劃和進(jìn)行相應(yīng)的人力資源管理決策三、HRM部門在績(jī)效考核中的職責(zé)

設(shè)計(jì)、試驗(yàn)、改進(jìn)和完善績(jī)22四、考核的類別P1331.面向素質(zhì)技能的考核2.面向工作結(jié)果的考核3.面向行為表現(xiàn)的考核四、考核的類別P1331.面向素質(zhì)技能的考核23五、績(jī)效考核的一般程序1.制定考績(jī)標(biāo)準(zhǔn)2.實(shí)施考績(jī)3.考績(jī)結(jié)果的分析與評(píng)定4.結(jié)果反饋與實(shí)施糾正5.結(jié)果運(yùn)用準(zhǔn)備實(shí)施使用五、績(jī)效考核的一般程序準(zhǔn)備實(shí)施使用24六、績(jī)效考核的發(fā)展趨勢(shì)

（一）“能力開(kāi)發(fā)取向型”取代“記分查核型”（二）“雙向溝通型”取代“主管中心型”（三）“工作績(jī)效基準(zhǔn)”取代“綜合抽象基準(zhǔn)”（四）“重視軟體型”取代“硬體中心型”（五）“多面評(píng)價(jià)”取代“縱向評(píng)價(jià)”六、績(jī)效考核的發(fā)展趨勢(shì)

（一）“能力開(kāi)發(fā)取向型”取代“記分查25第二節(jié)績(jī)效考核技術(shù)一、績(jī)效考核的內(nèi)容二、績(jī)效指標(biāo)的確定三、績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)的建立第二節(jié)績(jī)效考核技術(shù)一、績(jī)效考核的內(nèi)容26一、考核的內(nèi)容一、考核的內(nèi)容27二、績(jī)效考核指標(biāo)體系指標(biāo)體系是指對(duì)考核內(nèi)容設(shè)計(jì)出能反映其本質(zhì)特征的一系列要素。（也叫項(xiàng)目體系或要素體系）。它是將考核內(nèi)容由抽象的概念轉(zhuǎn)化成具體可以觀測(cè)的客觀指標(biāo)體系，使復(fù)雜的考核內(nèi)容變得條理化和簡(jiǎn)單化，使考核過(guò)程的可操作性更強(qiáng)，避免考核工作的盲目性。

二、績(jī)效考核指標(biāo)體系指標(biāo)體系是指對(duì)考核內(nèi)容設(shè)計(jì)出能反映其本質(zhì)28（一）考核內(nèi)容與考核指標(biāo)的關(guān)系

考核的主要指標(biāo)實(shí)際指標(biāo)完成情況工作中的行為表現(xiàn)對(duì)組織的貢獻(xiàn)改善與提高幅度與同事的相對(duì)比較主管、同事、客戶的反饋考核的主要內(nèi)容責(zé)任心和態(tài)度知識(shí)和技能工作品質(zhì)工作效率團(tuán)隊(duì)合作服務(wù)意識(shí)和職業(yè)意識(shí)（一）考核內(nèi)容與考核指標(biāo)的關(guān)系考核的主要指標(biāo)考核的主要內(nèi)容29（二）確定指標(biāo)的方法

1.關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)法（KPI）（1）KPI定義：指確定那些足以反映考核對(duì)象的本質(zhì)特征和行為。它是在工作分析基礎(chǔ)上，可定量化或行為化的崗位職責(zé)的核心部分作為考核指標(biāo)的方法。抓住了20%的關(guān)鍵行為，對(duì)之進(jìn)行分析和衡量，就抓住了績(jī)效考核的重心。在設(shè)立KPI時(shí)，要優(yōu)先考慮工作流程的輸入和輸出狀況，從工作的整體上來(lái)考慮指標(biāo)設(shè)置。（二）確定指標(biāo)的方法

1.關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)法（KPI）（1）KP30（2）常用的關(guān)鍵指標(biāo)類型有：數(shù)量：產(chǎn)品的數(shù)量；處理零件的數(shù)量；產(chǎn)量；銷售額。它可來(lái)自業(yè)績(jī)記錄與財(cái)務(wù)數(shù)據(jù)。質(zhì)量：合格產(chǎn)品的數(shù)量，錯(cuò)誤的百分比、準(zhǔn)確性、獨(dú)特性?？蓙?lái)自生產(chǎn)記錄，上級(jí)評(píng)價(jià)與客戶評(píng)價(jià)。成本：?jiǎn)挝划a(chǎn)品的成本，投資回報(bào)率。時(shí)限：及時(shí)性，供貨周期。行為：勝任特征，關(guān)鍵行為事件。比如對(duì)“人才培養(yǎng)”，可找出三個(gè)關(guān)鍵行為特征。一是否用人所長(zhǎng)；二是否重視對(duì)下級(jí)培訓(xùn)；三是否對(duì)下級(jí)進(jìn)行指導(dǎo)等。

（2）常用的關(guān)鍵指標(biāo)類型有：31第六章績(jī)效課件32

（3）指標(biāo)證據(jù)來(lái)源指標(biāo)類型

指標(biāo)證據(jù)來(lái)源數(shù)量

產(chǎn)量、銷售額利潤(rùn)財(cái)務(wù)數(shù)據(jù)業(yè)績(jī)記錄質(zhì)量破損率獨(dú)特性準(zhǔn)確性生產(chǎn)記錄上級(jí)評(píng)估客戶評(píng)估成本

單位產(chǎn)品的成本投資回報(bào)率財(cái)務(wù)數(shù)據(jù)時(shí)限及時(shí)性到市場(chǎng)的時(shí)間供貨周期上級(jí)評(píng)估客戶評(píng)價(jià)

332.平衡計(jì)分法2.平衡計(jì)分法34與被考核人員（部門）的職責(zé)（職能）、任務(wù)的工作結(jié)果直接相聯(lián)系，從工作的數(shù)量、質(zhì)量和時(shí)效等方面加以評(píng)價(jià)。（1）任務(wù)績(jī)效考核指標(biāo)的確定3.伯曼（Borman）績(jī)效模型任務(wù)績(jī)效周邊績(jī)效與被考核人員（部門）的職責(zé)（職能）、任務(wù)的工作結(jié)果直接相聯(lián)系35任務(wù)績(jī)效的指標(biāo)體系時(shí)間限期到市場(chǎng)時(shí)間…...數(shù)量利潤(rùn)產(chǎn)量收入…...質(zhì)量準(zhǔn)確性可靠性…...成本單元的成本與預(yù)算的對(duì)比…...人的反應(yīng)投訴稱贊反饋…...任務(wù)績(jī)效的指標(biāo)體系時(shí)間數(shù)量質(zhì)量成本人的反應(yīng)36對(duì)達(dá)成職責(zé)、任務(wù)，以及對(duì)組織運(yùn)行有影響的支持性工作因素，涉及到工作態(tài)度、工作風(fēng)格、組織協(xié)作、人員與團(tuán)隊(duì)管理等方面。以典型性的行為描述來(lái)評(píng)價(jià)。（2）周邊績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)的確定對(duì)達(dá)成職責(zé)、任務(wù)，以及對(duì)組織運(yùn)行有影響的支持性工作因素，涉及37組織責(zé)任感接受組織的責(zé)任，承擔(dān)職責(zé)之內(nèi)甚至超出職責(zé)的任務(wù)，把組織的利益放在優(yōu)先的位置。衡量標(biāo)準(zhǔn)5：當(dāng)組織目標(biāo)需要時(shí)，愿意接受犧牲本部門的局部利益，并能說(shuō)服下屬接受。4：對(duì)職責(zé)界定不夠清晰的任務(wù)，以組織成效為重，主動(dòng)承擔(dān)，不推卸給他人。3：對(duì)職責(zé)范圍內(nèi)的工作，努力按質(zhì)量與時(shí)間要求完成。2：接受分派的工作，不借故推辭。1：借故推卸自己的責(zé)任或犧牲組織利益謀取個(gè)人或局部利益。周邊績(jī)效考核指標(biāo)舉例組織接受組織的責(zé)任，承擔(dān)職責(zé)之內(nèi)甚至超出職責(zé)的任務(wù)，把組織的384.客戶關(guān)系指標(biāo)法依據(jù)與之有工作關(guān)系的客戶分類，找出重要指標(biāo)。例：4.客戶關(guān)系指標(biāo)法依據(jù)與之有工作關(guān)系的客戶分類，找出重要指標(biāo)39

秘書起草日常信件通知等、錄入、打印文件、收發(fā)傳真、信件接待來(lái)客差旅安排會(huì)議后勤其他日常服務(wù)財(cái)務(wù)所需數(shù)據(jù)相應(yīng)票據(jù)業(yè)務(wù)人員財(cái)務(wù)部經(jīng)理秘書的客戶關(guān)系示圖秘書起草日常信件差旅安排財(cái)務(wù)所需數(shù)據(jù)業(yè)務(wù)財(cái)務(wù)部經(jīng)理秘書的客40圣誕節(jié)禮品小姐最終客戶財(cái)務(wù)部生產(chǎn)廠家專賣店?duì)I銷部經(jīng)理銷售額利潤(rùn)促銷方案銷售禮品賀卡數(shù)量供貨產(chǎn)品與價(jià)格信息促銷活動(dòng)與促銷品特殊問(wèn)題解答與解決方案禮品設(shè)計(jì)方案禮品需求量銷售數(shù)據(jù)相關(guān)票據(jù)圣誕節(jié)禮品小姐的客戶關(guān)系示圖圣誕節(jié)最終客戶財(cái)務(wù)部生產(chǎn)廠家專賣店?duì)I銷部經(jīng)理銷售額銷售禮品供41（三）有效績(jī)效考核指標(biāo)體系特征

合理的指標(biāo)體系是績(jī)效評(píng)價(jià)的核心問(wèn)題。1．績(jī)效考核指標(biāo)應(yīng)遵循同質(zhì)性原則、關(guān)鍵特征原則，獨(dú)立性原則。2．考核指標(biāo)是具體的且可以衡量和實(shí)現(xiàn)的。3．考核指標(biāo)是考核者與被考核者共同商量、溝通的結(jié)果。4．考核指標(biāo)是基于工作而非工作者。5．考核指標(biāo)不是一成不變的。6．考核指標(biāo)是有時(shí)限的。（三）有效績(jī)效考核指標(biāo)體系特征

合理的指標(biāo)體系是績(jī)效評(píng)價(jià)的42三、績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)的建立績(jī)效考核指標(biāo)解決的是我們?cè)u(píng)價(jià)“什么”問(wèn)題，而績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)指的是在各個(gè)指標(biāo)上分別應(yīng)達(dá)到什么樣水平，標(biāo)準(zhǔn)解決是考核對(duì)象做得“怎樣”（程度）完成“多少”（數(shù)量）的問(wèn)題。

績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)是對(duì)員工績(jī)效進(jìn)行考核依據(jù)和尺度，根據(jù)標(biāo)準(zhǔn)對(duì)每一指標(biāo)進(jìn)行衡量的過(guò)程。三、績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)的建立績(jī)效考核指標(biāo)解決的是我們?cè)u(píng)價(jià)“什么”問(wèn)43（一）考核層級(jí)與類別劃分是績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)的基礎(chǔ)生產(chǎn)人員銷售人員研發(fā)人員職能管理人員職位等級(jí)部長(zhǎng)主管主辦操作工經(jīng)理（一）考核層級(jí)與類別劃分是績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)的基礎(chǔ)生產(chǎn)人員銷售人員研發(fā)44（二）幾種常用的考核標(biāo)準(zhǔn)1.設(shè)問(wèn)提示式標(biāo)準(zhǔn)示例考核要素問(wèn)題1.合作意識(shí)怎樣2.見(jiàn)解、想法不固執(zhí)嗎3.自我本位感不強(qiáng)嗎標(biāo)度優(yōu)良中差（二）幾種常用的考核標(biāo)準(zhǔn)1.設(shè)問(wèn)提示式標(biāo)準(zhǔn)示例考核要素問(wèn)題145考核要素分值考核標(biāo)準(zhǔn)1.掌握本部門人員的長(zhǎng)處，合理安排得1分2.能夠注意人才培養(yǎng)得1分3.能夠識(shí)別人才，有選拔干部成功之例得1分4.部門主要負(fù)責(zé)人之間相互尊重，共事較好1分（四項(xiàng)累計(jì)4分）用人能力4分2.積分評(píng)語(yǔ)式標(biāo)準(zhǔn)示例考核要素分值考核標(biāo)準(zhǔn)1.掌46考核要素創(chuàng)造能力考核標(biāo)準(zhǔn)優(yōu)良中差善于創(chuàng)新尚能創(chuàng)新安于現(xiàn)狀因循守舊3.期望評(píng)語(yǔ)式標(biāo)準(zhǔn)示例考核要素創(chuàng)造能力考核標(biāo)準(zhǔn)優(yōu)良中差善474.方向指示式標(biāo)準(zhǔn)示例考核要素標(biāo)志標(biāo)度業(yè)務(wù)經(jīng)驗(yàn)主要從應(yīng)聘者所從事工作的業(yè)務(wù)年限，對(duì)工作的熟悉程度、有無(wú)工作成果等方面考核優(yōu)良中差4.方向指示式標(biāo)準(zhǔn)示例考核要素標(biāo)志標(biāo)48（三）考核標(biāo)準(zhǔn)有效的八項(xiàng)特征標(biāo)準(zhǔn)是基于工作而非工作者標(biāo)準(zhǔn)是可以達(dá)到的標(biāo)準(zhǔn)是為人所知的標(biāo)準(zhǔn)是經(jīng)過(guò)下上制定的標(biāo)準(zhǔn)要盡可能具體而且可衡量標(biāo)準(zhǔn)有時(shí)間限制標(biāo)準(zhǔn)必須有意義標(biāo)準(zhǔn)是可以改變的（三）考核標(biāo)準(zhǔn)有效的八項(xiàng)特征49案例分析評(píng)價(jià)：秘書人員績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)案例分析50職位名稱：秘書工作內(nèi)容及職責(zé)：1．速記口述文件；2．撰寫日常信件；3．善打書信、報(bào)告；4．打電話與回答電話；5．安排約晤；6．過(guò)濾訪客；7．拆封并過(guò)濾來(lái)信；8．整理通信及公文檔案；9．安排差旅事宜；10．整理個(gè)人機(jī)密檔案；11．保持信件和溝通往來(lái)；12．提醒上司有關(guān)的約晤及應(yīng)復(fù)的電話與信件。工作要項(xiàng)：1．口述聽(tīng)寫；2．打字；3．電話；4．訪客；5．郵件；６．檔案。職位名稱：秘書51職位：秘書工作標(biāo)準(zhǔn)

工作要項(xiàng)工作標(biāo)準(zhǔn)打字A.一般性1.依據(jù)聽(tīng)寫或手稿打字2.打印的文件不得看出涂擦痕跡3.無(wú)錯(cuò)別字或文法錯(cuò)誤4.工作能夠按時(shí)完成B.信件，報(bào)告1.黃色副本一份交撰稿人，綠色副本歸檔2.如有他人索取，打印白色副本供應(yīng)C.復(fù)印資料1.復(fù)印前主管先校讀2.打印資料索閱表格D.表格，分發(fā)資料，請(qǐng)購(gòu)單1.依指示善打此等文件2.請(qǐng)購(gòu)單需親自送交采購(gòu)部門，交待清楚需用時(shí)間并掌握回復(fù)的時(shí)間。職位：秘書工作標(biāo)準(zhǔn)

工作要項(xiàng)工作52第三節(jié)績(jī)效考核方法的選擇考核的具體方法很多，主要可以分為二類：一類是主觀評(píng)價(jià)法（相對(duì)考核法）二類是客觀評(píng)價(jià)法（絕對(duì)考核法）第三節(jié)績(jī)效考核方法的選擇考核的具體方法很多，主要可以分為53客觀評(píng)價(jià)法與主觀評(píng)價(jià)法比較1.客觀評(píng)價(jià)法（絕對(duì)評(píng)價(jià)）經(jīng)過(guò)研究和分析，事先確定客觀的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)通常用工作數(shù)量、質(zhì)量、時(shí)間等因素來(lái)表示不以評(píng)價(jià)對(duì)象為轉(zhuǎn)移，對(duì)每個(gè)員工都可以獨(dú)立進(jìn)行評(píng)價(jià)利用客觀尺度進(jìn)行絕對(duì)評(píng)價(jià)是績(jī)效評(píng)價(jià)發(fā)展的大趨勢(shì)2.主觀評(píng)價(jià)法（相對(duì)評(píng)價(jià)）

絕對(duì)評(píng)價(jià)的標(biāo)準(zhǔn)難以制定時(shí)，可以通過(guò)對(duì)員工進(jìn)行相互比較和分析，確定一個(gè)相對(duì)的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，無(wú)法對(duì)一個(gè)人單獨(dú)進(jìn)行評(píng)價(jià)相對(duì)標(biāo)準(zhǔn)在不同的評(píng)價(jià)群體中往往有差別客觀評(píng)價(jià)法與主觀評(píng)價(jià)法比較1.客觀評(píng)價(jià)法（絕對(duì)評(píng)價(jià)）54主觀評(píng)價(jià)法標(biāo)準(zhǔn)的弊端不可比因素太多違背考核實(shí)質(zhì)容易背離日常工作的具體性，忽視工作上的客觀標(biāo)準(zhǔn)?！熬唧w人”變成“抽象人”，背離考核初衷“永遠(yuǎn)的先進(jìn)”先進(jìn)成為特殊階層主觀評(píng)價(jià)法標(biāo)準(zhǔn)的弊端不可比因素太多55一、主觀評(píng)價(jià)法（相對(duì)考核法）

（一）簡(jiǎn)單排序法（二）交錯(cuò)排序法（三）配對(duì)比較法。（四）人物比較法一、主觀評(píng)價(jià)法（相對(duì)考核法）

（一）簡(jiǎn)單排序法56（一）簡(jiǎn)單排序法示例要素員工工作量工作質(zhì)知識(shí)技能協(xié)調(diào)性積極性信賴性合計(jì)綜合等級(jí)陳－李二黃三張四劉五許六總評(píng)考評(píng)者3

172563

261472

1736532716423716423615715124093034451632考評(píng)日期（一）簡(jiǎn)單排序法示例要素員工工作量工作質(zhì)知識(shí)技57（二）交錯(cuò)排序法P149找兩頭（二）交錯(cuò)排序法P149找兩頭58（三）配對(duì)比較法P150把每一位員工與其他員工一一配對(duì)比較，并依次分別進(jìn)行比較。每一次比較時(shí)，給表現(xiàn)好的員工記“+”，另一個(gè)員工就記“-”。所有員工都比較完后，計(jì)算每個(gè)人“+”的個(gè)數(shù)，“+”個(gè)數(shù)多者名次在前。（三）配對(duì)比較法P150把每一位員工與其他員工一一配對(duì)比較594配對(duì)比較法示例甲乙丙丁戊甲乙丙丁戊匯總＋＋＋

＋

—

——

用表縱列上員工與橫向員工對(duì)比，以縱列的員工為對(duì)比的基礎(chǔ)，如果比本員工（例如甲員工）優(yōu)，劃上“＋”號(hào)，如果比本員工差者，畫上負(fù)號(hào)“－”，本表以橫行的員工作為對(duì)比的基礎(chǔ)。【n×（n－1）】÷2排序＋＋＋＋——————－5042－25—312＋＋4配對(duì)比較法示例甲乙丙丁戊甲乙丙丁戊匯總＋＋＋＋—60（四）強(qiáng)行分布法要求考核者按事先定好的比例把許多被考核者分成不同的等級(jí)。優(yōu)點(diǎn)：避免出現(xiàn)考核標(biāo)準(zhǔn)過(guò)分寬松、過(guò)分嚴(yán)格、全部趨中傾向發(fā)生。缺點(diǎn)：當(dāng)一群人的績(jī)效水平不服從正太分布時(shí)，強(qiáng)行使用此法會(huì)把一些被考核者歸入不適當(dāng)?shù)念悇e中去，從而會(huì)挫傷一些員工的工作積極性。（四）強(qiáng)行分布法要求考核者按事先定好的比例把許多被考核者分成61強(qiáng)制分布法示例等級(jí)不滿意欠佳佳優(yōu)特優(yōu)比率低于5%5%—25%（15%）25%—75%（60%）75%—95%（15%）高于5%評(píng)量分?jǐn)?shù)64以下65—7475—8586—9495—100考核標(biāo)準(zhǔn)經(jīng)常遠(yuǎn)低于標(biāo)準(zhǔn)有很多需要改進(jìn)的地方經(jīng)常略低于標(biāo)準(zhǔn)平時(shí)表現(xiàn)不太理想幾乎能符合標(biāo)準(zhǔn)平時(shí)的表現(xiàn)稱職經(jīng)常略高于標(biāo)準(zhǔn)常常有好的表現(xiàn)經(jīng)常高于標(biāo)準(zhǔn)有很特殊的表現(xiàn)強(qiáng)制分布法示例等級(jí)不滿意欠佳佳優(yōu)特優(yōu)比率低于62二、絕對(duì)考核法（客觀評(píng)價(jià)法）（一）量表法1.評(píng)級(jí)量表法是采用最普遍的一種方法。它是指由考核者根據(jù)量表，對(duì)員工每一個(gè)考核項(xiàng)目的表現(xiàn)作出評(píng)價(jià)和記分，常用5點(diǎn)量表。二、絕對(duì)考核法（客觀評(píng)價(jià)法）（一）量表法是采用最普遍63評(píng)級(jí)量表法是采用最普遍的一種方法。它是指由考核者根據(jù)量表，對(duì)員工每一個(gè)考核項(xiàng)目的表現(xiàn)作出評(píng)價(jià)和記分，常用5點(diǎn)量表。評(píng)級(jí)量表法是采用最普遍的一種方法。它是指由考核者根據(jù)量表，64評(píng)級(jí)量表法示例評(píng)定項(xiàng)目評(píng)定結(jié)果54321知識(shí)水平工作能力計(jì)劃能力人際關(guān)系決策能力評(píng)定項(xiàng)目水平高低分5級(jí)，最高5分，最低1分評(píng)級(jí)量表法示例評(píng)定項(xiàng)目評(píng)定結(jié)果54321知識(shí)水平工作能652.等級(jí)擇一法(P152)先給評(píng)價(jià)檔次ABCDE賦予相應(yīng)的等級(jí)內(nèi)涵。在此基礎(chǔ)上可根據(jù)這些內(nèi)涵，對(duì)考核項(xiàng)目作出單項(xiàng)選擇。2.等級(jí)擇一法(P152)先給評(píng)價(jià)檔次ABCDE賦予66評(píng)級(jí)量表法示例考核要素第一次考核第二次考核第三次考核事實(shí)依據(jù)知識(shí)技能策劃能力人際關(guān)系各項(xiàng)考核得分評(píng)語(yǔ)最終得分最終檔次SABCD劃分檔次S:80分以上A:65分—79分B:49分—64分C:33分—48分D:16分—32分評(píng)級(jí)量表法示例考核要素第一次考核第二次考核第三次考核事實(shí)依據(jù)67等級(jí)擇一法示例考核內(nèi)容與實(shí)物有關(guān)的知識(shí)、技巧如何

對(duì)事物、指令、命令、問(wèn)題、意識(shí)的理解力如何計(jì)算能力、數(shù)學(xué)觀念是否很強(qiáng)文章、圖表、語(yǔ)言的表現(xiàn)能力如何與他人協(xié)作、服從紀(jì)律和命令的態(tài)度如何事物的處理是否井井有條是否表里如一而不刻意表現(xiàn)自我工作成績(jī)?cè)露?、年度、近期如何A非常優(yōu)秀B比較優(yōu)秀C一般D欠佳E很差工作能力工作態(tài)度工作績(jī)效考核要項(xiàng)等級(jí)擇一法示例考核與實(shí)物有關(guān)的知識(shí)、技巧如何AB683.混合標(biāo)準(zhǔn)測(cè)評(píng)法3.混合標(biāo)準(zhǔn)測(cè)評(píng)法694.關(guān)鍵事件記錄卡員工姓名職務(wù)工作單位考核期限自年月至年月優(yōu)良行為不良行為日期項(xiàng)目日期項(xiàng)目10\2110\25幫助某同事完成交付的任務(wù)對(duì)某種工作方法提出積極的建議10\310\25拒絕受訓(xùn)與同事吵架總評(píng)考核者考核日期4.關(guān)鍵事件記錄卡員工姓名職務(wù)工作單位考核期限自70(三)行為對(duì)照法

(四)行為錨定法

(五)目標(biāo)管理法(三)行為對(duì)照法

(四)行為錨定法

(五)目標(biāo)管理法71第四節(jié)績(jī)效考核的實(shí)施一、績(jī)效考核實(shí)施流程二、考核者的選擇與培訓(xùn)三、考核時(shí)間四、績(jī)效考核實(shí)施中的問(wèn)題與對(duì)策

第四節(jié)績(jī)效考核的實(shí)施72一、績(jī)效考核實(shí)施流程一、績(jī)效考核實(shí)施流程73二、考核者的選擇與培訓(xùn)

（一）考核者的選擇直接上級(jí)同級(jí)同事本人顧客下屬供應(yīng)商專家顧問(wèn)二、考核者的選擇與培訓(xùn)

（一）考核者的選擇直接上級(jí)同級(jí)本人74績(jī)效評(píng)估的誤差客觀形態(tài)自我評(píng)價(jià)形態(tài)組織評(píng)價(jià)形態(tài)高估傾向低估傾向績(jī)效績(jī)效評(píng)估的誤差客觀形態(tài)自我評(píng)價(jià)形態(tài)組織75其他部門人力資源總監(jiān)人力資源經(jīng)理直接下屬財(cái)務(wù)部項(xiàng)目開(kāi)發(fā)部公關(guān)宣傳部…………組織內(nèi)部組織外部上級(jí)主管部門人才中介機(jī)構(gòu)…………例：人力資源經(jīng)理經(jīng)理360度考核

P162其他部門人力資源總監(jiān)人力資源直接下屬財(cái)務(wù)部組織內(nèi)部組織外部上76對(duì)360度考評(píng)的評(píng)價(jià)。對(duì)360度考評(píng)的評(píng)價(jià)。771.月度考核進(jìn)程或階段的考核——對(duì)考核對(duì)象的月度增值產(chǎn)出和結(jié)果進(jìn)行具體的評(píng)價(jià)，并對(duì)其工作表現(xiàn)進(jìn)行評(píng)估考核結(jié)果不作利益分配的評(píng)判標(biāo)準(zhǔn)，而用于工作改善，同時(shí)為正式綜合的考核提供素材和事實(shí)依據(jù)三、考核時(shí)間1.月度考核進(jìn)程或階段的考核——三、考核時(shí)間782.季度考核評(píng)價(jià)比較全面而深入，不但評(píng)價(jià)當(dāng)前季度的工作目標(biāo)，指出工作不足，還要考察員工對(duì)下季度的工作規(guī)劃、工作目標(biāo)以及工作承諾。評(píng)價(jià)的結(jié)果可作為給予季度獎(jiǎng)金的依據(jù)或工作調(diào)配、任務(wù)變更的基礎(chǔ)。2.季度考核793.年度考核正式的綜合考核——對(duì)考核對(duì)象的年度工作進(jìn)行整體和綜合的評(píng)估考核結(jié)果直接作為利益分配的評(píng)判標(biāo)準(zhǔn)。3.年度考核正式的綜合考核——804.不定期的專項(xiàng)考核專項(xiàng)問(wèn)題的審查（可以不定期進(jìn)行）——以滿意度調(diào)查（民主評(píng)議）的方式，對(duì)管理者的管理狀況進(jìn)行調(diào)查和評(píng)估考核結(jié)果主要用于改善管理者的管理能力，同時(shí)為正式綜合的考核提供素材和事實(shí)依據(jù)4.不定期的專項(xiàng)考核專項(xiàng)問(wèn)題的審查（可以不定期進(jìn)行）——81四、績(jī)效考核實(shí)施中的問(wèn)題與對(duì)策（一）績(jī)效考核中實(shí)施困難的七大原因

第一，企業(yè)經(jīng)營(yíng)者并不重視績(jī)效考核制度。第二，績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)的設(shè)計(jì)不良。第三，考核態(tài)度、方法不當(dāng)，導(dǎo)致結(jié)果失真。第四，受評(píng)者對(duì)考核漠不關(guān)心。第五，特權(quán)階級(jí)的干預(yù)，使考核失真。第六，考核標(biāo)準(zhǔn)已過(guò)時(shí)，忽略員工的反應(yīng)。第七，考核難以公平合理，造成偏差、誤解。四、績(jī)效考核實(shí)施中的問(wèn)題與對(duì)策（一）績(jī)效考核中實(shí)施困難的七大82（二）減少考績(jī)失敗的十點(diǎn)對(duì)策1．在員工進(jìn)入公司前的指導(dǎo)階段，即告知績(jī)效考核程序。2．決定績(jī)效考核的目的，是為了考核？為了訓(xùn)練？為了薪資的調(diào)整？還是為了人員的成長(zhǎng)與發(fā)展？3．依不同之目的和工作內(nèi)容，找出考核標(biāo)準(zhǔn)。4．依不同的工作性質(zhì)，決定各工作及人員的考核時(shí)機(jī)。5．決定考核的方法及實(shí)施程度、步驟。6．找出考核的因素。7．決定出執(zhí)行考核的人員。8．建立正式回饋制度，讓員工知道考核的結(jié)果。9．讓考核者和被考核者有面談的機(jī)會(huì)。10．與被考核者設(shè)定下次績(jī)效改進(jìn)計(jì)劃的目標(biāo)、方法及衡量標(biāo)準(zhǔn)，主管則需扮演輔導(dǎo)者的角色。（二）減少考績(jī)失敗的十點(diǎn)對(duì)策83（三）績(jī)效評(píng)價(jià)中應(yīng)注意的幾個(gè)問(wèn)題

越簡(jiǎn)單越好！文字寫作工作越少越好！越節(jié)省時(shí)間越好！需要最大限度的愉快，或者盡量減少不愉快。應(yīng)滿足管理者、員工和組織的工作需要。如果管理者和員工認(rèn)為它是在浪費(fèi)時(shí)間，它就不可能很有效。（三）績(jī)效評(píng)價(jià)中應(yīng)注意的幾個(gè)問(wèn)題越簡(jiǎn)單越好！84第五節(jié)績(jī)效考核的反饋一、考績(jī)面談二、績(jī)效改進(jìn)計(jì)劃三、考核結(jié)果的運(yùn)用四、績(jī)效考核效果的評(píng)價(jià)第五節(jié)績(jī)效考核的反饋一、考績(jī)面談85案例分析P159★★★應(yīng)如何搞好主管人員的績(jī)效考評(píng)案例分析P159★★★應(yīng)如何搞好主管人員的績(jī)效考評(píng)86第六章績(jī)效課件87河北師大教師考核表河北師大教師考核表88演講完畢，謝謝觀看！演講完畢，謝謝觀看！89第六章績(jī)效考核與績(jī)效管理河北師范大學(xué)公共管理學(xué)院吳智育第六章績(jī)效考核與績(jī)效管理90學(xué)習(xí)重點(diǎn)：考核指標(biāo)、標(biāo)準(zhǔn)的確定學(xué)習(xí)難點(diǎn)：考核方法學(xué)習(xí)重點(diǎn)：考核指標(biāo)、標(biāo)準(zhǔn)的確定91第一節(jié)績(jī)效管理概述

第二節(jié)績(jī)效考核技術(shù)

第三節(jié)績(jī)效考核方法的選擇

第四節(jié)績(jī)效管理的程序

第五節(jié)績(jī)效考核的反饋

閱讀本章案例

尤其是P158的案例

第一節(jié)績(jī)效管理概述

第二節(jié)績(jī)效考核技術(shù)

第三節(jié)績(jī)92績(jī)效考評(píng)：困難重重大約有80%以上的公司對(duì)其考評(píng)制度不滿意有相當(dāng)多的公司沒(méi)有系統(tǒng)的考評(píng)制度管理學(xué)者：

績(jī)效評(píng)價(jià)不完善為管理的致命疾病之一績(jī)效考評(píng)：困難重重大約有80%以上的公司對(duì)其考評(píng)制度不滿意93績(jī)效考評(píng)困難所在

很難評(píng)估創(chuàng)造性勞動(dòng)的價(jià)值很難評(píng)估團(tuán)隊(duì)工作中的個(gè)人價(jià)值往往忽略了不可抗力的因素評(píng)估方法本身需要不斷提高管理者害怕評(píng)估有負(fù)面影響員工總覺(jué)得自己沒(méi)有受到公正的評(píng)價(jià)和待遇評(píng)估過(guò)程容易受到外界因素的干擾績(jī)效考評(píng)困難所在很難評(píng)估創(chuàng)造性勞動(dòng)的價(jià)值94臉pk屁股臉pk屁股95年終評(píng)先進(jìn)，屁股比臉優(yōu)秀!原因如下：1.性格好，團(tuán)結(jié)同志，甘為人后，永遠(yuǎn)在領(lǐng)導(dǎo)背后任勞任怨；2.意見(jiàn)少，從不擺臉色、生粉刺、長(zhǎng)水痘給領(lǐng)導(dǎo)難看；3.花錢少，日常保養(yǎng)不用太多投入，照樣保持美觀大方，簡(jiǎn)約時(shí)尚；4.很真誠(chéng)，從不皮笑肉不笑、兩面三刀，當(dāng)面一套背后一套；5.調(diào)子低，面子其實(shí)比臉大，重要程度一點(diǎn)也不小，卻深藏不露；6.人品高，忍辱負(fù)重，經(jīng)常代人受過(guò)卻從不抱怨；7.和諧，既一分為二，又合二為一；8.生動(dòng)傳情，稍加扭動(dòng)，風(fēng)情萬(wàn)千，動(dòng)人心魄；年終評(píng)先進(jìn)，屁股比臉優(yōu)秀!原因如下：96第一節(jié)績(jī)效管理概述

一、績(jī)效與績(jī)效管理二、績(jī)效考核的目的與用途三、HRM部門在績(jī)效考核中的職責(zé)

四、考核的類別五、績(jī)效考核的一般過(guò)程六、績(jī)效考核的發(fā)展趨勢(shì)第一節(jié)績(jī)效管理概述一、績(jī)效與績(jī)效管理97

一、績(jī)效與績(jī)效管理

（一）績(jī)效與績(jī)效考核的定義

1.績(jī)效的定義①績(jī)效：績(jī)效就是任務(wù)在數(shù)量、質(zhì)量及效率等方面完成的情況。一般是對(duì)組織而言?？?jī)效：是指員工在工作崗位上的工作行為表現(xiàn)與工作結(jié)果兩方面，它體現(xiàn)了員工對(duì)組織的貢獻(xiàn)大小。

一、績(jī)效與績(jī)效管理

（一）績(jī)效與績(jī)效考核的定義

1.績(jī)效982.績(jī)效考核的定義①定義：績(jī)效考核，簡(jiǎn)稱考績(jī)，又稱績(jī)效考評(píng)，績(jī)效評(píng)價(jià)等?？?jī)效考核是對(duì)員工的工作行為與工作結(jié)果全面地、系統(tǒng)地、科學(xué)地進(jìn)行考察、分析、評(píng)估與傳遞的過(guò)程。P128它回答這樣一個(gè)問(wèn)題：“員工在評(píng)價(jià)期內(nèi)工作及其表現(xiàn)如何？”

2.績(jī)效考核的定義99②績(jī)效考核含義：A、績(jī)效考核從內(nèi)涵上說(shuō)，就是對(duì)人與事的評(píng)價(jià)，有兩層含義：（1）是對(duì)人及其工作狀況進(jìn)行評(píng)價(jià)；（2）是對(duì)人的工作結(jié)果，即人在組織中的相對(duì)價(jià)值或貢獻(xiàn)程度進(jìn)行評(píng)價(jià)。B、績(jī)效考核從外延上說(shuō)：（1）是從組織目標(biāo)出發(fā)進(jìn)行評(píng)價(jià)，并使評(píng)價(jià)以及評(píng)價(jià)之后的人事待遇管理有助于組織目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)；（2）是作為人力資源管理系統(tǒng)的組成部分，運(yùn)用一套系統(tǒng)一貫的制度性規(guī)范、程序和方法進(jìn)行評(píng)價(jià)；（3）是對(duì)組織成員在日常工作中所顯示出來(lái)的工作能力、工作態(tài)度和工作成績(jī)進(jìn)行以事實(shí)為依據(jù)的評(píng)價(jià)。②績(jī)效考核含義：100③傳統(tǒng)人事考核與現(xiàn)代人事考核區(qū)別

傳統(tǒng)的人事績(jī)效考核只停留在獲取員工的工作績(jī)效的相關(guān)信息這一層次上，只注重于個(gè)人評(píng)價(jià)和獎(jiǎng)勵(lì)的分配過(guò)程，是“立足現(xiàn)在看過(guò)去”的一種考核方法。而現(xiàn)代人力資源管理中，績(jī)效考核中的工作信息收集只是評(píng)估過(guò)程的一個(gè)步驟，關(guān)鍵在于信息如何以組織需求為衡量標(biāo)準(zhǔn)來(lái)及時(shí)反饋給員工，不斷改進(jìn)績(jī)效才是最重要的所以現(xiàn)代人力資源管理的績(jī)效考核是“立足于現(xiàn)在看將來(lái)”的一種考核方法。它在注重?cái)?shù)量的同時(shí)更注重工作的質(zhì)量，在注重個(gè)人成就的同時(shí)更注重團(tuán)隊(duì)合作，在注重工作結(jié)果的同時(shí)更注重工作過(guò)程。③傳統(tǒng)人事考核與現(xiàn)代人事考核區(qū)別傳統(tǒng)的人事績(jī)效考核只101④績(jī)效考核的本質(zhì)績(jī)效考核在本質(zhì)上就是考核組織成員對(duì)組織的貢獻(xiàn)，或者對(duì)組織成員的價(jià)值進(jìn)行評(píng)價(jià)，它是管理者與員工之間為提高員工能力與績(jī)效，實(shí)現(xiàn)組織戰(zhàn)略目的的一種管理溝通活動(dòng)。④績(jī)效考核的本質(zhì)績(jī)效考核在本質(zhì)上就是考102⑤考評(píng)與測(cè)評(píng)的區(qū)別⑤考評(píng)與測(cè)評(píng)的區(qū)別103（二）績(jī)效管理系統(tǒng)

1.績(jī)效管理的定義績(jī)效管理是指為實(shí)現(xiàn)組織發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)，采用科學(xué)的方法，通過(guò)對(duì)員工個(gè)人或組織的綜合素質(zhì)、態(tài)度行為和工作業(yè)績(jī)的全面監(jiān)測(cè)分析與考核評(píng)定，不斷激勵(lì)員工，改善組織行為，提高綜合素質(zhì)，充分調(diào)動(dòng)員工的積極性和主動(dòng)性和創(chuàng)造性，挖掘其潛力的活動(dòng)過(guò)程。是防止員工績(jī)效不佳和提高工作績(jī)效的有力工具。特別強(qiáng)調(diào)溝通輔導(dǎo)及員工能力的提高。不僅強(qiáng)調(diào)績(jī)效的結(jié)果，而且重視達(dá)成績(jī)效目標(biāo)的過(guò)程（二）績(jī)效管理系統(tǒng)

1.績(jī)效管理的定義績(jī)效管理是指為實(shí)現(xiàn)組織104企業(yè)文化職務(wù)說(shuō)明定義績(jī)效考評(píng)績(jī)效反饋績(jī)效員工培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)企業(yè)戰(zhàn)略企業(yè)戰(zhàn)略人力資源開(kāi)發(fā)政策

2.績(jī)效管理系統(tǒng)模型企業(yè)文化職務(wù)說(shuō)明定義績(jī)效考評(píng)績(jī)效反饋績(jī)效員工培訓(xùn)與企業(yè)戰(zhàn)略企105(1)績(jī)效計(jì)劃（新績(jī)效時(shí)間開(kāi)始時(shí)）

-是整個(gè)績(jī)效管理過(guò)程的起點(diǎn)。

-管理者和員工經(jīng)過(guò)一起討論，就員工將要做什么、為什么做、需做到什么程度、何時(shí)應(yīng)做完等問(wèn)題進(jìn)行識(shí)別、理解并達(dá)成協(xié)議。(2)績(jī)效實(shí)施（在整個(gè)績(jī)效期間內(nèi)）

-管理人員和員工進(jìn)行持續(xù)的績(jī)效溝通。(3)績(jī)效評(píng)估（績(jī)效時(shí)間結(jié)束時(shí)）

-選擇合理的評(píng)價(jià)方法與衡量技術(shù)，進(jìn)行評(píng)價(jià)。(4)績(jī)效反饋（績(jī)效時(shí)間結(jié)束時(shí)）

-進(jìn)行績(jī)效評(píng)價(jià)面談，對(duì)績(jī)效改進(jìn)進(jìn)行指導(dǎo)，實(shí)現(xiàn)報(bào)酬反饋。3.績(jī)效管理系統(tǒng)的構(gòu)件

(1)績(jī)效計(jì)劃（新績(jī)效時(shí)間開(kāi)始時(shí)）3.績(jī)效管理系統(tǒng)的構(gòu)件

1064.績(jī)效管理不等于績(jī)效考核

不能把績(jī)效考核等同于績(jī)效管理，兩者之間是有所不同的?？?jī)效考核只是績(jī)效管理的一部分。如果只做績(jī)效考核而忽略績(jī)效管理的其他環(huán)節(jié)，面臨的將是失??！4.績(jī)效管理不等于績(jī)效考核不能把績(jī)效考核等同于績(jī)效管理，107二、績(jī)效考核的作用與原則（一）績(jī)效考核的作用（P130）促進(jìn)職業(yè)發(fā)展；改善人際溝通做好用人決策；完善激勵(lì)機(jī)制；

體現(xiàn)組織政策；形成人力體系；增進(jìn)員工滿意；引導(dǎo)員工行為；保證依法行事；實(shí)現(xiàn)組織戰(zhàn)略二、績(jī)效考核的作用與原則（一）績(jī)效考核的作用（P130）108考核人員任用人員培訓(xùn)薪酬確定人員激勵(lì)(二)績(jī)效考核的一般用途考核人員人員薪酬人員(二)績(jī)效考核的一般用途109(1)嚴(yán)格、統(tǒng)一原則(2)公平、客觀原則（程序公平、人際公平、結(jié)果公平）(3)結(jié)果公開(kāi)、及時(shí)反饋的原則

(4)結(jié)合獎(jiǎng)懲原則

(5)直接上級(jí)參與考評(píng)的原則（三）績(jī)效考核的原則（三）績(jī)效考核的原則110三、HRM部門在績(jī)效考核中的職責(zé)

設(shè)計(jì)、試驗(yàn)、改進(jìn)和完善績(jī)效評(píng)價(jià)制度，并向其他部門建議和推廣在本部門內(nèi)認(rèn)真貫徹執(zhí)行既定的績(jī)效評(píng)價(jià)制度以作表率宣傳既定績(jī)效評(píng)價(jià)制度的意義、目的、方法與要求督促、檢查、幫助本企業(yè)各部門貫徹績(jī)效評(píng)價(jià)制度培訓(xùn)實(shí)施評(píng)價(jià)的人員（評(píng)價(jià)者培訓(xùn)）收集反饋信息，包括存在的問(wèn)題、難處、批評(píng)與建議，記錄和積累有關(guān)資料，提出改進(jìn)措施和方案根據(jù)績(jī)效評(píng)價(jià)的結(jié)果，制定相應(yīng)的人力資源開(kāi)發(fā)計(jì)劃和進(jìn)行相應(yīng)的人力資源管理決策三、HRM部門在績(jī)效考核中的職責(zé)

設(shè)計(jì)、試驗(yàn)、改進(jìn)和完善績(jī)111四、考核的類別P1331.面向素質(zhì)技能的考核2.面向工作結(jié)果的考核3.面向行為表現(xiàn)的考核四、考核的類別P1331.面向素質(zhì)技能的考核112五、績(jī)效考核的一般程序1.制定考績(jī)標(biāo)準(zhǔn)2.實(shí)施考績(jī)3.考績(jī)結(jié)果的分析與評(píng)定4.結(jié)果反饋與實(shí)施糾正5.結(jié)果運(yùn)用準(zhǔn)備實(shí)施使用五、績(jī)效考核的一般程序準(zhǔn)備實(shí)施使用113六、績(jī)效考核的發(fā)展趨勢(shì)

（一）“能力開(kāi)發(fā)取向型”取代“記分查核型”（二）“雙向溝通型”取代“主管中心型”（三）“工作績(jī)效基準(zhǔn)”取代“綜合抽象基準(zhǔn)”（四）“重視軟體型”取代“硬體中心型”（五）“多面評(píng)價(jià)”取代“縱向評(píng)價(jià)”六、績(jī)效考核的發(fā)展趨勢(shì)

（一）“能力開(kāi)發(fā)取向型”取代“記分查114第二節(jié)績(jī)效考核技術(shù)一、績(jī)效考核的內(nèi)容二、績(jī)效指標(biāo)的確定三、績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)的建立第二節(jié)績(jī)效考核技術(shù)一、績(jī)效考核的內(nèi)容115一、考核的內(nèi)容一、考核的內(nèi)容116二、績(jī)效考核指標(biāo)體系指標(biāo)體系是指對(duì)考核內(nèi)容設(shè)計(jì)出能反映其本質(zhì)特征的一系列要素。（也叫項(xiàng)目體系或要素體系）。它是將考核內(nèi)容由抽象的概念轉(zhuǎn)化成具體可以觀測(cè)的客觀指標(biāo)體系，使復(fù)雜的考核內(nèi)容變得條理化和簡(jiǎn)單化，使考核過(guò)程的可操作性更強(qiáng)，避免考核工作的盲目性。

二、績(jī)效考核指標(biāo)體系指標(biāo)體系是指對(duì)考核內(nèi)容設(shè)計(jì)出能反映其本質(zhì)117（一）考核內(nèi)容與考核指標(biāo)的關(guān)系

考核的主要指標(biāo)實(shí)際指標(biāo)完成情況工作中的行為表現(xiàn)對(duì)組織的貢獻(xiàn)改善與提高幅度與同事的相對(duì)比較主管、同事、客戶的反饋考核的主要內(nèi)容責(zé)任心和態(tài)度知識(shí)和技能工作品質(zhì)工作效率團(tuán)隊(duì)合作服務(wù)意識(shí)和職業(yè)意識(shí)（一）考核內(nèi)容與考核指標(biāo)的關(guān)系考核的主要指標(biāo)考核的主要內(nèi)容118（二）確定指標(biāo)的方法

1.關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)法（KPI）（1）KPI定義：指確定那些足以反映考核對(duì)象的本質(zhì)特征和行為。它是在工作分析基礎(chǔ)上，可定量化或行為化的崗位職責(zé)的核心部分作為考核指標(biāo)的方法。抓住了20%的關(guān)鍵行為，對(duì)之進(jìn)行分析和衡量，就抓住了績(jī)效考核的重心。在設(shè)立KPI時(shí)，要優(yōu)先考慮工作流程的輸入和輸出狀況，從工作的整體上來(lái)考慮指標(biāo)設(shè)置。（二）確定指標(biāo)的方法

1.關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)法（KPI）（1）KP119（2）常用的關(guān)鍵指標(biāo)類型有：數(shù)量：產(chǎn)品的數(shù)量；處理零件的數(shù)量；產(chǎn)量；銷售額。它可來(lái)自業(yè)績(jī)記錄與財(cái)務(wù)數(shù)據(jù)。質(zhì)量：合格產(chǎn)品的數(shù)量，錯(cuò)誤的百分比、準(zhǔn)確性、獨(dú)特性。可來(lái)自生產(chǎn)記錄，上級(jí)評(píng)價(jià)與客戶評(píng)價(jià)。成本：?jiǎn)挝划a(chǎn)品的成本，投資回報(bào)率。時(shí)限：及時(shí)性，供貨周期。行為：勝任特征，關(guān)鍵行為事件。比如對(duì)“人才培養(yǎng)”，可找出三個(gè)關(guān)鍵行為特征。一是否用人所長(zhǎng)；二是否重視對(duì)下級(jí)培訓(xùn)；三是否對(duì)下級(jí)進(jìn)行指導(dǎo)等。

（2）常用的關(guān)鍵指標(biāo)類型有：120第六章績(jī)效課件121

（3）指標(biāo)證據(jù)來(lái)源指標(biāo)類型

指標(biāo)證據(jù)來(lái)源數(shù)量

產(chǎn)量、銷售額利潤(rùn)財(cái)務(wù)數(shù)據(jù)業(yè)績(jī)記錄質(zhì)量破損率獨(dú)特性準(zhǔn)確性生產(chǎn)記錄上級(jí)評(píng)估客戶評(píng)估成本

單位產(chǎn)品的成本投資回報(bào)率財(cái)務(wù)數(shù)據(jù)時(shí)限及時(shí)性到市場(chǎng)的時(shí)間供貨周期上級(jí)評(píng)估客戶評(píng)價(jià)

1222.平衡計(jì)分法2.平衡計(jì)分法123與被考核人員（部門）的職責(zé)（職能）、任務(wù)的工作結(jié)果直接相聯(lián)系，從工作的數(shù)量、質(zhì)量和時(shí)效等方面加以評(píng)價(jià)。（1）任務(wù)績(jī)效考核指標(biāo)的確定3.伯曼（Borman）績(jī)效模型任務(wù)績(jī)效周邊績(jī)效與被考核人員（部門）的職責(zé)（職能）、任務(wù)的工作結(jié)果直接相聯(lián)系124任務(wù)績(jī)效的指標(biāo)體系時(shí)間限期到市場(chǎng)時(shí)間…...數(shù)量利潤(rùn)產(chǎn)量收入…...質(zhì)量準(zhǔn)確性可靠性…...成本單元的成本與預(yù)算的對(duì)比…...人的反應(yīng)投訴稱贊反饋…...任務(wù)績(jī)效的指標(biāo)體系時(shí)間數(shù)量質(zhì)量成本人的反應(yīng)125對(duì)達(dá)成職責(zé)、任務(wù)，以及對(duì)組織運(yùn)行有影響的支持性工作因素，涉及到工作態(tài)度、工作風(fēng)格、組織協(xié)作、人員與團(tuán)隊(duì)管理等方面。以典型性的行為描述來(lái)評(píng)價(jià)。（2）周邊績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)的確定對(duì)達(dá)成職責(zé)、任務(wù)，以及對(duì)組織運(yùn)行有影響的支持性工作因素，涉及126組織責(zé)任感接受組織的責(zé)任，承擔(dān)職責(zé)之內(nèi)甚至超出職責(zé)的任務(wù)，把組織的利益放在優(yōu)先的位置。衡量標(biāo)準(zhǔn)5：當(dāng)組織目標(biāo)需要時(shí)，愿意接受犧牲本部門的局部利益，并能說(shuō)服下屬接受。4：對(duì)職責(zé)界定不夠清晰的任務(wù)，以組織成效為重，主動(dòng)承擔(dān)，不推卸給他人。3：對(duì)職責(zé)范圍內(nèi)的工作，努力按質(zhì)量與時(shí)間要求完成。2：接受分派的工作，不借故推辭。1：借故推卸自己的責(zé)任或犧牲組織利益謀取個(gè)人或局部利益。周邊績(jī)效考核指標(biāo)舉例組織接受組織的責(zé)任，承擔(dān)職責(zé)之內(nèi)甚至超出職責(zé)的任務(wù)，把組織的1274.客戶關(guān)系指標(biāo)法依據(jù)與之有工作關(guān)系的客戶分類，找出重要指標(biāo)。例：4.客戶關(guān)系指標(biāo)法依據(jù)與之有工作關(guān)系的客戶分類，找出重要指標(biāo)128

秘書起草日常信件通知等、錄入、打印文件、收發(fā)傳真、信件接待來(lái)客差旅安排會(huì)議后勤其他日常服務(wù)財(cái)務(wù)所需數(shù)據(jù)相應(yīng)票據(jù)業(yè)務(wù)人員財(cái)務(wù)部經(jīng)理秘書的客戶關(guān)系示圖秘書起草日常信件差旅安排財(cái)務(wù)所需數(shù)據(jù)業(yè)務(wù)財(cái)務(wù)部經(jīng)理秘書的客129圣誕節(jié)禮品小姐最終客戶財(cái)務(wù)部生產(chǎn)廠家專賣店?duì)I銷部經(jīng)理銷售額利潤(rùn)促銷方案銷售禮品賀卡數(shù)量供貨產(chǎn)品與價(jià)格信息促銷活動(dòng)與促銷品特殊問(wèn)題解答與解決方案禮品設(shè)計(jì)方案禮品需求量銷售數(shù)據(jù)相關(guān)票據(jù)圣誕節(jié)禮品小姐的客戶關(guān)系示圖圣誕節(jié)最終客戶財(cái)務(wù)部生產(chǎn)廠家專賣店?duì)I銷部經(jīng)理銷售額銷售禮品供130（三）有效績(jī)效考核指標(biāo)體系特征

合理的指標(biāo)體系是績(jī)效評(píng)價(jià)的核心問(wèn)題。1．績(jī)效考核指標(biāo)應(yīng)遵循同質(zhì)性原則、關(guān)鍵特征原則，獨(dú)立性原則。2．考核指標(biāo)是具體的且可以衡量和實(shí)現(xiàn)的。3．考核指標(biāo)是考核者與被考核者共同商量、溝通的結(jié)果。4．考核指標(biāo)是基于工作而非工作者。5．考核指標(biāo)不是一成不變的。6．考核指標(biāo)是有時(shí)限的。（三）有效績(jī)效考核指標(biāo)體系特征

合理的指標(biāo)體系是績(jī)效評(píng)價(jià)的131三、績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)的建立績(jī)效考核指標(biāo)解決的是我們?cè)u(píng)價(jià)“什么”問(wèn)題，而績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)指的是在各個(gè)指標(biāo)上分別應(yīng)達(dá)到什么樣水平，標(biāo)準(zhǔn)解決是考核對(duì)象做得“怎樣”（程度）完成“多少”（數(shù)量）的問(wèn)題。

績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)是對(duì)員工績(jī)效進(jìn)行考核依據(jù)和尺度，根據(jù)標(biāo)準(zhǔn)對(duì)每一指標(biāo)進(jìn)行衡量的過(guò)程。三、績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)的建立績(jī)效考核指標(biāo)解決的是我們?cè)u(píng)價(jià)“什么”問(wèn)132（一）考核層級(jí)與類別劃分是績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)的基礎(chǔ)生產(chǎn)人員銷售人員研發(fā)人員職能管理人員職位等級(jí)部長(zhǎng)主管主辦操作工經(jīng)理（一）考核層級(jí)與類別劃分是績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)的基礎(chǔ)生產(chǎn)人員銷售人員研發(fā)133（二）幾種常用的考核標(biāo)準(zhǔn)1.設(shè)問(wèn)提示式標(biāo)準(zhǔn)示例考核要素問(wèn)題1.合作意識(shí)怎樣2.見(jiàn)解、想法不固執(zhí)嗎3.自我本位感不強(qiáng)嗎標(biāo)度優(yōu)良中差（二）幾種常用的考核標(biāo)準(zhǔn)1.設(shè)問(wèn)提示式標(biāo)準(zhǔn)示例考核要素問(wèn)題1134考核要素分值考核標(biāo)準(zhǔn)1.掌握本部門人員的長(zhǎng)處，合理安排得1分2.能夠注意人才培養(yǎng)得1分3.能夠識(shí)別人才，有選拔干部成功之例得1分4.部門主要負(fù)責(zé)人之間相互尊重，共事較好1分（四項(xiàng)累計(jì)4分）用人能力4分2.積分評(píng)語(yǔ)式標(biāo)準(zhǔn)示例考核要素分值考核標(biāo)準(zhǔn)1.掌135考核要素創(chuàng)造能力考核標(biāo)準(zhǔn)優(yōu)良中差善于創(chuàng)新尚能創(chuàng)新安于現(xiàn)狀因循守舊3.期望評(píng)語(yǔ)式標(biāo)準(zhǔn)示例考核要素創(chuàng)造能力考核標(biāo)準(zhǔn)優(yōu)良中差善1364.方向指示式標(biāo)準(zhǔn)示例考核要素標(biāo)志標(biāo)度業(yè)務(wù)經(jīng)驗(yàn)主要從應(yīng)聘者所從事工作的業(yè)務(wù)年限，對(duì)工作的熟悉程度、有無(wú)工作成果等方面考核優(yōu)良中差4.方向指示式標(biāo)準(zhǔn)示例考核要素標(biāo)志標(biāo)137（三）考核標(biāo)準(zhǔn)有效的八項(xiàng)特征標(biāo)準(zhǔn)是基于工作而非工作者標(biāo)準(zhǔn)是可以達(dá)到的標(biāo)準(zhǔn)是為人所知的標(biāo)準(zhǔn)是經(jīng)過(guò)下上制定的標(biāo)準(zhǔn)要盡可能具體而且可衡量標(biāo)準(zhǔn)有時(shí)間限制標(biāo)準(zhǔn)必須有意義標(biāo)準(zhǔn)是可以改變的（三）考核標(biāo)準(zhǔn)有效的八項(xiàng)特征138案例分析評(píng)價(jià)：秘書人員績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)案例分析139職位名稱：秘書工作內(nèi)容及職責(zé)：1．速記口述文件；2．撰寫日常信件；3．善打書信、報(bào)告；4．打電話與回答電話；5．安排約晤；6．過(guò)濾訪客；7．拆封并過(guò)濾來(lái)信；8．整理通信及公文檔案；9．安排差旅事宜；10．整理個(gè)人機(jī)密檔案；11．保持信件和溝通往來(lái)；12．提醒上司有關(guān)的約晤及應(yīng)復(fù)的電話與信件。工作要項(xiàng)：1．口述聽(tīng)寫；2．打字；3．電話；4．訪客；5．郵件；６．檔案。職位名稱：秘書140職位：秘書工作標(biāo)準(zhǔn)

工作要項(xiàng)工作標(biāo)準(zhǔn)打字A.一般性1.依據(jù)聽(tīng)寫或手稿打字2.打印的文件不得看出涂擦痕跡3.無(wú)錯(cuò)別字或文法錯(cuò)誤4.工作能夠按時(shí)完成B.信件，報(bào)告1.黃色副本一份交撰稿人，綠色副本歸檔2.如有他人索取，打印白色副本供應(yīng)C.復(fù)印資料1.復(fù)印前主管先校讀2.打印資料索閱表格D.表格，分發(fā)資料，請(qǐng)購(gòu)單1.依指示善打此等文件2.請(qǐng)購(gòu)單需親自送交采購(gòu)部門，交待清楚需用時(shí)間并掌握回復(fù)的時(shí)間。職位：秘書工作標(biāo)準(zhǔn)

工作要項(xiàng)工作141第三節(jié)績(jī)效考核方法的選擇考核的具體方法很多，主要可以分為二類：一類是主觀評(píng)價(jià)法（相對(duì)考核法）二類是客觀評(píng)價(jià)法（絕對(duì)考核法）第三節(jié)績(jī)效考核方法的選擇考核的具體方法很多，主要可以分為142客觀評(píng)價(jià)法與主觀評(píng)價(jià)法比較1.客觀評(píng)價(jià)法（絕對(duì)評(píng)價(jià)）經(jīng)過(guò)研究和分析，事先確定客觀的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)通常用工作數(shù)量、質(zhì)量、時(shí)間等因素來(lái)表示不以評(píng)價(jià)對(duì)象為轉(zhuǎn)移，對(duì)每個(gè)員工都可以獨(dú)立進(jìn)行評(píng)價(jià)利用客觀尺度進(jìn)行絕對(duì)評(píng)價(jià)是績(jī)效評(píng)價(jià)發(fā)展的大趨勢(shì)2.主觀評(píng)價(jià)法（相對(duì)評(píng)價(jià)）

絕對(duì)評(píng)價(jià)的標(biāo)準(zhǔn)難以制定時(shí)，可以通過(guò)對(duì)員工進(jìn)行相互比較和分析，確定一個(gè)相對(duì)的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，無(wú)法對(duì)一個(gè)人單獨(dú)進(jìn)行評(píng)價(jià)相對(duì)標(biāo)準(zhǔn)在不同的評(píng)價(jià)群體中往往有差別客觀評(píng)價(jià)法與主觀評(píng)價(jià)法比較1.客觀評(píng)價(jià)法（絕對(duì)評(píng)價(jià)）143主觀評(píng)價(jià)法標(biāo)準(zhǔn)的弊端不可比因素太多違背考核實(shí)質(zhì)容易背離日常工作的具體性，忽視工作上的客觀標(biāo)準(zhǔn)?！熬唧w人”變成“抽象人”，背離考核初衷“永遠(yuǎn)的先進(jìn)”先進(jìn)成為特殊階層主觀評(píng)價(jià)法標(biāo)準(zhǔn)的弊端不可比因素太多144一、主觀評(píng)價(jià)法（相對(duì)考核法）

（一）簡(jiǎn)單排序法（二）交錯(cuò)排序法（三）配對(duì)比較法。（四）人物比較法一、主觀評(píng)價(jià)法（相對(duì)考核法）

（一）簡(jiǎn)單排序法145（一）簡(jiǎn)單排序法示例要素員工工作量工作質(zhì)知識(shí)技能協(xié)調(diào)性積極性信賴性合計(jì)綜合等級(jí)陳－李二黃三張四劉五許六總評(píng)考評(píng)者3

172563

261472

1736532716423716423615715124093034451632考評(píng)日期（一）簡(jiǎn)單排序法示例要素員工工作量工作質(zhì)知識(shí)技146（二）交錯(cuò)排序法P149找兩頭（二）交錯(cuò)排序法P149找兩頭147（三）配對(duì)比較法P150把每一位員工與其他員工一一配對(duì)比較，并依次分別進(jìn)行比較。每一次比較時(shí)，給表現(xiàn)好的員工記“+”，另一個(gè)員工就記“-”。所有員工都比較完后，計(jì)算每個(gè)人“+”的個(gè)數(shù)，“+”個(gè)數(shù)多者名次在前。（三）配對(duì)比較法P150把每一位員工與其他員工一一配對(duì)比較1484配對(duì)比較法示例甲乙丙丁戊甲乙丙丁戊匯總＋＋＋

＋

—

——

用表縱列上員工與橫向員工對(duì)比，以縱列的員工為對(duì)比的基礎(chǔ)，如果比本員工（例如甲員工）優(yōu)，劃上“＋”號(hào)，如果比本員工差者，畫上負(fù)號(hào)“－”，本表以橫行的員工作為對(duì)比的基礎(chǔ)?！緉×（n－1）】÷2排序＋＋＋＋——————－5042－25—312＋＋4配對(duì)比較法示例甲乙丙丁戊甲乙丙丁戊匯總＋＋＋＋—149（四）強(qiáng)行分布法要求考核者按事先定好的比例把許多被考核者分成不同的等級(jí)。優(yōu)點(diǎn)：避免出現(xiàn)考核標(biāo)準(zhǔn)過(guò)分寬松、過(guò)分嚴(yán)格、全部趨中傾向發(fā)生。缺點(diǎn)：當(dāng)一群人的績(jī)效水平不服從正太分布時(shí)，強(qiáng)行使用此法會(huì)把一些被考核者歸入不適當(dāng)?shù)念悇e中去，從而會(huì)挫傷一些員工的工作積極性。（四）強(qiáng)行分布法要求考核者按事先定好的比例把許多被考核者分成150強(qiáng)制分布法示例等級(jí)不滿意欠佳佳優(yōu)特優(yōu)比率低于5%5%—25%（15%）25%—75%（60%）75%—95%（15%）高于5%評(píng)量分?jǐn)?shù)64以下65—7475—8586—9495—100考核標(biāo)準(zhǔn)經(jīng)常遠(yuǎn)低于標(biāo)準(zhǔn)有很多需要改進(jìn)的地方經(jīng)常略低于標(biāo)準(zhǔn)平時(shí)表現(xiàn)不太理想幾乎能符合標(biāo)準(zhǔn)平時(shí)的表現(xiàn)稱職經(jīng)常略高于標(biāo)準(zhǔn)常常有好的表現(xiàn)經(jīng)常高于標(biāo)準(zhǔn)有很特殊的表現(xiàn)強(qiáng)制分布法示例等級(jí)不滿意欠佳佳優(yōu)特優(yōu)比率低于151二、絕對(duì)考核法（客觀評(píng)價(jià)法）（一）量表法1.評(píng)級(jí)量表法是采用最普遍的一種方法。它是指由考核者根據(jù)量表，對(duì)員工每一個(gè)考核項(xiàng)目的表現(xiàn)作出評(píng)價(jià)和記分，常用5點(diǎn)量表。二、絕對(duì)考核法（客觀評(píng)價(jià)法）（一）量表法是采用最普遍152評(píng)級(jí)量表法是采用最普遍的一種方法。它是指由考核者根據(jù)量表，對(duì)員工每一個(gè)考核項(xiàng)目的表現(xiàn)作出評(píng)價(jià)和記分，常用5點(diǎn)量表。評(píng)級(jí)量表法是采用最普遍的一種方法。它是指由考核者根據(jù)量表，153評(píng)級(jí)量表法示例評(píng)定項(xiàng)目評(píng)定結(jié)果54321知識(shí)水平工作能力計(jì)劃能力人際關(guān)系決策能力評(píng)定項(xiàng)目水平高低分5級(jí)，最高5分，最低1分評(píng)級(jí)量表法示例評(píng)定項(xiàng)目評(píng)定結(jié)果54321知識(shí)水平工作能1542.等級(jí)擇一法(P152)先給評(píng)價(jià)檔次ABCDE賦予相應(yīng)的等級(jí)內(nèi)涵。在此基礎(chǔ)上可根據(jù)這些內(nèi)涵，對(duì)考核項(xiàng)