《非人力資源經(jīng)理的人5力資源管理》課件

非人力資源經(jīng)理的人力資源管理北京時代光華教育發(fā)展有限公司特聘高級講師

彭榮模

非人力資源經(jīng)理的人力資源管理北京時代光華教育發(fā)展有限公司特主要內(nèi)容人本管理順應時勢

實戰(zhàn)選才招賢納士

職業(yè)訓練造就下屬推拉并舉創(chuàng)造佳績

治心安身留用精英主要內(nèi)容人本管理順應時勢I、人本管理順應時勢I、人本管理順應時勢管理中的“管”與“理”孫子：善戰(zhàn)者制人而不制于人同素異構(gòu)原理：石墨與金剛石主觀能動原理：工具人＆最具決定性的人幾個基本概念管理中的“管”與“理”幾個基本概念九牧王與星巴克的啟示九牧王每年春節(jié)后的返工率達到100%，老板說我們的秘訣很簡單：把工人當人看，我是老師出身，中華民族講恕道，已所不欲，勿施于人。我希望我的孩子給別人打工是什么待遇，我就應該給別人的孩子什么待遇。九牧王每年將全部員工近6000人全部拉到武夷山旅游一次，包括掃地的大姐，做飯的大叔、倒垃圾的小工都去。每個員工每年體驗一次，打乙肝疫苗。所有員工過生日那天，老板親筆簽名一張賀卡由秘書送到員工手上，13年如一日，沒有一年落過。星巴克的老板：我一分錢的廣告也不做，我把廣告費省下來關(guān)心我的員工，我讓我的員工滿意，我的員工滿意，我的品牌就能建立起來。九牧王與星巴克的啟示九牧王每年春節(jié)后的返工率達到100%，老《首先，打破一切常規(guī)》之Q12我知道對我的工作要求我有做好我的工作所需要的材料和設備在工作中，我每天都有機會做我最擅長做的事在過去的七天中，我因工作出色而受到表揚我覺得我的主管或同事關(guān)心我的個人情況工作單位有人鼓勵我的發(fā)展在工作中，我覺得我的意見受到重視公司的使命/目標使我覺得我的工作重要我的同事們致力于高質(zhì)量的工作我在工作單位有一個最要好的朋友在過去的六個月內(nèi)，工作單位有人和我談及我的進步過去一年里，我在工作中有機會學習和成長《首先，打破一切常規(guī)》之Q12我知道對我的工作要求直線主管是員工管理的第一責任人直線主管是員工管理的第一責任人華為的觀點——人力資源管理不只是人力資源管理部門的工作，而且是全體管理者的職責。各部門管理者有責任記錄、指導、支持、激勵與合理評價下屬人員的工作，負有幫助下屬人員成長的責任。下屬人員才干的發(fā)揮與對優(yōu)秀人才的推薦，是決定管理者的升遷與人事待遇的重要因素。華為的觀點——人力資源管理不只是人力資源管理部門的工作，而且何為“以人為本”了解人性的特點滿足必要的需求基于員工的決策支持員工的發(fā)展何為“以人為本”了解人性的特點PDP：了解每個員工的個性特質(zhì)Tiger

權(quán)威導向

重實質(zhì)報酬

目標導向Peacocks

同理心強

擅言語表達

自我宣傳Koalas

愛好和平

持之以恒

忍耐度佳Owls

喜歡精確

重視專業(yè)性

循規(guī)蹈距Chameleons

協(xié)調(diào)性佳

配合度高

團體的潤滑劑PDP：了解每個員工的個性特質(zhì)Tiger

權(quán)威導向

重實質(zhì)報

老虎最有生產(chǎn)力的來源

1.少些干預多給一些權(quán)利2.讓他多做一些挑戰(zhàn)性較高的工作3.對工作的本身變化性要大一點4.多給他行動上的支持5.給他物質(zhì)獎勵6.給他帶團隊孔雀最有生產(chǎn)力的來源

1.在愉悅的工作環(huán)境中2.被認同及鼓勵時工作產(chǎn)值最佳3.與認同的組織一起工作最開心4.團隊之間能相互鼓勵5.送禮物或現(xiàn)金6.公開贊美或表揚無尾熊最有生產(chǎn)力的來源

1.越穩(wěn)定的工作環(huán)境中越能產(chǎn)生績效2.能有良好的管理者給必要的協(xié)助3.在固定程序的工作中更能有效完成4.在充足的時間準備下工作會更有方向感5.給予適當?shù)莫剟罴熬竦闹С?.多關(guān)心公司以外的事7.成為他值得深交的好友貓頭鷹最有生產(chǎn)力的來源

1.在確認不再變動的工作任務中越能產(chǎn)生績效2.經(jīng)過分析無誤的規(guī)劃3.清楚工作的模式4.在熟悉且能掌握的范圍內(nèi)5.給予合理的報酬6.多給予工作所需的專業(yè)支持7.作業(yè)流程盡量少變動要變動也要完整告知及鼓勵用人所長：了解你的管理對象老虎最有生產(chǎn)力的來源孔雀最有生產(chǎn)力的來源無尾熊最有生產(chǎn)力人力資源盤點了解員工隊伍制定流程確定標準考察前期績效分析現(xiàn)有分工判斷發(fā)展?jié)撡|(zhì)提出整合方案人力資源盤點了解員工隊伍制定流程人力資源體系的主要框架人力規(guī)劃人力資源戰(zhàn)略績效管理招聘配置培訓開發(fā)薪資福利激勵人力資源體系的主要框架人力規(guī)劃人力資源績效管理招聘培訓薪資福Ⅱ、實戰(zhàn)選才招賢納士

Ⅱ、實戰(zhàn)選才招賢納士根據(jù)德勤2005年“中國高科技、高成長50強企業(yè)”首席執(zhí)行官調(diào)查報告顯示，24%的首席執(zhí)行官們認為:未來最大的運營挑戰(zhàn)是能否發(fā)現(xiàn)、雇用和留住合格的員工。根據(jù)德勤2005年“中國高科技、高成長50強企業(yè)”首席執(zhí)行官招聘=招募+甄選招聘=招募+甄選結(jié)構(gòu)化選才的結(jié)構(gòu)性操作流程、步驟結(jié)構(gòu)化；考核要素結(jié)構(gòu)化，并作為評分標準的基礎；考察試題（內(nèi)容、種類、編制）的結(jié)構(gòu)化，不同類型的題目與測評要素相對應；評分標準結(jié)構(gòu)化（要素得分、所占比重、總分、考定評語，與其他測評工具的得分的合成，有一定比率）；組建考官、監(jiān)督員及考務人員隊伍結(jié)構(gòu)化；選擇與布置考場結(jié)構(gòu)化。結(jié)構(gòu)化選才的結(jié)構(gòu)性操作流程、步驟結(jié)構(gòu)化；以實戰(zhàn)為核心的選才方法只要有可能就應該在選才中設計最能體現(xiàn)應聘者實操能力的環(huán)節(jié)。實戰(zhàn)考察的幾種典型方法：現(xiàn)場操作法：一線崗位角色扮演法：提供真實場境案例分析法：提煉本企業(yè)案例體驗活動法：團隊活動與活動競爭評價中心法：DDI的綜合實戰(zhàn)測評以實戰(zhàn)為核心的選才方法只要有可能就應該在選才中設計最能體現(xiàn)應行為邏輯面試的核心行為邏輯面試是以應聘者的行為表現(xiàn)為核心展開詢問，以此探究應聘者的能力素質(zhì)、專業(yè)技術(shù)、知識水平、求職動機、價值觀等是否符合公司所招聘崗位的要求。行為邏輯面試強調(diào)應聘者客觀的行為表征，而不是主觀的意愿或概念性的思考；行為邏輯面試從應聘者提供的基本信息出發(fā)，逐步深入地挖掘其內(nèi)在潛質(zhì)；主要是通過過去行為的表現(xiàn)來推斷未來的工作表現(xiàn)行為邏輯面試強調(diào)人的不同行為、外在表現(xiàn)與內(nèi)在潛質(zhì)之間存在內(nèi)在邏輯，面試問題也應該注意邏輯性與關(guān)聯(lián)性。行為邏輯面試的核心行為邏輯面試是以應聘者的行為表現(xiàn)為核心展開行為邏輯面試流程確定招聘崗位與用人標準制作面試手冊、培訓面試人員行為邏輯面試面試評估簡歷篩選、專業(yè)測試錄用決策行為邏輯面試流程確定招聘崗位與用人標準制作面試手冊、培訓面試確定招聘的六個維度所謂面試維度，簡單地說，就是需要考核候選人哪些主要方面的內(nèi)容；一個人對應聘崗位而言最重要的是其KSA和PMV（知識、技能、能力、個性、動機、價值觀），通常情況下，比較重視知識、技能、經(jīng)驗，而忽略非常重要的綜合能力與個性、價值觀。確定招聘的六個維度所謂面試維度，簡單地說，就是需要考核候選人如何確定一個崗位的考核維度將KSA作為確定面試維度的一個基礎，而勝任能力模型一方面作為深入檢驗一個應聘者綜合能力（A）的工具和標尺，同時也將豐富面試的維度一個崗位的“合格者”，可能不需要某種能力，而一個優(yōu)秀者則必須具備這種能力。比如：技術(shù)開發(fā)人員對“市場的敏感度”。在實際面試中，一般不超過5個面試的維度，平均一個維度的問題不超過3個。如何確定一個崗位的考核維度將KSA作為確定面試維度的一個基礎如何來確定面試維度確定招聘崗位進行職位分析明確任職資格分析成功特征識別任職差異確定崗位的KSA確定能力素質(zhì)模型確定面試維度如何來確定面試維度確定招聘崗位進行職位分析明確任職資格分析成任職者的冰山模型行為表現(xiàn)知識（K）

專業(yè)技能（S）綜合能力（A）動機（M）個性特質(zhì)（P）價值觀（V）任職者的冰山模型行為表現(xiàn)知識（K）專業(yè)技能（S）綜合能力（如何考察“K/S/A”K的考察：知識專業(yè)測評、案例分析S的考察：行為面談、現(xiàn)場模擬、實操A的考察：行為面談、評價中心、模擬如何考察“K/S/A”K的考察：知識專業(yè)測評、案例分析有關(guān)個性P的考察：面談測評系統(tǒng)背景調(diào)查團隊活動識人七法如何考察“P”有關(guān)個性P的考察：如何考察“P”有關(guān)個性特質(zhì)的四個要素支配推動特質(zhì)（D）溝通感染特質(zhì)（E）親和步調(diào)特質(zhì)（P）精細規(guī)則特質(zhì)（C）有關(guān)個性特質(zhì)的四個要素支配推動特質(zhì)（D）第一CEO的4E1PENERGY：正面能量ENERGIZE：激發(fā)他人EDGE：當機立斷EXECUTE：高效執(zhí)行PASSION：熱情第一CEO的4E1PENERGY：正面能量麥肯錫法則：全球第一領導力經(jīng)典有效領導者的典型典型特性：有緊迫感：雄心勃勃、斬釘截鐵、盡心盡職、喜歡競爭、認真負責、果斷、嚴于律已、居高臨下、充滿活力、中心明確、以目標為導向、勤勉、積極主動、孜孜不倦、多產(chǎn)、頑強有膽量：積極活躍、富有冒險精神、勇敢、自信、膽大、身體健康、主動進攻、馬不停蹄、冒險吸引人：迷人、感同身受、善于聆聽、謙遜、熱情、舉止文雅、易受感動、喜愛交際、關(guān)心他人、敏感身心愉悅：開朗、熱情洋溢、充滿希望、幽默、樂觀、積極麥肯錫法則：全球第一領導力經(jīng)典有效領導者的典型典型特性：DDI創(chuàng)始人威廉·白翰姆博士談：

成功管理者的特質(zhì)他們高屋建瓴，擅長協(xié)同合作，迅速處理大量模糊信息，熟練應對國際事務；他們必須是一個卓越的溝通者，能夠?qū)⑵髽I(yè)需求迅速準確傳達給員工，增強企業(yè)執(zhí)行力；他們必須擅長推動持續(xù)變革，并有效地應對任何阻力；他們還需要具有更廣泛的工作經(jīng)驗。例如許多企業(yè)堅持領導候選人要有創(chuàng)業(yè)、并購經(jīng)驗，要有在快速成長公司中工作的經(jīng)歷，實施過變革或者推動過新的技術(shù)，在國外擔任過領導職務等等。否則的話，他們也許不能具備很強的適應性和靈活性，無法在陌生的領域游刃有余。DDI創(chuàng)始人威廉·白翰姆博士談：

成功管理者的特質(zhì)他們高屋建《哈佛商業(yè)評論》的領導洞見謙遜虛心充滿活力直覺敏銳遠見卓識視野開闊富有激情信念堅定學而不輟《哈佛商業(yè)評論》的領導洞見謙遜虛心詹姆斯·庫澤斯&巴里·波斯納

領導力領域第一力作《領導力》卓越領導力的五種行為：以身作則共啟愿景挑戰(zhàn)現(xiàn)狀使眾人行激勵人心詹姆斯·庫澤斯&巴里·波斯納

領導力領域第一力作《領導力》卓全球第一位領導力教授

約翰·阿代爾教授的觀點成功領導者/管理的特質(zhì)：熱情正直熱心自信謙遜勇氣嚴格或高標準與公平結(jié)合全球第一位領導力教授

約翰·阿代爾教授的觀點成功領導者/管理柳傳志的觀點第一是高理想，重精神、敢冒風險。有的人不一樣，愿意風平浪靜，這是一種，有的人更注重物質(zhì)，這是先天的含義；第二點是有很強的領導欲望，領導能力，主載性很強，但是又虛心好學，這可能也是跟先天有關(guān)的事情。第三條還是能把聰明變成智慧，有很多有聰明的地方，記憶力很強，學習模仿能力很強，。柳傳志的觀點第一是高理想，重精神、敢冒風險。有的人不一樣，愿有關(guān)領導者特質(zhì)的結(jié)論有關(guān)領導者特質(zhì)的結(jié)論優(yōu)秀銷售人員的特質(zhì)是什么？優(yōu)秀銷售人員的特質(zhì)是什么？考察M與V：面談背景調(diào)查團隊活動八觀六驗如何考察“M/V”考察M與V：如何考察“M/V”Ⅲ、職業(yè)培訓造就下屬Ⅲ、職業(yè)培訓造就下屬“培訓是企業(yè)最好的投資，培訓是員工最大的福利”李嘉誠：“沒有經(jīng)過培訓的員工是企業(yè)最大的成本”德魯克：把管理者和普通員工區(qū)分開來的第一功能是什么？那就是管理者首先是教育者。培訓既是對下屬的培養(yǎng)，也是對自己的解放?！芭嘤柺瞧髽I(yè)最好的投資，培訓是員工最大的福利”員工的職業(yè)化訓練職業(yè)化員工懂得工作行為的基本準則和規(guī)范沒有職業(yè)化，就不可能有真正的執(zhí)行力沒有職業(yè)化，也不可能有真正的企業(yè)文化造就職業(yè)化員工需要每天的訓練與督導員工的職業(yè)化訓練職業(yè)化員工懂得工作行為的基本準則和規(guī)范員工職業(yè)化訓練的要素價值觀與職業(yè)精神員工的勝任力員工職業(yè)形象公司工作禮儀溝通與交流時間管理接受工作委派工作匯報反饋會議團隊合作客戶服務內(nèi)部人際關(guān)系協(xié)調(diào)情緒管理影響力的運用沖突的處理突發(fā)事情的處理員工職務準則員工職業(yè)化訓練的要素價值觀與職業(yè)精神會議在職培訓OJT的8A步驟估：評估需求(evaluate)案：案例匯編(case)教：解析關(guān)鍵(teach)示：現(xiàn)身學法(demonstrate)練：學以致用(practice)問：舉一反三(ask)啟：教練潛能(coach)考：成果驗收(examine)在職培訓OJT的8A步驟估：評估需求(evaluate)在崗培訓的關(guān)鍵善用關(guān)鍵事件舉一反三與觸類旁通取法上上之道身教重于言教隨時隨地的培訓檢討習慣性錯誤在崗培訓的關(guān)鍵試用期員工的管理困惑：很多企業(yè)在試用期員工轉(zhuǎn)正后才感到人選不理想試用期員工的管理困惑：很多企業(yè)在試用期員工轉(zhuǎn)正后才感到人選不新員工入職培訓的關(guān)鍵聚其心規(guī)其行提其能明其志新員工入職培訓的關(guān)鍵聚其心建立良性培訓機制使培訓成為企業(yè)成長的驅(qū)動力培訓不應該成為HR部門的專責培訓也不應該局限于企業(yè)主管培訓可以成為員工成長的階梯建立良性培訓機制使培訓成為企業(yè)成長的驅(qū)動力Ⅳ、推拉并舉創(chuàng)造佳績

Ⅳ、推拉并舉創(chuàng)造佳績德魯克：“對管理工作的最終考察，是績效，換句話說是業(yè)績而非知識”。格魯夫：什么是管理的產(chǎn)出？既不是他的計劃，也不是他召開的會議，更不是他自己所做的事，而是他所帶團隊的績效。德魯克：“對管理工作的最終考察，是績效，換句話說是業(yè)績而非知績效管理的關(guān)鍵流程確定公司工作目標、考評指標與內(nèi)容確定部門工作目標、考評指標與內(nèi)容確認員工的考核指標（KPI）與內(nèi)容、標準制定考核工作計劃與考核方法過程輔導實施考評、結(jié)果反饋與溝通考核結(jié)果匯總和報批考核結(jié)果的分析、運用、存檔企業(yè)戰(zhàn)略與經(jīng)營目標職位分析職責確定晉升/加薪培訓/獎勵獎勵/考察上司工作任務調(diào)整溝通/培訓/獎勵淘汰調(diào)崗/溝通脫產(chǎn)培訓/降職確定改進計劃實施、輔導溝通過程關(guān)鍵事件績效管理的關(guān)鍵流程確定公司工作目標、考評指標與內(nèi)容確定部門工戰(zhàn)略性績效管理模式：平衡計分卡（BSC）平衡計分卡是基于戰(zhàn)略而又促進戰(zhàn)略、將企業(yè)戰(zhàn)略與經(jīng)營目標有機結(jié)合的一種績效管理工具。它打破傳統(tǒng)考核的局限性，對企業(yè)從財務、客戶、內(nèi)部流程、學習與成長四個維度進行全方位考核。戰(zhàn)略性績效管理模式：平衡計分卡（BSC）平衡計分卡是基于戰(zhàn)略如何層層分解企業(yè)目標確定企業(yè)的戰(zhàn)略目標按BSC四維度分解確定崗位的考核指標確定部門的考核指標確定企業(yè)的KPA如何層層分解企業(yè)目標確定企業(yè)的戰(zhàn)略目標按BSC四維度分解確定討論：某制造公司部門工作考核分析討論：某制造公司部門工作考核分析常見的考核維度或指標類別（定量與定性）業(yè)績態(tài)度/企業(yè)文化能力/行為員工績效考核維度選擇的關(guān)鍵技巧互動：您如何評價員工？常見的考核維度或指標類別（定量與定性）員工績效考核維度選擇的指標設計要點無論是對部門的考核還是對員工個人的考核，都要：①體現(xiàn)本部門或本崗位的核心職能（職責）②抓住價值影響度最大的關(guān)鍵因素；③體現(xiàn)考核評價的有效性與方便性。指標設計要點KPI指標制定的SMART原則何為SMART：Specific:明確的、具體的Measurable:可衡量的、有標準的Agreeupon:指標及目標得到雙方認可的Realistic:現(xiàn)實的、可實現(xiàn)的Timebound:有時限的案例：一個企業(yè)考核指標的SMART原則KPI指標制定的SMART原則何為SMART：

業(yè)績指標評分標準示范表.NO①評價項目②詳細管理目標③權(quán)重④評價尺度54321Ⅰ成果指標管理銷售額管理30200萬元以上185萬元以上170萬元以上155萬元以上140萬元以下債權(quán)回轉(zhuǎn)管理1520日25日30日35日40日Ⅱ戰(zhàn)略產(chǎn)品銷售ABS銷售擴大201500$/T以上1400$/T以上1350$/T以上1300$/T以上1300$/T以下Ⅲ有限利益增大SAN151300$/T以上1200$/T以上1150$/T以上1100$/T以上1100$/T以下Ⅳ構(gòu)筑顧客市場調(diào)查SYSTEM構(gòu)筑106次以上5次4次3次3次以下顧客管理活動106次以上5次4次3次3次以下(銷售部門)NO①評價項目②詳細管理目標③權(quán)重④評價尺度54321Ⅰ制度化管理人事制度改善103月底前4月底前5月底前6月底前7月底前設定管理框架253月底前4月底前5月底前6月底前7月底前Ⅱ員工滿意度員工滿意度調(diào)查2.55次4次3次2次1次興趣小組2.56個4個3個2個1個成果主義文化53月底前4月底前5月底前6月底前7月底前員工工作環(huán)境改善10提高6%提高5%提高4%提高3%提高2%Ⅲ人才培育及確保GB、BB培育支援10GB：10人，BB：2人GB：9人，BB：1人GB：8人，BB：0人GB：7人，BB：0人GB：6人，BB：0人人員確保10協(xié)助培育ERP專家6人，培育人力資源專家1人協(xié)助培育ERP專家5人，培育人力資源專家1人協(xié)助培育ERP專家4人，培育人力資源專家1人協(xié)助培育ERP專家3人，培育人力資源專家0人協(xié)助培育ERP專家2人，培育人力資源專家0人Ⅳ費用管理人工費10194216237259280其他管理費用5降低6%降低5%降低4%降低3%降低2%Ⅴ漢語培訓40人以上1040人以上30人以上20人以上10人以上5人以上Ⅵ課程開發(fā)103個2個1個0個(管理部門)業(yè)績指標評分標準示范表.NO①評價項目②詳細管理目標③④一些典型的考核指標數(shù)量：產(chǎn)量、銷量、市場份額、收入、設備安全事故、員工流失率質(zhì)量：優(yōu)質(zhì)品率、差錯率、廢品率、準確度成本/效益/費用：單位成本、利潤、投資回報率（ROI）、經(jīng)濟增加值、采購成本、庫存周轉(zhuǎn)率時間/效率：響應時間、修復時間、勞動生產(chǎn)率、報表時間外部反饋：滿意度、投訴次數(shù)、評比排名、財務分析水平一些典型的考核指標數(shù)量：產(chǎn)量、銷量、市場份額、收入、設備安全評價項目定義著眼點職務知識為圓滿執(zhí)行所擔任的職務，具備必需的專業(yè)知識和一般性知識的程度。

①是否具備圓滿執(zhí)行擔任職務所必需的專業(yè)知識?②是否掌握并靈活運用與擔任業(yè)務有關(guān)的法規(guī)、業(yè)務manual、處理程序等?③是否掌握與執(zhí)行業(yè)務所必要的有關(guān)情報或周邊知識并靈活運用?

解決課題能力理解/分析力迅速準確地掌握與業(yè)務有關(guān)的問題、狀況及方針、指示內(nèi)容，并以此為基礎，活用各種方法和經(jīng)驗，分析和掌握為解決課題的原因和結(jié)果的能力。①是否正確理解和消化業(yè)務指示或方向?②是否正確地掌握部門或上司的方針，并準確地反映到業(yè)務履行當中?

③認識并分析問題的原因時，具備多少邏輯性和科學性?

判斷力根據(jù)對問題或狀況的正確認識,能夠總結(jié)出符合現(xiàn)實之結(jié)論的能力。①能否正確理解上司的指示或命令，導出解決方案?

②對突發(fā)或復雜困難的事件，是否也能夠作出恰當?shù)呐袛?企劃力設定目標還有為了有效地促進戰(zhàn)略、具體執(zhí)行程序、達成方法等，進行系統(tǒng)地計劃、立案的能力。

①是否具備在開展業(yè)務中，探討各種對策、預測結(jié)果，從而系統(tǒng)地提出達成目標的方法、程序及手段之能力?②活用所收集的情報，能否提出解決問題的具體方案?業(yè)務促進力迅速決定目標達成可行性方向,使用最佳方法,在規(guī)定期限內(nèi)達成目標的能力。

①能否樹立徹底的解決方案和日程計劃在規(guī)定期限內(nèi)完成目標?

②在困難的情況下,是否也完成了所賦予的目標?

表現(xiàn)力/交涉力對自己所要傳達的意思和想法能夠邏輯地、具體地表達，并說服他人；與公司內(nèi)外有關(guān)人士進行適當?shù)慕簧婕皡f(xié)助能力。①能否用口頭或書面方式正確地傳達自己的意愿和想法并說服他人?②能否從外部或其他部門獲得適當?shù)膮f(xié)助,有效地處理業(yè)務?能力指標評分標準舉例評價項目定義著眼點職務知識為圓滿執(zhí)行所擔任的職務，具備必需的評價項目著眼點◆Passion(熱情意識)-.對所有工作擁有強烈的熱心，主動執(zhí)行的意志和態(tài)度。①是否以肯定的思想為基礎，充實地投入到業(yè)務履行當中?②懷有多少熱情投入業(yè)務?

◆Safety(安全/遵守紀律意識)-.優(yōu)先考慮公司的紀律和安全的態(tài)度①是否一向遵守公司的所有規(guī)定?(遵守保安/上下班/時間等)②在工作場所是否依據(jù)安全方針行事?(遵守安全帽的佩戴/禁煙/程序及順序等)◆Teamwork(共同體意識)-.為了部門和組織，協(xié)作的意志和態(tài)度①不只作自己的業(yè)務，是否能和同事、上司一起相互幫助執(zhí)行業(yè)務?②公司業(yè)務是否優(yōu)先于自己的工作去履行?

◆CustomerMind(顧客精神)-.業(yè)務計劃和履行上一向站在對方(顧客)的立場思考并行動的態(tài)度①在作業(yè)務計劃及履行時考慮對方立場的程度?②為了滿足內(nèi)外顧客作了多少努力?◆Conduct(道德/倫理意識)-.道德品行要端正的意志和態(tài)度①是否嚴格遵守工作時間?②在工作時間里是否熱衷于工作?③是否有隱瞞或歪曲事實行為?態(tài)度指標評分標準舉例評價項目著眼點-.對所有工作擁有強烈的熱心，主動執(zhí)行的意志績效過程輔導的價值績效過程輔導的目的使員工績效始終處于受控狀態(tài)保持績效信息的真實性與可追溯性突破秋后算帳的局限為考核提供客觀依據(jù)績效過程輔導的方法績效輔導責任人績效輔導的時間績效輔導的記錄績效的即時改進績效過程輔導的價值績效過程輔導的目的如何避免考核評價的平均化考核評價平均化的主要原因指標類別不合理指標權(quán)重不合理指標數(shù)量不合理評分標準不合理評價人員不合理居中趨勢的影響用結(jié)構(gòu)化的方法規(guī)避平均化評分標準與評分差距評價流程的合理化評分只作為相對值如何避免考核評價的平均化考核評價平均化的主要原因如何避免對員工評價的主觀偏誤看人之大的胸懷避免心理的誤區(qū)考核標準明晰化須以事實為基礎員工的申訴機制深圳某危險品處理站如何避免對員工評價的主觀偏誤看人之大的胸懷深圳某危險品處理站績效溝通與工作改進的技巧堅實以事實為依據(jù)：績效記錄使用“三明治”技巧：采用“合一架構(gòu)”，不用“但是”雙向平等的溝通：多聽少說著眼于未來績效的提升：改進方向微軟亞洲工程院院長張宏江：在微軟，經(jīng)理們每周都會與下屬進行一對一的溝通，年中和年終還會有一個全方位的交流、評價?？冃贤ㄅc工作改進的技巧堅實以事實為依據(jù)：績效記錄案例分析:

楊經(jīng)理應如何與李工進行績效溝通？案例分析:案例分析：如何突破群體職業(yè)倦怠某省東華技術(shù)公司，生產(chǎn)電子測控軟硬件產(chǎn)品，主要供給電信企業(yè)。原來該企業(yè)產(chǎn)品在電信系統(tǒng)可謂獨家壟斷。近年來，電信系統(tǒng)為了節(jié)約成本、提高采購品性能，實行公開對外招標，更多系統(tǒng)內(nèi)外的競爭者加入競標，東華產(chǎn)品已不再是一枝獨秀，而且競爭形勢正日益嚴峻。公司領導層意識到企業(yè)經(jīng)營不進則退，必須加大經(jīng)營管理力度，提升企業(yè)的競爭力。但是東華公司多年來經(jīng)營效益良好，待遇優(yōu)厚，加上用人上一向穩(wěn)定，基本上是有進無出，員工危機意識不強，加上不少員工年齡都在35歲以上，大家覺得現(xiàn)在就挺好，也不想多追求什么，工作中不求無功但求無過，不思進取，缺乏激情。就拿營銷部門來說，本來可以做到更高的業(yè)績，但業(yè)務人員只要一完成指標就不想再努力了，再說，努力的結(jié)果比不努力的人也差不了多少。一些新員工剛來時還頗有進取心，很快就會被老員工所同化，尤其當他們看到職業(yè)成長空間有限時，就會變得象老員工一樣缺乏激情。顯然，東華公司的員工隊伍已呈現(xiàn)群體職業(yè)倦怠狀況。假如你是東華公司的負責人，你會如何來突破員工的群體職業(yè)倦怠，讓公司煥發(fā)出全新的活力呢？案例分析：如何突破群體職業(yè)倦怠某省東華技術(shù)公司，生產(chǎn)電子測控團隊沖突處理的五方式

武斷不武斷武斷性不合作合作合作性競爭回避合作妥協(xié)遷就團隊沖突處理的五方式武斷不武不合作合作合作性競爭回避合作柳傳志的沖突管理在團隊合作中，當我和同事各有看法，分不清誰對誰錯時發(fā)生爭執(zhí)的時候，我的辦法是按你說的做，但是，我要把我的忠告告訴你，最后要找后賬，成與否要有個總結(jié)。你做對了，表揚你，承認你對，我再反思我當初的想法。你做錯了，你得給我說明白，當初為什么不按我的做，為什么不認真考慮我的意見。柳傳志的沖突管理在團隊合作中，當我和同事各有看法，分不清誰對如何防止被員工“拿住”為何被員工所要挾美國與日本企業(yè)的不同用人特點加強人才梯隊建設防止被“拿住”建立人才輩出的用人體制如何防止被員工“拿住”為何被員工所要挾員工激勵的10大方式員工激勵的10大方式所謂激勵，就是從滿足人的多層次、多元化需要出發(fā)，針對不同員工設定績效標準和獎勵方式，以最大限度地激發(fā)員工的工作積極性、主動性和創(chuàng)造性，從而達到員工和組織的雙贏。激勵要通過滿足員工的內(nèi)在需求，激發(fā)其內(nèi)在潛能來實現(xiàn)。

“激勵性”也正是現(xiàn)代人力資源管理區(qū)別于傳統(tǒng)人事管理的關(guān)鍵特性之一:工作績效=個人能力×激勵激勵的必要：委托代理原理（拔河實驗）參與約束（participationconstraint）:預期/公平激勵相容(incentivecompatibilityconstraint):雙贏所謂激勵，就是從滿足人的多層次、多元化需要出發(fā)，針對不同員工激勵的功能激勵的主要功用體現(xiàn)在兩個方面：一是對當事人的激發(fā)和鼓勵，促使其更加努力地工作；另一方面，要使其他員工看到企業(yè)在鼓勵什么，從而也朝著相同的方向去努力；即是說，激勵具有行為強化和示范的雙重功能，有效的激勵，要使兩者的效能達到完美的結(jié)合。激勵的功能激勵的主要功用體現(xiàn)在兩個方面：一是對當事人的激發(fā)和認知對比原理一封家書汝欲取之，必先予之認知對比原理一封家書需求層次理論的應用需求層次論管理措施自我實現(xiàn)給予事業(yè)成長機會鼓勵創(chuàng)造力鼓勵成就自尊和地位公布個人成就贊揚良好表現(xiàn)經(jīng)常給予回饋給予更大工作責任歸屬和社交舉辦社交活動組織團隊安全和保障營造工作安全感提供福利提供安全的工作環(huán)境生理需要提供公平薪金提供足夠休息時間提供舒適的工作環(huán)境需求層次理論的應用需求層次論管理措施自我實現(xiàn)給予事業(yè)成長機會雙因素理論的應用激勵行動幫助員工制訂事業(yè)計劃盡量放權(quán)給員工提供員工多些訓練保健行動委派員工各種不同工作公正地評價表現(xiàn)及安排進升就企業(yè)政策與員工溝通改善督導技巧維持工作安全改善員工關(guān)系按時發(fā)放工資雙因素理論的應用激勵行動幫助員工制訂事業(yè)計劃保健行動委派員工期望理論的運用期望理論的運用適應性效應的啟示物質(zhì)激勵邊際效用降低，不持久，非物質(zhì)激勵的效果有時更好要不斷變換激勵的方式激勵手段是激勵對象平時舍不得或者不好意思消費的激勵是否采用自由組合方式適應性效應的啟示語義激勵的應用同樣的目標，不同的語言表達會產(chǎn)生完全不同的效果前景理論四原則：正常人在面臨獲得的情況下是風險規(guī)避的正常人在面臨損失的情況下是風險喜好的正常人對得失的判斷往往根據(jù)參照點決定正常人通常是損失規(guī)避的你是如何表揚和批評員工的：小測驗語義激勵的應用同樣的目標，不同的語言表達會產(chǎn)生完全不同的效果A、制度性激勵加薪津貼獎金提成股票晉升接班人計劃授權(quán)評優(yōu)假期職務消費公布、命名樹為榜樣參與管理決策A、制度性激勵加薪授權(quán)注意激勵與約束的并用:巧用籃板王

丹尼斯·羅德曼被稱為“籃板王”，但他是一個非常離奇的運動員——他的頭發(fā)每周變一次顏色；他喜歡女人的衣服，而且是一個虐待狂；他脾氣暴躁，不可預測——你該怎樣管理他，使他充分發(fā)揮才干，同時抑制他的狂怒？

在前三個賽季，由于羅德曼的各種滋事，公牛隊每季至少有十二場比賽不能讓他上場。到了1997-98賽季，俱樂部改變了策略，與他簽訂了一份目標明確的合同——底薪為四百五十萬，如果他在整個賽季中不滋事，他就另有五百萬的獎勵；如果他第七次獲得“籃板王”的稱號，他可以再得五十萬；如果他的助攻超過失球，他還可以得到十萬美元。

結(jié)果羅德曼與公牛取得了雙贏——賽季結(jié)束時，羅德曼只有一場比賽因犯紀而缺賽；他第七次獲得了“籃板王”的桂冠；他完成了230次助攻，僅失147個球；公牛隊獲得了冠軍。注意激勵與約束的并用:巧用籃板王B、非制度性的激勵小禮物生日祝福就餐、請客旅游面謝感謝信辦公條件彈性時間高管親自感謝一封家書B、非制度性的激勵小禮物感謝信激勵的10大方式名譽激勵利益激勵資格激勵培育激勵授權(quán)激勵激勵的10大方式名譽激勵競爭激勵旅游激勵娛樂激勵慰問激勵親情激勵競爭激勵Ⅴ、治心安身留用精英Ⅴ、治心安身留用精英待遇留人事業(yè)留人感情留人文化留人待遇留人待遇留人我從小養(yǎng)父養(yǎng)母死得早，死之后老受欺負沒辦法，為了不受欺負，家里有點兒什么東西都跟大家一起吃一起花，后來花著、花著發(fā)現(xiàn)朋友多了，也不錯。尤其八九歲以后發(fā)現(xiàn)花錢有另外的用途——能聚人，一開始別人打我沒人管，后來有人管，后來我可以主動跟著一起打別人，再后來讓打誰打誰。散財能聚人，我很小的時候有這樣的感覺。所以無論是在伊利還是蒙牛，基本上我都把每年的年薪和紅利跟大家分了。實際誰有多少財產(chǎn)也帶不走，看看秦始皇兵馬俑，他當初要是感覺到會被挖出來，應該也不埋了。一個人的快樂不是因為擁有的多，而是計較的少。財散則人聚，財聚則人散待遇留人我從小養(yǎng)父養(yǎng)母死得早，死之后老受欺負沒辦法，為了不受確定員工薪酬的主要依據(jù)整個公司的薪酬定位策略工資總額確定的“兩個低于”原則：工資總額增長幅度低于經(jīng)濟效益增長幅度；實際平均工資增長幅度低于勞動生產(chǎn)率增長幅度“三個公平”原則內(nèi)部公平性：職位評價外部公平性：市場調(diào)查個體公平性：績效管理CASE：內(nèi)部不公平往往是造成員工不滿的最主要的因素之一確定員工薪酬的主要依據(jù)整個公司的薪酬定位策略CASE：內(nèi)部不CASE:漲工資的困惑？

某大型企業(yè)技術(shù)中心的高工王明江是業(yè)內(nèi)較資深的專業(yè)人士，能力強，技術(shù)水平高，在公司新產(chǎn)品開發(fā)中發(fā)揮了很重要的作用，是個難得的人才。象往常一樣，一到年底王明江就會要求加薪，不然的話，工作積極性就會受影響，甚至有可能被競爭對手挖走。公司也基本上都滿足了他的要求，只是每次加薪的幅度未必如他所愿。今年年底，王明江又提出了要求加薪，分管副總和人力資源總監(jiān)都感到棘手和困惑：以往的加薪好像并沒有產(chǎn)生應有的激勵效果，王明江的表現(xiàn)也不見有大的變化，再則說不斷加薪看起來是個無底洞；可是要是不加薪，萬一他流失了，這個損失和責任…….

討論：你認為是否應該給王明江加薪呢？如果不加，怎么來處理呢？如果加薪，怎么加才最好呢？

CASE:漲工資的困惑？你讓你的員工升值了嗎？天生的性格特質(zhì)，對選人、用人具有重要價值過去3-6個月的工作狀態(tài)，對于發(fā)現(xiàn)問題改進績效意義重大其他同事如何看待測評者的表現(xiàn)對其調(diào)整有積極意義你讓你的員工升值了嗎？天生的性格特質(zhì)，對選人、用人具有重要價員工獲得評級認證的過程學習標準自檢申請認證準備面談研討改進復核/評審績效標準牽引基于能力模型差異的培訓認證推動員工獲得評級認證的過程學習標準自檢申請認證準備面談研討改進復HP如何提高員工的忠誠度有賺錢的機會：誘人的待遇有做事的機會：在工作中鍛煉有成長的機會：8年完整培訓有晉升的機會：以內(nèi)部提撥為主員工成長與企業(yè)文化留人HP如何提高員工的忠誠度員工成長與企業(yè)文化留人分管副總：告訴總裁我現(xiàn)在有非常重要的事情處理；HR：分析職業(yè)發(fā)展的前景：銷售幾十萬人，而市場不足萬人；讓當事人充分發(fā)表意見，提出想法情感賬簿與真情留人分管副總：告訴總裁我現(xiàn)在有非常重要的事情處理；情感賬簿與真情謝謝大家！謝謝大家！演講完畢，謝謝觀看！演講完畢，謝謝觀看！非人力資源經(jīng)理的人力資源管理北京時代光華教育發(fā)展有限公司特聘高級講師

彭榮模

非人力資源經(jīng)理的人力資源管理北京時代光華教育發(fā)展有限公司特主要內(nèi)容人本管理順應時勢

實戰(zhàn)選才招賢納士

職業(yè)訓練造就下屬推拉并舉創(chuàng)造佳績

治心安身留用精英主要內(nèi)容人本管理順應時勢I、人本管理順應時勢I、人本管理順應時勢管理中的“管”與“理”孫子：善戰(zhàn)者制人而不制于人同素異構(gòu)原理：石墨與金剛石主觀能動原理：工具人＆最具決定性的人幾個基本概念管理中的“管”與“理”幾個基本概念九牧王與星巴克的啟示九牧王每年春節(jié)后的返工率達到100%，老板說我們的秘訣很簡單：把工人當人看，我是老師出身，中華民族講恕道，已所不欲，勿施于人。我希望我的孩子給別人打工是什么待遇，我就應該給別人的孩子什么待遇。九牧王每年將全部員工近6000人全部拉到武夷山旅游一次，包括掃地的大姐，做飯的大叔、倒垃圾的小工都去。每個員工每年體驗一次，打乙肝疫苗。所有員工過生日那天，老板親筆簽名一張賀卡由秘書送到員工手上，13年如一日，沒有一年落過。星巴克的老板：我一分錢的廣告也不做，我把廣告費省下來關(guān)心我的員工，我讓我的員工滿意，我的員工滿意，我的品牌就能建立起來。九牧王與星巴克的啟示九牧王每年春節(jié)后的返工率達到100%，老《首先，打破一切常規(guī)》之Q12我知道對我的工作要求我有做好我的工作所需要的材料和設備在工作中，我每天都有機會做我最擅長做的事在過去的七天中，我因工作出色而受到表揚我覺得我的主管或同事關(guān)心我的個人情況工作單位有人鼓勵我的發(fā)展在工作中，我覺得我的意見受到重視公司的使命/目標使我覺得我的工作重要我的同事們致力于高質(zhì)量的工作我在工作單位有一個最要好的朋友在過去的六個月內(nèi)，工作單位有人和我談及我的進步過去一年里，我在工作中有機會學習和成長《首先，打破一切常規(guī)》之Q12我知道對我的工作要求直線主管是員工管理的第一責任人直線主管是員工管理的第一責任人華為的觀點——人力資源管理不只是人力資源管理部門的工作，而且是全體管理者的職責。各部門管理者有責任記錄、指導、支持、激勵與合理評價下屬人員的工作，負有幫助下屬人員成長的責任。下屬人員才干的發(fā)揮與對優(yōu)秀人才的推薦，是決定管理者的升遷與人事待遇的重要因素。華為的觀點——人力資源管理不只是人力資源管理部門的工作，而且何為“以人為本”了解人性的特點滿足必要的需求基于員工的決策支持員工的發(fā)展何為“以人為本”了解人性的特點PDP：了解每個員工的個性特質(zhì)Tiger

權(quán)威導向

重實質(zhì)報酬

目標導向Peacocks

同理心強

擅言語表達

自我宣傳Koalas

愛好和平

持之以恒

忍耐度佳Owls

喜歡精確

重視專業(yè)性

循規(guī)蹈距Chameleons

協(xié)調(diào)性佳

配合度高

團體的潤滑劑PDP：了解每個員工的個性特質(zhì)Tiger

權(quán)威導向

重實質(zhì)報

老虎最有生產(chǎn)力的來源

1.少些干預多給一些權(quán)利2.讓他多做一些挑戰(zhàn)性較高的工作3.對工作的本身變化性要大一點4.多給他行動上的支持5.給他物質(zhì)獎勵6.給他帶團隊孔雀最有生產(chǎn)力的來源

1.在愉悅的工作環(huán)境中2.被認同及鼓勵時工作產(chǎn)值最佳3.與認同的組織一起工作最開心4.團隊之間能相互鼓勵5.送禮物或現(xiàn)金6.公開贊美或表揚無尾熊最有生產(chǎn)力的來源

1.越穩(wěn)定的工作環(huán)境中越能產(chǎn)生績效2.能有良好的管理者給必要的協(xié)助3.在固定程序的工作中更能有效完成4.在充足的時間準備下工作會更有方向感5.給予適當?shù)莫剟罴熬竦闹С?.多關(guān)心公司以外的事7.成為他值得深交的好友貓頭鷹最有生產(chǎn)力的來源

1.在確認不再變動的工作任務中越能產(chǎn)生績效2.經(jīng)過分析無誤的規(guī)劃3.清楚工作的模式4.在熟悉且能掌握的范圍內(nèi)5.給予合理的報酬6.多給予工作所需的專業(yè)支持7.作業(yè)流程盡量少變動要變動也要完整告知及鼓勵用人所長：了解你的管理對象老虎最有生產(chǎn)力的來源孔雀最有生產(chǎn)力的來源無尾熊最有生產(chǎn)力人力資源盤點了解員工隊伍制定流程確定標準考察前期績效分析現(xiàn)有分工判斷發(fā)展?jié)撡|(zhì)提出整合方案人力資源盤點了解員工隊伍制定流程人力資源體系的主要框架人力規(guī)劃人力資源戰(zhàn)略績效管理招聘配置培訓開發(fā)薪資福利激勵人力資源體系的主要框架人力規(guī)劃人力資源績效管理招聘培訓薪資福Ⅱ、實戰(zhàn)選才招賢納士

Ⅱ、實戰(zhàn)選才招賢納士根據(jù)德勤2005年“中國高科技、高成長50強企業(yè)”首席執(zhí)行官調(diào)查報告顯示，24%的首席執(zhí)行官們認為:未來最大的運營挑戰(zhàn)是能否發(fā)現(xiàn)、雇用和留住合格的員工。根據(jù)德勤2005年“中國高科技、高成長50強企業(yè)”首席執(zhí)行官招聘=招募+甄選招聘=招募+甄選結(jié)構(gòu)化選才的結(jié)構(gòu)性操作流程、步驟結(jié)構(gòu)化；考核要素結(jié)構(gòu)化，并作為評分標準的基礎；考察試題（內(nèi)容、種類、編制）的結(jié)構(gòu)化，不同類型的題目與測評要素相對應；評分標準結(jié)構(gòu)化（要素得分、所占比重、總分、考定評語，與其他測評工具的得分的合成，有一定比率）；組建考官、監(jiān)督員及考務人員隊伍結(jié)構(gòu)化；選擇與布置考場結(jié)構(gòu)化。結(jié)構(gòu)化選才的結(jié)構(gòu)性操作流程、步驟結(jié)構(gòu)化；以實戰(zhàn)為核心的選才方法只要有可能就應該在選才中設計最能體現(xiàn)應聘者實操能力的環(huán)節(jié)。實戰(zhàn)考察的幾種典型方法：現(xiàn)場操作法：一線崗位角色扮演法：提供真實場境案例分析法：提煉本企業(yè)案例體驗活動法：團隊活動與活動競爭評價中心法：DDI的綜合實戰(zhàn)測評以實戰(zhàn)為核心的選才方法只要有可能就應該在選才中設計最能體現(xiàn)應行為邏輯面試的核心行為邏輯面試是以應聘者的行為表現(xiàn)為核心展開詢問，以此探究應聘者的能力素質(zhì)、專業(yè)技術(shù)、知識水平、求職動機、價值觀等是否符合公司所招聘崗位的要求。行為邏輯面試強調(diào)應聘者客觀的行為表征，而不是主觀的意愿或概念性的思考；行為邏輯面試從應聘者提供的基本信息出發(fā)，逐步深入地挖掘其內(nèi)在潛質(zhì)；主要是通過過去行為的表現(xiàn)來推斷未來的工作表現(xiàn)行為邏輯面試強調(diào)人的不同行為、外在表現(xiàn)與內(nèi)在潛質(zhì)之間存在內(nèi)在邏輯，面試問題也應該注意邏輯性與關(guān)聯(lián)性。行為邏輯面試的核心行為邏輯面試是以應聘者的行為表現(xiàn)為核心展開行為邏輯面試流程確定招聘崗位與用人標準制作面試手冊、培訓面試人員行為邏輯面試面試評估簡歷篩選、專業(yè)測試錄用決策行為邏輯面試流程確定招聘崗位與用人標準制作面試手冊、培訓面試確定招聘的六個維度所謂面試維度，簡單地說，就是需要考核候選人哪些主要方面的內(nèi)容；一個人對應聘崗位而言最重要的是其KSA和PMV（知識、技能、能力、個性、動機、價值觀），通常情況下，比較重視知識、技能、經(jīng)驗，而忽略非常重要的綜合能力與個性、價值觀。確定招聘的六個維度所謂面試維度，簡單地說，就是需要考核候選人如何確定一個崗位的考核維度將KSA作為確定面試維度的一個基礎，而勝任能力模型一方面作為深入檢驗一個應聘者綜合能力（A）的工具和標尺，同時也將豐富面試的維度一個崗位的“合格者”，可能不需要某種能力，而一個優(yōu)秀者則必須具備這種能力。比如：技術(shù)開發(fā)人員對“市場的敏感度”。在實際面試中，一般不超過5個面試的維度，平均一個維度的問題不超過3個。如何確定一個崗位的考核維度將KSA作為確定面試維度的一個基礎如何來確定面試維度確定招聘崗位進行職位分析明確任職資格分析成功特征識別任職差異確定崗位的KSA確定能力素質(zhì)模型確定面試維度如何來確定面試維度確定招聘崗位進行職位分析明確任職資格分析成任職者的冰山模型行為表現(xiàn)知識（K）

專業(yè)技能（S）綜合能力（A）動機（M）個性特質(zhì)（P）價值觀（V）任職者的冰山模型行為表現(xiàn)知識（K）專業(yè)技能（S）綜合能力（如何考察“K/S/A”K的考察：知識專業(yè)測評、案例分析S的考察：行為面談、現(xiàn)場模擬、實操A的考察：行為面談、評價中心、模擬如何考察“K/S/A”K的考察：知識專業(yè)測評、案例分析有關(guān)個性P的考察：面談測評系統(tǒng)背景調(diào)查團隊活動識人七法如何考察“P”有關(guān)個性P的考察：如何考察“P”有關(guān)個性特質(zhì)的四個要素支配推動特質(zhì)（D）溝通感染特質(zhì)（E）親和步調(diào)特質(zhì)（P）精細規(guī)則特質(zhì)（C）有關(guān)個性特質(zhì)的四個要素支配推動特質(zhì)（D）第一CEO的4E1PENERGY：正面能量ENERGIZE：激發(fā)他人EDGE：當機立斷EXECUTE：高效執(zhí)行PASSION：熱情第一CEO的4E1PENERGY：正面能量麥肯錫法則：全球第一領導力經(jīng)典有效領導者的典型典型特性：有緊迫感：雄心勃勃、斬釘截鐵、盡心盡職、喜歡競爭、認真負責、果斷、嚴于律已、居高臨下、充滿活力、中心明確、以目標為導向、勤勉、積極主動、孜孜不倦、多產(chǎn)、頑強有膽量：積極活躍、富有冒險精神、勇敢、自信、膽大、身體健康、主動進攻、馬不停蹄、冒險吸引人：迷人、感同身受、善于聆聽、謙遜、熱情、舉止文雅、易受感動、喜愛交際、關(guān)心他人、敏感身心愉悅：開朗、熱情洋溢、充滿希望、幽默、樂觀、積極麥肯錫法則：全球第一領導力經(jīng)典有效領導者的典型典型特性：DDI創(chuàng)始人威廉·白翰姆博士談：

成功管理者的特質(zhì)他們高屋建瓴，擅長協(xié)同合作，迅速處理大量模糊信息，熟練應對國際事務；他們必須是一個卓越的溝通者，能夠?qū)⑵髽I(yè)需求迅速準確傳達給員工，增強企業(yè)執(zhí)行力；他們必須擅長推動持續(xù)變革，并有效地應對任何阻力；他們還需要具有更廣泛的工作經(jīng)驗。例如許多企業(yè)堅持領導候選人要有創(chuàng)業(yè)、并購經(jīng)驗，要有在快速成長公司中工作的經(jīng)歷，實施過變革或者推動過新的技術(shù)，在國外擔任過領導職務等等。否則的話，他們也許不能具備很強的適應性和靈活性，無法在陌生的領域游刃有余。DDI創(chuàng)始人威廉·白翰姆博士談：

成功管理者的特質(zhì)他們高屋建《哈佛商業(yè)評論》的領導洞見謙遜虛心充滿活力直覺敏銳遠見卓識視野開闊富有激情信念堅定學而不輟《哈佛商業(yè)評論》的領導洞見謙遜虛心詹姆斯·庫澤斯&巴里·波斯納

領導力領域第一力作《領導力》卓越領導力的五種行為：以身作則共啟愿景挑戰(zhàn)現(xiàn)狀使眾人行激勵人心詹姆斯·庫澤斯&巴里·波斯納

領導力領域第一力作《領導力》卓全球第一位領導力教授

約翰·阿代爾教授的觀點成功領導者/管理的特質(zhì)：熱情正直熱心自信謙遜勇氣嚴格或高標準與公平結(jié)合全球第一位領導力教授

約翰·阿代爾教授的觀點成功領導者/管理柳傳志的觀點第一是高理想，重精神、敢冒風險。有的人不一樣，愿意風平浪靜，這是一種，有的人更注重物質(zhì)，這是先天的含義；第二點是有很強的領導欲望，領導能力，主載性很強，但是又虛心好學，這可能也是跟先天有關(guān)的事情。第三條還是能把聰明變成智慧，有很多有聰明的地方，記憶力很強，學習模仿能力很強，。柳傳志的觀點第一是高理想，重精神、敢冒風險。有的人不一樣，愿有關(guān)領導者特質(zhì)的結(jié)論有關(guān)領導者特質(zhì)的結(jié)論優(yōu)秀銷售人員的特質(zhì)是什么？優(yōu)秀銷售人員的特質(zhì)是什么？考察M與V：面談背景調(diào)查團隊活動八觀六驗如何考察“M/V”考察M與V：如何考察“M/V”Ⅲ、職業(yè)培訓造就下屬Ⅲ、職業(yè)培訓造就下屬“培訓是企業(yè)最好的投資，培訓是員工最大的福利”李嘉誠：“沒有經(jīng)過培訓的員工是企業(yè)最大的成本”德魯克：把管理者和普通員工區(qū)分開來的第一功能是什么？那就是管理者首先是教育者。培訓既是對下屬的培養(yǎng)，也是對自己的解放。“培訓是企業(yè)最好的投資，培訓是員工最大的福利”員工的職業(yè)化訓練職業(yè)化員工懂得工作行為的基本準則和規(guī)范沒有職業(yè)化，就不可能有真正的執(zhí)行力沒有職業(yè)化，也不可能有真正的企業(yè)文化造就職業(yè)化員工需要每天的訓練與督導員工的職業(yè)化訓練職業(yè)化員工懂得工作行為的基本準則和規(guī)范員工職業(yè)化訓練的要素價值觀與職業(yè)精神員工的勝任力員工職業(yè)形象公司工作禮儀溝通與交流時間管理接受工作委派工作匯報反饋會議團隊合作客戶服務內(nèi)部人際關(guān)系協(xié)調(diào)情緒管理影響力的運用沖突的處理突發(fā)事情的處理員工職務準則員工職業(yè)化訓練的要素價值觀與職業(yè)精神會議在職培訓OJT的8A步驟估：評估需求(evaluate)案：案例匯編(case)教：解析關(guān)鍵(teach)示：現(xiàn)身學法(demonstrate)練：學以致用(practice)問：舉一反三(ask)啟：教練潛能(coach)考：成果驗收(examine)在職培訓OJT的8A步驟估：評估需求(evaluate)在崗培訓的關(guān)鍵善用關(guān)鍵事件舉一反三與觸類旁通取法上上之道身教重于言教隨時隨地的培訓檢討習慣性錯誤在崗培訓的關(guān)鍵試用期員工的管理困惑：很多企業(yè)在試用期員工轉(zhuǎn)正后才感到人選不理想試用期員工的管理困惑：很多企業(yè)在試用期員工轉(zhuǎn)正后才感到人選不新員工入職培訓的關(guān)鍵聚其心規(guī)其行提其能明其志新員工入職培訓的關(guān)鍵聚其心建立良性培訓機制使培訓成為企業(yè)成長的驅(qū)動力培訓不應該成為HR部門的專責培訓也不應該局限于企業(yè)主管培訓可以成為員工成長的階梯建立良性培訓機制使培訓成為企業(yè)成長的驅(qū)動力Ⅳ、推拉并舉創(chuàng)造佳績

Ⅳ、推拉并舉創(chuàng)造佳績德魯克：“對管理工作的最終考察，是績效，換句話說是業(yè)績而非知識”。格魯夫：什么是管理的產(chǎn)出？既不是他的計劃，也不是他召開的會議，更不是他自己所做的事，而是他所帶團隊的績效。德魯克：“對管理工作的最終考察，是績效，換句話說是業(yè)績而非知績效管理的關(guān)鍵流程確定公司工作目標、考評指標與內(nèi)容確定部門工作目標、考評指標與內(nèi)容確認員工的考核指標（KPI）與內(nèi)容、標準制定考核工作計劃與考核方法過程輔導實施考評、結(jié)果反饋與溝通考核結(jié)果匯總和報批考核結(jié)果的分析、運用、存檔企業(yè)戰(zhàn)略與經(jīng)營目標職位分析職責確定晉升/加薪培訓/獎勵獎勵/考察上司工作任務調(diào)整溝通/培訓/獎勵淘汰調(diào)崗/溝通脫產(chǎn)培訓/降職確定改進計劃實施、輔導溝通過程關(guān)鍵事件績效管理的關(guān)鍵流程確定公司工作目標、考評指標與內(nèi)容確定部門工戰(zhàn)略性績效管理模式：平衡計分卡（BSC）平衡計分卡是基于戰(zhàn)略而又促進戰(zhàn)略、將企業(yè)戰(zhàn)略與經(jīng)營目標有機結(jié)合的一種績效管理工具。它打破傳統(tǒng)考核的局限性，對企業(yè)從財務、客戶、內(nèi)部流程、學習與成長四個維度進行全方位考核。戰(zhàn)略性績效管理模式：平衡計分卡（BSC）平衡計分卡是基于戰(zhàn)略如何層層分解企業(yè)目標確定企業(yè)的戰(zhàn)略目標按BSC四維度分解確定崗位的考核指標確定部門的考核指標確定企業(yè)的KPA如何層層分解企業(yè)目標確定企業(yè)的戰(zhàn)略目標按BSC四維度分解確定討論：某制造公司部門工作考核分析討論：某制造公司部門工作考核分析常見的考核維度或指標類別（定量與定性）業(yè)績態(tài)度/企業(yè)文化能力/行為員工績效考核維度選擇的關(guān)鍵技巧互動：您如何評價員工？常見的考核維度或指標類別（定量與定性）員工績效考核維度選擇的指標設計要點無論是對部門的考核還是對員工個人的考核，都要：①體現(xiàn)本部門或本崗位的核心職能（職責）②抓住價值影響度最大的關(guān)鍵因素；③體現(xiàn)考核評價的有效性與方便性。指標設計要點KPI指標制定的SMART原則何為SMART：Specific:明確的、具體的Measurable:可衡量的、有標準的Agreeupon:指標及目標得到雙方認可的Realistic:現(xiàn)實的、可實現(xiàn)的Timebound:有時限的案例：一個企業(yè)考核指標的SMART原則KPI指標制定的SMART原則何為SMART：

業(yè)績指標評分標準示范表.NO①評價項目②詳細管理目標③權(quán)重④評價尺度54321Ⅰ成果指標管理銷售額管理30200萬元以上185萬元以上170萬元以上155萬元以上140萬元以下債權(quán)回轉(zhuǎn)管理1520日25日30日35日40日Ⅱ戰(zhàn)略產(chǎn)品銷售ABS銷售擴大201500$/T以上1400$/T以上1350$/T以上1300$/T以上1300$/T以下Ⅲ有限利益增大SAN151300$/T以上1200$/T以上1150$/T以上1100$/T以上1100$/T以下Ⅳ構(gòu)筑顧客市場調(diào)查SYSTEM構(gòu)筑106次以上5次4次3次3次以下顧客管理活動106次以上5次4次3次3次以下(銷售部門)NO①評價項目②詳細管理目標③權(quán)重④評價尺度54321Ⅰ制度化管理人事制度改善103月底前4月底前5月底前6月底前7月底前設定管理框架253月底前4月底前5月底前6月底前7月底前Ⅱ員工滿意度員工滿意度調(diào)查2.55次4次3次2次1次興趣小組2.56個4個3個2個1個成果主義文化53月底前4月底前5月底前6月底前7月底前員工工作環(huán)境改善10提高6%提高5%提高4%提高3%提高2%Ⅲ人才培育及確保GB、BB培育支援10GB：10人，BB：2人GB：9人，BB：1人GB：8人，BB：0人GB：7人，BB：0人GB：6人，BB：0人人員確保10協(xié)助培育ERP專家6人，培育人力資源專家1人協(xié)助培育ERP專家5人，培育人力資源專家1人協(xié)助培育ERP專家4人，培育人力資源專家1人協(xié)助培育ERP專家3人，培育人力資源專家0人協(xié)助培育ERP專家2人，培育人力資源專家0人Ⅳ費用管理人工費10194216237259280其他管理費用5降低6%降低5%降低4%降低3%降低2%Ⅴ漢語培訓40人以上1040人以上30人以上20人以上10人以上5人以上Ⅵ課程開發(fā)103個2個1個0個(管理部門)業(yè)績指標評分標準示范表.NO①評價項目②詳細管理目標③④一些典型的考核指標數(shù)量：產(chǎn)量、銷量、市場份額、收入、設備安全事故、員工流失率質(zhì)量：優(yōu)質(zhì)品率、差錯率、廢品率、準確度成本/效益/費用：單位成本、利潤、投資回報率（ROI）、經(jīng)濟增加值、采購成本、庫存周轉(zhuǎn)率時間/效率：響應時間、修復時間、勞動生產(chǎn)率、報表時間外部反饋：滿意度、投訴次數(shù)、評比排名、財務分析水平一些典型的考核指標數(shù)量：產(chǎn)量、銷量、市場份額、收入、設備安全評價項目定義著眼點職務知識為圓滿執(zhí)行所擔任的職務，具備必需的專業(yè)知識和一般性知識的程度。

①是否具備圓滿執(zhí)行擔任職務所必需的專業(yè)知識?②是否掌握并靈活運用與擔任業(yè)務有關(guān)的法規(guī)、業(yè)務manual、處理程序等?③是否掌握與執(zhí)行業(yè)務所必要的有關(guān)情報或周邊知識并靈活運用?

解決課題能力理解/分析力迅速準確地掌握與業(yè)務有關(guān)的問題、狀況及方針、指示內(nèi)容，并以此為基礎，活用各種方法和經(jīng)驗，分析和掌握為解決課題的原因和結(jié)果的能力。①是否正確理解和消化業(yè)務指示或方向?②是否正確地掌握部門或上司的方針，并準確地反映到業(yè)務履行當中?

③認識并分析問題的原因時，具備多少邏輯性和科學性?

判斷力根據(jù)對問題或狀況的正確認識,能夠總結(jié)出符合現(xiàn)實之結(jié)論的能力。①能否正確理解上司的指示或命令，導出解決方案?

②對突發(fā)或復雜困難的事件，是否也能夠作出恰當?shù)呐袛?企劃力設定目標還有為了有效地促進戰(zhàn)略、具體執(zhí)行程序、達成方法等，進行系統(tǒng)地計劃、立案的能力。

①是否具備在開展業(yè)務中，探討各種對策、預測結(jié)果，從而系統(tǒng)地提出達成目標的方法、程序及手段之能力?②活用所收集的情報，能否提出解決問題的具體方案?業(yè)務促進力迅速決定目標達成可行性方向,使用最佳方法,在規(guī)定期限內(nèi)達成目標的能力。

①能否樹立徹底的解決方案和日程計劃在規(guī)定期限內(nèi)完成目標?

②在困難的情況下,是否也完成了所賦予的目標?

表現(xiàn)力/交涉力對自己所要傳達的意思和想法能夠邏輯地、具體地表達，并說服他人；與公司內(nèi)外有關(guān)人士進行適當?shù)慕簧婕皡f(xié)助能力。①能否用口頭或書面方式正確地傳達自己的意愿和想法并說服他人?②能否從外部或其他部門獲得適當?shù)膮f(xié)助,有效地處理業(yè)務?能力指標評分標準舉例評價項目定義著眼點職務知識為圓滿執(zhí)行所擔任的職務，具備必需的評價項目著眼點◆Passion(熱情意識)-.對所有工作擁有強烈的熱心，主動執(zhí)行的意志和態(tài)度。①是否以肯定的思想為基礎，充實地投入到業(yè)務履行當中?②懷有多少熱情投入業(yè)務?

◆Safety(安全/遵守紀律意識)-.優(yōu)先考慮公司的紀律和安全的態(tài)度①是否一向遵守公司的所有規(guī)定?(遵守保安/上下班/時間等)②在工作場所是否依據(jù)安全方針行事?(遵守安全帽的佩戴/禁煙/程序及順序等)◆Teamwork(共同體意識)-.為了部門和組織，協(xié)作的意志和態(tài)度①不只作自己的業(yè)務，是否能和同事、上司一起相互幫助執(zhí)行業(yè)務?②公司業(yè)務是否優(yōu)先于自己的工作去履行?

◆CustomerMind(顧客精神)-.業(yè)務計劃和履行上一向站在對方(顧客)的立場思考并行動的態(tài)度①在作業(yè)務計劃及履行時考慮對方立場的程度?②為了滿足內(nèi)外顧客作了多少努力?◆Conduct(道德/倫理意識)-.道德品行要端正的意志和態(tài)度①是否嚴格遵守工作時間?②在工作時間里是否熱衷于工作?③是否有隱瞞或歪曲事實行為?態(tài)度指標評分標準舉例評價項目著眼點-.對所有工作擁有強烈的熱心，主動執(zhí)行的意志績效過程輔導的價值績效過程輔導的目的使員工績效始終處于受控狀態(tài)保持績效信息的真實性與可追溯性突破秋后算帳的局限為考核提供客觀依據(jù)績效過程輔導的方法績效輔導責任人績效輔導的時間績效輔導的記錄績效的即時改進績效過程輔導的價值績效過程輔導的目的如何避免考核評價的平均化考核評價平均化的主要原因指標類別不合理指標權(quán)重不合理指標數(shù)量不合理評分標準不合理評價人員不合理居中趨勢的影響用結(jié)構(gòu)化的方法規(guī)避平均化評分標準與評分差距評價流程的合理化評分只作為相對值如何避免考核評價的平均化考核評價平均化的主要原因如何避免對員工評價的主觀偏誤看人之大的胸懷避免心理的誤區(qū)考核標準明晰化須以事實為基礎員工的申訴機制深圳某危險品處理站如何避免對員工評價的主觀偏誤看人之大的胸懷深圳某危險品處理站績效溝通與工作改進的技巧堅實以事實為依據(jù)：績效記錄使用“三明治”技巧：采用“合一架構(gòu)”，不用“但是”雙向平等的溝通：多聽少說著眼于未來績效的提升：改進方向微軟亞洲工程院院長張宏江：在微軟，經(jīng)理們每周都會與下屬進行一對一的溝通，年中和年終還會有一個全方位的交流、評價?？冃贤ㄅc工作改進的技巧堅實以事實為依據(jù)：績效記錄案例分析:

楊經(jīng)理應如何與李工進行績效溝通？案例分析:案例分析：如何突破群體職業(yè)倦怠某省東華技術(shù)公司，生產(chǎn)電子測控軟硬件產(chǎn)品，主要供給電信企業(yè)。原來該企業(yè)產(chǎn)品在電信系統(tǒng)可謂獨家壟斷。近年來，電信系統(tǒng)為了節(jié)約成本、提高采購品性能，實行公開對外招標，更多系統(tǒng)內(nèi)外的競爭者加入競標，東華產(chǎn)品已不再是一枝獨秀，而且競爭形勢正日益嚴峻。公司領導層意識到企業(yè)經(jīng)營不進則退，必須加大經(jīng)營管理力度，提升企業(yè)的競爭力。但是東華公司多年來經(jīng)營效益良好，待遇優(yōu)厚，加上用人上一向穩(wěn)定，基本上是有進無出，員工危機意識不強，加上不少員工年齡都在35歲以上，大家覺得現(xiàn)在就挺好，也不想多追求什么，工作中不求無功但求無過，不思進取，缺乏激情。就拿營銷部門來說，本來可以做到更高的業(yè)績，但業(yè)務人員只要一完成指標就不想再努力了，再說，努力的結(jié)果比不努力的人也差不了多少。一些新員工剛來時還頗有進取心，很快就會被老員工所同化，尤其當他們看到職業(yè)成長空間有限時，就會變得象老員工一樣缺乏激情。顯然，東華公司的員工隊伍已呈現(xiàn)群體職業(yè)倦怠狀況。假如你是東華公司的負責人，你會如何來突破員工的群體職業(yè)倦怠，讓公司煥發(fā)出全新的活力呢？案例分析：如何突破群體職業(yè)倦怠某省東華技術(shù)公司，生產(chǎn)電子測控團隊沖突處理的五方式

武斷不武斷武斷性不合作合作合作性競爭回避合作妥協(xié)遷就團隊沖突處理的五方式武斷不武不合作合作合作性競爭回避合作柳傳志的沖突管理在團隊合作中，當我和同事各有看法，分不清誰對誰錯時發(fā)生爭執(zhí)的時候，我的辦法是按你說的做，但是，我要把我的忠告告訴你，最后要找后賬，成與否要有個總結(jié)。你做對了，表揚你，承認你對，我再反思我當初的想法。你做錯了，你得給我說明白，當初為什么不按我的做，為什么不認真考慮我的意見。柳傳志的沖突管理在團隊合作中，當我和同事各有看法，分不清誰對如何防止被員工“拿住”為何被員工所要挾美國與日本企業(yè)的不同用人特點加強人才梯隊建設防止被“拿住”建立人才輩出的用人體制如何防止被員工“拿住”為何被員工所要挾員工激勵的10大方式員工激勵的10大方式所謂激勵，就是從滿足人的多層次、多元化需要出發(fā)，針對不同員工設定績效標準和獎勵方式，以最大限度地激發(fā)員工的工作積極性、主動性和創(chuàng)造性，從而達到員工和組織的雙贏。激勵要通過滿足員工的內(nèi)在需求，激發(fā)其內(nèi)在潛能來實現(xiàn)。

“激勵性”也正是現(xiàn)代人力資源管理區(qū)別于傳統(tǒng)人事管理的關(guān)鍵特性之一:工作績效=個人能力×激勵激勵的必要：委托代理原理（拔河實驗）參與約束（participationconstraint）:預期/公平激勵相容(incentivecompatibilityconstraint):雙贏所謂激勵，就是從滿足人的多層次、多元化需要出發(fā)，針對不同員工激勵的功能激勵的主要功用體現(xiàn)在兩個方面：一是對當事人的激發(fā)和鼓勵，促使其更加努力地工作；另一方面，要使其他員工看到企業(yè)在鼓勵什么，從而也朝著相同的方