人力資源管理7薪酬福利管理課件

人力資源管理第七章薪酬福利管理人力資源管理第七章薪酬福利管理1導(dǎo)言通過在制訂基本工資和可變工資時(shí)應(yīng)用一些精心選擇的原則，你可以使你的酬勞更有成效，并使你的員工對(duì)他們的所得更滿意?！５鲜访芩?/p>

亞利桑那州斯科茨代工資管理服務(wù)公司總裁導(dǎo)言通過在制訂基本工資和可變工資時(shí)應(yīng)用一些精心選擇的原則，你2一薪酬管理概述薪酬（金錢報(bào)酬）是對(duì)員工為企業(yè)所做的貢獻(xiàn)而付給的相應(yīng)的回報(bào)，實(shí)質(zhì)是一種公平的交換。薪酬管理是組織對(duì)員工薪酬進(jìn)行管理的過程，包括薪酬策略與制度的制定執(zhí)行。一薪酬管理概述薪酬（金錢報(bào)酬）是對(duì)員工為企業(yè)所做的貢獻(xiàn)而付31薪酬薪酬又可分為直接貨幣報(bào)酬和間接貨幣報(bào)酬。直接貨幣報(bào)酬指的是用貨幣或支票或信用卡為員工的付出提供相等的價(jià)值，如工資、獎(jiǎng)金。非直接貨幣報(bào)酬指的是福利。薪酬具有兩面性，一是根據(jù)員工勞動(dòng)量分配的個(gè)人消費(fèi)品；二是產(chǎn)品最終成本的組成部分。1薪酬薪酬又可分為直接貨幣報(bào)酬和間接貨幣報(bào)酬。41·1薪酬的功能補(bǔ)償功能（基本出發(fā)點(diǎn)）。激勵(lì)功能（多勞多得）調(diào)節(jié)功能（通過調(diào)節(jié)薪酬，實(shí)現(xiàn)人力資源的合理流動(dòng)，達(dá)到合理配置）。1·1薪酬的功能補(bǔ)償功能（基本出發(fā)點(diǎn)）。51·2單位與員工約定薪酬的方式直接約定一個(gè)固定的工資數(shù)額。僅約定基本工資。具體列明基本工資、獎(jiǎng)金、津貼、補(bǔ)貼等數(shù)額。約定底薪的同時(shí)，明確績(jī)效獎(jiǎng)金的計(jì)提方式。其他方式。1·2單位與員工約定薪酬的方式直接約定一個(gè)固定的工資數(shù)額。62影響薪酬的因素外部因素：法規(guī)政策。如最低工資的規(guī)定、安全衛(wèi)生規(guī)定、社會(huì)保險(xiǎn)規(guī)定。當(dāng)?shù)厣钏健Ｐ袠I(yè)及地區(qū)的特點(diǎn)與慣例。勞動(dòng)力市場(chǎng)的供需情況。內(nèi)部因素：企業(yè)的發(fā)展階段；企業(yè)的管理哲學(xué)和文化；企業(yè)的經(jīng)營(yíng)狀況與財(cái)政實(shí)力；企業(yè)的業(yè)務(wù)性質(zhì)與內(nèi)容。參照標(biāo)準(zhǔn)：企業(yè)本身的付薪能力，市場(chǎng)的薪酬水平。2影響薪酬的因素外部因素：73薪酬管理的原則

合法性是指要符合國(guó)家的法律法令。公平性是薪酬管理的基礎(chǔ)。認(rèn)為公平，才會(huì)產(chǎn)生滿意感，才能起到激勵(lì)作用。競(jìng)爭(zhēng)性是指在社會(huì)上和人才市場(chǎng)中，企業(yè)的報(bào)酬標(biāo)準(zhǔn)要有吸引力。經(jīng)濟(jì)性。報(bào)酬標(biāo)準(zhǔn)以保障組織的生存與發(fā)展為前提。要符合成本補(bǔ)償、效率優(yōu)先、量力而行。激勵(lì)性是指報(bào)酬系統(tǒng)要適當(dāng)拉開檔次，要有一定的彈性，對(duì)員工有激勵(lì)作用。3薪酬管理的原則合法性是指要符合國(guó)家的法律法令。83.1合法性國(guó)家實(shí)行最低工資保障制度，最低工資標(biāo)準(zhǔn)不包括餐貼、交通補(bǔ)貼等項(xiàng)目。一些項(xiàng)目并不能作為最低工資的組成部分，如單位應(yīng)按規(guī)定另行支付的有：個(gè)人依法繳納的社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)和住房公積金；延長(zhǎng)法定工作時(shí)間的工資；中班、夜班、高溫、低溫、井下、有毒有害等特殊工作環(huán)境、條件下的津貼；伙食補(bǔ)貼（飯貼）、上下班交通費(fèi)補(bǔ)貼、住房補(bǔ)貼。企業(yè)給予的薪酬，應(yīng)在合同中加以明確。3.1合法性國(guó)家實(shí)行最低工資保障制度，最低工資標(biāo)準(zhǔn)不包括餐9案例某地規(guī)定最低工資為860元/月。如果Ｂ公司與勞動(dòng)者乙在勞動(dòng)合同中約定稅后每月工資總額為１１００元，其中飯貼１００元、交通補(bǔ)貼２００元，符合法律規(guī)定嗎？案例某地規(guī)定最低工資為860元/月。如果Ｂ公司與勞動(dòng)者乙在勞103.2社會(huì)公平社會(huì)公平問題具體說有三點(diǎn)：

起點(diǎn)公平，即機(jī)會(huì)均等；

過程公平，人人遵守游戲規(guī)則，杜絕黑箱操作；

結(jié)果公平。3.2社會(huì)公平社會(huì)公平問題具體說有三點(diǎn)：113.3實(shí)際上存在的基本公平規(guī)范貢獻(xiàn)律即每人所獲正比于所貢獻(xiàn)，其受益最大的是貢獻(xiàn)大的人，故可獲得群體最大平均生產(chǎn)率，有利于發(fā)展社會(huì)生產(chǎn)力。

平均律即每人所獲的絕對(duì)數(shù)量相等，不問績(jī)效、需要等其他條件，此規(guī)范使貢獻(xiàn)較少者最受益；貢獻(xiàn)中等的也不會(huì)反對(duì)，可獲得群體的最大和諧和安定。

需要律按需分配，不問貢獻(xiàn)大小，能顧及每個(gè)人作為人類平等的一員的最大福利。完全實(shí)現(xiàn)不現(xiàn)實(shí)。3.3實(shí)際上存在的基本公平規(guī)范貢獻(xiàn)律即每人所獲正比于所123.4報(bào)酬體系的公平性的層次外部公平性是指同企業(yè)外部相比，類似的職務(wù)報(bào)酬應(yīng)該基本相同；內(nèi)部公平性是指內(nèi)部不同人員獲得的報(bào)酬應(yīng)該正比于各自的貢獻(xiàn)；個(gè)人公平性是指企業(yè)內(nèi)相同崗位的人所獲報(bào)酬應(yīng)該相同。3.4報(bào)酬體系的公平性的層次外部公平性是指同企業(yè)外部相比，13二薪酬設(shè)計(jì)

1工資術(shù)語(yǔ)1效益工資根據(jù)按公司的利潤(rùn)發(fā)放工資。效率工資按工作的時(shí)間或量計(jì)算支付工資。固定工資是指企業(yè)按時(shí)支付員工相對(duì)固定數(shù)量的金錢。浮動(dòng)工資是指企業(yè)根據(jù)員工業(yè)績(jī)完成情況支付數(shù)量不固定的金錢。二薪酬設(shè)計(jì)

1工資術(shù)語(yǔ)1效益工資根據(jù)按公司的利潤(rùn)發(fā)放工資14工資術(shù)語(yǔ)2工資結(jié)構(gòu)（構(gòu)成）是指在工資中各種成分所占的比重。工資結(jié)構(gòu)由勞動(dòng)結(jié)構(gòu)和社會(huì)經(jīng)濟(jì)因素決定。一般包括基本工資（最低、崗職、技能、年功工資）50~60%、工作津貼5~10%、獎(jiǎng)勵(lì)工資20~30%、地區(qū)津貼5~10%。每個(gè)公司都有不同的薪酬結(jié)構(gòu)，應(yīng)聘者應(yīng)關(guān)注總體收入，要與公司明確交通、電話、餐飲補(bǔ)助的具體標(biāo)準(zhǔn)和發(fā)放方式，最好雙方以協(xié)議的方式簽訂。工資術(shù)語(yǔ)2工資結(jié)構(gòu)（構(gòu)成）是指在工資中各種成分所占的比重。15工資術(shù)語(yǔ)3工資等級(jí)制度是根據(jù)各種因素將工資劃分等級(jí)，按等級(jí)規(guī)定工資標(biāo)準(zhǔn)的工資制度。工資等級(jí)制度的形式有：能力工資制（以自身能力為主，技術(shù)等級(jí)、職稱等）；工作工資制（職務(wù)、崗位工資制）；年功工資制（以工作年限為主）；結(jié)構(gòu)工資制。工資術(shù)語(yǔ)3工資等級(jí)制度是根據(jù)各種因素將工資劃分等級(jí)，按等級(jí)規(guī)16工資術(shù)語(yǔ)4工資的形式是具體的計(jì)算支付的方法，有計(jì)時(shí)工資與計(jì)件工資兩種形式。計(jì)時(shí)工資是指用人單位根據(jù)勞動(dòng)者提供勞動(dòng)的時(shí)間計(jì)算支付勞動(dòng)報(bào)酬（工資）。有三個(gè)要素：計(jì)量時(shí)間單位、單位時(shí)間工資標(biāo)準(zhǔn)、有效工作時(shí)間。計(jì)件工資是指用人單位根據(jù)勞動(dòng)者的工作量計(jì)算支付工資。其前提是用人單位應(yīng)當(dāng)依法合理確定勞動(dòng)定額和計(jì)件報(bào)酬標(biāo)準(zhǔn)。有三個(gè)要素：計(jì)量單位、計(jì)量單位工資標(biāo)準(zhǔn)、有效工作數(shù)量。工資術(shù)語(yǔ)4工資的形式是具體的計(jì)算支付的方法，有計(jì)時(shí)工資與計(jì)件17`計(jì)件工資的種類直接無限計(jì)件工資：計(jì)量單位工資標(biāo)準(zhǔn)不變。間接計(jì)件工資：根據(jù)服務(wù)對(duì)象的崇高計(jì)算工資。累計(jì)計(jì)件工資：超過定額部分比定額部分的計(jì)量單位工資標(biāo)準(zhǔn)高。集體計(jì)件工資：按作業(yè)班組共同完成的有效工作數(shù)量計(jì)算。`計(jì)件工資的種類18工資術(shù)語(yǔ)5工資（標(biāo)準(zhǔn)）結(jié)構(gòu)圖是指表示本單位工資標(biāo)準(zhǔn)的圖表，有3種形式：?jiǎn)我恍涂勺冃秃w可變型工資術(shù)語(yǔ)5工資（標(biāo)準(zhǔn)）結(jié)構(gòu)圖是指表示本單位工資標(biāo)準(zhǔn)的圖表，有19工資術(shù)語(yǔ)6級(jí)范圍：同一職級(jí)起點(diǎn)與最高工資之差，通常級(jí)范圍為起點(diǎn)工資的25％。級(jí)（差）距：相鄰兩個(gè)職級(jí)最低工資之差。工資等級(jí)線：在工資（標(biāo)準(zhǔn)）結(jié)構(gòu)圖中各職級(jí)起點(diǎn)與最高工資之間的跨度線。工資術(shù)語(yǔ)6級(jí)范圍：同一職級(jí)起點(diǎn)與最高工資之差，通常級(jí)范圍為起20案例某公司處長(zhǎng)類崗位一檔工資為5000元/月，二檔工資為3500元/月，三檔工資為2500元/月；科長(zhǎng)類崗位一檔工資為4000元/月，二檔工資為3000元/月，三檔工資為2200元/月。畫出該公司的工資標(biāo)準(zhǔn)結(jié)構(gòu)圖。案例某公司處長(zhǎng)類崗位一檔工資為5000元/月，二檔工資為3521人力資源管理7薪酬福利管理222薪酬管理政策業(yè)績(jī)優(yōu)先與表現(xiàn)優(yōu)先。工齡優(yōu)先與能力優(yōu)先。工資優(yōu)先與福利優(yōu)先。需要優(yōu)先與成本優(yōu)先。物質(zhì)優(yōu)先與精神優(yōu)先。公開化與隱蔽化。2薪酬管理政策業(yè)績(jī)優(yōu)先與表現(xiàn)優(yōu)先。23對(duì)你設(shè)計(jì)的工資方案提出如下問題工資制度有效嗎？工資方案提供的工資是內(nèi)部公平并具有外部竟?fàn)幜?？員工們是按業(yè)績(jī)受到獎(jiǎng)勵(lì)嗎？總勞動(dòng)力成本同公司的財(cái)務(wù)計(jì)劃相適應(yīng)嗎？當(dāng)提供足夠的資本投資時(shí)能保證利潤(rùn)最大化嗎？員工們對(duì)他們的工資滿意嗎？對(duì)你設(shè)計(jì)的工資方案提出如下問題工資制度有效嗎？243工資調(diào)查工資調(diào)查：對(duì)工資現(xiàn)狀進(jìn)行診斷，以便制定工資政策和準(zhǔn)備工作。3工資調(diào)查工資調(diào)查：對(duì)工資現(xiàn)狀進(jìn)行診斷，以便制定工資政策和253·1調(diào)查對(duì)象關(guān)鍵（典型）崗位（關(guān)鍵職務(wù)更好）。關(guān)鍵崗位的特點(diǎn)有：具有代表性、同一崗位名稱有眾多員工、工作性質(zhì)明確固定。3·1調(diào)查對(duì)象關(guān)鍵（典型）崗位（關(guān)鍵職務(wù)更好）。263·2調(diào)查的內(nèi)容薪酬政策（誰(shuí)優(yōu)先）；薪酬結(jié)構(gòu)（工資、獎(jiǎng)金、福利及三者的內(nèi)部結(jié)構(gòu)）；工資標(biāo)準(zhǔn)（工資水平、最低、最高、級(jí)數(shù)、級(jí)差、級(jí)范圍等）。3·2調(diào)查的內(nèi)容薪酬政策（誰(shuí)優(yōu)先）；273·3調(diào)查方法委托調(diào)查公司（客觀公正、費(fèi)用高）。自查（信息可靠、樣本小、不專業(yè)）。企業(yè)間信息交流（快、低、差）。3·3調(diào)查方法委托調(diào)查公司（客觀公正、費(fèi)用高）。283·4工資調(diào)查步驟確定調(diào)查的具體目標(biāo)；確定調(diào)查的具體崗位；選擇調(diào)查的企業(yè)；設(shè)計(jì)問卷；實(shí)施調(diào)查；分析數(shù)據(jù)。3·4工資調(diào)查步驟確定調(diào)查的具體目標(biāo)；294工資制定方法企業(yè)多根據(jù)職位范圍的大小、工作的復(fù)雜度等來確定工資的級(jí)別，重視實(shí)際業(yè)績(jī)、崗位職責(zé)、個(gè)人能力，參照行業(yè)市場(chǎng)和人才市場(chǎng)而制定薪資。常用的工資制定方法：崗位等級(jí)法。崗位分類法。因素比較法。點(diǎn)排列法（評(píng)分法、計(jì)點(diǎn)法）。黑點(diǎn)法。4工資制定方法企業(yè)多根據(jù)職位范圍的大小、工作的復(fù)雜度等來確304·1崗位等級(jí)法把崗位分為幾個(gè)等級(jí)，工資主要取決于在哪一等級(jí)崗位上。優(yōu)點(diǎn)是簡(jiǎn)單易行。缺點(diǎn)是不能有效激勵(lì)員工。主要用于科層制或小企業(yè)。4·1崗位等級(jí)法把崗位分為幾個(gè)等級(jí)，工資主要取決于在哪一等314·2崗位分類法把崗位分成若干類型，按類型制定工資。崗位等級(jí)分類法把崗位等級(jí)法和崗位分類法結(jié)合起來。增加了工資種類，但容易形成內(nèi)部不公平。主要用于科層制或小企業(yè)。4·2崗位分類法把崗位分成若干類型，按類型制定工資。324·3因素比較法步驟選擇可比較的因素。典型的因素有：心理素質(zhì)、技能知識(shí)、生理狀態(tài)、工作條件。聯(lián)系工作分析。找出基準(zhǔn)崗位。是指其他崗位能與其比較而確定相對(duì)價(jià)值的一些崗位。是參照點(diǎn)。確定基準(zhǔn)崗位工資。依次將各基準(zhǔn)崗位的比較因素按相對(duì)基準(zhǔn)排序，為各基準(zhǔn)崗位的可比較因素分配薪值，各因素薪值之和為其工資。制定因素比較表。確定非基準(zhǔn)崗位工資。根據(jù)因素比較表。4·3因素比較法步驟選擇可比較的因素。典型的因素有：心理素334·4點(diǎn)排列法步驟確定關(guān)鍵因素。如：技能、努力、責(zé)任、工作條件。確定關(guān)鍵因素的子因素。確定每個(gè)子因素的等級(jí)?？煞譃椋导?jí)，規(guī)定每個(gè)等級(jí)的標(biāo)準(zhǔn)。規(guī)定每個(gè)子因素的權(quán)重。制定點(diǎn)數(shù)計(jì)算表。計(jì)算每個(gè)崗位的點(diǎn)數(shù)。確定點(diǎn)距、級(jí)距、級(jí)范圍和最低工資。畫出工資結(jié)構(gòu)圖。按照崗位的點(diǎn)數(shù)（崗位的重要性）確定崗位工資（崗位的價(jià)值）。4·4點(diǎn)排列法步驟確定關(guān)鍵因素。如：技能、努力、責(zé)任、工作34··354·5黑點(diǎn)法結(jié)合因素比較法和點(diǎn)排列法的優(yōu)點(diǎn)，重點(diǎn)放在解決問題的能力、應(yīng)知應(yīng)會(huì)和責(zé)任性上，根據(jù)這三種因素來決定點(diǎn)數(shù)。4·5黑點(diǎn)法結(jié)合因素比較法和點(diǎn)排列法的優(yōu)點(diǎn)，重點(diǎn)放在解決問36黑點(diǎn)法因素1解決問題的能力是指對(duì)準(zhǔn)目標(biāo)，進(jìn)行分析、評(píng)價(jià)、創(chuàng)新、推理等工作所需要的創(chuàng)造性、自發(fā)性的思維總和。又稱心理活動(dòng)。有兩個(gè)維度：

自由度是指完成目標(biāo)的思維過程的自由程度，沒有來自他人的指導(dǎo)；

心理活動(dòng)的種類是指需要的思維的復(fù)雜性、抽象性和創(chuàng)造性。黑點(diǎn)法因素1解決問題的能力是指對(duì)準(zhǔn)目標(biāo)，進(jìn)行分析、評(píng)價(jià)、創(chuàng)新37黑點(diǎn)法因素2應(yīng)知應(yīng)會(huì)是指完成工作任務(wù)所需的知識(shí)和技能的總和。有三個(gè)維度：需要的實(shí)踐知識(shí)、專業(yè)知識(shí)和技術(shù)知識(shí)的總和；管理的幅度（運(yùn)作能力）；需要的激勵(lì)員工的技能。黑點(diǎn)法因素2應(yīng)知應(yīng)會(huì)是指完成工作任務(wù)所需的知識(shí)和技能的總和。38黑點(diǎn)法因素3責(zé)任性是指根據(jù)企業(yè)目標(biāo)，工作的有效性。有三個(gè)維度：

行為的自由度──自主權(quán)；

金錢的多少：金錢的指標(biāo)；對(duì)最終結(jié)果的影響力。黑點(diǎn)法因素3責(zé)任性是指根據(jù)企業(yè)目標(biāo)，工作的有效性。395全面推進(jìn)工資集體協(xié)商2000年，勞動(dòng)保障部出臺(tái)《工資集體協(xié)商試行辦法》，規(guī)定工資集體協(xié)商一般情況下一年進(jìn)行一次。工資集體協(xié)商制度指職工代表與用人單位代表依法平等協(xié)商。是工會(huì)維護(hù)職工合法權(quán)益的主要手段和制度。協(xié)商的內(nèi)容主要包括四個(gè)方面:企業(yè)內(nèi)部工資分配制度、工資分配形式、工資支付辦法以及工資標(biāo)準(zhǔn)。數(shù)據(jù)顯示，實(shí)行工資集體協(xié)商的企業(yè)，職工工資普遍比同行業(yè)未實(shí)行工資集體協(xié)商的企業(yè)高10%～15%。5全面推進(jìn)工資集體協(xié)商2000年，勞動(dòng)保障部出臺(tái)《工資集體40三福利管理福利是非直接貨幣報(bào)酬，與薪酬共同構(gòu)成組織的薪酬體系。福利是穩(wěn)定隊(duì)伍、促進(jìn)組織目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的重要手段。三福利管理福利是非直接貨幣報(bào)酬，與薪酬共同構(gòu)成組織的薪酬體411福利的類型公共福利：法律規(guī)定的。醫(yī)療、失業(yè)、養(yǎng)老、傷殘、生育保險(xiǎn)（產(chǎn)假、現(xiàn)金津貼、醫(yī)療服務(wù)）個(gè)人福利是企業(yè)根據(jù)自身和員工的需要提供的福利。住房、交通、午餐補(bǔ)貼。有償假期：脫產(chǎn)培訓(xùn)、病事假、探親假、公休節(jié)日假。生活福利是企業(yè)為員工的生活提供的福利項(xiàng)目：法律顧問、心理咨詢、托兒所、教育費(fèi)。1福利的類型公共福利：法律規(guī)定的。醫(yī)療、失業(yè)、養(yǎng)老、傷殘、422彈性福利計(jì)劃針對(duì)員工的不同需要，提供不同的福利配套方案由員工自己選擇。2彈性福利計(jì)劃針對(duì)員工的不同需要，提供不同的福利配套方案由43

人力資源管理第七章薪酬福利管理人力資源管理第七章薪酬福利管理44導(dǎo)言通過在制訂基本工資和可變工資時(shí)應(yīng)用一些精心選擇的原則，你可以使你的酬勞更有成效，并使你的員工對(duì)他們的所得更滿意?！５鲜访芩?/p>

亞利桑那州斯科茨代工資管理服務(wù)公司總裁導(dǎo)言通過在制訂基本工資和可變工資時(shí)應(yīng)用一些精心選擇的原則，你45一薪酬管理概述薪酬（金錢報(bào)酬）是對(duì)員工為企業(yè)所做的貢獻(xiàn)而付給的相應(yīng)的回報(bào)，實(shí)質(zhì)是一種公平的交換。薪酬管理是組織對(duì)員工薪酬進(jìn)行管理的過程，包括薪酬策略與制度的制定執(zhí)行。一薪酬管理概述薪酬（金錢報(bào)酬）是對(duì)員工為企業(yè)所做的貢獻(xiàn)而付461薪酬薪酬又可分為直接貨幣報(bào)酬和間接貨幣報(bào)酬。直接貨幣報(bào)酬指的是用貨幣或支票或信用卡為員工的付出提供相等的價(jià)值，如工資、獎(jiǎng)金。非直接貨幣報(bào)酬指的是福利。薪酬具有兩面性，一是根據(jù)員工勞動(dòng)量分配的個(gè)人消費(fèi)品；二是產(chǎn)品最終成本的組成部分。1薪酬薪酬又可分為直接貨幣報(bào)酬和間接貨幣報(bào)酬。471·1薪酬的功能補(bǔ)償功能（基本出發(fā)點(diǎn)）。激勵(lì)功能（多勞多得）調(diào)節(jié)功能（通過調(diào)節(jié)薪酬，實(shí)現(xiàn)人力資源的合理流動(dòng)，達(dá)到合理配置）。1·1薪酬的功能補(bǔ)償功能（基本出發(fā)點(diǎn)）。481·2單位與員工約定薪酬的方式直接約定一個(gè)固定的工資數(shù)額。僅約定基本工資。具體列明基本工資、獎(jiǎng)金、津貼、補(bǔ)貼等數(shù)額。約定底薪的同時(shí)，明確績(jī)效獎(jiǎng)金的計(jì)提方式。其他方式。1·2單位與員工約定薪酬的方式直接約定一個(gè)固定的工資數(shù)額。492影響薪酬的因素外部因素：法規(guī)政策。如最低工資的規(guī)定、安全衛(wèi)生規(guī)定、社會(huì)保險(xiǎn)規(guī)定。當(dāng)?shù)厣钏健Ｐ袠I(yè)及地區(qū)的特點(diǎn)與慣例。勞動(dòng)力市場(chǎng)的供需情況。內(nèi)部因素：企業(yè)的發(fā)展階段；企業(yè)的管理哲學(xué)和文化；企業(yè)的經(jīng)營(yíng)狀況與財(cái)政實(shí)力；企業(yè)的業(yè)務(wù)性質(zhì)與內(nèi)容。參照標(biāo)準(zhǔn)：企業(yè)本身的付薪能力，市場(chǎng)的薪酬水平。2影響薪酬的因素外部因素：503薪酬管理的原則

合法性是指要符合國(guó)家的法律法令。公平性是薪酬管理的基礎(chǔ)。認(rèn)為公平，才會(huì)產(chǎn)生滿意感，才能起到激勵(lì)作用。競(jìng)爭(zhēng)性是指在社會(huì)上和人才市場(chǎng)中，企業(yè)的報(bào)酬標(biāo)準(zhǔn)要有吸引力。經(jīng)濟(jì)性。報(bào)酬標(biāo)準(zhǔn)以保障組織的生存與發(fā)展為前提。要符合成本補(bǔ)償、效率優(yōu)先、量力而行。激勵(lì)性是指報(bào)酬系統(tǒng)要適當(dāng)拉開檔次，要有一定的彈性，對(duì)員工有激勵(lì)作用。3薪酬管理的原則合法性是指要符合國(guó)家的法律法令。513.1合法性國(guó)家實(shí)行最低工資保障制度，最低工資標(biāo)準(zhǔn)不包括餐貼、交通補(bǔ)貼等項(xiàng)目。一些項(xiàng)目并不能作為最低工資的組成部分，如單位應(yīng)按規(guī)定另行支付的有：個(gè)人依法繳納的社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)和住房公積金；延長(zhǎng)法定工作時(shí)間的工資；中班、夜班、高溫、低溫、井下、有毒有害等特殊工作環(huán)境、條件下的津貼；伙食補(bǔ)貼（飯貼）、上下班交通費(fèi)補(bǔ)貼、住房補(bǔ)貼。企業(yè)給予的薪酬，應(yīng)在合同中加以明確。3.1合法性國(guó)家實(shí)行最低工資保障制度，最低工資標(biāo)準(zhǔn)不包括餐52案例某地規(guī)定最低工資為860元/月。如果Ｂ公司與勞動(dòng)者乙在勞動(dòng)合同中約定稅后每月工資總額為１１００元，其中飯貼１００元、交通補(bǔ)貼２００元，符合法律規(guī)定嗎？案例某地規(guī)定最低工資為860元/月。如果Ｂ公司與勞動(dòng)者乙在勞533.2社會(huì)公平社會(huì)公平問題具體說有三點(diǎn)：

起點(diǎn)公平，即機(jī)會(huì)均等；

過程公平，人人遵守游戲規(guī)則，杜絕黑箱操作；

結(jié)果公平。3.2社會(huì)公平社會(huì)公平問題具體說有三點(diǎn)：543.3實(shí)際上存在的基本公平規(guī)范貢獻(xiàn)律即每人所獲正比于所貢獻(xiàn)，其受益最大的是貢獻(xiàn)大的人，故可獲得群體最大平均生產(chǎn)率，有利于發(fā)展社會(huì)生產(chǎn)力。

平均律即每人所獲的絕對(duì)數(shù)量相等，不問績(jī)效、需要等其他條件，此規(guī)范使貢獻(xiàn)較少者最受益；貢獻(xiàn)中等的也不會(huì)反對(duì)，可獲得群體的最大和諧和安定。

需要律按需分配，不問貢獻(xiàn)大小，能顧及每個(gè)人作為人類平等的一員的最大福利。完全實(shí)現(xiàn)不現(xiàn)實(shí)。3.3實(shí)際上存在的基本公平規(guī)范貢獻(xiàn)律即每人所獲正比于所553.4報(bào)酬體系的公平性的層次外部公平性是指同企業(yè)外部相比，類似的職務(wù)報(bào)酬應(yīng)該基本相同；內(nèi)部公平性是指內(nèi)部不同人員獲得的報(bào)酬應(yīng)該正比于各自的貢獻(xiàn)；個(gè)人公平性是指企業(yè)內(nèi)相同崗位的人所獲報(bào)酬應(yīng)該相同。3.4報(bào)酬體系的公平性的層次外部公平性是指同企業(yè)外部相比，56二薪酬設(shè)計(jì)

1工資術(shù)語(yǔ)1效益工資根據(jù)按公司的利潤(rùn)發(fā)放工資。效率工資按工作的時(shí)間或量計(jì)算支付工資。固定工資是指企業(yè)按時(shí)支付員工相對(duì)固定數(shù)量的金錢。浮動(dòng)工資是指企業(yè)根據(jù)員工業(yè)績(jī)完成情況支付數(shù)量不固定的金錢。二薪酬設(shè)計(jì)

1工資術(shù)語(yǔ)1效益工資根據(jù)按公司的利潤(rùn)發(fā)放工資57工資術(shù)語(yǔ)2工資結(jié)構(gòu)（構(gòu)成）是指在工資中各種成分所占的比重。工資結(jié)構(gòu)由勞動(dòng)結(jié)構(gòu)和社會(huì)經(jīng)濟(jì)因素決定。一般包括基本工資（最低、崗職、技能、年功工資）50~60%、工作津貼5~10%、獎(jiǎng)勵(lì)工資20~30%、地區(qū)津貼5~10%。每個(gè)公司都有不同的薪酬結(jié)構(gòu)，應(yīng)聘者應(yīng)關(guān)注總體收入，要與公司明確交通、電話、餐飲補(bǔ)助的具體標(biāo)準(zhǔn)和發(fā)放方式，最好雙方以協(xié)議的方式簽訂。工資術(shù)語(yǔ)2工資結(jié)構(gòu)（構(gòu)成）是指在工資中各種成分所占的比重。58工資術(shù)語(yǔ)3工資等級(jí)制度是根據(jù)各種因素將工資劃分等級(jí)，按等級(jí)規(guī)定工資標(biāo)準(zhǔn)的工資制度。工資等級(jí)制度的形式有：能力工資制（以自身能力為主，技術(shù)等級(jí)、職稱等）；工作工資制（職務(wù)、崗位工資制）；年功工資制（以工作年限為主）；結(jié)構(gòu)工資制。工資術(shù)語(yǔ)3工資等級(jí)制度是根據(jù)各種因素將工資劃分等級(jí)，按等級(jí)規(guī)59工資術(shù)語(yǔ)4工資的形式是具體的計(jì)算支付的方法，有計(jì)時(shí)工資與計(jì)件工資兩種形式。計(jì)時(shí)工資是指用人單位根據(jù)勞動(dòng)者提供勞動(dòng)的時(shí)間計(jì)算支付勞動(dòng)報(bào)酬（工資）。有三個(gè)要素：計(jì)量時(shí)間單位、單位時(shí)間工資標(biāo)準(zhǔn)、有效工作時(shí)間。計(jì)件工資是指用人單位根據(jù)勞動(dòng)者的工作量計(jì)算支付工資。其前提是用人單位應(yīng)當(dāng)依法合理確定勞動(dòng)定額和計(jì)件報(bào)酬標(biāo)準(zhǔn)。有三個(gè)要素：計(jì)量單位、計(jì)量單位工資標(biāo)準(zhǔn)、有效工作數(shù)量。工資術(shù)語(yǔ)4工資的形式是具體的計(jì)算支付的方法，有計(jì)時(shí)工資與計(jì)件60`計(jì)件工資的種類直接無限計(jì)件工資：計(jì)量單位工資標(biāo)準(zhǔn)不變。間接計(jì)件工資：根據(jù)服務(wù)對(duì)象的崇高計(jì)算工資。累計(jì)計(jì)件工資：超過定額部分比定額部分的計(jì)量單位工資標(biāo)準(zhǔn)高。集體計(jì)件工資：按作業(yè)班組共同完成的有效工作數(shù)量計(jì)算。`計(jì)件工資的種類61工資術(shù)語(yǔ)5工資（標(biāo)準(zhǔn)）結(jié)構(gòu)圖是指表示本單位工資標(biāo)準(zhǔn)的圖表，有3種形式：?jiǎn)我恍涂勺冃秃w可變型工資術(shù)語(yǔ)5工資（標(biāo)準(zhǔn)）結(jié)構(gòu)圖是指表示本單位工資標(biāo)準(zhǔn)的圖表，有62工資術(shù)語(yǔ)6級(jí)范圍：同一職級(jí)起點(diǎn)與最高工資之差，通常級(jí)范圍為起點(diǎn)工資的25％。級(jí)（差）距：相鄰兩個(gè)職級(jí)最低工資之差。工資等級(jí)線：在工資（標(biāo)準(zhǔn)）結(jié)構(gòu)圖中各職級(jí)起點(diǎn)與最高工資之間的跨度線。工資術(shù)語(yǔ)6級(jí)范圍：同一職級(jí)起點(diǎn)與最高工資之差，通常級(jí)范圍為起63案例某公司處長(zhǎng)類崗位一檔工資為5000元/月，二檔工資為3500元/月，三檔工資為2500元/月；科長(zhǎng)類崗位一檔工資為4000元/月，二檔工資為3000元/月，三檔工資為2200元/月。畫出該公司的工資標(biāo)準(zhǔn)結(jié)構(gòu)圖。案例某公司處長(zhǎng)類崗位一檔工資為5000元/月，二檔工資為3564人力資源管理7薪酬福利管理652薪酬管理政策業(yè)績(jī)優(yōu)先與表現(xiàn)優(yōu)先。工齡優(yōu)先與能力優(yōu)先。工資優(yōu)先與福利優(yōu)先。需要優(yōu)先與成本優(yōu)先。物質(zhì)優(yōu)先與精神優(yōu)先。公開化與隱蔽化。2薪酬管理政策業(yè)績(jī)優(yōu)先與表現(xiàn)優(yōu)先。66對(duì)你設(shè)計(jì)的工資方案提出如下問題工資制度有效嗎？工資方案提供的工資是內(nèi)部公平并具有外部竟?fàn)幜?？員工們是按業(yè)績(jī)受到獎(jiǎng)勵(lì)嗎？總勞動(dòng)力成本同公司的財(cái)務(wù)計(jì)劃相適應(yīng)嗎？當(dāng)提供足夠的資本投資時(shí)能保證利潤(rùn)最大化嗎？員工們對(duì)他們的工資滿意嗎？對(duì)你設(shè)計(jì)的工資方案提出如下問題工資制度有效嗎？673工資調(diào)查工資調(diào)查：對(duì)工資現(xiàn)狀進(jìn)行診斷，以便制定工資政策和準(zhǔn)備工作。3工資調(diào)查工資調(diào)查：對(duì)工資現(xiàn)狀進(jìn)行診斷，以便制定工資政策和683·1調(diào)查對(duì)象關(guān)鍵（典型）崗位（關(guān)鍵職務(wù)更好）。關(guān)鍵崗位的特點(diǎn)有：具有代表性、同一崗位名稱有眾多員工、工作性質(zhì)明確固定。3·1調(diào)查對(duì)象關(guān)鍵（典型）崗位（關(guān)鍵職務(wù)更好）。693·2調(diào)查的內(nèi)容薪酬政策（誰(shuí)優(yōu)先）；薪酬結(jié)構(gòu)（工資、獎(jiǎng)金、福利及三者的內(nèi)部結(jié)構(gòu)）；工資標(biāo)準(zhǔn)（工資水平、最低、最高、級(jí)數(shù)、級(jí)差、級(jí)范圍等）。3·2調(diào)查的內(nèi)容薪酬政策（誰(shuí)優(yōu)先）；703·3調(diào)查方法委托調(diào)查公司（客觀公正、費(fèi)用高）。自查（信息可靠、樣本小、不專業(yè)）。企業(yè)間信息交流（快、低、差）。3·3調(diào)查方法委托調(diào)查公司（客觀公正、費(fèi)用高）。713·4工資調(diào)查步驟確定調(diào)查的具體目標(biāo)；確定調(diào)查的具體崗位；選擇調(diào)查的企業(yè)；設(shè)計(jì)問卷；實(shí)施調(diào)查；分析數(shù)據(jù)。3·4工資調(diào)查步驟確定調(diào)查的具體目標(biāo)；724工資制定方法企業(yè)多根據(jù)職位范圍的大小、工作的復(fù)雜度等來確定工資的級(jí)別，重視實(shí)際業(yè)績(jī)、崗位職責(zé)、個(gè)人能力，參照行業(yè)市場(chǎng)和人才市場(chǎng)而制定薪資。常用的工資制定方法：崗位等級(jí)法。崗位分類法。因素比較法。點(diǎn)排列法（評(píng)分法、計(jì)點(diǎn)法）。黑點(diǎn)法。4工資制定方法企業(yè)多根據(jù)職位范圍的大小、工作的復(fù)雜度等來確734·1崗位等級(jí)法把崗位分為幾個(gè)等級(jí)，工資主要取決于在哪一等級(jí)崗位上。優(yōu)點(diǎn)是簡(jiǎn)單易行。缺點(diǎn)是不能有效激勵(lì)員工。主要用于科層制或小企業(yè)。4·1崗位等級(jí)法把崗位分為幾個(gè)等級(jí)，工資主要取決于在哪一等744·2崗位分類法把崗位分成若干類型，按類型制定工資。崗位等級(jí)分類法把崗位等級(jí)法和崗位分類法結(jié)合起來。增加了工資種類，但容易形成內(nèi)部不公平。主要用于科層制或小企業(yè)。4·2崗位分類法把崗位分成若干類型，按類型制定工資。754·3因素比較法步驟選擇可比較的因素。典型的因素有：心理素質(zhì)、技能知識(shí)、生理狀態(tài)、工作條件。聯(lián)系工作分析。找出基準(zhǔn)崗位。是指其他崗位能與其比較而確定相對(duì)價(jià)值的一些崗位。是參照點(diǎn)。確定基準(zhǔn)崗位工資。依次將各基準(zhǔn)崗位的比較因素按相對(duì)基準(zhǔn)排序，為各基準(zhǔn)崗位的可比較因素分配薪值，各因素薪值之和為其工資。制定因素比較表。確定非基準(zhǔn)崗位工資。根據(jù)因素比較表。4·3因素比較法步驟選擇可比較的因素。典型的因素有：心理素764·4點(diǎn)排列法步驟確定關(guān)鍵因素。如：技能、努力、責(zé)任、工作條件。確定關(guān)鍵因素的子因素。確定每個(gè)子因素的等級(jí)?？煞譃椋导?jí)，規(guī)定每個(gè)等級(jí)的標(biāo)準(zhǔn)。規(guī)定每個(gè)子因素的權(quán)重。制定點(diǎn)數(shù)計(jì)算表。計(jì)算每個(gè)崗位的點(diǎn)數(shù)。確定點(diǎn)距、級(jí)距、級(jí)范圍和最低工資。畫出工資結(jié)構(gòu)圖。按照崗位的點(diǎn)數(shù)（崗位的重要性）確定崗位工資（崗位的價(jià)值）。4·4