《酒店人力資源管理問題分析【7600字】》

酒店人力資源管理問題分析目錄TOC\o"1-3"\h\u74621.引言 4280472.員工激勵機制的理論概述 4131622.1員工激勵機制的定義 4139602.2員工激勵的原則 4337（1）以人為本的原則 428154（2）系統(tǒng)性與可操作性相結(jié)合的原則 59375（3）適度性與靈活性相結(jié)合原則 58128（4）物質(zhì)激勵與精神激勵相結(jié)合的原則 5210893.三亞怡庭酒店激勵機制運行現(xiàn)狀 627853.1三亞怡庭酒店簡介 6314653.2三亞怡庭酒店人力資源管理現(xiàn)狀 6323003.2.1三亞怡庭酒店管理者現(xiàn)狀 6231713.2.2三亞怡庭酒店激勵機制現(xiàn)狀 6129394.三亞怡庭酒店激勵機制存在問題 7176594.1三亞怡庭酒店激勵機制存在問題 7227824.1.1激勵制度的實施不科學 7107994.1.2忽視了員工的需求 83504.1.3企業(yè)文化建設(shè)不足 810824.2三亞怡庭酒店激勵機制存在問題原因分析 9267184.2.1激勵機制不健全 992164.2.2績效管理體系不完善 10282534.2.3員工素質(zhì)不夠高 10141214.三亞怡庭酒店建立人員激勵機制的對策分析 10179324.1建立激勵目標 10314274.2建立及時有效的信息反饋機制 1184314.3建立良好的企業(yè)文化 1226660結(jié)論 134422參考文獻 141.引言目前，我國酒店的管理水平與發(fā)達國家相比仍存在一定差距，其中激勵問題顯得尤為突出。因此，對于我國酒店業(yè)激勵機制的研究也極為重要。為此，筆者以三亞怡庭酒店為例，從分析員工激勵機制基本理念和酒店的特征出發(fā)，探討了現(xiàn)代酒店的員工激勵機制的現(xiàn)狀、影響激勵機制的因素，以及建立完善的激勵機制的對策，以期為變革現(xiàn)代經(jīng)濟型連鎖酒店管理模式有所裨益。伴隨我國社會主義經(jīng)濟的高速發(fā)展，以及我國社會經(jīng)濟的市場化模式愈加深化，人力資源管理對各個行業(yè)來說也越來越重要。2.員工激勵機制的理論概述2.1員工激勵機制的定義激勵是指激發(fā)人的行為的心理過程。在不同的學科中，激勵有著不同的內(nèi)涵，其中，管理學中的激勵是指利用多種有效的方法來促進員工工作動機的激發(fā)，使其可以更努力地完成組織下派的任務，促進組織目標的實現(xiàn)。激勵機制是組織通過多種激勵手段的應用，來建立一套相對規(guī)范化和固定化的、促進企業(yè)員工和企業(yè)實現(xiàn)目標的一個系統(tǒng)。要想確保激勵機制的有效運行，就需要加強激勵主體與激勵客體之間互動。其中，激勵的手段有薪酬激勵、績效考評激勵、職務職稱晉升激勵、文化激勵等幾種，每一種激勵手段都可以影響到員工的工作積極性，如果發(fā)揮好這些激勵手段的作用，就可以促進企業(yè)目標的實現(xiàn)。2.2員工激勵的原則（1）以人為本的原則按照馬斯洛的需求層次理論，員工除了具備低層次的物質(zhì)需求外，還有著高層次的員工尊重以及自我價值實現(xiàn)等高層次需求，只有低層次的需求得到滿足后，員工就會關(guān)注高層次的需求。雙因素理論認為，員工成就感、自身價值的實現(xiàn)、員工責任感的增強、員工的個人成長、員工對企業(yè)的認同感等都是激勵的因子，企業(yè)在優(yōu)化激勵機制時，可以充分發(fā)揮這些因子的作用，首先建立企業(yè)文化和價值觀系統(tǒng)，在人員管理方面，加強以人為本理念的應用，從而充分尊重員工的主體性和自尊，使其可以將自身的目標與企業(yè)的目標相結(jié)合，從而在工作中有更多的自主權(quán)和控制力，更加積極努力地實現(xiàn)自身的目標，提高生產(chǎn)效率，并對組織保持忠誠，不做出有損企業(yè)利益的事情。（2）系統(tǒng)性與可操作性相結(jié)合的原則人力資源部門是激勵機制設(shè)計的主要部門，人力資源需要充分重視，并做好設(shè)計的準備工作，那就是對現(xiàn)有的酒店管理行業(yè)的員工需求和員工的薪酬水平等進行調(diào)查，從而使得制定的激勵機制可以更有實操性。除了這一特點外，激勵機制還需要具備系統(tǒng)性，也就是說，企業(yè)的激勵機制需要具備多層次性、多標準性，良好的輻射效應，并對外部員工有較強的吸引力，正負激勵都應該具備，遠期和近期的激勵措施需要同時兼具，在激勵機制的設(shè)計中，還需要考慮企業(yè)外部環(huán)境和時代觀念等，充分激發(fā)員工的工作意識。因此，現(xiàn)有的激勵機制需要對傳統(tǒng)的激勵機制進行突破，在借鑒其先進經(jīng)驗的基礎(chǔ)上不斷完善，優(yōu)化激勵的框架，然后使其更符合現(xiàn)代酒店管理企業(yè)的需求?？傊?，。激勵機制的設(shè)計是為了落實，激勵機制需要具備較強的實操性。（3）適度性與靈活性相結(jié)合原則激勵機制的設(shè)計是為了充分調(diào)動員工的工作積極性，因此，需要在考慮員工需求的基礎(chǔ)上來明確激勵的范圍、成本、強度、采用的手段和方式等，在激勵的過程中，需要做到適度合理，使得員工積極性被充分調(diào)動，但是又不至于影響到企業(yè)的發(fā)展。此外，激勵機制還需要充分考慮企業(yè)外部環(huán)境變化和員工的實際狀況，可以做到對這些變化的情況進行靈活應對，并滿足不同類型、不同需求的員工，因此，激勵機制需要根據(jù)實際情況進行動態(tài)調(diào)整，使其可以時刻具備較強的有效性。（4）物質(zhì)激勵與精神激勵相結(jié)合的原則基本物質(zhì)生活是馬斯洛需求理論中的基本需求，在社會經(jīng)濟發(fā)展的早期和初級階段，物質(zhì)激勵的作用不可小覷，但是在特定的環(huán)境下，精神激勵也將發(fā)揮應有的作用，因為員工的基本需求得到滿足后，就會想著要實現(xiàn)自我價值，提升自身的自尊，這是馬斯洛需求理論的高層次需求的體現(xiàn)，其對人員的激勵更為持久有效。近年來，我國居民的生活水平不斷提升，人們的需求開始向精神層次的需求轉(zhuǎn)變，“吃、穿”“住、行”已經(jīng)無法滿足人們的需求，人們需要加強精神層次需求的滿足。因此，需要以物質(zhì)激勵為基礎(chǔ)，精神激勵為輔來促進公司員工積極性的提升，幫助其實現(xiàn)人生價值。3.三亞怡庭酒店激勵機制運行現(xiàn)狀3.1三亞怡庭酒店簡介三亞怡庭酒店位于三亞市中心區(qū)，距三亞汽車站、步行街、美麗的大海邊、海鮮美食一條街僅200米，距離市中心的購物中心——明珠廣場僅60米。酒店門前公交車有2路、4路、5路、7路、10路、16路途經(jīng)此酒店，交通十分便利。酒店擁有商務大床房、標準雙人房等共89間，舒適的睡床，柔軟的棉品被褥，簡約現(xiàn)代的家具，全天24小時太陽能熱水淋浴，空調(diào)、電視、電話和24小時高速光纖上網(wǎng)等設(shè)施一應俱全。3.2三亞怡庭酒店人力資源管理現(xiàn)狀3.2.1三亞怡庭酒店管理者現(xiàn)狀從商業(yè)經(jīng)營的角度而言，經(jīng)濟收益依然是大部分管理者最重視的部分。現(xiàn)代酒店的管理也普遍出現(xiàn)觀念陳舊的問題。在面對激勵機制的構(gòu)建上，酒店往往會大部分關(guān)注于直接與酒店利益相關(guān)的工作，著眼于如何提高營收，增加酒店的價值，而忽視了對員工的開發(fā)和培訓，忽視了員工的需求和發(fā)展，重酒店利益而輕員工個人利益。根據(jù)激勵理論的分析，激勵因素可以分為物質(zhì)激勵和精神激勵，其中，物質(zhì)激勵需要三亞怡庭酒店投入物資或資金。部分酒店見識短淺，只重視眼前利益，酒店缺乏長遠發(fā)展的戰(zhàn)略眼光，沒有充分認識到激勵機制對激發(fā)員工潛能、帶來工作效益的關(guān)鍵作用，甚至認為激勵機制只是有利于員工，對三亞怡庭酒店發(fā)展無利而有害，從而遏制了三亞怡庭酒店人力資源管理激勵機制的構(gòu)建。3.2.2三亞怡庭酒店激勵機制現(xiàn)狀1、三亞怡庭酒店管理制度不合理。對工作安排、人員安排的不合理，導致工作積極、效率高的員工心理不平衡，滿意度低，容易產(chǎn)生逆反心理，激化矛盾，從而喪失了對酒店的歸屬感和成就感。2、三亞怡庭酒店激勵內(nèi)容欠缺科學。過分強調(diào)物質(zhì)激勵，忽視精神激勵。物質(zhì)，是員工最直接、也是最基礎(chǔ)的需要，可以直接解決員工的生活，所以物質(zhì)激勵對員工所起的作用十分明顯。但是過分重視物質(zhì)激勵，會使員工對自己的薪水越來越看重，對薪酬與績效的公平越來越挑剔，這對三亞怡庭酒店而言也成為一種壓力。相對而言，精神激勵起的作用在某程度上具有無形性和長遠性，精神激勵也需要更多的深入細致，也面臨更多的復雜變化，因此也被不少酒店忽略。3、三亞怡庭酒店激勵方法缺乏彈性。在實施激勵機制時，有的酒店實行純粹的激勵法，即按照固定的激勵思路。缺乏彈性的激勵難以滿足員工的差異性和動態(tài)性，因此對員工的激勵約束作用有限。而且，在實施過程中容易出現(xiàn)欠缺客觀全面，缺乏人性化。當員工對激勵的看法發(fā)生變態(tài)時，激勵所起的作用就會走向負面。4.三亞怡庭酒店激勵機制存在問題4.1三亞怡庭酒店激勵機制存在問題4.1.1激勵制度的實施不科學三亞怡庭酒店的薪酬激勵不合理的原因主要是公司的薪酬制度喪失了起碼的公平性，存在很明顯的平均主義傾向，這在工資方面顯得尤為突出。三亞怡庭酒店雖然屬于酒店管理行業(yè)，但是管理的內(nèi)容較為繁雜，這就決定了公司的一線操作人員存在不同的工種，不同的員工承擔的責任也就不盡相同，那些獲得高級職稱、技術(shù)水平一流的人才更是不可多得，這樣的稀缺人才應匹配更高的薪酬水平，但是公司在這方面卻做得不盡合理。雖然公司按照崗位級別設(shè)立了不同的工資水平，但各工資標準之間的級差較小，加之員工績效考核分數(shù)相差無幾，導致月工資和年終獎的總和也大體相同，項目提成基本無差異，則各員工的年收入基本一致。這就無法體現(xiàn)公司對人才的重視，也不利于公司吸引更多的優(yōu)秀人才，那些有敬業(yè)精神、責任心強的員工會產(chǎn)生不公平感，從而選擇消極工作或者跳槽，這會讓公司進一步失去更多的優(yōu)秀人才，對公司的長遠發(fā)展嚴重不利。從縱向角度來考慮，物價水平不斷提升，但是公司員工的工資卻得不到相應的增長，這就使得公司員工的生活水平會出現(xiàn)下降的情況，員工對公司的不滿意度自然會上升。很多員工就會選擇尋求外部工作機會，從而引發(fā)公司的離職大潮。通過表3-1可以反映公司存在平均主義現(xiàn)象。同一級別員工薪酬相差不大、公司內(nèi)部存在論資排輩現(xiàn)象、薪酬不能準確體現(xiàn)員工實際工作能力、與同業(yè)相比薪酬有一定的差距。表3.1三亞怡庭酒店員工激勵內(nèi)容調(diào)研表問題表現(xiàn)調(diào)研對象認同比例同一級別薪酬差異不大基層員工、中層副職80%存在論資排輩現(xiàn)象基層員工、中層副職60%薪酬不能正確反映員工能力基層員工、中層副職50%薪酬水平不能給隨外部環(huán)境變化而變化基層員工、中層副職61%與同行相比存在一定差距基層員工、中層副職70%4.1.2忽視了員工的需求激勵機制的實施實際上是執(zhí)行力的問題，主要涉及到如何激勵、激勵誰、何時激勵、激勵的目標、激勵的內(nèi)容以及如何操作的問題。激勵機制的實施不科學，就會導致激勵資源的浪費以及考核體系的作用得不到發(fā)揮。三亞怡庭酒店在激勵機制的實施方面地問題主要是沒有把激勵機制的目標分解到每一條業(yè)務線、經(jīng)營部門、部門里的不同業(yè)務團隊，上至管理層及員工在考核期內(nèi)，各自業(yè)務完成情況怎樣，管理信息系統(tǒng)沒有明確的界定，這樣三亞怡庭酒店就無法根據(jù)考核結(jié)果實施激勵機制。4.1.3企業(yè)文化建設(shè)不足企業(yè)文化是企業(yè)存續(xù)發(fā)展的價值觀、思維模式與行為模式的本質(zhì)特征的總和。一個公司的企業(yè)文化決定了企業(yè)的心態(tài)、行為、習慣與未來。企業(yè)文化具有凝聚的功能、規(guī)范的功能、激勵的功能、滲透的功能和革新的功能，是現(xiàn)代企業(yè)生存與成功之本。企業(yè)文化是企業(yè)戰(zhàn)略的有效保障和執(zhí)行媒介；是制度管理的補充和延伸;是對組織成員的有效激勵；能增強員工行動統(tǒng)一性，減少管理成本，提高管理效益;是創(chuàng)造力的源泉和變革的基礎(chǔ)。企業(yè)管理者不僅要善于務實，更要善于務虛。正確的企業(yè)價值觀會給員工帶來感召力、凝聚力和影響力，有利于企業(yè)有效整合人、財、物資源。三亞怡庭酒店如果要想發(fā)展成為績優(yōu)企業(yè)，就必須建立起有利于企業(yè)在激烈的市場競爭中處于不敗之地的、適宜的企業(yè)決策文化、控制文化、經(jīng)營文化與行為文化。通過企業(yè)文化建設(shè)，持續(xù)提高企業(yè)價值、使企業(yè)有效率、員工有成就、使企業(yè)有前途。三亞怡庭酒店處于成長發(fā)展階段，需要的是鼓勵競爭、同時注重內(nèi)外公共關(guān)系的企業(yè)文化;需要建立規(guī)范的企業(yè)管理制度;注重管理人才的儲備與培養(yǎng)。而目前企業(yè)在這些方面的建設(shè)方面是有很大的發(fā)展空間的。三亞怡庭酒店企業(yè)文化建設(shè)欠缺的原因，主要是由于企業(yè)管理者對企業(yè)文化建設(shè)方面的重視程度不夠，尚沒有完全意識到企業(yè)文化對企業(yè)提升競爭力、對員工有精神激勵的重要作用。4.2三亞怡庭酒店激勵機制存在問題原因分析4.2.1激勵機制不健全三亞怡庭酒店的薪酬激勵不合理的原因主要是公司的薪酬制度喪失了起碼的公平性，存在很明顯的平均主義傾向，這在工資方面顯得尤為突出。三亞怡庭酒店雖然屬于酒店管理行業(yè)，但是管理的內(nèi)容較為繁雜，這就決定了公司的一線操作人員存在不同的工種，不同的員工承擔的責任也就不盡相同，那些獲得高級職稱、技術(shù)水平一流的人才更是不可多得，這樣的稀缺人才應匹配更高的薪酬水平，但是公司在這方面卻做得不盡合理。雖然公司按照崗位級別設(shè)立了不同的工資水平，但各工資標準之間的級差較小，加之員工績效考核分數(shù)相差無幾，導致月工資和年終獎的總和也大體相同，項目提成基本無差異，則各員工的年收入基本一致。這就無法體現(xiàn)公司對人才的重視，也不利于公司吸引更多的優(yōu)秀人才，那些有敬業(yè)精神、責任心強的員工會產(chǎn)生不公平感，從而選擇消極工作或者跳槽，這會讓公司進一步失去更多的優(yōu)秀人才，對公司的長遠發(fā)展嚴重不利。從縱向角度來考慮，物價水平不斷提升，但是公司員工的工資卻得不到相應的增長，這就使得公司員工的生活水平會出現(xiàn)下降的情況，員工對公司的不滿意度自然會上升。很多員工就會選擇尋求外部工作機會，從而引發(fā)公司的離職大潮。通過表3-1可以反映公司存在平均主義現(xiàn)象。同一級別員工薪酬相差不大、公司內(nèi)部存在論資排輩現(xiàn)象、薪酬不能準確體現(xiàn)員工實際工作能力、與同業(yè)相比薪酬有一定的差距。表3.1三亞怡庭酒店員工激勵內(nèi)容調(diào)研表問題表現(xiàn)調(diào)研對象認同比例同一級別薪酬差異不大基層員工、中層副職80%存在論資排輩現(xiàn)象基層員工、中層副職60%薪酬不能正確反映員工能力基層員工、中層副職50%薪酬水平不能給隨外部環(huán)境變化而變化基層員工、中層副職61%與同行相比存在一定差距基層員工、中層副職70%激勵機制的實施實際上是執(zhí)行力的問題，主要涉及到如何激勵、激勵誰、何時激勵、激勵的目標、激勵的內(nèi)容以及如何操作的問題。激勵機制的實施不科學，就會導致激勵資源的浪費以及考核體系的作用得不到發(fā)揮。三亞怡庭酒店在激勵機制的實施方面地問題主要是沒有把激勵機制的目標分解到每一條業(yè)務線、經(jīng)營部門、部門里的不同業(yè)務團隊，上至管理層及員工在考核期內(nèi)，各自業(yè)務完成情況怎樣，管理信息系統(tǒng)沒有明確的界定，這樣三亞怡庭酒店就無法根據(jù)考核結(jié)果實施激勵機制。4.2.2績效管理體系不完善三亞怡庭酒店的員工的薪酬確定一直是以招聘雙方商討的結(jié)果，和酒店對于薪資預算的內(nèi)部標準作為依據(jù)，沒有使用崗位排序法、崗位分類法、要素比較法、要素計點發(fā)等崗位評價方法進行崗位等級、薪酬等級的確定。這樣，會使員工產(chǎn)生對某些崗位的薪酬分配不合理的意見，從而影響員工的工作積極性。。4.2.3員工素質(zhì)不夠高三亞怡庭酒店管家部員工服務意識不夠高，客人需要服務員提供產(chǎn)品服務的時候，服務員總是不能為客人所急、沒有以客人為大前提，工作效率、服務效率低、對客人欠缺禮貌、沒有為客人著想，曾有客人因此而投訴，并認為酒店的星級與實際不相符，對酒店印象差。這樣看來，酒店因為員工的服務意識低下而流失了一部分的客人。4.三亞怡庭酒店建立人員激勵機制的對策分析4.1建立激勵目標在制定目標的時候首先要把握好目標的難易程度。目標制定要從實際出發(fā)，從現(xiàn)實出發(fā)。目標太低就很難達到激勵的效果，反之亦然；目標要明確，針對性強。因此在分配具體目標的同時，一定要注意明確的時間期限，這往往對員工的激勵是很大的。在薪資結(jié)構(gòu)上強調(diào)員工激勵，因此，將員工崗位標準總薪資總體分為崗位工資、績效工資、福利補貼三部分。年終獎的設(shè)定取代了三亞怡庭酒店營運崗一線員工原來薪酬結(jié)構(gòu)中的特別獎，將薪酬與三亞怡庭酒店的年度經(jīng)營計劃掛鉤，將年終獎作為三亞怡庭酒店年終利潤分享計劃的表現(xiàn)形式。在每個經(jīng)營年度結(jié)束后，根據(jù)三亞怡庭酒店的實際經(jīng)營情況、結(jié)合員工年度業(yè)績考核結(jié)果由人力資源中心制定年終獎分配方案，由薪酬與考核委員會審議，報董事長審批。其次，把員工個人目標與三亞怡庭酒店目標有機的結(jié)合起來。三亞怡庭酒店企客戶在制定目標時可能更多關(guān)注企業(yè)的利益，對員工利益重視不夠，這樣會引起員工的抵觸情緒，認為自己成了三亞怡庭酒店目標實現(xiàn)的工具。如果個人與企業(yè)的目標不相協(xié)調(diào)時，目標對員工的激勵作用就可能大大弱化。三亞怡庭酒店應該與員工多多溝通，幫助其制定個人目標，使員工理解個人與組織的關(guān)系。特別要讓員工明白其個人努力程度會直接帶來哪些利益，這樣就能大大提高員工的積極性。最后，要注意目標在實施過程中的信息反饋。目標不是一下就能輕松實現(xiàn)的，如果一個目標輕輕松松就能實現(xiàn)，那它也就失去了真正的激勵作用。[8]要使目標有激勵力就必須對每個階段的工作和活動給予及時的反饋，找出不足之處并加以調(diào)整，要為那些實現(xiàn)目標有困難的員工創(chuàng)造有利條件。4.2建立及時有效的信息反饋機制企業(yè)工作過程中及時的信息反饋有助于員工盡快了解其工作的結(jié)果和有效性。員工看到自己的工作成果從心理上會產(chǎn)生歡欣鼓舞的愉悅心情和引以為自豪的自尊感，體會到工作結(jié)果帶來的不僅是物質(zhì)需要的報酬，更重要的是工作能夠使他們發(fā)揮才能和所帶來的高層次心理需要的滿足。對工作結(jié)果的心理體驗，使他們產(chǎn)生了高度的工作責任感，從而提高了工作的激勵性。員工對工作過程實際效果了解的程度，取決于該項工作對工作承擔者的反饋的多少，這些反饋有直接反饋和間接反饋兩種。直接反饋是指執(zhí)行工作的活動給予員工有關(guān)他工作績效結(jié)果直接的和清晰的信息。一般來說，從工作中直接獲得的信息，因為是工作承擔者的親身體驗，其反饋度高，并能使員工更好的了解到自己工作的結(jié)果，隨之產(chǎn)生高度的工作責任感。間接反饋由于來自他人，員工對工作成果的體驗就低。如果在工作中把這兩種反饋結(jié)合起來，