人力資源管理師四級課件

企業(yè)人力資源管理師（四級）第二章招聘與配置主講：李京蔓2010-04-14企業(yè)人力資源管理師（四級）第二章招聘與配置人力資源

企業(yè)組織內(nèi)外具有勞動能力的人的總和。

——復(fù)旦大學(xué)鄭紹濂

人力資源的質(zhì)量構(gòu)成：

體質(zhì)（忍耐力適應(yīng)力抗病力體能）

智質(zhì)（記憶感知理解思維接受及應(yīng)變能力）

心理素質(zhì)（情緒的穩(wěn)定性、心理承受能力心態(tài)）品德、能力素養(yǎng)（學(xué)歷經(jīng)驗閱歷心歷）

情商（可以用來通過測定職業(yè)成就）人力資源

企業(yè)組織內(nèi)外具有勞動能力的人的總和。

人力資源管理企業(yè)對員工的招募、錄取、培訓(xùn)、使用、升遷、調(diào)動直至退休的一系列管理活動。招聘與配置要解決“人力資源管理”的什么問題選——育——用——留人力資源管理人力資源計劃職位說明書招聘計劃時間崗位及人數(shù)任職資格招聘活動了解市場發(fā)布信息接受申請甄選初步篩選筆試面試其他測試錄用做出決策發(fā)出通知評價思路程序效率方法招聘過程人力資源計劃招聘計劃招聘活動甄選錄用評價招4具體內(nèi)容（一）人員招聘的程序與信息發(fā)布（二）企業(yè)應(yīng)聘人員的選拔（三）校園招聘的準(zhǔn)備與實(shí)施（四）員工錄用管理具體內(nèi)容（一）人員招聘的程序與信息發(fā)布第一節(jié)

人員招聘的程序與信息發(fā)布第一節(jié)

人員招聘的程序與信息發(fā)布第一節(jié)人員招聘的程序與信息發(fā)布一、人員招聘的定義、基本程序與補(bǔ)充來源二、招聘信息的收集與整理三、招聘信息發(fā)布與廣告設(shè)計四、招聘申請表的設(shè)計五、公司簡介的編寫第一節(jié)人員招聘的程序與信息發(fā)布一、人員招聘的定義、基本程序能崗匹配原則匹配崗位要求的能力人得其職職得其人人的能力能崗匹配原則匹配崗位要求的能力人得其職人的能力人員招聘的基本程序與補(bǔ)充來源人員招聘與人員配置人員招聘是企業(yè)為了彌補(bǔ)崗位的空缺而進(jìn)行的一系列人力資源管理活動的總稱。是人力資源管理的首要環(huán)節(jié)。人員配置是企業(yè)為了實(shí)現(xiàn)生產(chǎn)經(jīng)營的目標(biāo)，采用科學(xué)的方法，根據(jù)崗得其人、人得其位、適才適所的原則，實(shí)現(xiàn)人力資源與其他物力、財力資源的有效結(jié)合而進(jìn)行的一系列管理活動的總稱。人員招聘的基本程序與補(bǔ)充來源人員招聘與人員配置真題回顧：2007年5月《理論知識》人力資源管理的首要環(huán)節(jié)是（）。A.人員招聘B.招募C.人員配置D.人力資源規(guī)劃A真題回顧：2007年5月《理論知識》人員招聘的基本程序狹義上講就是招聘的實(shí)施階段，包括招募、篩選、錄用三個具體步驟。廣義上，人員招聘包括招聘準(zhǔn)備、招聘實(shí)施和招聘評估三個階段人員招聘的基本程序準(zhǔn)備階段1.進(jìn)行人員招聘的需求分析，明確哪些崗位需要補(bǔ)充人員2.明確掌握需要補(bǔ)充人員的工作崗位的性質(zhì)、特征和要求。3.制定各類人員的招聘計劃，提出切實(shí)可行的人員招聘策略。準(zhǔn)備階段真題回顧：2006年5月《理論知識》在招聘準(zhǔn)備階段，首先要做的工作是（）。A.明確招聘要求B.制定招聘策略C.招聘需求分析D.制定招聘計劃D真題回顧：2006年5月《理論知識》在招聘準(zhǔn)備階段，首先要實(shí)施階段——人員招聘的狹義理解（招募、篩選、錄用）1.招募階段：采用適宜的渠道和方法吸引合格的應(yīng)聘者。2.篩選階段：必須善于使用恰當(dāng)?shù)姆椒?，挑選出最合適的人員3.錄用階段：招聘者和應(yīng)聘者都要做出自己的決策，達(dá)成個人和工作的最終匹配。實(shí)施階段——人員招聘的狹義理解（招募、篩選、錄用）評估階段及時發(fā)現(xiàn)問題，分析原因，尋找解決的對策，計時調(diào)整有關(guān)計劃并為下次招聘提供經(jīng)驗。評估階段招聘準(zhǔn)備需求分析工作崗位招聘計劃招聘實(shí)施招募篩選錄用招聘評估發(fā)現(xiàn)問題分析原因?qū)ふ覍Σ哒衅笢?zhǔn)備招聘實(shí)施招聘評估企業(yè)人員補(bǔ)充的來源有內(nèi)部補(bǔ)充和外部補(bǔ)充兩個方面的來源。內(nèi)部招募內(nèi)部招募是指通過內(nèi)部晉升、工作調(diào)換、工作輪換、人員重聘、公開招募等方法，從企業(yè)內(nèi)部人力資源儲備中選拔出適合的人員補(bǔ)充道空缺或新增的崗位上去的活動。其中公開招募是面向企業(yè)全體人員，前四項則局限部分人員，重聘是吸引那些因某些原因而暫時不在崗的人員。企業(yè)人員補(bǔ)充的來源有內(nèi)部補(bǔ)充和外部補(bǔ)充兩個方面的來源。內(nèi)部晉升（內(nèi)部提拔）——激勵作用，適應(yīng)新工作快。不利：提拔的不一定是最優(yōu)秀的，導(dǎo)致部分員工心理上不平衡。工作調(diào)換——在內(nèi)部尋找合適人選的一種基本方法。目的是要填補(bǔ)空缺，還可以使內(nèi)部員工了解其他部門的工作，與更多人員有深入的接觸、了解。工作輪換——工作輪換是短期的，調(diào)換是長期的；輪換是兩人以上，有計劃的進(jìn)行，調(diào)換往往是單獨(dú)的、臨時的。好處：是企業(yè)內(nèi)部人員有機(jī)會了解企業(yè)內(nèi)部的不同工作，給有潛力的人員提供晉升的條件，同時減少部分人員由于長期從事某項工作而帶來的煩躁厭倦情緒。重新聘用——企業(yè)有些由于某些原因（因病長期休假、停薪留職等）有一批不在位的員工，這些人員中有些正好是企業(yè)空缺需要的，重新聘用是她們再為企業(yè)盡力，也減少了培訓(xùn)等方面的費(fèi)用。公開招募(競聘上崗)——是面向企業(yè)全體人員的。是員工有一種公平合理、公開競爭的感覺。能崗匹配原則內(nèi)部晉升（內(nèi)部提拔）——激勵作用，適應(yīng)新工作快。不利：提拔的內(nèi)部招募的優(yōu)勢與局限：優(yōu)勢不足準(zhǔn)確性高適應(yīng)性快激勵性強(qiáng)費(fèi)用低因處理不公、方法不當(dāng)或員工個人原因，在企業(yè)中造成一些矛盾，產(chǎn)生不利影響。容易造成“近親繁殖”。管理層年齡會偏高，不利于冒險和創(chuàng)新內(nèi)部招募的優(yōu)勢與局限：優(yōu)勢不足準(zhǔn)確性高因處理不公、方法不當(dāng)或外部招募學(xué)校招聘——畢業(yè)生是最主要的來源，學(xué)生的可塑性強(qiáng)，選擇余地大，專業(yè)多樣化，招募成本低，有助于宣傳企業(yè)形象。競爭對手與其他單位——適用于需要相關(guān)工作經(jīng)驗的崗位，小企業(yè)注重尋求有在大公司工作經(jīng)驗的人才，提高小企業(yè)管理水平。下崗失業(yè)者——其中也有出色的企劃能力和領(lǐng)導(dǎo)能力退伍軍人——軍人意志和品質(zhì)，嚴(yán)明的紀(jì)律性；招聘退伍軍人提高企業(yè)的知名度，樹立良好形象。退休人員——豐富的經(jīng)驗，協(xié)調(diào)能力外部招募學(xué)校招聘——畢業(yè)生是最主要的來源，學(xué)生的可塑性強(qiáng)，選內(nèi)部招募的優(yōu)勢與局限優(yōu)勢不足帶來新思想、新方法有利于招到一流人才樹立形象的作用篩選難度大，時間長進(jìn)入角色慢招募成本大決策風(fēng)險大影響內(nèi)部員工的積極性內(nèi)部招募的優(yōu)勢與局限優(yōu)勢不足帶來新思想、新方法篩選難度大，時人力資源管理師四級課件真題回顧：2006年11月《理論知識》在內(nèi)部招募中，（）使員工有一種公平合理、公開競爭的平等感覺。A.工作調(diào)動B.內(nèi)部提拔C.工作輪換D.公開招募D真題回顧：2006年11月《理論知識》在內(nèi)部招募中，（真題回顧：2006年11月《理論知識》關(guān)于工作輪換，正確的描述是（）。

A.是短期的、有時間限制的B.是兩人以上、有計劃進(jìn)行的C.可以了解企業(yè)內(nèi)部的不同工作

D.工作輪換與工作調(diào)換有相似之處E.可以緩解長期從事某項工作的厭倦感覺ABCDE真題回顧：2006年11月《理論知識》關(guān)于工作輪換，正確的真題回顧：2007年5月《理論知識》（）以能崗匹配原理為理論基礎(chǔ)，對傳統(tǒng)體制下“終身制”的勞動人事制度產(chǎn)生了巨大沖擊。A.績效管理B.擇優(yōu)錄用C.培訓(xùn)開發(fā)D.競聘上崗D真題回顧：2007年5月《理論知識》（）以能崗匹配原理第一節(jié)人員招聘的程序與信息發(fā)布一、人員招聘的定義、基本程序與補(bǔ)充來源二、招聘信息的收集與整理三、招聘信息發(fā)布與廣告設(shè)計四、招聘申請表的設(shè)計五、公司簡介的編寫第一節(jié)人員招聘的程序與信息發(fā)布一、人員招聘的定義、基本程序招聘信息的產(chǎn)生與收集招聘需求的產(chǎn)生

自然減員、業(yè)務(wù)量增加、配置不合理招聘信息的收集空缺崗位、工作描述、任職資格招聘信息的產(chǎn)生與收集招聘需求的產(chǎn)生招聘信息的整理分類：按崗位或部門記錄、保存：資料庫打印報送、審批招聘信息的整理分類：按崗位或部門第一節(jié)人員招聘的程序與信息發(fā)布一、人員招聘的定義、基本程序與補(bǔ)充來源二、招聘信息的收集與整理三、招聘信息發(fā)布與廣告設(shè)計四、招聘申請表的設(shè)計五、公司簡介的編寫第一節(jié)人員招聘的程序與信息發(fā)布一、人員招聘的定義、基本程序招聘廣告的優(yōu)點(diǎn)1.發(fā)布迅速2.成本低3.可以同時發(fā)布各種類別工作崗位的招募信息4.可以給企業(yè)留出足夠的時間、機(jī)會和空間，挑選人才5.對處級、中級水平的一般員工而言，分類廣告是一種富有成效的招聘手段。6.具有保密性招聘廣告的優(yōu)點(diǎn)發(fā)布渠道優(yōu)點(diǎn)缺點(diǎn)適用報紙發(fā)行量大迅速大小靈活選擇對象雜保留時間短質(zhì)量差某個特定地區(qū)招聘、候選人數(shù)量較大的崗位、流失率較高的行業(yè)或職業(yè)雜志接近目標(biāo)群體質(zhì)量較好預(yù)約期長地域分散崗位候選人相對集中在某個專業(yè)領(lǐng)域、崗位迫切需要補(bǔ)充、地區(qū)分散較廣廣播電視沖擊力強(qiáng)印象深刻時間較短不便保留費(fèi)用較高單位迅速夸大影響需要招聘、引起求職者關(guān)注、結(jié)合單位形象宣傳網(wǎng)絡(luò)傳播范圍廣、速度快、成本低、周期長、聯(lián)系便捷便、不受時間地域限制大型企業(yè)、外商合資企業(yè)、高新技術(shù)企業(yè)、計算機(jī)通訊領(lǐng)域人才集中高級人才招聘其他印刷品即時性靈活自身作用有限，需結(jié)合使用就業(yè)交流會、招聘會、就業(yè)服務(wù)會等發(fā)布渠道優(yōu)點(diǎn)缺點(diǎn)適用報紙發(fā)行量大對象雜某個特定地區(qū)招聘、候選

招聘廣告的設(shè)計原則引起讀者注意激發(fā)讀者興趣創(chuàng)造求職的愿望促使求職的行動注意事項真實(shí)合法簡潔

招聘廣告的設(shè)計原則引起讀者注意注意事項真實(shí)真題回顧：2007年5月《理論知識》招聘廣告的設(shè)計原則不包括（）。A.廣泛宣傳B.激發(fā)讀者的興趣C.創(chuàng)造求職的愿望D.促使求職的行動A真題回顧：2007年5月《理論知識》招聘廣告的設(shè)計原則不包招聘廣告的內(nèi)容1、單位情況簡介：簡介、LOGO、網(wǎng)址2、崗位情況介紹：名稱、部門、工作職責(zé)3、崗位任職資格要求：專業(yè)、工作經(jīng)驗4、相應(yīng)的HR政策：薪酬水平、勞動合同、培訓(xùn)機(jī)會5、應(yīng)聘者的準(zhǔn)備工作：簡歷、證書、身份證、照片等6、應(yīng)聘的聯(lián)系方式：地址、電子郵箱、傳真、電話、截止日期招聘廣告的內(nèi)容1、單位情況簡介：簡介、LOGO、網(wǎng)址報紙招聘廣告的程序選擇報紙選擇刊登時間編制預(yù)算預(yù)定版面、簽訂合同、提交營業(yè)執(zhí)照（至少提前5天）擬定廣告稿設(shè)計并校對廣告稿刊登報紙招聘廣告的程序選擇報紙第一節(jié)人員招聘的程序與信息發(fā)布一、人員招聘的定義、基本程序與補(bǔ)充來源二、招聘信息的收集與整理三、招聘信息發(fā)布與廣告設(shè)計四、招聘申請表的設(shè)計五、公司簡介的編寫第一節(jié)人員招聘的程序與信息發(fā)布一、人員招聘的定義、基本程序招聘申請表的含義和特點(diǎn)招聘申請表是由單位設(shè)計，包含了工作崗位所需的基本信息，并用標(biāo)準(zhǔn)化的格式表示出來的一種初級篩選表，其目的是篩選出那些背景和潛質(zhì)與職務(wù)規(guī)范所需的條件相當(dāng)?shù)暮蜻x人。特點(diǎn)

1）節(jié)省時間2）準(zhǔn)確了解

3）提供后續(xù)選擇的參考招聘申請表的含義和特點(diǎn)招聘申請表是由單位設(shè)計，包含了工作崗位真題回顧：2007年5月《理論知識》（）一般由招聘單位的人力資源部門設(shè)計，應(yīng)聘人員在求職時自己填寫。A.個人簡歷B.加權(quán)測評表C.個人履歷D.招聘申請表D真題回顧：2007年5月《理論知識》（）一般由招聘單位簡歷和申請表

招聘申請表個人簡歷優(yōu)點(diǎn)直截了當(dāng)結(jié)構(gòu)完整限制了不必要的內(nèi)容易于評估體現(xiàn)應(yīng)聘者的個性允許應(yīng)聘者強(qiáng)調(diào)自認(rèn)為重要的東西允許應(yīng)聘者點(diǎn)綴自己費(fèi)用較小缺點(diǎn)限制創(chuàng)造性設(shè)計、印刷、分發(fā)費(fèi)用較貴允許應(yīng)聘者略去某些東西難以評估簡歷和申請表招聘申請表個人簡歷直截了當(dāng)體現(xiàn)應(yīng)聘者的個性缺點(diǎn)招聘申請表的具體內(nèi)容個人基本情況求職崗位情況工作經(jīng)歷和經(jīng)驗教育與培訓(xùn)情況生活和家庭情況其他招聘申請表的具體內(nèi)容個人基本情況招聘申請表的設(shè)計要求應(yīng)從申請者角度設(shè)計，將同類問題歸為一組應(yīng)考慮企業(yè)目標(biāo)，便于招聘的組織與管理應(yīng)采取多種形式，按不同人員類型分別設(shè)計招聘申請表的設(shè)計要求應(yīng)從申請者角度設(shè)計，將同類問題歸為一組加權(quán)招聘申請表的設(shè)計方法：將過去企業(yè)通過某種渠道招聘的某類員工，按照工作績效的優(yōu)秀與一般分成兩個樣本組，并計算出優(yōu)秀績效組人數(shù)占樣本總?cè)藬?shù)的百分比，再將百分比四舍五入換算成一位的加權(quán)數(shù)，由此設(shè)計出加權(quán)招聘申請表。加權(quán)招聘申請表的設(shè)計方法：將過去企業(yè)通過某種渠道招聘的某類員自傳式調(diào)查表的設(shè)計自傳式調(diào)查表又稱應(yīng)聘人員履歷表。設(shè)計原理：將在職的行為表現(xiàn)與過去在各種情況下的態(tài)度、行為、偏好和價值觀等聯(lián)系在一起進(jìn)行考察，以便對應(yīng)聘者的未來發(fā)展做出預(yù)測分析。自傳式調(diào)查表的設(shè)計自傳式調(diào)查表又稱應(yīng)聘人員履歷表。設(shè)計原理：應(yīng)聘推薦表應(yīng)聘推薦表第一節(jié)人員招聘的程序與信息發(fā)布一、人員招聘的定義、基本程序與補(bǔ)充來源二、招聘信息的收集與整理三、招聘信息發(fā)布與廣告設(shè)計四、招聘申請表的設(shè)計五、公司簡介的編寫第一節(jié)人員招聘的程序與信息發(fā)布一、人員招聘的定義、基本程序公司簡介及作用公司簡介是企業(yè)為了吸引應(yīng)聘者，向應(yīng)聘人員乃至全社會樹立企業(yè)的良好形象，對本公司以及工作崗位的基本情況作出的全面介紹。作用

1）讓應(yīng)聘者判斷與公司是否匹配

2）使應(yīng)聘者清楚在組織中可以得到什么

3）感到公司的真誠，值得信賴4）對公司發(fā)展中的問題和困難有一定思想準(zhǔn)備公司簡介及作用公司簡介是企業(yè)為了吸引應(yīng)聘者，向應(yīng)聘人員乃至全編寫公司簡介的原則感召性真實(shí)性詳細(xì)性全面性可信性重點(diǎn)性編寫公司簡介的原則感召性第二節(jié)企業(yè)應(yīng)聘人員的選拔第二節(jié)企業(yè)應(yīng)聘人員的選拔第二節(jié)企業(yè)應(yīng)聘人員的選拔一、人員初步選拔的步驟和方法二、應(yīng)聘者的背景調(diào)查與體檢第二節(jié)企業(yè)應(yīng)聘人員的選拔一、人員初步選拔的步驟和方法應(yīng)聘人員選拔的含義、意義人員選拔是指從應(yīng)聘者中選出企業(yè)需要的人員的過程，包括資格審查、背景調(diào)查、初選、面試、其他測試、體檢、個人資料核實(shí)等系列活動過程。意義

1)保證組織得到高額的回報

2)降低員工的辭退率與辭職率

3)為員工提供公平競爭的機(jī)會

應(yīng)聘人員選拔的含義、意義人員選拔是指從應(yīng)聘者中選出企業(yè)需要的真題回顧：2007年5月《理論知識》企業(yè)人員選拔意義體現(xiàn)在，它能夠（）。A.保證組織得到高額回報

B.降低員工的辭退率與辭職率C.為員工提供公平競爭的機(jī)會

D.保證人力資源的合理配置E.有效的激勵員工ABC真題回顧：2007年5月《理論知識》企業(yè)人員選拔意義體現(xiàn)在人員選拔的步驟

初步篩選初步面試心理和能力測試診斷性面試背景資料的收集核對匹配度分析體檢決策和錄用根據(jù)材料剔除明顯不合格者根據(jù)主管經(jīng)驗剔除明顯不合格者根據(jù)測試結(jié)果剔除明顯不合格者根據(jù)面試剔除綜合素質(zhì)不合格者剔除材料不實(shí)和品德不良者分析能崗匹配度，剔除不匹配者剔除身體不符合要求者人員選拔的步驟

初步篩選初步面試心理和能力測試診斷性面試背景材料篩選法材料篩選法是一種適合于初步選拔應(yīng)聘者的重要方法。包括：

1)招聘申請表分析1.確定求職者是否符合工作所需要的最低資格要求2.判斷求職者是否具有與擬任職位所需能力3.提出與求職者相關(guān)得潛在問題

2)個人簡歷分析“看看他的過去就知道他的現(xiàn)在，看看他的現(xiàn)在就知道他的將來”傳統(tǒng)的簡歷調(diào)查提供的信息量小

3)應(yīng)聘者的推薦材料分析材料篩選法材料篩選法是一種適合于初步選拔應(yīng)聘者的重要方法。第二節(jié)企業(yè)應(yīng)聘人員的選拔一、人員初步選拔的步驟和方法二、應(yīng)聘者的背景調(diào)查與體檢第二節(jié)企業(yè)應(yīng)聘人員的選拔一、人員初步選拔的步驟和方法背景調(diào)查背景調(diào)查是用人單位通過第三者對應(yīng)聘者的情況進(jìn)行了解和驗證。第三者指應(yīng)聘者原來的雇主、同事以及其他了解應(yīng)聘者的人員，或是能驗證應(yīng)聘者提供資料準(zhǔn)確性的機(jī)構(gòu)和個人。背景調(diào)查的內(nèi)容：

1)學(xué)歷

2)個人資質(zhì)

3)個人資信4)員工忠誠度背景調(diào)查背景調(diào)查是用人單位通過第三者對應(yīng)聘者的情況進(jìn)行了解和背景調(diào)查的方法背景調(diào)查的單位

1）學(xué)校學(xué)籍管理部門2）曾就職的公司3）檔案管理部門背景調(diào)查的方法：電話、訪談、要求提供推薦信等

也可聘請代理機(jī)構(gòu)進(jìn)行背景調(diào)查的方法背景調(diào)查的單位背景調(diào)查的時機(jī)——面試結(jié)束后上崗前真題回顧：2006年5月《理論知識》為了有效地節(jié)約費(fèi)用，（）通常放在所有選擇方法是用之后進(jìn)行。A.體檢B.背景調(diào)查C.面試D.心理測試B背景調(diào)查的時機(jī)——面試結(jié)束后上崗前真題回顧：2006年5月如何識別假文憑？（一）觀察法（二）提問法：專業(yè)知識（三）核實(shí)法（四）網(wǎng)上查詢?nèi)绾巫R別假文憑？選拔測試常用方法（了解）心理測試法 評價中心法觀察判斷法紙筆測評法選拔測試常用方法（了解）心理測試法 (一)心理測試法1、智力測驗一般認(rèn)知能力

一般認(rèn)知能力智商(IQ)2、個性測驗性格特征《16個性因素問卷》

3、心理健康測驗情緒穩(wěn)定性《情緒穩(wěn)定性測驗》4、職業(yè)能力測驗職業(yè)活動效率一般職業(yè)能力測驗專門職業(yè)能力測驗5、職業(yè)興趣測驗職業(yè)興趣愛好《職業(yè)興趣量表》6、創(chuàng)造力測驗創(chuàng)造力《創(chuàng)造性思維測驗》1、智力測驗一般認(rèn)知能力智商(IQ)2、個性測驗性格特征《16個性因素問卷》3、心理健康測驗情緒穩(wěn)定性《情緒穩(wěn)定性測驗》4、職業(yè)能力測驗職業(yè)活動效率一般職業(yè)能力測驗專門職業(yè)能力測驗5、職業(yè)興趣測驗職業(yè)興趣愛好《職業(yè)興趣量表》6、創(chuàng)造力測驗創(chuàng)造力《創(chuàng)造性思維測驗》(一)心理測試法1、智力測驗一般認(rèn)知能力一般認(rèn)知能力(二)評價中心法1、定義2、特點(diǎn)

模擬管理系統(tǒng)或工作場景多種評價技術(shù)和手段觀察分析行為和心理測量管理能力和潛能可信度高效度高信息量大客觀公正針對性強(qiáng)(二)評價中心法1、定義模擬管理系統(tǒng)或工作場景測量管理具體方法籃子練習(xí)——排序檢驗工作能力反應(yīng)能力無領(lǐng)導(dǎo)小組討論個人發(fā)言——命題發(fā)言思路沉著心理測試其他方法：非常規(guī)方式。如：不通知被評估人，以一個憤怒的顧客身份打電話，看其反應(yīng)能力具體方法籃子練習(xí)——排序檢驗工作能力反應(yīng)能力(三)觀察判斷法觀察行為反應(yīng)借助量表判斷內(nèi)在素質(zhì)能力(三)觀察判斷法觀察行為反應(yīng)判斷內(nèi)在素質(zhì)能力(四)紙筆測評法1、測試內(nèi)容知識、分析推理能力、文字表達(dá)能力2、優(yōu)點(diǎn)知識技能信度、效度高3、缺點(diǎn)不能全面考察態(tài)度、品德、口頭表達(dá)能力(四)紙筆測評法1、測試內(nèi)容面試的特點(diǎn)（了解）語言行為非語言行為工作內(nèi)容經(jīng)歷、背景回答情況情感交流能力的較量以觀察和談話為主面試內(nèi)容的隨機(jī)性面試的雙向溝通性面試的特點(diǎn)（了解）語言行為工作內(nèi)容情感交流以觀察和談話為主面面試的種類按面試的結(jié)構(gòu)分非結(jié)構(gòu)化面試結(jié)構(gòu)化面試半結(jié)構(gòu)化面試按面試的目的分壓力面試非壓力面試面試的種類按面試的結(jié)構(gòu)分非結(jié)構(gòu)化面試結(jié)構(gòu)化面試半結(jié)構(gòu)化面試按第三節(jié)校園招聘的準(zhǔn)備與實(shí)施第三節(jié)校園招聘的準(zhǔn)備與實(shí)施校園招聘的概念和特點(diǎn)校園招聘是指企業(yè)直接從應(yīng)屆?？粕⒈究粕⒋T博士研究生中招聘企業(yè)所需要的人才。優(yōu)點(diǎn)：針對性強(qiáng)、選擇面大、層次清晰、戰(zhàn)略性強(qiáng)、人才單純、成功率高、認(rèn)可度高缺點(diǎn)：費(fèi)錢費(fèi)時、適應(yīng)較慢、培訓(xùn)成本高、流失率高、有可能不認(rèn)同企業(yè)校園招聘的概念和特點(diǎn)校園招聘是指企業(yè)直接從應(yīng)屆?？粕?、本科生選擇學(xué)校的考慮因素在本企業(yè)關(guān)鍵技術(shù)領(lǐng)域的學(xué)術(shù)水平符合本企業(yè)所需專業(yè)的畢業(yè)生人數(shù)該校往屆畢業(yè)生在本企業(yè)的業(yè)績和服務(wù)年限在本企業(yè)關(guān)鍵技術(shù)領(lǐng)域的師資水平該校畢業(yè)生過去錄用數(shù)量與實(shí)際報到數(shù)量的比率學(xué)生的質(zhì)量學(xué)校的地理位置選擇學(xué)校的考慮因素在本企業(yè)關(guān)鍵技術(shù)領(lǐng)域的學(xué)術(shù)水平校園招聘的方式企業(yè)到校園招聘學(xué)生提前到企業(yè)實(shí)習(xí)企業(yè)和學(xué)校聯(lián)手培養(yǎng)校園招聘的方式企業(yè)到校園招聘校園招聘的流程準(zhǔn)備工作：制作公司介紹和招聘手冊、選擇學(xué)校和專業(yè)、組成招聘小組面試考題的準(zhǔn)備考核招聘校園招聘的流程準(zhǔn)備工作：制作公司介紹和招聘手冊、選擇學(xué)校和專校園招聘可能出現(xiàn)的困難企業(yè)在組織校園招聘時：領(lǐng)導(dǎo)不重視、招聘人員的錯誤觀念、招聘人員素質(zhì)不高篩選應(yīng)聘人員材料時：不能淘汰大多數(shù)投檔者、不能過分看重專業(yè)、分?jǐn)?shù)及學(xué)歷、不能出現(xiàn)某種歧視在校園招聘組織筆試時：不能簡單地把筆試成績作為篩選依據(jù)、筆試題目的難度把握不準(zhǔn)校園招聘面試時：招聘人員無法勝任面試工作、面試內(nèi)容不確定、濫用壓力式面試、不切實(shí)際地自夸校園招聘可能出現(xiàn)的困難企業(yè)在組織校園招聘時：領(lǐng)導(dǎo)不重視、招聘編寫校園招聘記錄表一是應(yīng)聘者的基本信息姓名性別學(xué)校專業(yè)學(xué)位申請崗位工作地點(diǎn)二是面試時的表現(xiàn)情況編寫校園招聘記錄表姓名性別地點(diǎn)時間學(xué)校專業(yè)學(xué)位申請崗位工作地點(diǎn)考察因素評分儀表言談外表、衣著、言談舉止、語調(diào)、音色12345態(tài)度向上、合作、活躍12345溝通技巧誠懇、機(jī)智、說服力、印象深刻12345智力洞察力、創(chuàng)造力、想象力、推理能力12345執(zhí)行能力從容不迫、有條不紊、表現(xiàn)突出12345教育所學(xué)的課程與工作的配合程度12345家庭背景家庭環(huán)境對工作的積極意義12345總評得分考官簽字日期姓名性別地點(diǎn)時間學(xué)校專業(yè)學(xué)位申請崗位工作地點(diǎn)考察因素評分儀表真題回顧：2007年5月《理論知識》學(xué)校招聘的優(yōu)點(diǎn)是（）。A.適應(yīng)快B.選拔準(zhǔn)確性高C.激勵性強(qiáng)D.學(xué)生的可塑性強(qiáng)D真題回顧：2007年5月《理論知識》學(xué)校招聘的優(yōu)點(diǎn)是（第四節(jié)員工錄用管理第四節(jié)員工錄用管理第四節(jié)員工錄用管理一、新員工的錄用與培訓(xùn)二、員工信息管理第四節(jié)員工錄用管理一、新員工的錄用與培訓(xùn)人員錄用的原則因事?lián)袢说脑瓌t任人唯賢的原則用人不疑的原則嚴(yán)愛相濟(jì)的原則人員錄用的原則因事?lián)袢说脑瓌t人員錄用的流程1、通知錄用者1）公布錄用名單：張榜2）辦理錄用手續(xù)：2、簽訂合同1）安排合適的崗位2）試用期：3-6個月，簽訂試用合同3）正式錄用：轉(zhuǎn)正3、新員工培訓(xùn)1）上崗前的集中培訓(xùn)2）上崗后的分散培訓(xùn)人員錄用的流程1、通知錄用者真題回顧：2006年11月《理論知識》員工能否被正式錄用的關(guān)鍵在于(）。A.試用部門對其綜合印象

B.試用期的工作態(tài)度C.試用部門對其考核結(jié)果

D.試用期的工作績效C真題回顧：2006年11月《理論知識》員工能否被正式錄用的第四節(jié)員工錄用管理一、新員工的錄用與培訓(xùn)二、員工信息管理第四節(jié)員工錄用管理一、新員工的錄用與培訓(xùn)員工信息管理員工信息管理是記述和保存員工在社會活動中的經(jīng)歷和德才表現(xiàn)等方面的管理。員工信息的內(nèi)容：1）員工的歷史材料和個人材料2）員工的招聘材料3）員工進(jìn)入單位后的材料員工信息管理：收集——整理——保存員工信息管理員工信息管理是記述和保存員工在社會活動中的經(jīng)歷和謝謝！謝謝！企業(yè)人力資源管理師（四級）第二章招聘與配置主講：李京蔓2010-04-14企業(yè)人力資源管理師（四級）第二章招聘與配置人力資源

企業(yè)組織內(nèi)外具有勞動能力的人的總和。

——復(fù)旦大學(xué)鄭紹濂

人力資源的質(zhì)量構(gòu)成：

體質(zhì)（忍耐力適應(yīng)力抗病力體能）

智質(zhì)（記憶感知理解思維接受及應(yīng)變能力）

心理素質(zhì)（情緒的穩(wěn)定性、心理承受能力心態(tài)）品德、能力素養(yǎng)（學(xué)歷經(jīng)驗閱歷心歷）

情商（可以用來通過測定職業(yè)成就）人力資源

企業(yè)組織內(nèi)外具有勞動能力的人的總和。

人力資源管理企業(yè)對員工的招募、錄取、培訓(xùn)、使用、升遷、調(diào)動直至退休的一系列管理活動。招聘與配置要解決“人力資源管理”的什么問題選——育——用——留人力資源管理人力資源計劃職位說明書招聘計劃時間崗位及人數(shù)任職資格招聘活動了解市場發(fā)布信息接受申請甄選初步篩選筆試面試其他測試錄用做出決策發(fā)出通知評價思路程序效率方法招聘過程人力資源計劃招聘計劃招聘活動甄選錄用評價招87具體內(nèi)容（一）人員招聘的程序與信息發(fā)布（二）企業(yè)應(yīng)聘人員的選拔（三）校園招聘的準(zhǔn)備與實(shí)施（四）員工錄用管理具體內(nèi)容（一）人員招聘的程序與信息發(fā)布第一節(jié)

人員招聘的程序與信息發(fā)布第一節(jié)

人員招聘的程序與信息發(fā)布第一節(jié)人員招聘的程序與信息發(fā)布一、人員招聘的定義、基本程序與補(bǔ)充來源二、招聘信息的收集與整理三、招聘信息發(fā)布與廣告設(shè)計四、招聘申請表的設(shè)計五、公司簡介的編寫第一節(jié)人員招聘的程序與信息發(fā)布一、人員招聘的定義、基本程序能崗匹配原則匹配崗位要求的能力人得其職職得其人人的能力能崗匹配原則匹配崗位要求的能力人得其職人的能力人員招聘的基本程序與補(bǔ)充來源人員招聘與人員配置人員招聘是企業(yè)為了彌補(bǔ)崗位的空缺而進(jìn)行的一系列人力資源管理活動的總稱。是人力資源管理的首要環(huán)節(jié)。人員配置是企業(yè)為了實(shí)現(xiàn)生產(chǎn)經(jīng)營的目標(biāo)，采用科學(xué)的方法，根據(jù)崗得其人、人得其位、適才適所的原則，實(shí)現(xiàn)人力資源與其他物力、財力資源的有效結(jié)合而進(jìn)行的一系列管理活動的總稱。人員招聘的基本程序與補(bǔ)充來源人員招聘與人員配置真題回顧：2007年5月《理論知識》人力資源管理的首要環(huán)節(jié)是（）。A.人員招聘B.招募C.人員配置D.人力資源規(guī)劃A真題回顧：2007年5月《理論知識》人員招聘的基本程序狹義上講就是招聘的實(shí)施階段，包括招募、篩選、錄用三個具體步驟。廣義上，人員招聘包括招聘準(zhǔn)備、招聘實(shí)施和招聘評估三個階段人員招聘的基本程序準(zhǔn)備階段1.進(jìn)行人員招聘的需求分析，明確哪些崗位需要補(bǔ)充人員2.明確掌握需要補(bǔ)充人員的工作崗位的性質(zhì)、特征和要求。3.制定各類人員的招聘計劃，提出切實(shí)可行的人員招聘策略。準(zhǔn)備階段真題回顧：2006年5月《理論知識》在招聘準(zhǔn)備階段，首先要做的工作是（）。A.明確招聘要求B.制定招聘策略C.招聘需求分析D.制定招聘計劃D真題回顧：2006年5月《理論知識》在招聘準(zhǔn)備階段，首先要實(shí)施階段——人員招聘的狹義理解（招募、篩選、錄用）1.招募階段：采用適宜的渠道和方法吸引合格的應(yīng)聘者。2.篩選階段：必須善于使用恰當(dāng)?shù)姆椒?，挑選出最合適的人員3.錄用階段：招聘者和應(yīng)聘者都要做出自己的決策，達(dá)成個人和工作的最終匹配。實(shí)施階段——人員招聘的狹義理解（招募、篩選、錄用）評估階段及時發(fā)現(xiàn)問題，分析原因，尋找解決的對策，計時調(diào)整有關(guān)計劃并為下次招聘提供經(jīng)驗。評估階段招聘準(zhǔn)備需求分析工作崗位招聘計劃招聘實(shí)施招募篩選錄用招聘評估發(fā)現(xiàn)問題分析原因?qū)ふ覍Σ哒衅笢?zhǔn)備招聘實(shí)施招聘評估企業(yè)人員補(bǔ)充的來源有內(nèi)部補(bǔ)充和外部補(bǔ)充兩個方面的來源。內(nèi)部招募內(nèi)部招募是指通過內(nèi)部晉升、工作調(diào)換、工作輪換、人員重聘、公開招募等方法，從企業(yè)內(nèi)部人力資源儲備中選拔出適合的人員補(bǔ)充道空缺或新增的崗位上去的活動。其中公開招募是面向企業(yè)全體人員，前四項則局限部分人員，重聘是吸引那些因某些原因而暫時不在崗的人員。企業(yè)人員補(bǔ)充的來源有內(nèi)部補(bǔ)充和外部補(bǔ)充兩個方面的來源。內(nèi)部晉升（內(nèi)部提拔）——激勵作用，適應(yīng)新工作快。不利：提拔的不一定是最優(yōu)秀的，導(dǎo)致部分員工心理上不平衡。工作調(diào)換——在內(nèi)部尋找合適人選的一種基本方法。目的是要填補(bǔ)空缺，還可以使內(nèi)部員工了解其他部門的工作，與更多人員有深入的接觸、了解。工作輪換——工作輪換是短期的，調(diào)換是長期的；輪換是兩人以上，有計劃的進(jìn)行，調(diào)換往往是單獨(dú)的、臨時的。好處：是企業(yè)內(nèi)部人員有機(jī)會了解企業(yè)內(nèi)部的不同工作，給有潛力的人員提供晉升的條件，同時減少部分人員由于長期從事某項工作而帶來的煩躁厭倦情緒。重新聘用——企業(yè)有些由于某些原因（因病長期休假、停薪留職等）有一批不在位的員工，這些人員中有些正好是企業(yè)空缺需要的，重新聘用是她們再為企業(yè)盡力，也減少了培訓(xùn)等方面的費(fèi)用。公開招募(競聘上崗)——是面向企業(yè)全體人員的。是員工有一種公平合理、公開競爭的感覺。能崗匹配原則內(nèi)部晉升（內(nèi)部提拔）——激勵作用，適應(yīng)新工作快。不利：提拔的內(nèi)部招募的優(yōu)勢與局限：優(yōu)勢不足準(zhǔn)確性高適應(yīng)性快激勵性強(qiáng)費(fèi)用低因處理不公、方法不當(dāng)或員工個人原因，在企業(yè)中造成一些矛盾，產(chǎn)生不利影響。容易造成“近親繁殖”。管理層年齡會偏高，不利于冒險和創(chuàng)新內(nèi)部招募的優(yōu)勢與局限：優(yōu)勢不足準(zhǔn)確性高因處理不公、方法不當(dāng)或外部招募學(xué)校招聘——畢業(yè)生是最主要的來源，學(xué)生的可塑性強(qiáng)，選擇余地大，專業(yè)多樣化，招募成本低，有助于宣傳企業(yè)形象。競爭對手與其他單位——適用于需要相關(guān)工作經(jīng)驗的崗位，小企業(yè)注重尋求有在大公司工作經(jīng)驗的人才，提高小企業(yè)管理水平。下崗失業(yè)者——其中也有出色的企劃能力和領(lǐng)導(dǎo)能力退伍軍人——軍人意志和品質(zhì)，嚴(yán)明的紀(jì)律性；招聘退伍軍人提高企業(yè)的知名度，樹立良好形象。退休人員——豐富的經(jīng)驗，協(xié)調(diào)能力外部招募學(xué)校招聘——畢業(yè)生是最主要的來源，學(xué)生的可塑性強(qiáng)，選內(nèi)部招募的優(yōu)勢與局限優(yōu)勢不足帶來新思想、新方法有利于招到一流人才樹立形象的作用篩選難度大，時間長進(jìn)入角色慢招募成本大決策風(fēng)險大影響內(nèi)部員工的積極性內(nèi)部招募的優(yōu)勢與局限優(yōu)勢不足帶來新思想、新方法篩選難度大，時人力資源管理師四級課件真題回顧：2006年11月《理論知識》在內(nèi)部招募中，（）使員工有一種公平合理、公開競爭的平等感覺。A.工作調(diào)動B.內(nèi)部提拔C.工作輪換D.公開招募D真題回顧：2006年11月《理論知識》在內(nèi)部招募中，（真題回顧：2006年11月《理論知識》關(guān)于工作輪換，正確的描述是（）。

A.是短期的、有時間限制的B.是兩人以上、有計劃進(jìn)行的C.可以了解企業(yè)內(nèi)部的不同工作

D.工作輪換與工作調(diào)換有相似之處E.可以緩解長期從事某項工作的厭倦感覺ABCDE真題回顧：2006年11月《理論知識》關(guān)于工作輪換，正確的真題回顧：2007年5月《理論知識》（）以能崗匹配原理為理論基礎(chǔ)，對傳統(tǒng)體制下“終身制”的勞動人事制度產(chǎn)生了巨大沖擊。A.績效管理B.擇優(yōu)錄用C.培訓(xùn)開發(fā)D.競聘上崗D真題回顧：2007年5月《理論知識》（）以能崗匹配原理第一節(jié)人員招聘的程序與信息發(fā)布一、人員招聘的定義、基本程序與補(bǔ)充來源二、招聘信息的收集與整理三、招聘信息發(fā)布與廣告設(shè)計四、招聘申請表的設(shè)計五、公司簡介的編寫第一節(jié)人員招聘的程序與信息發(fā)布一、人員招聘的定義、基本程序招聘信息的產(chǎn)生與收集招聘需求的產(chǎn)生

自然減員、業(yè)務(wù)量增加、配置不合理招聘信息的收集空缺崗位、工作描述、任職資格招聘信息的產(chǎn)生與收集招聘需求的產(chǎn)生招聘信息的整理分類：按崗位或部門記錄、保存：資料庫打印報送、審批招聘信息的整理分類：按崗位或部門第一節(jié)人員招聘的程序與信息發(fā)布一、人員招聘的定義、基本程序與補(bǔ)充來源二、招聘信息的收集與整理三、招聘信息發(fā)布與廣告設(shè)計四、招聘申請表的設(shè)計五、公司簡介的編寫第一節(jié)人員招聘的程序與信息發(fā)布一、人員招聘的定義、基本程序招聘廣告的優(yōu)點(diǎn)1.發(fā)布迅速2.成本低3.可以同時發(fā)布各種類別工作崗位的招募信息4.可以給企業(yè)留出足夠的時間、機(jī)會和空間，挑選人才5.對處級、中級水平的一般員工而言，分類廣告是一種富有成效的招聘手段。6.具有保密性招聘廣告的優(yōu)點(diǎn)發(fā)布渠道優(yōu)點(diǎn)缺點(diǎn)適用報紙發(fā)行量大迅速大小靈活選擇對象雜保留時間短質(zhì)量差某個特定地區(qū)招聘、候選人數(shù)量較大的崗位、流失率較高的行業(yè)或職業(yè)雜志接近目標(biāo)群體質(zhì)量較好預(yù)約期長地域分散崗位候選人相對集中在某個專業(yè)領(lǐng)域、崗位迫切需要補(bǔ)充、地區(qū)分散較廣廣播電視沖擊力強(qiáng)印象深刻時間較短不便保留費(fèi)用較高單位迅速夸大影響需要招聘、引起求職者關(guān)注、結(jié)合單位形象宣傳網(wǎng)絡(luò)傳播范圍廣、速度快、成本低、周期長、聯(lián)系便捷便、不受時間地域限制大型企業(yè)、外商合資企業(yè)、高新技術(shù)企業(yè)、計算機(jī)通訊領(lǐng)域人才集中高級人才招聘其他印刷品即時性靈活自身作用有限，需結(jié)合使用就業(yè)交流會、招聘會、就業(yè)服務(wù)會等發(fā)布渠道優(yōu)點(diǎn)缺點(diǎn)適用報紙發(fā)行量大對象雜某個特定地區(qū)招聘、候選

招聘廣告的設(shè)計原則引起讀者注意激發(fā)讀者興趣創(chuàng)造求職的愿望促使求職的行動注意事項真實(shí)合法簡潔

招聘廣告的設(shè)計原則引起讀者注意注意事項真實(shí)真題回顧：2007年5月《理論知識》招聘廣告的設(shè)計原則不包括（）。A.廣泛宣傳B.激發(fā)讀者的興趣C.創(chuàng)造求職的愿望D.促使求職的行動A真題回顧：2007年5月《理論知識》招聘廣告的設(shè)計原則不包招聘廣告的內(nèi)容1、單位情況簡介：簡介、LOGO、網(wǎng)址2、崗位情況介紹：名稱、部門、工作職責(zé)3、崗位任職資格要求：專業(yè)、工作經(jīng)驗4、相應(yīng)的HR政策：薪酬水平、勞動合同、培訓(xùn)機(jī)會5、應(yīng)聘者的準(zhǔn)備工作：簡歷、證書、身份證、照片等6、應(yīng)聘的聯(lián)系方式：地址、電子郵箱、傳真、電話、截止日期招聘廣告的內(nèi)容1、單位情況簡介：簡介、LOGO、網(wǎng)址報紙招聘廣告的程序選擇報紙選擇刊登時間編制預(yù)算預(yù)定版面、簽訂合同、提交營業(yè)執(zhí)照（至少提前5天）擬定廣告稿設(shè)計并校對廣告稿刊登報紙招聘廣告的程序選擇報紙第一節(jié)人員招聘的程序與信息發(fā)布一、人員招聘的定義、基本程序與補(bǔ)充來源二、招聘信息的收集與整理三、招聘信息發(fā)布與廣告設(shè)計四、招聘申請表的設(shè)計五、公司簡介的編寫第一節(jié)人員招聘的程序與信息發(fā)布一、人員招聘的定義、基本程序招聘申請表的含義和特點(diǎn)招聘申請表是由單位設(shè)計，包含了工作崗位所需的基本信息，并用標(biāo)準(zhǔn)化的格式表示出來的一種初級篩選表，其目的是篩選出那些背景和潛質(zhì)與職務(wù)規(guī)范所需的條件相當(dāng)?shù)暮蜻x人。特點(diǎn)

1）節(jié)省時間2）準(zhǔn)確了解

3）提供后續(xù)選擇的參考招聘申請表的含義和特點(diǎn)招聘申請表是由單位設(shè)計，包含了工作崗位真題回顧：2007年5月《理論知識》（）一般由招聘單位的人力資源部門設(shè)計，應(yīng)聘人員在求職時自己填寫。A.個人簡歷B.加權(quán)測評表C.個人履歷D.招聘申請表D真題回顧：2007年5月《理論知識》（）一般由招聘單位簡歷和申請表

招聘申請表個人簡歷優(yōu)點(diǎn)直截了當(dāng)結(jié)構(gòu)完整限制了不必要的內(nèi)容易于評估體現(xiàn)應(yīng)聘者的個性允許應(yīng)聘者強(qiáng)調(diào)自認(rèn)為重要的東西允許應(yīng)聘者點(diǎn)綴自己費(fèi)用較小缺點(diǎn)限制創(chuàng)造性設(shè)計、印刷、分發(fā)費(fèi)用較貴允許應(yīng)聘者略去某些東西難以評估簡歷和申請表招聘申請表個人簡歷直截了當(dāng)體現(xiàn)應(yīng)聘者的個性缺點(diǎn)招聘申請表的具體內(nèi)容個人基本情況求職崗位情況工作經(jīng)歷和經(jīng)驗教育與培訓(xùn)情況生活和家庭情況其他招聘申請表的具體內(nèi)容個人基本情況招聘申請表的設(shè)計要求應(yīng)從申請者角度設(shè)計，將同類問題歸為一組應(yīng)考慮企業(yè)目標(biāo)，便于招聘的組織與管理應(yīng)采取多種形式，按不同人員類型分別設(shè)計招聘申請表的設(shè)計要求應(yīng)從申請者角度設(shè)計，將同類問題歸為一組加權(quán)招聘申請表的設(shè)計方法：將過去企業(yè)通過某種渠道招聘的某類員工，按照工作績效的優(yōu)秀與一般分成兩個樣本組，并計算出優(yōu)秀績效組人數(shù)占樣本總?cè)藬?shù)的百分比，再將百分比四舍五入換算成一位的加權(quán)數(shù)，由此設(shè)計出加權(quán)招聘申請表。加權(quán)招聘申請表的設(shè)計方法：將過去企業(yè)通過某種渠道招聘的某類員自傳式調(diào)查表的設(shè)計自傳式調(diào)查表又稱應(yīng)聘人員履歷表。設(shè)計原理：將在職的行為表現(xiàn)與過去在各種情況下的態(tài)度、行為、偏好和價值觀等聯(lián)系在一起進(jìn)行考察，以便對應(yīng)聘者的未來發(fā)展做出預(yù)測分析。自傳式調(diào)查表的設(shè)計自傳式調(diào)查表又稱應(yīng)聘人員履歷表。設(shè)計原理：應(yīng)聘推薦表應(yīng)聘推薦表第一節(jié)人員招聘的程序與信息發(fā)布一、人員招聘的定義、基本程序與補(bǔ)充來源二、招聘信息的收集與整理三、招聘信息發(fā)布與廣告設(shè)計四、招聘申請表的設(shè)計五、公司簡介的編寫第一節(jié)人員招聘的程序與信息發(fā)布一、人員招聘的定義、基本程序公司簡介及作用公司簡介是企業(yè)為了吸引應(yīng)聘者，向應(yīng)聘人員乃至全社會樹立企業(yè)的良好形象，對本公司以及工作崗位的基本情況作出的全面介紹。作用

1）讓應(yīng)聘者判斷與公司是否匹配

2）使應(yīng)聘者清楚在組織中可以得到什么

3）感到公司的真誠，值得信賴4）對公司發(fā)展中的問題和困難有一定思想準(zhǔn)備公司簡介及作用公司簡介是企業(yè)為了吸引應(yīng)聘者，向應(yīng)聘人員乃至全編寫公司簡介的原則感召性真實(shí)性詳細(xì)性全面性可信性重點(diǎn)性編寫公司簡介的原則感召性第二節(jié)企業(yè)應(yīng)聘人員的選拔第二節(jié)企業(yè)應(yīng)聘人員的選拔第二節(jié)企業(yè)應(yīng)聘人員的選拔一、人員初步選拔的步驟和方法二、應(yīng)聘者的背景調(diào)查與體檢第二節(jié)企業(yè)應(yīng)聘人員的選拔一、人員初步選拔的步驟和方法應(yīng)聘人員選拔的含義、意義人員選拔是指從應(yīng)聘者中選出企業(yè)需要的人員的過程，包括資格審查、背景調(diào)查、初選、面試、其他測試、體檢、個人資料核實(shí)等系列活動過程。意義

1)保證組織得到高額的回報

2)降低員工的辭退率與辭職率

3)為員工提供公平競爭的機(jī)會

應(yīng)聘人員選拔的含義、意義人員選拔是指從應(yīng)聘者中選出企業(yè)需要的真題回顧：2007年5月《理論知識》企業(yè)人員選拔意義體現(xiàn)在，它能夠（）。A.保證組織得到高額回報

B.降低員工的辭退率與辭職率C.為員工提供公平競爭的機(jī)會

D.保證人力資源的合理配置E.有效的激勵員工ABC真題回顧：2007年5月《理論知識》企業(yè)人員選拔意義體現(xiàn)在人員選拔的步驟

初步篩選初步面試心理和能力測試診斷性面試背景資料的收集核對匹配度分析體檢決策和錄用根據(jù)材料剔除明顯不合格者根據(jù)主管經(jīng)驗剔除明顯不合格者根據(jù)測試結(jié)果剔除明顯不合格者根據(jù)面試剔除綜合素質(zhì)不合格者剔除材料不實(shí)和品德不良者分析能崗匹配度，剔除不匹配者剔除身體不符合要求者人員選拔的步驟

初步篩選初步面試心理和能力測試診斷性面試背景材料篩選法材料篩選法是一種適合于初步選拔應(yīng)聘者的重要方法。包括：

1)招聘申請表分析1.確定求職者是否符合工作所需要的最低資格要求2.判斷求職者是否具有與擬任職位所需能力3.提出與求職者相關(guān)得潛在問題

2)個人簡歷分析“看看他的過去就知道他的現(xiàn)在，看看他的現(xiàn)在就知道他的將來”傳統(tǒng)的簡歷調(diào)查提供的信息量小

3)應(yīng)聘者的推薦材料分析材料篩選法材料篩選法是一種適合于初步選拔應(yīng)聘者的重要方法。第二節(jié)企業(yè)應(yīng)聘人員的選拔一、人員初步選拔的步驟和方法二、應(yīng)聘者的背景調(diào)查與體檢第二節(jié)企業(yè)應(yīng)聘人員的選拔一、人員初步選拔的步驟和方法背景調(diào)查背景調(diào)查是用人單位通過第三者對應(yīng)聘者的情況進(jìn)行了解和驗證。第三者指應(yīng)聘者原來的雇主、同事以及其他了解應(yīng)聘者的人員，或是能驗證應(yīng)聘者提供資料準(zhǔn)確性的機(jī)構(gòu)和個人。背景調(diào)查的內(nèi)容：

1)學(xué)歷

2)個人資質(zhì)

3)個人資信4)員工忠誠度背景調(diào)查背景調(diào)查是用人單位通過第三者對應(yīng)聘者的情況進(jìn)行了解和背景調(diào)查的方法背景調(diào)查的單位

1）學(xué)校學(xué)籍管理部門2）曾就職的公司3）檔案管理部門背景調(diào)查的方法：電話、訪談、要求提供推薦信等

也可聘請代理機(jī)構(gòu)進(jìn)行背景調(diào)查的方法背景調(diào)查的單位背景調(diào)查的時機(jī)——面試結(jié)束后上崗前真題回顧：2006年5月《理論知識》為了有效地節(jié)約費(fèi)用，（）通常放在所有選擇方法是用之后進(jìn)行。A.體檢B.背景調(diào)查C.面試D.心理測試B背景調(diào)查的時機(jī)——面試結(jié)束后上崗前真題回顧：2006年5月如何識別假文憑？（一）觀察法（二）提問法：專業(yè)知識（三）核實(shí)法（四）網(wǎng)上查詢?nèi)绾巫R別假文憑？選拔測試常用方法（了解）心理測試法 評價中心法觀察判斷法紙筆測評法選拔測試常用方法（了解）心理測試法 (一)心理測試法1、智力測驗一般認(rèn)知能力

一般認(rèn)知能力智商(IQ)2、個性測驗性格特征《16個性因素問卷》

3、心理健康測驗情緒穩(wěn)定性《情緒穩(wěn)定性測驗》4、職業(yè)能力測驗職業(yè)活動效率一般職業(yè)能力測驗專門職業(yè)能力測驗5、職業(yè)興趣測驗職業(yè)興趣愛好《職業(yè)興趣量表》6、創(chuàng)造力測驗創(chuàng)造力《創(chuàng)造性思維測驗》1、智力測驗一般認(rèn)知能力智商(IQ)2、個性測驗性格特征《16個性因素問卷》3、心理健康測驗情緒穩(wěn)定性《情緒穩(wěn)定性測驗》4、職業(yè)能力測驗職業(yè)活動效率一般職業(yè)能力測驗專門職業(yè)能力測驗5、職業(yè)興趣測驗職業(yè)興趣愛好《職業(yè)興趣量表》6、創(chuàng)造力測驗創(chuàng)造力《創(chuàng)造性思維測驗》(一)心理測試法1、智力測驗一般認(rèn)知能力一般認(rèn)知能力(二)評價中心法1、定義2、特點(diǎn)

模擬管理系統(tǒng)或工作場景多種評價技術(shù)和手段觀察分析行為和心理測量管理能力和潛能可信度高效度高信息量大客觀公正針對性強(qiáng)(二)評價中心法1、定義模擬管理系統(tǒng)或工作場景測量管理具體方法籃子練習(xí)——排序檢驗工作能力反應(yīng)能力無領(lǐng)導(dǎo)小組討論個人發(fā)言——命題發(fā)言思路沉著心理測試其他方法：非常規(guī)方式。如：不通知被評估人，以一個憤怒的顧客身份打電話，看其反應(yīng)能力具體方法籃子練習(xí)——排序檢驗工作能力反應(yīng)能力(三)觀察判斷法觀察行為反應(yīng)借助量表判斷內(nèi)在素質(zhì)能力(三)觀察判斷法觀察行為反應(yīng)判斷內(nèi)在素質(zhì)能力(四)紙筆測評法1、測試內(nèi)容知識、分析推理能力、文字表達(dá)能力2、優(yōu)點(diǎn)知識技能信