人力資源管理師薪酬福利管理課件

人力資源管理師

薪酬福利管理人力資源管理師

薪酬福利管理1今天課程目標1、掌握薪酬福利知識2、了解企業(yè)實踐技巧、方法3、找出重點，理解并強化記憶今天課程目標1、掌握薪酬福利知識2本章學習大綱薪酬福利管理薪酬管理福利保險管理崗位評價與薪酬等級薪酬調(diào)查薪酬計劃薪酬結(jié)構(gòu)薪酬制度的制定人工成本核算企業(yè)福利項目的設(shè)計企業(yè)補充養(yǎng)老保險和補充醫(yī)療保險的設(shè)計薪酬制度的調(diào)整本章學習大綱薪酬福利管理薪酬管理福利保險管理崗位評價與薪酬等3薪酬定義是員工為企業(yè)提供勞動而得到的貨幣報酬與實物報酬的總和。何謂管理？薪酬定義是員工為企業(yè)提供勞動而得到的貨幣報酬與實物報酬的總和4薪酬包括內(nèi)容（P167、P207、P209）工資獎金津貼提成工資勞動分紅福利薪酬勞動報酬總額社會保險費用福利費用教育費用勞動保護費用住房費用人工成本其它人工成本計時工資計件工資獎金計件超額工資津貼補貼加班工資工資其他工資薪酬包括內(nèi)容（P167、P207、P209）工資獎金津5薪酬管理內(nèi)容薪酬管理具有周期性崗位評價薪酬等級薪酬制度的制定與調(diào)整薪酬結(jié)構(gòu)薪酬計劃薪酬調(diào)查人工成本測算內(nèi)部公平外部公平薪酬控制薪酬控制激勵與控制薪酬管理內(nèi)容薪酬管理具有周期性崗位評價薪酬等級薪酬制度的制定6薪酬管理原則對外具有競爭力對內(nèi)具有公平性對員工具有激勵性具有經(jīng)濟性薪酬管理原則對外具有競爭力7本章學習大綱薪酬福利管理薪酬管理福利保險管理崗位評價與薪酬等級薪酬調(diào)查薪酬計劃薪酬結(jié)構(gòu)薪酬制度的制定人工成本核算企業(yè)福利項目的設(shè)計企業(yè)補充養(yǎng)老保險和補充醫(yī)療保險的設(shè)計薪酬制度的調(diào)整本章學習大綱薪酬福利管理薪酬管理福利保險管理崗位評價與薪酬等8相關(guān)知識（P177）崗位分析概述：是人力資源技術(shù)，對企業(yè)各個崗位的設(shè)置目的、性質(zhì)、任務、職責、權(quán)力、隸屬關(guān)系、工作條件、工作環(huán)境及承擔該職務所需的資格條件等進行系統(tǒng)分析和研究，并制定出崗位規(guī)范、工作說明書等文件的過程。重點相關(guān)知識（P177）崗位分析概述：重點9相關(guān)知識（P117）崗位分析方法：觀察法面談法工作日寫實法典型事例法問卷調(diào)查法相關(guān)知識（P117）崗位分析方法：10崗位評價定義崗位評價是對企業(yè)所設(shè)的崗位的難易程度、責任大小等相對價值的多少進行評價崗位評價以崗位為對象，并表示評價擔任該崗位的人員崗位評價定義崗位評價是對企業(yè)所設(shè)的崗位的難易程度、責任大小等11崗位評價目的關(guān)鍵崗位（具有重要地位、需要更高的管理、業(yè)務和技能水平）現(xiàn)有員工的稱職度改進管理、合理確定薪酬提供依據(jù)重點崗位評價目的關(guān)鍵崗位（具有重要地位、需要更高的管理、業(yè)務和技12崗位評價的功能（3—1）崗位評價分數(shù)薪酬市場薪酬趨勢線企業(yè)薪酬趨勢線在一個企業(yè)內(nèi)建立一般的薪酬標準有何問題？崗位評價的功能（3—1）崗位評價分數(shù)薪酬市場薪酬趨勢線企業(yè)薪13崗位評價的功能（3—2）起薪點=頂薪點=平均薪酬×（1+）平均薪酬薪幅百分率21+2薪幅百分率在一個企業(yè)內(nèi)確認工作崗位之間的薪酬差距及相對價值崗位評價的功能（3—2）平均薪酬薪幅百分率21+2薪幅百分率14崗位評價的功能（3—3）使新增的機構(gòu)與原有的崗位保持適當?shù)男匠晗鄬π詬徫辉u價的功能（3—3）15崗位評價原則評價的是崗位不是人讓員工積極參與結(jié)果公開重點崗位評價原則評價的是崗位不是人重點16崗位評價方法比較（P119）崗位排列法崗位分類法要素比較法要素計點法定性定量重點崗位評價方法比較（P119）崗位排列法定性定量重點17崗位評價的工作程序1、選擇崗位分析的方法進行崗位分析2、成立崗位評價小組3、選擇崗位評價的方法進行崗位評價重點崗位評價的工作程序1、選擇崗位分析的方法進行崗位分析重點181、選擇崗位分析的方法進行崗位分析確定企業(yè)的戰(zhàn)略和組織目標選擇適當?shù)姆治龇椒ㄟM行崗位分析確定崗位分析的具體方面形成系統(tǒng)、規(guī)范化的文件，即崗位說明書1、選擇崗位分析的方法進行崗位分析確定企業(yè)的戰(zhàn)略和組織目標192、成立崗位評價小組確定10—15個關(guān)鍵崗位作為基準崗位確定其他崗位相對于基準崗位的價值推薦確定薪酬的相關(guān)因素（最終由人力資源部審定）選擇進行崗位評價的方法并對崗位進行評價2、成立崗位評價小組確定10—15個關(guān)鍵崗位作為基準崗位203、選擇崗位評價的方法進行崗位評價四種方法：崗位排列法崗位分類法要素比較法要素計點法3、選擇崗位評價的方法進行崗位評價四種方法：21崗位排列法定限排列法確定最高與最低的崗位，作為高低界限標準將所有崗位按性質(zhì)、難易程度排列成對排列法（P169）重點崗位排列法定限排列法重點22崗位分類法前提：工作說明書、崗位等級說明程序：確定崗位類別對崗位類別的各個級別進行定義將被評價崗位與所設(shè)的等級標準進行比較確定級別以此為基礎(chǔ)設(shè)定薪酬等級崗位分類法前提：工作說明書、崗位等級說明23要素比較法通過依據(jù)不同的薪酬要素多次對崗位排序，然后再綜合考慮每一個崗位的序列等級，并得出一個加權(quán)的序列值，最終確定崗位序列。要素比較法通過依據(jù)不同的薪酬要素多次對崗位排序，然后再綜合考24要素比較法工作程序1、獲取崗位信息2、確定薪酬要素3、選擇關(guān)鍵基準崗位4、根據(jù)薪酬要素將關(guān)鍵崗位排序5、根據(jù)薪酬要素確定各崗位的工資率6、根據(jù)工資率將關(guān)鍵崗位排序7、根據(jù)兩種排序結(jié)果選出不便于利用的關(guān)鍵崗位8、確定崗位薪酬等級9、使用崗位比較等級基礎(chǔ)工作2次排序確定等級要素比較法工作程序1、獲取崗位信息基礎(chǔ)工作2次排序確定等級25要素計點法確定幾個薪酬要素，每個薪酬要素應分等，并要求各崗位中每個要素的等級都是目前崗位的現(xiàn)實情況。重點要素計點法確定幾個薪酬要素，每個薪酬要素應分等，并要求各崗位26要素計點法操作步驟：1、確定要評價的崗位系列2、搜集崗位信息3、選擇薪酬要素4、界定薪酬要素5、確定要素等級6、確定要素的相對價值7、確定各要素及各要素等級的點值8、編寫崗位評價指導手冊要素計點法操作步驟：27薪酬等級劃分1、是否分系列劃分薪酬等級不分系列分系列2、劃分薪酬等級

將崗位評價點數(shù)相近的崗位劃分為一個薪酬等級薪酬等級劃分1、是否分系列劃分薪酬等級28評估結(jié)果應用——建立崗位等級（補充）找出不同崗位評分的最大差距(PointDifferential)......................................把評分接近的崗位放在同一等級，一般是技能評分在同一級的。同時也把評分的最大差距分成大約11-12等級左右。評估結(jié)果應用——建立崗位等級（補充）找出不同崗位......29崗位評價與薪酬等級的關(guān)系（P180）評價結(jié)果：分值形式（要素計點法）等級形式（崗位分類法、要素比較法）排序形式（崗位排列法）重點崗位評價與薪酬等級的關(guān)系（P180）評價結(jié)果：重點30崗位評價與薪酬等級的關(guān)系崗位評價分數(shù)點薪酬ABM崗位評價與薪酬等級的關(guān)系崗位評價分數(shù)點薪酬ABM31本章學習大綱薪酬福利管理薪酬管理福利保險管理崗位評價與薪酬等級薪酬調(diào)查薪酬計劃薪酬結(jié)構(gòu)薪酬制度的制定人工成本核算企業(yè)福利項目的設(shè)計企業(yè)補充養(yǎng)老保險和補充醫(yī)療保險的設(shè)計薪酬制度的調(diào)整本章學習大綱薪酬福利管理薪酬管理福利保險管理崗位評價與薪酬等32既不能多付也不能少付薪酬市場調(diào)查員工薪酬滿意度調(diào)查了解市場薪酬水平及動態(tài)做到外部公平性了解員工對企業(yè)薪酬管理的評價及期望做到內(nèi)部公平性既不能多付薪酬市場調(diào)查了解市場薪酬水平及動態(tài)了解員工對企業(yè)薪33薪酬市場調(diào)查工作程序確定調(diào)查目的整體薪酬水平的調(diào)整薪酬差距的調(diào)整薪酬晉升政策的調(diào)整具體崗位薪酬水平的調(diào)整確定調(diào)查范圍確定調(diào)查的企業(yè)確定調(diào)查的崗位確定調(diào)查的數(shù)據(jù)確定調(diào)查的時間段選擇調(diào)查方式企業(yè)之間相互調(diào)查委托調(diào)查調(diào)查公開的信息問卷調(diào)查統(tǒng)計分析調(diào)查數(shù)據(jù)數(shù)據(jù)排列頻率分析回歸分析制圖重點重點重點薪酬市場調(diào)查工作程序確定調(diào)查目的確定調(diào)查范圍選擇調(diào)查方式統(tǒng)計34薪酬滿意調(diào)查工作程序1、確定調(diào)查對象2、確定調(diào)查方式3、確定調(diào)查內(nèi)容薪酬滿意調(diào)查工作程序1、確定調(diào)查對象35調(diào)查問卷設(shè)計的注意事項見P190調(diào)查問卷設(shè)計的注意事項見P19036相關(guān)知識薪酬調(diào)查作用P189崗位分析評價、薪酬調(diào)查、績效考核與薪酬管理的關(guān)系崗位分析評價的目的是為了得到崗位等級、薪酬等級相關(guān)知識薪酬調(diào)查作用P18937關(guān)系圖外部公平（薪酬水平）內(nèi)部公平（薪酬等級）個人公平（績效薪酬）資歷深度個人業(yè)績小組業(yè)績崗位調(diào)查崗位分析崗位評價薪酬結(jié)構(gòu)制度設(shè)計薪酬市場調(diào)查關(guān)系圖外部公平內(nèi)部公平個人公平資歷深度個人業(yè)績崗位調(diào)38案例分析某電器制造企業(yè)技術(shù)人員的工資水平普遍低于人才市場上同類人員的薪酬水平，最近幾個月來，不但一些技術(shù)人員離開企業(yè)，而且人力資源部已經(jīng)有幾個月招聘不到符合企業(yè)要求的技術(shù)人員了。

問題：

試分析此現(xiàn)象?如果準備重新調(diào)整該企業(yè)的薪酬制度，你認為需要做哪些前期工作?案例分析某電器制造企業(yè)技術(shù)人員的工資水平39答題思路分析問題：內(nèi)部公平性——崗位分析、評估外部公平性——薪酬市場調(diào)查準備工作：1、進行薪酬市場調(diào)查；2、進行崗位評估，重新劃分薪酬等級；3、按市場水平或略高于市場水平來確定薪酬標準；4、根據(jù)員工能力、績效入級，重新測算。答題思路分析問題：40本章學習大綱薪酬福利管理薪酬管理福利保險管理崗位評價與薪酬等級薪酬調(diào)查薪酬計劃薪酬結(jié)構(gòu)薪酬制度的制定人工成本核算企業(yè)福利項目的設(shè)計企業(yè)補充養(yǎng)老保險和補充醫(yī)療保險的設(shè)計薪酬制度的調(diào)整本章學習大綱薪酬福利管理薪酬管理福利保險管理崗位評價與薪酬等41制定薪酬計劃的工作程序1、薪酬市場調(diào)查2、了解企業(yè)財力狀況3、了解企業(yè)人力資源規(guī)劃4、根據(jù)前三個步驟畫出薪酬計劃計算表5、計算薪酬總額/銷售收入的比值6、根據(jù)企業(yè)整體薪酬計劃和薪酬分配制度，各部門做薪酬計劃7、如匯總的各部門薪酬計劃與整體薪酬計劃不一致，進行調(diào)整8、將確定的薪酬計劃上報企業(yè)領(lǐng)導、董事會報批重點制定薪酬計劃的工作程序1、薪酬市場調(diào)查重點42相關(guān)知識制定薪酬計劃的準備工作(P193)：員工薪酬的基本資料企業(yè)人力資源規(guī)劃資料物價、市場薪酬水平國家薪酬和稅收政策的變動資料企業(yè)薪酬支付能力資料相關(guān)知識制定薪酬計劃的準備工作(P193)：43相關(guān)知識制定薪酬計劃的方法：從下而上法（優(yōu)點、缺點）從上而下法（優(yōu)點、缺點）結(jié)合使用：

根據(jù)整體薪酬計劃決定各部門薪酬計劃額；根據(jù)企業(yè)規(guī)定的增資準則預測個別員工的增資幅度重點相關(guān)知識制定薪酬計劃的方法：重點44相關(guān)知識薪酬計劃表的應用（P194）相關(guān)知識薪酬計劃表的應用（P194）45薪酬計劃報告的撰寫內(nèi)容本企業(yè)薪酬總額和各主要部門薪酬總額人力資源規(guī)劃情況，如預計的招聘、晉升、辭退、崗位輪換等情況預計下一年度薪酬總額和薪酬增長率以及各主要部門薪酬增長率薪酬計劃報告的撰寫內(nèi)容本企業(yè)薪酬總額和各主要部門薪酬總額46薪酬總額（補充）1、不是一個部分的概念，而是一個總體的概念；2、不是成本概念，而是一個收益的概念；3、不是報酬的概念，而是一個管理的概念；4、體現(xiàn)了一種戰(zhàn)略管理的內(nèi)涵。薪酬總額（補充）1、不是一個部分的概念，而是一個47本章學習大綱薪酬福利管理薪酬管理福利保險管理崗位評價與薪酬等級薪酬調(diào)查薪酬計劃薪酬結(jié)構(gòu)薪酬制度的制定人工成本核算企業(yè)福利項目的設(shè)計企業(yè)補充養(yǎng)老保險和補充醫(yī)療保險的設(shè)計薪酬制度的調(diào)整本章學習大綱薪酬福利管理薪酬管理福利保險管理崗位評價與薪酬等48不同員工的薪酬構(gòu)成項目不同性質(zhì)工作的員工研發(fā)人員：能力工資為主銷售人員：提成工資為主生產(chǎn)工人：計件工資為主不同層級員工薪酬構(gòu)成也不同高級管理人員：基本工資、崗位工資、獎金，還包括：職務津貼、股票期權(quán)重點不同員工的薪酬構(gòu)成項目不同性質(zhì)工作的員工重點49確定不同員工各薪酬等級的薪酬結(jié)構(gòu)比例不同性質(zhì)工作的員工銷售人員：浮動工資（獎金）占較大比重管理人員：浮動工資（獎金）占較小比重不同層級員工薪酬構(gòu)成也不同：高級管理人員：浮動工資占較大比重執(zhí)行層員工：浮動工資占較小比重（計件、提成工資的員工除外）重點確定不同員工各薪酬等級的薪酬結(jié)構(gòu)比例不同性質(zhì)工作的員工重點50相關(guān)知識薪酬結(jié)構(gòu)概述：固定薪酬浮動薪酬基本工資、崗位工資、技能或能力工資、工齡工資效益工資、業(yè)績工資、獎金相關(guān)知識薪酬結(jié)構(gòu)概述：固定薪酬浮動薪酬基本工資、崗位工資、技51相關(guān)知識影響薪酬的主要因素固定薪酬浮動薪酬特殊津貼結(jié)構(gòu)按崗位評估按工作表現(xiàn)按個人情況靜動人50%10%40%比例狀態(tài)依據(jù)相關(guān)知識影響薪酬的主要因素固定薪酬浮動薪酬特殊津貼結(jié)構(gòu)按崗位52相關(guān)知識——不同的薪酬結(jié)構(gòu)結(jié)構(gòu)類型特點優(yōu)點缺點適用企業(yè)傳統(tǒng)型績效導向根據(jù)近期勞動績效，同一職務、技能等級員工薪酬不一定相同。（計件工資、提成工資、效益工資）激勵效果好重眼前效益；沒有學習動力；只重自己績效，不重與人合作任務飽滿，有超額工作必要；績效員工能自我控制工作導向根據(jù)職務（或崗位）。（崗位工資、職務工資）激發(fā)員工工作熱情、責任心無法體現(xiàn)同一崗位不同員工貢獻差異責、權(quán)、利明確的企業(yè)能力導向根據(jù)員工的能力或潛力定。（職能工資、能力資格工資、技術(shù)等級工資）有利于員工提升技術(shù)、能力忽略了工作績效和能力的實際發(fā)揮；薪酬成本較高；適用范圍窄。處于艱難期，急需提高企業(yè)核心能力組合薪酬結(jié)構(gòu)薪酬分成幾部分，依據(jù)績效技術(shù)培訓水平、職務、工齡等因素確定。（崗位技能工資、薪點工資制、崗位效益工資制）全面考慮了員工對企業(yè)的投入各類企業(yè)新型短期激勵與長期激勵結(jié)合固定薪酬+浮動薪酬+股票期權(quán)、股票增值權(quán)+虛擬股票重點相關(guān)知識——不同的薪酬結(jié)構(gòu)結(jié)構(gòu)類型特點優(yōu)點缺點適用企業(yè)傳統(tǒng)型53本章學習大綱薪酬福利管理薪酬管理福利保險管理崗位評價與薪酬等級薪酬調(diào)查薪酬計劃薪酬結(jié)構(gòu)薪酬制度的制定人工成本核算企業(yè)福利項目的設(shè)計企業(yè)補充養(yǎng)老保險和補充醫(yī)療保險的設(shè)計薪酬制度的調(diào)整本章學習大綱薪酬福利管理薪酬管理福利保險管理崗位評價與薪酬等54確定企業(yè)薪酬市場定位、薪酬構(gòu)成、傾斜重點薪酬調(diào)查同行業(yè)、地區(qū)市場水平及員工滿意度比較分析增資實力薪酬策略薪酬結(jié)構(gòu)崗位評價績效考核特殊津貼長期激勵調(diào)資政策市場水平線與企業(yè)工資水平線的關(guān)系了解董事會認可程度，公司的增資額度不同員工薪酬構(gòu)成及項目占比確定薪酬等級、工資標準確定浮動薪酬確定長期激勵方式及力度確定薪酬制度調(diào)整的條件、額度薪酬制度設(shè)計程序確定津貼工資評估調(diào)整執(zhí)行薪酬制度，調(diào)整不合理之處補充重點確定企業(yè)薪酬市場定位、薪酬構(gòu)成、傾斜重點薪酬調(diào)查同行業(yè)、地區(qū)55薪酬制度的設(shè)計要點薪酬水平與薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計薪酬等級設(shè)計固定薪酬設(shè)計浮動薪酬設(shè)計過渡辦法其它規(guī)定重點薪酬制度的設(shè)計要點薪酬水平與薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計薪酬等級設(shè)計固定薪酬56薪酬策略（補充）薪酬對外三大策略：市場領(lǐng)先市場落后市場先領(lǐng)先后落后薪酬策略（補充）薪酬對外三大策略：市場領(lǐng)先市場57人力資源策略與薪酬的關(guān)系（補充）不同的職位、不同的級別一般采用不同的策略：高級職位中級職位低級職位領(lǐng)先先領(lǐng)先后落后落后活動范圍大發(fā)展空間工作滿足活動范圍小人力資源策略與薪酬的關(guān)系（補充）不同的職位、不同的級別一般采58人力資源策略與薪酬的關(guān)系（補充）企業(yè)發(fā)展不同的階段一般采用的策略：初期中期后期以獎金激勵為主（互不知底）工資相對提高（對員工能力已基本清楚，風險減少）工資進一步提高是否漲工資主要取決于市場競爭對手的工資水平，而不是企業(yè)自己說了算。北京某軟件公司人力資源策略與薪酬的關(guān)系（補充）企業(yè)發(fā)展不同的階段一般采用的59企業(yè)發(fā)展階段與經(jīng)營戰(zhàn)略、報酬戰(zhàn)略（補充）發(fā)展階段經(jīng)營戰(zhàn)略報酬戰(zhàn)略目標報酬戰(zhàn)略重點快速上升階段擴大投資力度刺激創(chuàng)業(yè)高報酬高績效獎勵中等福利正常成熟階段保持市場和利潤獎勵績效中等薪酬中等績效獎勵標準福利停滯衰退階段轉(zhuǎn)移利潤與市場側(cè)重成本控制低市場工資成本控制適當獎勵標準福利華為公司：搶占人才高地壟斷后備人才企業(yè)發(fā)展階段與經(jīng)營戰(zhàn)略、報酬戰(zhàn)略（補充）發(fā)展階段經(jīng)營戰(zhàn)略報酬60一、薪酬水平與薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計薪酬水平、薪酬結(jié)構(gòu)必須與薪酬策略相一致一、薪酬水平與薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計薪酬水平、薪酬結(jié)構(gòu)必須與薪酬策略相61三個層次的薪酬水平1、吸引并保留員工所必須支付的薪酬水平2、企業(yè)有能力支付的薪酬水平3、實現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略目標所要求的薪酬水平三個層次的薪酬水平1、吸引并保留員工所必須支付的薪酬水平62三類薪酬結(jié)構(gòu)1、高彈性類2、高穩(wěn)定類3、折衷類見P200三類薪酬結(jié)構(gòu)1、高彈性類63二、薪酬等級設(shè)計將崗位評價結(jié)果相近的崗位定為一個等級二、薪酬等級設(shè)計將崗位評價結(jié)果相近的崗位定為一個等級64薪酬等級的兩種類型為反應同一崗位級別員工在能力上的差異，劃分若干檔次，根據(jù)績效考核結(jié)果逐年調(diào)整。類型特點適用企業(yè)分層式薪酬等級薪酬等級多；金字塔形；薪酬水平隨崗位級別向上發(fā)展而提高。成熟的、等級型的企業(yè)。寬泛式薪酬等級薪酬等級少；平行形；薪酬水平既可隨崗位級別向上發(fā)展而提高，也可橫向工作調(diào)整而提高。不成熟的、業(yè)務靈活性強的企業(yè)。重點薪酬等級的兩種類型為反應同一崗位級別員工在能65薪酬等級頂薪點起薪點SpreadMid-PointProgression等級數(shù)目、等級重疊度、等級幅度、級差企業(yè)規(guī)模工作復雜度薪酬等級頂薪點起薪點SpreadMid-Point等級數(shù)目、66三、固定薪酬的設(shè)計薪酬級差企業(yè)最高級別與最低級別的薪酬比例關(guān)系及各等級之間的比例關(guān)系反映了崗位之間的差別：級別越高，級差越大同級別中高檔次的薪酬級差大一些分層式的級差??；寬泛式的級差大三、固定薪酬的設(shè)計薪酬級差67固定薪酬的設(shè)計薪酬浮動幅度同一薪酬等級中，最高檔次與最低檔次之間的薪酬差距或中點檔次與最低檔次或最高檔次之間的薪酬差距分層式的浮動幅度小一些；寬泛式的浮動幅度大一些高等級的薪酬浮動幅度大于低等級的固定薪酬的設(shè)計薪酬浮動幅度68薪酬等級設(shè)計的四個關(guān)鍵技術(shù)參數(shù)（補充）1、工資級別中位值的確定方法——市場調(diào)查中位值是管理水平點2、級別上下限數(shù)值（浮動幅度）高層的工資區(qū)間較大（該職位的停留時間較長，一般為1倍差距）3、級差4、重疊度低級別重疊度：60%；中級別重疊度：40%；高級別重疊度：20%或沒有級別越高的重疊度越小級別越低的重疊度越大高等級為40%中等級為15%低等級為5%薪酬等級設(shè)計的四個關(guān)鍵技術(shù)參數(shù)（補充）1、工資級別中位值的確69四、浮動薪酬（獎金、績效工資）的設(shè)計與企業(yè)的經(jīng)濟效益、部門業(yè)績考核結(jié)果、個人業(yè)績考核結(jié)果掛鉤注：同一考核結(jié)果，薪酬等級不同，浮動薪酬不同浮動薪酬的設(shè)計方法：１、確定浮動薪酬總額（薪酬總額－固定薪酬－福利）２、確定個人浮動薪酬份額四、浮動薪酬（獎金、績效工資）的設(shè)計與企業(yè)的經(jīng)濟效益、部門業(yè)70浮動薪酬方法小結(jié)（補充）傳統(tǒng)浮動薪酬薪酬總額的大部分是固定的，只有高層才有浮動獎金，員工對工資的影響很小獎金根據(jù)主要領(lǐng)導對個人或集體績效的評定。獎勵與績效是否達到目標沒有關(guān)系利潤分紅利潤的一部分與所有員工分享，與個人績效沒有關(guān)系寬帶福利與獎勵范圍很廣，通常是根據(jù)績效評分頒發(fā)獎勵利金分享拿出生產(chǎn)力提高、成本降低或質(zhì)量提升產(chǎn)生的利金的一部分，作為獎勵與小組共享，與小組績效明確掛鉤集體浮動薪酬根據(jù)團隊的實際績效頒發(fā)獎金，團隊大小不限，全公司也可個人浮動薪酬根據(jù)個人的實際績效頒發(fā)獎金，直接與個人績效掛鉤一次性獎金領(lǐng)導對個人或團隊做出特殊績效頒發(fā)的一次性獎金達標獎勵團隊績效完成目標或盈利增加，拿出利潤增加的一部分獎勵團隊每位成員知識和技能個人因為知識或技能提升而得到獎勵能力個人因為能力提升而得到獎勵浮動薪酬方法小結(jié)（補充）傳統(tǒng)浮動薪酬薪酬總額的大部分是固定的71五、過渡辦法新的等級比舊的等級低：按新的薪酬等級算，薪酬標準保持原薪酬標準，直到薪酬等級與薪酬標準一致。五、過渡辦法新的等級比舊的等級低：72六、其它規(guī)定P202六、其它規(guī)定P20273薪酬制度的內(nèi)容薪酬分配政策原則工資支付方式工資標準工資結(jié)構(gòu)薪酬等級及級差獎金津貼過渡辦法其它規(guī)定等薪酬制度的內(nèi)容薪酬分配政策74案例某企業(yè)銷售部一名司機，是位老同志，有十幾年工齡。由于企業(yè)原來薪酬分配制度的不合理，造成該員工的收入遠遠高于市場上該崗位的薪酬水平，這次企業(yè)進行薪酬調(diào)整，按崗位評價結(jié)果確定崗位工資，司機崗的工資也按市場價來確定，在薪酬測算時，怎樣分析處理這位老司機的薪酬？案例某企業(yè)銷售部一名司機，是位老同志，有十幾年工齡75本章學習大綱薪酬福利管理薪酬管理福利保險管理崗位評價與薪酬等級薪酬調(diào)查薪酬計劃薪酬結(jié)構(gòu)薪酬制度的制定人工成本核算企業(yè)福利項目的設(shè)計企業(yè)補充養(yǎng)老保險和補充醫(yī)療保險的設(shè)計薪酬制度的調(diào)整本章學習大綱薪酬福利管理薪酬管理福利保險管理崗位評價與薪酬等76薪酬調(diào)整方法工資定級性調(diào)整工齡性調(diào)整物價性調(diào)整獎勵性調(diào)整效益性調(diào)整考核性調(diào)整薪酬調(diào)整方法工資定級性調(diào)整工齡性調(diào)整物價性調(diào)整獎勵性調(diào)整效益77工資定級性調(diào)整的注意事項工資定級時考慮的因素：１、員工的生活費用２、市場薪酬水平３、新員工的實際能力定級時內(nèi)部公平性與對外競爭力的平衡問題：工資＋獎金重點工資定級性調(diào)整的注意事項工資定級時考慮的因素：重點78調(diào)整薪酬應注意與員工的溝通P205調(diào)整薪酬應注意與員工的溝通P20579練習題某公司是一家加工企業(yè)，三年前員工的薪酬等級是依據(jù)公司工作崗位評價的結(jié)果確定的。進入2003年以后，由于激烈的市場競爭，迫使公司生產(chǎn)經(jīng)營領(lǐng)域有所轉(zhuǎn)向，公司主要產(chǎn)品的生產(chǎn)加工流程也根據(jù)需要重新作了調(diào)整。該公司自成立以來，在員工的薪酬方面一直秉持“對外具有市場競爭性”的原則，公司領(lǐng)導認為，在新的形勢下需要制定一套更有效的薪酬制度。這套制度應根據(jù)勞動的差別適當拉開薪酬的差距，以有利于強化對員工的激勵作用，提高組織的凝聚力，促進員工隊伍的建設(shè)。同時，員工不一定固定在一種崗位上，也可以適當進行調(diào)動。

請您根據(jù)上述資料，談談如何對現(xiàn)行的薪酬制度進行調(diào)整，才能達到該公司領(lǐng)導的要求。

練習題某公司是一家加工企業(yè)，80答題思路1、市場調(diào)研——75%點2、重新進行工作分析、評估3、固定工資+浮動工資（與考核掛鉤，拉開差距）4、不同崗位薪酬差距適當縮小答題思路1、市場調(diào)研——75%點81本章學習大綱薪酬福利管理薪酬管理福利保險管理崗位評價與薪酬等級薪酬調(diào)查薪酬計劃薪酬結(jié)構(gòu)薪酬制度的制定人工成本核算企業(yè)福利項目的設(shè)計企業(yè)補充養(yǎng)老保險和補充醫(yī)療保險的設(shè)計薪酬制度的調(diào)整本章學習大綱薪酬福利管理薪酬管理福利保險管理崗位評價與薪酬等82相關(guān)知識（P209）人工成本的含義：勞動報酬總額社會保險費用福利費用教育費用勞動保護費用住房費用其它人工成本不僅是成本費用中用于人工部分，還包括稅后利潤中用于員工分配部分相關(guān)知識（P209）人工成本的含義：83人工成本核算的意義P２０９1、了解使用勞動力付出的代價。2、了解產(chǎn)品成本和人工成本的主要支出方向。3、監(jiān)督、控制費用支出，改善費用支出結(jié)構(gòu)，節(jié)約成本、降低產(chǎn)品價格，提高市場競爭力。4、尋找適合的人工成本投入產(chǎn)出點，達到既以最小的投入換取最大經(jīng)濟效益，又能調(diào)動員工積極性的目的。重點人工成本核算的意義P２０９重點84人工成本核算的程序１、核算人工成本基本核算指標２、核算人工成本投入產(chǎn)出指標人工成本核算的程序１、核算人工成本基本核算指標85人工成本基本核算指標的核算方法１、企業(yè)從業(yè)人員年平均人數(shù)２、企業(yè)從業(yè)人員年人均工作時數(shù)３、企業(yè)銷售收入４、企業(yè)增加值（純收入）５、企業(yè)利潤總額６、企業(yè)成本（費用）總額７、企業(yè)人工成本總額重點重點重點人工成本基本核算指標的核算方法１、企業(yè)從業(yè)人員年平均人數(shù)重點86人工成本投入產(chǎn)出指標的核算銷售收入（營業(yè)收入）與人工費用比率勞動分配率公式見P２０８重點人工成本投入產(chǎn)出指標的核算銷售收入（營業(yè)收入）與人工費用比率87本章學習大綱薪酬福利管理薪酬管理福利保險管理崗位評價與薪酬等級薪酬調(diào)查薪酬計劃薪酬結(jié)構(gòu)薪酬制度的制定人工成本核算企業(yè)福利項目的設(shè)計企業(yè)補充養(yǎng)老保險和補充醫(yī)療保險的設(shè)計薪酬制度的調(diào)整本章學習大綱薪酬福利管理薪酬管理福利保險管理崗位評價與薪酬等88福利項目社會保險福利基本養(yǎng)老保險、基本醫(yī)療保險、失業(yè)保險、工傷保險用人單位集體福利全員性福利特殊群體福利經(jīng)濟性福利非經(jīng)濟性福利重點重點福利項目社會保險福利重點重點89福利的屬性是間接的薪酬低差異、高剛性。主要包括：勞動保護計劃、非工作時間給付、服務及額外津貼、非財務酬賞福利項目特點補貼員工每人都可以享受的利益低差異、高剛性津貼種類較多有的是低差異、高剛性；有的是高差異、低剛性保險構(gòu)成復雜基本醫(yī)療保險是低差異、高剛性；基本養(yǎng)老保險是高差異、高剛性重點福利的屬性是間接的薪酬福利項目特點補貼員工每人都可以享受的利90福利優(yōu)點好的社會聲望員工有信任感和依賴感企業(yè)可合理避稅可以適當縮小薪酬差距重點福利優(yōu)點好的社會聲望重點91福利項目設(shè)計原則（P２１２）1、提高效率，減少浪費2、多樣化3、部分福利與業(yè)績聯(lián)系4、應促進人力資本投資福利項目設(shè)計原則（P２１２）92本章學習大綱薪酬福利管理薪酬管理福利保險管理崗位評價與薪酬等級薪酬調(diào)查薪酬計劃薪酬結(jié)構(gòu)薪酬制度的制定人工成本核算企業(yè)福利項目的設(shè)計企業(yè)補充養(yǎng)老保險和補充醫(yī)療保險的設(shè)計薪酬制度的調(diào)整本章學習大綱薪酬福利管理薪酬管理福利保險管理崗位評價與薪酬等93補充養(yǎng)老保險設(shè)計程序P２１３來源——比例——額度——支付形式——時間——管理辦法重點補充養(yǎng)老保險設(shè)計程序重點94補充醫(yī)療保險設(shè)計程序P２１３來源與額度——支付范圍——費用標準——管理辦法補充醫(yī)療保險設(shè)計程序95人力資源管理師

薪酬福利管理人力資源管理師

薪酬福利管理96今天課程目標1、掌握薪酬福利知識2、了解企業(yè)實踐技巧、方法3、找出重點，理解并強化記憶今天課程目標1、掌握薪酬福利知識97本章學習大綱薪酬福利管理薪酬管理福利保險管理崗位評價與薪酬等級薪酬調(diào)查薪酬計劃薪酬結(jié)構(gòu)薪酬制度的制定人工成本核算企業(yè)福利項目的設(shè)計企業(yè)補充養(yǎng)老保險和補充醫(yī)療保險的設(shè)計薪酬制度的調(diào)整本章學習大綱薪酬福利管理薪酬管理福利保險管理崗位評價與薪酬等98薪酬定義是員工為企業(yè)提供勞動而得到的貨幣報酬與實物報酬的總和。何謂管理？薪酬定義是員工為企業(yè)提供勞動而得到的貨幣報酬與實物報酬的總和99薪酬包括內(nèi)容（P167、P207、P209）工資獎金津貼提成工資勞動分紅福利薪酬勞動報酬總額社會保險費用福利費用教育費用勞動保護費用住房費用人工成本其它人工成本計時工資計件工資獎金計件超額工資津貼補貼加班工資工資其他工資薪酬包括內(nèi)容（P167、P207、P209）工資獎金津100薪酬管理內(nèi)容薪酬管理具有周期性崗位評價薪酬等級薪酬制度的制定與調(diào)整薪酬結(jié)構(gòu)薪酬計劃薪酬調(diào)查人工成本測算內(nèi)部公平外部公平薪酬控制薪酬控制激勵與控制薪酬管理內(nèi)容薪酬管理具有周期性崗位評價薪酬等級薪酬制度的制定101薪酬管理原則對外具有競爭力對內(nèi)具有公平性對員工具有激勵性具有經(jīng)濟性薪酬管理原則對外具有競爭力102本章學習大綱薪酬福利管理薪酬管理福利保險管理崗位評價與薪酬等級薪酬調(diào)查薪酬計劃薪酬結(jié)構(gòu)薪酬制度的制定人工成本核算企業(yè)福利項目的設(shè)計企業(yè)補充養(yǎng)老保險和補充醫(yī)療保險的設(shè)計薪酬制度的調(diào)整本章學習大綱薪酬福利管理薪酬管理福利保險管理崗位評價與薪酬等103相關(guān)知識（P177）崗位分析概述：是人力資源技術(shù)，對企業(yè)各個崗位的設(shè)置目的、性質(zhì)、任務、職責、權(quán)力、隸屬關(guān)系、工作條件、工作環(huán)境及承擔該職務所需的資格條件等進行系統(tǒng)分析和研究，并制定出崗位規(guī)范、工作說明書等文件的過程。重點相關(guān)知識（P177）崗位分析概述：重點104相關(guān)知識（P117）崗位分析方法：觀察法面談法工作日寫實法典型事例法問卷調(diào)查法相關(guān)知識（P117）崗位分析方法：105崗位評價定義崗位評價是對企業(yè)所設(shè)的崗位的難易程度、責任大小等相對價值的多少進行評價崗位評價以崗位為對象，并表示評價擔任該崗位的人員崗位評價定義崗位評價是對企業(yè)所設(shè)的崗位的難易程度、責任大小等106崗位評價目的關(guān)鍵崗位（具有重要地位、需要更高的管理、業(yè)務和技能水平）現(xiàn)有員工的稱職度改進管理、合理確定薪酬提供依據(jù)重點崗位評價目的關(guān)鍵崗位（具有重要地位、需要更高的管理、業(yè)務和技107崗位評價的功能（3—1）崗位評價分數(shù)薪酬市場薪酬趨勢線企業(yè)薪酬趨勢線在一個企業(yè)內(nèi)建立一般的薪酬標準有何問題？崗位評價的功能（3—1）崗位評價分數(shù)薪酬市場薪酬趨勢線企業(yè)薪108崗位評價的功能（3—2）起薪點=頂薪點=平均薪酬×（1+）平均薪酬薪幅百分率21+2薪幅百分率在一個企業(yè)內(nèi)確認工作崗位之間的薪酬差距及相對價值崗位評價的功能（3—2）平均薪酬薪幅百分率21+2薪幅百分率109崗位評價的功能（3—3）使新增的機構(gòu)與原有的崗位保持適當?shù)男匠晗鄬π詬徫辉u價的功能（3—3）110崗位評價原則評價的是崗位不是人讓員工積極參與結(jié)果公開重點崗位評價原則評價的是崗位不是人重點111崗位評價方法比較（P119）崗位排列法崗位分類法要素比較法要素計點法定性定量重點崗位評價方法比較（P119）崗位排列法定性定量重點112崗位評價的工作程序1、選擇崗位分析的方法進行崗位分析2、成立崗位評價小組3、選擇崗位評價的方法進行崗位評價重點崗位評價的工作程序1、選擇崗位分析的方法進行崗位分析重點1131、選擇崗位分析的方法進行崗位分析確定企業(yè)的戰(zhàn)略和組織目標選擇適當?shù)姆治龇椒ㄟM行崗位分析確定崗位分析的具體方面形成系統(tǒng)、規(guī)范化的文件，即崗位說明書1、選擇崗位分析的方法進行崗位分析確定企業(yè)的戰(zhàn)略和組織目標1142、成立崗位評價小組確定10—15個關(guān)鍵崗位作為基準崗位確定其他崗位相對于基準崗位的價值推薦確定薪酬的相關(guān)因素（最終由人力資源部審定）選擇進行崗位評價的方法并對崗位進行評價2、成立崗位評價小組確定10—15個關(guān)鍵崗位作為基準崗位1153、選擇崗位評價的方法進行崗位評價四種方法：崗位排列法崗位分類法要素比較法要素計點法3、選擇崗位評價的方法進行崗位評價四種方法：116崗位排列法定限排列法確定最高與最低的崗位，作為高低界限標準將所有崗位按性質(zhì)、難易程度排列成對排列法（P169）重點崗位排列法定限排列法重點117崗位分類法前提：工作說明書、崗位等級說明程序：確定崗位類別對崗位類別的各個級別進行定義將被評價崗位與所設(shè)的等級標準進行比較確定級別以此為基礎(chǔ)設(shè)定薪酬等級崗位分類法前提：工作說明書、崗位等級說明118要素比較法通過依據(jù)不同的薪酬要素多次對崗位排序，然后再綜合考慮每一個崗位的序列等級，并得出一個加權(quán)的序列值，最終確定崗位序列。要素比較法通過依據(jù)不同的薪酬要素多次對崗位排序，然后再綜合考119要素比較法工作程序1、獲取崗位信息2、確定薪酬要素3、選擇關(guān)鍵基準崗位4、根據(jù)薪酬要素將關(guān)鍵崗位排序5、根據(jù)薪酬要素確定各崗位的工資率6、根據(jù)工資率將關(guān)鍵崗位排序7、根據(jù)兩種排序結(jié)果選出不便于利用的關(guān)鍵崗位8、確定崗位薪酬等級9、使用崗位比較等級基礎(chǔ)工作2次排序確定等級要素比較法工作程序1、獲取崗位信息基礎(chǔ)工作2次排序確定等級120要素計點法確定幾個薪酬要素，每個薪酬要素應分等，并要求各崗位中每個要素的等級都是目前崗位的現(xiàn)實情況。重點要素計點法確定幾個薪酬要素，每個薪酬要素應分等，并要求各崗位121要素計點法操作步驟：1、確定要評價的崗位系列2、搜集崗位信息3、選擇薪酬要素4、界定薪酬要素5、確定要素等級6、確定要素的相對價值7、確定各要素及各要素等級的點值8、編寫崗位評價指導手冊要素計點法操作步驟：122薪酬等級劃分1、是否分系列劃分薪酬等級不分系列分系列2、劃分薪酬等級

將崗位評價點數(shù)相近的崗位劃分為一個薪酬等級薪酬等級劃分1、是否分系列劃分薪酬等級123評估結(jié)果應用——建立崗位等級（補充）找出不同崗位評分的最大差距(PointDifferential)......................................把評分接近的崗位放在同一等級，一般是技能評分在同一級的。同時也把評分的最大差距分成大約11-12等級左右。評估結(jié)果應用——建立崗位等級（補充）找出不同崗位......124崗位評價與薪酬等級的關(guān)系（P180）評價結(jié)果：分值形式（要素計點法）等級形式（崗位分類法、要素比較法）排序形式（崗位排列法）重點崗位評價與薪酬等級的關(guān)系（P180）評價結(jié)果：重點125崗位評價與薪酬等級的關(guān)系崗位評價分數(shù)點薪酬ABM崗位評價與薪酬等級的關(guān)系崗位評價分數(shù)點薪酬ABM126本章學習大綱薪酬福利管理薪酬管理福利保險管理崗位評價與薪酬等級薪酬調(diào)查薪酬計劃薪酬結(jié)構(gòu)薪酬制度的制定人工成本核算企業(yè)福利項目的設(shè)計企業(yè)補充養(yǎng)老保險和補充醫(yī)療保險的設(shè)計薪酬制度的調(diào)整本章學習大綱薪酬福利管理薪酬管理福利保險管理崗位評價與薪酬等127既不能多付也不能少付薪酬市場調(diào)查員工薪酬滿意度調(diào)查了解市場薪酬水平及動態(tài)做到外部公平性了解員工對企業(yè)薪酬管理的評價及期望做到內(nèi)部公平性既不能多付薪酬市場調(diào)查了解市場薪酬水平及動態(tài)了解員工對企業(yè)薪128薪酬市場調(diào)查工作程序確定調(diào)查目的整體薪酬水平的調(diào)整薪酬差距的調(diào)整薪酬晉升政策的調(diào)整具體崗位薪酬水平的調(diào)整確定調(diào)查范圍確定調(diào)查的企業(yè)確定調(diào)查的崗位確定調(diào)查的數(shù)據(jù)確定調(diào)查的時間段選擇調(diào)查方式企業(yè)之間相互調(diào)查委托調(diào)查調(diào)查公開的信息問卷調(diào)查統(tǒng)計分析調(diào)查數(shù)據(jù)數(shù)據(jù)排列頻率分析回歸分析制圖重點重點重點薪酬市場調(diào)查工作程序確定調(diào)查目的確定調(diào)查范圍選擇調(diào)查方式統(tǒng)計129薪酬滿意調(diào)查工作程序1、確定調(diào)查對象2、確定調(diào)查方式3、確定調(diào)查內(nèi)容薪酬滿意調(diào)查工作程序1、確定調(diào)查對象130調(diào)查問卷設(shè)計的注意事項見P190調(diào)查問卷設(shè)計的注意事項見P190131相關(guān)知識薪酬調(diào)查作用P189崗位分析評價、薪酬調(diào)查、績效考核與薪酬管理的關(guān)系崗位分析評價的目的是為了得到崗位等級、薪酬等級相關(guān)知識薪酬調(diào)查作用P189132關(guān)系圖外部公平（薪酬水平）內(nèi)部公平（薪酬等級）個人公平（績效薪酬）資歷深度個人業(yè)績小組業(yè)績崗位調(diào)查崗位分析崗位評價薪酬結(jié)構(gòu)制度設(shè)計薪酬市場調(diào)查關(guān)系圖外部公平內(nèi)部公平個人公平資歷深度個人業(yè)績崗位調(diào)133案例分析某電器制造企業(yè)技術(shù)人員的工資水平普遍低于人才市場上同類人員的薪酬水平，最近幾個月來，不但一些技術(shù)人員離開企業(yè)，而且人力資源部已經(jīng)有幾個月招聘不到符合企業(yè)要求的技術(shù)人員了。

問題：

試分析此現(xiàn)象?如果準備重新調(diào)整該企業(yè)的薪酬制度，你認為需要做哪些前期工作?案例分析某電器制造企業(yè)技術(shù)人員的工資水平134答題思路分析問題：內(nèi)部公平性——崗位分析、評估外部公平性——薪酬市場調(diào)查準備工作：1、進行薪酬市場調(diào)查；2、進行崗位評估，重新劃分薪酬等級；3、按市場水平或略高于市場水平來確定薪酬標準；4、根據(jù)員工能力、績效入級，重新測算。答題思路分析問題：135本章學習大綱薪酬福利管理薪酬管理福利保險管理崗位評價與薪酬等級薪酬調(diào)查薪酬計劃薪酬結(jié)構(gòu)薪酬制度的制定人工成本核算企業(yè)福利項目的設(shè)計企業(yè)補充養(yǎng)老保險和補充醫(yī)療保險的設(shè)計薪酬制度的調(diào)整本章學習大綱薪酬福利管理薪酬管理福利保險管理崗位評價與薪酬等136制定薪酬計劃的工作程序1、薪酬市場調(diào)查2、了解企業(yè)財力狀況3、了解企業(yè)人力資源規(guī)劃4、根據(jù)前三個步驟畫出薪酬計劃計算表5、計算薪酬總額/銷售收入的比值6、根據(jù)企業(yè)整體薪酬計劃和薪酬分配制度，各部門做薪酬計劃7、如匯總的各部門薪酬計劃與整體薪酬計劃不一致，進行調(diào)整8、將確定的薪酬計劃上報企業(yè)領(lǐng)導、董事會報批重點制定薪酬計劃的工作程序1、薪酬市場調(diào)查重點137相關(guān)知識制定薪酬計劃的準備工作(P193)：員工薪酬的基本資料企業(yè)人力資源規(guī)劃資料物價、市場薪酬水平國家薪酬和稅收政策的變動資料企業(yè)薪酬支付能力資料相關(guān)知識制定薪酬計劃的準備工作(P193)：138相關(guān)知識制定薪酬計劃的方法：從下而上法（優(yōu)點、缺點）從上而下法（優(yōu)點、缺點）結(jié)合使用：

根據(jù)整體薪酬計劃決定各部門薪酬計劃額；根據(jù)企業(yè)規(guī)定的增資準則預測個別員工的增資幅度重點相關(guān)知識制定薪酬計劃的方法：重點139相關(guān)知識薪酬計劃表的應用（P194）相關(guān)知識薪酬計劃表的應用（P194）140薪酬計劃報告的撰寫內(nèi)容本企業(yè)薪酬總額和各主要部門薪酬總額人力資源規(guī)劃情況，如預計的招聘、晉升、辭退、崗位輪換等情況預計下一年度薪酬總額和薪酬增長率以及各主要部門薪酬增長率薪酬計劃報告的撰寫內(nèi)容本企業(yè)薪酬總額和各主要部門薪酬總額141薪酬總額（補充）1、不是一個部分的概念，而是一個總體的概念；2、不是成本概念，而是一個收益的概念；3、不是報酬的概念，而是一個管理的概念；4、體現(xiàn)了一種戰(zhàn)略管理的內(nèi)涵。薪酬總額（補充）1、不是一個部分的概念，而是一個142本章學習大綱薪酬福利管理薪酬管理福利保險管理崗位評價與薪酬等級薪酬調(diào)查薪酬計劃薪酬結(jié)構(gòu)薪酬制度的制定人工成本核算企業(yè)福利項目的設(shè)計企業(yè)補充養(yǎng)老保險和補充醫(yī)療保險的設(shè)計薪酬制度的調(diào)整本章學習大綱薪酬福利管理薪酬管理福利保險管理崗位評價與薪酬等143不同員工的薪酬構(gòu)成項目不同性質(zhì)工作的員工研發(fā)人員：能力工資為主銷售人員：提成工資為主生產(chǎn)工人：計件工資為主不同層級員工薪酬構(gòu)成也不同高級管理人員：基本工資、崗位工資、獎金，還包括：職務津貼、股票期權(quán)重點不同員工的薪酬構(gòu)成項目不同性質(zhì)工作的員工重點144確定不同員工各薪酬等級的薪酬結(jié)構(gòu)比例不同性質(zhì)工作的員工銷售人員：浮動工資（獎金）占較大比重管理人員：浮動工資（獎金）占較小比重不同層級員工薪酬構(gòu)成也不同：高級管理人員：浮動工資占較大比重執(zhí)行層員工：浮動工資占較小比重（計件、提成工資的員工除外）重點確定不同員工各薪酬等級的薪酬結(jié)構(gòu)比例不同性質(zhì)工作的員工重點145相關(guān)知識薪酬結(jié)構(gòu)概述：固定薪酬浮動薪酬基本工資、崗位工資、技能或能力工資、工齡工資效益工資、業(yè)績工資、獎金相關(guān)知識薪酬結(jié)構(gòu)概述：固定薪酬浮動薪酬基本工資、崗位工資、技146相關(guān)知識影響薪酬的主要因素固定薪酬浮動薪酬特殊津貼結(jié)構(gòu)按崗位評估按工作表現(xiàn)按個人情況靜動人50%10%40%比例狀態(tài)依據(jù)相關(guān)知識影響薪酬的主要因素固定薪酬浮動薪酬特殊津貼結(jié)構(gòu)按崗位147相關(guān)知識——不同的薪酬結(jié)構(gòu)結(jié)構(gòu)類型特點優(yōu)點缺點適用企業(yè)傳統(tǒng)型績效導向根據(jù)近期勞動績效，同一職務、技能等級員工薪酬不一定相同。（計件工資、提成工資、效益工資）激勵效果好重眼前效益；沒有學習動力；只重自己績效，不重與人合作任務飽滿，有超額工作必要；績效員工能自我控制工作導向根據(jù)職務（或崗位）。（崗位工資、職務工資）激發(fā)員工工作熱情、責任心無法體現(xiàn)同一崗位不同員工貢獻差異責、權(quán)、利明確的企業(yè)能力導向根據(jù)員工的能力或潛力定。（職能工資、能力資格工資、技術(shù)等級工資）有利于員工提升技術(shù)、能力忽略了工作績效和能力的實際發(fā)揮；薪酬成本較高；適用范圍窄。處于艱難期，急需提高企業(yè)核心能力組合薪酬結(jié)構(gòu)薪酬分成幾部分，依據(jù)績效技術(shù)培訓水平、職務、工齡等因素確定。（崗位技能工資、薪點工資制、崗位效益工資制）全面考慮了員工對企業(yè)的投入各類企業(yè)新型短期激勵與長期激勵結(jié)合固定薪酬+浮動薪酬+股票期權(quán)、股票增值權(quán)+虛擬股票重點相關(guān)知識——不同的薪酬結(jié)構(gòu)結(jié)構(gòu)類型特點優(yōu)點缺點適用企業(yè)傳統(tǒng)型148本章學習大綱薪酬福利管理薪酬管理福利保險管理崗位評價與薪酬等級薪酬調(diào)查薪酬計劃薪酬結(jié)構(gòu)薪酬制度的制定人工成本核算企業(yè)福利項目的設(shè)計企業(yè)補充養(yǎng)老保險和補充醫(yī)療保險的設(shè)計薪酬制度的調(diào)整本章學習大綱薪酬福利管理薪酬管理福利保險管理崗位評價與薪酬等149確定企業(yè)薪酬市場定位、薪酬構(gòu)成、傾斜重點薪酬調(diào)查同行業(yè)、地區(qū)市場水平及員工滿意度比較分析增資實力薪酬策略薪酬結(jié)構(gòu)崗位評價績效考核特殊津貼長期激勵調(diào)資政策市場水平線與企業(yè)工資水平線的關(guān)系了解董事會認可程度，公司的增資額度不同員工薪酬構(gòu)成及項目占比確定薪酬等級、工資標準確定浮動薪酬確定長期激勵方式及力度確定薪酬制度調(diào)整的條件、額度薪酬制度設(shè)計程序確定津貼工資評估調(diào)整執(zhí)行薪酬制度，調(diào)整不合理之處補充重點確定企業(yè)薪酬市場定位、薪酬構(gòu)成、傾斜重點薪酬調(diào)查同行業(yè)、地區(qū)150薪酬制度的設(shè)計要點薪酬水平與薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計薪酬等級設(shè)計固定薪酬設(shè)計浮動薪酬設(shè)計過渡辦法其它規(guī)定重點薪酬制度的設(shè)計要點薪酬水平與薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計薪酬等級設(shè)計固定薪酬151薪酬策略（補充）薪酬對外三大策略：市場領(lǐng)先市場落后市場先領(lǐng)先后落后薪酬策略（補充）薪酬對外三大策略：市場領(lǐng)先市場152人力資源策略與薪酬的關(guān)系（補充）不同的職位、不同的級別一般采用不同的策略：高級職位中級職位低級職位領(lǐng)先先領(lǐng)先后落后落后活動范圍大發(fā)展空間工作滿足活動范圍小人力資源策略與薪酬的關(guān)系（補充）不同的職位、不同的級別一般采153人力資源策略與薪酬的關(guān)系（補充）企業(yè)發(fā)展不同的階段一般采用的策略：初期中期后期以獎金激勵為主（互不知底）工資相對提高（對員工能力已基本清楚，風險減少）工資進一步提高是否漲工資主要取決于市場競爭對手的工資水平，而不是企業(yè)自己說了算。北京某軟件公司人力資源策略與薪酬的關(guān)系（補充）企業(yè)發(fā)展不同的階段一般采用的154企業(yè)發(fā)展階段與經(jīng)營戰(zhàn)略、報酬戰(zhàn)略（補充）發(fā)展階段經(jīng)營戰(zhàn)略報酬戰(zhàn)略目標報酬戰(zhàn)略重點快速上升階段擴大投資力度刺激創(chuàng)業(yè)高報酬高績效獎勵中等福利正常成熟階段保持市場和利潤獎勵績效中等薪酬中等績效獎勵標準福利停滯衰退階段轉(zhuǎn)移利潤與市場側(cè)重成本控制低市場工資成本控制適當獎勵標準福利華為公司：搶占人才高地壟斷后備人才企業(yè)發(fā)展階段與經(jīng)營戰(zhàn)略、報酬戰(zhàn)略（補充）發(fā)展階段經(jīng)營戰(zhàn)略報酬155一、薪酬水平與薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計薪酬水平、薪酬結(jié)構(gòu)必須與薪酬策略相一致一、薪酬水平與薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計薪酬水平、薪酬結(jié)構(gòu)必須與薪酬策略相156三個層次的薪酬水平1、吸引并保留員工所必須支付的薪酬水平2、企業(yè)有能力支付的薪酬水平3、實現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略目標所要求的薪酬水平三個層次的薪酬水平1、吸引并保留員工所必須支付的薪酬水平157三類薪酬結(jié)構(gòu)1、高彈性類2、高穩(wěn)定類3、折衷類見P200三類薪酬結(jié)構(gòu)1、高彈性類158二、薪酬等級設(shè)計將崗位評價結(jié)果相近的崗位定為一個等級二、薪酬等級設(shè)計將崗位評價結(jié)果相近的崗位定為一個等級159薪酬等級的兩種類型為反應同一崗位級別員工在能力上的差異，劃分若干檔次，根據(jù)績效考核結(jié)果逐年調(diào)整。類型特點適用企業(yè)分層式薪酬等級薪酬等級多；金字塔形；薪酬水平隨崗位級別向上發(fā)展而提高。成熟的、等級型的企業(yè)。寬泛式薪酬等級薪酬等級少；平行形；薪酬水平既可隨崗位級別向上發(fā)展而提高，也可橫向工作調(diào)整而提高。不成熟的、業(yè)務靈活性強的企業(yè)。重點薪酬等級的兩種類型為反應同一崗位級別員工在能160薪酬等級頂薪點起薪點SpreadMid-PointProgression等級數(shù)目、等級重疊度、等級幅度、級差企業(yè)規(guī)模工作復雜度薪酬等級頂薪點起薪點SpreadMid-Point等級數(shù)目、161三、固定薪酬的設(shè)計薪酬級差企業(yè)最高級別與最低級別的薪酬比例關(guān)系及各等級之間的比例關(guān)系反映了崗位之間的差別：級別越高，級差越大同級別中高檔次的薪酬級差大一些分層式的級差??；寬泛式的級差大三、固定薪酬的設(shè)計薪酬級差162固定薪酬的設(shè)計薪酬浮動幅度同一薪酬等級中，最高檔次與最低檔次之間的薪酬差距或中點檔次與最低檔次或最高檔次之間的薪酬差距分層式的浮動幅度小一些；寬泛式的浮動幅度大一些高等級的薪酬浮動幅度大于低等級的固定薪酬的設(shè)計薪酬浮動幅度163薪酬等級設(shè)計的四個關(guān)鍵技術(shù)參數(shù)（補充）1、工資級別中位值的確定方法——市場調(diào)查中位值是管理水平點2、級別上下限數(shù)值（浮動幅度）高層的工資區(qū)間較大（該職位的停留時間較長，一般為1倍差距）3、級差4、重疊度低級別重疊度：60%；中級別重疊度：40%；高級別重疊度：20%或沒有級別越高的重疊度越小級別越低的重疊度越大高等級為40%中等級為15%低等級為5%薪酬等級設(shè)計的四個關(guān)鍵技術(shù)參數(shù)（補充）1、工資級別中位值的確164四、浮動薪酬（獎金、績效工資）的設(shè)計與企業(yè)的經(jīng)濟效益、部門業(yè)績考核結(jié)果、個人業(yè)績考核結(jié)果掛鉤注：同一考核結(jié)果，薪酬等級不同，浮動薪酬不同浮動薪酬的設(shè)計方法：１、確定浮動薪酬總額（薪酬總額－固定薪酬－福利）２、確定個人浮動薪酬份額四、浮動薪酬（獎金、績效工資）的設(shè)計與企業(yè)的經(jīng)濟效益、部門業(yè)165浮動薪酬方法小結(jié)（補充）傳統(tǒng)浮動薪酬薪酬總額的大部分是固定的，只有高層才有浮動獎金，員工對工資的影響很小獎金根據(jù)主要領(lǐng)導對個人或集體績效的評定。獎勵與績效是否達到目標沒有關(guān)系利潤分紅利潤的一部分與所有員工分享，與個人績效沒有關(guān)系寬帶福利與獎勵范圍很廣，通常是根據(jù)績效評分頒發(fā)獎勵利金分享拿出生產(chǎn)力提高、成本降低或質(zhì)量提升產(chǎn)生的利金的一部分，作為獎勵與小組共享，與小組績效明確掛鉤集體浮動薪酬根據(jù)團隊的實際績效頒發(fā)獎金，團隊大小不限，全公司也可個人浮動薪酬根據(jù)個人的實際績效頒發(fā)獎金，直接與個人績效掛鉤一次性獎金領(lǐng)導對個人或團隊做出特殊績效頒發(fā)的一次性獎金達標獎勵團隊績效完成目標或盈利增加，拿出利潤增加的一部分獎勵團隊每位成員知識和技能個人因為知識或技能提升而得到獎勵能力個人因為能力提升而得到獎勵浮動薪酬方法小結(jié)（補充）傳統(tǒng)浮動薪酬薪酬總額的大部分是固定的166五、過渡辦法新的等級比舊的等級低：按新的薪酬等級算，薪酬標準保持原薪酬標準，直到薪酬等級與薪酬標準一致。五、過渡辦法新的等級比舊的等級低：167六、其它規(guī)定P202六、其它規(guī)定P202168薪酬制度的內(nèi)容薪酬分配政策原則工資支付方式工資標準工資結(jié)構(gòu)薪酬等級及級差獎金津貼過渡辦法其它規(guī)定等薪酬制度的內(nèi)容薪酬分配政策169案例某企業(yè)銷售部一名司機，是位老同志，有十幾年工齡。由于企業(yè)原來薪酬分配制度的不合理，造成該員工的收入遠遠高于市場上該崗位的薪酬水平，這次企業(yè)進行薪酬調(diào)整，按崗位評價結(jié)果確定崗位工資，司機崗的工資也按市場價來確定，在薪酬測算時，怎樣分析處理這位老司機的薪酬？案例某企業(yè)銷售部一名司機，是位老同志，有十幾年工齡170本章學習大綱薪酬福利管理薪酬管理福利保險管理崗位評價與薪酬等級薪酬調(diào)查薪