HR三級第一章人力資源規(guī)劃(XXXX)課件

第一章人力資源規(guī)劃左桂鳳Email:aswbzd@163.com

第一章人力資源規(guī)劃1目錄第一節(jié)工作崗位分析與設(shè)計第二節(jié)企業(yè)勞動定員管理第三節(jié)人力資源管理制度規(guī)劃第四節(jié)人力資源費用預(yù)算的審核與支出控制目錄第一節(jié)工作崗位分析與設(shè)計2一、人力資源規(guī)劃的基本概念二、工作崗位分析第一單元工作崗位分析一、人力資源規(guī)劃的基本概念第一單元工作崗位分析3（一）什么是企業(yè)人力資源規(guī)劃

基本涵義：又稱人力資源計劃，是企業(yè)總體規(guī)劃的重要組成部分，并起決定性作用；是各項具體人力資源管理活動的起點、依據(jù)和紐帶，具有先導(dǎo)性和戰(zhàn)略性。

（一）什么是企業(yè)人力資源規(guī)劃基本涵義：4納賢人力資源規(guī)劃錄入合格的優(yōu)秀人才人力資源的漏斗理論納人力資源規(guī)劃錄入合格的優(yōu)秀人才人力資源的漏斗理論5

主要類型

廣義：是企業(yè)所有各類各種人力資源計劃的總稱，包括戰(zhàn)略發(fā)展規(guī)劃（核心）、組織人事規(guī)劃（由組織結(jié)構(gòu)調(diào)整變革計劃、勞動組織調(diào)整發(fā)展計劃和勞動定員定額計劃三部分構(gòu)成）、制度建設(shè)規(guī)劃（保證人力資源管理吸引、錄用、維持、評價、調(diào)整、發(fā)展六大職能的充分發(fā)揮）、員工開發(fā)計劃（重點）。主要類型6人力資源規(guī)劃的概念狹義的人力資源規(guī)劃又稱人力資源計劃，是指為實施企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略，完成企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營目標(biāo)，根據(jù)企業(yè)內(nèi)外部環(huán)境和條件的變化，運用科學(xué)的方法對企業(yè)人力資源的需求和供給進(jìn)行預(yù)測，制定相應(yīng)的政策和措施，從而使企業(yè)人力資源供給和需求達(dá)到平衡，實現(xiàn)人力資源合理配置，有效激勵員工的過程。人力資源規(guī)劃的總目標(biāo)是:確保企業(yè)各類工作崗位在適當(dāng)?shù)臅r機，獲得適當(dāng)?shù)娜藛T，實現(xiàn)人力資源的最佳配置，最大限度地開發(fā)和利用人力資源潛力，有效地激勵員工，保持智力資本競爭優(yōu)勢。人力資源規(guī)劃的概念狹義的人力資源規(guī)劃又稱人力資源計劃，是指為7

期限：

一年及一年以內(nèi)為短期計劃；一年至五年（含五年）為中期計劃；五年以上為長期規(guī)劃。

8人力資源規(guī)劃的內(nèi)容人力資源規(guī)劃的內(nèi)容P1-2人力資源規(guī)劃按照規(guī)劃的用途與時間幅度分為：1、戰(zhàn)略層（戰(zhàn)術(shù)規(guī)劃）5年或5年以上的長期規(guī)劃，根據(jù)企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)預(yù)測未來企業(yè)對人力資源的需求，估計遠(yuǎn)期企業(yè)內(nèi)部人力資源狀況，協(xié)調(diào)需求與供給。是各種人力資源計劃的核心。2、戰(zhàn)術(shù)層（組織規(guī)劃）2－5年屬中期規(guī)劃，包括企業(yè)現(xiàn)有員工的數(shù)量、素質(zhì)情況、需求數(shù)量預(yù)測，內(nèi)外部供給情況確定凈需求量。3、作業(yè)層（制度規(guī)劃、人員規(guī)劃、費用規(guī)劃）對一系列操作實務(wù)的規(guī)劃，是短期的規(guī)劃，包括人員審核、招聘、提升與調(diào)動、組織變革、培訓(xùn)與發(fā)展、工資與福利、勞動關(guān)系等操作的具體行動方案，對細(xì)節(jié)要求高。人力資源規(guī)劃的內(nèi)容人力資源規(guī)劃的內(nèi)容P1-29二、工作崗位分析概述（一）工作崗位分析的概念工作崗位分析是對各類工作崗位的性質(zhì)任務(wù)、職責(zé)權(quán)限、崗位關(guān)系、勞動條件和環(huán)境，以及員工承擔(dān)本崗位任務(wù)應(yīng)具備的資格條件所進(jìn)行的系統(tǒng)研究，并制定出工作說明書等崗位人事規(guī)范的過程。這是一個收集崗位信息的程序，對一個崗位進(jìn)行充分的理解和歸檔，以便于對這個崗位應(yīng)該做什么工作有正確的了解，對它的價值作出判斷。

二、工作崗位分析概述（一）工作崗位分析的概念10崗位是:

一個組織結(jié)構(gòu)的基本單位。

它屬于組織，而不屬于崗位任職者。

以職責(zé)為導(dǎo)向

動態(tài)的，而又是相對穩(wěn)定的。崗位是:11崗位都有他們的相對價值每一個崗位有一個相對價值組織支付給崗位的薪酬就是這個崗位相對價值的重要體現(xiàn)之一為了理解崗位的相對價值，我們需要對崗位進(jìn)行了解。這個過程就是崗位分析。崗位都有他們的相對價值12（二）工作崗位分析的內(nèi)容p2（名稱、工作條件、工作地點、工作范圍、工作對象、工作資料）1、在完成崗位調(diào)查取得相關(guān)信息的基礎(chǔ)上，對崗位存在的時間、空間范圍作出科學(xué)的界定，對崗位內(nèi)在活動的內(nèi)容進(jìn)行系統(tǒng)的分析，并作出必要的總結(jié)和概括；2、根據(jù)崗位崗位自身的特點，明確崗位的素質(zhì)要求；3、按照一定的程序和標(biāo)準(zhǔn)，以文字和圖表的形式加以表述，最終制出工作說明書。

（二）工作崗位分析的內(nèi)容p213

A.崗位名稱的分析（如工種、職務(wù)、職稱、等級等）B.崗位任務(wù)的分析C.崗位職責(zé)的分析（定性與定量相結(jié)合）D.崗位關(guān)系的分析（“工作族”法）E.崗位勞動強度和勞動環(huán)境的分析F.崗位對員工的知識、技能、經(jīng)驗、體格、體力等必備條件的分析

其中，第A-E項構(gòu)成崗位描述（一般性說明），第F項則為崗位要求（具體、動態(tài)）。A.崗位名稱的分析（如工種、職務(wù)、職稱、等級14（三）工作崗位分析的作用P3（科學(xué)化、規(guī)范化）1、為企業(yè)選拔、任用合格員工奠定了基礎(chǔ)（通過人事考核、員工素質(zhì)測評）；2、為企業(yè)員工的考核、晉升提供了依據(jù)；3、是企業(yè)改進(jìn)工作設(shè)計、優(yōu)化勞動環(huán)境的必要條件；4、是企業(yè)制定有效的勞動人事計劃，進(jìn)行人才預(yù)測的重要前提；5、是崗位評價的基礎(chǔ)，而崗位評價又是建立、健全企業(yè)工資制度的重要步驟。（三）工作崗位分析的作用P315三、工作崗位分析信息的主要來源P4書面資料——各類崗位現(xiàn)職人員的資料記錄以及崗位責(zé)任的說明；任職者的報告——通過訪談、工作日志等方法得到任職者的報告；同事的報告——從同事處獲得資料以彌補其他報告的不足；直接觀察——到任職者的工作現(xiàn)場進(jìn)行直接觀察，獲取有關(guān)工作信息三、工作崗位分析信息的主要來源P4書面資料——各類崗位現(xiàn)職人16四、崗位規(guī)范和工作說明書崗位規(guī)范的概念崗位規(guī)范的內(nèi)容P4-5崗位規(guī)范的模式P5對組織中各類崗位某一專項事物或?qū)δ愁悊T工勞動行為、素質(zhì)要求等所作的統(tǒng)一規(guī)定崗位勞動規(guī)則定員定額標(biāo)準(zhǔn)崗位培訓(xùn)規(guī)范崗位員工規(guī)范管理崗位知識能力規(guī)范管理崗位能力規(guī)范生產(chǎn)崗位技術(shù)業(yè)務(wù)能力規(guī)范生產(chǎn)崗位操作規(guī)范（一）四、崗位規(guī)范和工作說明書崗位規(guī)范的概念崗位規(guī)范的內(nèi)容P4-517（二）工作說明書P6工作說明書的概念：組織對各類崗位的性質(zhì)和特征、任務(wù)、權(quán)限、關(guān)系、勞動條件、環(huán)境、任職資格等事項所作的統(tǒng)一規(guī)定。工作說明書的分類：崗位、部門、公司工作說明書的內(nèi)容：基本資料工作時間崗位職責(zé)資力監(jiān)督與崗位關(guān)系身體條件工作內(nèi)容與要求心理品質(zhì)要求工作權(quán)限專業(yè)知識和技能勞動條件和環(huán)境績效考評（二）工作說明書P6工作說明書的概念：組織對各類崗位的性質(zhì)和18（三）崗位規(guī)范與工作說明書的區(qū)別從內(nèi)容————從主題————從結(jié)構(gòu)————P7（三）崗位規(guī)范與工作說明書的區(qū)別從內(nèi)容————P719崗位規(guī)范和工作說明書的區(qū)別崗位規(guī)范工作說明書編制的直接目的以人為中心在崗位描述的基礎(chǔ)上,解決“什么樣的人才能勝任本崗位工作”以事為中心對崗位進(jìn)行全面,系統(tǒng),深入的說明內(nèi)容涉及的范圍比較簡單人員的任職資格條件是工作說明書的一個部分廣泛崗位與人員均涉及具體形式統(tǒng)一審定,頒發(fā)的標(biāo)準(zhǔn),依照標(biāo)準(zhǔn)化原則制定形式多樣化,根據(jù)具體情況編制崗位規(guī)范和工作說明20崗位名稱崗位編號崗位說明性質(zhì)特征與其它崗位區(qū)別勞動強度工作難易程度責(zé)任大小勞動環(huán)境和條件工作程序工作舉例與其它崗位的關(guān)系職務(wù)升遷變動路線其它方面的說明資格條件性別年齡身體條件經(jīng)驗學(xué)歷技能要求資格整數(shù)培訓(xùn)經(jīng)歷崗位評價與分級崗位名稱崗位編號崗位說明性質(zhì)特征與其它崗位21崗位分析的程序包括:考察一個崗位的內(nèi)容，來理解這個崗位的特征。工作方式，方法和績效是任職者的特征，崗位的目的和職責(zé)是崗位的特征。崗位獨立于崗位任職者而存在。崗位分析的程序包括:22（四）工作崗位分析的程序崗位分析崗位的內(nèi)涵崗位對員工的要求名稱的分析任務(wù)的分析職責(zé)的分析關(guān)系的分析工作強度工作條件和環(huán)境知識水平的分析工作經(jīng)歷要求分析能力要求分析身體素質(zhì)要求分析1、準(zhǔn)備階段（四）工作崗位分析的程序崗崗崗名稱的分析任務(wù)的分析職責(zé)的分析23

2、調(diào)查階段

決定好采集資料信息的來源和方法；設(shè)計調(diào)查表格和抽樣方法；實地調(diào)查，一般集中針對工作和人員兩個方面展開。關(guān)于工作的調(diào)查分析要圍繞針對工作本身來進(jìn)行的。對某項職務(wù)應(yīng)承擔(dān)的工作的各個構(gòu)成因素進(jìn)行調(diào)查、分析，確定和描述該職務(wù)的工作性質(zhì)、內(nèi)容、任務(wù)和環(huán)境條件；同時還要研究一個職務(wù)的具體工作活動，考察與這個工作有關(guān)的所有方面，明確此職務(wù)工作本身的特點。關(guān)于人員的調(diào)查分析，要研究每一職務(wù)的任職者所應(yīng)該具有的基本任職條件。它是在工作描述的基礎(chǔ)上，分析、研究和確定擔(dān)任該項職務(wù)的人員應(yīng)具備的工作能力、知識結(jié)構(gòu)、經(jīng)驗、生理特征和心理特征等方面，它解決的問題是什么樣的人可以從事這項工作。應(yīng)當(dāng)說明的是人員的調(diào)查分析只是分析了解從事工作的人員的最低要求，而不是從事工作的最佳人選的要求。

2、調(diào)查階段

決定好采集資料信息的來源和方法；設(shè)計調(diào)查表格243、總結(jié)分析階段該階段的主要任務(wù)是對前階段圍繞工作和人員所作的調(diào)查分析的結(jié)果進(jìn)行深入全面的總結(jié)分析。整理分析調(diào)查資料；寫出調(diào)研報告。具體工作如下：1．根據(jù)工作分析規(guī)范和經(jīng)過分析處理的信息草擬“工作說明書”與“崗位規(guī)范”；2．將草擬的“職務(wù)描述書”與“任職說明書”與實際工作對比；3．根據(jù)對比結(jié)果決定是否修正和如何修正，甚至是否需要進(jìn)行再次調(diào)查研究；4．若需要，則重復(fù)2—3步工作，尤其是特別重要的崗位，可能對“兩書”作多次修訂；5．形成最終的職務(wù)分析的“職務(wù)描述書”與“任職說明書”；6．將“兩書”運用于實際工作中，并收集運用的反饋信息，以不斷完善“兩書”；7．對工作分析的工作本身進(jìn)行總結(jié)評估，并將“兩書”歸檔運用現(xiàn)今的信息技術(shù)加以動態(tài)的保存，為今后的工作分析提供借鑒和信息基礎(chǔ)。

3、總結(jié)分析階段該階段的主要任務(wù)是對前階段圍繞工作和25一、崗位設(shè)計的基本原則p15

（一）明確任務(wù)目標(biāo)的原則（二）合理分工協(xié)作的原則（三）責(zé)權(quán)利相對應(yīng)的原則因事設(shè)崗、數(shù)量最低、有效配合、發(fā)揮效應(yīng)第二單元工作崗位設(shè)計一、崗位設(shè)計的基本原則p15（一）明確任務(wù)目標(biāo)的原則因事設(shè)崗26崗位設(shè)計的基本原則p15崗位設(shè)計的目標(biāo)就是最大限度地提高工作崗位的效率，同時又能適當(dāng)?shù)貪M足個人的發(fā)展要求?？茖W(xué)管理原理是系統(tǒng)設(shè)計工作的最早方法之一。崗位設(shè)計的基本原則p1527二、改進(jìn)崗位設(shè)計的基本內(nèi)容p16目標(biāo)：滿足企業(yè)勞動分工與協(xié)作的需要；滿足企業(yè)不斷提高生產(chǎn)效率、增加產(chǎn)出的需要；滿足勞動者在安全、健康、舒適的條件下從事生產(chǎn)勞動過程中生理和心理上的需要（能否激勵員工努力工作的關(guān)鍵環(huán)節(jié)）。二、改進(jìn)崗位設(shè)計的基本內(nèi)容p1628崗位工作設(shè)計的改進(jìn)

（一）擴大工作范圍1、工作擴大化，包括橫向擴大工作與縱向擴大工作兩種形式）2、豐富工作內(nèi)容（又稱工作豐富化，含多樣化、任務(wù)的整體性、任務(wù)的意義、自主權(quán)以及反饋等方面），合理安排工作任務(wù)。16-17崗位工作設(shè)計的改進(jìn)

（一）擴大工作范圍29崗位工作設(shè)計的改進(jìn)

（二）工作滿負(fù)荷

2008年6月3日，華為坂田基地員工猝死出租屋。三個月前的3月6日，深圳員工張立國從食堂三層躍下自殺，那一事件距成都員工李棟兵自殺不到10天。短短一年多，華為已有至少7人非正常死亡。為何總是華為？這一條條年輕生命，讓我們感受著難以承受之重……崗位工作設(shè)計的改進(jìn)

（二）工作滿負(fù)荷2008年6月3日，華30崗位工作設(shè)計的改進(jìn)

（三）崗位的工時制度P18（四）勞動環(huán)境的優(yōu)化P18勞動環(huán)境的優(yōu)化（包括影響勞動環(huán)境的物質(zhì)因素的優(yōu)化，如工作地的組織、照明與色彩、設(shè)備儀表及操縱器的配置等；影響勞動環(huán)境的自然因素的優(yōu)化）→建立人-機-環(huán)境的最優(yōu)系統(tǒng)崗位工作設(shè)計的改進(jìn)

（三）崗位的工時制度P1831四、改進(jìn)工作崗位設(shè)計的意義位得其人人盡其才適才適所人事相宜四、改進(jìn)工作崗位設(shè)計的意義位得其人32第二節(jié)企業(yè)勞動定員管理第一單元企業(yè)定員人數(shù)的核算方法第二單元定員標(biāo)準(zhǔn)編寫格式和要求第二節(jié)企業(yè)勞動定員管理33一、企業(yè)定員的基本概念二、企業(yè)定員管理的作用三、企業(yè)定員的原則四、核定用人數(shù)量的基本方法第一單元企業(yè)定員人數(shù)的核算方法一、企業(yè)定員的基本概念第一單元企業(yè)定員人數(shù)的核算方法34一、企業(yè)定員的基本概念

勞動定員是在一定時期內(nèi)和一定的技術(shù)組織條件下，對企業(yè)配備各類人員所預(yù)先規(guī)定的限額，或者說是企業(yè)用人的數(shù)量與質(zhì)量的界限。一、企業(yè)定員的基本概念勞動定員是在一定時期內(nèi)和一定的技術(shù)組織35

二、企業(yè)定員的原則p27-28

1．定員必須以保證實現(xiàn)企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營目標(biāo)為依據(jù)。2．定員必須以精簡、高效、節(jié)約的為目標(biāo)為此，應(yīng)做好以下工作：(1)產(chǎn)品方案設(shè)計要科學(xué)(2)提倡兼職(3)工作應(yīng)又明確的分工和責(zé)任劃分3．各類人員的比例關(guān)系要協(xié)調(diào)4．要做到人盡其才，人事相宜。5、要創(chuàng)造一個貫徹執(zhí)行定員標(biāo)準(zhǔn)的良好內(nèi)外環(huán)境二、企業(yè)定員的原則p27-28

1．定員必須以保證實現(xiàn)36三、核定用人數(shù)量的基本方法

1、按勞動效率定員P28-292、按設(shè)備定員P303、按崗位定員P30-314、按比例定員P31-325、按組織機構(gòu)\職責(zé)范圍和業(yè)務(wù)分工確定定員人數(shù)P326、企業(yè)定員的新方法P32--36三、核定用人數(shù)量的基本方法

1、按勞動效率定員P28-2937一、定員標(biāo)準(zhǔn)的概念二、企業(yè)定員標(biāo)準(zhǔn)的分級分類三、企業(yè)定員標(biāo)準(zhǔn)的內(nèi)容四、編制定員標(biāo)準(zhǔn)的原則第二單元定員標(biāo)準(zhǔn)編寫格式和要求一、定員標(biāo)準(zhǔn)的概念第二單元定員標(biāo)準(zhǔn)編寫格式和要求38桿秤桿秤（gǎnchèng）是秤的一種，是利用杠桿平衡原理來稱重量的簡易衡器，由木制的帶有秤星的秤桿、金屬秤錘、提繩等組成。第三節(jié)企業(yè)人力資源制度規(guī)劃第三節(jié)人力資源管理制度規(guī)劃p42桿秤（gǎnchèng）是秤的一種，是利用杠桿平衡原理來稱重39男女授受不親,禮也；嫂溺援之以手者，權(quán)也男女授受不親,禮也；嫂溺援之以手者，權(quán)也40第三節(jié)人力資源管理制度規(guī)劃p42一、制度化管理的基本理論制度化管理的概念制度化管理的特征制度化管理的優(yōu)點二、制度規(guī)范的類型企業(yè)基本制度管理制度技術(shù)規(guī)范業(yè)務(wù)規(guī)范行為規(guī)范第三節(jié)人力資源管理制度規(guī)劃p42一、制度化管理的基本理論二41三、企業(yè)人力資源管理制度化體系的構(gòu)成p44基礎(chǔ)性管理制度員工管理制度四、企業(yè)人力資源管理制度化體系的特點p45（一）企業(yè)人力資源管理制度體現(xiàn)了人力資源管理的基本職能（二）企業(yè)人力資源管理制度體現(xiàn)了物質(zhì)存在與精神意識的統(tǒng)一三、企業(yè)人力資源管理制度化體系的構(gòu)成p44基礎(chǔ)性管理制42第四節(jié)人力資源費用預(yù)算的審核與支出控制第四節(jié)人力資源費用預(yù)算的審核與支出控制第一單元人力資源費用預(yù)算的審核第二單元人力資源費用支出的控制第四節(jié)人力資源費用預(yù)算的審核與支出控制第四節(jié)人力資源費43第四節(jié)人力資源費用預(yù)算的審核與支出控制1、人力資源成本2、人力資源費用預(yù)算3、人力資源費用核算人力資源費用審核人力資源費用控制第四節(jié)人力資源費用預(yù)算的審核與支出控制1、人力資源成本44

人力資源管理成本核算的運作程序：

（1）建立成本核算帳目：人力資源管理成本由人力資源原始成本和重置成本兩部分構(gòu)成。（2）確定具體項目的核算辦法。企業(yè)根據(jù)需要來規(guī)定本企業(yè)的人力資源管理成本核算辦法，包括核算單位、核算形式和計算方法等。（3）制定本企業(yè)的人力資源管理標(biāo)準(zhǔn)成本。制定標(biāo)準(zhǔn)成本的依據(jù)為本企業(yè)人力資源管理歷史成本。標(biāo)準(zhǔn)成本分為人力資源獲得標(biāo)準(zhǔn)成本、人力資源開發(fā)標(biāo)準(zhǔn)成本和人力資源重置標(biāo)準(zhǔn)成本三大類。（4）審核評估人力資源管理實際成本支出。審核和評估的目的在于確定人力資源管理實際支出的合理性。通過將實際支出與標(biāo)準(zhǔn)成本進(jìn)行分類比較，可發(fā)現(xiàn)二者之間的差距，對實際成本支出的合理性作出評價，并確定減少成本和提高效益的行動方案。

人力資源管理成本核算的運作程序：

（1）建立成本核算帳目45HRP成本核算程序：建立成本核算帳目；確定具體項目核算方法；制定本企業(yè)的人力資源管理標(biāo)準(zhǔn)成本；審核和評估人力資源管理實際成本支出。HRP成本核算程序：46制度化管理的主要特征p42-43★在勞動分工的基礎(chǔ)上，明確規(guī)定每個崗位的權(quán)力和責(zé)任，并把這些權(quán)力和責(zé)任作為規(guī)范而制度化按照各機構(gòu)、各層次不同職位權(quán)力的大小，確定其在企業(yè)的地位，從而形成一個有序的指揮鏈或等級系統(tǒng)，并以制度形式鞏固下來以文字形式規(guī)定職位特性以及該職位對人的應(yīng)有素質(zhì)、能力等要求，根據(jù)通過正式途徑來挑選組織中所有的成員在實行制度管理的企業(yè)中，所有權(quán)與管理權(quán)相分離，管理人員不是所管理企業(yè)的所有者，只是根據(jù)法律制度賦予的權(quán)力暫時處于擁有權(quán)力的地位管理人員在實施管理時有三個特點：一是因事設(shè)人；二是每個管理者均擁有執(zhí)行自己職能所必要的權(quán)力；三是管理人員所擁有的權(quán)力要受到嚴(yán)格的限制。管理者的職務(wù)是管理者的職業(yè)，他有固定的報酬，具有按資歷、才干晉升的機會，他會忠于職守，而不是忠于某個人。制度化管理的主要特征p42-43★在勞動分工的基礎(chǔ)上，明確規(guī)47制度化管理的優(yōu)點★p43與傳統(tǒng)的以非正式權(quán)威為主的管理相比，制度化管理更具優(yōu)越性：(1)個人與權(quán)力相分離(2)是理性精神合理化的體現(xiàn)(3)適合現(xiàn)代大型企業(yè)組織管理的需要制度化管理的優(yōu)點★p43與傳統(tǒng)的以非正式權(quán)威為主的管理相比，48制度規(guī)范的類型p43-441、企業(yè)基本制度。它是企業(yè)的“憲法”，是企業(yè)制度規(guī)范中帶有根本性質(zhì)的，規(guī)定企業(yè)形成和組織方式，決定企業(yè)性質(zhì)的基本制度。2、管理制度。是對企業(yè)管理各基本方面規(guī)定活動框架，調(diào)節(jié)集體協(xié)作行為的制度。3、 技術(shù)規(guī)范。它是涉及某些技術(shù)標(biāo)準(zhǔn)、技術(shù)規(guī)程的規(guī)定。4、業(yè)務(wù)規(guī)范。它是準(zhǔn)對業(yè)務(wù)活動過程中那些大量存在、反復(fù)出現(xiàn)、又能摸索出科學(xué)處理方法的事物所制定的作業(yè)處理規(guī)定。5、 個人行為規(guī)范。它是所有對個人行為起制約作用的制度規(guī)范的統(tǒng)稱，它是企業(yè)組織中層次最低、約束范圍最寬，但也是最具基礎(chǔ)性的制度規(guī)范。制度規(guī)范的類型p43-441、企業(yè)基本制度。它是企業(yè)的“憲法49制定人力資源管理制度的基本要求1、從實際出發(fā)2、根據(jù)需要制定3、建立在法律和社會道德規(guī)范基礎(chǔ)上4、系統(tǒng)和配套5、合情合理6、先進(jìn)性制定人力資源管理制度的基本要求1、從實際出發(fā)50制定人力資源管理制度的基本要求從企業(yè)具體情況出發(fā);滿足企業(yè)的實際需求;符合法律和道德規(guī)范;注重系統(tǒng)性和配套性;保持合理性和先進(jìn)性49程序50-51制定人力資源管理制度的基本要求從企業(yè)具體情況出發(fā);51審核人力資源費用預(yù)算的基本要求確保費用預(yù)算的合理性;確保費用預(yù)算的準(zhǔn)確性;確保費用預(yù)算的可比性;審核人力資源費用預(yù)算的基本要求確保費用預(yù)算的合理性;52人工成本預(yù)算過程圖下一年度預(yù)算當(dāng)年費用預(yù)算當(dāng)年已發(fā)生費用結(jié)算上一年度預(yù)算上一年度費用結(jié)算預(yù)算與結(jié)算比較分析費用使用趨勢生產(chǎn)經(jīng)營狀況生產(chǎn)經(jīng)營狀況預(yù)算與結(jié)算比較分析費用使用趨勢預(yù)測下一年度生產(chǎn)經(jīng)營狀況人工成本預(yù)算過程圖下一年度預(yù)算當(dāng)年費用預(yù)算當(dāng)年已發(fā)生費用結(jié)算53人力資源費用支出的控制人力資源費用支出控制的作用人力資源費用支出控制的原則及時性、節(jié)約性、適應(yīng)性、權(quán)責(zé)利相結(jié)合人力資源費用支出的控制人力資源費用支出控制的作用54謝謝大家！謝謝大家！55演講完畢，謝謝觀看！演講完畢，謝謝觀看！56第一章人力資源規(guī)劃左桂鳳Email:aswbzd@163.com

第一章人力資源規(guī)劃57目錄第一節(jié)工作崗位分析與設(shè)計第二節(jié)企業(yè)勞動定員管理第三節(jié)人力資源管理制度規(guī)劃第四節(jié)人力資源費用預(yù)算的審核與支出控制目錄第一節(jié)工作崗位分析與設(shè)計58一、人力資源規(guī)劃的基本概念二、工作崗位分析第一單元工作崗位分析一、人力資源規(guī)劃的基本概念第一單元工作崗位分析59（一）什么是企業(yè)人力資源規(guī)劃

基本涵義：又稱人力資源計劃，是企業(yè)總體規(guī)劃的重要組成部分，并起決定性作用；是各項具體人力資源管理活動的起點、依據(jù)和紐帶，具有先導(dǎo)性和戰(zhàn)略性。

（一）什么是企業(yè)人力資源規(guī)劃基本涵義：60納賢人力資源規(guī)劃錄入合格的優(yōu)秀人才人力資源的漏斗理論納人力資源規(guī)劃錄入合格的優(yōu)秀人才人力資源的漏斗理論61

主要類型

廣義：是企業(yè)所有各類各種人力資源計劃的總稱，包括戰(zhàn)略發(fā)展規(guī)劃（核心）、組織人事規(guī)劃（由組織結(jié)構(gòu)調(diào)整變革計劃、勞動組織調(diào)整發(fā)展計劃和勞動定員定額計劃三部分構(gòu)成）、制度建設(shè)規(guī)劃（保證人力資源管理吸引、錄用、維持、評價、調(diào)整、發(fā)展六大職能的充分發(fā)揮）、員工開發(fā)計劃（重點）。主要類型62人力資源規(guī)劃的概念狹義的人力資源規(guī)劃又稱人力資源計劃，是指為實施企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略，完成企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營目標(biāo)，根據(jù)企業(yè)內(nèi)外部環(huán)境和條件的變化，運用科學(xué)的方法對企業(yè)人力資源的需求和供給進(jìn)行預(yù)測，制定相應(yīng)的政策和措施，從而使企業(yè)人力資源供給和需求達(dá)到平衡，實現(xiàn)人力資源合理配置，有效激勵員工的過程。人力資源規(guī)劃的總目標(biāo)是:確保企業(yè)各類工作崗位在適當(dāng)?shù)臅r機，獲得適當(dāng)?shù)娜藛T，實現(xiàn)人力資源的最佳配置，最大限度地開發(fā)和利用人力資源潛力，有效地激勵員工，保持智力資本競爭優(yōu)勢。人力資源規(guī)劃的概念狹義的人力資源規(guī)劃又稱人力資源計劃，是指為63

期限：

一年及一年以內(nèi)為短期計劃；一年至五年（含五年）為中期計劃；五年以上為長期規(guī)劃。

64人力資源規(guī)劃的內(nèi)容人力資源規(guī)劃的內(nèi)容P1-2人力資源規(guī)劃按照規(guī)劃的用途與時間幅度分為：1、戰(zhàn)略層（戰(zhàn)術(shù)規(guī)劃）5年或5年以上的長期規(guī)劃，根據(jù)企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)預(yù)測未來企業(yè)對人力資源的需求，估計遠(yuǎn)期企業(yè)內(nèi)部人力資源狀況，協(xié)調(diào)需求與供給。是各種人力資源計劃的核心。2、戰(zhàn)術(shù)層（組織規(guī)劃）2－5年屬中期規(guī)劃，包括企業(yè)現(xiàn)有員工的數(shù)量、素質(zhì)情況、需求數(shù)量預(yù)測，內(nèi)外部供給情況確定凈需求量。3、作業(yè)層（制度規(guī)劃、人員規(guī)劃、費用規(guī)劃）對一系列操作實務(wù)的規(guī)劃，是短期的規(guī)劃，包括人員審核、招聘、提升與調(diào)動、組織變革、培訓(xùn)與發(fā)展、工資與福利、勞動關(guān)系等操作的具體行動方案，對細(xì)節(jié)要求高。人力資源規(guī)劃的內(nèi)容人力資源規(guī)劃的內(nèi)容P1-265二、工作崗位分析概述（一）工作崗位分析的概念工作崗位分析是對各類工作崗位的性質(zhì)任務(wù)、職責(zé)權(quán)限、崗位關(guān)系、勞動條件和環(huán)境，以及員工承擔(dān)本崗位任務(wù)應(yīng)具備的資格條件所進(jìn)行的系統(tǒng)研究，并制定出工作說明書等崗位人事規(guī)范的過程。這是一個收集崗位信息的程序，對一個崗位進(jìn)行充分的理解和歸檔，以便于對這個崗位應(yīng)該做什么工作有正確的了解，對它的價值作出判斷。

二、工作崗位分析概述（一）工作崗位分析的概念66崗位是:

一個組織結(jié)構(gòu)的基本單位。

它屬于組織，而不屬于崗位任職者。

以職責(zé)為導(dǎo)向

動態(tài)的，而又是相對穩(wěn)定的。崗位是:67崗位都有他們的相對價值每一個崗位有一個相對價值組織支付給崗位的薪酬就是這個崗位相對價值的重要體現(xiàn)之一為了理解崗位的相對價值，我們需要對崗位進(jìn)行了解。這個過程就是崗位分析。崗位都有他們的相對價值68（二）工作崗位分析的內(nèi)容p2（名稱、工作條件、工作地點、工作范圍、工作對象、工作資料）1、在完成崗位調(diào)查取得相關(guān)信息的基礎(chǔ)上，對崗位存在的時間、空間范圍作出科學(xué)的界定，對崗位內(nèi)在活動的內(nèi)容進(jìn)行系統(tǒng)的分析，并作出必要的總結(jié)和概括；2、根據(jù)崗位崗位自身的特點，明確崗位的素質(zhì)要求；3、按照一定的程序和標(biāo)準(zhǔn)，以文字和圖表的形式加以表述，最終制出工作說明書。

（二）工作崗位分析的內(nèi)容p269

A.崗位名稱的分析（如工種、職務(wù)、職稱、等級等）B.崗位任務(wù)的分析C.崗位職責(zé)的分析（定性與定量相結(jié)合）D.崗位關(guān)系的分析（“工作族”法）E.崗位勞動強度和勞動環(huán)境的分析F.崗位對員工的知識、技能、經(jīng)驗、體格、體力等必備條件的分析

其中，第A-E項構(gòu)成崗位描述（一般性說明），第F項則為崗位要求（具體、動態(tài)）。A.崗位名稱的分析（如工種、職務(wù)、職稱、等級70（三）工作崗位分析的作用P3（科學(xué)化、規(guī)范化）1、為企業(yè)選拔、任用合格員工奠定了基礎(chǔ)（通過人事考核、員工素質(zhì)測評）；2、為企業(yè)員工的考核、晉升提供了依據(jù)；3、是企業(yè)改進(jìn)工作設(shè)計、優(yōu)化勞動環(huán)境的必要條件；4、是企業(yè)制定有效的勞動人事計劃，進(jìn)行人才預(yù)測的重要前提；5、是崗位評價的基礎(chǔ)，而崗位評價又是建立、健全企業(yè)工資制度的重要步驟。（三）工作崗位分析的作用P371三、工作崗位分析信息的主要來源P4書面資料——各類崗位現(xiàn)職人員的資料記錄以及崗位責(zé)任的說明；任職者的報告——通過訪談、工作日志等方法得到任職者的報告；同事的報告——從同事處獲得資料以彌補其他報告的不足；直接觀察——到任職者的工作現(xiàn)場進(jìn)行直接觀察，獲取有關(guān)工作信息三、工作崗位分析信息的主要來源P4書面資料——各類崗位現(xiàn)職人72四、崗位規(guī)范和工作說明書崗位規(guī)范的概念崗位規(guī)范的內(nèi)容P4-5崗位規(guī)范的模式P5對組織中各類崗位某一專項事物或?qū)δ愁悊T工勞動行為、素質(zhì)要求等所作的統(tǒng)一規(guī)定崗位勞動規(guī)則定員定額標(biāo)準(zhǔn)崗位培訓(xùn)規(guī)范崗位員工規(guī)范管理崗位知識能力規(guī)范管理崗位能力規(guī)范生產(chǎn)崗位技術(shù)業(yè)務(wù)能力規(guī)范生產(chǎn)崗位操作規(guī)范（一）四、崗位規(guī)范和工作說明書崗位規(guī)范的概念崗位規(guī)范的內(nèi)容P4-573（二）工作說明書P6工作說明書的概念：組織對各類崗位的性質(zhì)和特征、任務(wù)、權(quán)限、關(guān)系、勞動條件、環(huán)境、任職資格等事項所作的統(tǒng)一規(guī)定。工作說明書的分類：崗位、部門、公司工作說明書的內(nèi)容：基本資料工作時間崗位職責(zé)資力監(jiān)督與崗位關(guān)系身體條件工作內(nèi)容與要求心理品質(zhì)要求工作權(quán)限專業(yè)知識和技能勞動條件和環(huán)境績效考評（二）工作說明書P6工作說明書的概念：組織對各類崗位的性質(zhì)和74（三）崗位規(guī)范與工作說明書的區(qū)別從內(nèi)容————從主題————從結(jié)構(gòu)————P7（三）崗位規(guī)范與工作說明書的區(qū)別從內(nèi)容————P775崗位規(guī)范和工作說明書的區(qū)別崗位規(guī)范工作說明書編制的直接目的以人為中心在崗位描述的基礎(chǔ)上,解決“什么樣的人才能勝任本崗位工作”以事為中心對崗位進(jìn)行全面,系統(tǒng),深入的說明內(nèi)容涉及的范圍比較簡單人員的任職資格條件是工作說明書的一個部分廣泛崗位與人員均涉及具體形式統(tǒng)一審定,頒發(fā)的標(biāo)準(zhǔn),依照標(biāo)準(zhǔn)化原則制定形式多樣化,根據(jù)具體情況編制崗位規(guī)范和工作說明76崗位名稱崗位編號崗位說明性質(zhì)特征與其它崗位區(qū)別勞動強度工作難易程度責(zé)任大小勞動環(huán)境和條件工作程序工作舉例與其它崗位的關(guān)系職務(wù)升遷變動路線其它方面的說明資格條件性別年齡身體條件經(jīng)驗學(xué)歷技能要求資格整數(shù)培訓(xùn)經(jīng)歷崗位評價與分級崗位名稱崗位編號崗位說明性質(zhì)特征與其它崗位77崗位分析的程序包括:考察一個崗位的內(nèi)容，來理解這個崗位的特征。工作方式，方法和績效是任職者的特征，崗位的目的和職責(zé)是崗位的特征。崗位獨立于崗位任職者而存在。崗位分析的程序包括:78（四）工作崗位分析的程序崗位分析崗位的內(nèi)涵崗位對員工的要求名稱的分析任務(wù)的分析職責(zé)的分析關(guān)系的分析工作強度工作條件和環(huán)境知識水平的分析工作經(jīng)歷要求分析能力要求分析身體素質(zhì)要求分析1、準(zhǔn)備階段（四）工作崗位分析的程序崗崗崗名稱的分析任務(wù)的分析職責(zé)的分析79

2、調(diào)查階段

決定好采集資料信息的來源和方法；設(shè)計調(diào)查表格和抽樣方法；實地調(diào)查，一般集中針對工作和人員兩個方面展開。關(guān)于工作的調(diào)查分析要圍繞針對工作本身來進(jìn)行的。對某項職務(wù)應(yīng)承擔(dān)的工作的各個構(gòu)成因素進(jìn)行調(diào)查、分析，確定和描述該職務(wù)的工作性質(zhì)、內(nèi)容、任務(wù)和環(huán)境條件；同時還要研究一個職務(wù)的具體工作活動，考察與這個工作有關(guān)的所有方面，明確此職務(wù)工作本身的特點。關(guān)于人員的調(diào)查分析，要研究每一職務(wù)的任職者所應(yīng)該具有的基本任職條件。它是在工作描述的基礎(chǔ)上，分析、研究和確定擔(dān)任該項職務(wù)的人員應(yīng)具備的工作能力、知識結(jié)構(gòu)、經(jīng)驗、生理特征和心理特征等方面，它解決的問題是什么樣的人可以從事這項工作。應(yīng)當(dāng)說明的是人員的調(diào)查分析只是分析了解從事工作的人員的最低要求，而不是從事工作的最佳人選的要求。

2、調(diào)查階段

決定好采集資料信息的來源和方法；設(shè)計調(diào)查表格803、總結(jié)分析階段該階段的主要任務(wù)是對前階段圍繞工作和人員所作的調(diào)查分析的結(jié)果進(jìn)行深入全面的總結(jié)分析。整理分析調(diào)查資料；寫出調(diào)研報告。具體工作如下：1．根據(jù)工作分析規(guī)范和經(jīng)過分析處理的信息草擬“工作說明書”與“崗位規(guī)范”；2．將草擬的“職務(wù)描述書”與“任職說明書”與實際工作對比；3．根據(jù)對比結(jié)果決定是否修正和如何修正，甚至是否需要進(jìn)行再次調(diào)查研究；4．若需要，則重復(fù)2—3步工作，尤其是特別重要的崗位，可能對“兩書”作多次修訂；5．形成最終的職務(wù)分析的“職務(wù)描述書”與“任職說明書”；6．將“兩書”運用于實際工作中，并收集運用的反饋信息，以不斷完善“兩書”；7．對工作分析的工作本身進(jìn)行總結(jié)評估，并將“兩書”歸檔運用現(xiàn)今的信息技術(shù)加以動態(tài)的保存，為今后的工作分析提供借鑒和信息基礎(chǔ)。

3、總結(jié)分析階段該階段的主要任務(wù)是對前階段圍繞工作和81一、崗位設(shè)計的基本原則p15

（一）明確任務(wù)目標(biāo)的原則（二）合理分工協(xié)作的原則（三）責(zé)權(quán)利相對應(yīng)的原則因事設(shè)崗、數(shù)量最低、有效配合、發(fā)揮效應(yīng)第二單元工作崗位設(shè)計一、崗位設(shè)計的基本原則p15（一）明確任務(wù)目標(biāo)的原則因事設(shè)崗82崗位設(shè)計的基本原則p15崗位設(shè)計的目標(biāo)就是最大限度地提高工作崗位的效率，同時又能適當(dāng)?shù)貪M足個人的發(fā)展要求。科學(xué)管理原理是系統(tǒng)設(shè)計工作的最早方法之一。崗位設(shè)計的基本原則p1583二、改進(jìn)崗位設(shè)計的基本內(nèi)容p16目標(biāo)：滿足企業(yè)勞動分工與協(xié)作的需要；滿足企業(yè)不斷提高生產(chǎn)效率、增加產(chǎn)出的需要；滿足勞動者在安全、健康、舒適的條件下從事生產(chǎn)勞動過程中生理和心理上的需要（能否激勵員工努力工作的關(guān)鍵環(huán)節(jié)）。二、改進(jìn)崗位設(shè)計的基本內(nèi)容p1684崗位工作設(shè)計的改進(jìn)

（一）擴大工作范圍1、工作擴大化，包括橫向擴大工作與縱向擴大工作兩種形式）2、豐富工作內(nèi)容（又稱工作豐富化，含多樣化、任務(wù)的整體性、任務(wù)的意義、自主權(quán)以及反饋等方面），合理安排工作任務(wù)。16-17崗位工作設(shè)計的改進(jìn)

（一）擴大工作范圍85崗位工作設(shè)計的改進(jìn)

（二）工作滿負(fù)荷

2008年6月3日，華為坂田基地員工猝死出租屋。三個月前的3月6日，深圳員工張立國從食堂三層躍下自殺，那一事件距成都員工李棟兵自殺不到10天。短短一年多，華為已有至少7人非正常死亡。為何總是華為？這一條條年輕生命，讓我們感受著難以承受之重……崗位工作設(shè)計的改進(jìn)

（二）工作滿負(fù)荷2008年6月3日，華86崗位工作設(shè)計的改進(jìn)

（三）崗位的工時制度P18（四）勞動環(huán)境的優(yōu)化P18勞動環(huán)境的優(yōu)化（包括影響勞動環(huán)境的物質(zhì)因素的優(yōu)化，如工作地的組織、照明與色彩、設(shè)備儀表及操縱器的配置等；影響勞動環(huán)境的自然因素的優(yōu)化）→建立人-機-環(huán)境的最優(yōu)系統(tǒng)崗位工作設(shè)計的改進(jìn)

（三）崗位的工時制度P1887四、改進(jìn)工作崗位設(shè)計的意義位得其人人盡其才適才適所人事相宜四、改進(jìn)工作崗位設(shè)計的意義位得其人88第二節(jié)企業(yè)勞動定員管理第一單元企業(yè)定員人數(shù)的核算方法第二單元定員標(biāo)準(zhǔn)編寫格式和要求第二節(jié)企業(yè)勞動定員管理89一、企業(yè)定員的基本概念二、企業(yè)定員管理的作用三、企業(yè)定員的原則四、核定用人數(shù)量的基本方法第一單元企業(yè)定員人數(shù)的核算方法一、企業(yè)定員的基本概念第一單元企業(yè)定員人數(shù)的核算方法90一、企業(yè)定員的基本概念

勞動定員是在一定時期內(nèi)和一定的技術(shù)組織條件下，對企業(yè)配備各類人員所預(yù)先規(guī)定的限額，或者說是企業(yè)用人的數(shù)量與質(zhì)量的界限。一、企業(yè)定員的基本概念勞動定員是在一定時期內(nèi)和一定的技術(shù)組織91

二、企業(yè)定員的原則p27-28

1．定員必須以保證實現(xiàn)企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營目標(biāo)為依據(jù)。2．定員必須以精簡、高效、節(jié)約的為目標(biāo)為此，應(yīng)做好以下工作：(1)產(chǎn)品方案設(shè)計要科學(xué)(2)提倡兼職(3)工作應(yīng)又明確的分工和責(zé)任劃分3．各類人員的比例關(guān)系要協(xié)調(diào)4．要做到人盡其才，人事相宜。5、要創(chuàng)造一個貫徹執(zhí)行定員標(biāo)準(zhǔn)的良好內(nèi)外環(huán)境二、企業(yè)定員的原則p27-28

1．定員必須以保證實現(xiàn)92三、核定用人數(shù)量的基本方法

1、按勞動效率定員P28-292、按設(shè)備定員P303、按崗位定員P30-314、按比例定員P31-325、按組織機構(gòu)\職責(zé)范圍和業(yè)務(wù)分工確定定員人數(shù)P326、企業(yè)定員的新方法P32--36三、核定用人數(shù)量的基本方法

1、按勞動效率定員P28-2993一、定員標(biāo)準(zhǔn)的概念二、企業(yè)定員標(biāo)準(zhǔn)的分級分類三、企業(yè)定員標(biāo)準(zhǔn)的內(nèi)容四、編制定員標(biāo)準(zhǔn)的原則第二單元定員標(biāo)準(zhǔn)編寫格式和要求一、定員標(biāo)準(zhǔn)的概念第二單元定員標(biāo)準(zhǔn)編寫格式和要求94桿秤桿秤（gǎnchèng）是秤的一種，是利用杠桿平衡原理來稱重量的簡易衡器，由木制的帶有秤星的秤桿、金屬秤錘、提繩等組成。第三節(jié)企業(yè)人力資源制度規(guī)劃第三節(jié)人力資源管理制度規(guī)劃p42桿秤（gǎnchèng）是秤的一種，是利用杠桿平衡原理來稱重95男女授受不親,禮也；嫂溺援之以手者，權(quán)也男女授受不親,禮也；嫂溺援之以手者，權(quán)也96第三節(jié)人力資源管理制度規(guī)劃p42一、制度化管理的基本理論制度化管理的概念制度化管理的特征制度化管理的優(yōu)點二、制度規(guī)范的類型企業(yè)基本制度管理制度技術(shù)規(guī)范業(yè)務(wù)規(guī)范行為規(guī)范第三節(jié)人力資源管理制度規(guī)劃p42一、制度化管理的基本理論二97三、企業(yè)人力資源管理制度化體系的構(gòu)成p44基礎(chǔ)性管理制度員工管理制度四、企業(yè)人力資源管理制度化體系的特點p45（一）企業(yè)人力資源管理制度體現(xiàn)了人力資源管理的基本職能（二）企業(yè)人力資源管理制度體現(xiàn)了物質(zhì)存在與精神意識的統(tǒng)一三、企業(yè)人力資源管理制度化體系的構(gòu)成p44基礎(chǔ)性管理制98第四節(jié)人力資源費用預(yù)算的審核與支出控制第四節(jié)人力資源費用預(yù)算的審核與支出控制第一單元人力資源費用預(yù)算的審核第二單元人力資源費用支出的控制第四節(jié)人力資源費用預(yù)算的審核與支出控制第四節(jié)人力資源費99第四節(jié)人力資源費用預(yù)算的審核與支出控制1、人力資源成本2、人力資源費用預(yù)算3、人力資源費用核算人力資源費用審核人力資源費用控制第四節(jié)人力資源費用預(yù)算的審核與支出控制1、人力資源成本100

人力資源管理成本核算的運作程序：

（1）建立成本核算帳目：人力資源管理成本由人力資源原始成本和重置成本兩部分構(gòu)成。（2）確定具體項目的核算辦法。企業(yè)根據(jù)需要來規(guī)定本企