小微企業(yè)制度文化優(yōu)化研究-以世誠(chéng)織造有限公司為例,工商企業(yè)管理畢業(yè)論文

小微企業(yè)制度文化優(yōu)化研究——以世誠(chéng)織造有限公司為例,工商企業(yè)管理畢業(yè)論文摘要：當(dāng)前，小微企業(yè)作為我們國(guó)家國(guó)民經(jīng)濟(jì)發(fā)展中的重要?dú)饬?，在解決就業(yè)問(wèn)題、促進(jìn)經(jīng)濟(jì)發(fā)展等方面發(fā)揮著日益重要的作用。但據(jù)不完全統(tǒng)計(jì)，我們國(guó)家小微企業(yè)的平均壽命都較短，盡管這和融資政策的不完善，市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制的不合理等外部因素有關(guān)，但關(guān)鍵還是企業(yè)本身的問(wèn)題。在劇烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中，世誠(chéng)織造有限公司的本身的制度文化所存在的問(wèn)題也日益凸顯，如企業(yè)采用家族式管理形式、制度的執(zhí)行力差、員工的認(rèn)同度不高、內(nèi)部控制力薄弱等。只要通過(guò)提高企業(yè)主本身素質(zhì)、變革不合理的制度、提升員工的認(rèn)同度、保持制度與價(jià)值觀的統(tǒng)一等方式強(qiáng)化和完善企業(yè)的制度文化，才能改善企業(yè)當(dāng)下面臨的窘境，提高企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力，實(shí)現(xiàn)小微企業(yè)長(zhǎng)久發(fā)展的目的。本文關(guān)鍵詞語(yǔ)：企業(yè)制度文化；小微企業(yè)；世誠(chéng)公司；優(yōu)化對(duì)策Researchontheoptimizationofthesystemcultureofsmallandmicroenterprises：Shichengweavingco.,LTD.asanexampleAbstract：Atpresent,thesmallmicroenterprisesasanimportantforceinthedevelopmentofthenationaleconomy,insolvingtheproblemofemployment,promotingeconomicdevelopmentareplayinganincreasinglyimportantrole.Butaccordingtoincompletestatistics,theaveragelifeexpectancyofsmallandmicroenterprisesinourcountryarerelativelyshort,probablyduetothefinancingpolicyisnotperfect,themarketcompetitionmechanismisnotreasonableandotherexternalfactors,butthekeyistheenterpriseitself.Inthefiercecompetitioninthemarket,theproblemsofsystemcultureinShichengWeavingCo.Ltd.havebecomeincreasinglyprominent,suchasenterprisestoadoptthemanagementmodeoffamily,poorexecutionsystem,theemployeesrecognitionisnothigh,weakinternalcontrol,etc.Onlybyimprovingthebusinessownerstheirownquality,reformtheunreasonablesystem,improvethestaffsrecognition,maintaintheunityofthesystemandvaluestostrengthenandimprovethesystemofenterpriseculture,toimprovethecurrentdifficultiesfacedbyenterprises,enhancethecorecompetitivenessofenterprises,achievethelong-termdevelopmenttargetsofsmallandmicroenterprises.KeyWords:Enterprisesystemculture;Smallmicroenterprises;Shichengcompany;Optimizationcountermeasures目錄引言一、小微企業(yè)的概念及其企業(yè)制度文化的現(xiàn)在狀況〔一〕小微企業(yè)的概念1、小微企業(yè)的概念2、小微企業(yè)的發(fā)展現(xiàn)在狀況〔二〕企業(yè)制度文化的概念及意義〔三〕小微企業(yè)制度文化現(xiàn)在狀況1．制度和文化兩張皮，員工認(rèn)同度不夠2．制度可施行性差，執(zhí)行力不強(qiáng)3．制度僵化，缺乏變革〔四〕世誠(chéng)企業(yè)制度文化現(xiàn)在狀況1．企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)體制2．企業(yè)組織構(gòu)造3．企業(yè)管理制度二、世誠(chéng)企業(yè)制度文化存在的問(wèn)題及其原因分析〔一〕采用傳統(tǒng)的家族式管理形式，企業(yè)經(jīng)營(yíng)者素質(zhì)有待提高〔二〕不能以社會(huì)資本的觀點(diǎn)對(duì)待員工〔三〕用人機(jī)制缺乏系統(tǒng)性，員工職業(yè)發(fā)展缺乏規(guī)劃〔四〕薪酬管理制度不到位，鼓勵(lì)機(jī)制不健全〔五〕財(cái)務(wù)管理觀念過(guò)時(shí)，制度過(guò)于簡(jiǎn)單，財(cái)務(wù)人員專業(yè)素質(zhì)偏低〔六〕內(nèi)部控制制度缺失，組織構(gòu)造失衡三、世誠(chéng)企業(yè)制度文化優(yōu)化對(duì)策〔一〕決策機(jī)制由家族式集權(quán)型向制度管理型轉(zhuǎn)變，提升企業(yè)主素質(zhì)〔二〕樹立當(dāng)代人力資源管理理念，施行人本管理〔三〕制定人力資源發(fā)展規(guī)劃，健全人力資源考核制度〔四〕逐步完善鼓勵(lì)機(jī)制，健全人才培養(yǎng)機(jī)制〔五〕更新財(cái)務(wù)管理理念，健全財(cái)務(wù)管理制度，提高財(cái)務(wù)專員技能〔六〕建立合理有效的內(nèi)部控制系統(tǒng)，完善企業(yè)組織構(gòu)造結(jié)語(yǔ)以下為參考文獻(xiàn)引言為了適應(yīng)經(jīng)濟(jì)全球化和當(dāng)下的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制，在企業(yè)制度文化理論不斷成熟的今天，小微型企業(yè)主也漸漸認(rèn)識(shí)到小微企業(yè)也需要建立并完善企業(yè)制度文化。然而當(dāng)前小微企業(yè)的制度文化還處于探尋求索階段，由于小微企業(yè)本身的條件與大型企業(yè)成熟的制度文化不能完全契合，建立健全自個(gè)獨(dú)特的制度文化，是我們國(guó)家小微企業(yè)維持發(fā)展的重要保障。本文通過(guò)對(duì)世誠(chéng)織造有限公司〔下面簡(jiǎn)稱世誠(chéng)〕的實(shí)例調(diào)查研究，揭示了世誠(chéng)這一類小微型企業(yè)制度文化存在的問(wèn)題，并運(yùn)用企業(yè)文化學(xué)和管理學(xué)的相關(guān)理論為指導(dǎo)，通過(guò)優(yōu)化企業(yè)制度文化的方式找出相應(yīng)的對(duì)策。一、小微企業(yè)的概念及其企業(yè)制度文化的現(xiàn)在狀況〔一〕小微企業(yè)的概念1．小微企業(yè)的概念2018年我們國(guó)家經(jīng)濟(jì)學(xué)家郎咸平教授初次提出了小微企業(yè)這一概念，它是小型企業(yè)、微型企業(yè)、家庭作坊式企業(yè)和個(gè)體工商戶的統(tǒng)稱。這是一個(gè)相對(duì)模糊的界定，主要是通過(guò)區(qū)分企業(yè)的經(jīng)營(yíng)權(quán)、所有權(quán)的方式方法來(lái)斷定企業(yè)的規(guī)模。2018年6月18日工業(yè)和信息化部、國(guó)家統(tǒng)計(jì)局、國(guó)家發(fā)展改革委、財(cái)政部聯(lián)合印發(fā)了(關(guān)于印發(fā)中小企業(yè)劃型標(biāo)準(zhǔn)規(guī)定的通知〕，主要針對(duì)中小企業(yè)劃分標(biāo)準(zhǔn)做出了重大修訂，華而不實(shí)的重要突破是增加了微型企業(yè)標(biāo)準(zhǔn)。根據(jù)企業(yè)從業(yè)人員、營(yíng)業(yè)收入和資產(chǎn)總額等指標(biāo)，結(jié)合行業(yè)特點(diǎn)，將中小企業(yè)劃分為中型、小型、微型三種類型。該(規(guī)定〕將小微企業(yè)詳細(xì)分為工業(yè)、建筑業(yè)、零售業(yè)、餐飲業(yè)等16個(gè)行業(yè)種類，而像世誠(chéng)這類的工業(yè)行業(yè)的劃分標(biāo)準(zhǔn)如下〔表一〕：表一小微企業(yè)是小型企業(yè)和微型企業(yè)的簡(jiǎn)稱，它的產(chǎn)權(quán)與經(jīng)營(yíng)權(quán)高度統(tǒng)一，投資主體和組織形式多樣化，規(guī)模和產(chǎn)值都比擬小，但也具有覆蓋面比擬廣、就業(yè)吸附能力比擬強(qiáng)等特點(diǎn)，而低成本、高效率、機(jī)制靈敏等優(yōu)勢(shì)也使其成為了市場(chǎng)上最活潑踴躍的經(jīng)濟(jì)主體。但企業(yè)制度上的不合理和管理上的滯后，也使得諸多的小微企業(yè)發(fā)展延遲緩慢，甚至難以為繼。2．小微企業(yè)的發(fā)展現(xiàn)在狀況小微企業(yè)已成為我們國(guó)家國(guó)民經(jīng)濟(jì)的重要組成部分與社會(huì)發(fā)展的重要支撐。小微企業(yè)的健康發(fā)展有利于保持經(jīng)濟(jì)穩(wěn)步發(fā)展，對(duì)于解決社會(huì)就業(yè)問(wèn)題、維持社會(huì)穩(wěn)定具有重要影響。當(dāng)前，小微企業(yè)的生存和發(fā)展前景并不明朗，主要有企業(yè)內(nèi)部和外部?jī)煞矫嬖?，一是企業(yè)本身問(wèn)題：首先，企業(yè)的經(jīng)營(yíng)成本在逐步增加，由于原材料、土地成本在上升，便宜勞動(dòng)力資源也越來(lái)越緊缺，加上通貨膨脹使得人民幣不斷升值，讓原來(lái)的優(yōu)勢(shì)變得不再明顯；其次，小微企業(yè)資金短缺，在技術(shù)創(chuàng)新上的投資有限，同時(shí)一味地注重短期效益，很多企業(yè)都處于生產(chǎn)鏈底端。二是外部大環(huán)境：經(jīng)濟(jì)全球化背景下，歐債危機(jī)、美國(guó)經(jīng)濟(jì)低迷等因素都會(huì)影響小微企業(yè)的發(fā)展；盡管自2018年明確劃分了小微企業(yè)標(biāo)準(zhǔn)之后，國(guó)家出臺(tái)了各種扶持小微企業(yè)的政策，但當(dāng)前小微企業(yè)的稅收負(fù)擔(dān)仍然較重。然而多數(shù)小微企業(yè)面臨最嚴(yán)峻的問(wèn)題是融資困難，由于小微企業(yè)固定資產(chǎn)比例小，產(chǎn)業(yè)構(gòu)造不合理，現(xiàn)金流不穩(wěn)定，同時(shí)，金融機(jī)構(gòu)服務(wù)體系不夠完善，缺少制度保障和政策支持，導(dǎo)致小微企業(yè)融資渠道狹窄，資金短缺問(wèn)題突出，生命周期較短。當(dāng)下是很多小微企業(yè)機(jī)遇與挑戰(zhàn)并存的階段，企業(yè)想要完成企業(yè)的轉(zhuǎn)型升級(jí)，就必須加快產(chǎn)業(yè)構(gòu)造調(diào)整，轉(zhuǎn)變經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)方式，但當(dāng)前的宏觀經(jīng)濟(jì)環(huán)境不容樂(lè)觀，轉(zhuǎn)型經(jīng)過(guò)更為困難。〔二〕企業(yè)制度文化的概念及意義企業(yè)制度文化是蘊(yùn)含在制度中的企業(yè)文化，是企業(yè)文化的一個(gè)重要組成部分。它包括企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)體制、企業(yè)組織構(gòu)造以及企業(yè)管理制度三個(gè)方面。企業(yè)制度文化是一定精神文化的產(chǎn)物，也是企業(yè)價(jià)值理念的基礎(chǔ)和載體，它既是企業(yè)管理形式的具體表現(xiàn)出，也是各種規(guī)章制度的總和。它需要企業(yè)的核心價(jià)值觀與企業(yè)的各項(xiàng)制度相契合，通過(guò)柔性管理來(lái)保證企業(yè)制度的施行，同時(shí)讓制度凸顯企業(yè)的價(jià)值理念，營(yíng)造出良好的團(tuán)隊(duì)氣氛，才能孕育獨(dú)有的制度文化并最終轉(zhuǎn)化為企業(yè)生產(chǎn)力。企業(yè)制度文化并不等同于企業(yè)制度。企業(yè)制度是企業(yè)為了到達(dá)某種目的，維持某種秩序而人為制定的程序化、標(biāo)準(zhǔn)化的行為形式和運(yùn)行方式，它僅僅歸結(jié)為企業(yè)某些行為規(guī)范。1而企業(yè)制度文化是將企業(yè)的核心價(jià)值觀轉(zhuǎn)化為員工自覺(jué)行為的一種制度機(jī)制，也就是把無(wú)形的企業(yè)理念轉(zhuǎn)化為詳細(xì)可行的管理制度的經(jīng)過(guò)。員工對(duì)企業(yè)制度的認(rèn)同與自覺(jué)執(zhí)行，是企業(yè)制度上升為企業(yè)制度文化的必要條件。企業(yè)制度文化作為協(xié)調(diào)人與制度關(guān)系的一種手段，能有效地約束員工的行為，規(guī)范企業(yè)內(nèi)部的營(yíng)運(yùn)流程，使企業(yè)在劇烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中保持良好的運(yùn)行態(tài)勢(shì)，有利于實(shí)現(xiàn)企業(yè)的穩(wěn)步發(fā)展。在當(dāng)代企業(yè)環(huán)境下，企業(yè)價(jià)值觀倡導(dǎo)的行為規(guī)范，需要依靠企業(yè)制度來(lái)實(shí)現(xiàn)，讓企業(yè)制度約束員工的言行，進(jìn)而使企業(yè)的精神文化被認(rèn)同與貫徹。企業(yè)制度能夠約束員工的工作內(nèi)容與工作時(shí)間，但卻無(wú)法保證員工的工作效率，所以企業(yè)只要制度建設(shè)是遠(yuǎn)遠(yuǎn)不夠的，要提升員工的積極性就需要在強(qiáng)化制度與規(guī)范的基礎(chǔ)上，建立并優(yōu)化企業(yè)的制度文化來(lái)引導(dǎo)、鼓勵(lì)員工，使員工以飽滿的狀態(tài)投入工作。評(píng)價(jià)一個(gè)企業(yè)的企業(yè)文化假如不討論這個(gè)企業(yè)的制度建設(shè)，只能是一種空洞的、不真實(shí)的主觀臆想。2由此，能夠看出制度文化的優(yōu)化推動(dòng)著整個(gè)企業(yè)文化豐富和發(fā)展，使得企業(yè)貫徹的價(jià)值理念得到有力支撐，制度確實(shí)立弱化了企業(yè)管理中很多不可避免的矛盾，影響著企業(yè)時(shí)刻調(diào)整、修正企業(yè)的價(jià)值觀?！踩承∥⑵髽I(yè)制度文化現(xiàn)在狀況當(dāng)前，小微企業(yè)的制度文化還處在探尋求索和發(fā)展階段，沒(méi)有大型企業(yè)那樣純熟。但是一定的企業(yè)理念經(jīng)過(guò)長(zhǎng)期積淀已經(jīng)初步構(gòu)成，逐步實(shí)踐并構(gòu)成了具有本企業(yè)特色的企業(yè)文化。為了使企業(yè)文化建設(shè)發(fā)展平衡，實(shí)現(xiàn)企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展，就需要企業(yè)根據(jù)本身的詳細(xì)情況構(gòu)成獨(dú)特的管理風(fēng)格與道德規(guī)范，并與企業(yè)的核心價(jià)值觀融合。然而從整個(gè)企業(yè)文化的角度來(lái)看，存在制度陳舊、管理滯后、缺乏整體規(guī)劃等一系列問(wèn)題。1．制度和文化兩張皮，員工認(rèn)同度不夠企業(yè)的核心價(jià)值觀與企業(yè)制度相契合是企業(yè)制度文化發(fā)展的首要條件。然而當(dāng)下有諸多的小微企業(yè)，制度和文化契合度低。企業(yè)理念與企業(yè)制度缺乏一定的關(guān)聯(lián)性，很多的企業(yè)規(guī)章制度也沒(méi)有能很好地凸顯企業(yè)的核心價(jià)值觀。在實(shí)際的營(yíng)運(yùn)經(jīng)過(guò)中，較多的企業(yè)在擬定制度的時(shí)候，無(wú)法將企業(yè)的核心理念完全地融入到制度中去。假如把與企業(yè)價(jià)值觀相背離的企業(yè)制度執(zhí)行下去，企業(yè)的發(fā)展將會(huì)遭到與背離程度相應(yīng)的阻礙；但若不執(zhí)行這些制度，那么企業(yè)制度變會(huì)形同虛設(shè)。在企業(yè)價(jià)值觀與企業(yè)制度兩張皮的情況下，企業(yè)的業(yè)績(jī)難以提高，員工的情緒、狀態(tài)都會(huì)遭到影響。若此時(shí)企業(yè)仍然依靠物質(zhì)鼓勵(lì)來(lái)調(diào)發(fā)動(dòng)工的積極性而不去檢驗(yàn)核心價(jià)值觀能否有偏離，那么必然會(huì)加大制度與理念之間的差距，進(jìn)而員工的流動(dòng)性也會(huì)變大。企業(yè)員工對(duì)企業(yè)制度的認(rèn)同度是制度最終能上升為制度文化的前提。然而當(dāng)下的小微企業(yè)中，很多員工對(duì)制度以及制度文化的概念、在企業(yè)基礎(chǔ)管理中的作用認(rèn)識(shí)不夠深入，他們把制度看成是管理者的文化，而導(dǎo)致他們本身的介入度不高。很多時(shí)候是由于制度在執(zhí)行的經(jīng)過(guò)中，只是依靠自上而下的強(qiáng)迫力來(lái)執(zhí)行，缺少了內(nèi)部必要的溝通，企業(yè)的鼓勵(lì)機(jī)制無(wú)法知足員工的需求類型。這種管理規(guī)范往往更注重對(duì)員工外在的約束，忽視了員工內(nèi)心的接受度和認(rèn)同度，員工不能做到自覺(jué)執(zhí)行，只是被制度約束，那么這種企業(yè)制度就很難成為一種企業(yè)的共有文化。企業(yè)價(jià)值觀與制度的契合度對(duì)員工的認(rèn)同度也有不同程度的影響。當(dāng)企業(yè)理念與企業(yè)制度不一致的情況下，員工的認(rèn)同度無(wú)法構(gòu)成，制度文化也無(wú)從談起。究其原因是由于21世紀(jì)以來(lái)，國(guó)內(nèi)的眾多企業(yè)都紛紛借鑒日本和西方國(guó)家的管理理念，效仿其企業(yè)文化和管理制度，突出以人為本的柔性管理，注重員工成長(zhǎng)和社會(huì)責(zé)任，但本身的各項(xiàng)資源配置沒(méi)有及時(shí)配套更新，缺乏對(duì)制度的調(diào)整變革。然而當(dāng)企業(yè)價(jià)值觀與企業(yè)制度保持一致時(shí)，員工也未必會(huì)完全認(rèn)同，制度文化還是欠缺的。這主要是由于鼓勵(lì)機(jī)制的內(nèi)容與員工個(gè)人需求之間的差異和企業(yè)理念與個(gè)人價(jià)值觀之間的差異。很多企業(yè)價(jià)值觀層次不高，追求利潤(rùn)最大化，在賞罰上也側(cè)重物質(zhì)鼓勵(lì)；而員工則追求人文關(guān)心，追求自我的發(fā)展和公平的環(huán)境，使得員工認(rèn)同度也很難提升。2．制度可施行性差，執(zhí)行力不強(qiáng)當(dāng)下很多的小微企業(yè)開場(chǎng)發(fā)現(xiàn)企業(yè)制度文化對(duì)整個(gè)企業(yè)發(fā)展的重要作用，并把制度建設(shè)放在突出的位置，但制度在實(shí)際執(zhí)行的經(jīng)過(guò)中，卻沒(méi)有到達(dá)預(yù)期的效果。這是由于較多的小微企業(yè)試圖從成功的企業(yè)文化中借鑒成熟的企業(yè)制度文化，但在建立程序文件、制定規(guī)章流程的時(shí)候，模擬痕跡過(guò)重，并不合適本身企業(yè)的管理實(shí)踐，給實(shí)際的操作執(zhí)行造成了不便。很多小微企業(yè)從艱辛創(chuàng)業(yè)發(fā)展到如今的初具規(guī)模，依靠的是企業(yè)主的個(gè)人魅力，制度文化的作用甚微，導(dǎo)致以言廢法、批示代替制度的情況頻頻發(fā)生，致使企業(yè)的制度被擱置，甚至被架空。這些制度在制定時(shí)，缺乏實(shí)際的調(diào)研，甚至閉門造車，只是為了盡快構(gòu)成制度的框架，知足管理者的需求。在執(zhí)行經(jīng)過(guò)中，一些制度沒(méi)有規(guī)范的操作流程，像財(cái)務(wù)報(bào)銷、計(jì)劃審批等制度，流程復(fù)雜，還存在部門間互相推諉的現(xiàn)象。執(zhí)行力是企業(yè)制度融入到企業(yè)生產(chǎn)和發(fā)展的重要紐帶。有的企業(yè)只注重制度推行的速率，忽視制度執(zhí)行的效率。對(duì)于員工能否充分理解制度內(nèi)涵、制度執(zhí)行的信息反應(yīng)，缺少根本源頭上的反思和糾正。執(zhí)行力受很多因素的影響，華而不實(shí)最突出的是檢查監(jiān)督機(jī)制的不完善，把加大懲罰處置力度當(dāng)做是企業(yè)加強(qiáng)管理的手段，制度施行缺乏必要的人力、物力；各部門之間協(xié)調(diào)意識(shí)缺乏，甚至互不通氣，沒(méi)有構(gòu)成一定的自我完善機(jī)制。也有很多企業(yè)制度建設(shè)已經(jīng)到達(dá)一定程度，但往往人際關(guān)系凌駕于規(guī)章制度之上，將科學(xué)的管理制度棄之不用，使企業(yè)經(jīng)營(yíng)成為了實(shí)現(xiàn)人情世故的手段。3．制度僵化，缺乏變革企業(yè)文化有其一定的穩(wěn)定性，所以在一段時(shí)間里，企業(yè)文化體系是保持不變的，企業(yè)制度也應(yīng)基于企業(yè)文化而保持相對(duì)的穩(wěn)定性。但隨著市場(chǎng)環(huán)境的變化，企業(yè)本身的進(jìn)一步發(fā)展，企業(yè)制度也需要適當(dāng)?shù)刈鲆恍┚植康卣{(diào)整來(lái)適應(yīng)內(nèi)外部環(huán)境的變化。而企業(yè)制度的進(jìn)步必然要求企業(yè)價(jià)值觀的調(diào)整和補(bǔ)充。而當(dāng)前很多企業(yè)往往無(wú)法使企業(yè)價(jià)值觀與企業(yè)制度保持一致，企業(yè)管理者根據(jù)新環(huán)境、新目的提出了更優(yōu)化的企業(yè)經(jīng)營(yíng)理念，但卻疏忽了對(duì)制度做出相應(yīng)的調(diào)整。除此之外，很多企業(yè)的制度多而不精，程序繁復(fù)，缺乏關(guān)聯(lián)性以致于無(wú)法構(gòu)成合力，企業(yè)卻寧愿走著繁瑣的流程而不對(duì)企業(yè)制度做出系統(tǒng)的修改。也有部分企業(yè)意識(shí)到制度變革的重要性，但在修改時(shí)對(duì)當(dāng)下的形勢(shì)分析不夠透徹，或者與原有制度反差過(guò)大，銜接不順暢，造成員工對(duì)新制度無(wú)法適應(yīng)?！菜摹呈勒\(chéng)企業(yè)制度文化現(xiàn)在狀況1．企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)體制世誠(chéng)企業(yè)自建立以來(lái)一貫采取家長(zhǎng)制的領(lǐng)導(dǎo)方式，在剛開場(chǎng)建立階段依靠親緣關(guān)系而發(fā)展起來(lái)，創(chuàng)業(yè)者把握企業(yè)經(jīng)營(yíng)權(quán)和所有權(quán)，進(jìn)而構(gòu)成了家族式的管理形式，通過(guò)利用家族內(nèi)部資源來(lái)彌補(bǔ)企業(yè)資金成本、信息技術(shù)、人力資源等缺乏，這對(duì)于初步建立的企業(yè)來(lái)講，無(wú)疑更容易建立共同利益，達(dá)成一致目的。但隨著企業(yè)的發(fā)展與外部環(huán)境的轉(zhuǎn)變，家族式管理形式的弊端也日益凸顯，表現(xiàn)為企業(yè)在用人的時(shí)候任人唯賢，有血緣或親情關(guān)系的人總是優(yōu)先考慮，呈現(xiàn)出一種二元性的特點(diǎn)，即親屬構(gòu)成員工內(nèi)核，普通員工構(gòu)成外圍。這使得很多普通員工在企業(yè)中缺乏一種歸屬感，員工的主人翁意識(shí)逐步變得淡薄，會(huì)導(dǎo)致企業(yè)人才大量的流失。2．企業(yè)組織構(gòu)造世誠(chéng)企業(yè)的組織機(jī)構(gòu)如此圖一：圖一由圖一可知，世誠(chéng)企業(yè)采用的是直線制和職能制結(jié)合而成的直線職能制，以直線為基礎(chǔ)設(shè)置對(duì)應(yīng)的職能部門進(jìn)行專業(yè)化管理，能夠到達(dá)統(tǒng)一指揮的效果，進(jìn)而提高工作效率。但權(quán)利中心始終是高層管理，容易構(gòu)成企業(yè)主獨(dú)斷專行的決策方式，不利于基層員工積極性與創(chuàng)造性的發(fā)揮。3．企業(yè)管理制度企業(yè)的管理制度需要運(yùn)用當(dāng)代管理理論，總結(jié)企業(yè)發(fā)展的經(jīng)歷體驗(yàn)，才能制定出合理規(guī)范的企業(yè)制度。主要有人力資源管理制度、財(cái)務(wù)制度、生產(chǎn)管理制度等。世誠(chéng)企業(yè)的管理制度有著多數(shù)小微企業(yè)的通?。菏紫?，制度的傳達(dá)不夠及時(shí)有效，落實(shí)效果事倍功半；其次，員工缺乏執(zhí)行意識(shí)，缺乏監(jiān)督機(jī)制，很多制度形同虛設(shè)；第三，制度的設(shè)置不合理，在學(xué)習(xí)、借鑒其他企業(yè)制度時(shí)，缺乏考慮。二、世誠(chéng)企業(yè)制度文化存在的問(wèn)題及其原因分析世誠(chéng)公司是2018年成立的，它的資產(chǎn)總額在3000萬(wàn)元以內(nèi)，每年的所得稅不超過(guò)30萬(wàn)元，員工人數(shù)不超過(guò)100人，主要經(jīng)營(yíng)家紡、服裝等織造品的加工和銷售。因其產(chǎn)品類型有時(shí)間限定，所以員工流動(dòng)性相對(duì)較大，人數(shù)變動(dòng)也比擬明顯，但從整體上來(lái)講，是一個(gè)標(biāo)準(zhǔn)的工業(yè)型小微企業(yè)。企業(yè)員工的素質(zhì)參差不齊，只要20%左右的員工學(xué)歷在大專級(jí)本科以上，還有很大一部分員工的素質(zhì)有待提高。通過(guò)對(duì)世誠(chéng)企業(yè)制度文化比擬全面的問(wèn)卷調(diào)查及個(gè)別的訪問(wèn)調(diào)查，發(fā)現(xiàn)存在一些常見的問(wèn)題：人力資源管理理念陳舊、家族式管理導(dǎo)致決策獨(dú)斷專行、制度不健全、鼓勵(lì)機(jī)制不完善、組織構(gòu)造失衡等?！惨弧巢捎脗鹘y(tǒng)的家族式管理形式，企業(yè)經(jīng)營(yíng)者素質(zhì)有待提高世誠(chéng)企業(yè)采用家族式的管理形式，在企業(yè)初創(chuàng)階段能保證管理者的權(quán)威性，在一定程度上提高了企業(yè)的決策效率；與其他形式相比，家族式管理形式具有更好的而企業(yè)凝聚力，進(jìn)而降低了企業(yè)內(nèi)部資源成本；同時(shí)，在企業(yè)運(yùn)營(yíng)經(jīng)過(guò)中，家族式的管理形式能靈敏地對(duì)外界信息進(jìn)行反應(yīng)，較好的適應(yīng)不斷變化的外部環(huán)境。但這種看似合理有效的管理之下，也存在一些弊端。世誠(chéng)的組織構(gòu)造扁平化，管理的層次也相對(duì)較少，企業(yè)經(jīng)營(yíng)者有些獨(dú)斷專行，往往依靠于自個(gè)的經(jīng)歷體驗(yàn)來(lái)管理整個(gè)企業(yè)，使得企業(yè)的各種決策缺乏科學(xué)性、民主性，也打擊了員工介入到管理的積極性。在家族式的管理形式下，世誠(chéng)的溝通培訓(xùn)資源幾乎都給了內(nèi)核員工，而外圍員工晉升的時(shí)機(jī)則很少，加之企業(yè)鼓勵(lì)不到位，導(dǎo)致一旦外界有更好的發(fā)展，這些員工就會(huì)出現(xiàn)跳槽行為，無(wú)論能否是核心人才，員工的流失都不利于企業(yè)凝聚力建設(shè)和企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展。企業(yè)經(jīng)營(yíng)者的能力和素質(zhì)對(duì)企業(yè)管理也有重要的影響，企業(yè)經(jīng)營(yíng)者的愿景、能力素質(zhì)、對(duì)企業(yè)的定位、商業(yè)頭腦等都影響著小微企業(yè)的發(fā)展方向。小微企業(yè)主創(chuàng)業(yè)通常不是為了實(shí)現(xiàn)理想就是為了生存，世誠(chéng)的定位和我們國(guó)家大部分小微企業(yè)一樣，都屬于生存型，企業(yè)里管理層和重要部門的的職位，像財(cái)務(wù)部、銷售部等主管，都是家族成員擔(dān)任，管理者文化水平普遍較低，沒(méi)有上過(guò)專業(yè)的管理培訓(xùn)課程。世誠(chéng)企業(yè)的管理層現(xiàn)有12人，詳細(xì)的學(xué)歷如此圖二：圖二由圖二可知，世誠(chéng)的管理層還有一半的管理人員學(xué)歷達(dá)不到本科，在現(xiàn)今追求技術(shù)突破的競(jìng)爭(zhēng)時(shí)代，管理層的知識(shí)構(gòu)造尤為重要，世誠(chéng)當(dāng)前應(yīng)正視這個(gè)問(wèn)題，及時(shí)作出調(diào)整?！捕巢荒芤陨鐣?huì)資本的觀點(diǎn)對(duì)待員工在多數(shù)的小微企業(yè)里，企業(yè)經(jīng)營(yíng)者通常處于對(duì)利益的考慮，存在著一些超強(qiáng)度、超負(fù)荷的勞動(dòng)，員工們甚至在法定休息日都不能休息，并且還沒(méi)有相應(yīng)的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。世誠(chéng)是勞動(dòng)密集型企業(yè)，企業(yè)管理者的觀念還未及時(shí)改變，不能以社會(huì)資本的觀點(diǎn)對(duì)待員工，把員工當(dāng)成經(jīng)紀(jì)人，一味地只追求經(jīng)濟(jì)效益，忽略員工的感受和需求。世誠(chéng)的一些崗位的職責(zé)劃分缺乏科學(xué)根據(jù)，出現(xiàn)了一人多職、一崗多人等現(xiàn)象。例如車間主任與跟單員的職能之間存在穿插與盲區(qū)，導(dǎo)致很多時(shí)候兩人會(huì)有重復(fù)勞動(dòng)與責(zé)任推諉。這樣不合理的設(shè)置加大了員工工作的強(qiáng)度，加長(zhǎng)了工作時(shí)間，長(zhǎng)時(shí)間如此，員工的積極性必然受挫，而企業(yè)為了留住員工，也會(huì)對(duì)員工做出一些稍微的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償，很多員工會(huì)選擇繼續(xù)留下來(lái)。但其實(shí)他們本身的權(quán)益已經(jīng)遭到不用程度的損害，由于其知識(shí)文化水平的局限、求職的艱苦以及勞動(dòng)力買方市場(chǎng)的構(gòu)成，使得他們只好接受苛刻的工作條件。〔三〕用人機(jī)制缺乏系統(tǒng)性，員工職業(yè)發(fā)展缺乏規(guī)劃小微企業(yè)在發(fā)展初期，由于資金有限，只能先保障生產(chǎn)和銷售。當(dāng)企業(yè)進(jìn)入穩(wěn)步成長(zhǎng)期，有了穩(wěn)固的物質(zhì)基礎(chǔ)，就不應(yīng)該再按原來(lái)的管理形式和制度進(jìn)行管理。但世誠(chéng)企業(yè)還未意識(shí)到人力資源管理的重要性，太多地關(guān)注短期的經(jīng)濟(jì)效益，忽略了對(duì)企業(yè)的用人機(jī)制完善。世誠(chéng)作為勞動(dòng)密集型產(chǎn)業(yè)，由于外貿(mào)的時(shí)間限制，加工織造品的產(chǎn)業(yè)構(gòu)造特點(diǎn)，導(dǎo)致入職離開職位變動(dòng)性大，在人力資源管理方面缺少必要的規(guī)劃。當(dāng)出現(xiàn)訂單量大，人員少的情況，世誠(chéng)會(huì)急于招聘大量跟單員，甚至隨意提高急缺崗位的薪資報(bào)酬來(lái)招攬縫紉工等技術(shù)人員；而在春秋兩季的產(chǎn)業(yè)淡季的時(shí)候，由于人多事少，又會(huì)通過(guò)減薪來(lái)減少營(yíng)業(yè)風(fēng)險(xiǎn)，而部分員工不能接受較低的薪酬就會(huì)選擇離開。與普通員工相比，核心人才并不知足于薪酬鼓勵(lì)，更看重事業(yè)的成就感，希望自個(gè)的職業(yè)有良好的發(fā)展空間，能夠?qū)崿F(xiàn)他的自我價(jià)值。當(dāng)這些核心員工感到自個(gè)無(wú)法在企業(yè)中實(shí)現(xiàn)本身價(jià)值，職業(yè)發(fā)展也沒(méi)有進(jìn)一步上升的空間，即便面對(duì)高薪的挽留，也未必會(huì)繼續(xù)任職。這樣的用人機(jī)制隨意性大，人員流動(dòng)性強(qiáng)，長(zhǎng)此以往，企業(yè)就會(huì)缺乏足夠的向心力和凝聚力。世誠(chéng)企業(yè)缺乏對(duì)員工培訓(xùn)的資金投入，把員工培訓(xùn)當(dāng)成一種負(fù)擔(dān)，培訓(xùn)的方式也比擬陳舊單一，一般是講座或者外派學(xué)習(xí)，缺乏整體的規(guī)劃性。企業(yè)的管理人員也缺乏必要的管理知識(shí)以及管理技能的培訓(xùn)，只是組織一些基本的技術(shù)培訓(xùn)，沒(méi)有考慮到員工素質(zhì)的提升。在組織培訓(xùn)的經(jīng)過(guò)中，前期缺乏科學(xué)的分析，沒(méi)有對(duì)員工的需求進(jìn)行調(diào)查與統(tǒng)計(jì)；培訓(xùn)中的內(nèi)容缺乏實(shí)效性；后期也缺少對(duì)培訓(xùn)結(jié)果的評(píng)估與分析，往往使得培訓(xùn)流于形式，沒(méi)起到應(yīng)有的作用，還浪費(fèi)了企業(yè)資源。世誠(chéng)部分的管理者在訪談中表示出了自個(gè)對(duì)培訓(xùn)的一些看法：一是培訓(xùn)應(yīng)該立竿見影，最好能馬上解決手頭棘手的問(wèn)題，否則，這樣的培訓(xùn)就是無(wú)用的；二是以為只要基層管理者和普通員工才需要培訓(xùn)，高層管理經(jīng)歷體驗(yàn)豐富，不需要介入；三是以為企業(yè)的培訓(xùn)進(jìn)度跟不上企業(yè)的快速發(fā)展，部分員工獲得更高層次的知識(shí)和技能后，假如碰到更適宜的發(fā)展時(shí)機(jī)可能會(huì)離開職位。所以基于以上想法，世誠(chéng)對(duì)于員工培訓(xùn)的投入相對(duì)較低?！菜摹承匠旯芾碇贫炔坏轿唬膭?lì)機(jī)制不健全小微企業(yè)的薪酬制度通常是協(xié)議工資制，根據(jù)該行業(yè)的詳細(xì)情況，底薪加提成或者是基薪加獎(jiǎng)金，且有一定的靈敏性，對(duì)于像世誠(chéng)這樣的勞動(dòng)密集型產(chǎn)業(yè)的員工來(lái)講效果可見一斑。處于發(fā)展初期階段的企業(yè)，在這種薪資制度下具體表現(xiàn)出出多勞多得的公平性，在一定程度上能夠調(diào)發(fā)動(dòng)工的積極性。就世誠(chéng)當(dāng)前的薪資構(gòu)造來(lái)講，基層員工的績(jī)效工資占其整體的一半多，以績(jī)效為主；而高層管理者則以底薪與獎(jiǎng)金為主。圖三但隨著企業(yè)的發(fā)展，一些管理性、技術(shù)性人員的參加，企企業(yè)組織構(gòu)造有了更多層次的發(fā)展，企業(yè)各層員工的需求會(huì)具體表現(xiàn)出很多差異性，要知足核心員工的多樣化需求就不能按部就班地沿用單一的薪酬制度，而應(yīng)該因人而異。對(duì)于管理層的員工，在物質(zhì)鼓勵(lì)的同時(shí)，還要知足他們的精神目的與個(gè)人成長(zhǎng)目的。固然世誠(chéng)具有比擬完好的績(jī)效考核制度，但作為小微民營(yíng)企業(yè)，管理層級(jí)過(guò)短，構(gòu)造扁平化，企業(yè)的決策權(quán)大多把握在企業(yè)主手里，很難完全遵循企業(yè)的規(guī)章制度，存在一些違規(guī)操作。有時(shí)隨意地憑借主觀判定，對(duì)薪酬分配進(jìn)行改動(dòng)，忽略了這種隨意性對(duì)整個(gè)企業(yè)的影響。當(dāng)一些技術(shù)性人員欲離開職位的時(shí)候，企業(yè)主為了挽留而發(fā)放特殊性的獎(jiǎng)金，但往往核心員工更在意精神鼓勵(lì)而最終沒(méi)有留下，反而會(huì)引起本企業(yè)大部分基層員工的不滿。除此之外，有些企業(yè)制定了目的責(zé)任制，承諾員工給予一定的物質(zhì)鼓勵(lì)，最后目的任務(wù)完成了，企業(yè)也兌現(xiàn)了承諾，但最終的數(shù)額和員工的期望值存在差異，那么企業(yè)各層級(jí)之間就會(huì)產(chǎn)生信任危機(jī)，員工對(duì)企業(yè)會(huì)失去歸屬感。而當(dāng)招聘新員工時(shí)，新進(jìn)員工的薪酬與原有人員的薪酬幾乎是同等的，并且很多職位的薪酬總是一成不變，這就會(huì)使得企業(yè)留不住人才，員工大量流失，企業(yè)構(gòu)造缺乏穩(wěn)定性，不利于企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展?！参濉池?cái)務(wù)管理觀念過(guò)時(shí)，制度過(guò)于簡(jiǎn)單，財(cái)務(wù)人員專業(yè)素質(zhì)偏低當(dāng)前，只要為數(shù)不多的小微企業(yè)有完善的財(cái)務(wù)制度，多數(shù)的小微企業(yè)對(duì)財(cái)務(wù)管理工作崗位的設(shè)置存在不合理的情況。世誠(chéng)在財(cái)務(wù)管理上，把財(cái)務(wù)管理與會(huì)計(jì)工作兩者的概念混淆了，只注重財(cái)務(wù)部門的會(huì)計(jì)工作，忽視了資金管理等其他方面的職能，片面地以為財(cái)務(wù)部門的職能只是簡(jiǎn)單的計(jì)算賬目，完成報(bào)表。世誠(chéng)的財(cái)務(wù)制度大致有5塊內(nèi)容：總則的部分要求員工遵守國(guó)家有關(guān)法律，太簡(jiǎn)單籠統(tǒng)；最主要也是最具體的兩塊是出納和會(huì)計(jì)；關(guān)于財(cái)務(wù)部與倉(cāng)庫(kù)等其他部門的聯(lián)絡(luò)等都是簡(jiǎn)單羅列，沒(méi)有詳述工作要求；對(duì)資產(chǎn)、現(xiàn)金的管理也沒(méi)有提及。世誠(chéng)企業(yè)財(cái)務(wù)部門普遍具有濃烈厚重的家族式色彩，財(cái)務(wù)部門共有4人，華而不實(shí)2人是企業(yè)主的親屬。這4人中只要主管是注冊(cè)會(huì)計(jì)師，2人只要會(huì)計(jì)資格證，還有一人主要依靠多年的工作經(jīng)歷體驗(yàn)。固然都接受過(guò)系統(tǒng)的財(cái)務(wù)管理知識(shí)培訓(xùn)，但與出自本科財(cái)務(wù)專業(yè)的人員相比，其專業(yè)程度還是遠(yuǎn)遠(yuǎn)不夠的。由于親疏有別的對(duì)待，其他外圍員工很難進(jìn)入財(cái)務(wù)部這樣的核心部門，導(dǎo)致財(cái)務(wù)人員素質(zhì)偏低，企業(yè)缺乏高級(jí)財(cái)務(wù)管理人員，財(cái)務(wù)部門的職位設(shè)置存在不合理的狀況?！擦硟?nèi)部控制制度缺失，組織構(gòu)造失衡當(dāng)下，大部分的小微企業(yè)內(nèi)部缺乏財(cái)務(wù)控制力，世誠(chéng)也不例外，還沒(méi)有能建立一套完好、科學(xué)的監(jiān)控體系。根據(jù)國(guó)際會(huì)計(jì)師公會(huì)(審計(jì)學(xué)〕課程的定義，簡(jiǎn)單地講，內(nèi)部控制制度是企業(yè)為了實(shí)現(xiàn)管理控制目的而制定和施行的企業(yè)內(nèi)部的管理制度，華而不實(shí)會(huì)計(jì)控制和內(nèi)部審計(jì)控制是兩塊主要的內(nèi)容。內(nèi)控制度對(duì)于保衛(wèi)企業(yè)資產(chǎn)的安全與完好、確保企業(yè)經(jīng)濟(jì)活動(dòng)的順利開展、提高會(huì)計(jì)信息質(zhì)量與經(jīng)營(yíng)管理效率等方面都有重要的影響。而目世誠(chéng)企業(yè)的內(nèi)控制度薄弱，權(quán)責(zé)不特別明確，企業(yè)的財(cái)務(wù)清查制度、收支審批制度、成本核算制度等基本制度不健全，現(xiàn)有的制度也沒(méi)有被認(rèn)真執(zhí)行。世誠(chéng)也沒(méi)有設(shè)置獨(dú)立地內(nèi)部審計(jì)部門，而是是將審計(jì)部門直接與財(cái)務(wù)部門相合并，讓財(cái)務(wù)人員兼任審計(jì)人員，使得企業(yè)的內(nèi)部審計(jì)失去了應(yīng)有的獨(dú)立性和權(quán)威性。由于世誠(chéng)企業(yè)機(jī)構(gòu)設(shè)置簡(jiǎn)單，層次少，企業(yè)的監(jiān)督和控制都是由企業(yè)主負(fù)責(zé)，依靠制度進(jìn)行考核和評(píng)價(jià)的部分較少，更多的是取決于企業(yè)主的信任程度。而企業(yè)經(jīng)營(yíng)者對(duì)內(nèi)控制度認(rèn)識(shí)不夠，不能及時(shí)地建立內(nèi)部審計(jì)機(jī)構(gòu)，基本的監(jiān)控也流于形式，使企業(yè)的資產(chǎn)不斷流失，管理混亂。三、世誠(chéng)企業(yè)制度文化優(yōu)化對(duì)策世誠(chéng)作為民營(yíng)性小微企業(yè)，對(duì)于制度文化方面的改良不能盲目地照搬大中型企業(yè)的管理形式，要根據(jù)實(shí)際情況建立合適小微企業(yè)本身的人力資源管理形式，逐步完善當(dāng)代企業(yè)管理形式，才能有效解決世誠(chéng)企業(yè)當(dāng)下在制度文化方面的窘境?！惨弧硾Q策機(jī)制由家族式集權(quán)型向制度管理型轉(zhuǎn)變，提升企業(yè)主素質(zhì)當(dāng)代管理學(xué)之父彼得德魯克在(大變革時(shí)代的管理〕中提出了關(guān)于家族企業(yè)的四條基本管理原則：第一，家族成員至少要具有與普通員工一樣的工作能力，才能留在公司；第二，高管中必須設(shè)有非家族成員的位置；第三，家族企業(yè)需要不斷吸納專業(yè)人士來(lái)補(bǔ)充企業(yè)的重要職位；第四，繼任權(quán)的決定權(quán)要交由企業(yè)以外的非家族成員。這四條原則對(duì)小微企業(yè)的用人機(jī)制有深遠(yuǎn)的指導(dǎo)意義。要改變?cè)械募易迨焦芾硇问剑勒\(chéng)應(yīng)該制定和施行同意透明的制度規(guī)范，建立當(dāng)代科學(xué)管理制度，使得企業(yè)的決策愈加的民主，決策的方向把握也愈加準(zhǔn)確，有利于適應(yīng)當(dāng)下開放與合作的時(shí)代步伐。只要從原來(lái)封閉狹隘的集權(quán)式的決策方式中掙脫出來(lái)，才能最大程度上地調(diào)動(dòng)企業(yè)員工的積極性。在企業(yè)的發(fā)展中，企業(yè)經(jīng)營(yíng)者的素質(zhì)往往有著至關(guān)重要的作用。為了提升管理者的水平，首先小微企業(yè)主要加強(qiáng)自主學(xué)習(xí)，樹立全局觀念，建立科學(xué)的管理意識(shí)，提高對(duì)政策法規(guī)的敏感度和辨識(shí)度；其次，要學(xué)習(xí)當(dāng)代企業(yè)管理理論，了解行業(yè)的最新動(dòng)態(tài)和成果，把握本行業(yè)的技術(shù)生命周期。而對(duì)于世誠(chéng)這個(gè)個(gè)體來(lái)講，民營(yíng)性企業(yè)的管理者更要努力克制先天的缺陷，加強(qiáng)自我修養(yǎng)，樹立終生學(xué)習(xí)的觀念，不斷更新知識(shí)構(gòu)造。當(dāng)企業(yè)步入穩(wěn)定發(fā)展期，企業(yè)經(jīng)營(yíng)者往往會(huì)由于創(chuàng)業(yè)期的疲憊而松懈對(duì)企業(yè)的管理，或者對(duì)于新的問(wèn)題心有余而力缺乏，此時(shí)，企業(yè)應(yīng)該采取受權(quán)管理，引進(jìn)職業(yè)經(jīng)理人，以此來(lái)彌補(bǔ)企業(yè)經(jīng)營(yíng)者管理能力上的缺乏。由于小微企業(yè)產(chǎn)權(quán)好經(jīng)營(yíng)權(quán)的高度統(tǒng)一，大大增加了其建立當(dāng)代企業(yè)制度的難度，企業(yè)主作為企業(yè)的靈魂，不僅需要過(guò)硬的專業(yè)素質(zhì)，還要有一定的社會(huì)責(zé)任意識(shí)。企業(yè)的利潤(rùn)應(yīng)該由正常的營(yíng)運(yùn)來(lái)獲得，而并非是壓榨員工的剩余勞動(dòng)力所得。企業(yè)的誠(chéng)信不僅僅是產(chǎn)品的質(zhì)量、對(duì)待客戶的態(tài)度，還有對(duì)員工的負(fù)責(zé)。例如工資按時(shí)發(fā)放，按規(guī)定發(fā)放加班津貼，監(jiān)督企業(yè)伙食品質(zhì)，這些都是很多小微企業(yè)能夠做到但經(jīng)?？桃夂雎缘氖?，企業(yè)主需要提高綜合素質(zhì)來(lái)保證企業(yè)的持續(xù)發(fā)展。〔二〕樹立當(dāng)代人力資源管理理念，施行人本管理小微企業(yè)人力資源管理上出現(xiàn)的各種問(wèn)題，主要是由于其對(duì)人力資源和人力資源管理這兩方面的認(rèn)識(shí)都不到位。世誠(chéng)作為民營(yíng)性小微企業(yè)，其企業(yè)經(jīng)營(yíng)者要重新考量人力資源在小微企業(yè)發(fā)展中所發(fā)揮的作用，盡快摒棄傳統(tǒng)落后的人力資源管理觀念，樹立人是企業(yè)第一資源的理念，把人力資源管理當(dāng)成企業(yè)的重要財(cái)富，注重人才的培養(yǎng)和潛力的挖掘。日本松下電器的創(chuàng)始人松下幸之助在其著作(實(shí)踐經(jīng)營(yíng)哲學(xué)〕一書中提出：正確的經(jīng)營(yíng)理念是建立在正確的待人觀念基礎(chǔ)上的。他講，松下公司首先是制造人才的地方，其次兼造電器產(chǎn)品。日本京瓷公司的開創(chuàng)辦理者稻盛和夫也有類似的觀點(diǎn)：敬天愛人。他始終都注重企業(yè)員工物質(zhì)與精神兩方面的管理，用自個(gè)的真誠(chéng)感動(dòng)員工，留住人才。小微企業(yè)的經(jīng)營(yíng)者要從人事管理向當(dāng)代人力資源管理轉(zhuǎn)變，在理念上，要重視人力資源的開發(fā)，要為員工創(chuàng)造良好的發(fā)展環(huán)境；在工作上，要設(shè)置健全的人力資源管理機(jī)構(gòu)，規(guī)范地執(zhí)行人力資源管理制度來(lái)完善企業(yè)的人才儲(chǔ)備；在層級(jí)上，要摒棄家族式裙帶關(guān)系，構(gòu)成良好的晉升機(jī)制，知足人才本身發(fā)展的需要；在資源投入上，由于小微企業(yè)大多存在融資困難等資金問(wèn)題，應(yīng)實(shí)行傾斜式的薪酬制度，在企業(yè)資源有限的情況下，將大部分的人力資本向核心員工傾斜，留住核心人才來(lái)提高企業(yè)的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力。除此之外，對(duì)于一些資本較為匱乏的小微企業(yè)，能夠通過(guò)人力資源管理外包的方式，借助專門的人力資源機(jī)構(gòu)對(duì)企業(yè)員工進(jìn)行管理，進(jìn)而獲得低成本高質(zhì)量的管理效果。鑒于世誠(chéng)企業(yè)家族式管理的特點(diǎn)，企業(yè)能夠通過(guò)擴(kuò)大組織機(jī)構(gòu)的設(shè)置、決策權(quán)利的適當(dāng)下放等方式，同時(shí)知足核心員工與外圍員工的不同發(fā)展需求?！踩持贫ㄈ肆Y源發(fā)展規(guī)劃，健全人力資源考核制度企業(yè)的人力資源規(guī)劃主要涉包括人力資源的需求分析、工作崗位分析、人力資源供應(yīng)途徑等幾個(gè)方面，小微企業(yè)要打造科學(xué)的人力資源發(fā)展規(guī)劃，就需要通過(guò)把握現(xiàn)有的人力資源，并制定科學(xué)的招聘制度來(lái)吸引和培養(yǎng)更多各個(gè)崗位所需的人才，不僅要知足企業(yè)短期的經(jīng)濟(jì)效益，更重要的是契合企業(yè)長(zhǎng)遠(yuǎn)的發(fā)展目的。制定人力資源規(guī)劃需要收集整理企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理的相關(guān)信息，了解人力資源現(xiàn)在狀況，對(duì)企業(yè)內(nèi)外部的人力資源發(fā)展?fàn)顩r做出簡(jiǎn)單的分析與評(píng)估，預(yù)測(cè)企業(yè)對(duì)人力資源的供需，初步制定企業(yè)的人力資源發(fā)展規(guī)劃。在執(zhí)行中加以跟蹤與控制，根據(jù)詳細(xì)的情況對(duì)人力資源規(guī)劃進(jìn)行調(diào)整，例如國(guó)家政策的變化、企業(yè)本身發(fā)展的需要、企業(yè)外部環(huán)境的轉(zhuǎn)變等因素，還應(yīng)制定人力資源規(guī)劃中所牽涉的招聘、培訓(xùn)、考核等詳細(xì)方案來(lái)優(yōu)化人力資源配置。企業(yè)在制定人力資源規(guī)劃的同時(shí)，還需要結(jié)合企業(yè)本身的特點(diǎn)，利用人力資源管理的各項(xiàng)職能，建立與企業(yè)發(fā)展目的相一致的規(guī)章制度，以進(jìn)一步優(yōu)化管理形式，使企業(yè)能夠?qū)崿F(xiàn)合理招聘、科學(xué)培訓(xùn)，充分調(diào)動(dòng)企業(yè)員工的積極性與創(chuàng)造力，有利于減少員工的流動(dòng)性，進(jìn)而降低人力資源管理成本。人力資源考核制度是對(duì)員工現(xiàn)任職位的工作狀況進(jìn)行有組織的、定期的、客觀的評(píng)估制度，通過(guò)對(duì)員工在日常工作中表現(xiàn)進(jìn)行記錄、評(píng)估，能夠顯示出每個(gè)員工的工作能力和工作態(tài)度。當(dāng)下，世誠(chéng)企業(yè)的人力資源管理還比擬粗放，所以不能一概而論的適用績(jī)效薪酬，在制定人力資源考核制度時(shí)，要遵循公開、開放的原則，同時(shí)要考慮企業(yè)的財(cái)力、物力以及外部的客觀條件，獲得企業(yè)上下的一致認(rèn)同，使制度具有民主性與可行性?？己斯ぷ饕_保溝通渠道的暢通，考核的結(jié)果應(yīng)及時(shí)進(jìn)行反應(yīng)，去粗取精。人力資源考核是一個(gè)連續(xù)的管理經(jīng)過(guò)，所以需要定期化，規(guī)范化，才能進(jìn)行有效地組織管理?！菜摹持鸩酵晟乒膭?lì)機(jī)制，健全人才培養(yǎng)機(jī)制世誠(chéng)企業(yè)要留住員工，就需要建立并完善企業(yè)的鼓勵(lì)機(jī)制。首先，應(yīng)完善工資薪酬制度，薪酬的設(shè)置形式應(yīng)該包括基本工資、績(jī)效工資和獎(jiǎng)金，了解同行業(yè)同規(guī)模企業(yè)的員工薪酬水平，盡可能提高員工的福利待遇；其次，要改變以往較為單一的鼓勵(lì)手段，要做到精神鼓勵(lì)與物質(zhì)鼓勵(lì)并重。世誠(chéng)由于是小微企業(yè)，還能夠考慮在原有的鼓勵(lì)機(jī)制中參加適當(dāng)?shù)墓蓹?quán)鼓勵(lì)，讓核心員工介入持股，鼓勵(lì)員工介入企業(yè)的管理決策。這充分具體表現(xiàn)出了企業(yè)主對(duì)核心人才的價(jià)值肯定，能夠縮小企業(yè)員工與企業(yè)主地位上的距離，利于塑造良好的勞動(dòng)關(guān)系，促進(jìn)上下級(jí)之間的溝通。根據(jù)馬斯洛需求層次理論，每個(gè)員工都有生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求和自我實(shí)現(xiàn)需求，但不同層級(jí)的員工對(duì)本身職業(yè)的期許也是不同的，企業(yè)要吸引并留住人才，應(yīng)該有針對(duì)性地采取改善工作環(huán)境、提高福利待遇、提供合理的晉升空間等一系列鼓勵(lì)措施。以人為本要從入職開場(chǎng)，在培訓(xùn)、晉升等多方面鼓勵(lì)員工，調(diào)動(dòng)其積極性，激發(fā)其責(zé)任感，讓員工對(duì)企業(yè)有穩(wěn)定的歸屬感。在科學(xué)鼓勵(lì)的同時(shí)，很多小微企業(yè)還需要樹立正確的人才培養(yǎng)理念，分配合理的人力資源成本。隨著市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的不斷深化，勞動(dòng)者的就業(yè)方式變得多樣化，員工流動(dòng)性大是不可避免的。為了企業(yè)長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展的目的，應(yīng)適當(dāng)加大企業(yè)的培訓(xùn)力度，做好關(guān)鍵性崗位的人才儲(chǔ)備工作，不能懼怕人才的流失，而要擅長(zhǎng)留住人才。一方面要通過(guò)離開職位面談尋找企業(yè)機(jī)制存在的問(wèn)題，盡可能留住關(guān)鍵性人才。另一方面，企業(yè)要建立繼任機(jī)制，培育企業(yè)持續(xù)發(fā)展和應(yīng)對(duì)市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)的核心能力。對(duì)于小微企業(yè)來(lái)講，由于其本身規(guī)模小，員工數(shù)量有限，在員工流動(dòng)方面把握主動(dòng)權(quán)是非常重要的。只要健全人才培養(yǎng)機(jī)制，才能在新老交替的時(shí)候把工作迅速交接，合理避免技術(shù)性人才流失給企業(yè)造成較大的影響?！参濉掣仑?cái)務(wù)管理理念，健全財(cái)務(wù)管理制度，提高財(cái)務(wù)專員技能小微企業(yè)的財(cái)務(wù)管理觀念需要根據(jù)企業(yè)的發(fā)展變化進(jìn)行更新，跟上時(shí)代步伐，并且要有一定的可行性和可操作性。對(duì)于世誠(chéng)來(lái)講，要把企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展目的與企業(yè)的實(shí)際結(jié)合起來(lái)，運(yùn)用當(dāng)代化的財(cái)務(wù)管理方式，不僅要實(shí)現(xiàn)企業(yè)的經(jīng)營(yíng)發(fā)展目的，也要樹立企業(yè)的社會(huì)責(zé)任觀念。小微企業(yè)的管理理念歸根結(jié)底是有企業(yè)經(jīng)營(yíng)者引領(lǐng)的，所以觀念的轉(zhuǎn)變首先需要的就是企業(yè)經(jīng)營(yíng)者要重視財(cái)務(wù)管理活動(dòng)，認(rèn)識(shí)到財(cái)務(wù)專員的重要性，引進(jìn)專業(yè)人員保證企業(yè)財(cái)務(wù)管理的良性循環(huán)。在財(cái)務(wù)管理觀念創(chuàng)新的同時(shí)，世誠(chéng)還要加強(qiáng)財(cái)務(wù)管理制度建設(shè)，利用健全嚴(yán)密的財(cái)務(wù)制度來(lái)控制企業(yè)經(jīng)營(yíng)中出現(xiàn)的各種狀況。當(dāng)前小微企業(yè)的財(cái)務(wù)制度改革還處于起步階段，因而，對(duì)財(cái)務(wù)制度的構(gòu)建應(yīng)從下面幾方面著手：一是根據(jù)小微企業(yè)本身的詳細(xì)情況，結(jié)合本區(qū)域經(jīng)濟(jì)發(fā)展特點(diǎn)，靈敏設(shè)計(jì)企業(yè)發(fā)展需要的會(huì)計(jì)科目制度，注重制度的實(shí)用性；二是定期編制具體的財(cái)務(wù)報(bào)表，對(duì)于企業(yè)的財(cái)務(wù)資金情況、財(cái)務(wù)分配、企業(yè)效益有全面真實(shí)的報(bào)告。企業(yè)的財(cái)務(wù)制度也必須根據(jù)國(guó)家現(xiàn)有的法規(guī)，包括(中國(guó)會(huì)計(jì)法〕、(中國(guó)審計(jì)法〕等一系列法律規(guī)范，結(jié)合小微企業(yè)本身發(fā)展需要制定財(cái)務(wù)制度，合理合法的開展各項(xiàng)財(cái)務(wù)工作。企業(yè)財(cái)務(wù)的穩(wěn)步運(yùn)轉(zhuǎn)離不開訓(xùn)練有素的財(cái)務(wù)人員。世誠(chéng)企業(yè)當(dāng)前財(cái)務(wù)人員專業(yè)素質(zhì)不夠硬，企業(yè)應(yīng)將招聘并培訓(xùn)專業(yè)化財(cái)務(wù)人員作為企業(yè)的重要事項(xiàng)，對(duì)會(huì)計(jì)核算、成本控制、稅務(wù)籌劃等工作聘用相應(yīng)專業(yè)的人員。對(duì)于向世誠(chéng)這樣處于發(fā)展階段的小微企業(yè)來(lái)講，首先要加強(qiáng)財(cái)務(wù)人員的職業(yè)道德和職業(yè)紀(jì)律教育，保證財(cái)務(wù)信息和會(huì)計(jì)數(shù)據(jù)的真實(shí)可靠，及時(shí)有效；其次要引進(jìn)高素質(zhì)的財(cái)務(wù)管理人員，對(duì)企業(yè)資金的籌集、投放、分配等環(huán)節(jié)進(jìn)行科學(xué)有效地管理。三是財(cái)務(wù)人員應(yīng)樹立當(dāng)代理財(cái)觀念，包括風(fēng)險(xiǎn)意識(shí)、負(fù)債經(jīng)營(yíng)理念、競(jìng)爭(zhēng)意識(shí)等，華而不實(shí)最重要的就是法制觀念，財(cái)務(wù)人員必須嚴(yán)格遵守國(guó)家的法律法規(guī)，遵守包括(會(huì)計(jì)基礎(chǔ)工作規(guī)范〕以及(小企業(yè)會(huì)計(jì)準(zhǔn)則〕在內(nèi)的財(cái)經(jīng)紀(jì)律和制度，這是財(cái)務(wù)工作者最基本的職業(yè)道德和業(yè)務(wù)素質(zhì)。同時(shí)，企業(yè)應(yīng)給財(cái)務(wù)人員提供培訓(xùn)的時(shí)機(jī)，讓其接受更高層次層次的財(cái)務(wù)工作培訓(xùn)，不斷更新理財(cái)觀念和理財(cái)方式，這也有益于調(diào)發(fā)動(dòng)工積極性、加強(qiáng)對(duì)企業(yè)的歸屬感。〔六〕建立合理有效的內(nèi)部控制系統(tǒng)，完善企業(yè)組織構(gòu)造當(dāng)前，較多小微企業(yè)的內(nèi)部控制管理還處在人控狀態(tài)，企業(yè)內(nèi)控制度的缺失制約著企業(yè)的進(jìn)一步發(fā)展，需要建立有效地內(nèi)部控制系統(tǒng)來(lái)保障企業(yè)資產(chǎn)的完好與安全，保證企業(yè)信息的真實(shí)度。企業(yè)的內(nèi)部控制系統(tǒng)主要有會(huì)計(jì)控制和管理控制兩個(gè)方面，世誠(chéng)家族式的管理形式，致使其財(cái)務(wù)部門的管理者往往都和企業(yè)主存在裙帶關(guān)系，容易出現(xiàn)濫用職權(quán)的情況，使得企業(yè)內(nèi)部溝通不暢，內(nèi)控失效。因而，建立有效的內(nèi)部控制系統(tǒng)來(lái)確保世誠(chéng)的財(cái)產(chǎn)安全、保證財(cái)務(wù)活動(dòng)的合法以及財(cái)務(wù)信息的真實(shí)完好是特別必要的。小微企業(yè)的控制系統(tǒng)應(yīng)全面的制度化，用制度規(guī)范員工的行為；設(shè)立明確的內(nèi)部審計(jì)部門，明確企業(yè)內(nèi)部分工，布置不同的人員