非系統(tǒng)的績效考核技術(shù)課件

第三章非系統(tǒng)的績效考核技術(shù)第三章非系統(tǒng)的績效考核技術(shù)1非系統(tǒng)的績效考核技術(shù)的步驟以業(yè)績報告為基礎(chǔ)進行的績效考核以員工比較系統(tǒng)為基礎(chǔ)進行的績效考核以個人績效合約為基礎(chǔ)進行的績效考核以特殊事件為基礎(chǔ)進行的績效考核360度績效考核法非系統(tǒng)的績效考核技術(shù)的步驟2一、非系統(tǒng)的績效考核技術(shù)的步驟全體人員的認可評估工具的選擇原則實用節(jié)約成本工作特征；選擇評定者考核頻率考核的公平性一、非系統(tǒng)的績效考核技術(shù)的步驟全體人員的認可31.全體人員的認可領(lǐng)導(dǎo)直線經(jīng)理員工1.全體人員的認可領(lǐng)導(dǎo)42.評估工具的選擇原則實用節(jié)約成本工作特征2.評估工具的選擇原則實用53.選擇評定者直接上級自我評估同事小組下屬顧客3.選擇評定者直接上級64.考核頻率由工作性質(zhì)和考核目的而定月季度年4.考核頻率由工作性質(zhì)和考核目的而定75.考核的公平性公平是人的基本愿望(不患寡而患不均)公平是一個相對概念：自己與他人之比公平受到主觀的影響較大公平原則標準一致程序公平結(jié)果公平5.考核的公平性公平是人的基本愿望(不患寡而患不均)8二、以業(yè)績報告為基礎(chǔ)進行的績效考核報告法:通過寫報告的方式對自己工作進總結(jié)存在的問題過高估計自己的成績將沒有完成任務(wù)的原因推給外界二、以業(yè)績報告為基礎(chǔ)進行的績效考核報告法:通過寫報告的方式對9三、以員工比較系統(tǒng)為基礎(chǔ)進行的績效考核排序法兩兩對比法強制分配法圖尺度評價法行為錨定等級評定三、以員工比較系統(tǒng)為基礎(chǔ)進行的績效考核排序法101.排序法排序法的定義排序法的優(yōu)缺點排序法的方法1.排序法排序法的定義111.1排序法的定義要求考核者對被考核者按某一標準從優(yōu)到劣排序,一般不允許并列,對排序進行統(tǒng)計,然后確定每個被考核者的考核等級.1.1排序法的定義要求考核者對被考核者按某一標準從優(yōu)到劣排序121.2排序法的優(yōu)缺點克服老好人思想(特別是不允許并列排隊時)克服了打分的模糊性挑起群眾斗群眾排序有時不公平排隊在前:績效好,領(lǐng)導(dǎo),人緣好排在后面:績效不好,人緣差,新來的1.2排序法的優(yōu)缺點克服老好人思想(特別是不允許并列排隊時)131.3排序法的方法總體排序交替排序法兩兩對比法1.3排序法的方法總體排序14

總體排序法姓名排序張三3李四2王五5劉六1趙七4總體排序法姓名排序15

根據(jù)某些工作績效評價要素將員工從績效最好的人到績效最差的人進行排序。操作：

?將需要進行評價的所有下屬人員名單列舉出來

?在每種要素上，挑出表現(xiàn)最好和最差的員工

?在剩下的員工中挑出最好和最差，以此類推最大的缺點：無法給出一個綜合指標交替排序法根據(jù)某些工作績效評價要素將員工從績效最好的人到16交替排序法的工作績效評價等級評價所要依據(jù)的考評要素：______________________例如，針對你所要評價的每一種要素，將所有20名員工的姓名都列舉出來。將工作績效評價最高的員工姓名列在第1行的位置上；將評價最低的員工姓名列在第20行的位置上。然后將次最好的員工姓名列在第2行的位置上；將次最差的員工列在第19行的位置上。將這一交替排序繼續(xù)下去，直到所有的員工都被排列出來。評價等級最高的員工1.___________________________11.___________________________2.___________________________12.___________________________3.___________________________13.___________________________4.___________________________14.___________________________5.___________________________15.___________________________6.___________________________16.___________________________7.___________________________17.___________________________8.___________________________18.___________________________9.___________________________19.___________________________10.__________________________20.___________________________

評價等級最低的員工交替排序法的工作績效評價等級172.兩兩對比法張三和李四,你認為誰表現(xiàn)得更好?張三概率統(tǒng)計比較的人不能太多N*(N-1)/28個人就得比28次分項對比法與此相對應(yīng)2.兩兩對比法張三和李四,你認為誰表現(xiàn)得更好?18比較對象 甲 乙 丙 丁 戊 甲 + + - -

乙 - - - -

丙 - +

+ +

丁 + + - -

戊 + + -+ 根據(jù)每一個特定指標空格內(nèi)所得“+”的個數(shù)排序 乙為最好 注：+：

好于；

-：差于 比較對象 甲 乙 丙 丁 戊 193.強制分配法按正態(tài)分布確定各個部門各個考核級別的名額常用的方法,通常與其他方法使用沒有標準可能會出現(xiàn)的問題輪流坐莊問題找不出較差的人應(yīng)貫徹從部門到個人的原則3.強制分配法按正態(tài)分布確定各個部門各個考核級別的名額20正態(tài)分布考核結(jié)果沒達到要求（20％）達到要求（60％）超過要求（20％）正態(tài)分布考核結(jié)果沒達到要求（20％）達到要求（60％）超過要21GE的活力曲線A類B類C類活力最高的20％有活力的70％活力最低的10％GE的活力曲線A類B類C類活力最高的20％有活力的70％活力224.圖尺度評價法（graphicratingscale）列舉出一些組織所期望的績效構(gòu)成要素（質(zhì)量，數(shù)量，或個人特征等），還列舉出跨越范圍很寬的工作績效登記（從“不令人滿意”到“非常優(yōu)異”）。在評價時，首先針對每個員工對每個要素打分，然后將所有分值相加，得到最終的評價結(jié)果。當然，許多組織并不僅僅停留在一般性的工作績效因素上，他們還將這些作為評價標準的工作職責進行進一步的分解，形成更詳細和有針對性的工作績效評價表。4.圖尺度評價法（graphicratingscale）23

245.行為錨定等級評定（behaviorallyanchoredratingscale,BARS）關(guān)于特別優(yōu)秀的和特別劣等的行為表現(xiàn)敘述加以等級化，從而將描述性關(guān)鍵事件法和量化的等級評價法的優(yōu)點結(jié)合起來5.行為錨定等級評定（behaviorallyanchor25行為錨定等級評定舉例對海軍招募人員的績效評估獲取大量海軍招募人員工作的關(guān)鍵事件將所有關(guān)鍵事件歸納出若干種評價要素：知識判斷能力；人際說服能力；觀察能力；溝通能力等等對績效要素的內(nèi)容加以明確界定對每個要素中的關(guān)鍵事件進行評定（從特別優(yōu)秀——特別劣等的，通常有7-9級）建立評價體系行為錨定等級評定舉例對海軍招募人員的績效評估26行為錨定等價評價法的優(yōu)點對工作績效的計量更為精確，評價表中涵蓋了該工作的具體行為表現(xiàn)，職責和義務(wù)工作績效評價標準更為明確，等級尺度上的關(guān)鍵事件使評價者能清楚地理解“非常好”和“比較好”之間的區(qū)別具有良好的反饋功能，關(guān)鍵事件可以使評價人更有效地向被評價人進行反饋各種工作績效評價要素之間有著較強的獨立性。將所搜集的關(guān)鍵事件分入各個績效要素中具有較好的評分者信度行為錨定等價評價法的優(yōu)點對工作績效的計量更為精確，評價表中涵27四、以個人績效合約為基礎(chǔ)進行的績效考核績效合約又稱個人績效合同PersonalPerformanceContract：PPC簡單地說，PPC是指雇員與其經(jīng)理簽訂的書面協(xié)議，記錄在一段具體的時間內(nèi)必須取得的成績，而所取得的成績應(yīng)該對雇員和公司都有利四、以個人績效合約為基礎(chǔ)進行的績效考核績效合約又稱個人績效合28績效合約的樣本格式必備要素（欄目）：主要工作職責目標行動計劃潛在障礙/需要的資源權(quán)重績效合約的樣本格式必備要素（欄目）：29結(jié)合公司戰(zhàn)略重點，選擇可衡量的具體代表性的關(guān)鍵考核指標公司戰(zhàn)略及業(yè)務(wù)計劃崗位工作職責描述關(guān)鍵業(yè)績指標辭典針對受約人工作性質(zhì)，設(shè)定工作目標考核難以量化的關(guān)鍵工作領(lǐng)域，作為關(guān)鍵業(yè)績指標的補充檢查經(jīng)理的考核指標是否在下屬中得到承擔，進一步分解檢查同級別員工的標準是否統(tǒng)一理解目標崗位關(guān)鍵業(yè)務(wù)內(nèi)容及主要工作成果組織機構(gòu)圖各部門工作使命公司高層管理制定人力資源部協(xié)助崗位工作職責界定關(guān)鍵績效指標選擇工作目標設(shè)定分配權(quán)重檢查內(nèi)部一致性根據(jù)關(guān)鍵業(yè)績指標及工作目標的戰(zhàn)略重要性，受約人影響力大小確定權(quán)重關(guān)鍵目標所需信息參與人績效合同設(shè)計流程人力資源部協(xié)助主管經(jīng)理確定受約人認同公司戰(zhàn)略及業(yè)務(wù)計劃崗位工作職責描述人力資源部執(zhí)行結(jié)合公司戰(zhàn)略重點，選擇可衡量的具體代表性的關(guān)鍵考核指標針對受30五、以特殊事件為基礎(chǔ)進行的績效考核

：關(guān)鍵事件法關(guān)鍵事件法：記錄極為成功和極為失敗的事。優(yōu)點：缺點：－觀察客觀－耗時－說服力強－人者見人，智者見智－可作素材－激化矛盾五、以特殊事件為基礎(chǔ)進行的績效考核

：關(guān)鍵事件法關(guān)鍵事件法：31關(guān)鍵事件法舉例行為者：張東行為發(fā)生時間：2003／5／20地點：公司車間觀察者：柯永波事件發(fā)生過程及現(xiàn)象：5月15日發(fā)送給A公司的膠帶被退回來了，A公司稱膠帶不合格，A公司退貨的負責人憤分離去。張東未對該事件作任何表示和處理，開車離開了公司。行為者的行為結(jié)果：未能及時、正確處理事件。記錄者：柯永波記錄時間：2003／5／20關(guān)鍵事件法舉例行為者：張東32關(guān)鍵事件法舉例行為者：黃華行為發(fā)生時間：2003／5／20地點：公司車間觀察者：柯永波事件發(fā)生過程及現(xiàn)象：5月15日發(fā)送給A公司的膠帶被退回來了，A公司稱膠帶不合格，A公司退貨的負責人憤分離去。黃華拆開其中一箱膠帶，立即進行研究和分析，工作至很晚，找出了產(chǎn)品不合格的原因。行為者的行為結(jié)果：次日，黃華指導(dǎo)員工糾正了錯誤，維護了公司的信譽，并使公司的經(jīng)濟損失降到最小。記錄者：柯永波記錄時間：2003／5／20關(guān)鍵事件法舉例行為者：黃華33六、360度考核被考核者上級下級同級同事顧客六、360度考核被考核者上級下級同級同事顧客34360度考核同事：他們與被評價者是朋友關(guān)系可能造成評價的偏差如果被用著管理決策的依據(jù)，評價者和被評價者都感到不太舒服。缺點是成本較高360度考核同事：35下屬：賦予了下屬雇員超過他們上級管理者的權(quán)力，因而這會使管理者陷入困境。采取匿名的方式，并且至少要有3名雇員對同一管理人員進行評價下屬：36被評價本人會導(dǎo)致個人夸大對自己所作績效的評價如果評價的結(jié)果在加薪方面，必然有充分的理由夸大自己的績效將不良績效歸咎于外部因素的傾向被評價本人37顧客：在下列兩種情況下是最適合讓顧客來評價雇員績效的做法的。雇員所從事的工作需要其直接為顧客提供服務(wù)通過收集信息來了解顧客希望得到什么樣的產(chǎn)品或服務(wù)時顧客：38360度考核的優(yōu)點

綜合性強，因為它集中了多個角度的反饋信息信息質(zhì)量可靠通過強調(diào)團隊和內(nèi)部/外部顧客，推動了全面質(zhì)量管理從多個人而非但個人那里獲取反饋信息，可以減少偏見對考核結(jié)果的影響從員工周圍人那里獲取反饋信息，可以增強員工的自我發(fā)展意識360度考核的優(yōu)點

綜合性強，因為它集中了多個角度的反饋信息39360度考核的缺點員工可能會相互串連起來集體作弊來自不同方面的意見可能會發(fā)生沖突在綜合處理來自各方面的反饋信息是比較棘手考核標準設(shè)計較復(fù)雜考核周期較長360度考核的缺點員工可能會相互串連起來集體作弊40演講完畢，謝謝觀看！演講完畢，謝謝觀看！41第三章非系統(tǒng)的績效考核技術(shù)第三章非系統(tǒng)的績效考核技術(shù)42非系統(tǒng)的績效考核技術(shù)的步驟以業(yè)績報告為基礎(chǔ)進行的績效考核以員工比較系統(tǒng)為基礎(chǔ)進行的績效考核以個人績效合約為基礎(chǔ)進行的績效考核以特殊事件為基礎(chǔ)進行的績效考核360度績效考核法非系統(tǒng)的績效考核技術(shù)的步驟43一、非系統(tǒng)的績效考核技術(shù)的步驟全體人員的認可評估工具的選擇原則實用節(jié)約成本工作特征；選擇評定者考核頻率考核的公平性一、非系統(tǒng)的績效考核技術(shù)的步驟全體人員的認可441.全體人員的認可領(lǐng)導(dǎo)直線經(jīng)理員工1.全體人員的認可領(lǐng)導(dǎo)452.評估工具的選擇原則實用節(jié)約成本工作特征2.評估工具的選擇原則實用463.選擇評定者直接上級自我評估同事小組下屬顧客3.選擇評定者直接上級474.考核頻率由工作性質(zhì)和考核目的而定月季度年4.考核頻率由工作性質(zhì)和考核目的而定485.考核的公平性公平是人的基本愿望(不患寡而患不均)公平是一個相對概念：自己與他人之比公平受到主觀的影響較大公平原則標準一致程序公平結(jié)果公平5.考核的公平性公平是人的基本愿望(不患寡而患不均)49二、以業(yè)績報告為基礎(chǔ)進行的績效考核報告法:通過寫報告的方式對自己工作進總結(jié)存在的問題過高估計自己的成績將沒有完成任務(wù)的原因推給外界二、以業(yè)績報告為基礎(chǔ)進行的績效考核報告法:通過寫報告的方式對50三、以員工比較系統(tǒng)為基礎(chǔ)進行的績效考核排序法兩兩對比法強制分配法圖尺度評價法行為錨定等級評定三、以員工比較系統(tǒng)為基礎(chǔ)進行的績效考核排序法511.排序法排序法的定義排序法的優(yōu)缺點排序法的方法1.排序法排序法的定義521.1排序法的定義要求考核者對被考核者按某一標準從優(yōu)到劣排序,一般不允許并列,對排序進行統(tǒng)計,然后確定每個被考核者的考核等級.1.1排序法的定義要求考核者對被考核者按某一標準從優(yōu)到劣排序531.2排序法的優(yōu)缺點克服老好人思想(特別是不允許并列排隊時)克服了打分的模糊性挑起群眾斗群眾排序有時不公平排隊在前:績效好,領(lǐng)導(dǎo),人緣好排在后面:績效不好,人緣差,新來的1.2排序法的優(yōu)缺點克服老好人思想(特別是不允許并列排隊時)541.3排序法的方法總體排序交替排序法兩兩對比法1.3排序法的方法總體排序55

總體排序法姓名排序張三3李四2王五5劉六1趙七4總體排序法姓名排序56

根據(jù)某些工作績效評價要素將員工從績效最好的人到績效最差的人進行排序。操作：

?將需要進行評價的所有下屬人員名單列舉出來

?在每種要素上，挑出表現(xiàn)最好和最差的員工

?在剩下的員工中挑出最好和最差，以此類推最大的缺點：無法給出一個綜合指標交替排序法根據(jù)某些工作績效評價要素將員工從績效最好的人到57交替排序法的工作績效評價等級評價所要依據(jù)的考評要素：______________________例如，針對你所要評價的每一種要素，將所有20名員工的姓名都列舉出來。將工作績效評價最高的員工姓名列在第1行的位置上；將評價最低的員工姓名列在第20行的位置上。然后將次最好的員工姓名列在第2行的位置上；將次最差的員工列在第19行的位置上。將這一交替排序繼續(xù)下去，直到所有的員工都被排列出來。評價等級最高的員工1.___________________________11.___________________________2.___________________________12.___________________________3.___________________________13.___________________________4.___________________________14.___________________________5.___________________________15.___________________________6.___________________________16.___________________________7.___________________________17.___________________________8.___________________________18.___________________________9.___________________________19.___________________________10.__________________________20.___________________________

評價等級最低的員工交替排序法的工作績效評價等級582.兩兩對比法張三和李四,你認為誰表現(xiàn)得更好?張三概率統(tǒng)計比較的人不能太多N*(N-1)/28個人就得比28次分項對比法與此相對應(yīng)2.兩兩對比法張三和李四,你認為誰表現(xiàn)得更好?59比較對象 甲 乙 丙 丁 戊 甲 + + - -

乙 - - - -

丙 - +

+ +

丁 + + - -

戊 + + -+ 根據(jù)每一個特定指標空格內(nèi)所得“+”的個數(shù)排序 乙為最好 注：+：

好于；

-：差于 比較對象 甲 乙 丙 丁 戊 603.強制分配法按正態(tài)分布確定各個部門各個考核級別的名額常用的方法,通常與其他方法使用沒有標準可能會出現(xiàn)的問題輪流坐莊問題找不出較差的人應(yīng)貫徹從部門到個人的原則3.強制分配法按正態(tài)分布確定各個部門各個考核級別的名額61正態(tài)分布考核結(jié)果沒達到要求（20％）達到要求（60％）超過要求（20％）正態(tài)分布考核結(jié)果沒達到要求（20％）達到要求（60％）超過要62GE的活力曲線A類B類C類活力最高的20％有活力的70％活力最低的10％GE的活力曲線A類B類C類活力最高的20％有活力的70％活力634.圖尺度評價法（graphicratingscale）列舉出一些組織所期望的績效構(gòu)成要素（質(zhì)量，數(shù)量，或個人特征等），還列舉出跨越范圍很寬的工作績效登記（從“不令人滿意”到“非常優(yōu)異”）。在評價時，首先針對每個員工對每個要素打分，然后將所有分值相加，得到最終的評價結(jié)果。當然，許多組織并不僅僅停留在一般性的工作績效因素上，他們還將這些作為評價標準的工作職責進行進一步的分解，形成更詳細和有針對性的工作績效評價表。4.圖尺度評價法（graphicratingscale）64

655.行為錨定等級評定（behaviorallyanchoredratingscale,BARS）關(guān)于特別優(yōu)秀的和特別劣等的行為表現(xiàn)敘述加以等級化，從而將描述性關(guān)鍵事件法和量化的等級評價法的優(yōu)點結(jié)合起來5.行為錨定等級評定（behaviorallyanchor66行為錨定等級評定舉例對海軍招募人員的績效評估獲取大量海軍招募人員工作的關(guān)鍵事件將所有關(guān)鍵事件歸納出若干種評價要素：知識判斷能力；人際說服能力；觀察能力；溝通能力等等對績效要素的內(nèi)容加以明確界定對每個要素中的關(guān)鍵事件進行評定（從特別優(yōu)秀——特別劣等的，通常有7-9級）建立評價體系行為錨定等級評定舉例對海軍招募人員的績效評估67行為錨定等價評價法的優(yōu)點對工作績效的計量更為精確，評價表中涵蓋了該工作的具體行為表現(xiàn)，職責和義務(wù)工作績效評價標準更為明確，等級尺度上的關(guān)鍵事件使評價者能清楚地理解“非常好”和“比較好”之間的區(qū)別具有良好的反饋功能，關(guān)鍵事件可以使評價人更有效地向被評價人進行反饋各種工作績效評價要素之間有著較強的獨立性。將所搜集的關(guān)鍵事件分入各個績效要素中具有較好的評分者信度行為錨定等價評價法的優(yōu)點對工作績效的計量更為精確，評價表中涵68四、以個人績效合約為基礎(chǔ)進行的績效考核績效合約又稱個人績效合同PersonalPerformanceContract：PPC簡單地說，PPC是指雇員與其經(jīng)理簽訂的書面協(xié)議，記錄在一段具體的時間內(nèi)必須取得的成績，而所取得的成績應(yīng)該對雇員和公司都有利四、以個人績效合約為基礎(chǔ)進行的績效考核績效合約又稱個人績效合69績效合約的樣本格式必備要素（欄目）：主要工作職責目標行動計劃潛在障礙/需要的資源權(quán)重績效合約的樣本格式必備要素（欄目）：70結(jié)合公司戰(zhàn)略重點，選擇可衡量的具體代表性的關(guān)鍵考核指標公司戰(zhàn)略及業(yè)務(wù)計劃崗位工作職責描述關(guān)鍵業(yè)績指標辭典針對受約人工作性質(zhì)，設(shè)定工作目標考核難以量化的關(guān)鍵工作領(lǐng)域，作為關(guān)鍵業(yè)績指標的補充檢查經(jīng)理的考核指標是否在下屬中得到承擔，進一步分解檢查同級別員工的標準是否統(tǒng)一理解目標崗位關(guān)鍵業(yè)務(wù)內(nèi)容及主要工作成果組織機構(gòu)圖各部門工作使命公司高層管理制定人力資源部協(xié)助崗位工作職責界定關(guān)鍵績效指標選擇工作目標設(shè)定分配權(quán)重檢查內(nèi)部一致性根據(jù)關(guān)鍵業(yè)績指標及工作目標的戰(zhàn)略重要性，受約人影響力大小確定權(quán)重關(guān)鍵目標所需信息參與人績效合同設(shè)計流程人力資源部協(xié)助主管經(jīng)理確定受約人認同公司戰(zhàn)略及業(yè)務(wù)計劃崗位工作職責描述人力資源部執(zhí)行結(jié)合公司戰(zhàn)略重點，選擇可衡量的具體代表性的關(guān)鍵考核指標針對受71五、以特殊事件為基礎(chǔ)進行的績效考核

：關(guān)鍵事件法關(guān)鍵事件法：記錄極為成功和極為失敗的事。優(yōu)點：缺點：－觀察客觀－耗時－說服力強－人者見人，智者見智－可作素材－激化矛盾五、以特殊事件為基礎(chǔ)進行的績效考核

：關(guān)鍵事件法關(guān)鍵事件法：72關(guān)鍵事件法舉例行為者：張東行為發(fā)生時間：2003／5／20地點：公司車間觀察者：柯永波事件發(fā)生過程及現(xiàn)象：5月15日發(fā)送給A公司的膠帶被退回來了，A公司稱膠帶不合格，A公司退貨的負責人憤分離去。張東未對該事件作任何表示和處理，開車離開了公司。行為者的行為結(jié)果：未能及時、正確處理事件。記錄者：柯永波